Gazdasági Ismeretek | Nonprofit szféra » Önként a gyakorlatban

Közösség Ifjúsági Alapítvány Ifjúsági Koordinációs és Szolgáltató Egyesület Önként a gyakorlatban Kutatás fiatal önkéntes gyakornokok civil szférában való foglalkoztatásának lehetőségéről és gyakornoki programok beindításának szükségességéről Készítette: Hegyi Anita-Horváth ÁkosKmetty Zoltán- Molnár Kriszta Projektvezető: Papp András Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban A kutatás a Nemzeti Civil Alapprogram támogatásával valósult meg. A kutatók és a szerzők fenntartják maguknak a szerzői jogok személyhez kötődő részét, így az anyag korlátozás nélkül másolható és továbbítható, de csak a szerzők és a forrás pontos megjelölésével, módosítás és az anyag teljességének sérelme nélkül. Ezen utóbbi esetben az ennek ellentmondó felhasználás esetén a szerzők írásos beleegyezése szükséges. 2 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban Témafelvetés. 4

I. A kutatás elméleti háttere 4 1. A kutatás célja 7 2. A kutatás hipotézisei, modellalkotás 8 3. Módszertan 10 II. A szervezetek ismertetése 10 1. A vizsgált szervezetek főbb szempontok mentén való bemutatása 10 2. A szervezetek funkcionális bemutatása 13 III. Ahogy a vezetők látják 14 1. A harmadik lehetőség 14 2. Szakmai gyakorlat a szervezetekben 14 3. Erőforrás vagy többletmunka? 16 4. Önkéntes vs gyakornoki motivációk – a vezető szemével 16 5. A szervezetek önkéntes munkával kapcsolatos motivációi 17 IV. Az önkéntes/gyakornok kategóriák négy típusának megjelenése a vizsgált szervezetek körében .17 1. A motivációk hasonlóságai és különbözőségei az egyes típusoknál 18 2. Az önkéntesek és gyakornokok foglalkoztatásának HR szempontjai 21 3. Gyakornokok megítélése a szervezet felöl 22 4. Továbbfoglalkoztatási lehetőségek 23 V. Összegzés 24 Irodalom: .27 3 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár:

Önként a gyakorlatban Témafelvetés A magyar nonprofit szektor dinamikus fejlődésen ment keresztül az utóbbi 15 évben. Az 1990-es évek elején, gyakorlatilag a semmiből indult, és mára a gazdaság és a szolgáltató szektor egyik igen jelentős tényezőjévé nőtte ki magát. A dinamikus fejlődés azonban csak egyik aspektusa a mai magyar nonprofit szférának. Jellemzője az is, hogy a szervezetek alulfinanszírozottak, céljaikat anyagi és humán erőforrás híján nem, vagy csak korlátozott mértékben tudják megvalósítani. A szervezetek több mint 50%-ának 2004-ben 800 000 forint alatt volt az éves árbevétele1, ami még egy főállású alkalmazott kifizetésére sem elég. Tovább árnyalja a képet az az adat, mely szerint, csak a szervezetek 7,5% foglalkozatott főállású munkaerőt 2004-ben. Akkor vajon kik végzik azt a munkát, ami életben és mozgásban tartja, a több mint 52000 magyar nonprofit szervezetet? Természetesen a tagság és

önkéntesek serege. Az hogy ez a kettő mennyire fedi le egymást, nehéz megválaszolni, hiszen attól, hogy valaki tagja egy szervezetnek, még nem feltétlenül önkéntese, és ez fordítva is igaz. Az biztos, hogy az effektív munka nagy részét az önkéntesek végzik, értve ez alatt az önkéntességet mint nem anyagi ellenszolgáltatásért végzett munkát. Hogy mekkora ez a munka, és egyáltalán hány önkéntest érint, az szintén nehezen megbecsülhető, mert a statisztikai adatok, nagyon bizonytalanok az önkéntesek számát illetően. A szervezetek 60%-a jelezte, hogy vagy rendszeresen, vagy alkalmanként foglalkoztatnak önkénteseket. A nonprofit szervezeteknek rendszeresen dolgozó önkéntesek száma 2004-ben meghaladta a 200 000 főt. A tanulmány elsődlegesen azt a célt tűzte ki maga elé, hogy körbejárja az önkéntességet, és kiemelten annak egy speciális változatát, a fiatal egyetemisták szakmai gyakornoki munkavégzését civil szervezeteknél.

Hogy ez a gyakorlat mennyire feleltethető meg az önkéntességgel, azt később részletesen is fogjuk tárgyalni. Az önkéntes gyakornokok vizsgálatán keresztül szeretnék fölvázolni egy új lehetőséget a civil szervezetek számára, hogyan tudják humán erőforrásaikat bővíteni, ha nem tudnak, vagy nem akarnak hagyományos értelemben vett alkalmazottat foglalkoztatni. I. A kutatás elméleti háttere Ahogy a bevezetőben is kifejtettük, a tanulmány elsősorban az önkéntesség egy speciális változatára összpontosít, a felsőoktatásban tanulók civil szervezeteknél végzett szakmai gyakorlatára. Ezt a kérdéskört körbe szeretnénk járni, mind a fogadó szervezet oldaláról, mind a gyakornokok oldaláról. Mindenekelőtt azonban érdemes tisztázni néhány alapvetést A téma szempontjából talán a legfontosabb az önkéntesség lehatárolása, és definiálása. Kit tekintünk önkéntesnek? Az önkéntesség olyan tevékenység, melyet egyénileg

vagy csoportosan, rendszeresen vagy alkalmanként, belföldön vagy külföldön a közös jó érdekében személyes akaratból végeznek anyagi ellenszolgáltatás nélkül. Az önkéntes tevékenység közvetlen anyagi haszonnal nem jár annak végzője számára, továbbá az önkéntes nem helyettesíti a fizetett munkaerőt. Az önkéntes nem elsősorban saját családjának segít, munkálkodása hozzáadott értékként jelenik meg a fogadó szervezet életében. A tevékenység megvalósulhat nonprofit, civil szervezet, vagy állami intézmény-, ritkább esetben forprofit szervezet (cégek, vállalkozások) keretein belül2. 1 2 Forrás: KSH 2004-es Nonprofit adatgyűjtés – megjelenés alatt www.okahu 4 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban A tanulmány fókusza nem elsősorban az önkéntesekre irányul, hanem egy speciális csoportra, a főiskolai gyakornokokra. Az önkéntes és a főiskolai gyakornok között van átfedés, de lehet a kettő

között határvonalat húzni. Különbséget elsősorban két tényező mentén lehet felfedezni. Az első különbségtétel formális ismérvek mentén történhet meg, míg a második motivációk mentén. Formális szempontok alapján a gyakornokokat a következő szempontok különböztetik meg az önkéntesektől: ÖNKÉNTES Civil/nonprofit szervezetnél Elsősorban nem anyagi ellenszolgáltatásért Belső elhivatottság vezérli ÖNKÉNTES GYAKORNOK Civil/nonprofit szervezetnél Elsősorban nem anyagi ellenszolgáltatásért Belső elhivatottság És külső elvárások/kötelezettségek Jelentkezés önkéntes Jelentkezés (választás) önkéntes, De van küldő szervezet A fogadó szervezettel való együttműködés Az együttműködés kezdete és vége általában előre meghatározatlan időre szól általában előre meghatározott (pl. egy egyetemi szemeszter/120 óra stb.) Számonkérés és visszajelzés a fogadó Számonkérés és visszajelzés a fogadó és

küldő szervezetben szervezetnél egyaránt Cél: az önkéntes belső motivációiból fakadó Cél: elsősorban szakmai fejlődés igényeinek kielégítése És a belső motivációkból fakadó igények kielégítése HR: önkéntes-specifikus HR: sokkal közelebb áll az alkalmazottakéhoz 1. Táblázat Tehát a felsőoktatási gyakornokok esetében megjelenik, az egyetem/főiskola, mint küldő intézmény, a gyakorlat ideje előre lehatárolt, több hely felé köteles számot adni munkájáról, és elsősorban a szakmai fejlődés viszi a civil szervezethez, nem valamiféle „magasztos” belső motiváció. De vajon miért érdekes annyira ez a csoport, hogy ennek a tanulmánynak a célsokasága lett? A kérdés magyarázatához érdemes visszakanyarodni a bevezetőben kifejtett gondolatokhoz. A nonprofit szervezetek két lehetőség közül választhatnak, ha valamilyen munkaerőt szeretnének alkalmazni. Az egyik lehetőség, hogy pénzért fölvesznek valakit a

szervezethez Ez a munka szempontjából előnyös lehet, azonban a szervezetek nagy többségének nincs meg a kellő anyagi fedezete, hogy foglalkoztasson valamilyen alkalmazottat. A másik lehetőség, hogy önkénteseket toboroznak a szervezet céljainak megvalósításához. Ez anyagilag általában nem, vagy csak jelentéktelen mértékben terheli meg a szervezeteket, azonban az önkéntes foglalkoztatás számos hátránnyal járhat. Első és legfontosabb hátrány a szakmai hozzáértés deficitje az önkénteseknél, a másik pedig a korlátozott munkaidő. Mivel itt nem foglalkoztatásról van szó, a szervezet nem határozhatja meg az önkéntesének, mikor és mit tegyen, tehát az eredeti függőségi helyzet megfordul, és gyakran a szervezetnek kell alkalmazkodni az önkénteséhez. A felsőoktatási gyakornokok, azonban új perspektívát nyithatnak a civil szervezetek munkaerőpiacán. Felsőoktatási gyakornok foglalkoztatásán keresztül a civil/nonprofit

szervezetek olyan szakmai tudáshoz férhetnek hozzá, amit csak egy fizetett munkaerőtől kaphatnának meg. A szervezet nagymértékben beoszthatja a gyakornok munkaidejét, és alkalmazottként bánhat vele, anélkül, hogy fizetnie kellene érte3. Továbbá a szakmai gyakorlat 3 Az önkéntes foglalkoztatással szemben itt elképzelhető valamilyen fizetség, vagy ösztöndíj a munka ellenértékeként. 5 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban ideje alatt lehetősége van a szervezetnek és a gyakornoknak megismernie egymást, és ha jól működik a közös munka, a gyakorlat végeztével a kapcsolat megmaradhat további önkéntesség, vagy ha a szervezetnek módjában áll munkaviszony formájában. De vajon mik az előnyei a szakmai gyakorlatnak a gyakornok szemszögéből? A szakmai gyakorlat általában kötelező jellegű, tehát mindenképp el kell végeznie a diáknak. A szakmai gyakorlat elsődleges célja, hogy a választott szakmában fejlődni

tudjon a diák. De kimondva, vagy kimondatlanul ott rejtőzik egy másik célja is a gyakorlatnak, miszerint szerezzen munkatapasztalatot a diák, érezze át milyen a munka légköre, tanuljon meg önállóan, vagy akár csapatban dolgozni. Ez a tapasztalat értékes lehet számára, ha később a főiskola/egyetem elvégzése után kikerül a munka világába. A tanulmány szempontjából a másik felmerülő kérdés, hogy miért éppen egy nonprofit szervezetnél érdemes eltöltenie a szakmai gyakorlatát egy diáknak? A profizmusuk miatt a forporfit vállalkozások talán szakmailag többet tudnak tenni a gyakornok fejlődéséért, azonban a nonprofit szférában lehetősége van az egyetemistáknak, hogy valamely társadalmilag hasznos célért dolgozzanak. Természetesen nem valószínű, hogy egy ilyen téren motiválatlan diák inkább egy nonprofit szervezetet válasszon magának, egy forprofit helyett szakmai gyakorlatának letöltéséhez. Ebből következően végig a

mentén a feltételezés mentén gondolkodtunk, hogy civil/nonprofit szervezetekhez, csak „érzelmileg” motivált, és a civil szféra iránt elkötelezett diákok mennek gyakorlatra. Ennek a gyakorlatnak eltérőek lehetnek a hozadékai, mint egy forprofit vállalkozásnál eltöltött gyakorlatnak. Általában az önkénteskedésnek a következők lehetnek a pozitív hozadékai (The volunteer managament handbook): 1. társadalmi értékek – barátok, emberek, akik közel vannak hozzám stb 2. értékesség – ez a tevékenység fontos a társadalom számára, könyörületességet gyakorlok stb. 3. karrier – új kapcsolatok, az önkéntes munka hozzájárulhat az előmenetelhez, jól mutat az életrajzban 4. megértés – tanulási lehetőség, új perspektívák 5. védelem – segítség a személyes problémákban, menekülés a bajok elől, enyhíti a magányosság-érzetet 6. nagyrabecsültség – ezáltal fontosnak és szükségesnek érzem magam, növeli az

önbecsülésemet. Minden önkéntes életében más és más, ami igazán fontos a felsoroltak közül. A felsőoktatásba járók szakmai gyakorlata szűkített nyereséget hoz a gyakornok számára az önkénteskedéshez képest, vagy pontosabban fogalmazva mások a súlypontok. Ha valaki egy forprofit vállalkozásnál tölti gyakorlatát, akkor a felsoroltak közül a karrier és a megértés jelnti a legfontosabb hozadékot. Egy kanadai tanulmány szerint a tapasztalatszerzés az önkéntesek 80%-ának jelent motiváló erőt (Greenberg 1997)! Azonban ha ma valaki egy nonprofit szervezethez megy, akkor teret nyer az értékesség dimenziója is. Megjelenik náluk a motívum: „segíteni akartam másoknak” (Mccurley-Lynch 1989); tehát a gyakorlatot nem kizárólag a szakmai fejlődésnek szentelik, hanem társadalmilag is hasznos dolgot próbálnak cselekedni. A szervezeteknek is eltérő módón kell és lehet viselkedni a gyakornokaikkal, mint az önkénteseikkel. A

korábbiakra visszautalva, a gyakornokok sokkal közelebb állnak a fizetett munkaerőhöz, mint az önkéntes státuszhoz. A humán menedzsment területén is érdemes az önkéntes és a munkaerő menedzsment egyfajta ötvözetét alkalmazni. Fontos jól körülhatárolni az elvégzendő feladatukat, kialakítani a megfelelő számonkérést, egyéni felelőséget biztosítani nekik, de e mellett érdemes olyan önkéntes menedzsmentben is felhasznált eszközöket alkalmazni, mint a „játszva dolgozunk” módszer, ami könnyebbé teheti a gyakornok életét a szervezetnél, és motiválhatja a későbbi maradásra is (McCurley-Lynch 1996). 6 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban Kutatásunk arra épült, hogy megpróbálja két aspektusból is körüljárni a témát. Az egyik aspektus a nonprofit szervezetek oldala. E tekintetben az a kérdés fogalmazódott meg, hogy a magyar nonprofit szféra szervezetei fölismerték-e, fölismerik-e, ebben a

foglalkoztatási formában lévő előnyöket, lehetőségeket? Van-e már a felsőoktatási gyakornokok fogadásának valamilyen jól működő, kiépített rendszere az egyetemek és a nonprofit szervezetek részéről? Szükséges-e valamilyen plusz erőforrás bevonása, hogy fogadni tudják a felsőoktatási gyakornokokat a szervezetek? A másik aspektus az önkéntesek, felsőoktatási gyakornokok oldala volt. Az eddigi tanulmányok alapján feltételezhető, hogy az egyetemistáknak, főiskolásoknak, magas az elköteleződése az önkéntesség irányában, ebből következően van rá esély, hogy szakmai gyakorlatukat egyfajta önkéntes munkaként is megélve valamely nonprofit szervezetnél töltsék le. A korosztály több, mint 40% végzett az elmúlt évben valamilyen önkéntes tevékenységet, és a diplomásoknak pedig több mint 50%-a4 (Czike-Kuti:2005). Az önkéntességet motivációk alapján két nagy csoportra osztja a magyar szakirodalom, régi és új (modern)

típusú önkéntességre (Bartal-Czike: 2004). A régi típusú önkéntességre főleg az adományozás, jótékonykodás a jellemző. Ezeket a tevékenységeket akkor is, és jelenleg is főként a már családdal, és/vagy felnőtt gyermekekkel rendelkező, középkorú, vagy idősebb nők végzik, az alaptevékenységekhez a ruhaosztás, az ebédosztás, a különböző segélyprogramok, illetve a véradás tartozik. Számos önkéntes vallási indíttatásból, a szolidaritás, vagy más személyes érték mentén, a szegényebbeken való segítés szándékával végez önkéntes munkát. Ez az önkéntesség a korábbi társadalmi értékekhez kötődik, a szegényekről való középosztályi gondoskodáson, a humanitárius társadalmi szerepvállaláson, a szolidaritáson alapul (BartalCzike: 2004:6). A továbbiakban ezt az önkénteskedési formát értékalapú önkénteskedésnek nevezzük majd a tanulmányban. A másik csoportot a ’modern’ önkéntesség jelenti, ahol

már az új társadalmi értékek a meghatározók. A tudásalapú társadalmakban egyre nagyobb az értéke a szaktudásnak, a gyakorlati tapasztalatnak, a tudás megőrzésének, az élethosszig tartó tanulás elvárásának való megfelelésnek. Már nem egy életre választunk szakmát, és a választott szakma elméleti anyagának elsajátítása hosszú éveket vesz igénybe, melynek során gyakorlati tudásra nehéz szert tenni. Ennek következménye az a folyamat, amelyben számos fiatal önkéntes kapcsolódik be az önkéntes munkavégzésbe annak érdekében, hogy tapasztalatokat, kapcsolatokat szerezzen (Bartal-Czike: 2004:7). Az önkéntességnek ezt a típusát a továbbiakban érdekalapú önkéntes munkának nevezzük. 1. A kutatás célja Feltárni, hogy mi a realitása az önkéntes gyakornokságnak, a magyar nonprofit szektorban. Milyen konkrét szervezeti problémák merülnek fel az önkéntesek fogadásakor, alkalmazásuk során (jogszabályi feltételek

betartása, finanszírozási keretek, szakmaiság megléte/hiánya). Választ találni arra, hogy milyen konkrét módon alakítják ki a szervezetek a gyakornokokkal való együttműködést, miben különbözik egy önkéntes és egy gyakornok, milyen motivációkkal érkeznek az önkéntesek általában, és milyenekkel érkezhetnek a gyakornokok, mik a különbségek, mik az azonosságok. A kutatás célja feltárni, hogy a különböző területeken működő, önkénteseket foglalkoztató szervezetek hogyan élnek a fent vázolt harmadik lehetőséggel, illetve milyen gyakorlata, 4 Bár a célcsoport még nem rendelkezik diplomával, de valószínűsíthetően a diplomás emberek attitűdjéhez közelebb áll, mint a gimnáziumot végzettekéhez. 7 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban működő rendszere van a szervezeteknek a felsőoktatási gyakornokok fogadására (itt a formális szempontok érvényesülésének, az eltöltött idő, a munka- és

felelősségi kör lehatárolhatóságának kérdései kapnak helyet), továbbá milyen plusz erőforrást jelent és milyen befektetést igényel a szervezet részéről felsőoktatási gyakornokok fogadása. A kutatás további célja választ adni arra vonatkozóan, hogy a szervezeti struktúra és a humánerőforrás-menedzsment szempontjából milyen szerepben ideális elhelyezni a szakmai gyakornokokat (mire van szükség a szervezetekben, mit nyújthatnak a gyakornokok?). Ezzel kapcsolatosan cél feltárni mindkét oldal motivációit, továbbá hogy milyen kép él az önkéntességről a szervezetekben és a fiatal gyakornokok körében, hogyan vélekednek a gyakorlat hasznosságáról az egyik és a másik oldalon. Vizsgálni továbbá azt, hogy milyen összefüggésben vannak egymással az önkéntes és gyakornoki motivációk, valamint hogy az értékalapú és érdekalapú típusú önkéntes motivációk (ha elkülöníthetők) milyen módon vannak jelen a

felsőoktatási gyakornokok egyes típusainál. Ezek alapján a kutatás további kérdésföltevései közé tartozik, hogy a gyakornoki és az önkéntes motivációk, mennyiben fonódnak össze, függnek egymástól, mennyiben térnek el egymástól. Szintén a kutatás kiinduló kérdései közé tartozott, hogy megvizsgáljuk, az értékalapú, és az érdekalapú motivációk, milyen arányban vannak jelen a felsőoktatási gyakornokok körében. Ezekre a kiinduló kérdésekre építettük fel a hipotéziseinket. 2. A kutatás hipotézisei, modellalkotás 1. Hipotézis A fentiekben vázolt kérdésekből eredő hipotézisként megalkotható egy modell, mely szerint az önkéntes és a szakmai gyakornok tiszta kategóriái egymással összefüggésben, keverve a következő négy kategóriát alkotják:



„Altruista” – azaz, olyan személy, aki önkéntesként vesz részt a szervezet életében, a hagyományos értelemben vett önkéntes. Tisztán gyakornok típus

– jellemzően a felsőoktatási intézmény küldte az adott szervezethez, célja a szakmai tapasztalat megszerzése, de önkéntes motivációkkal nem rendelkezik. Szakmai önkéntes – jellemzően a szakmai tudásával van jelen a szervezetnél, de nem szakmai gyakorlat formájában (formálisan nem jelenik meg az egyetem, mint küldőintézmény) Önkéntes gyakornok – a gyakornokság ideje előtt vagy után a munkája kiegészül a hagyományos értelemben vett önkéntes tevékenységgel is, rendelkezik önkéntes motivációkkal. 8 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban 2. Hipotézis Ez a négy kategória elhelyezhető az önkéntes motiváció (az érdek és értékalapú tengely), és a szakmaiság (önkéntes, vagy gyakornok „tengely”) dimenziói által alkotott mezőben: ÖNKÉNT ES GYAKOR NOK értékalapú (régi típusú motivációk) 1. Altruista érdekalapú (új típusú motivációk) 3. Szakmai önkéntes ntes gyak ornok 4. Önké

Nincs önkéntes motiváció 2. Tisztán gyakornok 1. Ábra Az önkéntesség motivációinak érték- és érdekalapú változata között a különbség az alapvető indíttatásban rejlik. Az értékalapú önkéntes a hagyományos, altruista kategóriához áll közelebb. Szándéka elsősorban a segítés, az önkéntesként végzett tevékenység, a társadalmi hasznosság. A másik, érdekalapú önkéntesnél a tevékenység és a segítés fontossága megmarad, azonban domináns elemmé válik az egyéni hasznosság, a megszerezhető szakismeret, kapcsolatok keresése. Az önkéntesként megszerezhető előnyök (természetbeni juttatások, tapasztalat megszerzése, társasági, közösségi élet) fontos célként jelennek meg. 3. Hipotézis Az önkéntes gyakornok típusát e két motiváció típus keveredése jellemzi. Vagyis az ilyen fiatal feltehetően civil érzület alapján, esetleg a szűkebb közösségében, családjában tapasztalt mintát követve választ

éppen civil szervezetet gyakornoki idejének letöltésére. Emellett célja tudásának, ismereteinek bővítése, feltehetőleg teljes mértékben megbízik a választott szervezet adott szakterületen meglévő kompetenciájában. A fent kifejtett hipotézisekből adódnak a további feltételezések: 4. Hipotézis Abban az esetben, ha az önkéntes gyakornoknál az értékalapú önkéntesség motivációi dominálnak, a gyakorlat letöltése után nagy valószínűséggel a szervezet önkéntese marad, ha pedig az új típusú motivációk, akkor a gyakornokból jó eséllyel a szervezet alkalmazottja lehet. Ezt a feltételezést az indokolja, hogy a második esetben a szakismeret, a tapasztalat megszerzése, továbbá a szakmai elhelyezkedés fontosabb a gyakornok számára. Ekkor nagyobb a szervezet elhagyásának esélye is, hiszen nagy valószínűséggel a gyakorlat ideje alatt nem alakult ki olyan mértékű kötöttség, ami a maradást indokolná. 9 Hegyi- Horváth-

Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban 5. Hipotézis Az önkéntes gyakornokok rekrutációja folyamán a szervezetek önkéntesként szólítják meg a leendő gyakornokokat, vagyis alapvetően az önkéntesektől elvárt motivációkat szeretnék látni a jelentkezőben. A gyakorlat folyamán viszont az alkalmazottakéhoz hasonló státusz felé mozdul el a gyakornok megítélése, és szaktudás alapján történő besorolása. Hogy a megítélésben bekövetkezett változás eredményez-e a gyakornokoknál belső konfliktust, az a két típusú motiváció függvényében változik. Az értékalapú motivációval rendelkező önkéntes gyakornoknál mindazok a tényezők, melyet a szervezet egy alkalmazottja tapasztal, ütközhet a civil attitűddel A kötetlenség igénye szembekerül a komoly szakmai elvárásokkal, a munkaszervezet formális hierarchiájában betöltött szereppel, alá-fölérendeltségi viszonyok megélésével, határidők jelentette feszültséggel.

Mindezek a problémák az érdekorientált gyakornokoknál is megjelenhetnek (azért is mert ezeknek ők is ki vannak téve), azonban a motiváció eltérő volta miatt nem élesedik ki ez a konfliktus. 3. Módszertan A kutatás alapját strukturált mélyinterjúk adják. Összesen 12 civil szervezetet kerestünk fel (budapesti, debreceni, szegedi szervezeteket). A felkeresett szervezetek között volt szociális, környezetvédelmi és kulturális szervezet is. Egy szervezeten belül két interjú készült A szervezet vezetőjével, vagy egy olyan személlyel, aki részt vesz az önkéntes koordinációban, valamint a szervezet egy 18-25 év közötti önkéntesével, vagy felsőoktatási gyakornokával. Az interjú a következő területekre fókuszált: Szervezet vezetője vagy önkéntes koordinátora: • A szervezet története, céljai, tevékenysége • A szervezet HR gyakorlata • A kérdezett személyes motivációi, elköteleződése Szervezet önkéntese vagy

gyakornoka • A gyakornok/önkéntes és a szervezet kapcsolata • A szervezeten belüli feladatai • Kérdezett személyes motivációi, elköteleződése II. A szervezetek ismertetése 1. A vizsgált szervezetek főbb szempontok mentén való bemutatása Az interjúzás három nagyváros – Budapest, Debrecen és Szeged – különböző típusú és tevékenységű nonprofit szervezeteiben zajlott le. A szervezetek vezetőjével, vagy önkénteskoordinátorával összesen 12 strukturált interjú, míg önkénteseivel, szakmai gyakornokaival 9 strukturált interjú készült. Formális szempontrendszert követve, az egymástól sok tekintetben eltérő szervezetek köréből, jól körülhatárolható aspektusok mentén, elkülöníthető csoportokat képezhetünk, mint a tevékenységi terület, jogi forma, hatókör, vagy bevétel. 10 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban A vizsgált nonprofit szervezetek tevékenységi területét tekintve hat

szervezet szociális szférában tevékenykedik, három szervezet környezetvédelmi célokat tűzött ki maga elé, egy szervezet oktatási területen működik, egy szervezet egészségügyi célokat fogalmazott meg, további egy szervezet pedig a kulturális nonprofit szervezetek körébe sorolható. Közhasznú státuszba tartozik a szervezetek nagy százaléka, egy szociális és két környezetvédelmi szervezet kivételével. Érdekes, hogy kiemelkedően közhasznú besorolást a mintában a harmadik vizsgált környezetvédelmi tevékenységet folytató és egy egészségügyi területen és működő szervezet kapott. A szervezetek alapértékei természetesen a misszióhoz idomultak, a szociális nonprofit és egészségügyi szervezetekben a szakmaiság és humánus magatartás, míg a természetvédelmi szervezetekben inkább az elhivatottság és célokkal való azonosulás volt jellemző. Jogi formájukat illetően a szervezetek mintegy 60 százaléka (7 szervezet)

egyesületként működik, mag a fennmaradó 40% alapítványi fenntartásban. Az egyesületi formában működő szervezetek jellemzően a szociális ellátással kapcsolatos és a környezetvédelmi tevékenységeket egyesítik magukban, amíg az alapítványok által fenntartott szervezetek jellegzetes működési területei ugyancsak a szociális, az oktatási, az egészségügyi, valamint jelen esetben a kulturális szféra. A szervezeti hatókör megoszlása vizsgált mintánkban a következő, a szociális szférában működő szervezetek jellemzően országos hatókörűek, a környezetvédelmi szervezetek hatókörét illetően nagyobb arányban a regionális hatókör jellemzi, a kulturális tevékenységet érintő és az oktatási szervezet esetében országos, míg az egészségügyi szervezet esetében Budapest-centrikus a kiterjedtség. Bevétel szempontjából a többi szervezethez mérten jelentős mértékben a természetvédelmi, valamint szociális területen

működő szervezetek produkáltak összességében 5 és 50 millió közötti illetve 50 millió feletti összegű bevételi értékeket. A bevételi forrásokat tekintve a szociális nonprofit szervezetek egy része kapcsolatban van az Ifjúsági, Családügyi, Szociális és Esélyegyenlőségi Minisztériummal, a Mobilitás és Regionális Ifjúsági Tanáccsal, valamint érdekeltek Gyermek és Ifjúsági Alapprogramban is, az 1%-os bevételi forrás is jellemző hol kisebb, hol nagyobb mértékben. Egyesület esetében a tagdíjak is némi bevételi forrást jelentenek, a sikeres pályázatokból befolyt forrás valahol a szervezet bevételének 90%-át fedezi. Az alaptevékenységből származó bevételi díjak összege és a normatív támogatás elhanyagolható, ám az önkéntes munka és adományok megléte viszonylag magas. A környezetvédelmi szervezetek esetében kis mértékben jellemző a normatív támogatás, illetve az adományozás. Pályázati lehetőségek

szempontjából a környezetvédelmi szervezetek leginkább az Nemzeti Civil Alapprogram nyújtotta, valamint Környezetvédelmi Minisztérium által kínált programokhoz, ritkább esetekben EU-s pályázatokhoz fordulnak. Egyesületi formájuk révén a tagdíjak állandó forrást jelentenek, bár csak egy szervezet esetében definiálták magas bevételi forrásként, csak úgy, mint az 1%-os támogatást. Ezzel összefüggésben meg kell említeni, hogy ha a magas tagdíj mellett magas az 1%-os támogatás aránya is, akkor ez azt jelenti, hogy e két bevételi forma egy forrásból származik, vagyis az 1%-ot a tagságként regisztrált csoport adja a szervezetnek. A kulturális és az egészségügyi nonprofit szervezet pályázati forrásokból tartja fenn magát (ORTT, minisztériumok, fővárosi önkormányzat, és mintegy 20%-ban EU-s támogatás, illetve PHARE, fővárosi önkormányzat, Munkaügyi Központ, Soros Alapítvány). Bár a szervezetek gazdasági

lehetőségeiket mérlegelve különböző síkokon mozognak, a pályázatok szűkös kínálatában (nehéz meglévő működésre pályázni, új, induló projekteket inkább támogatnak), illetőleg a forrásteremtés nehézkes megvalósításában egyetértettek. 11 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban A szervezetek aktuális problémái különböző szervezeti életutakat rajzolnak ki, míg a szociális területen működő szervezetek a helyhiányt, a humán erőforrás bővítését, a törvényi szabályozás elégtelenségét, valamint vidéki szervezet esetében a pályázatokhoz való hozzájutást tartották elégtelennek, addig a környezetvédelmi szervezetek inkább formálisabb jellegű problémákkal küzdenek (információhiány, ügyvezető nélkül működő szervezet). Érdekes kettősség, hogy az oktatási nonprofit szervezet humánerőforrást illetően szeretne előrelépni, a kulturális tevékenységet végző szervezet pedig éppen

az elmúlt két hónapban ugrásszerűen megsokasodott önkénteseket nem tudja kielégítően kezelni a koordináció szempontjából. A szervezeti felépítést tekintve a következő tipikus struktúrák adódtak a szervezeteknél: • Elnök, programkoordinátor, pályázati koordinátor, szociális gondozó, titkárnő • Nincs alkalmazott. Három vezető van csoportonként, vezető, titkár és pénztáros, valamint a csoportonként egy felnőtt kísérő, akinek nincs döntési joga. A felnőttek pártoló tagok, lehetnek kísérők, illetőleg a menedzsmenttért felelősek. • Kicsiny számú (6 fő) foglalkoztatott, koordinál 200 önkéntest, akik közül 60-70 aktív. • Vezető (adminisztratív munka, pályázatfigyelés), ügyvivők, szolgálatvezető, ügyeleti felelős, szolgálati pszichológus, 30 önkéntes 8 fős műszakokban. • mindenki önkéntesként végzi a tevékenységét, 3 fős vezetőség (elnök, elnökhelyettes gazdaságis), 45-50 felnőtt tag az

egyesülethez köthető még 30 csoport (diákok) koordinálása • természetvédelmi-, és szakmai igazgatóság, programvezetők, titkárság, 9000 tag, helyi csoportoknál elosztva, 40 fő alkalmazott A különböző tevékenységi területeken működő szervezetekre egyaránt jellemző a hierarhizáltság, a feladatkörök jól elhatárolhatók, melyeknek kialakítása valószínűleg a hatékony működés érdekében történt meg. Az alapítványi fenntartású szervezetek élén kuratórium áll, az egyesületi működtetésű szervezeteket a vezetőség igazgatja. 12 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban 2. A szervezetek funkcionális bemutatása A mintában vizsgált szervezetek – funkcionális kérdések mentén (Sebestény: 2001)– adott típusai strukturált formában következő táblázatban láthatók: szociális egészségügyi környezetvédelem oktatás kultúra Ki? (alapító és forma)? Mit? (tevékenység)

Magánszemélyek, Egyesület 2003 Egészségmegőrzés, prevenció Egyesület 2001 Kinek?(érdekek szem előtt tartása) Hogyan? (eszközök) Miért? (cél) Fiatalok Életminőség, életszemlélet-javítása Önmagunkkal harmóniában éljünk Lelki segély szolgálat Fiatalok Képzés, felelősség kialakítása Vezetőképzés Egyesület 2001 Testi-lelki egészség megőrzése a fiatalok körében Fiatalok Azonnali segítség, pártatlanság 5 szervezet Alapítvány 1989 Hajléktalanok segítése Hajléktalanok Szállás, információ, újságkiadás.stb Magánszemély, Alapítvány 2002 Állami gondozásban élő fiatalok segítése Állami gondozottak Szakmai és emberi segítség Az állami gondoskodásban élők, a veszélyeztetett fiatalok támogatása Magánszemély, Egyesület 2003 Fogyatékos fiatalok megsegítése Fogyatékos személyek és hozzátartozóik Szakmai és emberi segítség Értelmi akadályozottsággal élő személyek

megsegítése Magánszemélyek, Alapítvány 1991 Haldoklók otthonápolása Gyógyíthatatlan betegek testi és lelki támogatása Humánus kezelés, emberi méltóság megőrzése A beteg életminőségének javítása Egyesület 1987 Terület-, fajvédelem és szemléletformálás Természetszeretők Környezettudatos nevelés Természet- és környezetvédelem iránt elkötelezettek összefogása Fiatalok körében deviáns magatartásformák csökkentése Összetett, többszintű hajléktalanellátó rendszer kiépítése Egyesület 1974 Természetvédelmi értékek megvédése Természetszeretők Biodiverzitás megőrzése A természet és - ezen belül elsősorban a madarak védelmének társadalmi támogatása 3 tanár, Egyesület 1995 Természetvédelmi értékek megvédése Fiatalok, lakosság Szemléletalakítás Környezeti nevelés terjesztése Magánszemély, Alapítvány Felnőttoktatás és ifjúságnevelés Fiatalok és felnőttek

Személyiség- és közösségfejlesztés Szakmai műhely teremtése Rádió működtetése Hangot adni olyanoknak, akik mindenhonnan kiszorultak Éteren keresztül Közösségi rádiózás hazai segítési Alapítvány 1992 2. Táblázat Az alakulás éve sok esetben összecsengett az első önkéntes munkát végzők foglalkoztatásának időpontjával. Az önkéntesek száma a szociális nonprofit szervezetekben 5 főtől egészen 70 főig terjed, e számok alatt az aktív, mozgósítható önkénteseket értjük. A környezetvédelmi szervezetek önkéntesi létszámát illetően 10-15 fő állandó, egy helyen magukat inkább aktivistának nevezik.(a vizsgált minta egy természetvédő szervezetében a regisztrált önkéntesek száma eléri a 2000 főt, melyből nagyságrendileg 1500 fő aktív, ez programok szerint változik). A még mintába került kulturális nonprofit szervezet foglalkoztat nagy önkéntesi gárdát (160 fő), az egészségügyi nonprofit

szervezetben 75 fő önkéntes, valamint az oktatási nonprofit szervezetben 30-40 önkéntes munkát végző személy dolgozik. 13 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban III. Ahogy a vezetők látják 1. A harmadik lehetőség A vizsgálat egyik fő kérdésfeltevése volt, hogy hogyan élnek a szakmai gyakornok nyújtotta lehetőséggel a szervezetek humánerőforrás-alakítás tekintetében. A szociális nonprofit szervezetek mindegyike fogad szakmai gyakornokokat, leginkább tevékenységi területükkel összecsengő felsőoktatási szakokról. Néhány esetben az oktatási intézmények gyakorlati telephelyeként működik a fogadó szervezet, mely esetben a küldő iskolákkal rendszeres kapcsolat áll fenn. A természetvédelmi tevékenységet folytató szervezetek körében két esetben volt rá példa, hogy egyetemi szakokról, vagy középiskolákból szakmai gyakornokokat fogadtak. A kulturális nonprofit szervezetetben általában 30-40 gyakornok

fordul meg a szervezetnél évente, akik 1-2 hónapra jönnek általában, az oktatási szervezetben néhány éve vált ez már bevett gyakorlattá, évente 2-3 gyakornok tölti el idejét, csak úgy mint az egészségügyi szervezetnél, ahol hasonló arányban érkeznek gyakornokok. 2. Szakmai gyakorlat a szervezetekben A kutatás másik alapgondolata a szervezetek körében a szakmai gyakorlat rendszerének és megvalósításának feltérképezése volt. A szervezetek mintegy felének (szociális, kulturális és oktatási) nem rendszeres, de gyakori kapcsolata van felsőoktatási intézményekkel. A gyakorlatot végző, felsőoktatásban tanuló diákok törvényszerűen olyan szakokról érkeznek – szociálpedagógia, szociálpolitika és kommunikáció, pedagógus, szociális munkás, szociológia–, melyek a szervezet missziójával, tevékenységi körével megegyeznek. A szervezetek elvárásait a gyakornokokkal szemben a szakmaiság és a szervezet tevékenységének

ismerete jellemzi. A gyakorlat során kialakított felelősségi kört illetően a szervezetek kettős képet alkotnak, egyfelől felelősségteljes munkát várnak el, másfelől a gyakorlat ideje alatt döntési körrel nem ruházzák fel a gyakornokot. Fontosnak tartják egyes szervezeteknél, hogy az önkéntesek és a gyakornokok ne olyan munkakörbe kapjanak beosztást, amit nem végeznének szívesen, a munkaköröket a legtöbb szervezet személyre szabottan állapítja meg a gyakornokkal való megbeszélés keretében. A szervezetek többségében – ahol volt már példa szakmai gyakornokok fogadására – komoly, szakmai munkát várnak el a gyakornokoktól. Az interjúk során többen hangsúlyozták, hogy olyan szakmai tudásukat megosztani és bővíteni kívánó gyakornokokra van szükség, akik feladatukat komolyan véve dolgozni szeretnének. Számonkérés szempontjából ugyancsak változatos a kép: egyes szervezetek a témában alkotott véleménye szerint a

gyakornok munkája nehezen számonkérhető, formális visszajelzési forma nem alakult ki, más vélekedések és módszerek szerint szupervízióval és folyamatos értékeléssel kell segíteni a gyakornok munkáját. A szervezetek HR-gyakorlata az önkéntesek toborzását illetően színes képet mutat, gólyatáborban, egyetemi lapban, faliújságon, weboldalon, vagy éppen plakátokon hirdetnek, melyek a felsőoktatási karokon elérhetők, némely szervezet a NEPTUN tanulmányi rendszeren, vagy rádióban elhangzott felhívás útján keresztül próbál érintkezésbe lépni a potenciális önkéntesekkel. A megkérdezett, szociális területen működő szervezetekből két esetben nem élnek a formális figyelem-felhívási lehetőségekkel, informális csatornákon keresztül juttatják el információikat. 14 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban A felvételi eljárás minden vizsgált szervezetben beszélgetés, interjú keretében zajlik, hol

formálisabb, hol informálisabb keretek között. A felvételi procedúra komolysága természetesen függ a szervezet tevékenységétől, így a szociális, vagy éppen egészségügyi szervezetek nagy százalékában a beszélgetések célja a szakmai téren sokat nyújtó, vagy éppen a humánus gondolkodású jelentkezők kiszűrése mellett, a lelki terhelhetőség és teherbírás értékelése is. A szervezetek egy részében azt a kialakult gyakorlatot követik, miszerint a sikeres felvételt követően alapképzésben vesznek részt az önkéntesek. Arra a feltett kérdésre, miszerint van-e válogatás a jelentkező önkéntesek köréből, a szervezetek vezetői nagy százalékban „nem”-et válaszoltak. Ennek a stratégiának oka lehet, mint mondták a természetes szelekció, így akik mégsem szeretnének komolyabban részt vállalni a munkából, maguktól mondanak fel. A szervezetek jelentős része bárkit szívesen fogad, nyitottak mindenkire, aki aktív és jó

szándékú. Az egészségügyi szervezet esetében fordult elő egyedül, hogy kizáró kritériumok vannak, melyek szabályozzák, ki lehet önkéntes. Az önkéntes munkakörének kialakítását illetően a szervezetek egy részében személyre szabottan, egyénfüggő módon kezelik, olyan munkakört keresnek számukra, amit szeretnek, illetve eddigi tapasztalataitól függően a hozzá legközelebb álló munkakört. Másik bevett gyakorlat szerint meghatározott munkakörben helyezik az önkéntest, figyelembe véve igényeit. Előfordul az is, hogy akik bekerülnek először mindenesek lesznek, olyan munkakörbe tartoznak, ahova éppen beosztják őket, és egy idő eltelte után, ha valakit az átlagnál jobban érdekel, belefolyhat a napi munkába, és akkor már van lehetőség „titulusok” megszerzésére is. Munkaköri leírás, munkafolyamatot szabályozó dokumentum a szervezetek többségében nincsen, vizsgált mintánkban két szervezet kivételével (kultúra,

egészségügyi). Az önkéntesek munkájának heti átlag munkaóra-száma a területek tükrében is változó képet mutat. A szervezetek esetében heti 3-4 órától akár projektfüggő is lehet a munka intenzitása, utóbbi esetben két héten keresztül folyamatosan, vagy éppen egy hónapban, félévben néhány hétvége erejéig számítanak az önkéntesek segítségére. A megkérdezett szervezetek némelyikében az önkéntesek munkájuk során önállóságot élveznek, és felelősséggel tartoznak a rájuk kirótt feladatért, máshol ugyancsak van felelősségi körük, ám beszámolással tartoznak feletteseik felé. Kíváncsiak voltunk arra is, hogy esetleges problémájával az önkéntes kihez fordulhat segítségért. A választ adó szervezetek körében a szociális és egészségügy vonatkozású területeken szakmai téren segítségért az önkéntes, pszichológus, szociális munkás, tereptanár, vagy éppen a szervezet vezetőjéhez folyamodhat, míg a

további szervezeteknél ez nem volt szabályozva. Sok szervezetben fontosnak tartották, hogy jól legyen az önkéntes felé kommunikálva, kihez fordulhat szakmai, illetve egyéb panaszai esetén. E témakörbe tartozik az önkéntesek szervezeti döntésekbe való bevonásának kérdése is, mely alapvetően a javaslattételi szint körül mozog, néhol kisebbfajta döntési jogkört érintve, amely leginkább egy adott projekten belüli konkrét tevékenységhez, vagy programhoz kötött. Az elvégzett munka számonkérése a szociális szervezeteknél jellemző leginkább, melynek okai a tevékenységből fakadóan következnek, a vizsgált, egyéb területen működő szervezetek nagy százalékában nem bevált gyakorlat a munkavégzést illető beszámoltatás. A szervezetek önkénteseknek nyújtott juttatásai eltérnek egymástól, mégis el lehet mondani egy oktatási szervezetet kivéve, hogy nem alkalmaznak anyagi motivációs rendszert. Természetbeni juttatásként

ingyenes belépőjegyeket, jelképes értékű virág és csokoládéajándékokat, illetve étkezési utalványt kapnak az önkéntesek, ezen felül néhány szervezetben az útiköltség és könyvtámogatás jellemző még. 15 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban 3. Erőforrás vagy többletmunka? A kutatás során vizsgáltuk, hogy milyen plusz erőforrást jelent és milyen befektetést igényel a szervezet részéről a felsőoktatási gyakornokok fogadása. A szociális nonprofit szervezetek véleménye eltérő volt e kérdést illetően. Az egyik vélekedés szerint kizárólag szervezés kérdése a gyakornokok tanítása, fogadása, valamint motiváltabb, tudatosabb fiatalok jelennek meg ebben a státuszban, ami mindenképpen többleterőforrást eredményez. (Egy szervezet a fellépő hely-befogadóképesség hiánya miatt nem tudott ez évben több gyakornokot fogadni, bár célkitűzésünk, hogy lehetőség szerint minél több gyakornoki

helyet biztosítsanak.) Más véleményen van az általunk megkérdezett szociális nonprofit szervezetek másik része, mely vélemény szerint a szakmai gyakornokok papírmunkát jelentenek, valamint munkájuk nélkül is fenntartható lenne a szervezet. A gyakornokok szervezeti munkába való bevonásának hosszabb idejében azonban szinte minden szervezet egyetért néhány kivétellel, ahol nem vonják be őket a napi szervezeti munkába. A környezetvédő szervezetek esetében az erőforrás jelentheti az önkéntesek társadalmi kapcsolatait, szaktudásukat, elengedhetetlen a segítségük az esteleges akciók kivitelezésében. A vizsgált oktatási szervezetben esetében egy szép hasonlattal fejezték ki az önkéntesek jelenlétét –mint a víz a növénynek, annyit jelent számukra az önkéntesek segítsége – , emellett a szakmai gyakornokok fogadása is fontos, hiszen tudásukból a szervezet csakis profitálhat. Az egészségügyi szférában működő szervezetek

ugyancsak többlet-erőforrásként értékelik a szakmai gyakornok munkáját. 4. Önkéntes vs gyakornoki motivációk – a vezető szemével A kutatás fontos kérdésfelvetése volt miként látják a szervezetek vezetői, koordinátorai az önkénteseket és a szakmai gyakornokokat, azaz mennyiben tekintenek másképp a szakmai gyakornokokra, mint az önkéntesekre? Viszonylag kevés kivétellel a szervezetek vezetői úgy vélték, hogy a szakmaiság, szakirányú tudás határolja el egymástól a két kategóriát. Az alaphelyzet, hogy az önkéntes laikus, ezért másfajta feladatot bíznak rá, míg a gyakornok inkább a szakmája iránt érdeklődik, és abban szeretne fejlődni. A kulturális nonprofit szervezet vezetője szerint másként kell kezelni a gyakornokokat, mint az önkénteseket, vagy az alkalmazottakat, más fegyelmi viszonyok, más elvárások érvényesek rájuk. Nehezebb és több munkát igényelnek, de nagyobb „csodákra” lehetnek képesek, mint a

fizetett alkalmazottak. Más vélemények szerint az önkéntes munka mindig segítő tevékenység, míg a gyakornok kötelezettségből végzi, és elszámolni valója van. A szervezetek munkájába bekapcsolódó gyakornokok nem jelentős arányban maradnak gyakorlatuk befejezése után kapcsolatban a szervezettel, bár új tendenciaként mutatkozik néhány szervezet új keletű tapasztalatai alapján a gyakornokok önkéntesként való visszatérése. A legtöbbet említett felmerülő problémának az önkéntessel kapcsolatban a számon kérhetőség hiányát említették, mely némely esetben kellemetlen szituációnak lehet az alapja. Ilyen jellegű problémának találták a szervezet vezetői, illetve koordinátorai az elszámolások be nem tartását, a rövid távú gondolkodást, vagy éppen a sorozatos elkéséseket. 16 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban 5. A szervezetek önkéntes munkával kapcsolatos motivációi A szervezetekben

készült interjúk alapján a vezetők és koordinátorok véleménye szerint az önkéntesek motivációi a következők: elhivatottság-empátia, önmaguk kipróbálása, kapcsolatépítés, az, hogy ez a munka „ugródeszka” lehet más szervezetekhez, szociális érzékenység, és nem utolsó sorban jó társaság. Bár némely szervezetek szerint az önkénteskedés alkatfüggő, van olyan is, aki tudatosan felismeri az önkéntes munkában rejlő értékeket, melyek az említések alapján: a segítés, hasznos időtöltés, közösségtudat önépítés-önfejlesztés, szemléletalakítás- szemléletváltás, nyitottság, empatikus megnyilvánulás és közvetlenség. A vélemények között előfordult olyan is, hogy a szervezet koordinátora nem volt benne biztos, hogy mindenki pozitívan látja az önkéntességet, ez például egy önéletrajzban jelenhet meg, hiszen elképzelhető ilyenkor egy munkaadó számára, hogy az illető kevesebbet fog túlórázni, vagy adott

napokon esetleg programja van, ezért nem is annyira terhelhető. Az önkéntes munka megítélése mai társadalomban – a vizsgált vezetői interjúk alapján – alapvetően nem pozitív irányú, mivel még nem fejlődött ki a kultúrája, nincs alapja. Míg a nyugati társadalmakban egy ember kötelességének érzi, hogy adakozzon vagy önkéntes munkát végezzen. Van egy réteg, aki elfogadja az önkéntességet, de nem érti, hogy emberek miért áldoznak fel időt hétvégéikből, valamint vannak olyanok is, akik elfogadják, de nem tudnak segíteni, és vannak, akik a saját életüket élik. Bár az utóbbi években hangsúlyosabbá vált az önkéntesség témaköre, folyamatosan jelen van a köztudatban, még mindig különcnek, csodabogárnak számít ma az az ember Magyarországon, aki ezt a tevékenységet rendszeresesen végzi. IV. Az önkéntes/gyakornok kategóriák négy típusának megjelenése a vizsgált szervezetek körében A tanulmány következő

részében tekintsük át a hipotéziseink fényében azt, hogy a vizsgált szervezetekkel folytatott interjúk során milyen önkéntes/gyakornok típusokkal találkoztunk. A mintába került 12 szervezet közül 9 helyen készült önkéntes/gyakornok interjú is, ezek megoszlása a legalapvetőbb ismérvek alapján a következő: Típus Nem Kor Altruistafilantróp Gyakornok férfi 18 A szervezet tevékenységi területe környezetvédelem nő 20 Kultúra (rádió) nő nő 23 24 férfi 25 férfi férfi 25 23 Szakmai önkéntes Önkéntes gyakornok Egyetemi/főiskolai szak (végzettség) - Intézményi kommunikátor Egészségügy Üzleti kommunikátor Szociális (kortárs-segítő) biológia, tanár, ifjúságsegítő pedagógus Szociális (állami szociálpedagógus gondozott gyerekek támogatása) Szociális (kortárs-segítő) Szociálpolitika Oktatás (iskolán kívüli Szociális munka képzés) 17 Város Szeged Budapest Budapest Debrecen Szeged Debrecen

Szeged Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban férfi 21 nő 20 Szociális (értelmi fogyatékosok) Szociális (hajléktalanellátás) Szociálpolitika Debrecen Szociális asszisztens Budapest 2. Táblázat Amint e kis mintánkból látható, az önkéntes gyakornok-típus leginkább a szociális területeken jelenik meg, ami összefügghet természetesen azzal, hogy az önkéntes tevékenység is ezen a tevékenységi területen a legjelentősebb (Czike-Kuti, 2005), valamint hogy az egyetemi/főiskolai szakok közül a szociális szférában tehetik meg a leginkább működő gyakorlatként, hogy választhatnak a hallgatók állami, piaci és nonprofit intézmények között, ahol a gyakorlatukat töltik. Szükségesnek tartjuk megjegyezni, hogy azon túl, hogy a kutatásban részt vevő önkénteseket/gyakornokokat a motivációik, szervezetbeli megítélésük és egyéb jellemzőik alapján az egyes típusokba soroltuk, természetesen nincsenek

„tiszta típusok” itt sem, találkozunk átfedésekkel az egyes tipológiák között. Az egyik, ebből eredő fontos felismerése a kutatásnak, hogy a gyakornok típusok mindegyikénél, tehát a „tisztán gyakornok” típusnál is fennáll valamiféle civil érdeklődés, a tevékenységi terület vagy a szervezeti forma iránti „szimpátia”, amely a gyakornoki hely megválasztásánál játszott szerepet, a nonprofit szektor javára, mint majd a későbbiek során a konkrét eseteknél látni fogjuk. Vagyis, egyszerűbben: ha valaki egy nonprofit szervezetet választ gyakorlati helyéül, akkor biztosan megjelenik nála egyfajta civil érdeklődés, még akkor is, ha a gyakorlat folyamán kizárólag új típusú, érdekorientált motivációkkal van jelen, a szervezet missziója iránti különösebb bevonódás nélkül. 1. A motivációk hasonlóságai és különbözőségei az egyes típusoknál „Én nem fogok azért dolgozni, hogy egy csokit eladjak”5 Az

önkéntes/gyakornok motivációkat elsősorban a következő változókkal mértük: miért nonprofit szervezetet választott gyakorlati helyéül (amennyiben gyakornok), miért konkrétan azt a szervezetet választotta, ahol gyakornokoskodik, meg tud-e más olyan nonprofit szervezetet nevezni, ahol szívesen lenne önkéntes vagy gyakornok. Fontosnak tartottuk ezen kívül az olyan szocializációs mintákat, mint a családi, baráti körben felmerülő önkéntesség, illetve a vallásos háttér. A szervezeti munkából illetve közösségből eredő motivációkkal kapcsolatban pedig azt kértük, fogalmazza meg, mi motiválja leginkább a munkája során, mit jelent számára a közösség, amellyel együtt dolgozik, fontos-e számára a szervezet tevékenységi területe, illetve milyen előnyeit és hátrányait látja ennek a munkának. A tisztán önkéntes, „altruista-filantróp” típusba csak egy személy került (a kutatásunk fókusza nem is e típusra irányult) az

interjúalanyaink közül, akinél némileg speciális helyzetet jelent, hogy még csak középiskolás, egy környezetvédelmi szervezet önkéntese, és egy tanára hatására lépett be az egyesületbe, aki már korábban ott önkénteskedett. A motivációit tekintve az körvonalazódik leginkább, hogy az egyesületi tevékenységet leginkább hobbinak, szabadidős tevékenységnek tekinti, az egyesület önkéntesei körének egy része alkotja a baráti körét, összejárnak az egyesületi munkán kívül is. A többi típushoz képest idejének kis részét, heti két-három órát tölti önkéntes munkával, a tevékenységi köre pedig akciószerűen változik – nincs munkaköri leírása, aszerint alakul a munkája, hogy mikor mire van szükség. A családi hátterében megtalálható minta az önkéntességre az édesapja révén, a vallási hátteret illetően pedig 5 Interjúrészlet 18 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban azt nyilatkozta,

hogy megítélése szerint ez nincs hatással az önkéntességére. A szervezet választásánál leginkább a személyes ismeretség, és a tanára iránti elismerés lehetett a döntő, illetve egy korábbi élmény, az egyesület táborában való részvétel. Az önkéntes munka előnyeként a kapcsolatteremtési lehetőséget nevezte meg, hátrányaként az időigényességet. Életében az önkéntességet tudatos döntés eredményének tartja, korábban is volt már önkéntes más jellegű szervezeteknél is. Abba a kategóriába, amit hipotéziseinkben „tisztán gyakornoknak” neveztünk, két interjúalany került, két kommunikáció szakos lány, az egyikük egy kulturális alapítványnál tevékenykedett, rádiós munkatársként, a másik pedig egy egészségügyi alapítvány forrásszervezőjeként gyakornokoskodott. Mint már korábban utaltunk rá, amellett, hogy erősen szakmai-érdekorientált motivációkkal érkeztek, mindkettőjüknél megjelenik

valamifajta civil érdeklődés: a rádiós gyakornok esetében ez egy más önkéntes terület, a környezet- és állatvédelem iránti vonzalom, valamint nála az önkéntesség egy különleges, konfliktusos téma a családi háttérben (édesanyja 10 évig dolgozott önkéntesként ugyanitt, a rádiónál, édesapja viszont harcos ellenzője az önkéntességnek). Az egészségügyi alapítvány gyakornoka pedig annak tudja be, hogy ehhez a szervezethez jött gyakornoknak (ahol azóta már főállású munkatársként dolgozik), mert a főiskolai tanulmányai – üzleti kommunikáció – során kiábrándult a tanult területből, túlzottan manipulatívnak látja a reklámterületet, és valami jó ügy mellé szeretne állni a főiskolán megszerzett tudásával. Tőle származik az alcímben olvasható idézet A szervezethez mindketten személyes ismeretség útján kerültek, bár az egészségügyi alapítvány gyakornoka csak véletlenül találkozott korábban a szervezet

egy vezetőjével, ha ez a találkozás nincs, akkor is felkereste volna őket. Motivációikat tekintve mindketten új típusú, érdekorientált szempontokat neveztek meg, mint az elismerés, a munka, amit szívesen végez, a pozitív visszajelzések, illetve felelősségteljes munkakör, illetve a munkatársak elkötelezettsége. A munka előnyeként megfogalmazódott, hogy egy nonprofit szervezetnél sokkal nagyobb szakmai fejlődésre nyílik lehetőség, mint egy profitorientáltnál, illetve a közösségibb, családiasabb munkahelyi légkör és az ebből adódó lehetőség a személyes fejlődésre, hátrányként pedig az, hogy nonprofit szervezetnél nagyobb felelősséggel járó munkát kap a gyakornok (ugyanakkor ez is a gyakornok dinamikusabb fejlődését szolgálja). A családi mintát illetően a rádió gyakornokánál a már korábban említett szülői konfliktus említhető az önkéntességgel kapcsolatos szocializációs tényezőként (az interjúalany

elmondása szerint édesapja kihasználásnak tartja az önkéntes munkát), az egészségügyi alapítvány önkéntesénél egyáltalán nem volt ilyen minta sem családi, sem baráti körben – ő maga sem volt önkéntes soha korábban, és nem is tervezi, hogy kipróbálja. A vallásosság egyiküknél sem játszik szerepet a gyakornoki munkával kapcsolatban. A „szakmai önkéntes” kategóriába úgyszintén két interjúalany esett, mindkettő szociális célú szervezetnél, az egyik egy ifjúsági kortárs-segítő egyesület, a másik pedig az állami gondozott gyermekeket támogató alapítvány. A szakmai önkéntes elsődleges jellemzője, hogy bár szakmai tudásával van jelen a szervezetnél, önkéntesen, nem a kötelező szakmai gyakorlatát tölti, tehát nem jelenik meg az egyetem, mint küldőintézmény. Vagyis a munkája teljes mértékben önkéntes, beszámolási kötelezettségek és bizonyítottan letöltött munkaórák igazolása nélkül. A szakmai

önkéntesség remek példája a gyermek-alapítvány önkéntese, aki a főállású munkahelyén is nagyon hasonló munkát végez – utcai szociális munkásként foglalkozik gyermekvédelemmel, annyi különbséggel, hogy a munkahelye önkormányzati intézmény. A másik önkéntes – bár még egyetemista – tanár szakos, ifjúságsegítő pedagógus, de a szakon nincs kötelező szakmai gyakorlat, ő maga keresett egy olyan szervezetet, ahol az önkéntessége egyben szakmai fejlődést is jelenthetne. Motivációiban ez a típus áll legközelebb az önkéntes gyakornokhoz, hiszen mivel nagyrészt szakmai tudásukat adják a szervezetnek, ami új típusú motivációkkal jár együtt, de a régi (értékorientált) elemek megjelennek, mint a segítségnyújtásra való 19 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban szándék (ha belegondolunk, mi más vezetne valakit arra, hogy a munkaideje letöltése után is ugyanazzal a dologgal foglalkozzon adott

rendszerességgel, adott időtartamban, bárminemű anyagi ellenszolgáltatás nélkül, mint az altruista-filantróp indíttatás). A mintába került önkénteseknél olyan motivációk fogalmazódtak meg, mint elsősorban a segítségnyújtás, továbbá a gyakorlatszerzés és az egyéni készségek fejlesztése. A szervezetben kialakult közösség megítélésében is megjelenik ez a kettősség: az, hogy ez a tevékenység élete része és barátok az egyik oldalon, ugyanakkor munkatársak és segítők a másik oldalon. Az önkéntes munka előnyeként olyan szempontok hangzottak el, mint a szélesedő látókör és a tapasztalat. A hagyományos értelemben vett önkéntes vonalat erősítik az olyan jellemzők, minthogy mindketten voltak már korábban más szervezetnél is önkéntesek, elmennének más szervezethez is önkénteskedni, és tervezik, hogy ennél a szervezetnél is maradnak. Családi önkéntesség úgyszintén megjelenik mindkettőjüknél, vallásosnak

viszont csak az állami gondozott gyerekekkel foglalkozó alapítvány önkéntese tartja magát. Az önkéntesek/gyakornokok negyedik típusa az „önkéntes gyakornok”, ahová a mintából négy személy tartozik, jól körvonalazódó jegyekkel jelenik meg. Általánosságban úgy fogalmazhatnunk, hogy az önkéntes gyakornokot az egyetemi kötelezettségeken kívül az különbözteti meg a szakmai önkéntestől, hogy nem jelennek meg olyan erősen a barátiinformális közösségi kötődések a szervezet és a többi önkéntes felé, ám a szakmai jellegű motivációkon felül fontos számára a szervezet tevékenységi területe. Ezt igazolják a kérdezettek által megfogalmazott motivációk is: az egyik oldalon olyanok, mint a szervezet oktatási módszerében való hit, a szervezet által képviselt ügy fontossága, de ugyanakkor a másik oldalon az elismerés, a munkája eredményei, a szakmai tapasztalat, a szakmai továbblépés terve, a tapasztalatok főiskolán

való hasznosítása (szakdolgozat) és nem utolsósorban az a lehetőség, hogy a gyakorlati idő letöltése után alkalmazottként maradhatnak a szervezetnél. Ugyanígy a szakmaiságot erősítik azok a szempontok, amelyeket arra a kérdésre neveztek meg az interjúalanyok, hogy miért nonprofit szervezetet, illetve miért konkrétan ezt a szervezetet választották gyakorlati helyüknek: itt többször is előjött a nonprofit szféra rugalmassága és a bürokratizmus hiánya mint pozitívum, illetve hogy szerepe volt a választásnál annak is, hogy a nonprofit tevékenység sajátos területeiről szerettek volna újabb ismereteket szerezni (például a pályázatírás). Ezen felül újra megfogalmazódott a munkahely-szerzésre való reális esély, illetve a szakmai fejlődés és a szervezet missziójával való azonosulás. A szervezetnél való munkájuk előnyeként a felelősséget jelölték meg (utalva arra a tapasztalatra, hogy a „komoly” munka lehetősége

leginkább a nonprofit gyakornoki helyeken áll fenn, az állami intézményekben sokkal inkább apró-cseprő feladatokkal bízzák meg a gyakornokokat), és az ebből fakadó szakmai fejlődést. A csoportba tartozó interjúalanyok közül négyből három volt korábban önkéntes, és mindegyikük azt válaszolta, hogy a gyakorlati idő eltelte után szívesen maradna a szervezet önkéntese, vagy menne el más szervezethez is, valamint kettőjüknek máris alakulóban van a munkahelye a gyakorlati helyet jelentő szervezetnél (OFA-pályázatokon keresztül). Az önkéntesség, mint családi minta nem jellemző az önkéntes gyakornokoknál, a vallásos háttér viszont hármuknál megjelenik (ebből egy „a maga módján” vallásos). A szervezetben megélt közösséggel kapcsolatosan vegyes vélemények érkeztek, a közösséghez olyan fogalmakat kapcsoltak, mint figyelem, összetartás, kötődés, ugyanakkor a szervezeti munkán kívüli, informális találkozások csak

egy szervezetnél vannak (ez is a szakmaiság jellemzője, a „munkahelyi” és magánéleti barátságok különválasztása). 20 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban 2. Az önkéntesek és gyakornokok foglalkoztatásának HR szempontjai „24 óra idegbaj”6 Az önkéntes- és gyakornok-típusok vizsgálata során a saját motivációikon kívül abban is próbáltunk különbséget tenni, hogy milyen a szervezetbeli alkalmazásuk és a hozzájuk kapcsolható humánerőforrás-menedzsment elemek. Ennek vizsgálatára olyan kérdéseket tettünk fel, mint hogy hogyan történt a szervezetbe való felvételük, milyen kritériumoknak kellett megfelelniük a felvételkor és a szervezeti munka során, milyen számonkérésben, illetve díjazásban részesültek, volt-e képzés, voltak-e közösségfejlesztő programok, illetve milyen módon kaptak visszajelzést az elvégzett munkájukról. A tisztán önkéntes, altruista-filantróp típusba tartozó

önkéntesünk speciális helyzete megjelenik egyrészt ebben a tekintetben is, másrészt kirajzolódik nála a szervezethez való laza, személyes kapcsolatok általi kötődés, és megjelenik az interjúban az a köztudatban élő általános vélekedés, hogy az önkéntes érkezésének és szabadidő-felajánlásának csak örülhet a szervezet, és épp ezért nem szükségesek a felvételi beszélgetések és a szigorú kritériumok. Nála sem volt felvételi, amikor belépett a szervezetbe, az egyetlen kritérium a szervezet céljaival való azonosulás volt. Díjazásként pólót kap, az akciókon étkeztetésben részesül, néha jelképes ösztöndíjban, egyetlen kritériumként a dokumentációt kéri a szervezet. Mind a vezetőkkel, mind a többi önkéntessel való kapcsolatát batárinak értékelte interjúalanyunk. A szervezeti döntésekbe nem vonják bele az önkéntest. A gyakornok típus legjelentősebb vonása, hogy mind a gyakornokkal kapcsolatos elvárások,

kritériumok, mind pedig a számonkérés, ha volt, erősen szakmai jellegű. A csoportba tartozó két gyakornok között az a különbség fedezhető fel, hogy az egészségügyi alapítványnál több hangsúly kerül az érték-területekre (az elvárásoknál is megjelenik: „hogy benne van-e a szívem”), a többi munkatárssal való kapcsolatban is („családias”), valamint bár a két szervezet közül csak itt volt felvételi interjú, de ez egy „jó hangulatú kerti beszélgetés” keretében. Díjazásban nem részesült egyikük sem. A szakmai önkéntesekről azt mondhatjuk, hogy a HR tekintetében is a korábban említett baráti kapcsolat a meghatározó. A kortárs-segítő egyesület az, ahol komoly, többfordulós válogatás van, a képzés rendszerébe építve, melynek kritériuma itt is a szervezet céljaival való azonosulás. Díjazásban a szakmai önkéntesek sem részesültek, a szervezeti döntéseknél viszont kikérték a véleményüket. Az

önkéntes gyakornokoknál felmerülő számszerűsíthető különbség, hogy általában (oktatási intézménytől függően) olyan hosszú a letöltendő idő, hogy az egy félévnyi – három hónapnyi intenzív, napi nyolc órás munkát jelent. A gyakornoki és vezetői interjúkból is látszik, hogy a felvételnél szakmai szempontok érvényesülnek és többletet jelentett az ismeretség (az egyesület vezetője, aki egyetemi tanár is, illetve ha a gyakornok korábban önkéntesként volt a szervezetnél), de ez a szempont is a leendő gyakornok szakmai kvalitásai vonatkozásában értendő. A szakmai vonalat erősíti az is, hogy a gyarkornokok feladatkörének kialakítása közösen történt, hogy a gyakornokok részt vehettek a szervezetek belső képzésein, illetve kikérték a véleményüket a szervezeti döntések előtt. Általában a gyakornokok és a szervezeti vezetők elmondása alapján szigorúbb számonkérés volt a gyakornokokkal szemben, és leendő

szakemberként komoly szakmai elvárásokkal vannak feléjük. A hagyományos értelemben vett fizetést nem kaptak ugyan, de a négyből három szervezetnél kiderült, hogy utazási költségtérítésben részesültek, valamint utalványt, képzéseken való ingyenes vagy kedvezményes részvételt, illetve némi ösztöndíjat kaptak az önkéntes gyakornokok. 6 Interjúrészlet 21 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban 3. Gyakornokok megítélése a szervezet felöl „Nem tudnak kárt okozni”7 A mintába került szervezetek felől a vezetővel, vagy önkéntes-koordinátorral is készítettünk interjút, amelynek fő célja az volt, hogy megtudjuk, hogy a szervezetek hogyan tudnak élni az önkéntes gyakornok kínálkozó erőforrásaival (és itt minden esetben a gyakornokokra vonatkoztattuk a kérdést). Olyan kérdésekben kértük a vezetők véleményét, mint hogy milyen többletmunkát és többlet-erőforrást jelent a gyakornokok bevonása

a szervezeti munkába, miben látják az önkéntesség és a szakmai gyakorlat különbégét, mennyiben tekintenek másképp egy önkéntesre, mint egy szakmai gyakornokra, van-e mentorálás a szervezetben, illetve ők hogyan látják az önkéntesek és gyakornokok motivációit. Általánosan elmondható, hogy a szervezeti vezetőktől nagyon hasonló válaszokat kaptunk a szakmai gyakornokok vonatkozásában. Azt a kérdést, hogy mi a különbség az önkéntes és a szakmai gyakornok között, a legtöbben az önkéntes-kötelező dimenzió mentén ragadták meg, illetve felmerült a gyakornokoknál meglévő szakmai tudás szempontja. Arra a kérdésre, hogy mennyiben tekintenek másképp a szakmai gyakornokra, mint az önkéntesre, ketten nyilatkozták csak a vezetők közül, hogy nem tesznek különbséget, mindenkivel szemben ugyanazok az elvárásnak – ebből az egyik szervezetnél ez onnan eredhet, hogy az önkéntes munkatársak is eléggé szakmai jellegű munkát

végeznek, és az alapítvány valós tevékenységében nem is vesznek részt alkalmazottak, ők csak az intézményi hátteret működtetik. A többi szervezetnél hasonló vélemények hangzottak el, hogy a gyakornokot másképp kell kezelni, mert ő a szakmája iránt érdeklődik, abban szeretne fejlődni, valamint, hogy más jellegű, szakmai feladatot kap, mert más jellegű a számonkérés is – az egyetemre gondolva. Egy válaszadónál konkrétan megfogalmazódott, hogy a szakmai gyakornokot ugyanúgy kezelik, mint az alkalmazottakat, valamint egy másik szervezet elmondása szerint ahhoz igazítja a szakmai gyakornok munkakörét, hogy néhány esetben a küldőintézmény felől kijelölt feladatai vannak. Az, hogy milyen felelősségi körbe helyezik a gyakornokokat, eltérő volt a vizsgált szervezeteknél, felmerültek olyan válaszok is, mint hogy alkatfüggő (két oldalról is, tehát mind a gyakornok személyétől, mind pedig a gyakorlatvezető személyétől is

függ). Másrészt erre a kérdésre is kaptunk olyan választ, hogy az alkalmazottak felelősségi körével megegyező (a gyakornokok ugyanakkor ezt több alkalommal kissé túl nagy felelősségnek értékelték, főleg az olyan esetekben, amikor például az általuk kidolgozott pályázaton a szervezet egy jelentős anyagi forrása függött). Elhangzott ebben a vonatkozásban a „teljes kompetencia” – megfogalmazás is, ami a másik oldalon felveti a mentorálás kérdését, vagyis hogy van-e a szakmai gyakornokoknak kihez fordulniuk a problémáikkal a szervezetben. Mentorként általában az a szervezeti vezető került szóba, aki a gyakorlat vezetője volt (tereptanár), ugyanakkor pozitív, hogy a megkérdezett szervezetek nagy része (tevékenyégi területéből eredően) biztosít rendszeres szupervíziót a munkatársainak. Az önkéntesek motivációira vonatkozóan érdekes módon a felsorakoztatott motivációs elemek nagyobb része köthető az érdekorientált

önkéntességhez: szakmai fejlődés lehetősége, külföldi tanulmányutak lehetősége, saját eszközök kölcsönzése (pl. projektor), tapasztalatszerzés, tanulni vágyás, környezettudatosság, külföldi önkéntesség lehetősége, vagy hogy az itteni munka ugródeszka más szervezetekhez. Az értékorientált önkéntes motivációk közül pedig olyanok merültek fel, mint az empátia, segíteni akarás, jó társaság, személyesség, pozitív visszajelzések, sajátélmény vagy a kapcsolatteremtés. Az arra a kérdésre adott válaszokból, hogy többlet erőforrást vagy többletmunkát jelente a gyakornokok fogadása, lehet látni, hogy felismerték-e a szervezetek a szakmai gyakornokokban rejlő új erőforrás lehetőségét. Ennek a kérdésnek a megítélése vegyes volt a 7 Interjúrészlet 22 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban vizsgált szervezetek körében. Volt, aki azt nyilatkozta, hogy a szervezet egyik céljának tekinti, hogy

gyakornoki helyet biztosítson a helyi egyetem hallgatóinak. Találkoztunk vegyes megítéléssel is, aki szerint több munkát igényel a gyakornokok foglalkoztatása, más fegyelmi viszonyok, más elvárások vonatkoznak rájuk, de „nagyobb csodákra” is képesek az alkalmazottaknál. Volt, aki a bürokrácia-oldalát ragadta meg a kérdésnek (papírmunkát jelent), de a legtöbben a többlet erőforrás oldalára álltak. Ide tarozik a kérdés, hogy honnan is érkeznek a szervezetekhez a szakmai gyakornokok. Elmondható, hogy azoknál a szervezeteknél, ahol már rendszeresen működik gyakornoki program, állandó kapcsolatuk van a közeli egyetemi, főiskolai karokkal (szerepelnek a tanszéki listákon, amelyek a lehetséges gyakornoki helyeket tartalmazzák és hasonlók). Ebből a kapcsolatból eredően a gyakorlat kezdete előtt az az általános, hogy a hallgatók találják meg a szervezeteket, és nem fordítva. Vagyis a szervezetek nem fektetnek különösebb

hangsúlyt arra, hogy az önkéntesek mellett gyakornokokat is toborozzanak. Tehát az V hipotézisünkben megfogalmazott állítás, hogy a szervezetek a gyakornokok rekrutációja folyamán önkéntesként szólítják meg leendő gyakornokaikat, csak akkor érvényes, ha a gyakornok önkéntesként volt előbb jelen a szervezetnél, és később lett gyakornok, de ebben az esetben pedig az érintett az önkéntes toborzásra önkéntesként jelentkezett, tehát a hipotézisben megfogalmazott belső konfliktus veszélye nem áll fenn. 4. Továbbfoglalkoztatási lehetőségek „Van-e élet a gyakorlat után?” Tovább haladva a hipotézisek mentén, a dolgozatban célul tűztük annak vizsgálatát is, hogy a szakmai gyakorlat letöltése után milyen lehetőségei vannak a szervezeteknek, hogy a leendő szakembereket munkaviszonyban is alkalmazzák. A hipotézisünk szerint azok az önkéntes gyakornokok, akiknél az értékorientált önkéntes motivációk dominálnak, jó

eséllyel a szervezet önkénteseivé válhatnak, akinél pedig az érdekorientált motivációs elemek, azok inkább alkalmazottként maradnak. Ez az összefüggés a tisztán gyakornok típusnál jelenik meg jól láthatóan, ám kissé fordított szemszögből: mindkét interjúalanyunk azt nyilatkozta, hogy nem szeretne a szervezet önkéntese lenni, ám alkalmazottja szívesen lett volna, illetve egyikőjük lett is, ami teljesen egybecseng azzal, hogy a tisztán gyakornok típusnál az érdekorientált motivációk dominálnak. Az önkéntes gyakornokok közül két olyan volt a mintában, akinél tervben, sőt folyamatban van, hogy a szervezet alkalmazottjaként maradjanak. Amellett, hogy az önkéntes gyakornok mindegyike szívesen maradna a szervezetnél mind önkéntes, mind alkalmazott státusban, elmondható, hogy ennél a két esetnél domináltak legnagyobb arányban a szakmaiérdekorientált motivációs elemek, ahol a gyakorlat végére kikristályosodott, hogy mindkét

fél szívesen folytatná a közös munkát. Természetesen hozzátartozik ehhez a szemponthoz az is, hogy van-e a szervezetnek kapacitása fölvenni egy új alkalmazottat, de meglátásunk szerint a helyzet inkább fordított: az, hogy egy jól képzett, és egyben a szervezet céljai iránt elkötelezett fiatal munkaerővel dolgoztak együtt hosszabb ideig, és alakították ki az együttműködés feltételeit, elég nagy motivációt teremthet a szervezet felől is, hogy megteremtsék ennek a munkaviszonynak az anyagi hátterét. Akár állami támogatással, vagy más lehetőségeken keresztül, akár úgy, hogy a leendő alkalmazottnak adják feladatul, hogy teremtse elő az alkalmazásához szükséges forrásokat (ahogy ezt az egyik kortárs-segítő szervezetnél láthattuk is). 23 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban V. Összegzés Kutatásunk összefoglalásakor meg kell említenünk, hogy a tanulmányban vázolt képet nem általánosíthatjuk a

szektor egészére. A megkeresett szervezetek alacsony száma, és többek között a tevékenységi területek szerinti megoszlás torzulása miatt megállapításaink nem tekinthetők a magyar civil szektor egészére nézve reprezentatívnak. Nem vettük figyelembe továbbá a szervezetek méretéből, és a bevételek nagyságából, és szerkezetéből fakadó sajátosságok hatásait. Éppen ezért a téma jobb megértéséhez a továbbiakban olyan kutatásokra lesz szükség, melyek a fent említett dimenziók szerint jobban specifikálják az önkénteseket, gyakornokokat foglalkoztató szervezeteket. A kutatás értékét az adja, hogy olyan területet egy olyan aspektusból érint, melyet, és ahogyan azt eddig senki nem vizsgálta. Tanulmányunkban tett megállapításaink alkalmasak arra, hogy feltárjanak olyan tipikus problémákat, helyzeteket, melyek az önkéntes motivációkat jellemzik, továbbá megmutassák azokat a lehetőségeket, melyekre a további

kutatásoknak figyelmet kell szentelniük. Eredményeink a hipotéziseink precízebb felállításához nyújtanak elengedhetetlen segítséget, valamint további hipotézisek kialakítását teszik lehetővé. Összefoglalva a négy önkéntes/gyakornok típus vizsgálata során tapasztaltakat: ahogy korábban utaltunk rá, mivel esetünkben puha változók által mért jelenségekről van szó, nem mondható, hogy teljesen tiszta típusokkal találkoztunk, ugyanakkor a modellünk kezdeti feltételezései alapvetően igazolódni látszanak. A vizsgálat során az önkéntes gyakornok kategóriára koncentráltunk a leginkább, és ezzel kapcsolatosan egyértelműen megmutatkozott, hogy az önkéntes gyakornokok szinte egy időre kölcsönadott vagy akár ajándékba adott szakértő munkatársként vannak jelen, ami a szaktudás mellett elkötelezettséget is jelent a gyakornokok felől – ez pedig a civil/nonprofit szférában egy ideális kombináció. Nem várt felismerése a

kutatásnak, hogy amellett, hogy különböző motivációk vezérlik az önkéntesek és gyakornokok különböző típusait, mégis van valami közös érdeklődés vagy érintettség (civil attitűd), ami a szervezetválasztásnál meghatározó, és a nonprofit szervezethez „húzza” a fiatalokat. A modellünk tesztelése során tapasztaltuk, hogy nincsenek tiszta típusok, találkozunk átfedésekkel az egyes tipológiák között. Az egyik, ebből eredő fontos felismerése a kutatásnak, hogy a gyakornok típusok mindegyikénél fennáll valamiféle civil érdeklődés, a tevékenységi terület vagy a szervezeti forma iránti „szimpátia”, amely a gyakornoki hely megválasztásánál játszott szerepet Az „altruista-filantróp” típusba került fiatal a tevékenységet leginkább hobbinak, szabadidős tevékenységnek tekinti, informális kapcsolatban áll a szervezet tagjaival. Fontos nála az egyesületi munkán kívül a személyes ismeretség. Jellemző, hogy a

ráfordított idő heti bontásban rendszeres, de napi szinten csak rövid (3-4 óra) elfoglaltságot jelent. Jellemző a kategóriára, hogy bár megjelenik minden tevékenységi területen, mégis jellemzőbb azokon, melyek nem igényelnek kifejezetten szakismeretet. Ezt a típust szervezethez való laza, személyes kapcsolatok általi kötődés, jellemzi. Itt fogalmazódott meg az a vélemény miszerint a szabadidő-felajánlásának csak örülhet a szervezet. A szervezeti döntésekbe nem vonják be az önkéntest. 24 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban A „tisztán gyakornoknál” mint feltételeztük erős szakmai-érdekorientált motivációk (elismerés, a munka, amit végez fontos, amit szívesen végez, a pozitív visszajelzések, illetve felelősségteljes munkakör) jelennek meg. Emellett a civil érdeklődés minden esetben megvan, ez az egyik oka civil szervezet, mint gyakorlati hely választásának. Ide kapcsolódó érdekes motívum az,

ezek a fiatalok némi averziót éreznek egy forprofit gyakorlati hellyel szemben, amennyiben ott nem végezhetnének komoly munkát, és alapvetően manipulatívnak, személytelennek tartják az ott képviselt stílust. Ezek a tényezők hajtották őket a nonprofit szervezetek felé. A szakmai önkéntességre elsősorban a szociális (vagy ilyen tevékenységet egyebek mellett végző) szervezetnél nyílik lehetőség. Jellemzően az elvégzett munka teljes mértékben önkéntes, beszámolási kötelezettségek és bizonyítottan letöltött munkaórák igazolása nélkül. Ezzel kicsit csalóka kép alakulhat ki, mert az informális beszámolók (beszélgetések, szupervízió) megvannak e szervezeteknél. Az eltöltött idő az önkéntesek körében rendszeres (heti, vagy többször), és egyszerre több időt fordítanak a tevékenységre. A szervezeti döntéseknél kikérték a véleményüket. Motivációikban (segítségnyújtás, továbbá a gyakorlatszerzés és az

egyéni készségek fejlesztése) ez a típus áll legközelebb az önkéntes gyakornokhoz, mivel nagyrészt szakmai tudásukat adják a szervezetnek, ami új típusú motivációkkal jár együtt, emellett az értékorientált elemek is hangsúlyosan megjelennek, mint a segítségnyújtásra való szándék. Az önkéntes munka előnyeként ebben a csoportban olyan szempontok hangzottak el, mint a szélesedő látókör és a tapasztalatszerzés, kisebb mértékben a kapcsolatok kialakításának lehetőségei. Az értékalapú motivációknak megfelelően, az idesorolt fiatalok mindegyike volt már korábban is önkéntes és az önkéntesség megjelenik a családjukban is. Az önkéntes gyakornok-típus leginkább a szociális területeken jelenik meg, ami a „szakmai gyakornok”-nál tapasztaltakkal együtt összefügghet természetesen azzal, hogy az önkéntes tevékenység is ezen a tevékenységi területen a legjelentősebb. Emellett fontos a tényező az is miszerint az

egyes szakok leginkább a szociális szférában tehetik meg a leginkább működő gyakorlatként, hogy választhatnak a hallgatók állami, piaci és nonprofit intézmények között, ez magyarázza a szociális irányultságú szakok túlsúlyát is a „küldő” szakok között Az önkéntes gyakornok számára a többi típusnál már említett szakmai jellegű motivációkon felül fontos a szervezet tevékenységi területe. Ezt igazolják a kérdezettek által megfogalmazott motivációk is: az egyik oldalon olyanok, mint a szervezet oktatási módszerében való hit, a szervezet által képviselt ügy fontossága. Másrészről az olyan motivációk, mint az elismerés, a munkája eredményei, a szakmai tapasztalat, a tapasztalatok főiskolán való hasznosítása, és a lehetőség, hogy a gyakorlati idő letöltése után alkalmazottként maradhatnak a szervezetnél tovább árnyalják az e típusról alkotott képet. Előnyként fogalmazták meg a nonprofit szféra

rugalmasságát és a bürokratizmus hiányát, illetve, hogy szerepe volt a választásnál annak is, hogy a nonprofit tevékenység sajátos területeiről szerettek volna újabb ismereteket szerezni. Elfoglaltságként intenzív, napi átlag nyolc órás munkát jelent a végzett tevékenység, hetek, vagy 1-3 hónapon keresztül, ez tehát az időráfordítást nézve a leginkább közel áll a munkahelyi alkalmazottakéhoz. Ennél a típusnál is igényként van jelen a munkahely-szerzés lehetősége, illetve a szakmai fejlődés, amennyiben ezeken a gyakornoki helyeken komoly szakmai munkát lehet végezni. A szakmai vonalat erősíti az is, hogy a gyakornokok feladatkörének kialakítása közösen történt, hogy a gyakornokok részt vehettek a szervezetek belső képzésein, illetve kikérték a véleményüket a szervezeti döntések előtt. 25 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban Az önkéntesség, mint családi minta nem jellemző az önkéntes

gyakornokoknál, a szervezetben megélt közösséggel kapcsolatosan vegyes vélemények érkeztek (ez is a szakmaiság egyik jellemzője, a „munkahelyi” és magánéleti kapcsolatok különválasztása). Összességében megosztottság mutatkozik a vallási motivációkkal kapcsolatosan. E tekintetben elmondható, hogy ez a dimenzió nem játszik egyértelműen szerepet az önkéntesség vállalásában, amit inkább olyan értékek határoznak meg, mint a társadalom jobbításának igénye, egy szervezet kiemelt támogatása stb. A vallásosság, mint jellemző motívum, megjelenik néhány önkéntesnél, ők általánosságban egy-egy vallási értékeket is képviselő szervezethez köthetők. Ebből következik az a megállapítás, miszerint a hívő alap-beállítottságú önkéntesek megkeresik azokat a szervezeteket, melyek hasonló hitbeli értékeket képviselnek. De ez is csak abban az esetben igaz, ha az önkéntesnek választania lehet két hasonló célú

„vallásos” és „nem vallásos” szervezet között. Általánosan elmondható, hogy a szervezeti vezetőktől nagyon hasonló válaszokat kaptunk a szakmai gyakornokok vonatkozásában, a különbséget az önkéntes és a szakmai gyakornok között a legtöbben az önkéntes-kötelező dimenzió mentén ragadták meg. Egyetértettek abban, hogy a gyakornokot másként kell kezelni (a szakmája iránt érdeklődik, szeretne fejlődni, más jellegű a számonkérés), a felügyelet mértékében azonban nincs egyetértés (inkább a mentor, a szupervízió szerepe fontos, mint az állandó felügyeleté). Elsősorban a többleterőforrásként tekintenek a gyakornokokra, azonban jellemző hátrányként a gyakornokokkal kapcsolatos relatív fegyelmezetlenséget, és az esetleges adminisztratív többletmunkát említették a vezetők. A gyakornoki oldalon enyhén felülértékelik a döntésekbe való beleszólás mértékét, emellett elfogadhatóbbnak véljük a

vezető/koordinátorok álláspontját (feltételezve, hogy jobban átlátja az adott szervezet döntési mechanizmusait), miszerint az önkéntes/ gyakornok inkább javaslattételi, előkészítői szerepet játszik egy folyamatban, a bevonás mértéke a szakmaiság szintjével érzékelhetően emelkedik. Emellett a stratégiai döntésekbe legtöbbször nem vonják be egyik kategóriába tartozó önkéntest sem, ezt a feladatot a szervezet alkalmazottai, és vezetői végzik. Az az állításunk, miszerint a szervezetek a gyakornokok rekrutációja folyamán önkéntesként szólítják meg leendő gyakornokaikat, csak abban a korlátozott esetben igaz, ha a gyakornok önkéntesként már előbb jelen volt a szervezetnél, és később lett gyakornok. Általában a hallgatók találják meg a szervezeteket, míg a szervezetek nem törekszenek arra, hogy az önkéntesek mellett gyakornokokat is toborozzanak. Ez azt mutatja, hogy a szervezetek nem ismerték fel egyértelműen a

gyakornokokban rejlő lehetőségeket, vagy nincsenek meg azok a csatornák, melyeken elérhetnék egymást. A tanulmány keretein belül nem tudunk arra kitérni, hogy milyen módon lehetne ezt a lehetőséget jobban tudatosítani a nonprofit szervezetek körében, de bizonyos, hogy e tekintetben egy fejlesztendő területről van szó, és az arra hivatottaknak segítséget nyújthatnak megállapításaink. 26 Hegyi- Horváth- Kmetty- Molnár: Önként a gyakorlatban Irodalom: Bartal Anna Mária – Czike Klára (2004): Nonprofit szervezetek és önkéntesek – új szervezetei típusok, és az önkéntes tevékenységet végzők motivációi; Pázmány Péter Katolikus Egyetem, Piliscsaba Czike Klára – Kuti Éva (2005): Lakossági adományok és önkéntes tevékenységek; Önkéntes Központ Alapítvány, Nonprofit Kutatócsoport Egyesület Lianne Greenberg (1997): Adományozás és önkéntesség Albertában (http://www.givingandvolunteeringca/reports/1997 g and v

AB/page22asp) Steve McCurley – Rick Lynch (1989): Alapvető önkéntes menedzsment Steve McCurley – Rick Lynch (1996): Önkéntes menedzsment – A közösség erőforrásainak megmozgatása Önkéntes menedzsment kézikönyv – szerkesztette: Tracy Daniels Connors; John Wiley and Sons Inc., New York Sebestény István (2001): A nonprofit szektor funkcionális megközelítése – A nonprofit prizma (http://www.nonprofithu/files/4/7/6/476 Nonprofit%20prizmaDOC) Honlapok: www.okahu www.onkenteshu www.nonprofithu 27