Gazdasági Ismeretek | Államháztartás » Fuhrmann Gábor - Szociális korporatizmus

Nyíregyházi Főiskola Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar Gazdálkodási szak Összehasonlító gazdaságtan házidolgozat Szociális korporatizmus Nyíregyháza, 2003. november 20 Készítette: Fuhrmann Gábor 2003/2004. tanév I félév II. évfolyam levelező tagozat „C” csoport A szociális korporatizmus A korporatizmus az előző században kezdte meg igazán terjeszkedését az európai kontinensen. A régi Németország egyike volt azoknak az országoknak, ahol a gazdaság már elég fejlett színvonalon állt ahhoz, hogy a munkavállalók és a munkáltatók szervezetei törvények által szabályozott formában vegyenek részt az egymással folytatott párbeszédben, és a törvények létrehozására komoly hatást fejtsenek ki. 1 Egyes kérdésekben az állam részéről a munkaszervezetek működésébe való beleszólás elsősorban - sőt néha kizárólag - a törvényhozásban jelentkezett. A munkakörülmények, a bérezés, bizonyos szociális

kedvezmények kérdésében és néhány más területen az adott szintű kormányzat a tárgyalásokon egyenrangú félként vett részt. Ez leginkább a szakképzéspolitikára volt jellemző abban az időszakban Németországban a korporatizmusnak igen komoly hagyományai találhatóak meg. Már 1890-ben létrehozták a szakszervezetek első szövetségüket, amely az egész országra kiterjedt, és amely nem kevesebb, mint 3 millió tagot számlált az első világháborút megelőző években. A munkaadók jó pár év múlva követték csak a munkavállalók példáját, és szervezeteik első országos szövetségét 1913-ban alapították meg. Már a XIX. század utolsó évtizedeiben is gyakran előfordult, hogy a munkafeltételek és a bérek kérdésében a két oldal tárgyalásokon egyezett meg. Az osztályharc helyett itt a kooperatív és a t árgyalásos megoldások kerültek előtérbe, melyek nem a társadalmi rend megkérdőjelezéséről szóltak, mint korábban a

hasonló jellegű egyeztetések, hanem a gyorsan fejlődő, feltörekvő országnak társadalmi egyensúlyt és a munkavállalók számára javuló életfeltételeket próbáltak biztosítani. A felek törvényi támogatást először 1916-ban kaptak, mellyel egyezkedéseiknek a gazdaság stabilizálásában való szerepét jutalmazták. Nem sokkal később, 1919-ben elfogadott (weimari) alkotmányban rögzítették a munkások és alkalmazottak azon jogát, hogy a 1 Bessenyei István - Mártonfi György: Társadalmi partnerség és szakképzés. A német példa 1 munkaadókkal egyenlő joggal vehetnek részt a m unkafeltételek meghatározásában. A következő évben hoztak törvényt az üzemi tanácsok kötelező megalakításáról. Erre minden 20 főnél többet foglalkoztató üzem vált kötelessé. 1920-ra így kialakult a bértarifa-autonómiának és az üzemi tanácsnak az ősei, melyek a jelenleg a német korporatista rend alappillérét képezik. A 40-es évek

második felétől, mintegy másfél évtizednyi kényszerű szünet után Németország nyugati felében folyamatosan épültek ki a korporatista szabályozás szervezeti és törvényi feltételei. 1947-ben alakult meg a Német Szakszervezeti Szövetség A Németországot megszálló idegen hatalmak által ellenőrzött területek alapján lehet felosztani a megalakulás időszakait. Először a brit megszállási övezetben jött létre az érdekszövetség a fenti időpontban, majd 1949-ben egyesült a 3 nyugati zóna csúcsszervezete. Ezek már ún egységszakszervezetek voltak. Ezekre az volt a jellemző, hogy a korábbi világnézeti megosztottságot félretéve - amely alapján korábban szociáldemokrata, liberális és keresztény szervezetek jöttek létre – teljes egyenjogúságot biztosított minden tagjának. Másik jellemzője a kornak, hogy a korábbi szakmai alapon létrejövő tömörüléseket felváltotta a munkahelyek alapján való csoportosulás az egy üzem

– egy szakszervezet elve alapján. E két tényezőnek kulcsszerepe van abban, hogy a szakszervezetek stabil tárgyalópartnerek lehessenek. A munkaadói oldalt tekintve a második világháborút követő években egyesülési tilalom volt. Az első munkaadói egyesülés 1949-ben jött létre Német Munkaadók Szövetségi Egyesület néven, melyet a megszállók 1950-ben ismertek el. Az 1949-ben elfogadott alkotmány rendelkezik a bértarifa-autonómiáról, vagyis biztosította a gazdaság önkéntes alapon szerveződött szervezeteinek azt a jogát, hogy megegyezhessenek a bérekről és munkakörülményekről a munkavállalókkal. Egyúttal ez azt is jelentette, hogy az éppen aktuális állami akaratot figyelmen kívül hagyhatják a munkavállalók a bérek meghatározása során, és kizárólag a hatályos törvényeket kötelesek figyelembe venni. 1952-ben fogadták el az üzemi tanácsokról szóló törvényt. Külön törvényt hoztak a szén- és acéliparra

vonatkozóan, amelyet egy évvel korábban 1951-ben hagytak jóvá. Ezt követően lényegi változást az 1976-os együttdöntési törvény hozott. A különböző tarifákat meghatározó tárgyalásokon az ágazati szakszervezetek és az ugyanazon ágazathoz tartozó munkaadói szövetségek vettek részt. A tárgyalások folyamán több témát vitattak meg. Ezek az alábbiak voltak: bérmegállapodás (általában 12 hóna pra szólnak, a többi szerződés általában 3-5 évig marad hatályban); bér- és jutalomképzés; anyagi 2 ösztönzés elve; a munkakörülmények; és egyéb kérdések (a munkahelyi racionalizálás szabályozása, adózással kapcsolatos kérdések stb.) Németországban évente 9.000 db kollektív szerződést kötnek, melyek mintegy 30 millió munkavállalót érintenek. Jelentős eltérést tapasztalunk a munkavállalói és a munkaadói oldal szervezettségi szintje között. A munkavállalók 40%-a tagja valamely érdekképviseleti

szervezetnek, igaz ezek a szervezetek a nem tag munkavállalók érdekeit is képviseli. Ugyanez az arány a munkaadói oldalon 80%-ot tesz ki. Annak ellenére, hogy a munkavállalói szakszervezet a k ívülállók érdekében is eljár, a s zervezet által kiharcolt jogok és vállalt kötelezettségek csak a tag munkavállalókat jogosítják illetve kötelezik. Ezzel együtt a bérmegállapodások általában a szakszervezethez nem tartozó emberekre is kiterjednek. Az üzemi tanács a dolgozók döntésben való részvételét szimbolizáló és megtestesítő szerv. Ezek története a 20-as évekre nyúlik vissza Törvényi szabályozására a háború után került sor, amikor kötelező tették megalakításukat minden öt főnél többet foglalkoztató vállalkozásban. Ma az üzemi tanács tagjait a dolgozók választják titkos választással maguk közül. Ezen a választáson csak a nem vezető beosztású dolgozók vehetnek részt A tanácstagok megbízatási ideje három

évig tart. A tanács feladatai közé tartozik általánosságban a dolgozói érdekképviselet, ezen túlmenően többek között figyelemmel kísérni a törvények és a kollektív szerződések betartatását és javaslatot tenni a dolgozók érdekeit szolgáló intézkedésekre. Az üzemi tanács működésének elsődleges célja, hogy a vállalat belső érintettjei a munkavállalók, a menedzserek és a tulajdonosok közötti nézeteltéréseket elsimítsa, könnyebb együttműködését elősegítse és hogy a felmerült problémákat, bármilyen természetűek is legyenek békés úton oldja meg. Ha máshogy nem megy, akkor lehet ez az út a legvégső esetben a munkaügyi bíróság. A jogszabályok alapján az üzemi tanácsoknak joga van együttdöntési eljárásban részt venni, tájékoztatást kérni, javaslatot tenni a h atáskörébe tartozó kérdések megoldására és a döntéseket megelőző tanácskozásokon részt venni. Az együttdöntési jogosultság

kiterjed a személyi kérdésekre, így a munkavállalók felvételére, áthelyezésére, elbocsátására, továbbá a munkarend és a munkakörülmények szabályozására, mint a munkaidő beosztása vagy a teljesítményértékelés, illetve a stratégiai jelentőségű gazdasági kérdésekre, például részlegmegszüntetés vagy új technológiai rend bevezetése, de elsősorban a szociálpolitika területén felmerülő kérdésekre, mint a munka- és egészségvédelem, a bérfizetés rendje, a 3 vállalati jóléti intézmények. Az együttdöntési jogosultság kiterjed a szak- és továbbképzési ügyekre is. Az üzemi tanácsok konzultációs és javaslattevő joggal rendelkeznek a személyügyi tervezésben és a beruházási döntéseknél valamint a gazdasági stratégia meghatározásában. Az üzemi tanácsok rendelkeznek tájékozódáshoz való joggal, amely a vállaltnál felmerülő összes problémára, kérdésre kiterjed. Ennek egyetlen korlátja van,

mégpedig a szigorúan titkos stratégiai tervek tekintetében. Az üzemi tanácsok függetlenek a szakszervezetektől, azok nem utasíthatják g az üzemi tanácsba beválasztott szakszervezeti tagokat, és az üzemi tanács összetételét nem befolyásolhatják. Ez nem feltétlenül teljesül a v alóságban, mivel a j ól szervezett érdekképviseleti szerveknél a s zervezeti tagok kerülnek be az üzemi tanács soraiba, így a szakszervezet érdekeinek megfelelően tudják alakítani a tanácsi döntéseket. A 2.000 fősnél nagyobb vállalatok esetén a tulajdonosok és a munkaadói és munkavállalói oldal együttműködését 1976. óta az együttdöntésről szóló törvény szabályozza Ebben a szférában egy 12-20 tagú felügyelő tanácsot kell a vállalkozásoknak létrehozniuk, melyben a tagok fele a tulajdonosokat, másik fele a munkavállalókat képviseli. A munkavállalók összetételére is tartalmaz rendelkezéseket a t örvény, így a munkavállalók

képviselőinek kétharmada a vállalat dolgozója kell hogy legyen, akik között egyaránt lehet fizikai, szellemi és vezető beosztású dolgozó. A képviselők meghatározott számú tagját (kb 6-10 fő) a szakszervezet jogosult delegálni. Itt - ellentétben az üzemi tanácsokra vonatkozó szabállyal - a 6-10 munkavállalói képviselő kisebbik felét a szakszervezetnek áll jogában delegálni. A felügyelő tanács a. munkaügyi igazgatót nevezi ki Ő az igazgatók tanácsában tevékenykedik, ahol szociális és személyügyi kérdésekben illetékes. A szakszervezetek az utóbbi években egyre nagyobb befolyásra tettek szert, amit kifejez egyrészt a s zakszervezeti tagok viszonylag magas aránya, másrészt a t örvények által biztosított jogkörök folyamatos bővülése. A presztízs ilyen fokú növekedésének elsődleges oka az, hogy a régi rendszertől eltérően a szakszervezet a p roblémák békés megoldására törekszik, és mindkét fél ráébredt

arra, hogy ez számára kedvezőbb. 4 Korporatizmus a területfejlesztésben A területfejlesztés intézményrendszerének fontos elemei az egyes érdekegyeztetési és kollektív döntési fórumok. 2 Rengeteg országban létrejöttek olyan kísérletek, amelyek szélesebb bázison és közvetlenebb formában jelenítik meg az érdekcsoportokat. Az érdekegyeztetés igénye elsősorban ott vetődik fel, ahol a regionális politikai területi keretek nem egyeznek meg az általános önkormányzati, államigazgatási beosztással. Németországban a tartományokon belül működő kamarák, munkaerő-piaci és közigazgatás intézmények eltérő regionális beosztással rendelkeznek. Ennek oka, hogy megszületett Németország egy tartományában a támogatási konferenciák gondolata, amelyek nem kizárólag a különböző földrajzi határokat, hanem a szereplők aktivitását is képesek összeegyeztetni, és anélkül, hogy elvonnák a partnerek döntési

jogosultságait, alkalmasak a korábbi bürokratikus és centralizált támogatási rendszert decentralizálni és társadalmasítani. Az egyes döntéshozó szervek hatáskörét itt a k ormány garantálja. Ezzel ellentétben az Angliában létrehozott városi fejlesztési korporációk nem kormányzati beavatkozás csökkentését, hanem a területi-helyi önkormányzatok kiszorítását szolgálták Az alapvető motívuma a korporatív formák elterjedésének a m agántőke bevonásának egyre erőteljesebb szándéka, valamint a gazdaságfejlesztés, a g azdasági szektorral való közvetlen kapcsolattartás, a konszenzus igénye. A helyi és a regionális korporatista modell terjedésével kapcsolatban is megfogalmazódnak aggályok, mégpedig a tekintetben, hogy az egyre terjedő megrendezett korporatizmus demokratikus bázisa egyelőre hiányzik. A speciális érdekegyezetési fórumok mellett a területi állami szervezetek kompetenciája is megmarad, és a stratégiai

döntéseket a képviseleti testületek hozzák meg. Ez alól csak azok az országok képeznek kivételt, rendelkeznek, 2 vagy amelyekben egyáltalán a területi nem önkormányzatok működnek ilyen korlátozott területi önkormányzatok. Nemzetközi háttér, fejlődési trendek a területi közigazgatásban és a területfejlesztési irányításában 5 hatáskörrel