Gazdasági Ismeretek | Humánerőforrás-menedzsment » Munkaerő gazdálkodás

Munkaerő gazdálkodás Munkaerő gazdálkodás: 1, Vállalkozások teljesítményét a benne működő emberek határozzák meg, - Nem mindegy, hogy kik dolgoznak - Milyen felkészültségűek. 2, A vállalati szerkezeti rendszer azon területe, amely a munkaerő sajátosságaira tekintettel, ellátja az emberi erőforrással kapcsolatos összes feladatot. Irányt meghatározó tényező: - az ösztönzési rendszer és a - vállalati stratégia tartalmazza. Elsődleges tevékenységei: - munkaerő szükséglet meghatározása - feladatok, célok meghatározása - meghatározott létszám hozzárendelése. Módszerek: - termelés normaóra szükségleten alapuló módszer - termelő berendezések kiszolgálási normáin alapuló módszer - számítógép által vezérelt termelési folyamatokra épülő termelés, munkaerő termelés kiszámítási módja Munkaerő fedezet meghatározása: - munkaerő meghatározása - meglévő munkaerő mennyit fedez - ha a fedezet több, akkor

létszám leépítésre van szükség - ha kevesebb, akkor felvételre. Munkaerő felvétele: - belső munkaerőforrásból is történhet - külső munkaerőforrásból is történhet Belső munkaerőforrás eszközei: - átképzés, továbbképzés - átcsoportosítás, (hasonló munkakörbe) - normarendezés (magasabb követelmény a teljesítményben) Külső munkaerőforrás eszközei: - hirdetés útján történő toborzás - tömegkommunikáció, sajtó, média, - cégen belüli hirdetés 12 - pályázat - kiíráskor figyelni kell a feltételek pontos meghatározására - megfelelő bizottság bírálja el a beérkezett pályázatokat - munkaerő közvetítő igénybevétele. - fejvadász cégek igénybevétele - megbízza a céget és a cég, maga dönti el, kit emel ki a saját adatbankjából. 3-5 személyt választ ki a megbízó cég számára, s majd a megbízó dönt. - munkaügyi központ igénybe vétele: - kiközvetítés - munkaerő csábítás: - több

fizetést igének - belső megbízás: - munkatársakat megbízzák azzal, hogy belülről keressenek megfelelő személyt. - bérmunka kölcsönző cégek: - időszakos jellegű munkaerőigényt elégítenek ki. - állásbörzén való részvétel Felvételi eljárás szakaszai: 1, Rövid írásbeli bemutatkozás: - amerikai típusú önéletrajz: - név, elérhetőség, telefonszámok, e-mail cím - iskolai végzettség, szakképzettségek - eddigi munkahelyek és beosztások - nyelvismeretek - számítógépes ismeret szintje - gépkocsi jogosítvány kategóriája - néhány mondatban összefoglalni, hogy mivel tudok hozzájárulni a cég fejlődéséhez (vagy behívják elbeszélgetésre, vagy nem) 2, behívják rövid szóbeli elbeszélgetésre: a.) életrajzzal kapcsolatos kérdések b.) kommunikációs készség felmérése, idegen nyelv ismeretének ellenőrzése 3, részletes elképzelések kifejtése: - ki kell fejteni az illetőnek az álláspontját azzal a munkakörrel

kapcsolatban, amit be akar tölteni (írásban és szóban is) 4, pszichológiai teszt: - főleg a múlti cégeknél - kreativitás felmérése - konfliktus kezelés, reagálás 13 5, felvétel: - meghatározott idő, 3 hónap próbaidő - ez után véglegesítik a szerződést, vagy nem (gyakorlatban a munkaerő felvétel 60-70%-a kapcsolatokon múlik nálunk) Munkaerő elbocsátása okai: 1, adott munkaerő nem volt alkalmas - felül kell vizsgálni a felvételi eljárást 2, a munkaerő nem volt képes követni a munkakör növekvő rendszerét - felülvizsgálni a továbbképzés rendszerét 3, a vállalkozás munkaerő szükségletének megváltozása - új technológia, technika bevezetése leépítés - piac beszűkült kevesebb dolgozó 4, a munkaerő tartalékok feltárása - költségcsökkentés a célja - bér és működési költség Elbocsátások következményei: 1, tömeges létszámleépítés 2, egyéni felmondás - mindkét esetben be kell tartani a

munkáltatónak a törvényben előírtakat - ha nem jogszerű, akkor az elbocsátott a munkaerő bírósághoz fordulhat - a humánus bánásmód nagyon fontos - kalkulációt kell végezni, hogy mennyibe kerülne az elbocsátás (végkielégítés) - figyelembe kell vennie, hogy megéri-e, és ha fejleszteni akarnak, akkor nem biztos, hogy talál hasonló végzettségű munkaerőt. Munkaerőforrás hasznosítása - termelés menedzsment körében történik - a termelési stratégia írja elő a munkaerő igénybevételének módját és ütemét - tényezői: 1, pihenéshez szükséges idő biztosítása 2, folyamatos és egyenletes munka ellátás biztosítása 3, ergonómiailag megfelelő (ember és gép) munkahelyek kialakítása 4, munkaerő képességeinek kibontakozásának biztosítása 5, rugalmas munkarend alkalmazása 6, részmunkaidős munkakörök kialakítása 7, munkaerő vándorlás bevezetése (munka rotáció) 8, távmunka alkalmazása Részletezés: 1.)

Pihenőidő biztosításának figyelembe vétele: - jogszabályok figyelembe vétele - munkaerő fiziológiai sajátosságai - szabadság beosztása 14 2.) Munkaerőt folyamatos és egyenletes munkával kell ellátni - folyamatos munkaidő kitöltése, ne legyen rohammunka - mai körülmények között kevés helyen tartják be 3.) ergonómiai kialakítás: - új technikák, technológiák használata lehetőleg minél kevesebb kárt okozzanak a munkát vállalónak - jó közérzet kialakítása 4.) munkaerő képesség kibontakozása: - a munkaerő változatos munkavégzését kell lehetővé tenni - törekedni kell a monoton munkavégzés elkerülésére 5.) érdemes alkalmazni a rugalmas munkarendet - vonzó a munkaerő számára pl: tanácsadói, ügyvédi munkakör 6.) részmunkaidős munkakör: - munkanélküliség arányának csökkenése - a cég jobban jár 2-4 órással, mert nagyobb a teljesítménye - jó a kismamáknak, tanulóknak (Ny-Európában már a gazdasági

kényszer miatt áttértek erre a formára pl: Németország) 7.) munkaerő vándorlás bevezetése: - ha egy egyén több munkakörhöz ért, akkor , ha valaki hiányzik, akkor könnyen lehet pótolni (gyakorlatban nehéz megvalósítani) - munkaerő állomány mozgásának előnyei: - a munkakör átadója átadja a tapasztalatait is az új munkaerőnek - téves beidegződés megakadályozása - rutinszerű munka megakadályozása - a munkavállaló megismerheti a vállalkozás különböző területeit - a munkavállalkozók között nagyobb összhang jöhet létre - a vállalati kultúrát erősíti 8.) távmunka előnyei: - otthoni munkavégzés - rugalmas munkaidő - munkahelyi költségek minimálisak - megtakarítható a munkába járás ideje és költsége is - a munkáltató számítógépen küldi az utasításait Munkaerőforrás fejlesztése: - élethosszig tartó tanulás - felnőtt képzés - a vállalatoknak folyamatosan át kell képezni a munkaerőt területei: 1.)

szakmai képzés: - szakmai követelmények változnak (szervezeti forma vagy autodidakta módon) 15 2.) nyelvi képzés: - nemzetközi szintű termelés teszi lehetővé és követelménnyé 3.) általános gazdasági ismeretek fejlesztése - új ismeret, új elmélet 4.) kommunikációs tréningek: - a cégen belüli emberek között a kapcsolatot erősítik - a cégnormát próbálják elfogadtatni - viselkedés gyakorlása, helyzetek megoldása 5.) marketing ismeretek: - a piaccal kapcsolatos ismeretek - piackutatás - célja a fogyasztói célpiac megismerése - marketing menedzsment feladata - a vállalati stratégia határozza meg a munkaerő fejlesztésének alapjai (ez befektetés a cég részére) 16 Ösztönzési rendszer, bérgazdálkodás Ösztönzés szerepe a vállalaton belül: - nagyobb teljesítményt segíti elő a magas szintű ösztönző rendszer - összetevői: - anyagi és nem anyagi ösztönzési rendszer - szerepe kultúránként változik!!!!!!!!!

Nem anyagi jellegű ösztönzési rendszer (Japán, Kína) 1.) főnöki dicséret: - négyszemközt - nyilvánosság előtt (kollektíva előtt) 2.) kitüntetés pénzjuttatás nélkül - Japán cégnél nagy súlya van, fontos értéket képez az ő kultúrájukban 3.) kiváló dolgozók bemutatása (pl pedagógusok) 4.) előjogok biztosítása - bejelentés nélkül bemehet a főnökhöz - javaslat tételi joggal rendelkezik - tárgyalásokon részt vehet 5.) pénzjuttatással nem járócímek adományozása - pl: címzetes egyetemi docens 6.) szabadjegyek adása a szakmai fejlődést közvetlenül biztosító intézménybe - színház, könyvtár, kiállítás, tanfolyamok stb. 7.) felelősségteljes ám a munkavállaló számára biztosan megoldható feladatok ellátása: - feladatok megoldása által sikerélményhez juttassuk és így felelősségteljes munkavégzést érünk el Jövedelmek típusai: - illetmény, fizetés, bér, napszám, óradíj 1.) illetmények: - magasabb

beosztásúak, vezető beosztásúak jövedelme - nem méri a munkában eltöltött időt - addig jár míg a munkát betölti - megilleti:- a vállalat vezetőt, - igazgató tanácsok tagjait - felügyelő tagokat, - országgyűlési képviselőt - önkormányzati képviselőt - vezető állami alkalmazottakat (pl: miniszter, stb.) 2.) fizetés: - felsőfokú végzettséghez kötött munkakörben általános - nem méri a teljesítményt - addig kapja amíg az adott munkakört betölti - ott lehetséges ahol a munkaerő maga osztja be a munkaidejét pl: bírák, egyetemi oktatók 17 3.) bér: - legáltalánosabb forma, - a teljesítmény közvetlenül mérhető, ezért teljesítménybérnek nevezzük - ha munkával töltött idővel mérik, akkor ezt időbérnek nevezik - a teljesítménybért az iparban alkalmazzák - órabér, időbér a szolgáltatásban a leggyakoribb 4.) napszám: - mezőgazdasági munkások és építkezésen dolgozók jövedelme - mértékét mindig a

munkáltató szabja meg, az adott napra lebontva - naponta fizetik ki - meghatározott társadalmi biztosítás és adó befizetése kötelező 5.) óradíj: - önálló egzisztenciára vonatkozik, a teljesített órák után fizetik ki - nem a munkáltató határozza meg, hanem a munkavállaló - területei: - magántanár, ügyvédek, szakértők, könyvvizsgálók, - egyetemi oktatók, ha máshol adnak órát és nem a saját egyetemén Bérezési rendszer: - Munkakörökhöz kapcsolják, ez a bértarifa rendszer - a munkakör és a hozzá tartozó bértétel a bértarifa Bérformák megkülönböztetése: 1.) időbér: - órabér, - napibér - hetibér, - havibér 2.) teljesítménybér: - darabbér, - minőségi mutatókhoz kötött bér, - gazdaságossághoz kötött bér, - kombináltbér 1.) Időbéres rendszer alkalmazása: - ahol a munkaerő tevékenysége jól szervezhető, - a munkaidő munkával töltése biztosított és ellenőrizhető - módjai: - törzsidőbér -

rugalmas időbér, - teljesítményhez kötött időbér a.) törzsidőbér: - a napi munkaidőt maga határozza meg a munka vállaló, - a munkáltató meghatározza, hogy hány órát kell dolgoznia, de nem határozza meg, hogy mikor b.) rugalmas munkaidő: - a munkavállaló szabadon dönti el, hogy a megadott napi időkereten belül, milyen időbeosztásban tölti - csak a ténylegesen ledolgozott munkaórák után kap jövedelmet 18 c.) teljesítményhez kötött időbér: - a munkáltató órabért állapít meg, de általa meghatározott teljesítményhez köti 2.) Teljesítménybér: 2/1 .) darabbér - teljesítménymutatóhoz köti a bérezést. - fajtái: - darabbérezés lineális = egyenes darabbér 1db=xFt - kötelező teljesítménynormával is össze szokták kapcsolni - fajtái: - progresszív db-bér - degresszív db-bér a/1.) progresszív db-bér: - a munkáltató által előírt db teljesítmény fokozatosan nő a/2.) degresszív db-bér: - a kifizetés pl

50db-ig teljesít, amit a munkáltató megszab, ha ezt túlteljesíti, akkor a db-onként járó összeg fokozatosan csökken, - így a minőséget teszik előtérbe. 2/2.) Minőségi mutatókhoz kötött bér: - drága anyagból dolgozóknál alkalmazzák pl: aranyműves, cipész stb. - a munkáltató meghatározhatja a selejt határát - meghatározhatja az 1. és 2 osztály arányát - kivitelezés szempontját meghatározhatja, (esztétikai sajátosság) 2/3.) gazdasági kritériumokhoz kötött bér, - olyan szakmában használják, ahol a nyersanyag fontos szerepet tölt be - pl: szabók nyersanyag felhasználása - pl: gépjármű vezetők üzemanyag használata Bér összetevői: 1.) alapbér: - a munkakör ellátásához kapcsolódó ellátás 2.) pótlékok: - műszaki pótlék - ágymelletti pótlék - veszélyességi pótlék - vezetői pótlék stb. 3.) Prémium: - meghatározott feladatok és célok teljesítése estén jár 4.) jutalom: - adható, a kiemelkedő

teljesítményt jutalmazza 5.) távolléti díj: - külföldi, belföldi kiküldetés esetén Vezetői ösztönzési rendszer összetevői: - alap illetmény - ösztönzők - juttatások 19 1.) Alapilletmény: - a munkavállaló béréhez képest magasabb, de a vezetők jövedelmének nagy részében nem játszik szerepet, ebben az ösztönzők játszanak nagyobb szerepet ez lehet rövid vagy hosszú távú ösztönző is 2.) Ösztönzők: - Rövid távú ösztönzők: - éves nyereség után járó prémium - Hosszú távú ösztönzők: - tulajdonos vagy részvény tulajdonos 3.) Vezetői juttatások: - reprezentációs keret szabadon dönt róla - utazási, gépkocsi és mobil használat - személyi titkár - üdülési kedvezmények - a cég termékeiből történő kedvezményes vásárlás Ami ehhez a témakörhöz kell de órán nem volt ideje leadni!!!!!!!!!!!!!!!! ( könyvből kidolgozni: - munkaügyi kapcsolatok rendszere szinterei: munkavállaló szakmai kamarák 20