Gazdasági Ismeretek | Humánerőforrás-menedzsment » PSZF Humánerőforrás-menedzsment feladatok, 2005

1. HEG részfeladatai és módszerei 1) Javadalmazás területén Javadalmazás kidolgozása politika meghatározása a feladat alapján munkakörök létrehozása a piac figyelembevételével fizetési és jövedelem politikai problémák Kommunikáció pontos, időszerű és átfogó adatok biztosítása a dolgozók és adminisztrátorok számára adatok nyújtása a juttatási lehetőségekről és ???jövedelem.ványokról??? tanácsadói szolgálat biztosítása adminisztrátorok rendszeres értesítése a juttatások aktuális állásáról és változásairól Adminisztráció a rendszer és a folyamat felépítése vállalati politika következetes alkalmazása fizetési változások dokumentálása és felhatalmazása folyamatok pontos, és időbeni feldolgozása fizetési és juttatási rendszer legyen összhangban a vállalati politikával és kollektív szerződéssel a fizetések, prémiumok feltételeinek meghatározása extra juttatások – a költség

meghatározása meg annak kiadása előtt Ellenőrzés rendszer felállítása az adminisztráció és juttatások ellenőrzése dolgozók jogos követeléseinek biztosítása nagy rizikós testületek ellenőrzése hibák javítása 2) Munkakör tervezés és értékelés területén Szervezeti analízis és munkakörtervezés Munkafolyamat azonosítása Szükséges munkakörök számának és típusának meghatározása Felelősségek meghatározása, átfedések elkerülése Feladatok felelősségek, készségek vizsgálata Munkakörök elemzése Munkaköri leírás készítése Írásbeli munkaköri leírás Adatok pontosságának biztosítása Rendszeresen aktualizálás Tényezők figyelembevétele Osztályozások áttekintése és igazolása Munkakör értékelése Munkakörök értékelése Értékelési rendszer felülvizsgálata Munkaköri tartalom jelentősebb megváltoztatása esetén új értékelés szükséges Kommunikáció Munkakör-értékelés eredményének

közlése a dolgozóval Ellenőrzés A folyamat dokumentálása, visszacsatolás, az egység időszerűség és kívánt hatás biztosítása 3) Munkaügyi kapcsolatok terén Kollektív szerződés, alku Információk gyűjtése és analízise Költségvonzatok figyelembevétele Jövedelem, juttatások és munkafeltételek megtárgyalása Kollektív szerződés adminisztrációja Szerződés méltányos és következetes betartása Tanácskérés, értelmezés Problémamegoldás, viták feloldása Problémák azonosítása Környezet megértése Tanácskérés, -szerzés Panaszok kezelése Kommunikáció 1 Döntések nyomon követése Munkairányítási kapcsolat fejlesztése Munkaerő-menedzsment Kapcsolatok Képzés Irányítás és irányelvek Jogok és kiváltságok Az alkalmazottakra ható működési változások átgondolása Egyenlőtlenségek kezelése feladat: bér- és teljesítmény alakulás összehangolása, foglalkoztatási feltételek meghatározása,

tárgyalási stratégiák meghatározása, követelések támogatásának módszereinek vizsgálata, munkaügyi viták lerendezése , munkaügyi viták rendezési szabály meghatározása 4) Oktatás, képzési folyamat területén Képzési szükséglet meghatározása (Training needs) Egyéni, csoportos és szervezeti illetve mai és jövőbeni szükségletek meghatározása Szükségletek analizálása, fejlesztési terv meghatározása Költség-haszon elemzés az egyes alternatívákra Prioritások meghatározása Tervek és költségvetések kifejlesztése Tréning-programok kifejlesztése Saját vagy vásárolt program fejlesztése Képzési célok, módszerek, értékelések meghatározása Próbatesztek Tréning-program megvalósítása Anyagok, felszerelések előkészítése Résztvevők beiskolázása Költségfelhasználás és részvétel ellenőrzése Szükséges felszerelések menetközbeni ellenőrzése Tréning-program ellenőrzése Programok, kurzusok

értékelése Módosítás szükség szerint feladata: szakismeret hozzáigazítása a környezet, technika változásához, munkahelyi magatartás együttműködési készség javítása, dolgozók alkalmazkodó képességének javítása, dolgozók konvertálhatóságának előmozdítása, személyzet alkalmazkodási képességének és teljesítő képességének javítása vezetőképzés; módszerek: saját vagy külső oktató programok, munka alatti képzés, irányított képzés, programozott tanulás, audiovizuális, szimulációs tréning, előadás, távoktatás. 5) Személyzeti folyamat területén Igények definiálása Szükségletek azonosítása Munkahely-követelmény azonosítása Kiválasztási kritérium meghatározása Toborzás Toborzási hatáskör megszerzése Toborzási terület meghatározása Toborzási módszer megválasztása Kiválasztás Kiválasztási folyamat meghatározása Jelentkezők szűrése Ajánlatadás Referenciák ellenőrzése Jelölt

kiválasztása Beillesztés Beilleszkedés segítése (próbaidő) Teljesítmény figyelése 6) Teljesítményértékelési folyamat területén Munkakövetelmények meghatározása Megegyezés, tárgyalás a teljesítmény-elvárásokról Önértékelés és tárgyalás 2 Alkalmazott teljesítményértékelés belülről Munkakövetelmények igazítása, pontosítása Kölcsönös problémamegoldás Önértékelés Teljesítmény értékelése Teljesítmények megbeszélése és feljegyzése Eredmények közlése, kommentálása Fejlesztési szükségletek kölcsönös meghatározása (pl.: tréning) Következő értékelési periódus követelmény-teljesítmény elvárásaiban való megegyezés A teljesítmény-értékelési folyamat ellenőrzése és értékelése Teljesítményráták ellenőrzése Elégedettség-faktorok ellenőrzése A folyamat hatékonyságának értékelése feladat: dolgozó munkahelyi teljesítményének előre menetelének folyamatos figyelése,

dolgozó előléptetési esélyeinek értékelése, vezetők illetve potenciális vezetők teljesítményének értékelése; cél: dolgozók hatékonyabb munkára ösztönzése, képességek fejlesztésének elősegítése, alkalmas vezető megtalálása, javadalmazási, képzési folyamatok segítése 7) Tervezése területén Tervezési folyamat Munkaerő-kereslet előrejelzése HRM igények becslése Kínálat előrejelzése A jövőben rendelkezésre álló Humánerőforrás becslése Kereslet-kínálat egyensúlyának megtartása Környezeti faktorok analízise Kereslet-kínálat analízise Jövőbeni többletek és hiányok azonosítása Akciótervezése Rövid-, és középtávú tervek elkészítése megbízható előrejelzés, termelékenység alakítása, munkahelyi képzés, vezetőkkel szembeni változó körülmények prognosztizálása, készségek megbecsülése, meglévő munkaállomány és a múltbeli és jövőbeli létszámalakulás elemzése, merőáramlás

tendenciáinak feltárása, termelékenységre eső ledolgozott órák és a bérköltség alakulásának vizsgáltat, vonzáskörzet vizsgálata ---- vezető-utánpótlási terv, utódlási és felkészítési program, kvantitatív és kvalitatív módszerek->létszám és összetétel megállapítása normák és/vagy normatívák alapján, direkt és indirekt létszámmeghat-i módszerek, Delphi-módszer (a kereslet előrejelzésének módszere), Markov-analízis 8) Toborzás, kiválasztás folyamat területén A munkaerő-toborzás folyamata: Toborzási igények meghatározása a munkaerő-gazdálkodás stratégiája alapján Minden egyes betöltendő álláshely és a foglalkoztatási feltételek meghatározása Munkaköri leírások elkészítése Pályázók azonosítása Toborzási módszerek kiválasztása Pályázatok áttekintése Előzetes interjúk készítése Minősített pályázók rövid listájának elkészítése A kiválasztás folyamata: Előzetes

tájékozódás: Álláshely és foglalkoztatási feltételek meghatározása Szükséges szaktudás, ismeret és személyiségjegyek meghatározása Munkaköri leírás elkészítése Minősítési szakasz: Pályázók szakképzettségének vizsgálata Előzetes interjúk Tesztek Kiválasztási interjúk Referenciák ellenőrzése Állásajánlat Erőnléti vizsgálatok 2. Kifejtős Bérmechanizmus Fejtse ki a bérmeghatározó mechanizmusok működési sajátosságait piacgazdasági körülmények között, jellemezze a szereplők magatartását a mai Mo-on. sajátosságai: alkupozícióban alakulnak ki a fejlett piacgazdaságban, amelyben a társ-i partnerek: munkaadói szövetségbe tömörült munkaadók, munkavállalói érdekképviseletek, állam, gazdasági kormányzat; jellemzője: a bérköltség minimalizáló, bérversenynél teljesítményalapú szelekció van, a béralku formális és kollektív, szervezetek alakultak ki amelyek között kialakul a béralku ez

lehet hosszú távú ilyen Mo-on nincs, független érdekképviseletek, a szakszervezet nyomást gyakorol a vezetésre, költségkímélő, magasabb bérekért való síkraszállás, az államnak közvetett befolyása a bérszabályozásba (minbér, rögz szoc juttatás) 3 Vállalat: a) bérköltség: minimalizálása b) bérverseny: teljesítményalapú szelekció c) munkaerő-kereslet: bérrugalmas d) munkaerőmozgás: kényszerű struktúramódosító e) vállalatközi bérkülönbségek: elsimulnak f) bér/teljesítmény paritások: kiegyenlítődnek g) béralku: formális, kollektív h) mozgásteret behatárolja: árupiac, tőkepiac, munkaerőpiac (bér mint valódi költség) munkaerőpiac (bér, mint valódi költség); törvényes előírások (minimális bér) és a béralku eredményeit megtestesítő kollektív szerződés (a béremelések egységesen kötelező legkisebb mértéke) i) költség továbbhárítás a fogyasztóra. Szakszervezet: a) Független

érdekképviseletek b) Kollektív érdekek felvállalása c) Esélytelenebb munkavállalói csoportok támogatása d) Szolidáris bérpolitika e) Nyomást gyakorol a vezetésre f) Költségkímélő (kilépés fékezése, munkamorál javítása) g) Magasabb bérekért száll síkra, de a kollektív fellépéssel jobb teljesítményre készteti a vezetést Állam: a) Szabad béralku b) Bérmeghatározás közvetett befolyásolása: minimálbér és rögzített szociális juttatások, monetáris és fiskális politika; stabilizációs időszakban: háromoldalú megállapodások, ár és jövedelempolitika, béralku felfüggesztése, bérstop Hem feladatai Fejtse ki mi a lényege a HEG-nek a hagyományos személyzeti funkcióval összevetve! Jellemezze a HEG funkció keretében ellátandó feladatcsoportokat és annak tartalmát! A HEG tartalmilag több: a) Gazdasági, gazdálkodási funkció vagyongyarapítás, megtérülés, költség-haszon elvű döntéshozatal b) Stratégia

alakító funkció a HEG szervesen épül be a szervezeti stratégiába, az üzleti stratégia és a HEG kölcsönösen feltételezi egymást, a HEG operatív kiszolgálója az üzleti stratégiából levezetett feladatoknak. c) Szolgáltató- tanácsadó koordinációs funkció tanácsadás minden szintű vezető számára, koordinál: a helyi és rész programok, továbbá vezetők és beosztott alkalmazottak, illetőleg munkavállalói és munkáltatói érdekképviseletek között. HEG keretében ellátandó feladatcsoportok 1. Tervezési folyamat (munkaerő kereslet, kínálat előrejelzés, kereslet kínálat egyensúlyának megtartása, akciótervezés) 2. Személyzeti folyamat (igények definiálása, toborzás, kiválasztás, beillesztés) 3. Oktatás, képzés (képzési szükséglet meghatározása, szükségletek analizálása, tréning programok kifejlesztése, tréning programok megvalósítása, tréning programok értékelése) 4. Teljesítményértékelési folyamat

(munkakövetelmények meghatározása, önértékelés és tárgyalás, teljesítményértékelés, teljesítményértékelés folyamatának ellenőrzése és értékelése) 5. Munkaügyi kapcsolatok folyamata (kollektív szerződés, kollektív szerződés elfogadása, probléma megoldás, munkairányítási kapcsolat fejlesztése) 6. Munkakör tervezés és értékelés (szervezeti analízis és munkakör tervezés, munkaköri leírás készítése, tényezők figyelembe vétele, munkakör értékelése, kommunikáció, ellenőrzés) 7. Javadalmazás és juttatások (javadalmazás kidolgozása, kommunikáció, adminisztráció, ellenőrzés) 8. Egészségvédelem, munkavédelem, biztonság 9. HRM információs rendszere Hem és hagy. szem funkc összevetése Fejtse ki mi a lényege a humán erőforrás-gazdálkodásnak a hagyományos személyzeti funkcióval összevetve. Jellemezze az egységvezetők és a humán erőforrás részleg közötti munkamegosztást a feladatok ellátása

során. A HEG tartalmilag több: d) Gazdasági, gazdálkodási funkció vagyongyarapítás, megtérülés, költség-haszon elvű döntéshozatal e) Stratégia alakító funkció a HEG szervesen épül be a szervezeti stratégiába, az üzleti stratégia és a HEG kölcsönösen feltételezi egymást, a HEG operatív kiszolgálója az üzleti stratégiából levezetett feladatoknak. f) Szolgáltató- tanácsadó koordinációs funkció tanácsadás minden szintű vezető számára, koordinál: a helyi és rész programok, továbbá vezetők és beosztott alkalmazottak, illetőleg munkavállalói és munkáltatói érdekképviseletek között. 4 A humán erőforrás részleg közvetlenül az egységvezetők alá tartozik, felelős nekik és beszámolási kötelezettsége van. A personnel és a human resource management szembeállítása Szempontok Personnel Human resource management management (emberi (hagyományos erőforrás-gazdálkodás) személyzeti tevékenység) Politika,

követő kezdeményező tervezés operatív stratégiai jellege, rövidtávú hosszú távú időhorizontja Szociotechnika alkalmazkodás elkötelezettség megfelelés kreativitás Ellenőrzés külső kontroll önkontroll Munkaügyi plurális kooperatív kapcsolatok kollektív individualizálódó bizalmatlan bizalomra épülő Szervezet, bürokratikus organikus szerepek centralizált lebontott formalizált rugalmas Személyügyi specialista vezetésbe integrált szerep professzionális üzleti-professzionális szolgáltató-tanácsadó Értékelés munkaköltségek az emberi erőforrásokban (gazdálkodás) minimalizálása rejlő lehetőségek maximális kiaknázása HEM kulcsfogalmai Fejtse ki, hogy milyen kulcsfogalmakkal jellemezhető a személyügyi tevékenység átalakulása; Állítsa szembe a hagyományos és HEG jellemzőit különböző szempontok alapján! 1) integráció HEG beépül a szervezeti, vezetési stratégiába, különböző szintű vezetőkkel való szoros

együttműködés, munkatársak részvételen és beleszóláson alapuló szervezeti kötődésé. 2) elkötelezettség kimutatható gazdasági eredménye van: előnyösen hat a munkaidő kihasználására, csökkenti a hiányzásokat megbízható szerepteljesítményt szavatol. 3) rugalmasság változásokra való gyors reagálás képessége; alkalmazkodás a környezeti és szervezeti kihívásokhoz; részint a munkaerő flexibilitása és konvertálhatósága. 4) minőség egyfelől a személyi állomány minősége, másfelől a termékek és szolgáltatások, vagyis a teljesítmények minősége, befolyásolja a cég hírnevét, külső megítélését, munkaerőpiaci vonzerejét. A personnel és a human resource management szembeállítása Szempontok Personnel Human management resource (hagyományos management (emberi személyzeti erőforrástevékenység) gazdálkodás) Politika, követő kezdeményező tervezés operatív stratégiai jellege, rövidtávú hosszú távú

időhorizontja Szociotechnika alkalmazkodás elkötelezettség megfelelés kreativitás Ellenőrzés külső kontroll önkontroll Munkaügyi plurális kooperatív kapcsolatok kollektív individualizálódó bizalmatlan bizalomra épülő Szervezet, bürokratikus organikus szerepek centralizált lebontott formalizált rugalmas Személyügyi specialista vezetésbe 5 szerep professzionális integrált üzletiprofesszionális szolgáltatótanácsadó Értékelés munkaköltségek az emberi (gazdálkodás) minimalizálása erőforrásokban rejlő lehetőségek maximális kiaknázása Termelékenység javítása Jellemezze az alábbiakat a termelékenység javításának nyolc lépcsője közül a) küldetéstudat kialakítása gyakran és időben kell tájékoztatni a dolgozókat a szervezeti célokról és arról, hogy mit tesz a vállalat a szervezeti célok megvalósításáért b) elkötelezettség az elkötelezettség feltételezi, hogy a munkáltatók versenyképes bért, és

béren kívüli juttatásokat nyújtanak, súlyt helyeznek a munkahelyi képzés támogatására, előmeneteli lehetőségeket kínálnak. A dolgozók érezzék, hogy egy csapat tagjai. A vezetés megosztja a dolgozókkal a rendelkezésre álló információkat A kommunikáció legyen gyakori, világos. A dolgozók érzik, hogy erőfeszítéseiket elismerik c) “komolyan gondoljuk a dolgot” Bármilyen fontosnak mondunk valamit, ha nem mérjük, a dolgozók rájönnek, hogy mégsem annyira fontos. A vezetésnek következetesen kell eljárnia, amikor a célkitűzések teljesítését vagy túlteljesítését jutalmazza és a gyenge teljesítményt bünteti. Bér funkciói Magyarázza meg a bérfunkciók közül az alábbiakat: (2p) a) ösztönzési funkció, dolgozó munkahelyi magatartásának befolyásolása a dolgozók munkahelyi befolyásolására szolgál alapbér mellett prémiumok, juttatások stb. jobban / rosszabbul fizető munkák b) árstabilizációs funkció a bérek és

a vásárlóerő között direkt összefüggés van, bérrugalmas munkaerő kereslettel párosul a vállalkozás jövedelmezősége. további funkciók: allokációs, megélhetési, gazdálkodási Társ-i gazd-i megállapodás Mi a célja a társadalmi-gazdasági megállapodásnak a munkaerőpiaci szereplők részére? Az érdekelt felek kölcsönösen elfogadott kompromisszumos megállapodása hatékony mechanizmus a bérek és a foglalkoztatási lehetőségek összehangolására, a helyi munkaerőpiaci konfliktusok kezelésére. Mhelyi rugalmasság Mit jelent a munkahelyi rugalmasság, hogyan válhat egy cég rugalmasabbá? A rugalmasság részint a változásokra való gyors reagálás képessége; alkalmazkodás a környezeti és szervezeti kihívásokhoz; részint a munkaerő flexibilitása és konvertálhatósága. A rugalmasságra ösztönző szervezeti átalakulás mindenki előtt új magatartást, kultúraváltást igényel. A munkaidő a munkarend rugalmasítása elősegítik

a munkaerő minőségi szelekcióját, a munkaerő vásárlás mérséklését, az egyéni előrejutás egyeztetését és a létszám csökkentését, rátermett munkatársak elvesztése nélkül. A szervezetek és munkatársaik azon képessége, hogy gyorsan és hatékonyan (gyakran új munkarenddel vagy személyügyi stratégiával alkalmazkodnak a változó körülményekhez). Mit jelent a munkahelyi rugalmasság? A rugalmasság részint a változásokra való gyors reagálás képessége; alkalmazkodás a környezeti és szervezeti kihívásokhoz; részint a munkaerő flexibilitása és konvertálhatósága. A szervezetek és munkatársaik azon képessége, hogy gyorsan és hatékonyan (gyakran új munkarenddel vagy személyügyi stratégiával alkalmazkodnak a változó körülményekhez). Rugalmas juttatási rendszer Mit jelent a rugalmas juttatási rendszer? Többféle formában, nagyobb választási lehetőségeket nyújt a dolgozóknak az egyéni igényekhez igazodó

juttatás 6 csomag kiválasztásához (1 féle szolgáltatás több szintje vagy sok különböző szolgáltatatás) Előnye: munkaerő-piaci versenyképesség nő, költséggazdálkodási racionalitás, hatékony adózás, jobb munkamorál Foglalkoztatási politika eszközei Mutassa be a foglalkoztatáspolitika lehetséges eszközeit, problémáit, jellemezze a szereplők magatartását a mai Magyarországon. 1) Munkaerő kínálat szűkítését célzó eszközök: nyugdíjazás formái, beiskolázási arányok növelése az iskola szerű képzésben, munkaerőpiaci képzés, át+továbbképzés országos hálózattá szélesítése, résztvevők számának növelése, munkaidő csökkentése, rövidített munkaidő rugalmas foglalkoztatási formák, külföldi munkavállalói lehetőségek bővítése. 2) Munkaerő kereslet élénkítését célzó eszközök: munkahelyteremtő beruházás támogatása, vállalkozások ösztönzése, külföldi működő tőkebevonás

ösztönzése, állásmegőrzés, bővítés. Mo-on az 1)-es volt a jellemző Telj. bérforma alk-nak feltételei Soroljon fel néhány feltételt, amikor a teljesítmény bérforma alkalmazása látszik megfelelőnek! ha a cél: teljesítmény növelése, anyagtakarékosság, munkaidő kihasználás növelése; ha lehetőség van megalapozott teljesítmény követelmény norma felállítására, ha szervezettség bizonyos szintje fennáll, ha lehetőség van a teljesítmény mérésére, ha a teljesítmények egymással összehasonlíthatók, ha mennyiségi ösztönzés (bizonyos határok között) célszerű Időbérforma Soroljon fel néhány feltételt, amikor az időbérforma alkalmazása látszik megfelelőnek! Ha nem lehet vagy nem gazdaságos mérni a munkás teljesítményét. egyedi gyártás sorozat gyártás minőségi munka karbantartás műszerek összeszerelése cél: a minőség Centralizált koll. tárgy rendsz Soroljon fel néhány jellemzőjét a centralizált

kollektív tárgyalási rendszereknek Európában! A viszonylag centralizált kollektív tárgyalásokon született megállapodások tematikája sokkal szűkebb, mint az USAban. A kollektív tárgyalás Európában általában olyan bérmegállapodásokhoz vezet, amely lehetővé teszi az alacsony hatékonyságú cégek működését is. A munkavállalók megpróbálnak alternatív mechanizmusokat találni a centralizált tárgyalási egységek kollektív szerződéseiben nyitva hagyott kérdések tisztázására. Szelektív bérkorlátozás Soroljon fel néhányat a szelektív bérkorlátozás lehetséges eszközei közül létszámcsökkentésre, a bérek szigorúbb korlátozása, átmeneti jellegű intézkedés: a bérbefagyasztás, vagy a béremelések elhalasztása, az inflációs ráta követésének felfüggesztése. távlatosabb megtakarítást eredményezhet a munkakörök összevonása, üzemegységek bezárása, a vezetési lépcsők (vezetők) számának jelentékeny

csökkentése, a korkedvezményes nyugdíjazás kiterjesztése, a juttatások körének szűkítése. IBM szervezeti Mo-ai Soroljon fel néhányat az IBM szervezeti megoldásai közül, amellyel segíti a teljes foglalkoztatást. az EEG súlyának megfelelő kezelése a felső vezetők részéről, személyügyi tevékenység felelősségének és stratégiai szerepének növekedése, egyéni és csoportos értékelési szempontok, funkcionális integráció, kommunikáció és stílus, vezetésfejlesztés, eredmény mérés és ellenőrzés. Üres poszt Üres poszt betölthető a) belső forrásból (előnyei/hátrányai) előléptetés, átcsoportosítás előnyei: alkalmasság megállapítása könnyebb költségkímélő hátránya: merevebbé válhat a szervezet innovációs képesség hátránya b) külső forrásból 7 3. Igaz/Hamis I - A menedzserek munkájának értékelése, javaslattétel továbbképzésükre a Humán részleg feladata. I - Magyarországon a

közalkalmazottak száma 1995-ben 867e fő volt. I - Mo-on 1995 aug-ban a regisztrált munkanélküliek száma megközelítette az 500 ezret. I - Mo-on az állami köztisztviselők száma 1995-ben kb. 867e fő volt H - A dolgozók munkahelyi magatartásának befolyásolására a bérek allokációs funkciója szolgál H - A helyzeti (szituációs) interjúban a kérdések előre meghatározottak, de a válaszok nem. [munkakörrel kapcsolatos kérdések, előre meghatározott válaszokkal] H - A munkaerő-áramlás vezérlése a bérek ösztönzési funkciójának tartalma. H - A munkaköri leírás a feladatok és képességek meghatározása, aminek ellátására alkalmaznak valakit. H - Az alkalmas jelöltek felkutatása, a toborzás az egységvezetők feladata. [Tavalyi jegyzet: fejvadászok, személyzeti tanácsadók, személyes ismeretségek, kapcsolatok, munkaközvetítők, belső megoldások, álláshirdetések] H - Az irányított (strukturált) interjú a

sajtóértekezletekhez hasonlatos. H - Magyarországon a foglalkoztatottak száma 1995-ben 2,5 millió volt. H - Mo-on 1995-ben a foglalkoztatottak száma 5 millió körül volt. H - Mo-on az állam alkalmazottainak száma 1995-ben kb. 1,5 millió fő volt H - Vásárlóerő – fogyasztási árszint stabilizálása a bérek megélhetési funkcióját jelentik. [Tavalyi jegyzet: árstabilizáló funkció] 4. Teszt A bérek az alábbi funkciókkal jellemezhetők: a) gazdaságpolitikai funkció a) ösztönzési funkció b) érdekeltségi funkció c) árstabilizáció funkció d) allokációs funkció e) megélhetési funkció f) gazdálkodási funkció A HEM funkciói az alábbiak: a) A munkaerő motiválása b) A munkaerő integrálása c) A munkaerő megtartása d) A munkaerő vonzása e) A munkaerő hasznosítása A HEM jelenlegi átalakulása az alábbi kulcsfogalmakkal jellemezhető: a) elkötelezettség b) rugalmasság c) integráció d)

kooperáció e) minőség A motivációeszközök segítik a vezetőt a) A dolgozók bérének megállapításában b) A dolgozók szükségletének felismerésében c) A teljesítmény elérésében 8 d) A dolgozók biztonságérzetének fenntartásában [Tk EEF. 60,61 oldal ???] A munkafeladatok módszeres vizsgálata a kötelesség, felelősség meghatározása végett a) munkakör bővítés b) munkaköri követelmények c) munkakör gazdagítás d) munkakörelemzés MKÖR ELEMZÉS INFOI FELHASZN-A A munkakör elemzés által szolgáltatott információk felhasználásra kerülnek a) HRM tervezésnél b) Javadalmazásnál c) Teljesítmény értékelésnél d) Személyzeti tevékenységnél e) Toborzáskor f) képzési követelmények A munkakör elemzés által szolgáltatott információk felhasználásra kerülnek a) HRM tervezésnél b) Javadalmazásnál c) Teljsítményértékeléshez d) Toborzáshoz e) képzési követelmények A munkára

jelentkezőkről a végső döntést. a) Humán részleg b) Egységvezetők c) Felettes vezetők d) Felsővezetők hozzák. [???] Mügyi viták rendezési módjai A munkaügyi viták három fő rendezési módja: a) döntőbíráskodás [=arbitrátor] b) egyeztetés c) arbitráció [= döntőbírósági ítélet vagy határozat] d) bírói eljárás e) illetőleg közvetítés (mediátor) Az alapvető szükségletek Maslow hierarchiájában g) Biztonsági szükségletek h) Önmegvalósítási szükségletek i) Fejlődési szükségletek j) Pszichológiai szükségletek k) Fiziológiai szükségletek l) Közösségi szükségletek m) Megbecsülés Az emberekkel való foglalkozás a HEM elméleti alapjait a) szervezés tud. b) vezetéstud. c) szervezeti magatartástud. d) motivációs tud. jelentik Munkanélküliség formái Az önkéntes vagy álláskeresési munkanélküliség e) Globális munkanélküliség f) Strukturális munkanélküliség g)

Surlódásos munkanélküliség kategóriába tartozik. globális (elméleti kategória), surlódásos (önkéntes v álláskereső, pályakezdő v önként állást változtató), strukturális 9 Célcsport tagjainak kiszűrése Célcsoport tagjainak gondos szűrése melyik kiválasztási stratégia jellemzője a) újító b) állapotmegőrző c) öntörvényű d) rugalmas Közös erőfeszítések a feleket közvetlenül érintő munkahelyi kérdések megoldásában a) motiváció b) participáció c) kommunikáció d) részvétel Válassza ki az alábbi tényezők közül a motivációkat Herzberg elmélete alapján a) érdekes munka b) jó fizetés c) elégedettség d) jól informáltság e) jó csapatszellem f) szellemi képesség kihasználása Válassza ki az alábbi tényezők közül az alapvető szükségleteket Maslow elmélete alapján a) közösségi szükségletek b) pszichológiai szükségletek c) fiziológiai szükségletek d)

fejlődési szükségletek e) biztonsági szükséglet f) megbecsülés iránti 4. Más Határozza meg a kollektív bértárgyalások szereplői közül, kik melyik oldalon találhatók 1. munkavállalók 1. gyáriparosok országos szövetsége 2. munkaadói 2. liga szakszervezet 3. gazd 3. munkaügyi kormányzat 4. munkavállalók érdekvédelmi szövetsége 5. gazdasági kamara 6. közalkalmazottak érdekvédelmi testülete 7. Magyar könyvvizsgálói kamara 1 2, 4, 6 2 1, 5 33 [???] AKTÍV TÁMOGATÁSI FORMÁK: 1) képzések elősegítése: mnélküliek ill azok akiknek mviszonya várhatóan 1 éven belül megszűnik v közhasznú tev-t végez; eszközök: átképzés, képzési ktg megtérítés, jöv kieg. 2) vállakozóvá válláshoz szüks támogatás 3) bértámogatás: a madó veheti igénybe a mnélküliek támogatására 4) mteremtés támogatása, ha ott mnélküliek fognak dolgozni. MNÉLKÜLI ELLÁTÁS FORMÁI= PASSZÍV ESZK: 1)mnélküli jár. ->azoknak

akiknek mviszonya megszűnt és a kp nem tud új mhelyet felajánlani 2) nyugdíj előtti mnélküli segély= előnyugdíj 3) mnélküliek jövpótló támogatása MERŐPIAC FAJTÁI: 1)profitorientált (termelő, szolg, bank) 2) nem profitorientált (köztisztviselő közalkalmazott) 3) külf-i 4) részben külf-i MNÉLKÜLISÉG FORMÁI: globális (elméleti kategória), surlódásos (önkéntes v álláskereső, pályakezdő v önként állást változtató), strukturális AKTÍV TÁMOGATÁSI FORMÁK: 1) képzések elősegítése: mnélküliek ill azok akiknek mviszonya várhatóan 1 éven belül megszűnik v közhasznú tev-t végez; eszközök: átképzés, képzési ktg megtérítés, jöv kieg. 2) vállakozóvá válláshoz szüks támogatás 3) bértámogatás: a madó veheti igénybe a mnélküliek támogatására 4) mteremtés támogatása, ha ott mnélküliek fognak dolgozni. 10 MNÉLKÜLI ELLÁTÁS FORMÁI= PASSZÍV ESZK: 1)mnélküli jár. ->azoknak akiknek mviszonya

megszűnt és a kp nem tud új mhelyet felajánlani 2) nyugdíj előtti mnélküli segély= előnyugdíj 3) mnélküliek jövpótló támogatása MERŐPIAC FAJTÁI: 1)profitorientált (termelő, szolg, bank) 2) nem profitorientált (köztisztviselő közalkalmazott) 3) külf-i 4) részben külf-i MNÉLKÜLISÉG FORMÁI: globális (elméleti kategória), surlódásos (önkéntes v álláskereső, pályakezdő v önként állást változtató), strukturális BÉREZÉSI FORMÁK: 1) kereset és telj közötti összefüggés alapján: teljbéres-> egyenes dbbér, prémiumos, degresszív, időbéres 2) ösztönzés iránya szerint: menny-re ösztönző, minőségre ösztönző, kombinált, 3) ösztönzés intenzitása szerint: lineáris, degresszív, progresszív 4) elszám módja szerint: egyéni, csoportos MHELYVÁLASZTÁS SZEMPONTJAI: változatos és érdekes m legyen, jó mhelyi légkör legyen, mhely kellemes és tiszta legyen, végzettségnek megfelelő m legyen, magas jöv-t

biztosítson, közel legyen a lakóhelyhez KÉPZÉSI TECHNIKÁK, MÓDSZEREK: m alatti képzés, írányított képzés, előadás, audiovizuális, programozott tanulás, szimulációs tréning MKÖRI LEÍRÁS TARTALMA: mkör azonosítója, mkör összefoglalása, kapcsolatok, feladatok, felelősségek, hatáskör, teljkövetelmények, mfeltételek, mköri követelmények IRÁNYELVEI: világos legyen, mkör terjedelmének meghat-a, a feladatleírás pontos legyen, rövid legyen, ellenőrizzük MKÖR ÉRTÉKELÉSI MÓDSZEREK: globális ill analitikus-> REFA módszer és Maynard módszer VÁLL-I ALKALMAZKODÁS (RUGAL-MASSÁG) ESZKÖZEI: ktgszint, ezenbelül foglalkoztatási ktg csökk-e, létszám alakítás és merőszelekció; külső merőpiaci verseny és esélyegyenlőtlenségek fokozottabb kihasználása a belső merőpiacok müködtetésében; rugalmas és részmidős foglalkoztatási formák és az üzleti partneri kapcs-k bővítésa; mrend újjászervezése; technológiai

innováció; szervezetracionalizálás; decentralizálódó béralku MÜGYI VITÁK FORMÁI: 1) egyéni-> panaszeljárás keretében rendezik 2) kollektív 3) jogviták-> a Kollektív Szerz-ben a mszerzben v a jogszab-ban előírtak megvalosulása v értelmezése körül folynak, egy 3. fél kötelező döntésére kell bízni bírósági v döntőbizottsági eljárás keretében 4) érdek (gazd-i ) -> a kollektív tárgyalások kudarcát jelentik, az érdekelt feleknek kell megoldani a vitát RENDEZÉSI MÓDJAI: 1) bírói eljárás->jogerős határozattal dönti el az egyéni v koll. jogvitákat 2) döntőbíráskodás (arbitrátor) -> keretében a mügyi vitát egy 3. fél dönti el köt-ő erővel, bár nem bírói fórum 3 ) egyeztetés 4) közvetítés (mediátor)-> mint semleges fél segíti a felmerült vita kölcsönösen elfogadható kompromisszos mo-át, de egyik félre sem erőszakolhatja rá álláspontját VERSENYSTRATÉGIA FORMÁI: 1) innovációs (

újdonság, a riválisokétól eltérő termék v szolg) 2) minőségjavitó (kiváló termékek v szolg nyújtása) 3) ktgcsökkentő ( alacsony ktg ill magas termelékenység elérése) FOGL., MERŐ-GAZD, MHELYI ÖSZTÖNZÉS FELADATAI: szervezetalakítás, szervezetfejesztés, mköralkítás, mkörleírás, merő tervezés, toborzá, kiválasztás, mkörértékelés, bérbesorolás, bérezés, ösztönzés teljesítményértékelés, mviszony gyakorlati kérdései, mvédelem, üzemeü., szoc programok, jóléti szolg, szemügyi nyilvántartás SZEMÉLYZET- ÉS VEZETÉSFEJLESZTÉS FELADATAI: különféle szakmai képzési ( át + továbbképzési) programok, vezető(utánpótlás) képzés kialakítása, müködtetése és fejlesztése MVÁLLAÓI VISZONYOK, VEZETÉS FELADATAI: az alkalmazottak mügyi és szervezeti problémáinak megelőzése, vizsgálata és megoldása 1998. foglalkoztatottak száma 3611,4e fő KSH:3698e fő munkanélküli 313e Gyes 247,1e fő nyugdíjas 2 millió

1997. állami alkalmazottak: közalkalmazott 867 ezer köztisztviselő 108 ezer magyarországi munkanélküliség: 10,1% EU-átlagnak megfelel (10,7%) munkanélküli járadék feltételei: -korábbi átlagkereset 65%-a -minimum az öregségi minimálnyugdíj 80%-a (jelenleg: 10.700 Ft) -maximum ennek a kétszerese (jelenleg: 21.400 Ft) Magyarországi keresetek alakulása - 1997 Bruttó havi bruttó átlagkereset: 57.270 Ft (62000 98-ban) 11 fizikai: 42.420 Ft szellemi: 77.200 Ft kb.20-22 %-os növekedés Nettó havi nettó átlagkereset: 41.800 Ft (45000 98-ban) pénzügyi terület: 68.560 Ft (ez a legtöbb) vegyipar: 52.070 Ft bányászat: 48.810 Ft gáz-, villamosenergia-ipar: 48.020 Ft stb. textilipar: 29.360 Ft (ez a legkevesebb) reálkeresetek: ha 1989=100, akkor 1996=74 mélypont illetve 1997=77.9 1) Az alábbiak közül melyik nem tartozik a HEM funkciói közé? a a munkaerő vonása 2p b motiválása c megtartása d hasznosítása 2) Melyik fogalomhoz kapcsolódik a

belső és külső koherencia? a elkötelezettség b rugalmasság c integráció 1p 3) Melyik tevékenység nem hat a munka-kínálat szűkítésére? a munkahely teremtő beruházás 2p b háztartásba való visszatérés ösztönzése c beiskolázási arány bővítése 4) Melyik tevékenység keretén belül foglalkoznak a munkaerő kereslet/kínálat alakulásával? a teljesítmény értékelés b tervezés 2p c . 5) A bérezés melyik funkciója a munkahelyi magatartás befolyásolása? a allokációs b árstabilizáló c ösztönző 1p 6) Mennyi Mo-n a regisztrált munkanélküliek száma? a 471,6 ezer fő 2p b 1028,6 ezer fő c 846,2 ezer fő 7) Az alábbiak közül melyik nem kiegészítő fizetés? a szabadságra jutó bér b felmentési időre járó bér 1p c munkaszünet bére 8) Melyik fogalom nem a szervezeti kultúra egyik formája? a hatalmi b szerep c szervezeti d döntési 2p 9) A döntőbíráskodás jogerős bírói ítélettel zárul. I H 1p 10) A

személyügyi politika a szaktudás fejlesztésére és a dolgozók motiválására irányul. 12 I H 1p 11) Melyik bérezési forma jellemző a helyismeret és a szervezeti lojalitás esetében? a direkt teljesítmény utáni b rangidősség alapján 2p c érdem szerinti 12) Hogyan nevezzük a legkedvezőbb alternatív hasznosítás költségét? a opportunity cost 2p b pótlási költség c haszonáldozati költség Teszthez: • A munka(kör)értékelés szintetikus módszere: a munkaköri követelmények összessége alapján értékeli a vizsgált munkaköröket. • A munka(kör)értékelés analitikus módszere: a munkakörök értékösszegét az egyes munkaköri kritériumok értékelésével, és e kritériumok súlyozásával határozza meg. • Munkaerő kiválasztás a munkahelyi vezető feladata IGAZ • a tanulási görbe az az idő, amely az elfogadható szintű teljesítmény eléréséhez szükséges Az oktatási tevékenység hatékonyságából származó

előnyök: 1. a tanulási idő lerövidül, csökkennek az oktatás költségei és a túl hosszú tanulási görbéből adódó veszteségek (a tanulási görbe az az idő, amely az elfogadható szintű teljesítmény eléréséhez szükséges); 2. a dolgozók teljesítménye javul; 3 erősödik a munka iránti elkötelezettség és a vállalattal való azonosulás; 4. az alkalmazottak jobb képességek és felkészültség révén alkalmassá válnak a nagyobb felelősséggel járó munkakörök (majdani) betöltésére. • A munkavállalók bérezésének három tiszta változata különböztethető meg: A direkt teljesítménybérezés, ahol a munkaerő cserélődése sem többletköltségeket, sem termelési fennakadásokat nem okoz. Lényege: szabatosan és egységesen - lehetőleg műszaki, technológiai alapon - kialakított feladatmegosztás és normák, s az egyéni vagy csoport-teljesítménnyel mechanikusan - és lehetőleg tág határok között - együtt mozgó, rugalmas

bérek. Az érdem szerinti bérezés viszonylag kicsi és autonóm munkaszervezetekben, illetőleg nagyobb hierarchikus szervezetek öntevékenységet, kezdeményezőkészséget igénylő, nem szabványosítható ("kiemelt") munkaköreiben jellemző. Lényege: személyre szabott feladatmegosztás, és a teljesítmények sokoldalú, egyénenkénti értékelésén alapuló, hosszabb időszakra garantált bérek. Végül, a stabil és jól áttekinthető munkaköri szerkezetű olyan munkaszervezetekben, amelyek számára különös érték a dolgozók szervezet iránti lojalitása, s a hosszabb szolgálati idő alatt megszerezhető szakmai kompetencia és helyismeret, ott a bérezésben rendszerint a rangidősség elve uralkodik. Lényege: a gyakorlati szolgálati idő és a dokumentálható szaktudás formális kritériumai szerint, lehetőleg személytelen és egységes előírásokkal szabályozzák az egyének előrejutását a státuszok és a bérek hierarchikus

rendszerében. • Melyik bérezési kategória elemei: bérpótlék, törzsbér, kiegészítő juttatások ⇒ kereset • személyügyi politika célja: 1. a szervezeti stratégia megvalósításához szükséges emberi erőforrások biztosítása megfelelő mennyiségben és összetételben; a szaktudás fejlesztése és a munkatársak motiválása (integratív, stratégiaformáló); 2. olyan szervezeti kultúra, munkahelyi légkör és vezetési stílus kialakítása, amely ösztönzi a munkatársak közötti együttműködést és a szervezeti célokkal való azonosulást (a szervezet iránti lojalitást, elkötelezettséget erősítő); 3. a munkatársak szakmai ismereteinek és képességeinek ésszerű hasznosítása (rugalmasságot növelő); 4. gondoskodós az alkalmazottakkal szemben vállalt jogi .és szociális kötelezettségek maradéktalan teljesítéséről (munkakörülmények, állásbiztonság, javadalmazás, szociális-föléti ellátás stb.) • Az ún.

"utánpótlási költség" az a haszonáldozat, amelybe a szervezet munkaerő-állományának pótlása jelenleg kerülne. Az "opportunity cost" azt mutatja, hogy a legelőnyösebb alternatív hasznosítás esetén a munkaerőkapacitás mire lenne képes Vagyis az az érték, ami a legkedvezőbb alternatív hasznosítás költségét mutatja 13