Szociológia | Szociális munka » A munkaviszony alanyai

Munkaviszony alanyai A munkaviszony alanyai A munkaviszony alanyai (a munkaszerződést megkötő felek) a munkáltató és a munkavállaló. A munkáltató A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy munkáltató az lehet, aki jogképes, azaz jogokat szerezhet és kötelezettségeket vállalhat. Ennek megfelelően munkáltatói pozícióban lehet: 1. természetes személy (magánszemély, egyéni vállalkozó) 2. jogi személy (állami vállalat, tröszt, egyéb állami gazdálkodó szerv, szövetkezet, jogi személy gazdasági társaság) 3. jogi személyiséggel nem rendelkező társaság A Munka Törvénykönyve ahhoz, hogy valamely természetes személy munkáltató legyen, nem követeli meg a cselekvőképességet, így ebből következően nem kizárt, hogy kiskorú személy, vagy bírósági döntés alapján korlátozottan cselekvőképes, netán cselekvőképtelen személy munkáltató legyen. Ilyen esetben azonban a törvényes képviselő nyilatkozata, beleegyezése vagy

utólagos jóváhagyása elengedhetetlen feltétel. Nem tévesztendő össze a munkáltató személye azzal a személlyel, aki adott esetben a munkáltató képviseletében eljár. Pl a munkáltató a korlátolt felelősségű társaság, a munkáltató képviseletében eljáró személy (a munkáltatói jogkör gyakorlója) pedig a társaság ügyvezetője. Legyen a munkáltató természetes vagy jogi személy, a Munka Törvénykönyve - néhány kivétellel - alapvetően valamennyire azonos szabályozást, azonos jogokat és kötelezettségeket állapít meg. (Eltérő szabályozás vonatkozik pl. a legfeljebb 10 fő főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltatóra a munkavállalónak okozott kárért való felelősség körében). A munkavállaló Munkavállaló természetes személy lehet. Arra vonatkozóan, hogy valaki mely életkortól válhat munkavállalóvá, a Munka Törvénykönyve általános szabályként kimondja, hogy munkaviszonyt

munkavállalóként az létesíthet, aki 16. életévét betöltötte 16 év alattiak munkavégzése A 15. életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében (azaz nappali tagozaton) tanulmányokat folytató tanuló - az iskolai szünet alatt - munkaviszonyt létesíthet. Az ilyen munkaviszony létesítéséhez - ha a munkavállaló a 16. életévét még nem töltötte be - törvényes képviselőjének (szülő, gyám, gondnok) a hozzájárulása is szükséges. A hozzájárulást - az igazolhatóság érdekében - célszerű írásban megtenni, amelyet a munkáltató a munkaviszony létesítésével kapcsolatos egyéb dokumentumokkal együtt köteles megőrizni. E hozzájáruló nyilatkozat megléte nem csak a fiatalkorú első munkaviszonya létesítésekor, hanem a 15. és 16 életév között újonnan létesítendő bármely munkaviszonyhoz szükséges előfeltétel. Amennyiben a munkavállaló a 16.

életévét már betöltötte, de még nincs 18 éves (korlátozottan cselekvőképes), nem kell a törvényes képviselő hozzájárulása, és a munkával szerzett keresményével is rendelkezhet (annak erejéig kötelezettséget is vállalhat). Fiatalkorú sport-, művészeti,- modell- vagy hirdetési célú foglalkoztatása A tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, a külön jogszabályban meghatározott művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében a 16. életéve betöltését megelőzően, és nem kizárólag az iskolai szünet időtartama alatt foglalkoztatható. E külön jogszabályok közül a tanköteles fiatal munkavállaló sportcélú foglalkoztatásáról szóló rendeletben kimondták, hogy tanköteles fiatal munkavállaló munkaviszonyban vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban - hivatásos sportolóként - csak azokban a sportágakban foglalkoztatható, amelyekben hivatásos versenyrendszer

működik , továbbá az ilyen sportcélú foglalkoztatáshoz a gyámhatóság, valamint - a 16. életévét be nem töltött fiatal esetén - a törvényes képviselő hozzájárulása is szükséges. A gyámhatóság engedélyének hiányában a fiatal munkavállalóval munkaszerződés nem köthető. Gondnokság alatt állók munkavállalása A 16 és 18 év közötti életkorú (tehát korlátozottan cselekvőképes) fiatalhoz hasonlóan a cselekvőképességet korlátozó gondnokság alatt álló nagykorú személy (vagyis akinek az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége a pszichés állapota, szellemi fogyatkozása vagy szenvedélybetegsége miatt - általános jelleggel, illetve egyes ügycsoportok vonatkozásában tartósan vagy időszakonként visszatérően nagymértékben csökkent) is jogosult arra, hogy gondnoka külön hozzájárulása nélkül munkaszerződést kössön, munkavállalóvá váljon, továbbá hogy a munkaviszonyból származó jövedelme 50

%-ával rendelkezzen, annak erejéig kötelezettséget vállaljon . Ugyanakkor annak a személynek a nevében, akit a bíróság cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezett (azaz akinek az ügyei viteléhez szükséges belátási képessége - pszichés állapota, vagy szellemi fogyatkozása miatt - tartósan teljes mértékben hiányzik), gondnoka járhat el. A Munka Törvénykönyve fentiekben ismertetett rendelkezései kógensek, azaz azoktól érvényesen nem lehet eltérni . A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége a munkaszerződéskötéskor A munkáltató a munkaviszony létesítésekor köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkáltatói jogkört mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti; e kötelezettsége alól érvényesen nem mentesülhet . A munkáltatói jogkört az Munka Törvénykönyve a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogok és kötelességek összességeként határozza meg, amely alatt érteni kell a munkaviszony

létesítéséhez, megszüntetéséhez való jogot, az utasítás adás jogát, valamint a munkáltató munkaviszonnyal kapcsolatos bármely további törvényi jogát, illetve kötelezettségét is. A munkáltató a fenti közlési kötelezettségének több formában is eleget tehet. Szerepelhet mindez magában a megkötött munkaszerződésben (akár konkrét személy megjelölésével, vagy pl. a szervezeti és működési szabályzatra való hivatkozással), de történhet külön dokumentumban is. Munkáltató, munkáltatói jogkör gyakorlója A munkáltató és a munkáltatói jogkör gyakorlójának a személye azonban nem mindig egy és ugyanaz, azok elválhatnak egymástól. A munkáltatói jogkört valamely ezzel felruházott személy vagy szerv is gyakorolhatja. Néhány példa: 1. Egyéni vállalkozó munkáltató által foglalkoztatott munkavállaló esetében a munkáltatói jogkör gyakorlója maga a foglalkoztató egyéni vállalkozó. 2. Egy jogi személyiséggel

rendelkező részvénytársaság esetében a társaság alapító okirata értelmében a munkáltatói jogkör gyakorlója lehet egy, ott meghatározott személy (pl. valamely vezető állású munkavállaló - vezérigazgató), de lehet a társaság ügyvezető szerve, az igazgatóság is. Sőt a munkáltatói jogkör gyakorlása akár meg is osztható közöttük, vagyis az igazgatóság bizonyos körben fenntarthatja ezt a jogot magának. 3. Egy jogi személyiséggel nem rendelkező közkereseti társaságnak több üzletvezetője lehet, akik valamennyien jogosultak lehetnek a munkáltatói jogok gyakorlására, vagy azt megosztottan is gyakorolhatják. Fontos tehát, hogy a munkavállaló tisztában legyen a vele szemben a munkáltatói jogkört gyakorló személyével, ugyanis abban az esetben, ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv, illetőleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelennek minősül. Ugyanakkor az Mt. úgy rendelkezik, hogy nem érvénytelen

a munkáltatói jogkör gyakorlására fel nem jogosított személy eljárása akkor, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára. Az Mt ettől a rendelkezésektől eltérést nem enged . Hangsúlyozni kell, hogy míg az érvényesség elengedhetetlen feltétele az, hogy a munkáltatói jogkört az arra jogosult személy (szerv) gyakorolja, addig a munkáltatói jogkör gyakorlása körében hozott jognyilatkozat közlésére már nem kizárólagosan e személy (szerv) jogosult, vagyis a munkáltatói jogkör gyakorlása szempontjából nincs jelentősége annak, hogy a jognyilatkozat közlése kinek a közreműködésével történt meg (BH 2001.192) Tájékoztatási kötelezettség belföldön történő munkavégzéskor A munkáltatói jogkör gyakorlójának megnevezésén túlmenően a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatni köteles azokról a további

lényeges kérdésekről, amelyek figyelembevételével fogja a munkavállaló a munkáját végezni. Ezek a lényeges információk: 1. az irányadó munkarend, 2. a munkabér egyéb elemei, 3. a bérfizetés napja, 4. a munkába lépés napja, 5. a rendes szabadság mértékének számítási módja és kiadása, 6. a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályai, 7. az, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e Fontos érdeke a munkáltatónak és a munkavállalónak egyaránt, hogy a fenti szabályt maradéktalanul betartsák, hiszen így elkerülhető, hogy valamely - előre nem rendezett kérdésben a felek között jogvita keletkezzen. A munkáltató e tájékoztatást - legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított 30 napon belül - írásban is köteles a munkavállaló részére átadni. Az tájékoztatás egy része jogszabály, illetve kollektív szerződés rendelkezésére

történő hivatkozással is megadható . Ez a rendelkezés tehermentesíti a munkáltatót az alól, hogy a tájékoztatási kötelezettségét minden munkavállalójával szemben külön-külön teljesítse. Amennyiben a munkáltató megnevezésében, lényeges adataiban, továbbá az e pontban megjelölt kérdésekben - amelyekben tehát a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség terheli - változás állna be, úgy a munkáltató erről legkésőbb a változás hatálybalépését követő 30 napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. Ettől eltérően a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása esetén az előző bekezdés rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. Tájékoztatási kötelezettség külföldi munkavégzéskor Külföldön történő munkavégzés esetén - a belföldi munkavégzésnél kötelező információkon túlmenően - a munkavállalót írásban tájékoztatni kell 1. a külföldi munkavégzés helyéről, illetve

időtartamáról, 2. a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, 3. a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá 4. a hazatérésre irányadó szabályokról is Az előírt tájékoztatásokat a kiutazást megelőzően kell átadni a munkavállaló részére, de bizonyos információknál az előírt tájékoztatás jogszabály, illetve kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozás formájában is megadható . A munkaszerződés automatikus módosulásai A munkaszerződés az alábbi esetekben a munkáltató és a munkavállaló akaratától függetlenül, a módosítás írásba foglalása nélkül módosul: 1. A megkötött munkaszerződés módosításnak jogszabályba ütköző rendelkezése semmis, ezért ha a munkaszerződés módosításának valamely része érvénytelen, az érvénytelen rész helyébe automatikusan (külön munkaszerződés módosítás nélkül) a vonatkozó érvényes és hatályos jogszabályi rendelkezések lépnek.

Kivéve azt az esetet, amikor a felek az érvénytelen rész nélkül nem is állapodtak volna meg, azaz a munkaszerződés módosítására nem is került volna sor . 2. A Munka Törvénykönyve a munkavállalók védelmében rögzíti, hogy kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. Ezzel kizárja, hogy a munkavállaló munkaszerződés megkötéskor elért pozícióját a kollektív szerződés hátrányosabb rendelkezései ne ronthassák, ugyanakkor biztosítja, hogy kedvezőbb rendelkezései munkaszerződés módosítás nélkül - automatikusan is kihassanak. Foglalkoztatás alkalmi munkavállalói könyvvel Az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásáról és az ahhoz kapcsolódó közterhek egyszerűsített befizetéséről szóló törvény (1997. évi LXXIV tv) lehetőséget biztosít arra, hogy munkaviszony ne munkaszerződéssel, hanem alkalmi munkavállalói könyvvel jöjjön létre. Alkalmi

munkavállalói könyvvel az a természetes személy foglalkoztatható, aki a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) alapján munkavállaló lehet, továbbá az a külföldi, aki Magyarországon működő szakiskolával, középiskolával, alapfokú művészetoktatási intézménnyel, felsőoktatási intézménnyel nappali tagozatos tanulói, illetve hallgatói jogviszonyban áll . Feltételek az alkalmi munkavállalói könyv használatáshoz Az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásra csak meghatározott feltételek együttes fennállása esetén kerülhet sor, azaz csak abban az esetben, ha 1. a munkáltató ugyanazzal a munkavállalóval naponta 2. o aa) legfeljebb 5 egymást követő naptári napig, és o ab)egy naptári hónapon belül legfeljebb 15 naptári napig, és o ac)egy naptári éven belül legfeljebb 90 naptári napig munkaviszonyt létesít, 3. a munkavállalónak kifizetett - a munkavállalót érintő levonásokat nem tartalmazó

munkabér egy munkában töltött naptári napra eső összege az 1997 évi LXXIV törvény mellékletében megjelölt "kifizetett munkadíj" első jövedelemsáv alsó határánál (1200 Ft/nap) nem kevesebb és az utolsó jövedelemsáv felső határánál (4000 Ft/nap) nem több . Az alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszony 5 egymást követő munkanapig egyidejűleg is létesíthető . A munkavállaló egy naptári évben több munkáltatónál összesen 120 napot tölthet alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonyban . Törvény tiltja továbbá, hogy az előnyugdíjban részesülő személy alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonyt létesítsen . 4. Alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonyt a munkáltató csak olyan munkavállalóval létesíthet, aki a tárgyévre kiadott alkalmi munkavállalói könyvvel rendelkezik. Az alkalmi munkavállalói könyv Az alkalmi munkavállalói könyv olyan közokirat, amely a munkavállaló

alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonya nyilvántartására szolgál, és amelybe bejegyzést a munkavállaló aláírását kivéve - csak a kiállító, illetőleg a munkáltató tehet . A könyvet a munkavállaló lakóhelye (tartózkodási helye) szerint illetékes megyei (fővárosi) munkaügyi központ kirendeltsége (vagy kivételesen, külön megállapodás esetén a települési önkormányzat jegyzője) ingyenesen állítja ki a munkavállaló kérelmére, mégpedig a tárgyévet megelőző december 15-étől . A munkáltatónak és a munkavállalónak az alkalmi munkavállalói könyvbe tett - a munkavállalás tényére vonatkozó - bejegyzései és aláírásai együttesen az Mt-ben meghatározott munkaszerződésnek minősülnek . A foglalkoztatást szabálytalannak kell tekinteni és a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvényben (1996. évi LXXV tv) meghatározott jogkövetkezmények alkalmazásának van helye, ha a munkáltató a rá vonatkozó

előírásokat megszegi . A kiállító kötelezettségei 1. A kiállítónak a kiadott alkalmi munkavállalói könyvekről kötelező tartalmú sorszámozott nyilvántartást kell vezetnie; erről a munkavállalót tájékoztatni kell. 2. Az illetékes munkaügyi központ kirendeltsége a tárgyévet követő február 15-ig adatot köteles szolgáltatni a székhelye szerint illetékes megyei nyugdíjbiztosítási igazgatóságnak (kirendeltségnek) és a megyei egészségbiztosítási pénztárnak (kirendeltségnek), valamint az adóhatóságnak. Amennyiben a könyv kiállítása a jegyző dolga, ő az adatokról az illetékes munkaügyi központ kirendeltségét értesíti, s a kirendeltség feladata lesz az adattovábbítás (adatszolgáltatás). 3. A kiállító január 31-ig igazolást köteles kiadni a munkavállalónak A munkáltató kötelezettségei 1. A munkáltatónak a munkavállaló munkába lépésekor - naponként - a munkáltató neve és lakóhelye, a munkavégzés

helye és napja, a munkakör, a kifizetendő munkadíj rovatokat ki kell töltenie, valamint aláírásával igazolnia a munka megkezdését. 2. A munkáltatónak a munkavállaló részére kifizetett munkadíj után a 1997 évi LXXIV törvény mellékletében meghatározott értékű közteherjegyeket kell beragasztania az alkalmi munkavállalói könyv megfelelő rovatába A munkavállaló kötelezettségei 1. A munkavállaló kötelezettsége, hogy a tárgyévet követő év január 15-éig a könyvet a kiállítónak leadja, és a leadással egyidejűleg nyilatkozzon arról, hogy magánnyugdíjpénztárral létesített-e tagsági viszonyt (tagsági viszony fennállása esetén pedig be kell mutatnia a magánnyugdíjpénztár által záradékolt belépési nyilatkozatot). 2. A munkavállalónak naponként az alkalmi munkavállalói könyv megfelelő sorában aláírásával kell igazolnia a munkavállalás tényét. 3. A munkavállalónak a könyvét a munkavégzés helyén kell

tartania annak érdekében, hogy egy esetleges munkaügyi ellenérzés során lehetőség legyen annak azonnali bemutatására. A munkáltató és a munkavállaló meg is állapodhat abban, hogy a könyvet a munkavégzés helyén a munkáltató őrzi. Lényeges elemek A munkaszerződésben a kötelező tartalmi elemek mellett a munkáltató és a munkavállaló több más - a munkaviszonnyal kapcsolatos, lényegesnek tartott - kérdésben megszületett megállapodását is rögzítheti. Ezek nem kötelezőek, de a gyakorlatban rendszerint a munkaszerződésben szereplő lényeges tartalmi elemek. Körük nagymértékben függ attól is, hogy az adott munkáltatónál van-e kollektív szerződés. Ez ugyanis - a vezető állású munkavállalók kivételével - valamennyi munkavállalóra nézve rögzíthet általánosan alkalmazandó szabályokat, számítási módokat, stb. A lényeges tartalmi elemek a munkaszerződésben a következők lehetnek. 1. a munkaviszony időtartama, 2.

próbaidő kikötése, 3. a bérpótlékok, 4. a munkába lépés napja, 5. felmondási, felmentési idő A munkaviszony időtartama Annak meghatározása, hogy határozott vagy határozatlan idejű a munkaviszony. Ha a felek a munkaszerződésben erről nem rendelkeznek, úgy a munkaviszonyt határozatlan időre létrejöttnek kell tekinteni. A határozott idejű munkaviszony időtartamának egyértelmű a megjelölése, ha az naptár szerint történik (pl. 2001 január 1-től 2001 december 31-ig) Ezen túlmenően a megjelölés más megfelelő módon is történhet, pl. úgy, hogy a munkaviszony megszűnésének napjaként "a társaság 2002. évet lezáró taggyűlésének napja" szerepel a munkaszerződésben. A határozott idejű munkaviszony időtartama az 5 évet nem haladhatja meg; ebbe az 5 évbe az ahhoz kapcsolódó határozott időtartamok beszámítanak Próbaidő kikötése Próbaidő írásban (a munkaszerződésben), a munkaviszony létesítésekor köthető

ki. Amennyiben a próbaidő kikötésének jogával a felek nem éltek a munkaszerződés megkötésekor, úgy annak fennállására később egyik fél sem hivatkozhat, és magába a munkaszerződésbe sem kerülhet be utólagosan. Próbaidő egyaránt kiköthető határozott és határozatlan idejű munkaviszony esetén is. A próbaidő legrövidebb törvényi tartama 30 nap Az Mt. lehetőséget biztosít arra, hogy a munkáltatónál érvényes és hatályos kollektív szerződés, vagy maguk a szerződő felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb 3 hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthassanak. Ha a szerződő felek ugyan próbaidőt kötöttek ki, de annak időtartamát nem határozták meg, úgy az a 30 napot nem haladhatja meg. Hangsúlyozni kell, hogy adott munkaszerződés kapcsán próbaidőt csak egyszer lehet kikötni, és annak meghosszabbítása tilos. Az Mt e tiltó rendelkezésétől a felek még közös megegyezéssel sem térhetnek el. A próbaidő

alatt a munkaviszonyt akár a munkáltató, akár a munkavállaló azonnali hatállyal megszüntetheti, de ha a munkaszerződésben kikötött próbaidő eltelt, a munkaviszony csak az általános szabályok szerint szüntethető meg. Bérpótlékok Az Mt. vonatkozó rendelkezése értelmében a munkavállaló akkor jogosult bérpótlékra, ha azt a felek megállapodása rögzíti, vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály, kollektív szerződés) előírja. A bérpótlék juttatásának további feltétele, hogy a munkavállaló olyan körülmények között végezze munkáját, amelyet a személyi alapbér (teljesítménybér) meghatározásakor nem vettek figyelembe, vagyis ilyen munkakörben (beosztásban), képzettséggel, különleges helyen, illetőleg munkakörülmények között, vagy az általában szokásostól eltérő időben. A bérpótlék számítási alapja - a munkáltató és a munkavállaló eltérő megállapodása hiányában - a munkavállaló

személyi alapbére. Ha a felek a bérpótlékról a munkaszerződésben rendelkeznek, a személyi alapbér mint kötelező tartalmi elem mellett külön kell nevesíteni a bérpótlék mértékét, esetleg összegét. (A személyi alapbér soha nem egyezhet meg a pótlékolt bérrel.) Az Mt a bérpótlék összes lehetséges feltételeit és fajtáját nem sorolja fel, csupán a bérpótlék fizetésének kötelező eseteit nevesíti. Bérpótlékként fizethető: 1. éjszakai pótlék, 2. délutáni, éjszakai műszakpótlék, 3. rendkívüli munkavégzés esetére járó díjazás, 4. készenléti díj, 5. ügyeleti pótlék Kollektív szerződés kötése A kollektív szerződés kötésére jogosultak köre Kollektív szerződést egyrészről a munkáltató, a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, vagy több munkáltató, másrészről a szakszervezet, illetve több szakszervezet köthet. Nem kötelező tehát ilyen formában egyezségre lépni, de a törvény sokhelyütt

csak minimumokat állapít meg és a munkavállalók tekintetében az általánoshoz képest kedvezőbb szabályok kikötése érhető el ily módon. Így mindenképpen célszerűnek látszik egzakt módon tisztázni a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét, valamint a szerződő felek közötti kapcsolatrendszert . A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalás Minden munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető, amely hatályba lépése után szakszervezeti hovatartozástól függetlenül - valamennyi, a munkáltatónál munkaviszonyban álló dolgozóra kötelező előírásokat tartalmaz . A kollektív szerződés visszamenőleges hatálya a munkavállaló kárára nem érvényesülhet, azaz a már megkötött munkaszerződés az új kollektív - megállapodás következtében nem válhat terhesebbé. A kollektív szerződés

megkötésére irányuló tárgyaláson a munkáltatónál képviselt valamennyi szakszervezet részt vehet, részvétele esetén viszont - a tárgyalások eredményessége érdekében - köteles együttműködni. A kollektív szerződés megkötésére, illetve módosítására irányuló tárgyalási javaslatot egyik fél sem utasíthatja vissza , illetve a munkáltató csak akkor nem, ha a tárgyalási ajánlatot reprezentatív szakszervezet teszi . Ugyanakkor a munkáltató - a szükséges adatok rendelkezésre bocsátása mellett - évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szervnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését . A kollektív szerződést kötő szakszervezet Lényeges követelmény a szerződést aláíró szakszervezettel, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervvel szemben, hogy érdekképviseleti tevékenységében a kollektív szerződést kötő másik féltől független legyen. A

munkáltatói érdekképviseleti szervezet kollektívszerződés-kötési jogosultságához szükséges az is, hogy tagjai felhatalmazzák a szerződéskötésre. A megmérettetés az üzemi tanácsi választásokon történik, az itt elért eredmény lesz mérvadó a szerződéskötési megbízás odaítélésében. Ha a munkáltatónál csak egy szakszervezet működik, magától értetődik, hogy kollektív szerződést ez a szervezet köthet. A munkavállalói támogatás mértékét azonban itt sem szabad figyelmen kívül hagyni. Az imént említett jogosultság ugyanis csak akkor illeti meg az egyedüli érdekképviseleti szervezetet, ha jelöltjei az üzemi tanácsi választáson a leadott szavazatoknak több mint a felét megszerezték. Amennyiben ezt az eredményt nem tudták elérni, akkor csak a tárgyalások lefolytatását vállalhatják, az elfogadásról pedig a munkavállalók szavazással döntenek. A voksolás érvényességi feltétele, hogy azon az üzemi tanácsi

választásra jogosult munkavállalók - vagyis valamennyi, a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló - több mint fele részt vegyen. Abban az esetben, ha a munkáltatónál több szakszervezet is működik és közöttük a kollektív szerződés tartalmát tekintve véleményeltérés nincs, közösen írhatják alá a megállapodást, feltéve, hogy az üzemi tanácsi választáson az általuk állított jelöltek együttesen 50 %-osnál nagyobb támogatást kaptak. Ellenkező esetben szintén a munkavállalók szavazata dönt A reprezentatív szakszervezet Amikor valamennyi - a munkáltatónál képviselettel rendelkező és aláírásra jogosult szakszervezet közös álláspontot nem tud kialakítani, akkor közülük a reprezentatív érdekképviseleti szervek fogadhatják el a munkavállalók nevében a megállapodást. Reprezentatívnak ebben a megfogalmazásban azt a szakszervezetet kell tekinteni, 1. amelynek a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz

(szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább a kétharmada tagja; 2. amelynek jelöltjei az üzemi tanácsi választáson - ha több tanácsot választottak, akkor valamennyin együttesen - a leadott szavazatoknak legalább a tíz százalékát megszerezték. Előfordulhat, hogy a reprezentatív szakszervezetek sem tudnak egymással vagy a munkáltatóval egyezségre jutni, ilyenkor a legtöbb munkavállaló által támogatott reprezentatív szakszervezet - amelyiknek az üzemi tanács választáson leadott szavazatoknak legalább a 65 %-a jutott - képviselheti a megállapodás rögzítésekor a dolgozókat. Ha zűrzavar támad a felek között abban a kérdésben, hogy ki jogosult aláírni, akkor bármelyik szervezet, amelyiknek a kollektív szerződés megkötése érdekében áll, keresettel fordulhat a munkaügyi bírsághoz, hogy - nemperes eljárásban - az tegyen köztük igazságot. A kollektív szerződést a szerződő felek a megkötést követő 30 napon belül

nyilvántartásba vétel érdekében kötelesek együttesen bejelenteni a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumnak. A kollektív szerződés hatálya A kollektív szerződés - ha azt nem terjesztik ki az ágazatra (alágazatra) - a kihirdetéssel lép hatályba. A munkáltató köteles elősegíteni, hogy a kollektív szerződést a munkavállalók megismerjék. A kollektív szerződés hatálya - eltérő rendelkezés hiányában - kiterjed arra a munkáltatóra, amelyik a kollektív szerződést kötötte vagy a szerződés megkötése idején a megállapodásra lépő munkáltatói érdekképviseleti szervezet tagja volt . Annak ellenére, hogy a tagok felhatalmazása szükséges ahhoz, hogy a munkáltatói érdekképviseleti szerv kollektív szerződést kössön, és az érdekképviseleti szervhez tartozás önmagában is azt eredményezi, hogy az érdekképviselet tagjára a megállapodás kötelező előírásokat tartalmaz, a törvény azt is előírja, hogy

ebben az esetben a kollektív szerződésnek rendelkeznie kell arról, hogy hatálya a munkáltatók mekkora körére terjed ki . Kevésbé talányos az a szabály, amely kimondja, hogy a munkáltatói érdekképviseleti szervhez utóbb csatlakozó tagnál is alkalmazandó a belépés előtt kötött és még hatályos kollektív szerződés, ha ahhoz az újdonsült belépőnél képviselettel rendelkező tagok hozzájárulnak . Ágazati hatály Ha a kollektív szerződést olyan munkáltatói érdekképviseleti szerv köti, amelyik taglétszámánál, gazdasági jelentőségénél, illetve a foglalkoztatottak számánál fogva az adott hatályossági körben a legjelentősebb (reprezentatív munkáltatói érdekképviseleti szervezet), mégpedig azzal a szakszervezettel, amelyik taglétszámánál, illetve a munkavállalók általi támogatottságánál fogva a szabály alkalmazási területén a legfontosabb (ágazati szintű reprezentatív szakszervezet), akkor közös kérelmükre

a miniszter a hivatalos lapban (Szociális és Munkaügyi Közlöny) határozattal az egész ágazatra (alágazatra) kiterjesztheti a megállapodásukat vagy annak egy részét . A miniszter döntésének megváltoztatását a kollektív szerződés hatálya alá tartozó ágazatban működő bármelyik szakszervezet, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy munkáltató kérheti a székhelye szerint illetékes bíróságtól . A munkáltató vagy a szakszervezet jogutód nélküli megszűnésével a kollektív szerződés hatályát veszti. Ha a megállapodást több munkáltató, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy több szakszervezet kötötte, a szerződés csak valamennyi munkáltató, illetve szakszervezet jogutód nélküli megszűnése esetén veszíti hatályát. A jogutódlás - azaz egy szervezet jogutód melletti megszűnése - a kollektív szerződés hatályára nincs kihatással. Nem terjed ki a kollektív szerződés hatálya a

munkáltató vezetőjére és helyettesére . A munkaviszony kezdete és időtartama A munkaviszony kezdete A munkaviszony létrejöttének és kezdetének időpontja nem feltétlenül esik egybe, azok el is különülhetnek egymástól. A munkaszerződés megkötésével a munkaviszony létrejön, a munkaviszony kezdete ugyanakkor a munkába lépés napja. A munkavállaló a munkát ekkor kezdi meg. Nem ritka, hogy a munkaszerződés megkötésétől a munkavállaló munkába állításának napjáig több (munka)nap, esetleg ennél hosszabb idő is eltelik. Ilyenkor a munkaviszonyt létesítő feleknek a munkaszerződésben kifejezetten meg kell határozniuk a munkába lépés napját . A Munka törvénykönyve ugyanis kimondja, hogy ha a felek a munkába lépés napjáról a munkaszerződésben nem rendelkeztek, a munkavállalót a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell munkába állítani . A munkaszerződés megkötése és a munkába lépés napja közötti

időtartamban - a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában - csak azok a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek illetik meg, illetőleg terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elő. A munkaviszony időtartama Alapvetően a munkáltató és a munkavállaló szerződéses szabadsága érvényesül abban, hogy a munkaviszonyt határozatlan vagy határozott időre létesítik-e, a közöttük létrejövő munkaszerződést határozott vagy határozatlan időtartamra kötik-e meg. Eltérő megállapodás hiányában azonban a munkaviszony határozatlan időtartamra jön létre. Mint a fenti rendelkezésből látható, a Munka Törvénykönyve a határozatlan idejű munkaviszonyt tekinti tipikusnak, mégis egyre gyakoribb a határozott időre kötött munkaszerződés (bár a határozott idejű foglalkoztatást ritkán kezdeményezik maguk a munkavállalók, és az esetek nagy többségében az a munkáltató

érdekében történik). A munkaviszony határozott időre történő létesítését általában a konkrét, jól behatárolható, esetleg speciális szaktudást igénylő, illetve idény jellegű feladatok, másrészt pedig a munkáltatónál bármely okból (pl. betegség, szabadság, gyes stb.) jelentkező átmeneti munkaerőhiány megoldása, vagy egy-egy nagyobb volumenű munka során rövid időre fellépő, megnövekedett munkaerő igény indokolja. A határozott időtartam megadásának módja A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag (években, hónapokban, hetekben, napokban), illetve más alkalmas módon kell meghatározni. Hogy mi minősül "más alkalmas módnak", arra vonatkozóan a Munka Törvénykönyve nem tartalmaz rendelkezést, de pl. ilyennek tekinthető, ha a határozott idejű munkaviszony időtartamát úgy határozzák meg, hogy az a munkaviszony létesítésétől az elvégzendő - pontosan meghatározott - feladat befejezéséig

tart. Az ilyen formában történő meghatározáshoz azonban minden esetben elengedhetetlen, hogy a munka elvégzéséhez szükséges időtartam - a munka jellege alapján legalább megközelítőleg pontosan előre megállapítható legyen. Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató a munkaszerződésben köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. Ha pedig a felek olyan esemény bekövetkezésétől teszik függővé a munkaviszony időtartamát, ami naptárilag előre pontosan nem jelölhető meg, de a bekövetkezése független a felek akaratától, ez a kikötés önmagában nem tekinthető jogszabályba ütközőnek. Ha valamelyik fél cselekvése folytán következik be az a feltétel, amitől a foglalkoztatás tartamát függővé tették, a feltétel bekövetkezését előidéző fél nyilvánvalóan nem hivatkozhat a jogviszony megszűnésére. A határozott időtartam korlátja A

határozott idejű munkaviszony időtartama - ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is - az 5 évet nem haladhatja meg, ettől eltérni nem lehet. Az 5 éves időkorlát - mint főszabály - alól azonban a Munka Törvénykönyve több kivételt is tesz. Például, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges - amikor is a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető - az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama - a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt - az öt évet meghaladhatja . Nem terjed ki továbbá e tilalom a vezető állású munkavállalókra, vagyis a velük létesített határozott idejű munkaviszony időtartama (vagy több, egymást követően létesített munkaviszony

együttes időtartama) jogszerűen haladhatja meg az 5 évet. Munkaviszony határozatlan idejűvé válása A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A 30 napos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. Ezek a szabályok azonban nem vonatkoznak a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyra . A munkaszerződés módosításának szabályai Munkaszerződés módosítás esetén alkalmazandó általános szabályok A munkaszerződés megkötése a munkavállaló és a munkáltató egybehangzó nyilatkozata alapján történik, és a módosítására is csak közös megegyezéssel kerülhet sor. A módosítás kezdeményezésére a szerződő felek bármelyike - akár a munkáltató, akár a

munkavállaló - egyaránt jogosult. Bár a munkaszerződés módosítás kezdeményezéséről a felek alapvetően szabadon dönthetnek, a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) meghatározott esetekben a munkaszerződés módosítás kötelező kezdeményezését írja elő. A munkaszerződés módosítására a felek viszonyában - a munkaviszonyban - bekövetkezett valamely olyan változás adhat okot, amely a munkaszerződés kötelező vagy nem kötelező, de a felek megegyezésén alapuló, általuk lényegesnek - így a munkaszerződésbe tartozónak ítélt - tartalmi elemeit érinti (például, ha a munkavállaló teherbe esik, ha a munkavállaló személyi alapbérét emelik stb.) Nincs azonban szükség a munkaszerződés módosítására a kisebb jelentőséggel bíró változások esetén, például 1. nem minősül a munkaszerződés módosításnak, ha a munkavállaló - a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen - a munkáltató

utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el (átirányítás), vagy más átmeneti, rövid időtartamú változás esetén, pl. kiküldetés, kirendelés alkalmával; vagy 2. nem kell a munkaszerződést módosítani abban az esetben sem, ha a munkavállalót más szervezeti egységbe osztják be, de az általa elvégzendő munkák jellege ezáltal nem változik meg (lásd a Bírósági Határozatok -BH- 1998/52. számát), így abban az esetben, ha a közvetlenül a társaság ügyvezetőjéhez tartozó munkavállaló a társaság valamely szervezeti egységébe (osztályára) kerül, amely változás nem von maga után munkaszerződés módosítást. Az Mt. kimondja, hogy a munkaszerződés módosítására a megkötésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, tehát a feleknek a módosítás kérdésében meg kell állapodniuk, a módosítás eredményeként a munkaszerződésnek

(módosított munkaszerződésnek) továbbra is tartalmaznia kell legalább a kötelező elemeket (a felek megnevezését, a munkakört, a személyi alapbért, a munkavégzés helyét), és rendelkezni kell a módosítás hatálybalépésének időpontjáról is. Az írásba foglalás követelménye A munkaszerződés módosítás során is alkalmazandó az a szabály, hogy az érvényesség feltétele a módosítás írásba foglalása. Így az írásba nem foglalt munkaszerződés módosítás főszabályként érvénytelen, amelyen még a felek közös megegyezése sem változtat. Ha valamely oknál fogva nem történik meg a munkaszerződés módosítás írásba foglalása, ennek elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére kizárólag a munkavállaló hivatkozhat, ráadásul csak meghatározott időtartamon - a munkába lépést követő 30 napon belül. Amennyiben e 30 napos határidő eredménytelenül eltelt, úgy a szóban megkötött munkaszerződést is

érvényesnek kell tekinteni. A szerződés módosítás kötelező kezdeményezése A munkaszerződés módosítás munkáltató vagy munkavállaló elhatározása alapján történő kezdeményezése mellett vannak esetek, amikor az Mt. a munkaszerződés módosítás kezdeményezését kötelezővé teszi. A munkaszerződés módosítása kötelező az alábbi esetekben: 1. A munkáltató és a munkavállaló megállapodhat abban, hogy a munkavállalót meghatározott időre a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztassák (például a munkaköre megváltozik). A megállapodás szerinti határozott idő lejártát követően a munkavállalót a munkaszerződése szerint kell tovább foglalkoztatni, munkabérét pedig az időközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel módosítani szükséges. 2. Annak a munkavállalónak a személyi alapbérét, aki a sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését, illetve a gyermek ápolása, gondozása céljából kapott fizetés

nélküli szabadság, továbbá a közeli hozzátartozó ápolására vagy gondozására biztosított fizetés nélküli szabadság megszűnését követően a munkáltatónál az azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállalók részére időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani kell. Ha a munkáltatónál azonos munkakörrel és gyakorlattal rendelkező munkavállaló éppen nincs foglalkoztatva, úgy a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés mértékét kell irányadónak tekinteni . 3. Ideiglenes áthelyezési kötelezettsége van a munkáltatónak, ha női munkavállalója terhes lesz. A munkavállaló terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján - az állapotának egészségügyi szempontból megfelelő munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, vagy meglévő munkakörében a

munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. Az új munkakör kijelöléséhez - a más munkakörbe való áthelyezéshez a munkavállaló hozzájárulása is szükséges (MK 57) Az Mt a szülő nőkre vonatkozó kedvezmények megfelelő alkalmazását rendeli a csecsemőt örökbefogadó nőkre is, vagyis a csecsemőkorban örökbe fogadott gyermekkel - annak gondozásával, eltartásával - kapcsolatos kedvezmények az örökbefogadó nőt is megilletik (MK 57/III.) 4. A munkáltató a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált dolgozóját köteles tovább foglalkoztatni az állapotának megfelelő munkakörben. E rendelkezéstől érvényesen eltérni nem lehet . A továbbfoglalkoztatás (rehabilitációs intézkedés) kötelezettsége azt a munkáltatót terheli, ahol a dolgozó megváltozott munkaképességűvé vált . A megváltozott munkaképességű dolgozó definíciója Megváltozott munkaképességű dolgozónak minősül az a

munkaviszonyban (közalkalmazotti és közszolgálati jogviszonyban, bedolgozói munkaviszonyban vagy bedolgozói tagsági viszonyban) álló dolgozó, aki: 1. egészségi állapota romlásából eredő munkaképesség-változás miatt eredeti munkakörében, rehabilitációs intézkedés nélkül, teljes értékű munka végzésére tartósan alkalmatlanná vált, de öregségi vagy rokkantsági nyugdíjban, baleseti rokkantsági nyugdíjban, öregségi vagy munkaképtelenségi járadékban nem részesül; 2. üzemi baleset vagy foglalkozási betegség következtében baleseti járadékban részesül és eredeti munkakörében munkáltatójánál teljes értékű munka végzésére tartósan alkalmatlanná vált; 3. gümőkóros betegség miatt munkáltatójánál - jogszabályi tilalom folytán - nem foglalkoztatható; 4. a fegyveres erőktől, a fegyveres testületektől és a rendészeti szervektől megváltozott munkaképessége, illetőleg egészségi okból szolgálatra való

alkalmatlansága miatt leszerelt . Nem tekinthető megváltozott munkaképességű dolgozónak az a személy, aki előzetes letartóztatásban van vagy szabadságvesztés büntetését tölti, továbbá nem terjed ki a munkáltató rehabilitációs kötelezettsége a további munkaviszonyban foglalkoztatott, megváltozott munkaképességű dolgozóra, valamint az előző felsorolás da) és dc) pontjaiban megjelölt dolgozóra, ha a munkaképesség-változást, illetőleg megbetegedést a próbaidő tartama alatt állapítják meg . A munkáltató rehabilitációs intézkedés keretében köteles a megváltozott munkaképességű dolgozót elsősorban eredeti munkakörében és szakmájában foglalkoztatni, ha pedig ez nem lehetséges, a munkáltató működési körén belül olyan munkakörben alkalmazni, ahol munkaképességét - egészsége további romlása nélkül - hasznosítani tudja. A dolgozó munkaszerződését ennek megfelelően módosítani kell. A munkaszerződés

módosításának leggyakoribb esetkörei Ha a munkaszerződés módosításra nem azért kerül sor, mert az jogszabály rendelkezése folytán kötelező, akkor azt vagy a munkáltató vagy a munkavállaló kezdeményezi valamely érdekkörében felmerült okból. A munkaszerződés módosítások leggyakoribb esetei azok, amelyek a munkaszerződés legfontosabb (kötelező) tartalmi elemeiben bekövetkező (vagy kívánt) változás miatt valósulnak meg. A munkaszerződés módosításának leggyakoribb esetkörei a következők. 1. Amennyiben a munkáltató a munkaviszonyban olyan tevékenység, feladat elvégzését várja el a munkavállalótól, ami nem tartozik annak munkakörébe, úgy szükségessé válik a munkaszerződés módosítása, amely tehát kiterjedhet az adott munkavállaló munkakörére, a munkavállaló által elvégzendő tevékenység jellegére, a konkrét feladatokra. Például gyakran előfordul, hogy más munkakörbe helyezik a munkavállalót, mert

magasabb végzettséget ért el. Annak eldöntése, hogy valamely feladat a munkavállaló munkakörébe tartozónak minősül-e, avagy sem - különösen munkaköri leírás alapulvételével - rendszerint nem okoz problémát. 2. A munkavállaló munkabére (személyi alapbére) a munkaszerződés megkötését követően gyakran változik, rendszerint emelkedik. Tekintettel arra, hogy a személyi alapbér a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme, így annak módosulása munkaszerződés módosítást von maga után. 3. Ha a munkavállalót állandó munkahelyről változó munkahelyre osztják be, vagy fordítva, esetleg az állandó vagy változó munkahelyen kívül eső más munkahelyen kívánják tartósan foglalkoztatni, úgy az ilyen foglalkoztatáshoz is munkaszerződés módosítás szükséges. Ennek megfelelően, ha például a munkáltató egyoldalúan, a munkaszerződésben foglalttól eltérő munkahelyen történő - nem átmeneti jellegű munkavégzést rendel

el, az jogszabályba ütközik, és az egyoldalúan módosítani kívánt munkaszerződés alapján a munkavállalót nem terheli munkavégzési kötelezettség, illetve a kötelezettség teljesítésének elmaradása miatt a munkáltató nem szüntetheti meg rendkívüli felmondással a munkavállaló munkaviszonyát (lásd a Bírósági Határozatok -BH- 2002/243. számát) A gyakorlatban változhat a munkavállaló munkavégzési helye azért is, mert a munkáltató székhelye vagy telephelye költözés miatt módosul. Ez az eset szintén a munkaszerződés módosítását vonja maga után. 4. Közös megegyezés szükséges a munkaszerződés egyéb elemeinek pl a munkaidőre vonatkozó rendelkezések módosításához is. Például, ha a teljes munkaidő részmunkaidőre változik, vagy fordítva. 5. Csak az egyértelműség kedvéért: a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti, így a munkaviszony módosítás nélkül változatlan

tartalommal fennáll, és új munkaszerződés megkötése is szükségtelen (MK 154.; Bírósági Határozatok 2000/467. szám) Színlelt munkaszerződés Napjainkban egyre fontosabbá válik annak megítélése, hogy a felek között létrejött szerződés színlelt szerződésnek minősül-e. Gyakorlati jelentősége nemcsak a munkajog területén áll fenn, hiszen például a felek az adásvételt leplezhetik ajándékozási szerződéssel. Társadalmi hatásukat tekintve a munkaviszonyt leplező szerződések mindenképpen hangsúlyosabbak, a munkáltatókat a foglalkoztatás viszonylag magas költségei és a munkavállalót védő rendelkezések, míg a munkavállalókat a kisebb jövedelem egyáltalán nem teszik érdekeltté abban, hogy egymással munkaviszonyt létesítsenek, ezért egyre gyakoribb, hogy a felek megbízási vagy vállalkozási szerződést kötnek egymással. A színlelt szerződések tipikus esete az úgynevezett kényszervállalkozás, amikor a

foglalkoztató erőfölényével visszaélve munkaviszony helyett vállalkozási jogviszony létesítését kényszeríti ki, és ettől teszi függővé a foglalkoztatást. A munkavégzés alapjául szolgáló szerződések A munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusát a felek szabadon választhatják meg, a törvény azt a korlátot állítja fel, hogy az nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására. A Munka törvénykönyve (Mt.) rendelkezik arról is, hogy a szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani. Ez a rendelkezés az eddigi bírósági gyakorlat törvényi szintű megerősítése, azaz nem a szerződés elnevezése számít, hanem a tartalma. A törvény példálózó jelleggel kiemeli, melyek ezek a körülmények: 1. a felek szerződéskötést megelőző

tárgyalásai, 2. a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozatok, 3. a tényleges munkavégzés jellege, 4. a munkáltató és a munkavállaló jogai, illetve kötelezettségei Mindebből következik, hogy munkát nemcsak munkaviszonyban, munkaszerződés alapján lehet végezni, hanem megbízási vagy vállalkozási szerződéssel is. Mindkét esetnek vannak előnyei és hátrányai, amelyek együttes értékelése után lehet csak eldönteni, hogy az adott foglalkoztatási jogviszony kedvezőbb-e a feleknek. Előnyök és hátrányok Ha munkavégzésről van szó, a munkajogviszonyban történő foglalkoztatást tekintjük alapesetnek. A munkaviszonyt két fél létesíti egymással, akik azonban - szemben a polgári jogi jogviszonnyal - nem egyenrangúak, a munkavállaló alárendelt a munkáltatónak. A munkáltatót széleskörű utasítási, irányítási és ellenőrzési jog illeti meg, meghatározza a munkarendet, a szabadság kiadását,

beosztja a munkaidőt . A munkavállaló köteles rendelkezésre állni, a munkát a munkáltató által meghatározott helyen, személyesen elvégezni. Ezek a rendelkezések behatárolják a munkavállaló lehetőségeit A megbízott és a vállalkozó csak az eredmény létrehozására köteles, betartva természetesen a megrendelő utasításait, amelyek azonban egyáltalán nem olyan széleskörűek, mint a munkaviszonyban. Alapvető jelentőségű a foglalkoztatásnál a munka ellenértéke. A munkavállalót a törvény alapján munkabér illeti meg, amely mindenképpen jár neki, és az nem lehet kevesebb a mindenkori minimálbérnél . A megbízottat és a vállalkozót csak a megfelelő eredmény létrehozása esetén illeti meg a díj, amelynek kifizetése akár hónapokig is elhúzódhat, míg a munkabért a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni Költségek A munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállaló jóval többe kerül a munkáltatónak, mint a

megbízott vagy a vállalkozó. A bruttó munkabérből meghatározott levonásokkal kell számolni, mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak. A munkáltató által fizetendő: 1. a társadalombiztosítási járulék, amely nyugdíjbiztosítási járulékból (18 %) és egészségbiztosítási járulékból (11 %) áll, 2. az 1,5 %-os szakképzési hozzájárulás, 3. a 3 %-os munkaadói járulék, 4. az egészségügyi hozzájárulás, amely 3450 forint (naptári naponként 115 forint), 2005 november 1-jétől havi 1950 forint (naptári naponként 65 forint), illetve 5. az esetleges rehabilitációs hozzájárulás A munkavállaló által fizetendő: 1. a nyugdíjjárulék, amely a kizárólag a társadalombiztosítási nyugdíj hatálya alá tartozó biztosított esetében 8,5 %, a magán-nyugdíjpénztár tagja esetében 0,5 % és 8 % magán-nyugdíjpénztári tagdíj, 2. 4 %-os egészségbiztosítási járulék, 3. 1%-os munkavállalói járulék Ezek a levonások sokkal

költségesebbé teszik a munkajogviszonyt, amelyet a munkáltatók színlelt szerződéssel próbálnak kijátszani. A munkavégzésre irányuló további jogviszony létesítése Az Mt. lehetővé teszi, hogy a munkavállaló munkavégzésre irányuló további jogviszonyt létesítsen. A munkavállaló köteles ezt bejelenteni, megegyezéssel a munkáltató kifejezett hozzájárulása is kiköthető. Annak létesítését a munkáltató akkor tilthatja meg, ha az gazdasági érdekeit veszélyezteti. A további jogviszony lehet munkaviszony, megbízási vagy vállalkozási jogviszony, illetve gazdasági társaság tagjaként történő személyes munkavégzés. A további jogviszony létesítése akkor minősül színlelt szerződésnek, ha azért létesítik, hogy a munkaviszonyhoz kapcsolódó, a munkavállalót védő garanciális korlátokat kijátsszák. A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződésben köteles megállapodni a munkakörben. A munkakörhöz tartoznak a

járulékos feladatok is, például az előkészítő és befejező munkák. Ebből következően a munkavállaló feladatkörébe tartozó, vagy azonos jellegű feladatokra munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony nem létesíthető. Ugyanez a helyzet, ha a további munkavégzésre irányuló szerződéssel a felek akarata a munkaidő meghosszabbítására vagy a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó törvényi korlátok kijátszására irányul, és polgári jogi szerződés esetén a tevékenység jellege a szerződéstípus szabad megválasztását nem indokolta. Például szolgálhat, hogy a munkavállaló napközben munkaviszonyban portás, éjszaka pedig egyéni vállalkozóként éjjeliőrként dolgozik ugyanazon a munkahelyen. A munkaviszonyt leplező szerződések jogkövetkezményei A munkaviszonyt leplező szerződéseket egyrészt a munkaügyi felügyelők munkaügyi ellenőrzés keretében, másrészt az adóhatóság adóellenőrzés során vizsgálják. A

munkaügyi ellenőrzés során a felügyelő jogosult a tényállás alapján a foglalkoztató és a részére munkát végző személy között létrejött, az ellenőrzés megkezdésekor fennálló kapcsolat minősítésére. A minősítést a tényleges állapotnak megfelelően a tényállás alapján kell elvégezni. Ebből következik, hogy nem a szerződést minősítik, hanem a felek közötti jogviszonyt. Lényeges feltétel, hogy a munkaügyi felügyelő csak az ellenőrzés megkezdésekor fennálló kapcsolatot vizsgálhatja és minősítheti. A már megszűnt foglalkoztatás (például megbízási szerződéssel leplezett munkaviszony) utólagos megállapítására nincs mód. Ez nem vonatkozik a bíróság előtti eljárásra, amelyben természetesen lehetőség van az utólagos megállapításra is. Munkaviszonyt leplező színlelt szerződés esetén a munkaügyi felügyelő megállapítja a foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak a munkába lépés napjától

történő fennállását és kötelezi a foglalkoztatót a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyra vonatkozó szabályok betartására. Az adóhatóság utólagos adómegállapítás során az adózót a terhére megállapított adókülönbözet és a jogkövetkezmények megfizetésére kötelezi, valamint teljesítési határidő tűzésével rendelkezik az ellenőrzés során feltárt, könyvvezetési, nyilvántartási szabálytalanságok, illetve az adóköteles tevékenység ellenőrzése szempontjából jelentőséggel bíró mulasztások megszüntetéséről. Nagy jelentőséggel bír, hogy az adókötelezettséget érintő jogviszony (szerződés, ügylet) alanyainak ellenőrzése során ugyanazon jogviszonyt az adóhatóság nem minősítheti adózónként eltérően, a jogviszony egyik alanyánál tett megállapításait hivatalból köteles figyelembe venni a jogviszony másik alanyának ellenőrzése során. Munkaügyi bírság A megállapított jogsértések miatt -

további jogkövetkezményként - munkaügyi bírság kiszabásának is helye lehet, hiszen a színlelt szerződés a munkavállalók garanciális jogait sérti. A munkaügyi bírság a foglalkoztatót sújtja, nem a munkavállalót, és alapesetben a legalább két főt érintő jogsértés esetén lehet kiszabni. A munkaügyi bírság mértéke: 1. az első alkalommal, egy jogszabályi rendelkezés megsértése esetén ötvenezer forinttól kétmillió forintig terjed, 2. több jogszabályi rendelkezés megsértése, valamint a korábbi bírságot kiszabó határozat jogerőre emelkedésétől számított három éven belüli újabb jogsértés esetén ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedhet (a felső határ hárommillió forint, ha az eljárás alá vont foglalkoztatónál az ellenőrzés megkezdésekor a foglalkoztatottak száma a 20 főt nem haladja meg) . Moratórium Fontos tudni, hogy az adóhivatal csak 2005. július elseje után koncentrálja a figyelmet a

vállalkozási szerződésekre, az Országgyűlés ugyanis a 2004. évi LVIII törvény elfogadásával meghosszabbította az "amnesztiát" a vállalkozói szerződésekkel foglalkoztatók számára. Ennek a szabályozásnak az a lényege, hogy ha a foglalkoztató a munkavégzés alapjául szolgáló jogviszonyra vonatkozó foglalkoztatási szabályokat alkalmazza és a munkaszerződés alapján foglalkoztatottakat társadalombiztosítási biztosítottként nyilvántartásba veszi legkésőbb 2005. június 30-ig, valamint erről 2005 július 30-ig értesíti az adóhatóságot, akkor a munkáltatóvá vált foglalkoztató terhére adó- és társadalombiztosítási kötelezettség tárgyában hozott határozat nem hajtható végre. Nem kell a munkáltatónak teljesítenie a fenti feltételeket a fizetési kötelezettség alóli mentesüléshez, ha az utólagos adómegállapítás alapjául szolgáló jogviszony a munkaügyi, illetőleg az adóellenőrzéstől függetlenül

2005. június 30-ig megszűnt, amennyiben erről 2005 július 31-ig értesíti az ellenőrzést végző adóhatóságot. Az amnesztia nyújtotta kedvezmény nem vonatkozik: 1. azokra a színlelt szerződésekre, amelyeket a foglalkoztató 2003 december 31 napját követően kötött, 2. azokra a munkaszerződés-kötés nélküli foglalkoztatásokra, amelyek 2004 április 30 napját követően kezdődtek. Azok az adóalanyok, akik a moratórium időszaka alatt nem éltek a törvényi kedvezménnyel, és a színlelt szerződéseket nem alakították át, számíthatnak arra, hogy egy esetleges - az elévülési időn belül tartott - ellenőrzés során a színlelt szerződésekből adódó jogkövetkezményeket (adó és járulékhiány megállapítása, bírság kivetése) velük szemben érvényesítik. Formai követelmények Milyen formában érvényes a munkaszerződés? A munkaszerződést minden esetben írásba kell foglalni, a szóban megkötött munkaszerződés alapvetően

érvénytelen. Ha valamely oknál fogva nem történik meg a munkaszerződés írásba foglalása, ennek elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére kizárólag a munkavállaló hivatkozhat, ráadásul csak meghatározott időtartamon - a munkába lépést követő 30 napon - belül. Amennyiben e 30 napos határidő eredménytelenül eltelt, a szóban megkötött munkaszerződést is érvényesnek kell tekinteni. Hatósági engedély A munkaviszony létesítéséhez alapvetően nem szükséges hatósági engedély, de ha mégis, úgy a munkaszerződés csak az engedély beszerzését követően köthető meg. A hatósági engedély hiányában érvénytelen munkaszerződésről beszélünk. Hatósági (gyámhatósági) engedély beszerzése szükséges a 16 éven aluli fiatal munkavállaló alkalmazásához, a külföldi munkavállaló és a szomszédos államokban élő magyar személy honi foglalkoztatásához. Kinek kell munkavállalási engedélyt kérnie? A

Munka Törvénykönyve (Mt.) hatálya szempontjából - néhány kivételtől eltekintve közömbös, hogy a munkavállaló magyar vagy külföldi állampolgár, ugyanakkor ha külföldi állampolgár Magyarországon kíván munkát végezni - törvénybe foglalt szabály alapján (néhány kivételtől eltekintve) - a foglalkoztatás helye szerint illetékes megyei (fővárosi) munkaügyi központ engedélye szükséges. Fontos tudni, hogy az engedély alapján végezhető munka esetében, a munkaszerződést csak az engedély beszerzését követően lehet megkötni. Nem kell munkavállalási engedélyt kérnie a magyarországi munkavégzéséhez: 1. a menekültként vagy menedékesként elismert, továbbá a bevándorlási engedéllyel vagy letelepedési engedéllyel rendelkező külföldinek, továbbá 2. az EGT állampolgárának és hozzátartozójának (a legtöbb tagállam állampolgárával szemben még több évig korlátozások érvényesülnek, lásd: 93/2004. (IV 27) Korm

rend. 2 § és 1 számú melléklet) A külföldiek magyarországi foglalkoztatásának feltételeit a külföldiek magyarországi foglalkoztatásának engedélyezéséről szóló jogszabály (8/1999. (XI 10) SZCSM rend) szabályozza. E rendelet meghatározza, hogy 1. mely esetekben kell kérni a külföldi foglalkoztatásához munkavállalási engedélyt, 2. melyek az engedélyezés általános feltételei, 3. mikor kell elutasítani a kérelmet, milyen szempontokat mérlegelhet a munkaügyi központ az eljárás során, 4. mikor kerülhet sor automatikus engedélyezésre, illetve 5. mely esetekben nincs szükség munkavállalási engedélyre Nem kell például hatósági engedély a Magyarországon működő szakiskolával, középiskolával, alapfokú művészetoktatási intézménnyel, felsőoktatási intézménnyel nappali tagozatos tanulói, illetve hallgatói jogviszonyban álló külföldinek a jogviszony fennállása alatt történő munkavégzéséhez, illetve a

külföldinek naptári évenként öt munkanapnál nem hosszabb ideig tartó, oktatási, tudományos vagy művészeti tevékenységéhez. A szomszédos államokban élő magyarok munkavállalása A szomszédos államokban élő magyarokról szóló törvény (2001. évi LXII tv) hatálya a Horvátországban, Szerbiában, Romániában, Szlovéniában, Szlovákiában vagy Ukrajnában lakóhellyel rendelkező, nem magyar állampolgárságú, magát magyar nemzetiségűnek valló személyre terjed ki, aki a magyar állampolgárságát nem önkéntes lemondással veszítette el, továbbá aki nem rendelkezik állandó magyarországi tartózkodásra jogosító engedéllyel. Az ilyen személy a Magyar Köztársaság területén engedély alapján foglalkoztatható. Az engedélyezési eljárásra - nemzetközi szerződésben rögzített eltérésekkel - a külföldiek magyarországi foglalkoztatásának engedélyezésére vonatkozó általános szabályokat kell alkalmazni. Kötelező

tartalmi elemek Mit kell tartalmaznia a munkaszerződésnek? A munkaszerződésben a felek bármely - általuk fontosnak tartott - kérdésben létrejött megállapodásukat rögzíthetik. A szerződő felek akarata érvényesülésének egyetlen korlátja az, hogy a munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. Ellenkező esetben ugyanis az érvénytelen rész helyébe az Mt. vagy a kollektív szerződés vonatkozó rendelkezései lépnek, és azokat kell alkalmazni. A munkaszerződést kötő feleknek azonban a munkaszerződésben kötelezően rögzíteniük kell: 1. a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait, 2. a munkavállaló személyi alapbérét, munkakörét, illetve 3. a munkavégzés helyét A szerződő felek megjelölése Értelemszerűen a munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a szerződő felek

megjelölése, így a munkáltató pontos neve (cégneve), és a munkavállaló neve. Az Mt nem ad részletes felsorolást arra vonatkozóan, hogy a munkáltató és a munkavállaló neve mellett mik minősülnek olyan "lényegesnek adat"-nak, amelyeket fel kell tüntetni a munkaszerződésben, de a munkáltató vonatkozásában ilyen lényeges adat lehet a munkáltató székhelye, gazdasági társaság esetén a cégjegyzéket vezető cégbíróság megnevezése, a társaság cégjegyzékszáma, adószáma, míg munkavállaló esetén a lakóhely, az adószám, vagy a társadalombiztosítási szám. Személyi alapbér A munkavállalót - eltérő megállapodás hiányában - személyi alapbérének megfelelő mértékű munkabér illeti meg. A munkabér nagyságáról a felek a munkaszerződésben állapodnak meg (az annak kötelező tartalmi eleme). Az Mt kimondja, hogy a személyi alapbért időbérben kell meghatározni. Időbérnek nevezzük a munkában töltött idő

hosszától függően járó bért Időbér alkalmazásánál a munkabért meghatározott időegységre vonatkoztatva határozzák meg. A személyi alapbér formája lehet: 1. órabéres munkavállalónál a megállapított személyi órabér; 2. napibéres munkavállalónál a megállapított napibér; 3. havibéres munkavállalónál - ha a munkaviszonyra vonatkozó szabály másként nem rendelkezik - a megállapított havibér. Az Mt. törvényi előírása, hogy személyi alapbérként - ha a munkavállaló teljes (törvényes) napi munkaideje 8 óra - legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettől érvényesen eltérni nem lehet (kivéve azt az esetet, ha a felek részmunkaidőben állapodnak meg). A minimálbérnél kisebb személyi alapbér kikötése érvénytelen, helyette a mindenkori minimálbér jár a munkavállalónak (akkor is, ha a minimálbér összegét a szerződéskötést követően megemelték). Az alapbér egy órára - napra, hétre,

hónapra - történő kiszámításánál a munkavállaló munkakörére meghatározott munkaidőt kell alapul venni. Amennyiben a napi munkaidő 8 óránál kevesebb, a munkavállaló legkisebb órabértételét a munkaidővel arányosan csökkenteni, ha hosszabb, arányosan növelni kell. Munkakör A munkakör leírása tartalmazza a munkavállaló által az adott munkaszerződés alapján ellátandó munka jellegét, a munkakört betöltő munkavállaló részletes feladatait. A munkakörhöz kapcsolódó fogalom a munkaköri leírás is, amelynek célja az adott munkakörben elvégzendő konkrét feladatok meghatározása, de amely nem sorolható a munkaszerződés kötelező tartalmi elemi közé. A munkavégzés helye A munkaviszony - a felek megállapodásának megfelelően - állandó vagy változó munkahelyen történő munkavégzésre jön létre. A munkahely meghatározása általában egy konkrét hely (pl. a munkáltató székhelye vagy telephelye) megjelölésével

történik Állandó munkavégzési helyről beszélünk, ha a munkavállaló a munkát rendszeresen azonos helyen köteles elvégezni. Ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja (ezt a rendelkezést kell alkalmazni távmunkavégzés esetén is). Változó a munkahely, ha a munkavállaló munkavégzése nem egy állandó helyen, hanem mindenkor a munkáltató által kijelölt helyen kell, hogy történjen. Változó munkavégzési hely esetén a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. Ha a munkáltató változó munkavégzési helyet jelölt ki, a munkavállalót az első munkavégzési helyéről tájékoztatni kell.

Amennyiben a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt a munkavállaló munkavégzésének helye módosul, a munkaszerződést - meghatározott további törvényi feltételek fennállása esetén - módosítani kell. Kollektív szerződés módosítása Azok a szervezetek kezdeményezhetik és hagyhatják jóvá a változtatást, amelyek az eredeti megállapodáshoz hasonlóan új szerződés kötésére is jogosultak lennének. A kollektív szerződésben rögzített megállapodás megváltoztatása céljából a szerződés hatályossága ideje alatt szervezett sztrájk jogellenes. A kollektív szerződés felmondása A kollektív szerződést - eltérő megállapodás hiányában - bármelyik szerződő fél három hónapos határidővel felmondhatja, kivéve a megállapodás megkötésétől számított első hat hónapot, amikor ezt a jogát egyik partner sem gyakorolhatja. A szerződés megszűnését a kontraktusra lépők bármelyike egyoldalú

nyilatkozatával elérheti, ahhoz a partnernek sem jóváhagyása, sem beleegyezése nem szükséges, és a felmondási idő leteltével a megállapodásból eredő jogok és kötelezettségek a jövőre nézve megszűnnek. Az a tény, hogy a kollektív szerződést több szakszervezet vagy több munkáltató, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet együttesen kötötte, még nem ok arra, hogy a szerződésből bármelyikük is ne léphetne ki szabadon. Ilyenkor a felmondás következtében a megállapodás csak annál a munkáltatónál veszíti hatályát, amelyiknél valamelyik szerződő fél a kontraktus megszűnését kívánta. Ha az újabb üzemi tanácsi választáson elért eredmények alapján olyan szakszervezet is jogosult lenne kollektív szerződést kötni, amelyik a hatályos megállapodás jóváhagyásában még nem vehetett részt, akkor ez a szervezet a szerződő partnerekhez hasonlóan gyakorolhatja a felmondás jogát. A kollektív szerződés 1.

módosítását, 2. felmondását, 3. hatályának a változását, 4. a hatályának megszűnését a szerződő felek együttesen kötelesek bejelenteni a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztériumnak. Az a) és c) pontjában előírt bejelentési kötelezettség teljesítésével egyidejűleg a több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésnek a szerződést kötő felek eredeti aláírásával ellátott példányát a minisztériumban letétbe kell helyezni. Pályáztatás A munkaviszony létesítését, a munkaszerződés megkötését jogszabály vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály előzetesen kiírt pályázati eljáráshoz kötheti, de pályázatot a munkáltató saját döntése alapján is kiírhat, hiszen minden munkáltatónak az az érdeke, hogy egy adott munkakört az arra legalkalmasabb munkavállaló töltse be. A gyakorlatban a munkáltatók általában a fontosabb pozíciókra (ügyvezető, igazgató) hirdetnek pályázatot. Ha egy

munkakör betöltésére pályázatot írtak ki, e munkakörre csak olyan munkavállalóval lehet munkaszerződést kötni, aki a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelelt. A pályázati felhívásban rendszerint szerepel a munkáltató megnevezése, a betöltendő munkakör, a meghirdetett munkakörrel járó juttatások, a munkakör betöltésének tervezett ideje, a személyi és szakmai követelmények, a pályázaton való érvényes részvétel feltételeinek megjelölése, és kötelezően minden esetben meg kell jelölni a pályázat elbírálásának határidejét is. A benyújtott pályázat tartalma csak a pályázó kifejezett beleegyezésével közölhető harmadik személlyel, beleegyezés hiányában a munkáltatót titoktartási kötelezettség terheli