Pszichológia | Felsőoktatás » Szociálpszichológia kérdések és válaszok

Szociálpszichológia kérdések és válaszok I/1. Mi a szociálpszichológia? A pszichológián belül a társas, társadalmi viselkedést tanulmányozó önálló tudományág, azt vizsgálja, hogyan zajlanak le az emberi interakciók, és hogyan befolyásolják a társak az ember gondolkodását, viselkedését és szándékait. Az emberi együttélés tv-szerűségeit vizsgálja, h miképpen hat a társ(ak) vélt vagy valós jelenléte a személy gondolkodására, érzelmeire, viselkedésére és viselkedésére, azaz, hogyan befolyásoljuk tudatosan vagy tudattalanul egymást. I/2. Melyek a szociálpszichológia főbb vizsgálati területei? A szociális attitűd kutatása: a kutatók az attitűd az érzelmi beállítódás megismerésétől a viselkedés jobb előrejelzését várják. Az attribúció kutatása: a társas viselkedés kutatása. Az ember csoportos viselkedésének kutatása: csoportdinamikai kutatások, a csoportok közötti konfliktusok és polarizáció, a

csoporton belüli homogenizáció és kommunikáció kutatása. Alkalmazott tudomány: szociális készségek fejlesztése tréningmódszerrel, befolyásolás elleni védekezés tanítása, fejlesztése. I/3. Melyek a legjelentősebb kapcsolódó tudományok? Szociológia: a szociálpszichológiához hasonló problémákat vizsgál annak érdekében, h megmagyarázza a nagyobb léptékű társadalmi rendszerek működését. Kulturális antropológia: a társadalmi együttélést, a kisebb társadalmak struktúráját, szokásait, kultúráját tanulmányozza. I/4. Hogyan viszonyul a szociálpszichológia a pszichológiához? A pszichológián belül önálló tudományág, mely a társas, társadalmi viselkedés tanulmányozására jött létre. I/5. Melyek a szociálpszichológiai tudomány főbb vizsgálati módszerei? Jellemezze ezeket! Mutassa be az egyes kísérleti módszerek alkalmazási területeit, előnyeit, hátrányait! Megfigyelés: az adatgyűjtés legelterjedtebb

módszere. A szociálpszichológia általában előre meghatározott szempontrendszer szerint strukturált megfigyelést végez. Természetes kísérlet: ha valamilyen eseményről előre tudjuk, h be fog következni, és ilyenkor a megfigyelést azzal a szándékkal végezzük, h az emberek hogyan reagálnak az adott eseményre (pl.: napfogyatkozás) Nem beavatkozó kísérelt: természetes körülmények között maguk a kísérletvezetők végeznek valami előre eltervezett manipulációt, majd megfigyelik az emberek reagálását (pl.: un Kandi kamera) Előnye, h a megfigyelt személyek természetesen viselkednek, hátránya, h nehezen alakíthatók ki standard körülmények, így a kapott eredmények bizonytalanok, összehasonlításban nehezen használhatók. Laboratóriumi kísérletek: a kísérleti személy reakcióit laboratóriumi körülmények között, ellenőrzött feltételek mellett vizsgálják, így pontosan meghatározható, h mely hatásokra történik változás.

Az így kapott eredmények nagyon megbízhatóak. A szociálpszichológia legjellemzőbb eljárása Interjútechnika: bizonyos témákban kikérdezzük az egyént. Nyílt interjú: beszélgetéshez hasonlít, a meginterjúvolt fél a nyitott kérdésekre szabadon, saját szavaival válaszolhat. Jól feltárja a kérdezett egyén valódi attitűdjeit, értékeit, hozzáállását, azonban feldolgozása bizonytalanabb, hosszadalmas. Strukturált interjú: az interjú kérdéseit előre elkészítjük, akár válaszalternatívákkal együtt, amelyek iránya és a válaszlehetőségek előre behatároltak. Éppen behatároltsága miatt kevésbé alkalmas az attitűd mérésére, de gyorsan, pontosan feldolgozható. 1/25 Kérdőívek, tesztek: a kísérleti személy maga tölti ki. Problémája, h a kérdezett nem a saját, hanem a társadalom által elvárt válaszokat fogja adni, előnye, h olcsó, gyors, nagyszámú kísérleti személlyel felvehető, könnyen értékelhető,

matematikai-statisztikai módszerekkel elemezhető. I/6. Hogyan milyen módszerekkel vizsgálná a meggyőző kommunikáció hatását a befogadók vélekedéseire? A megfigyelt eseményről videofelvételt készítünk, amit laboratóriumi körülmények között értékelünk. A kísérleti személyek ugyanazt a videokazettát nézik meg pontosan ugyanolyan körülmények között, a különbség annyi, h egyesek egyedül vannak, míg mások csoportban. Ebben az elrendezésben a különbséget egyértelműen a társak jelenléte határozza meg. I/7. Melyek a szociálpszichológia főbb iskolái? Behaviorizmus: a jutalmak és büntetések által kiváltott viselkedésváltozást vizsgálja, a pszichológia és a szociálpszichológia fontos tudományos irányzata. Alaklélektan: azt vizsgálja, hogyan szabják meg a belső folyamatok, h miként érzékeljük, értelmezzük a külső világot. Kognitív megközelítés: nem az ingert, hanem az úgynevezett közvetítő folyamatokat

tartja az emberi viselkedés, érzelem, szándék meghatározójának. I/8. Története során mely főbb jelenségekkel foglalkozott a szociálpszichológiai kutatás? A szociális attitűd kutatása: a kutatók az attitűd, az érzelmi beállítódás megismerésétől a viselkedés jobb előrejelzését várják. Az attribúció kutatása: a társas viselkedés kutatása. Az ember csoportos viselkedésének kutatása: csoportdinamikai kutatások, a csoportok közötti konfliktusok és polarizáció, a csoporton belüli homogenizáció és kommunikáció kutatása. Alkalmazott tudomány: szociális készségek fejlesztése tréningmódszerrel, befolyásolás elleni védekezés tanítása, fejlesztése. I/9. Nevezzen meg legalább 5 neves kutatót, ismertesse munkásságukat! Laplerre (1394): a szociális attitűd vizsgálatán belül kísérletileg bizonyította a kérdőíveken kimutatott attitűd és a valós viselkedés közötti alapvető különbséget (az Amerikában élő

kínaiakkal kapcsolatban). Helder (1958): az attribúció kutatás területén különbséget tett a saját magunkra és másokra vonatkozó attribúciók között. Lewin (1947): csoportdinamikai kutatásai alapozták meg az emberek csoportos viselkedésével foglalkozó tudományterületet. Golfman (1959): leírta a csoporton belüli szerepek kialakulását. Csepeli György: műveiben arra keresi a választ, h miképpen befolyásolja a propaganda, a társadalmi viszonyok, a politikai rendszer az előítéletesség a nemzeti és kulturális csoportok közötti viszont. II/1. Miért fontos a humánerőforrás menedzser számára a pontos személyészlelés? Befolyásolja feladatai ellátásának hatékonyságát (pl.: a felvételi interjú során viszonylag rövid idő alatt kell pontos képet alkotni a másikról, a jó kiválasztás érdekében) Fontos, h minél pontosabb képet alkosson munkatársairól, mivel csak így tud megfelelően viszonyulni hozzájuk, s így tudja

megjósolni, hogyan fognak viselkedésükre reagálni a többiek. Ha hibás ítéletet alkot embertársairól, annak kommunikációja nehezebbé válik, kapcsolatai fellazulhatnak. II/2. Milyen buktatókat rejt magában az emberek észlelése? Külső megnyilvánulások: viselkedésből, kommunikációs megnyilvánulásból, külső fizikai jellemzőkből kell a belső, közvetlenül meg nem figyelhető tulajdonságokra következtetni. A torzítást az okozhatja, h 2/25 más emberekkel kapcsolatos élményeket, társadalmi és csoportnormákat, nézeteket is felhasználunk a megítéléshez, és ezeket a hibákat – rejtett voltuk miatt – nehezebb észrevenni és kijavítani. Objektív eszközökkel nem mérhető: a másik személy jellemzői, műszeresen, módszerekkel nem mérhetők, a jellemvonások megítélése a „saját szubjektív szűrőn” keresztül történik, így ritkán lehet objektíven, elfogulatlanul megfigyelni. Előfordulhat az is, h komoly önös

érdekünk fűződik ahhoz, h a másikat eltorzítva észleljük. Információk folyamatos változása: a másik személyről szerzett információk időről időre változnak, de az egyes kép kialakításához egyszerűsítésre, bizonyos ingerek figyelmen kívül hagyására, új információkkal való kiegészítésre van szükség, ami az eredeti kép torzításához vezethet II/3. Mit jelent a kategórizáció és a sztereotipizálás fogalma? Kategórizáció: csoportba sorolás azonos jellemzők alapján. Az emberekre vonatkozó kategóriák a mindennapi társas kapcsolatban megfigyelt viselkedésekből és tulajdonságokból hozzuk létre. Sztereotipizálás: egy személy adott csoportra jellemzőnek tartott tulajdonságok összességével való felruházása pusztán azért, mert tagja az adott csoportnak. II/4. Az előző két folyamat befolyásolja a másik emberre vonatkozó információk feldolgozását? Többféleképen is befolyásolja: Kategórizáció: elősegíti a

világban való tájékozódását, de téves észlelések torzítások forrása is lehet. A merev kategóriák, automatikus Kategórizáció információszűrő Sztereotípiás: meghatározza a másokkal kapcsolatos elvárásokat, mintegy „önbeteljesítő jóslat”, meghatározza, hogyan viselkedjünk másokkal szemben, valamint kétértelmű információ esetén befolyásolja az értelmezést. II/5. Mit jelent az elsőbbségi hatás tv-e? Az elsőként szerzett információ gyakorolja a legnagyobb hatást az összbenyomásra, a később kapott információk jelentése elmozdul az első információ irányába, h vele összhangba kerüljön. A későbbi információknak általában kevesebb figyelmet szentelnek, mint a korábbinak, ezért fontos az első benyomás a kapcsolatokban. II/6. A benyomások szerveződése során melyek a centrális és periférikus vonások? Centrális vonások: meghatározó szerepet töltenek be a többi tulajdonság értelmezésében, a végső

benyomás kialakításában. Periférikus vonások: hatásuk alig észrevehető, jellemzően a központi vonásokhoz igazítjuk őket. II/7 Mit takar a „burkolt személyiségelméletek” kifejezés? Burkolt személyiségelméletek: bizonyos személyiségvonások összefüggéséről alkotott nézetek, felhalmozott hipotézisek és elvárások arról, hogyan szerveződnek az emberi tulajdonságok és jellemvonások (pl.: aki kedves, az bizonyára segítőkész és őszinte is) II/8. Mit értünk holdudvar haráson? Holdudvarhatás: az emberek hajlamosak egyetlen pozitív vagy negatív információ alapján feltételezni, h a személy többi tulajdonsága is azzal összhangban van (pl.: jó megjelenésű emberről feltételezhető, h kedves, segítőkész, stb. II/9. Határozza meg az Attribúció fogalmát Attribúció: a viselkedésnek hátterében fellelhető okokra történő következtetés. II/10. Mikor feltételezünk külső okokat egy viselkedés hátterében? 3/25

Külső okokra következtetünk: ha egy cselekedet összhangban van a külső nyomással és elvárásokkal, akkor általában külső okokat feltételezünk a háttérben. A szereplő saját viselkedését többnyire külső okokkal magyarázza. A kudarcot sokszor külső tényezőknek tulajdonítjuk II/11. Mikor magyarázzuk belső okokkal a másik személy viselkedését? Belső okokra következtetünk: ha nincs jól látható külső ok a viselkedés magyarázatára, ha a megfigyelt személy a normáktól eltérően viselkedik, ha a megfigyelő jó közérzetére hatással van a másik személy viselkedésére. A megfigyelő a szereplő cselekedetét belső okoknak tulajdonítja A sikert általában belső okokkal magyarázzuk. II./12 Mit jelent az Attribúció során a cselekvő-megfigyelő torzítás? Cselekvő-megfigyelő torzítás: egy szituációban a szereplő személy és az őt megfigyelő másik személy ok tulajdonítása eltérő, a szereplő saját viselkedését

többnyire külső okokkal magyarázza, ezzel szemben a megfigyelő a szereplőnek tulajdonítja cselekedete okát. II/13. Miért magyarázzuk a sikert általában belső okkal? A sikert általában belső okokkal magyarázzuk, ez egy én-védő mechanizmus, az önmagunk iránti elfogultság következménye, így tudjuk fenntartani önbecsülésünket. II/14. „igazságos világba vetett hit” törvényszerűség érvényesülésére saját munkahelyi gyakorlatában pl.! Igazságos világba vetett hit a világban a jól elnyerik jutalmukat, a rosszak pedig büntetésüket. Általában elhisszük, h a bajba jutott személy balsorsát kizárólag magának köszönheti, ekkor nem kell arra gondolni, h esetleg magunk is szerepet játszottunk sorsának alakításában, vagy h ez a balsors velünk is előfordulhat. (pl: létszámleépítés miatt elbocsátott emberről azt gondoljuk, h biztosan rossz teljesítményt nyújtott) III/1. Mi az attitűd? Attitűd: érzelmi viszonyulás,

beállítódás, hozzáállás. Személyekkel, személyes tulajdonságokkal, viselkedés elemekkel, ideológiákkal szemben hajlamosak vagyunk érzelem teljes prodiszpozíciók, beállítódások, hozzáállások elfogadására, szimpatikus vagy ellenszenvesnek minősíthetjük ezeket. Vélekedések viszonylag tartós szerveződése egy tárgy vagy szituáció körül, melyben több, egymást keresztező attitűd is hathat. III/3. Melyek az attitűd komponensei? Érzelmi (affektív) összetevő: valakiről mit feltételezek, milyennek vélem. Megismerési (kognitív) összetevő: valaki megítéléséhez társuló előzetes tapasztalatok. Viselkedési összetevő: adott személlyel szembeni viselkedés. III/4. Honnan erednek az attitűdök Hétköznapi megismerésünk nem annyira saját eredeti tevékenységünk eredménye, mint inkább a másoktól szerzett sémák alkalmazása. Attitűdjeink ezeknek a hétköznapi megismerési sémáknak az alapján képezik. Családi

hagyományokból, szocializációs történetünkből, abból a környezetből származnak, ahol élünk, és amelynek elvárásai elől nem tudunk kitérni. III/5. Sorolja fel az attitűdök funkcióit! Instumentális (haszonelvű vagy alkalmazkodási) funkció: ki kell alakítani magunkban azokat a várakozásokat, melyek mércéül szolgálnak annak tekintetében, h mit tartunk jónak, tetszőnek, és mi az ami taszít, amit kerülünk. Attitűdjeink rendszere ezt teszi lehetővé, mivel környezetünkhöz alkalmazkodni kell, és viszonylag gyorsan kevés információ alapján kell véleményt alkotnunk. 4/25 Értékkifejező, én megvalósító funkciók: az önismeret fontos része, h ki tudjuk fejezni, milyenek vagyunk, mi fontos és mi lényegtelen számunkra, az attitűd által kifejezhetjük értékeinket, életfelfogásunkat. Én védő funkciók: saját személyünk is attitűdtárgy, és a saját attitűd többnyire pozitív ennek fenntartására nyilvánul meg az

attitűd önvédelmi funkciója, mely lehetővé teszi mindazon információk figyelmen kívül hagyását, melyek az én-képnek ellentmondanak. III/6. Milyen a viszony az érétkek, vélemény, az előítélet és az attitűd között? Az ember gondolatai, attitűdjei, ítéletei belső, hierarchikus rendszert alkotnak, befolyásolják az egyén attitűdjét, Az attitűdök viszont befolyásolják vélekedésünket. Értékek: fokozatosan főképp a szocializáció során alakulnak ki és rendkívül tartósak (pl.: családhoz, nemzethez, valláshoz való viszony, életcélok, stb.) Attitűd: érzelmi viszonyulás személyekkel, tulajdonságokra, szituációkkal stb. szemben Vélemény vagy hiedelem: amit tényszerűen igaznak hiszünk, kognitív (tapasztalati) tartalommal rendelkezik, érzelemmentes. Ellenbizonyítékok hatására változhat Előítélet: ellenséges vagy negatív attitűd az emberek valamilyen csoportjával szemben, téves vagy nem teljes információkból

származó általánosításon alapul, nehezen módosítható. III/7. Milyen tényezők befolyásolják az attitűd viselkedéses komponensének megjelenését? Viselkedési összetevő: adott személlyel szembeni viselkedés. A viselkedést jelentősen befolyásolja az attitűd érzelmi (affektív) és tapasztalati (kognitív) összetevője, valamint az attribúció, a viselkedések hátterében fellelhető okokra történő következtetés. III/8. Miképpen befolyásolja az attitűd az információ feldolgozását, felidézését? Az attitűd a szelektív információ felvételének irányítója. Ha valakiről jó véleménnyel vagyunk, az ezt támogató információkat hajalmosabbak vagyunk jobban meghallani, míg az ettől eltérőeket eleresztjük a fülünk mellett. Jellemző az attitűddel egyező információk jobb észlelése mellet a jobb megjegyzés és felidézés is, így az attitűd fontos szerepet játszik a felidézésben is. Könnyebben idézünk fel aktuális

attitűdökkel konzisztens, összecsengő, összeillő eseményeket, mint amelyek disszonánsak, ellentmondóak, az attitűddel nem illenek össze. III/9. Melyek az attitűd mérésének módszerei? Direkt technikák: a személyt közvetlenül kérdezik az attitűdtárggyal kapcsolatos érzelmeiről. Indirekt technikák: az attitűdöt úgy vizsgálják, h a kísérleti személy ennek nincs tudatában, így képesek kiküszöbölni a tudatos torzításokat. Skálatechnikák: a szociális attitűd mérésére dolgozták ki, közös jellemzőjük, h a vizsgálati személyeknek az attitűdtárgyra vonatkozó értékelő megállapításokon végig haladva kell kifejezniük egyetértésüket vagy egyet nem értésüket. Az így kapott sorozatból következtethető ki az adott személy viszonyulása az attitűdtárgyhoz. Likert típusú skála: az attitűd kognitív (tapasztalati) és affektív (érzelmi) összetevőinek mérésére szolgálnak. Osgood típusú skálán: az attitűd

(érzelmi) jelentések mérésére alkalmas általános mérőeszköz, a legkülönbözőbb tárgyak értékelésére. Bogardus típusú skála: az attitűd viselkedési komponensének mérésére szolgál. III/10. Milyen módszerrel vizsgálná a dolgozók munkához való érzelmi viszonyát? Skálatechnikával, mivel igen sokféle attitűd-skálát dolgoztak ki az értékelő beállítódás méréséhez, melyek jól kamatoztathatók, pl.: munkahelyek megszervezésében, a munkahelyhez, mint attitűdtárgyhoz való viszonyulás megismerésében. IV/1. Mi motiválja az önigazolást? 5/25 Pozitív énképünk védelme érdekében mindannyian hajlamosak vagyunk arra, h igazoljuk cselekedeteinket, döntéseinket. Az emberi gondolkodás egyik legjellemzőbb vonása, h szeretjük magunkat racionálisan cselekvő, becsületesen gondolkodó, jól tájékozódó embernek ismerni, és hajlamosak vagyunk magunk és mások előtt is bizonyítani, h cselekvésünk nem értelmetlen. Az

önigazolás kényszere gyakran befolyásolja reakcióinkat, döntéseinket, állásfoglalásunkat, vagy bírálatok elfogadását. Döntés előtt az emberek lényegesen elfogulatlanabbul és körültekintőbben ítélik meg a kérdést, utána azonban már a döntés helyességét próbálják igazolni, mely tendencia a döntés nagyságával, nyilvánosságával és elérése érdekében, annál inkább hajlamosak vagyunk cselekedetünk utólagos igazolására, az áhított cél felértékelésére, az ellentétes információk elutasítására. Minél nagyobb fokú és minél több ember előtt történik elköteleződés, annál nagyobb a hajlam a döntés utólagos igazolására. A kísértés, ha csak megjelenik az ember életében, mindenképpen önigazolási folyamatot indít el, mely sajnos gyakran mások rovására történik. IV/2. Mit jelent a kognitív disszonancia? A kognitív (tapasztalati) mező az egyén tudattartamát meghatározott alakzatba rendezi oly módon, hogy

ne legyen benn ellentmondás, össze nem illődés. Ha valakivel olyan tudattartamot akarunk elfogadtatni, mely a másik meglévő tudattartamával összeegyeztethetetlen, akkor disszonancia, kellemetlen érzés keletkezik. A kognitív disszonanciát minden olyan esetben átérezzük, mikor két egymással ellentétes tudattartalmunk, gondolatunk, hiedelmünk, véleményünk van. Különösen akkor keletkezik erős pszichés feszültség, amikor az egymással ellentétes tudattartalmak mindegyike az énre vonatkozik. Ez ellen a kognitív mező úgy védekezik, h felkínált közleményt nem fogadja be, vagy az egymással ellentétes tudattartalmak egyikét leértékeli. Az attitűdök egyes elemei közötti viszont, egymás közötti kapcsolataikat az egyensúly elve szabályozza. IV/3. Kinek a nevéhez fűződik a kognitív disszonancia redukciójának leírása? Leon Festinger 1957-ben írta le először a kognitív disszonancia elméletét, mely annak tv-szerűségeit határozza

meg, h miképpen ésszerűsítjük, racionalizáljuk cselekedeteinket. A személy a lehető legkönnyebb módon igyekszik valamelyik vagy mindkét egymásnak ellentmondó tudattartalmát megváltoztatni oly módon, h azok egymással jobban megférjenek. Ekkor kezdődik a ferdítés, tagadás, önmagunk és mások megdumálása, az ésszerűsítés, mivel az emberek arra motiváltak, h aktívan keressék az attitűdjeikkel egybehangzó, és kerüljék az attól eltérő információkat. A kognitív disszonancia csökkentésére irányuló motiváció jelentősen befolyásolja döntéseinket. IV/4. Az elmélet szerint milyen módszerekkel igyekszünk feloldani a kognitív disszonanciát? Helytelenség belátása: annak belátása, h mégsem vagyunk annyira értelmesek, h az ember esendő és bűnös, h nem racionális lény, stb. Helyesség megerősítése: önmagunk meggyőzése arról, h amit teszünk nem értelmetlen, h helyes. Ehhez két dolgot kell előrebocsátani: Az emberi

gondolkodás egyik működési sajátossága, h kognitív energiával takarékosan bánik, és mindig a lehetőség szerinti rövidebb utat választja. Igyekszik gondolkodási erőfeszítéseinket éppúgy racionalizálni, mint a testieket, így próbálva ésszerűnek mutatkozni magunk és mások szemében. IV/5. Milyen személyiségbeli különbségek találhatók az önigazolásra való hajlam tekintetében? Azonnali és ellentmondást nem tűrő konszonanciára (belső összhangra, harmóniára) törekvés: minden, az énkép ellen irányuló információ azonnali visszautasítása. Külső segítséget igénylő, határozatlan személyiség: olyan befogadó, aki nagyon hálás, ha talál egy olyan kommunikátort, aki elvégzi helyette a racionalizálás agymunkáját, igazolja cselekedeteit, szándékait, attitűdjeit. 6/25 Vegyes hajlandóság: nem spórolja el az ésszerűsítés csapdájának kikerülését, a reális ön- és helyzetismeret az elsődleges igény, a

pozitív énkép fenntartásához nem fogadja el a mindenáron való önigazolás energiatakarékos útját. IV/6 Melyek azok a legjellegzetesebb szituációk, melyek kognitív disszonanciát idéznek elő? Döntések igazolása: döntés előtt az emberek lényegesen elfogulatlanabbul és körültekintőbben ítélik meg a kérdést, utána azonban már a döntés helyességét próbálják igazolni, mely tendencia a döntés nagyságával, nyilvánosságával és visszavonhatatlanságával erősödik. Erőfeszítések igazolása: minél nagyobb erőfeszítést teszünk egy cél elérése érdekében, annál inkább hajlamosak vagyunk cselekedetünk utólagos igazolására, az áhított cél felértékelésére, az ellentétes információk elutasítására. Túlzott vagy elégtelen külső igazolás: h viselkedésünkre megfelelő külső igazolással rendelkezünk, akkor nincs szükség arra, h viselkedésünknek belső okot tulajdonítsunk. Ha nincs megfelelő külső igazolás,

akkor hajlamosak vagyunk belső igazolást keresni. Ha egy önmagában is vonzó, érdekes feladatnak túlzott külső igazolása van, hajlamosabbak vagyunk kevésbé érdekesnek találni. Nyilvános elköteleződés igazolása: minél nagyobb fokú él minél több ember előtt történik elköteleződés, annál nagyobb a hajlam a döntés utólagos igazolására. Erkölcsi viselkedés igazolása: a kísértés, ha csak megjelenik az ember életében, mindenképpen önigazolási folyamatot indít el, mely sajnos gyakran mások rovására történik. IV/7. Mely tényezőktől függ az, h milyen erőfeszítéseket teszünk döntéseink utólagos igazolása érdekében? A kognitív disszonancia csökkentésére irányuló motiváció jelentősen befolyásolja döntéseinket, mivel az emberek arra motiváltak, h aktívan keressék az attitűdjeikkel egybehangzó, és kerüljék az attól eltérő információkat. Döntés előtt az emberek lényegesen elfogulatlanabbul és

körültekintőbben ítélik meg a kérdést, utána azonban már a döntés helyességét próbálják igazolni, mely tendencia a döntés nagyságával, nyilvánosságával és visszavonhatatlanságával erősödik. Hajlamosabbak vagyunk döntéseinket igazolni abban az esetben, ha mások előtt hoztunk, vagy ha már nem lehet megmásítani, mintha csak magunk tudnánk, miképpen határoztunk. Ha a döntés megváltoztatása jelentős presztízsveszteséggel járna, inkább mindent megteszünk igazolása érdekében. V/1. Milyen módszerekkel próbáljuk mások viselkedését, attitűdjét megváltoztatni? Attitűd megváltoztatása: általában meggyőzéssel, melynek hatása azonban a viselkedésben ritkán jelenik meg. Viselkedés megváltoztatása: különböző ösztönzők bevezetésével, melyek azonban az attitűdre általában nem hatnak. V/2. Mi a három fő elem, amely a meggyőzés során befolyásolja a kommunikátor hatékonyságát? A kommunikáció forrása: a

közlő(k) viselkedése, a külleme, rokonszenvessége, hitelessége, szakértelme, megbízhatósága, tekintélye, stb. A kommunikáció tartalma, természete: struktúrája, érvrendszere, érzelmi és értelmi elfogadhatósága, stb. A kommunikáció tartalma, természete: struktúrája, érvrendszere, érzelmi és értelmi elfogadhatósága, stb. A kommunikáció befogadója: a befogadó(k) kora, neme, tájékozottsága, elkötelezettsége, intelligenciája, stb. V/3. Társas befolyásolás hatására milyen változások következhetnek be (Kelman)? Behódolás vagy engedelmesség: amennyiben a kommunikátornak hatalma van a befogadók felett, jutalmazhat vagy büntethet, képes befolyást gyakorolni viselkedésünkre akkor is, ha egyébként 7/25 semmilyen vélemény- vagy attitűdváltozást nem sikerült elérnie. A hatalom ebben az esetben igen szélesen értendő. Azonosulás vagy identifikáció: a befolyásoló, meggyőző kommunikáció hatására a befogadóknál

valódi vélemény-, esetleg attitűdváltozás is bekövetkezhet. Akkor beszélünk azonosulásról vagy identifikációról, ha a befogadók a kommunikátor által közölteket elfogadják, igaznak tartják, azonosulnak vele. Belsővé válás vagy internalizáció: egy érték vagy vélekedés internalizácása a befolyásra való reagálás legtartósabb, legmélyebben gyökerező formája. Ebben az esetben a befolyásoló személy nagy hitelességgel, tekintéllyel rendelkezik, érzelmileg fontos a befogadók számára, így közléseit nemcsak, h igaznak fogadják el, de az általa közvetített érétkeket beépítik saját értékrendszerükbe. Ha pedig egyszer bekerült, függetlenedik a forrástól, és mint saját érték lép működésbe, így rendkívül ellenálló lesz mindenféle változással szemben. Internalizált értékeink legtöbbjére a gyermekkori szocializáció során teszünk szert. V/4. Milyen fő tudományos elméleti iskolák kutatták a meggyőzés

folyamatát? Ókori retorikai iskolák: Arisztotelész dolgozta ki elsőként a meggyőzés teljes elméletét. Cicero tételesen kidolgozta a szónok feladatait. Pszichoanalízis: a pszichoanalitikus modell arra épít, h amennyiben a rejtett motivációkra hatunk, akkor a befogadó ezeknek a tudattalan hajtóerőknek a parancsa alapján fog cselekedni. Tanulás lélektani elképzelések: viszonylag egyszerű, de igen fontos tanácsokkal szolgál azok számára, akik szeretnének másokat meggyőzni. A tanácsok mögött azok a tanulás- és emlékezetpszichológiai tapasztalatok állnak, melyek bármilyen információ emlékezet-bevésésére és emlékezetben tartására vonatkoznak. Kognitív megközelítés: lényege, h a befogadó nem passzív, kötelességtudó és engedelmes alanya a meggyőzésnek, hanem aktív résztvevője. V/5. Melyek a meggyőzés elemei a tanulás-lélektani modell alapján? Az üzenet ragadja meg a befogadó figyelmét: az az üzenet, amit észre sem

vettek, nemigen győzhet meg bárkit is. A kommunikáció során fel kell kelteni és fenn kell tartani a hallgatóság figyelmét Az üzenet hordozó érveket a közönség értse meg: a meggyőzés csak akkor következhet be, ha a mondandó eljut a tudatunkig. A befogadó sajátítsa el az érvelést: a hallgatónak az információt meg kell jegyeznie és meg kell tanulnia. Mi, emberek mindig a tanultaknak megfelelően cselekszünk, amint erre ösztönöz valamilyen vélt vagy valós előny: a bevésést, tanulást elősegíti bármilyen pozitív megerősítés (különösen a szociális jutalmak), ami a megjegyzendő információt követi vagy azzal kapcsolatban áll. V/6. Mi a kognitív megközelítés alapgondolata A befogadó nem passzív, kötelességtudó és engedelmes alanya a meggyőzésnek, hanem aktív résztvevője. A közlő a meggyőzés során kihasználja a kognitív disszonancia eloszlatásának kényszerét Az ésszerűsítés csapdáját kihasználó meggyőzés a

következő: A közlő szándékosan kognitív disszonanciát teremt, fenyegetve a befogadó önbecsülését – lelkiismeretfurdalást kelt, szégyenkezésre készteti, kétszínűnek vagy megbízhatatlannak minősíti. A közlő olyan megoldást kínál, mellyel a kognitív disszonancia megszüntethető, ha egyúttal a befogadó azt teszi, melyre a közlő beszéli rá. V/7. Hogyan próbálja meg csökkenteni a befogadó a közlő által keltett kognitív disszonanciát? A befogadó megpróbálja csökkenteni a kommunikátor hitelességét. Ellenérveket, ellenpontokat gyűjt. 8/25 Ha legalább egy társat talál a hallgatóságban, aki osztozik véleményén, mindketten jobban ellenállnak a befolyásolásnak. Egyszerűen igyekszik figyelmen kívül hagyni a hallottakat, nem figyel a kommunikátorra. V/8. A kognitív modell szerint miképpen lehet sikeres a kommunikátor? A közlő éppen megfelelő mértékű kognitív disszonanciát kelt a túl erős változtatás

kényszerének fellépéséhez. A közlő mindig legyen hiteles. A közlő tanácsot ad a disszonancia csökkentésére, méghozzá úgy megfogalmazva, h egyrészt ne legyen a befogadó számára irreálisan nehéz annak megfogadása, másrészt tartalmazzon pontos instrukciókat. V/9. Mi a meggyőzés fő- és mellékútja? A meggyőzés mellékútja: az üzenet a figyelmetlen befogadóhoz jut el, aki nem gondolkodik el a számára „lényegtelen” problémán, ilyenkor a hatást egyszerű dolgok befolyásolják: a kommunikátor vonzósága, a körülöttünk lévő emberek véleménye az üzenetről, illetve, h milyen előnyökkel vagy hátrányokkal járhat az üzenet értelmének megfelelő viselkedés, hányszor ismétlik meg az üzenetet, milyen vonzó címkékkel, szlogenekkel, analógiákkal operálnak. A meggyőzés főútja: a befogadó gondosan és figyelmesen mérlegeli az üzenet valódi értelmét és értékét. Ilyenkor az üzenet meggyőző ereje attól függ, h

átmegy-e a befogadó vizsgán (felhozható ellenérvek, kérdések, további információk). V/10. Mely tényezők befolyásolják, hogyan melyik utat választjuk? Elsősorban az, milyen motívumok hatnak abba az irányba, h gondolkodnunk egy üzeneten. Ha egy adott kérdésben személyesen is érintettek vagyunk, akkor a meggyőzés fő útját választjuk, Ilyenkor a puha érvek nem hatnak, kevésbé számít a kommunikátor külseje, személyes vonzereje, stb., annál inkább hitelessége, szakértelme, elfogulatlansága, valamint a kemény érvek. Ha a meggyőzés főút helyett mellékúton halad, akkor rávezetésekre hagyatkozva hozunk döntéseket. Ilyenkor a meggyőzés olyan embereket vesz célba, akik személyesen nem érintettek az adott kérdésben. Általában a következő tényezők hatására választja a befogadó a mellékutat: nincs idő a gondolkodásra, az információ túl sok, nem feldolgozható, a kérdés jelentőségét alábecsüli, az adott témában

alulinformált, a probléma felmerülése esetén a rávezetés gyorsan kéznél van. A tömegkommunikáció, első sorban a televízió nagymértékben befolyásolja, h melyik utat van módunkban választani, bizonyos műsortípusok valódi vélemények, érvek összehasonlítását teszik lehetővé. V/11. Hogyan befolyásolják a közlő egyes tulajdonságai a meggyőzés hatékonyságát? A közlő sajátosságai akkor kapnak szerepet, ha a meggyőzés mellékúton halad, a főúton az érvek kidolgozottsága a fontosabb. Aki meg akarja győzni partnerét valamilyen nézet helyességéről, ez csak akkor sikerülhet, ha a kommunikátor: el tudja érni, hogy a partner érzelmileg elfogadja őt; a befogadó szemében hiteles, megbízható és szakértő; viselkedése, gondolatai őszinték, elfogulatlanok. Nagy jelentősége lehet még a kommunikátor egyes mellékes tulajdonságainak, pl.: nemzeti faji hovatartozása, nemre, életkora, esetleg vallása, előfordulhat, h a

meggyőzés sikere éppen ezeken múlik. V/12. Milyen tényezőktől függ a kommunikátor hitelessége? A kommunikátor megjelenésén és viselkedésén kívül hitelességének legfontosabb tényezője az, h az adott területen mennyire tartjuk őt szakértőnek, feltételezzük-e róla, h megbízható és elfogulatlan. Minderre a kommunikátor híréből (cím, rang, tudományos fokozat, szakértői névsor, stb.) következtethetünk. A kommunikátor nem mutatkozhat úgy, mintha személyes érdeke fűződne a 9/25 meggyőzéshez, mivel ez gyanút ébreszt a befogadóban, és az elveszített hitelesség csak nagyon nehezen szerezhető vissza. V/13. Melyek azok a legfontosabb kérdések, amelyeket az érveink megfogalmazásánál figyelembe kell vennünk? Az üzenet kidolgozottsága: elsősorban a befogadók intelligenciájához kell, h alkalmazkodjon. Emocionális és racionális ráhatás: az elsősorban érzelmi hangvételű közlés hatékonyabb, mint az elsősorban logikai

úton haladó érvelés. A félelemkeltés az emocionális ráhatás egyik leghatékonyabb eszköze, de óvatosan kell vele bánni, mivel túl erős félelemkeltés kiválhatja a bumeránghatást, vagyis a befogadó épen ellentétes eredményre jut. Széli hatás: az álláspontok bemutatásának sorrendje befolyásolja a meggyőzés sikert, általában az első és az utolsó üzenetek rögzülnek leginkább a memóriában. Véleményeltérés nagysága: a közlő és befogadó közötti véleménykülönbség szintén befolyásolja a meggyőzés hatékonyságát, célszerű ilyenkor lehetőleg a befogadó javára csökkenteni a különbséget. V/14. Milyen tényezők befolyásolják az üzenet kidolgozása folyamán, h egyoldalúan vagy többoldalúan érvelünk, érzelmekre vagy racionalitásra ható módszert választunk? Az üzenet kidolgozottsága: elsősorban a befogadók intelligenciájához kell, h alkalmazkodjon. Az intelligensebb befogadók inkább meggyőzhetők, ha az

érvrendszer kidolgozottabb, többoldalú, ennek főképpen akkor van jelentősége, ha a meggyőzés főúton halad. Ha a befogadók tájékozottak az adott témában, az elkötelezett hallgatóság esetén azonban a többoldalú bemutatás csökkenti a továbbított üzenet erejét, elbizonytalanítja a hallgatóságot. Emocionális és racionális ráhatás: az elsősorban érzelmi hangvételű közlés hatékonyabb, mint az elsősorban logikai úton haladó érvelés. A félelemkeltés az emocionális ráhatás egyik leghatékonyabb eszköze, de óvatosan kell vele bánni, mivel túl erős félelemkeltés kiválthatja a bumeránghatást, vagyis a befogadó éppen ellentétes eredményre jut. V/15. A befogadók mely tulajdonságai befolyásolják, h miképpen reagálnak a meggyőző kommunikációra? A befogadó intelligenciáján, tájékozottságán, korábbi tapasztalatain kívül még további tulajdonságok is befolyásolják az egyén hajlandóságát egy érvelés

elfogadására. Önértékelés: alacsony önértékelésű egyén szinte automatikusan igazítja véleményét a hiteles kommunikátor érveihez. A magas önértékelésű személyre nehezebb hatni Fizikai pszichés állapot: kellemes közérzetű embert könnyebb befolyásolni. Elkötelezettség: a lehető legnagyobb mértékben befolyásolja a befogadó véleményt. Ilyenkor a leghatásosabb a befogadók aktivitására, tevékeny részvételére épített közlés. Elkötelezettséget a kommunikátor maga is kiválthat. Csökkenthető a befogadók érzékenysége és befolyásolhatósága, ha előre figyelmeztetik őket, meggyőződési kísérlet következik. Védőállás effektus: ha előzetesen egy rövid közlést a befogadó helyben meg tud cáfolni, akkor immunizálódhat a későbbi, felvonultatott komolyabb érvekkel szemben. VI/1. Ismertesse a homeosztatikus, önszabályozó elméletek alapelemeit! Homeosztatikus, önszabályozó elmélet: az élőlény viselkedésének,

teljesítményének fő okát belső folyamatokkal magyarázza, azaz a teljesítmény a belső hiányállapot függvénye, minél erősebb ez a hiányállapot, az organizmus annál nagyobb erőfeszítést tesz ennek elhárítására. Drive redukciós elmélet: A viselkedésben külső motivátorok szerepét is figyelembe veszi. A hiányállapot szüli a drive-ot (viselkedés kiváltásához szükséges hajtóerő), a célirányos magatartás vezet el a kielégüléshez (hiányállapot megszűnéséhez), a hajtóerő megszűnik (drive redukció), jutalom (megerősítéshez vezet), 10/25 mely célirányos ismétlésre késztet. A homeosztatikus elméletek alapján a jó teljesítményhez két dolgot kell elérni: ki kell elégíteni a jelentkező hiányállapotot, és növelni kell a gyakorlatot. VI/2. Hogyan reagálnak az élőlények a kontrollálható és kontrollálhatatlan averzív ingerekre? Negatív inger esetén az ember/állat nemcsak azt tanulja meg, h kellemetlenség

éri, hanem mindent megtesz a kellemetlen inger lekerülése érdekében. Passzív elkerülés: ha bizonyos magatartást büntetést követ, e következmények elkerülése érdekében az ember/állat megtanulja, mit nem szabad tenni, így az averzív inger kontrollálható, leküzdhető Aktív elkerülés: az ember/állat megtanulja, h bizonyos cselekvéssor elkerülhetővé teszi a büntetést, így az averzív inger szintén kontrollálható, leküzdhető. Tanult tehetetlenség: nemcsak elkerülő válasz tanulható, hanem az is, h az averzív inger nem leküzdhető, kontrollálhatatlan. Az ember/állat az averzív ingert az izgalmi szint növekedése nélkül, mintegy apatikusan fogadja, nem küzd a negatív hatások ellen. Ez azért veszélyes, mert ha az ember megtanulta, h nem képes megküzdeni az őt érő negatív hatásokkal, akkor is feladja, ha volna esélye az aktív elkerülésre. VI/3. Mutassa be Maslow és McClelland motivációs elméleteinek főbb tanulságait!

Maslow szükséglethierarchia modellje: az emberi szükségletek hierarchikusan szerveződnek, és csak akkor jelentkezik újabb szükséglet, ha a hierarchiában alatta helyet foglaló szükséglet már kielégült. (Szükséglethierarchia: fiziológiai szükségletek, biztonságszükséglet, közösséghez tartozás szükséglete, megbecsülés, siker, karrier szükséglete, önmegvalósítás szükséglete.) Nem minden emberre jellemző, h csak akkor merül fel újabb szükséglete, ha az alacsonyabb rendű szükségleteket már kielégítette (pl.: éhező művészek, magányos tudósok, stb.) McClelland elsődleges motiváló tényező elmélete: a fő motiváló tényezők az eredményesség, a kapcsolódás és a befolyás, hatalom igénye. Az emberek motiváltak arra, h jól teljesítsenek, jó emberi kapcsolataik legyenek, magas presztízst és megbecsülést szerezzenek, valamint h befolyásolni tudják környezetüket. Három fő típus különíthető el: a teljesítmény

motivált, a kapcsolódásra motivált és a hatalommotivált személy. Az elmélet szerint a jó vezetőben nagy a vállalatra orientált hatalom igénye, kisebb mértékű a teljesítménymotiváció és legkisebb a társulási motiváció. VI/4. Hogyan befolyásolják a külső ösztönzők a belső motivációt? A hétköznapi gondolkodásban elterjedt nézet, h a jutalmazás, motiváció, ösztönzés kizárólag serkentően hathat, mivel növeli a teljesítményt, a munka hatékonyságát és a feladatvégző kedvet. Azonban tudományos módszerekkel igazolták, h a jutalom a feladat iránti érdeklődést csökkenti. A feladat iránti attitűd változása minden olyan esetben bekövetkezi, amikor a jutalom mértéke nem áll arányban a feladat elvégzéséhez szükséges erőfeszítéssel, csekély jutalom esetén növekszik, túljutalmazás esetén csökken a motiváció. Ezen túlmenően nem csak a jutalmazás mértéke, hanem módja is jelentősen befolyásolja a

motivációt. Az elsősorban anyagi természetű, elvárt, eltűnő és teljesítményarányos jutalom rombolja, míg a pozitív verbális feedback (szóbeli megerősítés, dicséret), az előre be nem jelentett, illetve nem teljesítmény arányos jutalom nem csökkenti a motivációt. A jutalmazás negatívan befolyásolja a kreativitást, ötletességet, eredetiséget, a munka színvonalát, miközben a teljesítménymennyiségi mutatói emelkedhetnek. Annak ellenére, h a jutalmazás növeli a mérhető teljesítményt és a fegyelmet, nem lehet csupán fizetéssel jó teljesítményt elérni a kreativitást, fantáziát igénylő, érdekes tevékenység esetén. VI/5. Magyarázza meg a külső ösztönzők belső motivációt csökkentő hatását! Alkalmazza a tudományos magyarázatok közül, az elfogadhatókat, logikusakat. Elégtelen igazolás pszichológiája: ha a jutalom egy nem egyenértékű feladat elvégzéséhez szükséges energiával, akkor a személy az ilyenkor

keletkező kellemetlen érzések (kognitív disszonancia) 11/25 csökkentése érdekében megváltoztatja a feladathoz való attitűdjét. Csekély jutalom esetén növekszik a belső motiváció, túljutalmazás esetén pedig csökken. Észlelt kontroll: a külső ösztönző negatív hatása abban áll, h aláássa a személy kompetencia-érzését, mivel a feladat teljesítését nem saját belső motivációjának, hanem külső jutalom hatásának érzékeli. Negatív kontraszt: minden esetben megjelenik, ha egy tevékenység elvégzéséért vonzó, feltűnő jutalmat adnak, majd az elvárt jutalom elmarad. Az ilyen esetben kialakuló negatív emóció a feladattól való elfordulást okozhatja. VI/6. A jutalmak egyes tulajdonságai miképpen befolyásolják a feladat iránti spontán érdeklődést? Várt vagy nem várt jelleg: csak az elvárt jutalom hat rombolóan az érdeklődésre, a váratlan jutalom nem módosítja a feladathoz való viszont. Teljesítményfüggő,

illetve teljesítmény független jutalom: mind a kettőnek lehet feladat iránti pozitív attitűdöt csökkentő hatása. Feltűnő jellegű jutalom csak akkor rombolta a motivációt, ha láthatóan elöl volt. Anyagi, ill. szóbeli jutalmazás: a verbális feedback (szóbeli megerősítés) egyetlen esetben sem csökkenti a belső motivációt, míg az anyagi jutalom bizonyos esetekben romboló hatású. VI/7 Milyen módszerekkel erősíthetné munkatársai belső motivációját? Feladat érdekességének fokozása: unalmas feladat elvégzéséhez alapesetben jelentős külső ösztönzés szükséges, de a motiváció erősíthető a feladat érdekességének növelésével is (pl.: a képzelet bevonása a feladat megoldásába). Választási lehetőség biztosítása: a feladat meghatározásánál választási lehetőséget biztosítunk, pl.: a megközelítéshez, végrehajtáshoz. Személyre szabott feladat meghatározása: a motiváció erősíthető a feladat személyre

szóló megfogalmazásával, melynél felszanálhatjuk a feladat végrehajtására kiszemelt egyén attitűdjét, érdeklődési körét, szakmai beállítódottságát, stb. VII/1. Milyen főbb tényezők befolyásolják az emberek egymás iránti vonzalmát? A szociálpszichológiai kutatások igazolták a mindennapok tapasztalatát, azokat a tényezőket, melyek befolyásolják az emberek egymás iránti vonzalmát. Kellemes, jó vagy csodálatra méltó tulajdonságok Miénkhez hasonló érdekek, nézetek, értékek és attitűdök Bizonyos készségek, szakértelem és képesség megléte Irányunkba megnyilvánuló szeretet vonzalom VII/2. Ismertesse a Thibau-Kelli féle csereelméletel! A megerősítés emlékének továbbfejlesztet változata az un. csereelmélet: az emberek kapcsolataikban megpróbálják jutalmaikat maximalizálni, a befektetéseiket minimalizálni. Vagyis egy kapcsolat addig marad fenn, míg a feleknek megéri benne maradni. Ahhoz, h egy kapcsolat hosszú

távon vonzó legyen, a jutalmak kölcsönösségére van szükség. Ugyanakkor fontos a méltányosság is, csak attól fogadunk szívesen jutalmakat, aki számára képesek vagyunk viszonozni azt. A méltányosság és igazságosság elve szerint a társas kapcsolatokban az emberek csak olyan jutalmakat szeretnek kapni, melyek arányban állnak a bevitt értékekkel. VII/3. A partner megjelenése, szépsége mely esetekben hat pozitívan, ill negatívan a rokonszenvre? A fizikai vonzerő jelentősen befolyásolja, h milyen tulajdonságokat feltételezünk a másikról. Minél kellemesebb valakinek a külseje, annál kellemesebb személyes tulajdonságokat várunk tőle. Sajnos az 12/25 önbeteljesítésű jóslat is lehet: akiről rossz külseje miatt rossz természetet és magatartást feltételeznek, egy idő után beépítheti ezt énképébe, és a sztereotípiának megfelelően fog viselkedni. A nők szépsége erősen hat a férfiakra, de kimondottan ellenszenvessé

válik, ha azt érzékelik, h a nő a szépségével akar előnyhöz jutni, ha visszaél vele. Általában szeretjük a szép embereket, kivéve, ha szépségükkel vissza akarnak élni. VII/4. Kikre és hogyan hat a partner kompetenciája? Általában jobban szeretjük a jó tulajdonságokkal rendelkező embereket. A nagyon tökéletes, folt nélküli ember azonban inkább taszít, mint vonz, mert nincs benne semmi emberi, olyan, ami hasonlóvá tehetné tökéletesen önmagunkhoz. Az, h az egyébként kompetens személy által tanúsított emberi gyengeség fokozza-e, és milyen mértékben, vonzerejét, attól függ, milyen önértékelésű befogadóval áll szemben. A közepes önértékelésű befogadók jobban szeretik a nagyon kompetens, de kis hibákat elkövető embereket, míg az alacsony önértékelésű személyek számára a tökéletesen tökéletes egyének a vonzóbbak. Ezen kívül egyes mellékes tulajdonságok is jelentősek lehetnek, pl: nemzeti, faji

hovatartozás, életkor, nem, vallás, stb., a rokonszenv akár ezeken is múlhat VII/5. Miért szeretjük a hozzánk hasonlókat, ill, azokat, akik vonzódnak hozzánk? Az emberek könnyebben fogadják el érzelmileg a magukhoz hasonlókat. Ha valaki hasonló értékeket, nézeteket vall, szociálisan (kor, etnikum, vallás, kultúra, stb.) hasonló, akkor ez segít elhinni, h magunk is jók vagyunk, igazunk van, hasonlóságnak jutalomértéke lehet az emberi kapcsolatokban. Leginkább azonban azokat kedveljük, akiknek eredetileg más nézeteik voltak, de sikerült őket saját nézeteink helyességéről meggyőzni, „megtéríteni”, mivel ennek nagy jutalomértéke van. Az emberi tulajdonságokkal is hasonló a helyzet, itt is igaz, h a hasonló a hasonlónak örül, sokszor nem szerencsés, ha a feleknek jelentősen eltérő tulajdonságaik vannak (pl.: lassú-kapkodó, hanyag-precíz, stb.) Másrészt igaz az is, h két dudás egy csárdában nem fér meg (pl: két dacos,

temperamentumos ember), bizonyos esetekben a komplementaritás, az egymást kiegészítő tulajdonságok (pl.: csendesbeszédes, gondoskodó-segítségre szoruló, stb) segítik a jó és tartós kapcsolat kialakulását A vonzalom legfontosabb kiváltója egy másik ember vonzalma, ha valakiről meg tudjuk, h kedvel minket, nagy valószínűséggel mi is kedvelni fogjuk. Minél alacsonyabb valaki önértékelése, annál inkább szeretni fogja azokat, akik kedvelik őt. Szeretjük, ha szeretnek minket, és minél bizonytalanabbak vagyunk, annál inkább becsüljük és viszonozzuk mások rokonszenvét. VII/6. Milyen tényezőktől függ a pozitív visszajelzés, hízelgés, szívesség tevés hatékonysága? Mások jutalmazó kommunikációja, a hízelgés és a dicséret általában fokozza az illető iránt érzett rokonszenvet. Azonban nincs minden verbális megerősítésnek azonos értéke Az, h hogyan fogadjuk a dicséretet, hízelgést, több mindentől függ. Ha tudomást

szerzőnk a másik szándékáról, h így akarja magát megkedveltetni, akkor nem fogadjuk szívesen a dicséretet (behízelgés). Ha viszont a dicséret váratlanul érkezik, nem feltételezzük, h érdekében állna a hízelgés, így azt szívesen fogadjuk, Ugyanígy, ha valaki csupa negatívot állít rólunk, minden valószínűség szerint mi is ellenszenvesnek fogjuk találni. Azonban az elismerésnek fokozása vagy visszavonása nagyobb hatással van ránk, mint a permanens szeretet vagy ellenszenv. Ha valaki régebben kedvelt minket, és később egyre inkább elutasítóvá vált, nehezebben bocsátjuk meg, mintha mindig is így viselkedett volna. Ugyanígy jobban fogjuk szeretni, azt akinek ellenszenvből vált fokozatosan egyre pozitívabbá a véleménye, mint akinek mindig is jó véleménye volt rólunk. VIII/1. Mit jelent a szocializáció fogalma? Az ember szocializálódásának színtere a kiscsoport, közvetítésével veszi át az egyén a társadalmi

értékrendszereket és követi az elfogadott viselkedésmintákat, így fontos szerepet tölt be az 13/25 internalizációs és objektivizációs folyamatok közvetítésében. A csoport az összekötő láncszem az egyén és a társadalom között. VIII/2. Mitől függ a vezetők hatékonysága? A vezetők hatékonysága két tényezőcsoporttól függ. Kompetencia: elsajátították-e a hivatásukhoz szükséges ismereteket, készségeket, azaz mennyire értenek a dolgukhoz. Hatékony együttműködés egy-egy csoportban: az interakciók sikeresek-e bizalomlégköre uralja-e a csoportot, illik-e a vezetési stílus az adott csoporthoz, sikerül-e kiiktatni a szociálpszichológiai torzító tényezőket a csoportfolyamatokból, stb. VIII/3. Mi jellemző a hatékonyan működő csoportokra Johnson és Johnson szerint? A hatékonyan működő csoportok céljaikat megvalósítják, önmagukat belülről erősítik, kialakítják saját hatékonyságuk fejlesztésének

módszereit. Az ilyen csoportok le tudják győzni a csoport fejlődést gátló, valamint a csoportcélok megvalósítását akadályozó tényezőket. A csoport tagjai el tudják fogadni egymás másságát, magas szintű kommunikációt fenntartva meg tudják oldani a konfliktusokat. VIII/4. Sorolja fel a kiscsoportok legáltalánosabb kritériumait! A csoport tagjai közvetlen, személyes kapcsolatban állnak egymással, A csoportot közös célok, közös cselekvési indító okok jellemzik A csoporttagok között kialakul a „mi-tudat”, vagyis létrejön az összetartozás-érzés és a közös védekező attitűd. Közösen elfogadott normák, szokások, értékorientációk, hagyományok alakulnak ki. A csoportfolyamatok spontán módon szerveződnek. VIII/5. Milyen okok miatt jöhetnek létre csoportok? Három legfontosabb: bizonyos társadalmi szükségletek kielégítse, formálisan előírt feladatok elvégzése (pl.: munkahelyi csoport, bizottság), a tagok különféle

szükségleteinek kielégítése (pl: kapcsolatigény) VIII/6. Hasonlítsa össze a formális és informális kiscsoportokat egymással! Formális csoport: a társadalmi rendszer intézményesen, meghatározott társadalmi nagyság behatárolt, tagjai ismertek. Meghatározott társadalmi feladatok ellátására szerveződik Céljait, feladatait, szervezeti felépítését, más csoportokkal való kapcsolattartásának lehetőségeit a nagyobb egység határozza meg. Ugyanez biztosítja a csoport számára a működéshez szükséges feltételeket, eszközöket is. A formális csoport hierarchikus hálózattal rendelkezik, szervezett intézményi keretek között sajátos belső szereprendszert, normákat, szokásokat, hagyományokat értékelési mintákat alakít ki. Informális csoport tagjai saját elhatározásukból lépnek be és maradnak a csoportban, érzelmi alapon kapcsolódnak egymáshoz. Közös érétkeik, érdekeik alapján vállalják az együvé tartozást Az

individuálisan jelentős tevékenységekben (hobbi, játék, szórakozás) tölt be jelentős szerepet, intézményes mechanizmusok nem szabályozzák (pl. baráti társaság) VIII/7. Miért fontos egy vezető számára, h fel tudja térképezni, csoportja a tagok számára referencia-csoportként működik e? Vonatkoztatási (referencia) csoport: az a csoport, melyet az egyén használ önmaga és mások megítéléséhez, és amelyhez kapcsolódni igyekszik. Ez a csoport befolyásolja az emberek nézeteit, viselkedését, attitűdjét. Ha a vezető olyan teljesítményt vagy véleményt szeretne megítélni, aminek összevetésére nincsenek alkalmas objektív eredmények, akkor a vonatkoztatási (referencia) csoport által elfogadott nézeteket, véleményeket, attitűdöket, képességeket, teljesítményeket fogja az értékeléshez figyelembe venni. Az, 14/25 h valaki számára melyik csoport válik vonatkoztatási keretté, mindig az egyén alapvető tendenciáin,

érdekviszonyain, beállítódásain, orientációs és értékrendszerén múlik. VIII/8. Milyen funkciói vannak egy vonatkoztatási csoportnak? Normatív funkció: a vonatkoztatási csoport elvárásokat és előírásokat közvetít tagjai számára, és jutalmazással vagy büntetéssel veszi rá tagjait az igazmondásra, ennek hatására az egyén magatartását a vonatkoztatás csoport normáinak megfelelően alakítja. Összehasonlítási vagy viszonyítási funkció: az egyén saját véleményeinek, képességeinek megítélésénél a vonatkoztatási csoport véleményét, a csoporttagok képességeit veszi alapul. VIII/9. Milyen okai és következményei lehetnek annak, h a saját munkacsoportját valaki nem tekinti vonatkoztatási csoportnak? Okai: a tagsági csoport alacsony presztízsű, vagy az adott tagnak csak peremszerepet biztosít, ill. nem sikerül az egyénnek a referencia keretkén használt csoportba bekerülnie. Következményei: ilyenkor feszültségek

alakulhatnak ki, az egyén teljesítménye általában nem az elvártnak megfelelően alakult, rosszul érezheti magát a kollektívában. Ezen a helyzeten célszerű változtatni. VIII/10. Ismertesse a munkacsoportok fajtáit! Technológiai csoportok: a technológia által meghatározott ütemben dolgoznak együtt, csekély mértékben érintkeznek, így gyenge a társas csoport hatása. Munkacsoportok: közös feladat végrehajtása céljából működnek együtt, a tagok közösen osztják el a munkát, választják meg a csoporton belüli munkaköröket. Döntéshozó és probléma megoldó csoportok: Bizottság: a vezetés állítja össze meghatározott célokra, feladatuk a kivizsgálás, tanácsadás, jelentéskészítés. Lehet állandó jellegű és rövid időre (ad-hoc) felállított is Feladatcsoport: a vezetés hozza létre azzal a céllal, h egy fontos problémát rövid idő alatt megoldjon. A feladatcsoport többnyire csak a problémamegoldást jelentő terv

kidolgozásáért felelős, de feladata lehet a megoldás alkalmazása is. A tagokat általában ez időre felmentik szokásos munkájuk alól Folyamat-javítási csoport: a cégvezetés hozza létre azzal a céllal, h a cég több részlegére, szakterületére kiterjedően javítsák a munkafolyamatokat, növeljék a termelékenységet. Részlegszintű javítási csoport: a cél az adott részlegnél a munkafolyamatok, a termelékenység javítása. Tagjai a részleg dolgozói, akik adott esetben kötelezhetőek is a csoport munkájában való részvételre. IX/1. A csoportok szerkezetét milyen szempontok alapján vizsgálhatjuk? Hierarchikus vagy tekintélyi struktúra: a csoport formális struktúráját, a csoportfunkciók hivatalos felosztását tükröző alá-, fölé és mellérendeltségi viszonyok összessége, lehetővé teszi a csoportok vezetését, ellenőrzését, más csoportokkal való kapcsolattartását. Érzelmi rokonszenvi struktúra: a kölcsönös szimpátián

alapuló, spontán társas kapcsolatok rendszere, ezen keresztül valósul meg az információáramlás, a hírtovábbítás, a vélemények kidolgozása, az értékképzés, a magatartás-befolyásolás, a modellkövetés. Kommunikációs struktúra: a csoport kommunikációs tevékenységének szerkezeti sajátosságait tükrözi, közlési síkjai: nyelvi, a metakommunikációs és a kontextuális síkok. IX/2. Ismertesse a hatalom lehetséges forrásait! Jutalmazó hatalom: az a lehetőség, h a beosztottat bizonyos előnyökhöz juttassa, ehhez a vezetőnek rendelkeznie kell egyrészt a jutalmazás eszközeivel, másrészt a potenciálisan engedelmeskedőknek áhítozniuk kell ezekre az előnyökre. Kényszerítő hatalom: a vezető büntethet, ez lehet pszichikai vagy fizikai büntetés. 15/25 Legitim vagy tv-es hatalom: a hatalom birtokosa rendelkezik a pozíciójából fakadó jogokkal. Azon alapul, h a partner elfogadja a másik személy jogát a befolyásolásra, a

vezetőnek ugyanis státuszából eredően van hatása a beosztottakra. Információs hatalom: azon alapul, h a vezető több információhoz jut hozzá. Referens hatalom: forrása a befolyásoló személyében rejlik, az azonosulásra vagy identifikációra épül, vagyis az egyén azon óhajára, h hasonlítson a másik személyhez. Szakértői hatalom: forrása az, h egy adott személy egy adott szituációban speciális tudással rendelkezőknek tűnik. Ha a vezető valóban hozzáértő, a beosztott interorizálja, saját értékrendszerébe építi az általa közvetítetteket. Negatív hatalom: azon lehetőség, képesség, h megakadályozzuk, késleltessük bizonyos események bekövetkezését, eltorzítsuk hatásukat. IX/3. Mutassa be a szociális befolyásolás három szintjét Kelman szerint Behódolás: a jutalmazó, büntető és legitim hatalom a behódolásra épül, csak addig tart, míg a befolyásoló személy jelen van. Identifikáció: a referens hatalom az

identifikációra, azonosulásra épül, azonban ez csak addig áll fenn, míg a befolyásoló személlyel a kapcsolat jó, míg a vonzalom megvan. Interiorizáció: a legtartósabb eredményt hozza, ha a vezető valóban hozzáértő, szakértő, a beosztott interiorizálja, saját értékrendszerébe építi az általa közvetítetteket. IX/4. Milyen módszerrel tárható fel a csoportok szocioemocionális szerkezete? A struktúra feltérképezésére alkalmas módszert, a szociometriát Moreno dolgozta ki. E módszerrel megállapítható, ki kihez vonzódik, ki kivel van szorosabb érzelmi kapcsolatban, hogyan alakulnak a csoporton belüli rokonszervi viszonyok, vagyis milyen a csoport szocioemocionális szerkezete. IX/5. Mi jellemző a Mérei-féle több szempontú szociometriai elemzésre? A több szempontú szociometria elemzést Mérei Ferenc vezette be, mely a Moreno-féle egy szempontú szociometriából három szempontban különbözik. A hangsúly az egyén helyett a csoport

vizsgálatán van, a vizsgált alakzat a közösség egésze. Fényt derít a társas mezőben hatékony indítékokra, a választások, kötődések társas szinten megnyilvánuló motivációjára. Felderíteni hivatott a közösség hierarchikus viszonyait, a funkció jellegű tagozódását, a csoport működését befolyásoló tényezőket. IX/6. Milyen típusú kérdéseket tartalmaz a Mérei féle szociometriai felmérőlap? Rokonszervet feltételező kérdések: ki a legjobb barátja? Közösségi funkcióra vonatkozó?: ki alkalmas a vezető helyettesítésére? Egyéni tulajdonságokra, képességekre, készségekre, adottságokra vonatkozó?: ki a legműveltebb a csoportban? Közösségi helyzetre, népszerűségre, érvényesülésre vonatkozó?: ki a legnépszerűbb a csoportban? Kiegészítő?: a vizsgálat céljának megfelelően pl.: mi a hobbija? IX/7. Miért érdemes egy vezetőnek szociometriai felmérést végeznie munkacsoportjában? A szociometria nem mindenható

módszer, de hasznos tapasztalatokat szolgáltathat a vezető feladatok sikeres megoldásához. Új csoport élére kerülve a szociometria segítségével rövid idő alatt átláthatjuk a csoporton belüli rokonszenvi viszonyokat, nyomon tudjuk követni a fejlődési fázisokat, a csoport légkörének, együttműködésének javítására tett erőfeszítéseinek hatékonyságát. A szociometria segítségével viszonylag rövid idő alatt sok információhoz juthatunk. IX/8. Milyen síkokból áll egy csoport kommunikációs struktúrája? 16/25 Nyelvi sík: a szavakkal való közlés sajátosságai Metakommunikációs sík: a szavakat kísérő jelekkel való közlés sajátosságai Kontextuális sík: azon jelzések rendszere, melyeknek csak a csoport tagjai számára van jelentőségük, egyértelmű információtartalmuk, a kívülállók számára semmit sem jelentenek. IX/9. A különböző szociometriai alakzatok hogyan befolyásolják a spontán kommunikációt? A

csoporton belüli információáramlás a rokonszenvi hálózat fonalát követi, a barátok egymásnak mondják el az információt. A spontán kommunikációt vizsgálva kimutatható, h a lánc alakzatok véleményt továbbítanak, a zárt alakzatok pedig véleményt formálnak. IX/10. Hogyan függ össze az egyén szociometriai helyzete és a másokkal folytatott kommunikációja? A szociometriai helyzet és a kommunikációs egységek áramlásának vizsgálatával kimutatható, h a csoporttagok által és a feléjük kibocsátott kommunikációs egységek számára összefügg az egyén szociómetriai, csoporton belüli helyzetével. Annál intenzívebb a kommunikációja, minél központibb a szerepe. Általában a peremen elhelyezkedők bocsátják ki és kapják a legkevesebb kommunikációt, de a kibocsátott kommunikáció mennyisége így is meghaladja a kapottakat. IX/11. Mi jellemző a különböző centralizáltságú kommunikációs hálók feladatmegoldására, a tagok

közérzetére? Interakció minták kerék ( ), Y ( ), lánc ( ), kör ( ), össz. csatorna ( ) Feladatmegoldás: Egyszerű vagy deduktív faladatok esetén: az erősen centralizált kerék struktúra a leghatékonyabb a feladatmegoldás szempontjából. Bonyolultabb, kreativitást igénylő feladatok esetén: az összcsatornás, abszolút struktúra jobban beválik, mint a kerék. Mindenki véleményének érvényesítése esetén a végső döntés során a kör struktúra a legeredményesebb. Tagok közérzete: Centrális struktúrák: a központi személy nagyon elégedett a peremen elhelyezkedők viszont elszigeteltnek érzik magukat. Demokratikus struktúrák: mindenkinek jó a közérzete. IX/12. Ismertesse a Bates-féle interakció-elemzési módszert! FONTOS Bates rendszerezte a csoportokban lezajló lehetséges interakciókat, elemzésére a következő mintát készítette: Pozitív szociális-emocionális mező-pozitív reakciók: 1 szolidaritás kifejezése (segítség,

megerősítés) 2 feszültség csökkentés (tréfa, nevetés, stb.) 3 egyetértés (megértés, elfogadás) Semleges feladat-övezet-megkísérelt válaszok: 4 javaslattevés 5 véleményformálás 6 tájékoztatás, informálás Semlegse faladat-övezet-kérdések: 7 információ-kérés 8véleménykérés 9 javaslatkérés Negatív szociális-emocionális övezet-negatív reakciók: 10 egyet nem értés, ellentét 17/25 11 feszültség-kifejezés (segítségkérés, sértődés) 12 ellentét, konfliktus Értelmezési módok A, kommunikációs problémák 6 és 7 között B értékelési problémák 5 és 8 között C kontrollproblémák 4 és 9 között D döntési problémák 3 és 10 között E feszültségcsökkentési problémák 2 és 11 között F re-integrációs problémák 1 és 12 között X/1 Mutassa be a csoporton belüli kapcsolatok fejlődésének jellemzőit a csoportfejlődés egyes szakaszaiban! 1. a csoport alakulása, formálása: a csoporton belüli

kapcsolatok kialakulatlanok, bizonytalanok, sok a konfliktusforrás, gyakori a szorongás, bizonytalanság. A csoport tagjai erősen függenek a kijelölt vezetőtől. A tagok igyekeznek hamar elfogadtatni magukat a csoporton belül, próbálnak beilleszkedni, elfogadható viselkedésmintákat kialakítani. Tesztelik az egymás közötti határokat 2. a polarizáció ellentétes fázisa: a csoporton belüli kapcsolatokban kétféle hatalmi harc a jellemző Az első a vezető korlátainak keresése, a vezető elleni lázadás, tevékenységének bírálata. A másik a csoport tagjai között a rangsor kialakítása. Jellemző a vélemények polarizálódása, a személyek közötti konfliktusok, érzelmi viharok. 3. konszolidáció, rendeződés fázisa, a csoporton belüli kapcsolatokra jellemező a közös érzések kölcsönös támogatások, megy más iránti nyitottság megjelenése. Megjelenik a „mi-tudat”, a csoporton belül kohézió egyre erősebbé válik, igazi csoporttá

kovácsolódik az egyének halmaza, új normák és szerepek alakulnak ki, a hangsúly a harmónián van. 4. a produktivitás, teljesítés fázisa: a csoporton belüli kapcsolatokra a kölcsönös bizalom, a nyílt kommunikáció, a személyek közötti problémák megoldása, a magunkra vonatkozó belátás, a kívánt viselkedés-módosítás a jellemző. 5. az elszakadás vagy változtatás, átalakulás fázisa: csökken a kölcsönös függés, jellemző az érzelmek visszavonása, rutinjellegűvé válnak a kapcsolatok. X/2. Ismertesse a feladatvégző tevékenység fejlődését a csoportfejlődés különböző szakaszaiban! 1 a csoport alakulása, formálódása: a tájékozódás fázisa, a csoport tagjai az előttük álló célokat, feladatokat, szabályokat próbálják megállapítani megfelelő módszert keresnek ezek megoldásához. 2 a polarizáció, ellenállás fázisa: a feladatvégzésre az alacsony teljesítmény a jellemző, a feladatközlésre gyakori az

érzelmi ellenállás, melyben sokszor a vezető képességeiben való kételkedés ölt testet. 3 a konszolidáció, rendeződés fázisa: jellemző a célokkal való egyetértés, a csoport a feladatokra kezd összpontosítani, kialakítja a végrehajtásukhoz szükséges szerepeket és normákat. Elindul a nyílt vélemény- és elképzeléscsere, a tagok tervszerű munkát végeznek közösen elfogadott módszerekkel, egymásra is figyelnek. 4 produktivitás, teljesítés fázisa: jellemző a produktív munka, a sikeres feladatteljesítés, az adottságok maximális kihasználása. A munkamegosztás a feladatvégző tevékenység eszköze, kialakul a funkcióra orientált szerepek rugalmas rendszere, az emberek reagálnak egymás szükségleteire. 5 az elszakadás vagy változtatás, átalakulás fázisa: jellemző a tapasztalatok értékelése és a következtetések levonása. X/3. Foglalja össze a vezető feladatait a csoport fejlődése során! 1 a csoport átalakulás

formálódása: a vezető feladata a bizonytalan helyzet megszűntetése, a biztonság érzetének kialakítása. Támogassa a csoportot első szerkezete kialakításában Ossza meg a tagokkal a 18/25 fontos információkat, bátorítsa a tagokat a problémamegoldásban, segítenie kell a nyílt kommunikációt, a megértést. 2. a polarizáció, ellenállás fázisa: közvetíti a konfliktusok konstruktív megoldásában, bátorítja a vélemények megosztását, mindenkinek lehetőséget ad a meghallgatásra, támogatja a közös csoportnormák kialakítását, serkenti a döntéshozatali technika kialakítását, segít a csoport légkörének optimalizálásában. 3. a konszolidáció, rendeződés fázisa: segíti a normaképzést, nyílt légkört alakít ki, visszajelzésekre bátorít, segíti a feszültségek feldolgozását, információt és forrásokat biztosít a feladat megoldáshoz, segít a kritikus témák felszínre hozatalában, kinyilvánítja a saját

értékrendjét, kezeli a destruktív tagokat, támogatja az autonómia törekvéseket. 4 a produktivitás, teljesítés fázisa: a vezető feladata a segítő támogatás, a csoport sokszor igényli a vezető háttérbe vonulását. A vezető lehetőséget ad a konzultációkra, felajánlja ötleteit, nagy súlyt helyez az egyéni fejlődés lehetőségeinek biztosítására. 5 az elszakadás vagy változtatás, átalakulás fázisa: a felosztás időbeni bejelentése, információk gyűjtése, segíti a csoportot az alkalmazkodásban, a csoportkötelékek oldásában, megkönnyíti a leválást, segíti a búcsú szertartását, fogadja a visszajelzéseket, megengedi az ambivalenciát, elismeri a csoportot. X/4. Melyek egy hatékony team jellemzői? Világos, a csoporttagokkal egyeztetett célok Közös döntés a feladatok megvalósításának módjáról, a részfeladatok felelőseiről, a határidőkről A csoporton belül mindenkinek körülhatárolt a szerepe, mindenki

tisztában van tennivalóival Hatékony a kommunikáció A csoporton belül kölcsönös bizalom van A csoportban a kölcsönös támogatás légköre uralkodik, őszintén törődnek egymással A konfliktusokat elfogadják és feloldják A csoport tagjai kölcsönösen tiszteletben tartják az egyéniséget Biztosított a csoportot alkotó egyének fejlődése A csoport rendszeresen értékeli az elvégzett munkát, megbeszéli a tapasztalatokat, tanulságokat, és figyelembe veszi a további szervezésnél. XI/1 Mit jelent a csoporton belüli homogenizálódás és differenciálódás folyamata? Homogenizálódás: a csoporttagok viselkedése, gondolatai, érzelmei, attitűdjei, stb. egy irányba mozdulnak el, egységessé válnak, ami társas befolyásolás hatására jön létre. Differenciálódás: a csoporton belüli különbségek létrejöttének folyamata, pl.: a szerepek kialakulása XI/2. Mit nevezünk normának Norma: a csoport működőképessége érdekében a tagok

által elfogadott, bizonyos írott vagy íratlan szabályok. A normák általában befolyásolják a fizikai és társadalmi környezet észlelését, a gondolkodást, az attitűdöket és a viselkedést. XI/3. Soroljon fel néhány, a saját munkahelyén működő normát! Pl. a telefon felvételekor mindig „jó napot kívánok Flexys” szöveget mondunk Pl.: ha valaki hosszabb időre eltávozik a helyéről, mindig szól a titkárságon, hogyan és hol érhető el Pl.: szokás a BM-ben, h a női munkatársak, beosztásuktól, koruktól függetlenül, mindig tegeződnek Pl.: a folyosón mindig köszönünk egymásnak függetlenül attól, h ismerjük-e egymást vagy sem XI/4 Milyen típusai vannak a normáknak? A munkahelyi normák között lehetnek pl.: a teljesítményre vonatkozó, a munkamódszerre vonatkozó, vagy a munkával kapcsolatos társas viselkedésre vonatkozó normák. 19/25 A normák között vannak viselkedést előíró (prescriptív) és viselkedést tiltó

(proscriptív) normák A formális normákat a vezetőség fekteti le, az informális normákat a csoport alakítja ki. Vannak statikus (állandó) és dinamikus fejlődő, átalakul normák. A normák lehetnek mindenki számára nyilvánvalóak, de rejtettek vagy kétértelműek is. XI/5. Hogyan jönnek létre a munkahelyi normák? A vezető határozza meg, mintegy kinyilatkoztatja. A tagok behozzák és elfogadtatják új csoportjukkal a korábbi csoportjaikban kialakított normákat. A csoport működése során jönnek létre bizonyos fontos események hatására alakítja ki a csoportot; egy-egy csoportfolyamat hatására jönnek létre; csoport-építés során fogalmazza meg a csoport. XI/6. Mi a konformitás? Konformitás: a társas befolyásolás egyik fontos megnyilvánulása, az egyén véleményének alakulása a többség véleményének hatására. A csoportnormákat elfogadó csoporttagok konform módon viselkednek. XI/7. Milyen tényezők befolyásolják a konformitási

hajlamot? Nem: a nők hajlamosabbak a komformitásra, mint a férfiak. Státusz: az alacsony státuszú egyének hajlamosabbak a magasabb státuszú egyének normáihoz alkalmazkodni. Intelligencia, kreativitás: az alacsony IQ-jú, kevésbé kreatív egyének hajalmosabba a csoportmunkához alkalmazkodni. Információéhség, tudatlanság: aki nem érti a csoportban folyó dolgokat, hajlamosabb a kompetensnek vélt személy útmutatását követni. Személyiség: bizonyos tulajdonságú csoporttagok (pl.: passzivitás, alacsony önértékelés) hajlamosabbak az alkalmazkodásra. Krízis: a krízis (pl.: közös ellenség megjelenése) a csoporttagokat gyakran konformitásra készteti Csoporthoz tartozás igénye: ha valakinek fontos a csoport, sokkal inkább alkalmazkodik. XI/8. Milyen okok miatt viselkednek az emberek konform módon? Információs befolyásolás: a dolgozó azért adja be a derekát, mert jobban bízik a másik ítéletében, mint a sajátjában. Normatív

befolyásolás: a dolgozó jó benyomást akar tenni a többiekre, fontos számára a kedveltség, ill. a nem-kedveltség elkerülése. Személyes okok: fontos számára mások róla alkotott kedvező képe, de csak a nyílt viselkedést változtatja meg, attitűdje változatlan marad. XI/9. Mit jelent a deviáns viselkedés? Deviáns viselkedés: a normától (pozitív vagy negatív irányban) eltérő viselkedés. XI/10. Miért fontos a vezetőnek ismernie a csoportjában uralkodó normákat? A dolgozók normál a cégvezetés céljaival ellentétesek is lehetnek. Ilyenkor a vezető feladata a csoportnormák feltárása, a norma-kialakulási okok megbeszélése, majd a hasznos normák megerősítésére és a kevésbé hasznos normák megváltoztatására irányuló tervek kidolgozása. A normákat az ösztönző rendszer változtatásával, az informális vezetőkkel való folyamatos együttműködéssel is lehet befolyásolni. XI/11. Mit jelent a csoportpolarizáció?

Csoportpolarizáció az a jelenség, amikor a csoport döntése ugyanolyan irányú, de szélsőségesebb, mint a csoporttagok eredeti álláspontjainak átlaga. 20/25 XI/12. Milyen okai lehetnek a csoportpolarizáció kialakulásának? Információs befolyásolás: a csoportos megvitatás során a tagok több olyan új érvet hallanak, ami fontos a tárgyalt téma szempontjából. A csoport tagjai inkább a kezdetben vallott álláspontjuk melletti érveket sorakoztatják fel, így az információkkal eredeti nézeteiket erősítik. Normatív befolyásolás: az emberek saját véleményüket a csoport normáival hasonlítják össze, mely vonatkoztatási keretet ad, így a tagok igazodni fognak ehhez, esetleg túl is licitálják. XI/13. Hogyan lehet kiküszöbölni a csoportpolarizációt? A csoportpolarizáció torzíthatja a csoportok döntéseit, ezért bizonyos esetekben érdemes kiküszöbölni, pl.: úgy, h minél több érvet sorakoztatunk fel beépített emberek

segítségével a kezdeti álláspontot ellen XI/14. Mit takar a csoportsodrás elnevezés? Csoportsodrás: az a jelenség, mikor a csoporttagok saját eltérő véleményüket, ellenérzésüket elnyomják a csoportkonszenzus érdekében, ami így hibás döntések meghozatalához vezethet. XI/15. Milyen előfeltételei vannak a csoportsodrás kialakulásának? Külső hatásoktól elzárt csoport, magas kohéziójú csoport, erős stressz helyzet, valamilyen alternatíva mellett elkötelezett vezető irányítása. XI/16. Hogyan lehet elkerülni a csoportsodrásnál fakadó torzításokat? A vita kezdete előtt a vezető ne azonosuljon semmilyen állásponttal. A vezető támogassa minden felvetődő nézet alapos megvitatását, taglalva az alternatíva előnyeit és hátrányait. Külső szakértőket kell bevonni az új nézőpontok kialakításának elősegítésére. A csoport egy vagy több tagja töltse be az „ördög ügyvédje” szerepét, mindig kérdőjelezzék meg a

kialakuló csoportdöntést. Legyen egy „második esély” ülés, ahol megvitathatók a még jelentkező fenntartások és kétségek. XII/1 Mit értünk a szociálpszichológiában a szerep fogalmán? Szerep: egy adott pozícióhoz kapcsolódó elvárások, a státuszt betöltő személy számára előírt attitűdök, értékek, viselkedési minták összessége. XII/2. Mi a szerepek funkciója A szerep funkciója: szabályozza az egymással való érintkezéseket, elősegíti az egyén társadalomban való létezését. Szerepjelzés: pl.: egyenruha, tárgyi környezet, névjegy, stb, amiből megállapítható az illető státusza Szerepküldés: az egymással interakcióba kerülő személyek kommunikatív eszközökkel jelzik egymásnak a saját és a másik szerepére vonatkozó elvárásokat. Szerepnyomás: a csoport tagjai szankcionálják a kihágást, a szerepektől eltérő viselkedést, és különböző büntetésekkel terelik vissza a szerepteljesítőt az elvárt

minták keretei közé. XII/3 Hogyan veszik rá egymást a csoporttagok a szerepek betöltésére? Szerepnyomás: ha valaki a szerepétől eltérő módon kezd viselkedni, vagy túllépi az egyéni variancia tűréshatárát, a csoport tagjai szankcionálják a kihágást, a szereptől eltérő viselkedést, és különböző természetű és súlyú büntetésekkel terelik vissza a szerepteljesítőt az elvárt minták keretei közé. XII/4. A szerepek milyen típusai különíthetők el? Veleszületett szerepek: adottak, az ember beleszületik, kilépni belőlük nem tud, egészen életének át kísérik (pl.: nem, etnikum, vallás, stb) 21/25 Kivívott vagy szerzett szerepek: az egyéni aktivitás függvényében alakulnak, az egyén mobilitásával, felemelkedésével kapcsolatosak, változtathatók (pl.: foglalkozási családi, társadalmi, stb szerepek) Pervarzív (mindent átható) szerepek: az egyén összes többi szerepére hatnak, módosítják azokat teljesítését,

vagy kizárnak más szerepeket (pl.: nemi, generációs szerep) Rokonsági-családi szerep: a családi-rokonsági hálózatban betöltött státuszhoz (pl.: apa, feleség, testvér, stb.) kötődik Foglakozási szerep: a társadalmi szervezetekben elfoglalt pozíciók függvényében alakulnak. A hivatások pervarzív jellegűek (pl.: pap, orvos), míg a foglakozások pervarzívitása gyengébb Szituációs szerep: a modern, szabványosító társadalmakban élő egyének életére jellemző, rutinhelyzetekben kerülünk másokkal szerepszerű kapcsolatba. Magánéleti szerepek: a magánéletben az intimitás, a sokdimenziós érzékenység és a kölcsönös szükséglet kielégítés lehetetlenné teszi a nyilvános életben rutinszerű szerepviselkedéseket. XII/5. Milyen szerepkonfliktusokat különíthetünk el? Szerep kétértelműség: akkor jön létre, ha nincsenek egyértelműen körvonalazva az elvárások, a bizonytalanság érzése stressz kialakulásához vezethet.

Szerep-én megfelelés konfliktusa: ha az egyén szükségleteinek a betöltött szerep nem felel meg, ami számos feszültség forrása lehet. Szerepen belüli konfliktus: ha ugyanazon szerep betöltésekor az egyén egymásnak ellentmondó elvárásokkal találkozik. Szerepek közötti konfliktus: ha valaki egyszerre több szerepet tölt be, és a szerepek egymásnak ellentmondó elvárásokkal járnak. XII/6. Hogyan lehet ezeket a szerepkonfliktusokat megszűntetni? Fontossági sorrend kialakítása: aki fontosabb annak, az elvárásait teljesítjük. Szankciókhoz való alkalmazkodás: a nagyobb szankciókkal járó elvárásoknak felelünk meg inkább. Szerepalku: kompromisszumképzés, egyezség kötése az egyes elvárások alóli mentesüléshez. Racionalizálás: elfogadható magyarázat keresése a kötelezettség elmulasztásának igazolására. Konfliktusokozó szerep lebecsülése: szerep fontosságának csökkentése vagy belőle való kilépés. XII/7. Milyen informális

szerepek különíthetők el a csoporton belüli működés során? Feladatközpontú viselkedés: az egyén figyelmét a csoport előtt álló feladatra irányítja. Mozgásba hozza a munkafolyamatot, információt és véleményt kér, megosztja információit a többiekkel, képviseli a véleményeket, tisztázza a problémákat, kísérletet tesz a konszenzusra. Csoport fenntartó és kohéziónövelő viselkedés: a csoporton belüli légkört és a csoporttagok közötti kapcsolatokat javítani, a széthúzó erőket ellensúlyozni próbálja. Megszólít másokat, többeket bevon a vitába, közvetítő szerepet vállal, oldja a feszültséget, nyugtalanságot a vélemények ütköztetésekor. Én-központú viselkedés: csak saját szükségleteit akarja kielégíteni, tekintet nélkül a csoport problémáira. Kitárulkozik, szimpátiát próbál kelteni, mások elismerését keresi uralni próbálja a vitát, félbeszakítja a többieket, minden felelősséget visszautasít.

XII/8. Mondjon példákat mindhárom viselkedésmódra! Feladatközpontú viselkedés: mozgásba hozza a munkafolyamatot, információt és véleményt kér, megosztja információit a többiekkel, képviseli a véleményeket, tisztázza a problémákat, kísérletet tesz a konszenzusra. Kezdeményező-hozzájáruló, információkereső, információadó, véleménykereső, véleményadó, koordinátor, értékelő, kivitelező, ügyrendi technikus, jegyző. Csoportfenntartó és kohéziónövelő viselkedés: megszólít másokat, többeket bevon a vitába, közvetítő szerepet vállal, oldja a feszültséget, nyugtalanságot vélemények ütközésekor. Bátorító, összhangteremtő, „ördög ügyvédje”, feszültségoldó, portás, csoportszemlélő és kommentátor. 22/25 Én-központú, önirányultságú viselkedés: kitárulkozik, szimpátiát próbál kelteni, mások elismerését keresi, utalni próbálja a vitát, félbeszakítja a többieket, minden

felelősséget visszautasít. Fecsegő, agresszor, gátló, playboy, segítségkereső. XII/9. Milyen kulcsszerepek különíthetők el egy vezetői team-ben Belbin szerint? A leghatékonyabb menedzsmentben feltétlenül szükséges a 8 szerep betöltése ahhoz, h a csapat jó teljesítményt érjen el. Elnök: tudja, hogyan kell a csoport javára felhasználni a fellelhető eszközöket, felismeri a csapat erősségeit és gyengeségeit. Vállalatépítő: a vállalat érdekében dolgozik gyakorlatias és realista szellemben, a saját érdekeit nem tekinti elsődlegesnek. Azonosul a közös célkitűzésekkel, fegyelmezetten végzi a munkáját, kitűnő szervezőkészségű, minden vezető feladatot ellát. Serkentő: nem tűri a passzivitást, küzd a cselekvőképtelenség a hatékonyság hiánya és az önelégültség ellen, valódi vezéregyéniség. Újító: introvertált, kivételesen intelligens, új ötleteket és stratégiákat dolgoz ki. Forrásfeltáró: extrovertált,

új kapcsolatokat létesít igyekszik rátalálni az új ötletekre és tovább fejleszteni azokat. Helyzetértékelő: feladatuk a döntéshozatal, ítélőképességüket az érzelmi ráhatás és az előítéletek nem homályosítják el. Csapatjátékos: megmenti a helyzetet, elhárítja a súrlódásokat, a csoport javára fordítja a nehezen kezelhető embereket, odafigyel másokra, javítja az általános morált. Megvalósító: előre tud tervezni, folyamatosan biztosítja, h semmit sem hagyjanak figyelmen kívül, teljesüljön a részletes terv minden célkitűzése. 23/25 Föbb fogalmak: Szociálpszichológia: társas, társadalmi viselkedést tanulmányozó önálló tudományág Behaviorizmus: a jutalmak és büntetések által kiváltott viselkedésváltozást vizsgálja, a pszichológia és a szociálpszichológia fontos tudományos irányzata. Alaklélektan: azt vizsgálja, hogyan szabják meg a belső folyamatok, h miként érzékeljük, értelmezzük a külső

világot. Kognitív megközelítés: nem az ingert, hanem az úgynevezett közvetítő folyamatokat tartja az emberi viselkedés, érzelem, szándék meghatározójának. Kategorizáció: csoportba sorolás azonos jellemzők alapján Sztereotipizálás: egy személy adott csoportra jellemzőnek tartott tulajdonságok összességével való felruházása Elsőbbségi hatás tv-e: Az elsőként szerzett információ gyakorolja a legnagyobb hatást az összbenyomásra, a később kapott információk jelentése elmozdul az első információ irányába, h vele összhangba kerüljön. Attribúció: a viselkedésnek hátterében fellelhető okokra történő következtetés Attitűd: érzelmi viszonyulás, beállítódás, hozzáállás Affektív: érzelmi viszonyulás Kognitív: tapasztalati, megismerési, megítélési viszonyulás Kognitív disszonancia: két egymással ellentétes tudattartalmunk, gondolatunk, hiedelmünk, véleményünk van Konszonanciára (belső összhangra,

harmóniára) Identifikáció: azonosulás Internalizáció: Belsővé válás Szocializáció: Az ember szocializálódásának színtere a kiscsoport, közvetítésével veszi át az egyén a társadalmi értékrendszereket és követi az elfogadott viselkedésmintákat, így fontos szerepet tölt be az internalizációs és objektivizációs folyamatok közvetítésében. Behódolás: a jutalmazó, büntető és legitim hatalom a behódolásra épül, csak addig tart, míg a befolyásoló személy jelen van. Identifikáció: a referens hatalom az identifikációra, azonosulásra épül, azonban ez csak addig áll fenn, míg a befolyásoló személlyel a kapcsolat jó, míg a vonzalom megvan. Interiorizáció: a legtartósabb eredményt hozza, ha a vezető valóban hozzáértő, szakértő, a beosztott interiorizálja, saját értékrendszerébe építi az általa közvetítetteket. Szociometria: hangsúly az egyén helyett a csoport vizsgálatán van, a vizsgált alakzat a

közösség egésze. Rövid idő alatt sok információt lehet szerezni Homogenizálódás: a csoporttagok viselkedése, gondolatai, érzelmei, attitűdjei, stb. egy irányba mozdulnak el, egységessé válnak, ami társas befolyásolás hatására jön létre. Differenciálódás: a csoporton belüli különbségek létrejöttének folyamata, pl.: a szerepek kialakulása Norma: a csoport működőképessége érdekében a tagok által elfogadott, bizonyos írott vagy íratlan szabályok. A normák általában befolyásolják a fizikai és társadalmi környezet észlelését, a gondolkodást, az attitűdöket és a viselkedést. Konformitás: a társas befolyásolás egyik fontos megnyilvánulása, az egyén véleményének alakulása a többség véleményének hatására. A csoportnormákat elfogadó csoporttagok konform módon viselkednek. Deviáns viselkedés: a normától (pozitív vagy negatív irányban) eltérő viselkedés. Csoportpolarizáció: az a jelenség, amikor a

csoport döntése ugyanolyan irányú, de szélsőségesebb, mint a csoporttagok eredeti álláspontjainak átlaga. Csoportsodrás: az a jelenség, mikor a csoporttagok saját eltérő véleményüket, ellenérzésüket elnyomják a csoportkonszenzus érdekében, ami így hibás döntések meghozatalához vezethet. Szerep: egy adott pozícióhoz kapcsolódó elvárások, a státuszt betöltő személy számára előírt attitűdök, értékek, viselkedési minták összessége. 24/25 Föbb Emberek: Laplerre (1394): a szociális attitűd vizsgálatán belül kísérletileg bizonyította a kérdőíveken kimutatott attitűd és a valós viselkedés közötti alapvető különbséget (az Amerikában élő kínaiakkal kapcsolatban). Helder (1958): az attribúció kutatás területén különbséget tett a saját magunkra és másokra vonatkozó attribúciók között. Lewin (1947): csoportdinamikai kutatásai alapozták meg az emberek csoportos viselkedésével foglalkozó

tudományterületet. Golfman (1959): leírta a csoporton belüli szerepek kialakulását. Csepeli György: műveiben arra keresi a választ, h miképpen befolyásolja a propaganda, a társadalmi viszonyok, a politikai rendszer az előítéletesség a nemzeti és kulturális csoportok közötti viszont. Leon Festinger 1957-ben írta le először a kognitív disszonancia elméletét, mely annak tv-szerűségeit határozza meg, h miképpen ésszerűsítjük, racionalizáljuk cselekedeteinket. Kelman: Társas befolyásolás hatására milyen változások következhetnek be. Arisztotelész: dolgozta ki elsőként a meggyőzés teljes elméletét. Cicero: tételesen kidolgozta a szónok feladatait Maslow szükséglethierarchia modellje: az emberi szükségletek hierarchikusan szerveződnek, és csak akkor jelentkezik újabb szükséglet, ha a hierarchiában alatta helyet foglaló szükséglet már kielégült. McClelland elsődleges motiváló tényező elmélete: a fő motiváló tényezők

az eredményesség, a kapcsolódás és a befolyás, hatalom igénye. 3 fő típus: a teljesítmény motivált, a kapcsolódásra motivált és a hatalommotivált személy. Thibau-Kelli féle csereelmélet: az emberek kapcsolataikban megpróbálják jutalmaikat maximalizálni, a befektetéseiket minimalizálni. Johnson és Johnson szerint a hatékonyan működő csoportok céljaikat megvalósítják, önmagukat belülről erősítik, kialakítják saját hatékonyságuk fejlesztésének módszereit. Az ilyen csoportok le tudják győzni a csoport fejlődést gátló, valamint a csoportcélok megvalósítását akadályozó tényezőket. Kelman: szociális befolyásolás 3 szintje Behódolás Identifikáció, Interiorizáció Moreno szociometria: szocioemocionális szerkezete a struktúra feltérképezésére alkalmas módszert dolgozta ki Moreno-féle egy szempontú szociometria A több szempontú szociometria elemzést Mérei Ferenc vezette be, mely a három szempontban különbözik

Moreno-féle egy szempontú szociometriától. Mérei féle szociometriai felmérőlap: Rokonszervet feltételező kérdések: ki a legjobb barátja?, Közösségi funkcióra vonatkozó?: ki alkalmas a vezető helyettesítésére?, Egyéni tulajdonságokra, képességekre, készségekre, adottságokra vonatkozó?: ki a legműveltebb a csoportban?, Közösségi helyzetre, népszerűségre, érvényesülésre vonatkozó?: ki a legnépszerűbb a csoportban?, Kiegészítő?: a vizsgálat céljának megfelelően, pl.: mi a hobbija? Bates csoportokban lezajló lehetséges interakciókat: Pozitív szociális-emócionális mező-pozitív reakciók:1 szolidaritás kifejezése (segítség, megerősítés), 2 feszültség csökkentés (tréfa, nevetés, stb.), 3egyetértés (megértés, elfogadás) Semleges feladat-övezet-megkísérelt válaszok: 4 javaslattevés, 5 véleményformálás, 6 tájékoztatás, informálás Semlegse faladat-övezet-kérdések: 7 információ-kérés, 8

véleménykérés, 9 javaslatkérés Negatív szociális-emocionális övezet-negatív reakciók: 10 egyet nem értés, ellentét; 11 feszültségkifejezés (segítségkérés, sértődés), 12 ellentét, konfliktus Értelmezési módok: A kommunikációs problémák 6 és 7 között, B értékelési problémák 5 és 8 között C kontrollproblémák 4 és 9 között, D döntési problémák 3 és 10 között, E feszültségcsökkentési problémák 2 és 11 között, F reintegrációs problémák 1 és 12 között Belbin: kulcsszerepek vezetői team-ben ( 8 ) Elnök, Vállalatépítő, Serkentő, Forrásfeltáró, Helyzetértékelő, Csapatjátékos, Megvalósító 25/25