Gazdasági Ismeretek | Humánerőforrás-menedzsment » Humán-erőforrás szigorlat tételek, 2003

Alapadatok

Év, oldalszám:2003, 23 oldal

Nyelv:magyar

Letöltések száma:419

Feltöltve:2006. szeptember 27.

Méret:242 KB

Intézmény:
-

Megjegyzés:

Csatolmány:-

Letöltés PDF-ben:Kérlek jelentkezz be!



Értékelések

Nincs még értékelés. Legyél Te az első!


Tartalmi kivonat

12. Munkaerő-ellátás Jellemzői: - az a folyamat, amely egyrészt biztosítja a szervezet számára a szakképzettséggel rendelkező munkaerőt, másrészt meghatározza ezek alkalmazási időpontját, helyét és költségét. a munkaerő-ellátás az emberi erőforrás-menedzsmenttel foglalkozó egység, a felsővezetők feladata. legtöbbször a megüresedett pozíciók betöltését jelenti. - munkakörelemzés (munkaköri leírás, munkakör-specifikáció) munkakör-értékelés, toborzás és kiválasztás, orientálás. - az a tevékenység, amelynek célja megfelelő számú szakképzett jelentkező biztosítása. nélkülözhetetlen ismerni a munkaerőpiacot. a munkát keresők legtöbbje tájékozatlan a helyi munkaerő-piaci lehetőségeket illetően, általában csak elképzeléseik vannak az aktuális bérekről. - Funkciói: Toborzás: A toborzási folyamat: - első lépés a szükséges képzettség meghatározása, - ezután kidolgozható a megfelelő

toborzási stratégia, melynek célja, hogy a kívánatos jelentkezőket felkutassa és a szervezethez vonzza. A toborzási stratégia kidolgozásához ismerni kell a belső és a külső forrásokat egyaránt. - belső források: azok a jelenlegi alkalmazottak, akik a szervezeten belül előléptethetők, vagy áthelyezhetők. Ez javítja a dolgozók közérzetét, ösztönző hatású. Belső forrás pl újraalkalmazás, visszahívás is - külső források: pl: - közvetlen jelentkezés, - alkalmazotti közvetítés (alkalmazottak pénzért segítenek jelentkezőt találni), - egyetemi megkeresés (pl. állásbörze, egyetemen kitűzött álláshirdetés) - fejvadász cégek igénybevétele (általában felsővezetői munkakörökre), - sajtóhirdetés, - munkaerőlízing (alkalmazott átmeneti időre történő lízingelése). Kiválasztás: - az a folyamat, amelynek során a szervezet eldönti, hogy kit alkalmaz a jelentkezők közül. a kiválasztási folyamat a

munkakörelemzésre, a munkakörtervezésre és teljesítményértékelésre épül. fontos a felvételi politika meghatározása, ennek elemei: - a fizetési szint meghatározása, - a betölteni kívánt munkakör feladatainak és kötelezettségeinek meghatározása, - a munkakör betöltéséhez szükséges képzettség, tudás, képesség meghatározása, - a kiválasztási eljárás meghatározása (mi alapján és hogyan döntünk). a A kiválasztási folyamat legfontosabb lépései: - jelentkezések átnézése (önéletrajzok áttekintése) - kezdeti szűrés (munkakör minimum szintjének vizsgálata), - jelentkezési lap, - tesztelés (alkalmassági tesztek, feladatlapok, szituációs tesztek), - interjúk (általában az a cél, hogy a jelentkező állás iránti érdeklődését állapítsák meg, általában a személyzeti vezető, vagy szakértő végzi. Lehet négyszemközti vagy bizottság előtti Célja továbbá annak megállapítása, hogy a jelölt rendelkezik-e

a munkakör betöltéséhez szükséges képességekkel, megfelelő hosszú ideig lesz-e motivált, beillik-e a vállalati képbe. - háttérvizsgálat (a korábbi alkalmazók, munkatársak, felettesek megkérdezése), - vezetői interjúk (a leendő közvetlen felette által végzett interjú), - orvosi vizsgálat, - állásajánlat, - elhelyezés. Beillesztés: - nem könnyű feladat, ha iránytalanul zajlik, több veszéllyel lehet számolni. pl a beilleszkedés nehézkes, a perem emberekkel alakul ki az első kapcsolat, stb. A beillesztés módszerei: - tréning, - munkakörök rotálása, - inaskodás rendszere, - bemutatók. 13. Teljesítményértékelés Jellemzői: - kulcselem az emberi erőforrások fejlesztésében. a jó értékelési rendszer alapcélja a teljesítmény megerősítése, a teljesítményméréshez nélkülözhetetlen, hogy pontos mérőszámok legyenek a hatékonyságról (pl. árbevétel) és a gazdaságosságról (pl átlagos egységköltség)

- az egyéni tulajdonságok, személyiségjellemzők, amik befolyásolják a munkamagatartást, az egyéni magatartás, tevékenység, az egyéni feladat eredményei, kimenetei, a szervezeti egység szintű eredmények, kimenetek, szervezeti szintű eredmények, kimenetek (profit, piaci részesedés, stb). Szintjei: Az értékelés módszerei: 1. Osztályozó, értékelő skálák: az egyéneket értékelő technikák közül a leginkább elterjedtek. Problémája, hogy az egyes kritériumok értelmezhetősége nehézséget okoz. Viszont nem túl időigényes, egyszerű módszer, népszerű. (kritéium magas – átlagos – alacsony). 2. Munkanorma: a legrégibb teljesítményértékelési technika, átlagos termelési eredmény, amit méréssel, becsléssel határoznak meg. 3. Kötetlen esszé: az értékelt erős és gyenge pontjainak írásban történő megfogalmazása. Elsősorban az alkalmazottak fejlesztési céljainak meghatározására használják. 4. Kritikus

esetek módszere: az értékelő egy megfigyelési időszak alatt összegyűjti és lejegyzi az értékeltek munkamagatartásának kiemelkedően jó, és nagyon rossz eseteit. Hátránya, hogy időigényes és összehasonlításra nem igazán alkalmas, inkább kiegészítő módszer. 5. Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála (MJS): viszonylag új technika. Lényege, hogy a tradicionális osztályozó skálát a kritikus esetek módszerével kombinálják. Előnye a precizitás, hátránya az idő és pénzigény. 6. Magatartás megfigyelő skála (MMS): ez is épít a kritikus esetek technikájára. Lényege, hogy leírja azokat a magatartásokat, amelyek a munkakör legfontosabb elemeit képezik. Az értékelő feladta annak megjelölése, hogy az adott magatartást milyen gyakran észlelte. 7. Management by Objectives (MBO): célközpontos vezetés lényege, hogy nem a múlt teljesítményét értékeli, hanem minden alkalmazott részére konkrét, mérhető

jövőbeli célokat határoz meg. 8. Rangsorolás: a több személyt egyidejűleg értékelő módszerek közül a legáltalánosabb. Fajtái: sorba állítással történő rangsorolás, kényszerített szétosztás (pl. legjobb 10 %, felső közép 20 %, közép 40 %, alsó közép 20 %, legrosszabb 10%). 14. Az emberi erőforrások fejlesztése Az emberi erőforrás-menedzsment egyik rendkívül fontos feladta az emberi erőforrás fejlesztése. A 90-es évek elején a fejlett ipari országokban az emberi erőforrás fejlesztést meghatározó tendenciák a következők voltak: a piaci igények globalizációja és a helyi piacok jelentőségének növekedése (ennek következtében kevesebb, de magasabb képzettségű alkalmazottra van szükség), a szervezetek természetének változása (több tréning, vezető szintek számának csökkenése). a kiváló emberek iránti igény ( a munkaképes korosztályok létszáma csökken, a jól képzett szakemberek iránti igény

növekedése jól prognosztizálható). a munkavállalók elvárásainak változása (növekszik a mobilitás, nő az autonómia iránti igény, ugyanakkor csökken a karrier érdekében történő feláldozás). A VOMP-modell (Vállalatorientált Menedzserképzési Program) A hagyományos iskolarendszerű képzés sok vállalat szerint túl időigényes és túl általános. Megoldás: a vállalatra szabott képzési programokat dolgoznak ki és alkalmaznak. Leggyakoribb témái: - vezetői kézségek, - csoportvezetési kézségek, - projekt menedzselés, - problémamegoldás, - konfliktuskezelés, - mások támogatása a munkában, stb. A VOMP alkalmazásakor egy-egy vállalattól nagyobb számban iskoláznak be vezetőket, és a felhasznált tananyag összeállítása sprciálisan az adott vállalat problémáira épül. Az oktatás időtartama, helye és időpontja a vállalat igényeihez igazítható. VOMP-modell felépítése: - diagnózis, tananyag tervezés, tréning,

értékelés. Személyzetfejlesztés – teljesítménymenedzsment Az embereknek hatékony visszajelzésekre van szükségük teljesítményükkel kapcsolatban, amelyek az aktuális problémákra irányítja a figyelmüket. A teljesítménymenedzsment során fel kell tárni a teljesítményt akadályozó tényezőket: - a teljesítményprobléma azonosítása, - ismeri-e a beosztott munkakörének valamennyi követelményét, - megfelelő-e a visszajelzés, - van-e valamilyen külső akadály, ami gátolja, fékezi a munkavégzést, - a munkakörnek megfelelő képességekkel rendelkezik-e a beosztott, - megfelelő-e a motiváltsága a beosztottnak. A szervezetben mindig vannak olyan alkalmazottak, akiknek teljesítményét szervezeten kívüli, külső problémák befolyásolják. A vezető feladata felhívni az alkalmazott figyelmét arra, hogy problémái negatív hatással vannak a munkavégzésére. A személyes problémák leggyakoribb okai: - családdal kapcsolatos problémák,

- testi és érzelmi rendellenességek, - társadalmi hatások, - munkával kapcsolatos problémák. A vezetőnek a problémás alkalmazott esetében: - fel kell hívnia a figyelmet a romló teljesítményre, - segítséget kell nyújtania a szakszerű ellátás igénybevételéhez, - fel kell vázolnia azokat a következményeket, ha jelenlegi teljesítményén nem képes javítani. A teljesítménymenedzsment fontos eleme a vezető és az alkalmazott közötti kommunikáció: a visszajelzés, amelynek célja lehet pozitív és negatív. A negatív visszajelzéssel fény derül arra, hogy min és hogyan kell javítani. Ennek célja az alkalmazott teljesítményének javítása kell legyen A progresszív figyelmeztetés fokozatai: - szóbeli megrovás (először szegi meg a szabályokat, a felettes közli vele a helytelen viselkedés tényét), - írásbeli figyelmeztetés (ha a szóbeli figyelmeztetés hatástalan. Főbb elemei: - a probléma megnevezése, - a problémás

viselkedés következményei, - az alkalmazott elkötelezettsége, hogy javít a helyzeten, - utólagos intézkedés leírása, amelyet vagy a vezetőnek vagy az alkalmazottnak meg kell tennie. - felfüggesztés (sem a szóbeli, sem az írásbeli figyelmeztetés nem ért el hatást, munkaviszonyát átmenetileg 1-7 munkanapra felfüggesztik ), - elbocsátás (az előző fegyelmi intézkedések eredménytelenek voltak. Elbocsátó döntés előtt fontos mérlegelni a következőket: - figyelmeztettük-e már az alkalmazottat, hogy viselkedése folytatása elbocsátáshoz vezet, - elbocsátottuk-e azokat is, akik ilyen kötelességszegést követtek el, - ugyanannyiszor figyelmeztettük-e, mint másokat, - megfelel-e a büntetés az elkövetett vétségnek és az alkalmazott múltjának. Karriertervezés és életpálya-menedzselés Az ember életpályájának három nagy választása különböztethető meg: 1. foglalkozásválasztás, 2. munkahelyválasztás, 3. karrierválasztás Az

életpályának fázisai: - növekedés fázisa - kibontakozás fázisa - életpálya kiépítésének fázisa - megőrzés majd hanyatlás fázisa (0-14 életév között), (15-24 életév között), (25-44 életév között), (45-65 életév között). Az egyénikarrier jellemző szakaszai: - karrierválasztás, - kezdeti karrier (összetevői a közreműködés legjobb módjának megválasztása), - kiépített karrier (összetevői a kiterjesztés és megerősítés), - késői karrier (összetevői mások védelmezése, a tapasztalatok és a bölcsesség hasznosítása). Az emberi erőforrás tervezése a szervezetekben 9. A tervezés alapvetően folyamata két fázisra bontható: - az emberi erőforrások elemzése, - és az akció tervezés. I. Az emberi erőforrások elemzésének főbb mozzanatai: - a jelenlegi emberi erőforrások megítélése, - a jövőbeli emberi erőforrás-kondíciók megítélése, - külső környezet vizsgálata (törvények, rendeletek,

stb.) - belső környezet vizsgálata, - az üzleti terv elemzése. II. Az emberi erőforrások fejlesztésének akciótervezése: - Különböző akcióterv-variánsok kidolgozása, - a variánsok értékelése, - és az azok közül történő választás. A munkaerő-tervezés Az emberi erőforrás terv egyik fontos eleme a munkaerő terv, ennek középpontjában a szervezeti célok eléréséhez szükséges számú és összetételű alkalmazott biztosítása áll. Létszámtervet minden szervezet készít, formálisan vagy informálisan, tudatosan vagy kevésbé tudatosan. Fázisai: - a munkaerő-igény előrejelzése. Módszerei: - top-down közelítés(felső vezetéstől származik az előrejelzés), - bottom-up közelítés (a szervezeti egységek jelzik előre saját igényeiket), - iteratív közelítés (előzőek kombinációja). A létszámigény meghatározásának technikái: - Objektív módszerek: (múltbeli trendek alapján jelzik előre a jövőt) - statisztikai

adatokon, elemzéseket alapuló módszerek (trendelemzések, arányelemzés, korrelációelemzés) - munkatanulmányok - Szubjektív módszerek: (a létszámigényt befolyásoló tényezők változását becsülik meg) - szakértői becslések (tapasztalatok alapján történik a becslés) - Delphi-módszer illetve egyéb szellemi alkotó technikák. - a munkaerő-kínálat előrejelzése. Két lehetséges forrás: - belső, már foglalkoztatott alkalmazottak, - külső, munkaerőpiacról felvenni kívánt munkaerő. A belső munkaerő-kínálat elemzésének kiindulópontja a személyzeti leltár. Személyzeti leltár: egy olyan adatbázis, amely az alkalmazottak legfontosabb adatait tartja nyilván (pl. név, születési év, első munkába állás időpontja, belépési év, stb) Utánpótlási ábra, utódlási kártya: a rendelkezésre álló menedzseri képességek elemzésére és előrevetítésére használják. Markov analízis (az átmeneti valószínűség mátrixa): a

belső munkaerőmozgások megjelenítésére és becslésére szolgáló módszer. - akciótervek a megfelelő létszámú és összetételű munkaerő, kellő időben történő biztosítására. - A munkaerőigény és a munkaerő-kínálat elemzése és összevetésének eredménye lehet: felesleg, nincs eltérés, hiány. - Felesleg esetén megoldások: - felvételbefagyasztás, létszámstop, - előnyugdíj-ösztönzés, - átképzés, - munkaidő csökkentés, - elbocsátások, - tömeges leépítések, - Hiány esetén megoldások: - túlóra, átképzés, - előléptetések, - visszahívás, - részmunkaidő munkaidejének növelése, - felvétel, stb. 4. Munkaerő-piaci elméletek 1. Az ortodox neoklasszikus munkaerő-piaci modell Ezek a modellek lényegében a marginális termelékenységi elmélettel és az abból kinőtt humán capital elmélettel azonosak. A gazdaság szereplőit racionális „homo oeconomicus”-ként fogják fel, akiknek céljai kizárólag

gazdaságiak. A vállalkozót csak a profitmaximalizálás, a munkaerőt pedig kizárólag a bérmaximalizálás érdekli Ezek a modellek korlátlan szabad versenyt feltételeznek. A neoklasszikus modelleket a tökéletes verseny és a „homo oeconomicus” miatt ért bírálatok hatására megkezdődött a modellek feltételrendszerének átalakítása, az elmélet „javítása”. 2. A neoklasszikus elmélet javításai - - - - 3. Több munkaerő-piaci elmélet a neoklasszikus elméletnek azt a tételét vonja kétségbe, hogy az árszabályozó piacon valóban szabad verseny van. Ezek az elméletek a monopóliumok és a szakszervezetek szerepével magyarázzák a munkaerőpiacon empirikusan leírható bérkülönbségeket és munkanélküliséget. Gyökeresen eltérnek az eddig ismertetett elméletektől az ún. diszkriminatív elméletek Felhasználják a marginalista és az emberi tőke elméletek eredményeit, de tovább is megy ezeknél azáltal, hogy a diszkriminációt

bekapcsolja a modellbe. - Az egyik megközelítés lényegében az emberi tőke koncepción alapuló munkaerőpiaci elmélet speciális típusa. Ez az elmélet az emberi tőke létrejöttét a munkaerőpiac előtti diszkriminációként írja le. - Egy másik diszkriminatív elmélet a munkaerő-piaci folyamatokban megnyilvánuló diszkrimináción alapul. - Egy további elmélet a munkaerőpiac struktúrájában vél korlátokat felismerni, amelyek mind a kereslet, mind a kínálat oldaláról megnyilvánulhatnak és lehetnek objektívek és szubjektívek. A kínálat oldaláról megnyilvánuló objektív és szubjektív korlátozó tényezők pl. a nők alacsonyabb iskolai végzetsége és a szakképzettség hiánya. A kereslet oldaláról megnyilvánuló objektív és szubjektív korlátozó tényezőre pl. amikor meghatározott szakmákban tilos a női munkaerő alkalmazása. - Arrow munkaerőpiaci-elmélete a diszkriminatív elméletek között a legkonzekvensebb, a leginkább

kifejtett. Neoklasszikus-marginalista eszközökkel igyekszik elemezni a munkaerő-piaci diszkrimináció jelenségét, és magyarázatot adni a munkaadók részéről megnyilvánuló diszkrimináció okaira. A munkáltató részéről megnyilvánuló diszkriminációt a „tökéletlen információ” elméletével magyarázza. A neoklasszikus modell javítását célzó kísérletek további típusa a munkaerőpiac „felszeletelése” volt. A „felszeletelés” azon alapul, hogy a munkaerőpiacon működő intézmények (állam, szakszervezet, monopóliumok) beavatkoznak a munkaerő-allokáció folyamatába, s ott ahol megjelennek, egy védett szektor alakul ki, ahol magasabbak a bérek, stabilabbak az állások, kisebb az elbocsátás veszélye. Egy másik megközelítés egy primer és egy szekunder munkaerő-piacot definiál. A primerbe tartoznak a nagyvállalatok és a szervezett szakmák dolgozói, akikre viszonylag magas fizetés, jobb munkakörülmények jellemzők. A

szekunder szegmentumba tartozókra a kisebb fizetés, rossz munkakörülmények jellemzőek (pl. a vállalatok közötti munkaerő-piacon jelen lévő munkaerő) Az „új” munkaerő-piaci elméletek A hatvanas évek második felében a továbbfejlesztett neoklasszikus modellt egyre több támadás érte, és lassan kialakultak a következő munkaerő-piaci elméletek: - Institucionalista-szegmentált munkaerő-piaci elméletek, - Duális-szegmentált munkaerő-piaci elméletek, - és a Neomarxista-radikális munkaerő-piaci elméletek. 3.1 Neomarxista-radikális munkaerő-piaci elméletek Tagadják a munkaerő homogén jellegéről vallott nézeteket, a humán capital felfogást, és a technológiának a munkaerőpiac működésében betöltött szerepét, a bérek, a profit, a munkanélküliség, a diszkrimináció jelenségeit a kizsákmányolók és kizsákmányoltak közötti osztályharc eredményeként fogják fel. Megközelítésük szerint a kapitalista munkamegosztás

lényege a munkásoknak a termékek, termelésük feletti kontrolltól való megfosztása. 3.2 Institucionalista-szegmentált munkaerő-piaci elméletek A piacot nem szabadpiacként kezelik, hanem olyan tényezőként, amelynek hatásait a különböző gazdasági és gazdaságon kívüli intézmények döntően befolyásolják. Külső és belső munkaerőpiacot különböztetnek meg A belső munkaerőpiac, olyan adminisztratív egység, amelyben a munkaerő bérezését és allokációját adminisztratív intézkedések és szabályzók irányítják. A külső munkaerőpiacon ezzel szemben e folyamatokat közvetlenül közgazdasági (piaci) tényezők befolyásolják. A belső munkaerőpiac értelmezéséhez három – a neoklasszikus elmélet által figyelmen kívül hagyott – tényező vizsgálata szükséges: - a szakképzettség specifikus jellege (minél specifikusabb a szakképzettség jellege annál nagyobb lehetősége van a belső munkaerőpiac kialakulásának), -

a munka közbeni képzés, tanulás (a formális képzettség mellett a begyakorlottságból is adódik a belső munkaerőpiacok kialakulása), - és a szokásszerűség (a szokásokat ismerő és stabilan együttműködő dolgozók teljesítménye nagyobb) A belső munkaerőpiacok kialakulása jó: - a dolgozóknak (mert védett lesz a munkahelyük), - a munkáltatónak (mert akadályozza fluktuációt), - továbbá növeli a termelés hatékonyságát. A belső munkaerőpiac legfontosabb funkciója a munkaerő elosztása az egyes munkahelyek között. 3.3 Duális-szegmentált munkaerő-piaci elméletek Ezen elmélet képviselői a munkaerőpiac működésének következő empirikus sajátszerűségeit vizsgálva vonták kétségbe a korábbi elméletek helyességét: - a szegénység tartós fennmaradása, - a jövedelem-egyenlőtlenségek tartós fennmaradása, - az oktatási és képzési programok kudarca, - a munkanélküliség egyenlőtlenül oszlik meg demográfiai és

etnikai csoportok között, ami ismét a szabad piacon érvényesülő egyenlő esélyek cáfolata. Egy változata: az ún. job-competition elmélet Lényege: a munkaerő-kínálat nem befolyásolja a béreket. Még nem tagolja két részre a munkaerő-piacot, de már itt feltűnnek azok az elemek, amelyek a duális teória alapjául szolgálnak (pl. az előrejutási esélyek, az adaptáció, stb) 10. Munkakörtervezés A munkakör tartalmának, funkciójának és kapcsolat-rendszerének kialakítása a szervezeti célok elérése valamint az alkalmazottak szükségleteinek kielégítése érdekében. A munkakörtervezést megelőző folyamat a munkakörelemzés. 1. Munkakörelemzés Célja annak meghatározása, hogy az egyes munkakörökhöz milyen tevékenységek tartoznak. Meghatározhatók a munka elvégzéséhez szükséges minimális illetve kívánatos képzettségek. 1.1 Munkakör-specifikáció Azt a minimumképzettséget határozza meg, melyre a jelentkezőnek

szüksége van ahhoz, hogy egyáltalán számba vegyék az állás betöltésekor. A képzettségnek három területe van: - készségek (a munkavégzéskor megfigyelhető, alkalmazott ismeretek), - ismeretek (egy adott területhez tartozó információanyag, amelyre a munka elvégzéséhez szükség van), - képességek (fiziológiai és pszichikus feltételek). 1.2 Munkaköri leírás A munkakörelemzés végeredménye az írott formában megadott munkaköri leírás. Célja lehet pl: teljesítménykövetelmények meghatározása. Sok formája létezik Alapvető elemei: - a munka azonosítása (munkakör neve, szervezeti helye, felettese, stb.) - rövid összegzés a munkakörről, - kötelezettségek és felelősségek. 1.3 A munkakörelemzés módszertana Megvalósításának elemei: - bizottsági áttekintés, - információgyűjtés (háttérvizsgálat, megfigyelés, elbeszélgetés, kérdőív), - a feltárt információk alapján munkakörcsaládok kialakítása, - az egyes

munkakörök igényelt kompetenciájának meghatározása, - nyilvántartás, aktualizálás. 2. Munkakörtervezés A munkakörök tartalmát úgy kell kialakítani, hogy az a szervezeti célok elérését és a dolgozók igényeinek kielégítését is szolgálja. A munkakörtervezés a munkakörök olyan strukturálását jelenti, amelynek során az optimális teljesítmény és az elégedettség elérésére egyaránt törekszünk. 2.1 A munkakör-gazdagítás Lényege, hogy az ún. kritikus pszichológiai állapotokban (pl a munka jelentőségének érzete) lehetővé teszi a dolgozók „növekedési” szükségleteinek kielégítését. A munkakör-gazdagítás során: - bővül a munkakör tartalma, - bővülnek a munkakör központi dimenziói, - javulnak a személyt és a munkát érintő eredmények. 3. Munkakörértékelés Olyan értékelési folyamat, amelynek segítségével megállapítható, hogy egy munkakörnek mekkora a relatív súlya, fontossága az adott

szervezetben. A munkakörértékelési módszerek két csoportba oszthatók: - globális módszerek: rangsorolás, osztályozás. - analitikus módszerek: tényező összehasonlítás, pontozás. 11. Ösztönzésmenedzsment Fő célja olyan ösztönzési politikának, stratégiának, gyakorlatnak a kifejlesztése és alkalmazása, amelyek elősegítik a szervezet céljainak elérését a megfelelő emberek megszerzése, megtartása és motiválása által. További célja, hogy ösztönözze a dolgozókat a munkaidő ledolgozására. Az ösztönzésmenedzsment nemcsak bérezést jelent, hanem annál tágabb fogalom, beletartozik a külső, belső motiváció, a pénzben és nem pénzben ösztönzés minden fajtája. Az ösztönzésmenedzsment fő elemei: - ösztönzési politika (alapelvek, amelyek szerint a szervezet alkalmazottait javadalmazni kívánja), - ösztönzési stratégia (az ösztönzési politika által meghatározott elvek alapján az ösztönzést hosszabb távon

a szervezet üzleti stratégiájához rendeli), - ösztönzési gyakorlat (az ösztönzési stratégia konkrét megvalósulása), - ösztönzési rendszer (azon elemek összessége, amelyekkel az ösztönzés megvalósul). 1. A bérek piaci versenyképessége Ahhoz, hogy az ösztönzés hatásfoka megfelelő legyen nélkülözhetetlen, hogy a bérek a munkaerőpiacon versenyképesek legyenek. Ehhez szükség van a piac rendszeres figyelemmel kísérésére 2. A szervezeten belüli bérstruktúra kialakítása Az ösztönzési politikával kapcsolatos követelmények: - a bér legyen összhangban az elvégzett munkával, - legyen méltányos a szervezetben végzett más munkákhoz, - legyen versenyképes más szervezetek hasonló munkáihoz viszonyítva. Az ösztönzési csomag részei: - alapbér, - változó bér, (valamilyen egyéni, vagy csoportos teljesítménykövetelményhez kapcsolódik) - juttatások. Az alapbér formái lehetnek: - időbérek, - teljesítménybérek, -

kombinált bér. 3. A teljesítéményhez kapcsolódó bérrendszerek fő típusai és elemei A teljesítményhez kapcsolódó ösztönzés nem azonos a teljesítménybérrel. A teljesítménybér általában a fizikai munkakörökben alkalmazott bértípus, amely a dolgozók bérét a munkakörében megállapított norma és a közvetlenül mért teljesítmény alapján határozza meg. A teljesítményhez kapcsolódó ösztönzés viszont a javadalmazást az egyéni, csoport, vagy vállalati teljestményszinthez köti. általános célja, a teljesítmény javítására késztessen A teljesítményhez kapcsolódó bérrendszer három leggyakoribb típusa: I. az egyéni teljesítményhez kapcsolódó bér Változatai: - a sávos bérezés, - bérosztályok rendszere, - a változó béremelés, - a kompetencia alapú bérrendszer. Előnyei: - egyénre szabott bérezés, elismeri a kompetenciát. - egyes alkalmazottat demotiválhat, Hátrányai: II. egyéni bónusz A

dolgozóknak egyénileg az alapbéren felül fizetik ki bizonyos feladatok elvégzéséért. Előnyei: - a jól végzett munkáért azonnal kifizetik a jutalmat, jól meghatározott célokhoz, teljesítményekhez köthető, az egy összegű nagyobb kifizetés sokaknak szimpatikus. - nehezen alkalmazható ha a kibocsátás nem mérhető egyértelműen, a team munkát háttérbe szorítja, elsősorban rövidebb távra szól. Hátrányai: III. csoportos bónusz A jutalmat a csoport meghatározott teljesítmény elérése esetén kapja. Előnye: - támogatja a team munkát, a csoport célok kitűzését. - csak ott alkalmazható, ahol ténylegesen együttműködő csoportok dolgoznak. Hátránya: IV. nyereségrészesedés Fő célja a vállalat és a dolgozók céljainak összehangolása, további célja a dolgozók vállalattal való azonosulásának erősítése. Fő típusai: - készpénz, dolgozói részvény, készpénz és részvény vegyesen. V. juttatások A

javadalmazás azon elemei, amelyeket a munkáltató a béren és az esetleges nyereségrészesedésen kívül nyújt a dolgozóknak. Céljai: - növelni a dolgozók elkötelezettségét a szervezet iránt, kimutatni, hogy a szervezet törődik dolgozóival. - nyugdíjbiztosítás, személyes biztonság növelése (pl. életbiztosítás, stb), pénzügyi támogatás (pl. utazási költségtérítés, stb), személyes szükségletek kielégítése (pl. pótszabadság, tanulmszab stb,) vállalati gépkocsi, vagy gk-költségtérítés, egyéb juttatások (pl. étkezési hozzájárulás, stb) nem specifikus juttatások (pl. képzési lehetőségek) Fő fajtái: 4. Felsővezetői ösztönzés sajátosságai A felsővezetők kulcsemberek, ezért ösztönzésüket külön kezelik. A felsővezetői ösztönzési csomag elemei: - alapbér, - rövid távú ösztönzők (a vállalati teljesítményhez igazodnak), - hosszú távú ösztönzők (részvényopció, készpénz, stb.) - és

juttatások. 15. Munkaügyi kapcsolatok Lényege: a munkaerő-piaci partnerek intézményesített együttműködése. A munkaügyi kapcsolatok három modellje különböztethető meg: - szabályozási modell: meghatározó az állam szabályozó szerepe, a munkaadók és munkavállalók autonómiája korlátozott, konfliktus esetén az állam lép fel egyeztető-közvetítő szerepben. - szerződéses modell: a munkaadók és munkavállalók állami felhatalmazással, de az államtól függetlenül, önállóan szabályozzák kapcsolataikat, az állam itt kifejezetten semleges, tartózkodó magatartást tanúsít. - együttműködési modell: a munkaerő-piac szereplői között partneri kapcsolat alakul ki, a partnerek egyenrangúnak ismerik el egymást. A munkaügyi kapcsolatok két nagy területe: - a munkaadók és a szakszervezetek közötti kollektív tárgyalások (célja: az elosztási viszonyokban megjelenő érdekellentét feloldása), - participáció azaz a

munkavállalók részvétele a vezetői döntésekben (célja: az üzemi szinten megjelenő érdekellentétek megelőzése, feloldása). A munkaügyi kapcsolatok a munkaerőpiac szereplői, vagyis elsősorban a munkaadók és a munkavállalók között alakulnak ki. A kapcsolatok általában az érdekképviseletek közbeiktatásával szerveződnek Munkavállalói oldal: hagyományos és legjelentősebb érdekképviseleti szervezete a szakszervezet. Szakszervezetek: önkéntesen és hosszú távra létesített munkavállalói érdekszövetségek, amelyet tagjaik az egyesülési szabadság alapján, saját gazdasági és szociális helyzetük, illetve munkafeltételeik megóvása és javítása céljából hoznak létre. Munkáltatói oldal: a munkáltatói érdekképviseletek klasszikus szervezetei a munkáltatók különböző szövetsége. A munkaügyi kapcsolatok rendszerének két fontos alapelve: - a munkaerőpiac szereplőinek maguknak kell megoldaniuk a közöttük kialakuló

konfliktusokat. - a konfliktusokat békés úton, tárgyalásokkal kell feloldani. Tárgyalási technikák: - disztributív (fenyegető, nyomást gyakorló) taktika, - integratív (meggyőzésre, közös problémamegoldásra irányuló) taktika, - attitudinal (korai kompromisszumkézséget tanúsító) taktika. A munkaügyi konfliktusok kezelésére akkor van szükség, amikor a kollektív tárgyalások nem járnak eredménnyel. A tárgyalások megszakadása esetében a munkaharc megelőzése a cél A munkaügyi konfliktuskezelés ismertebb típusai: jogvita esetén nincs helye külön egyeztetésnek, a jogvita feloldása a munkaügyi bíróság feladta, az egyeztető eljárás során egy felkért harmadik, semleges fél békítő szerepet tölt be. a közvetítő eljárás során a harmadik, semleges felkért fél aktívabb szerepet játszik, saját javaslatokat dolgoz ki. a döntőbíráskodás során a felek átadják a döntés jogát a semleges, harmadik félnek. A munkaharc: a

munkaadó és a munkavállalók közötti nyílt konfrontáció. A munkaharc leggyakoribb eszközei: a munkavállalók eszközei: - aláírásgyűjtés, - munkásgyűlés, - szórólapok, - passzív ellenállás, - figyelmeztető sztrájk, - üzemelfoglalás. a munkaadók eszközei: a kezdeményezők figyelmeztetése, fegyelmi eljárás alá vonása, elbocsátása, a sztrájkoló munkavállalók kizárása, munkaviszonyának felfüggesztése. 1. Az ember, az emberi erőforrások és az oktatás szerepe a közgazdasági elméletekben 1. A klasszikusok A közgazdasági gondolkodás viszonylag korai szakaszában felbukkan a népesség szerepének hangsúlyozása, kezdetben elsősorban adózási és katonapolitikai okokból. A klasszikusok legkiemelkedőbb egyénisége Adam Smith (1723-1790). Részletesen elemzi a tőke fajtáit, s ezek között felsorolja a lakosság gazdaságilag hasznos tudását is. A klasszikusok közül meg kell említeni Robert Thomas Malthust (1766-1834) is.

Szerinte a gyors gazdasági növekedés előfeltétele a társadalmi béke, azaz a társadalom különböző rétegeinek összeütközéseket elkerülő, a konfliktusokat békés úton megoldó együttélése, amely azonban csak a születések számának csökkentésével valósítható meg, mert a gyorsan növekvő népesség szükségleteivel nem tud lépést tartani a termelés, ez drágasághoz, és így a konfliktusok kiéleződéséhez vezet. Malthus a harmonikus növekedés feltételinek biztosítását az oktatásügy fejlesztésében látta. Véleménye szerint az oktatás elterjesztése az állampolgárok felvilágosításának, racionális szellemre nevelésének eszköze, s ennyiben a társadalmi béke biztosítéka. Fridrich List (1789-1846) a széttagolt és elmaradott Németország közgazdasági gondolkodója, akinek munkásságát az elmaradott német viszonyok felszámolására való törekvés jellemezte. A gazdasági felzárkózáshoz szükséges szellemi erők

közé tartozik az egyének műveltsége és szakképzettsége is. List szerint az oktatás olyan növekedési tényező, amelynek növelése érdekében akár nemzedékeken át le kell mondani bizonyos előnyökről, hogy azok később hatványozottan térüljenek meg. (A hangsúly a nemzet érdekén van, és kevésbé az egyén hasznán.) John Stuart Mill: lelkesen támogatja a szegények iskoláztatását, de nemcsak az olvasni, írni és számolni tanítást. Fontosnak tartotta megtanítani őket a kapitalista értékekre is Ugyanakkor felemeli szavát az állam beavatkozása ellen. Mill állami irányítás elleni ellenérzése abból származik, hogy félti az emberek egyéniségét az állami által irányított oktatás egyformává szürkítő hatásától. Ellenzi a tankötelezettségi törvényt is A kezdetek gondolkodói közül érdemes még megemlíteni Alfred Marshall, és Sidney Webb nevét is. Marshall a Smith-féle teórián továbbhaladva az oktatást nemzeti

beruházásnak minősítette és matematikai levezetést is adott az oktatás megtérüléséről. Sidney Webb pedig Anglia világban elfoglalt vezető ipari szerepét a nép tudásának tulajdonította. 2. Növekedéselmélet és ökonometriai modell A növekedési elméletek – a klasszikus közgazdászok teóriái után – a marginális forradalmat követően meglehetősen háttérbe szorultak. A huszadik század elején Joseph Schumpeter volt az a közgazdász, aki megelőzve korát kidolgozta a gazdasági fejlődés elméletét. (A gazdasági fejlődés fellendülések és visszaesések sorozatában megy végbe) A két világháború közötti időszak közgazdászait jobban érdekelték a stagnálást magyarázó elméletek. (Ezek közül legismertebb Alvin Hansen elmélete.) A növekedési elméletek fejlődését két tény lendítette meg: - az egyik a keynesi forradalom, ami a makroökonómiai elemzés fejlődésével járt, - a másik pedig az ökonometria kialakulása.

2. Az emberi tőke elmélet (TWSchultz) és a szűrő elméletek Schultz megállapítása, hogy a munkaerő gazdasági szerepében meghatározó jelentőségű emberi tudás egy hosszú, költséges folyamat eredményeképpen alakul ki, amely leginkább a beruházási folyamathoz hasonlít. Hangsúlyozza, hogy amit fogyasztásnak nevezünk, annak jó része az emberi tőkébe való beruházást jelent, és az emberi tőkébe eszközölt ilyen beruházások az egy dolgozóra jutó reáljövedelem növekedésének legnagyobb részét megmagyarázzák. Az összes tőke emberi összetevője igen nagy, ennek ellenére túlságosan nagy jelentőséget tulajdonítanak a nem emberi tőkének, pedig ha az emberi képességek nem tartanak lépést a fizikai tőkével, az a gazdasági növekedés korlátjává válik. Öt kategóriába sorolja az emberi képességeket növelő tevékenységeket: - az egészségügyi létesítmények és szolgáltatások, - a munka közbeni képzés, - a

formális, szervezett oktatás (elemi, közép- és felsőoktatás), - a felnőttképzési programok, - az egyének és családok vándorlása (változó munkahely miatt). Schultz kísérletet tesz a „szellemi tőke-állomány” változásának mérésére is. Megállapítja, hogy a képzettség tartósabb, mint a nem emberi, újratermelhető tőke legtöbb formája. A képzettségállomány három mérőszáma alapján igyekszik képet alkotni az emberi tőkeállományról: - befejezett iskolaévek száma, - konstans (152 napos) iskolaévek száma, - a képzési költségek alapján. Az emberi tőke több különös és jellemző tulajdonsággal rendelkezik (Schultz szerint): - az emberi tőke nem választható el a személytől, akié. - az emberi tőke az emberekbe történő befektetéssel szerezhető meg. - az emberi tőke két részből tevődik össze: az öröklött és a megszerzett képességekből. - az emberi tőke nem látható (a hatása észlelhető, ennek formái:

belső és külső hatás) - az emberi tőke belső hatásától növekszik az egyén magánhaszna (pl. iskolázottság) - az emberi tőke külső hatásai eddig kisebb figyelmet kaptak. Az emberi tőke képviselői azt hangsúlyozzák, hogy az emberi tőke közgazdasági fontosságának növekedése a modernizálódó gazdaságban nem kétséges. A gazdaságilag fejlett országokban az emberi tőke gazdasági emelőereje nagyobb, mint a nem emberi tőkéé. A szűrő elméletek Az emberi tőkeelmélet szerint az iskolázás, képzés növeli az egyén munkavégző képességét, termelékenységét. A szűrő elmélet állítása szerint viszont az oktatás nem járul hozzá az egyének jobb gazdasági szerepléséhez, nem növeli termelékenységüket (a képzésben való részvétel információs értékkel bír). A szűrő elmélet első formalizált modelljét M.Spence dolgozta ki, majd többen továbbfejlesztették Az elmélet hívei azt állítják, hogy az oktatási

intézmények látják el elsősorban a szűrés funkcióit, ezek szolgáltatják a legtöbb információt az egyének képességeiről. A szűrési elméletnek van egy erős és egy gyenge változata. - A gyenge változat szerint a szűrés csak munkába álláskor működik. - Az erős változat szerint viszont később is. A szűrőelmélet – az emberi tőkeelmélethez hasonlóan – azokra az empirikus tapasztalatokra épít, melyek szerint a magasabb iskolázottság magasabb keresettel jár. Az emberi tőke elmélet és a szűrő elmélet az egyén oldaláról ugyanolyan magatartást motivál, viszont a társadalom szempontjából eltérő következményekkel jár. Több empirikus vizsgálat igyekezett bizonyítani illetve cáfolni a szűrő elméletet. Pl az egyik vizsgálat abból a feltételezésből indult ki, hogy egy adott iskolafokozatot elvégzők és sikertelenül kilépők között bérkülönbség kell legyen, a szűrő elmélet szerint viszont nem kell

bérkülönbségnek lenni az emberi tőkeelmélet szerint. 3. Az emberi erőforrás fejlesztésének tervezésével foglalkozó elméletek Az emberi erőforrás fejlesztés tervezésének szükségletét a fejlett tőkés országokban a háborút követő gazdasági fejlődésnek a szakképzett munkaerő egyre jobban jelentkező hiánya ébresztette. A szocialista országokban pedig az ebben az időszakban megfogalmazódó hosszú távú gazdaságfejlesztési tervekkel kapcsolatban merült fel. A munkaerő gazdasági hatásával foglalkozó közgazdasági irodalomban is növekvő szerepet kap az emberi erőforrás fejlesztésének (oktatásnak) a tervezése. Az oktatástervezési módszereknek sok fajtája alakult ki. I. - csoportosítás: kulturális, illetve munkaerő-szükségleti megközelítésű tervezési, fajtákat különböztet meg. II. csoportosítás: - egyéni igényeken alapuló, illetve - a társadalom jövőbeni szükségletein alapuló módszereket

különböztet meg. III. - csoportosítás: input-hangsúlyos, rendszerhangsúlyos, output-hangsúlyos és célhangsúlyos tervezési módszereket különböztet meg. A tervezési módszerek alapvetően abban különböznek, hogy mit tekintenek az oktatási rendszer legfontosabb céljának: - a gazdasági racionalitástól vezérelt egyéni igények kielégítését, - az egyén, illetve a társadalom kulturális igényének kielégítését, - a gazdaság szakember igényének kielégítését. Jan Tinbergen az oktatást két csoportra osztja: - az elemi és az általános iskolát az infrastruktúrához sorolja, míg a szakképzést (közép, felsőoktatás) a legtágabb szakemberigényének kielégítőjeként ítéli meg. értelemben vett termelés A tervezés lényege, hogy a korlátozott számú szektorra bontott gazdaságnak a gazdaságfejlesztési tervek által vázolt fejlesztése alapján előrebecsli a munkaerő oktatási kategóriák szerinti igényét. A

meghatározott munkaerő-szükséglet képezi az oktatástervezés alapját. Kiszámítja, hogy a jelenlegi munkaerő állomány a halálozások és a nyugdíjazás következtében hogyan változik meg, és a munkaerő-szükséglethez mekkora és milyen képzettségű új munkába kell. Felsorolja az oktatáspolitika eszközeit, amelyek a munkaerőpiac, a képzett munkaerőben mutatkozó hiány vagy többlet befolyásolására rendelkezésre állnak (pl. új iskolás alapítása, stb) A szerző hangsúlyozza a terv rendszeres felülvizsgálatának, ellenőrzésének fontosságát is. Harbison: Az emberi erőforrás fejlesztése valamennyi célkitűzés megvalósításának nélkülözhetetlen feltétele. Ha valamely ország képtelen emberi erőforrásait fejleszteni, más téren sem fejlődhet. Azt is hangsúlyozza, hogy az emberi erőforrások fejlesztése jóllehet nélkülözhetetlen, de nem elégséges feltétele a társadalmi, politikai, kulturális vagy gazdasági

növekedéshez, csak akkor vezet növekedéshez, ha megfelelő megtakarítások és termelő vállalatokba való tőkeberuházás kíséri. Az emberi erőforrás fejlesztési stratégiájának legalább hat lényeges eleme van: - a munkaerő-szükséglet kiszámítása, - a közoktatás fejlesztési terve, - a munkahelyi oktatás fejlesztésének programja, - program ösztönzők kiépítésére, - program az egészségügy fejlesztésére, - megfelelő gépezet az emberi erőforrás tervezésére. Tímár János: megközelítésének lényege, hogy az oktatásnak, nevelésnek általános társadalmi célja és feladata, hogy a termelőerők fejlettsége és a társadalmi munkamegosztás várható színvonala által meghatározott konkrét munkák elvégzésére alkalmassá tegye az embereket. Az emberi erőforrás fejlesztésének tervezéséhez kapcsolódóan kell kitérni azokra a prognosztikai eljárásokra is, amelyek az iparilag fejlett országokban alakultak ki a század

vége felé. Ezeket a nemzeti progzónisokat az jellemzi, hogy a foglalkoztatottak számának és foglalkozások szerinti összetételének előrebecslésével foglalkoznak (de nem tűzik ki célul a „megfelelés” elemzését). Pl. ilyen prognózist készítenek az Egyesül Államokban a foglalkoztatottság és foglalkozások jövőbeli alakulásáról. A prognózis általában 15 éves periódust fog át, mintegy 200 ágazat és 400 foglalkozás ökonometriai előrejelzésével, kitérve a munkaerő összetételére is. Ezek a prognózisok széles körben ismertek és vitatottak, de nem tervezési eszközök, hanem információs források a szereplők számára. 5. A munkanélküliség alapfogalmak fajtái, jellemzői, okai, - munkaerő-piaci Elméleti megközelítésben akkor beszélünk egy ország, térség, foglalkozás munkaerőpiacán munkanélküliségről, ha a kialakult bérszinteken elhelyezkedni kívánók egy része nem, vagy csak rövidebbhosszabb idő

elteltével talál elfogadható munkát. A munkaerőhiány az egyensúly fordított zavara A munkaerő-hiány és munkanélküliség általános fogalmán belül bizonyos megkülönböztetéseket szokás tenni a kiváltó okok alapján: - A munkaerőpiac globális és szerkezeti egyensúlyi állapotában is fennáll valamekkora súrlódásos munkanélküliség. Az információáramlás tökéletlenségei folytán elképzelhetetlen, hogy a mindenkori munkát keresők és az éppen betöltetlen állásokkal rendelkező munkáltatók azonnal egymásra találjanak. A súrlódásos munkanélküliségen belül meg szokták különböztetni a keresési munkanélküliséget (azokat a pillanatnyilag munkanélküli egyéneket foglalja magában, akik jobban fizető munkaalkalom reményében visszautasítják a kialakult bérszintnél nem rosszabb bért kilátásba helyező állásajánlatokat), - A munkaerő-piac globális egyensúlyi állapotában is felléphet szerkezeti munkanélküliség,

illetve munkaerőhiány. Lényege, hogy a munkaerő-kínálat és a munkaerő-kereslet szakmai, foglalkozási vagy területi szerkezetében átrendeződés alakul ki. - A munkaerő-piac globális egyensúly-hiánya a piacgazdaságban az egyensúlyitól eltérő reálbérszint esetén áll elő. Ezt a munkanélküliséget keresletelégtelenségi munkanélküliségnek szokták nevezni, mivel azért alakul ki, mert a kialakult bérszínvonalon a munkaerő-állomány egy részének nem jut munkaalkalom. Miközben mind a súrlódásos, mind a szerkezeti egyensúlytalanság esetében egyidejűleg létezhet munkaerőhiány és munkanélküliség is, azon közben globális munkanélküliség és munkaerőhiány egyszerre értelemszerűen nem fordulhat elő. A globális munkanélküliség vagy munkaerőhiány a gazdasági növekedés több éves ciklusait követve ingadozik, részben az idényszerű gazdasági ágak munkaerő-kereslete nyomán rövid távon is ingadozik (idényszerű

munkanélküliség). A teljes foglalkoztatást olyan állapotnak tekinthetjük, ahol kizárólag súrlódásos és szerkezeti okokból fordul elő munkanélküliség (vagyis amikor legalább annyi a betöltetlen munkahely, mint amennyi az álláskereső). A foglalkoztatottság és a munkaerőpiac néhány jellemzője Munkaerő-részvételi hányad: a munkaerő-állomány össznépességen belüli aránya ( l = L/POP) = (M/POP * L/M) Foglalkoztatási hányad: a népességből éppen foglalkoztatottak hányadát (e=E/POP) = (E/L * L/POP) Munkanélküliségi hányad: a munkanélküliek munkaerő-állományon belüli aránya (u=U/L) Állásbetöltetlenségi hányad: v=V/(V+E), ahol (V+E) = összes munkahely, V = az alkalmas pályázó hiányában be nem töltött álláshelyek száma. A munkanélküliség természetes foglalkoztatási rátája = u – uN. Ez az a munkanélküliségi ráta, ami teljes foglalkoztatás esetében tapasztalható, tehát csak a súrlódásos és a szerkezeti

munkanélküliséget mutatja. A munkaerő-piac igen mozgékony, változékony a munkanélküliségi ráta mellett igen fontos jellemzői az odavisszaáramlások a munkanélküliek és foglalkoztatottak között, a munkaerő-állomány és a munkaerő-állományon kívüliek között, és a munkanélküliek és munkaerő-állományon kívüliek között. Ennek nyomon követésére szolgál a munkaerőpiac állomány/áramlás modellje. 6. A munkaerőpiac makroökonómiája A munkaerőpiac makroökonómiai megközelítésében: - a munkaerő-kínálat: a háztartások együttes munkaerő-kínálata, - a munkaerő-kereslet: a gazdálkodó szervezetek együttes munkaerő-kereslete. Ez a munkaerő-kereslet és munkaerő-kínálat bér- és foglalkoztatási kihatásainak vizsgálata során abból indul ki, hogy tökéletes verseny viszonyai között értelemszerűen a munkaerőpiac egyensúlya is tökéletes. (Mindenki azonnal talál megfelelő állást, ha a kialakult bérszinten

munkát akar vállalni, és a munkáltatók is azonnal találnak munkavállalót, ha a kialakult bérszinten állást akarnak betölteni.) A valóságos munkaerőpiac persze távol áll ettől a tökéletes versenyt feltételező elvont elméleti munkaerőpiactól. (ez az összhang gyakorlatilag soha, sehol nem valósul meg.) 1. A munkaerő-piaci egyensúly-hiány értelmezése és típusai Lsd: 5. tétel 2. A foglalkoztatottság és a munkaerőpiac néhány jellemzője Lsd: 6. tétel 3. A munkaerőpiac globális egyensúlytalansága A munkaerőpiac elméleti megközelítése alapján sem globális túlkereslet, sem globális túlkínálat nem állandósulhatna. Mégis a piacgazdaságokban globális munkanélküliség alakul ki Ennek több magyarázata lehetséges: - - A piacgazdaság állandósult globális munkanélküliségét leggyakrabban a lefelé rugalmatlan bérekkel szokták indokolni. Egy másik okfejtés a bérek utáni közterhekkel és a munkáltatásra vonatkozó

törvények többlet terheivel, tehát munkáltatókat terhelő béren kívüli többletköltségekkel magyarázza. A magyarázatok harmadik típusa abból indul ki, hogy a bér fejében elvárt teljesítmény vállalása a munkába álláskor még nem jelent garanciát a későbbiekben kifejtendő tényleges teljesítményre nézve, s az alacsony bér a munkáltató számára nem feltétlenül jelent olcsó munkát. Van olyan magyarázat is, amely szerint visszaeséskor a munkáltatók, bízva a visszaesés átmeneti jellegében, kollektív munkavállalói ellenállás hiányában is óvakodnak a bércsökkentéstől. A fentiekben a piacgazdaságok globális munkanélküliségéről volt szó. Az államszocialista gazdaság munkaerőpiacát ezzel szemben a krónikus túlkereslet jellemzi. Ennek alapvető és végső oka a rendszer erőforrás-korlátos jellegéből adódóik, de emellett a munkaerő- mint termelési tényező sajátosságaira visszavezethető okai is vannak. 4. A

foglalkoztatottság hatása a relatív bérszínvonalra Relatív bérszínvonal: az egy munkavállalóra jutó bérnek és az egy lakosra jutó fogyasztásnak a hányadosa. Bér: a munkavállalók munkahelyi keresetének az a része, amelyre a normál munkaidejük alatt végzett munkájuk ellentételeként, garantáltan és rendszeresen tesznek szert. A relatív bérszínvonalat három tényező határozza meg: - a bérek összegének az összjövedelemhez viszonyított nagysága, (egyenes arány) - a fogyasztási kiadások összegének az összjövedelemhez viszonyított nagysága, (fordított ar.) - a kereső/eltartott arány. (fordított arány) Minimális bér: az a bér, amely egy még elfogadhatóan szerény színvonalon, az ún. társadalmi létminimumon biztosítja a megélhetés költségeit. A magasabb foglalkoztatási ráta mellett kisebb a bérek társadalmilag lehetséges, elviselhető differenciáltsága. Alacsonyabb ugyanis a bérek viszonylagos eltartóképességét

tükröző relatív bérszínvonal. Minél alacsonyabb egy gazdaságban a relatív bérszínvonal, annál kisebbek a társadalmilag lehetséges és annál nagyobbak a gazdaságilag kívánatos bérkülönbségek, annál kevésbé láthatják el a bérek teljesítményösztönző, és munkaerő-allokációt befolyásoló szerepüket. 5. A munkaerőpiac szerkezete A munkaerőpiacon két azonos státusú szereplő (munkavállaló és munkaadó) között csere jön létre. Az eladó és a vevő megállapodnak a csere feltételeiben (szerződést kötnek). A munkaerőpiacon tehát a munkavégző képesség hasznosítása csere formájában megy végbe. Végülis a cserék összessége alkotja a gazdaság munkaerőpiacát. Amikor a munkaerő-piaci struktúrákról beszélünk, akkor azokat a tényezőket vizsgáljuk, amelyek a gazdasági egységek illetve a munkavállalók egyes csoportjai közötti versenyt korlátozzák vagy éppen megszüntetik. Ezen tényezők: - a dolgozók

munkaerő-piaci rétegződése, - az intézményi korlátok, - a részpiacok (szegmentumok), - a vállalaton belüli munkaerőpiacok, - és a helyi munkaerőpiacok. 7. Az emberi erőforrás menedzselést meghatározó társadalmi-gazdasági környezeti tényezők Külső környezeti feltételek Társadalmi-gazdasági környezet - népesség - gazdasági fejlettség - foglalkoztatási struktúra - munkaerő-piaci helyzet (munkanélküliség) - törvények, jogszabályok, kormányzati elvárások - szakszervezetek, üzemi tanácsok - üzleti élet globalizálódása - változás, mint kihívás - történelmi háttér - kulturális adottságok - infrastrukturális, fizikai adottságok Belső környezeti feltételek Szervezeti jellemzők - szervezeti stratégiai és operatív célok - pénzügyi kondíció és flexibilitás - alkalmazott technológia - szervezeti struktúra, kultúra A munka, a munkakör jellemzői Az alkalmazottak jellemzői - az egyének jellemzői - vezetési

stílus - vezetési gyakorlat - munkacsoportok jellemzői 8. Az emberi erőforrás menedzsment modellje, definíciója, céljai, funkciói, szervezeti illeszkedése a gazdálkodó szervezetekben Az emberi erőforrás menedzsment modellje: - külső környezeti feltételek - belső környezeti feltételek - az emberi erőforrás menedzsment funkciói - célok. Definíciója: az emberi erőforrás menedzsment a szervezeti és a szervezetben dolgozó egyének céljainak maximalizálását, az emberi erőforrások hatékony felhasználását célzó programok, funkciók, tevékenységek összessége. E funkciók és tevékenységek: - emberi erőforrás stratégia, - emberi erőforrás tervezés, - munkakörtervezés, - munkakör-értékelés, - ösztönzésmenedzselés, - munkaerő-ellátás, toborzás, kiválasztás, - teljesítményértékelés, - emberi erőforrás fejlesztés, - munkaügyi kapcsolatok. Az emberi erőforrás menedzsment céljai: - segíteni a szervezetet a

céljai elérésében, - hatékonyan alkalmazni a munkaerő szaktudását és képességeit, - jól képzett alkalmazottakat biztosítani a szervezet számára, - az alkalmazottak elégedettségének biztosítása, - közvetíteni a személyzeti elveket, politikát minden alkalmazott felé, - a változások menedzselése. - végső célja a szervezeti hatékonyság biztosítása. Az emberi erőforrás hatékonyságának tartalma: (szervezetenként különböző lehet) - magas teljesítmény, - minőségi termék, szolgáltatás, - kontrollált munkaerőköltség, - versenyképes bérszint, stb. Az emberi erőforrás menedzsement feladatai megoszlanak: - a szervezet operatív vezetői (művezetők, osztályvezetők – felelősek a területük minden erőforrásának hatékony felhasználásáért), - és a személyzeti menedzserek között. Szervezeti illeszkedése: Kisebb szervezetekben általában nincs elkülönített személyzeti/emberi erőforrás menedzsment szrvezet, így az

operatív vezetők között oszlik meg a személyzeti menedzsment minden funkciója (toborzástól a bérezésig). Ahogyan a növekszik a szervezet, úgy jelenik meg először az ilyen feladatokban közreműködő ügyintéző, majd szakember, és végül szervezeti egység. A tagozódás lehet: - alacsony tagozódás,(személyzeti vezető – személyzeti ügyek, munkaügyi kapcsolatok) - közepes tagozódás, (a személyzeti ügyek megbomlanak pl. munkaerő felvétel, okatatás, személyzeti adminisztráció, kompenzálás – és marad a munkaügyi kapcsolatok) - erős tagozódás (itt már a munkaügyi kapcsolatok is megbomlanak)