Gazdasági Ismeretek | Humánerőforrás-menedzsment » Humán erőforrás management

Humán erőforrás management 1. A HEM fogalma A humán erőforrás management a személyes és szervezeti célok egyidejű maximalizálására tervezett programok, funkciók, tevékenységek összessége. Egy adott szervezeten belül a munkaerő kiválasztásától, a munkaerő fejlesztésén keresztül a teljesítmény méréséig és a karrier menedzsmentig foglalkozik az emberi erőforrás működésével és annak ésszerű, hatékony felhasználásával annak érdekében, hogy az egyéni és szervezeti célok megvalósuljanak. Célja: - segíteni a szervezetet céljai elérésében - magas teljesítmény - minőségi termék vagy szolgáltatás - a megfelelő számú, a kívánatos szakértelemmel és gyakorlattal rendelkező alkalmazottak foglalkoztatása - kontrollált munkaerőköltség - alacsony szintű fluktuáció és hiányzás - versenyképes bérszint olyan munkafeltételek, amelyek biztosítják az alkalmazottaknak a munkaköri elégedettség és az önértékelés

lehetőségét - megfelelés a törvényeknek és jogszabályoknak, a munkakörülmények és a munkavállalói jogok biztosításával - közvetíteni a személyzeti irányelveket, politikát minden alkalmazott felé - segíteni az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását - oly módon menedzseli a változást, hogy az egyének, a csoportok, a vállalat és tágabb közösség számára kölcsönösen előnyös legyen - a munkavégzés minőségét oly módon fenntartani és fejleszteni, hogy az kívánatossá tegye a szervezeten belüli alkalmazotti létet 2. A HEM fontosabb tevékenységterületei Az emberi erőforrások biztosításával, azok fejlesztésével és a különböző munkakapcsolatok működtetésével foglalkozik. Humán erőforrás menedzsment: - Munkakör- elemzés, - tervezés, - értékelés - HEM információs rendszer - Munkavédelem - Munkaügyi kapcsolatok - Humán erőforrások fejlesztése - teljesítményértékelés - Ösztönzés - Munkaerő

ellátás - Humán erőforrás tervezés 3. A HEM feladatai és funkciói Főbb feladatai: - általános teendők ( a szükséges munkaerő mennyiségének meghatározása és megszerzése, munkába állítása) - a munkakapcsolatok kezelése ( a szakszervezettel való tárgyalások, a munkavállalók bevonása döntésekbe) 1 - bér- és jövedelemgazdálkodás, valamint az érdekeltségi rendszer kialakítása, a munka megszervezése, képzés és továbbképzés Funkciói: - tervezés - auditálás - munkakörelemzés - erőforrás-biztosítás - munkakör értékelés - ösztönzésmenedzsment - teljesítményértékelés - emberi erőforrás-fejlesztés - munkaügyi kapcsolatok rendszere - az EE információs rendszerét 4. Munkakör, munkaköri specifikáció A szervezet legkisebb tagozódási egységét munkakörnek nevezzük. A munkakör a szervezeten belül egy-egy folyamat, tevékenység alapegysége, amely a munkamegosztás alapján elkülönül és meghatározza egy

munkavállaló elvégzendő feladatait. A munkakör specifikáció: azt a minimum képzettséget határozza meg, melyre a jelentkezőnek szüksége van ahhoz, hogy egyáltalán számításba vegyék az állás betöltéséhez, vázolja a munka elvégzéséhez szükséges tapasztalatokat, a gyakorlati időt, végzettséget, képesítést, engedélyt, vagy speciális végzettséget. 5. Munkaköri leírás A munkaköri leírás általában a következőket tartalmazza: 1. munkakör megnevezése 2. szervezeten belüli elhelyezkedése 3. közvetlen felettes 4. a munkakör célja: rövid összegzés a munkakör lényegéről, funkciójáról, elsődleges eredményéről 5. Feladatkör és hatáskör 6. Felelősség 7. Egyéb: - munkakapcsolatok - irányítottak köre - fő kihívások - fő sikermutatók - mennyiségi jellemzők - munkavégzés helye - bérezési forma - munkaidő, munkarend - munkakör környezete - munkakörülmények 6. Munkakör – elemzés fogalma, felhasználási

területei A munkakör-elemzés a munkakörök tanulmányozásából, az azokra vonatkozó adatok gyűjtéséből, és a munkakörök leírásához és igényeihez szükséges véleményalkotásból álló, rendezett folyamat. Az elemzés felvilágosítást ad arról, hogy: - mi a munkakör feladatrendszere - mely feladatok követik egymást 2 - a feladatok elvégezhetőségéhez milyen hatásköri illetékességet kell biztosítani - a sikeres munka elvégzése milyen magatartásformát, illetve teljesítményt vár el a munkát végzőtől - a munkakör betöltése milyen képességek, és készségek meglétét igényli, illetve milyen tulajdonságokkal, tapasztalattal kell rendelkeznie a munkavállalóknak. 7. Munkakörülmények A munkakörülmény meghatározó az igénybevétel, a teljesítmény, a komfortérzet, továbbá a munkahelyhez kötődés vonatkozásában. Fizikai munkafeltételek: - megvilágítás - zaj - hőmérséklet - egészségkárosító körülmények - a

munkatér kialakítása - szociális helyiségek Munkavédelem: - az oktatás rendszere - a veszélyforrások - prevenció Üzemi-egészségügy: - szűrővizsgálat - megelőző intézkedések A munkavégzés időbeli jellemzői: - műszakrend - túlmunka - szabadság kivételének lehetősége - a napi munkaidő struktúrája - pihenőnap - munkaidő nagysága - ügyelet, készenléti szolgálat A munkavégzés terhelő hatásainak megállapítása A tevékenység izommunka igénye: - statikus: tartósan megfeszített - dinamikus: ritmusos összehúzódás Pszichés terhelés: - figyelem - monotónia - stressz Különleges munkaköri sajátosságok: - munkahelyi elszigeteltség - veszélyeztetettség - távollét mértékének felmérése 8. Munkakör – tervezés fogalma, tartalmának kialakítása A munkakör - tervezés egy olyan folyamat, amelyben az adott munkakör feladatait és funkcióit határozzuk meg, adott szervezeti keretek között. A munkakör tartalmának

alakítása: 3 Specializáció: végrehajtása nem igényel különösebb szaktudást. Monoton Az ipari forradalom, a menedzsment tudomány kialakulásakor volt jellemző. Munkakörbővítés: munkakör áttervezés. Változatosabb feladatok Csökkenti a monotóniát Nem növekedik a munkavégzés önállósága. Munkakör rotáció: a munkatársak időközönként egymással cserélve egyik munkakörből a másikba kerülnek áthelyezésre. Munkakör gazdagítás: A szervezetben a meglévő munkaköröket áttervezik, a feladatokat kombinálják, a felelősséget növelik. A belső motiváció növeléséhez kötődik 9. Munkakör – értékelés lényege A munkakör értékelés olyan értékelési folyamat, amely segítségével megállapítható, hogy egy munkakörnek mekkora a relatív súlya, vagy fontossága az adott szervezeten belül. - fizetési rendszer kialakítása, tervezése - munkakörök tisztázása - szervezet elemzése - vezetés és karrier fejlesztés - a

kialakult munkaköri struktúra megváltoztatása - szervezeti kultúra átalakítása Munkakör – értékelésnek a vállalatnál kialakított munkakörök relatív fontosságának megállapítását és bérkategóriákba sorolását nevezzük. A munkakör – értékelési eljárások jellemzője, hogy az értékelés középpontjában a munkakör tartalma és elvárás rendszere áll és nem az azt betöltő személy sajátosságai. 10. Munkakör – értékelés módszerei Rangsorolás, egyszerű besorolás: szakmai ismeretek alapján, szubjektíven történik. Kevés munkakörrel rendelkező szervezetben ajánlott az alkalmazása. Páros összehasonlítása: alkalmazása kisméretű szervezetekben ajánlott. A munkaköri osztályozás Klasszifikáció: - előre elkészített munkakör besorolási tábla - jellemző kritériumok - kevés követelményszintet alakítanak ki Analitikus módszer: - tényező – összehasonlító módszer o értékelési skála o faktorok értéke:

 képzettség  tudás  gyakorlat  szakmai ismeretek  felelősség  döntési hatáskör  problémamegoldás  munkakörnyezeti tényezők Pontozásos módszerek: - a munkaköri tényezők mindegyikét konkrét pontszámmal látják el - a munkakör értékét a pontszámok összege jelzi o HAY-rendszer:  Első lépésben kidolgozzák a munkaköri profilt 4  Második lépésben konkrét számértékkel fejezik ki az adott profil munkaköri értékét 11. A munkaköri megfelelés rendszerének kidolgozása A munkakör sajátosságainak meghatározása: - a munkaköri sajátosságok kidolgozása a munkatükör elkészítésével történik A munkatartalom kiemelt jellemzőinek meghatározása: - a munkakör sajátosságaiból, munkatartalmi tényezőiből ki kell emelni a munkakörre leginkább jellemzőket, amelyek alapján a munkakövetelmények meghatározhatóak. A munkakör követelményeinek meghatározása. A munkaköri követelmények

fokozatainak meghatározása A munkakör követelményeinek és a munkavállalók képességének összehasonlítása: - toborzás - kiválasztás - képzés 12. A környezet változásának tendenciái - A technológia gyors fejlődése, amely egyebek között szükségessé teszi a folyamatos fejlődést, továbbképzést - Bizonyos munka-erőpiaci változások; egyre nagyobb a konkurenciaharc, ami a cégnél, az egyéneknél növeli a stresszt - Nő a tudás, mint tőke szerepe - Nő a szervezeti változások üteme és köre - A munkanélküliség rátája az erőfeszítések ellenére emelkedik - Az országok jelentős részében különböző mértékben gyengült a szakszervezetek befolyása - A munkanélküliség helyzetét vagy a jövedelmi lehetőségeket tekintve az egyes országrészekben nagyok a különbségek Kettős hatást váltanak ki. 13. A munkaerő – tervezés fő funkciói - elemezni a jelen állapotot - meghatározni az igényeket - megszerezni és megtartani a

vállalat számára szükséges mennyiségű és minőségű összetételű munkaerőt - képzéssel, átcsoportosítással biztosítani a meglevő munkaerő – állomány lehető leghatékonyabb foglalkoztatását - előre jelezni azokat a problémákat, amelyek a jövőben potenciálisan fellépő munkaerő-többlettel vagy a munkaerőhiányból adódnak - csökkenteni a külső munkaerő felvételtől való függőséget, kialakítva egy jól képzett, jól motivált és rugalmas munkaerő gárdát - olyan feltételek megteremtése, amely javítja a foglalkoztatott munkaerő megelégedettségét, kötődését, motiváltságát, lojalitását és nem utolsó sorban biztonság és stabilitás érzetét 14. A munkaerő – szükségletet befolyásoló tényezők 5 - munkafeladat - munkafolyamat - munkaeszköz - az ember - a környezet A munkakör elemzés, a munkaerő-szükséglet befolyásoló tényezők pontos felmérése alapján megtervezhető a szükséges létszám

valamint az, hogy milyen adottságokkal, képességekkel, készségekkel, kompetenciákkal kell rendelkeznie a munkaerőnek a tevékenység sikeres végrehajtásához. 15. A munkaerő – tervezés folyamata A MUNKAERŐIGÉNY ELŐREJELZÉSE ÖSSZEVETÉS A MUNKAERŐKÍNÁLAT ELŐREJELZÉSE ELTÉRÉSEK AKCIÓTERVEK HA FELESLEGES - Létszámstop - természetes fogyás - előnyugdíj ösztönzés - munkaidő csökkentés - átképzés - létszámleépítés HA HIÁNY - felvétel - visszahívás - átképzés - előléptetés - termelékenység fokozás - túlóra - részmunkaidő növelése 16. A munkaerő – tervezés módszerei A szükséges munkaerő-létszám tervezésére objektív és szubjektív módszereket alkalmazhatunk. Objektív: - statisztikai módszerek: - a jövő a múlttal a folyamatosság miatt hasonlóságot mutat - erre alapozzák a jövő létszámalakulásának tervezését - trendelemzés - arányelemzés - korrelációelemzés Szubjektív módszerek. - egyéni

és csoportos megítéléseken, véleményeken, múltbeli tapasztalatokon alapuló becslés a jövőbeli munkaerőigényre. 17. A munkaerő – biztosítás folyamata A szervezetek lehetőségei a stratégiai választásra - a szervezetek előállítják, vagy megvásárolják a számukra szükséges alkalmazottakat - választhat, hogy milyen mértékben épít a belső, illetve a külső toborzási forrásokra, módszerekre 6 - stratégiai döntéseket hozhat a szervezeti tevékenységeihez biztosítandó költségvetést illetően is toborzás – kiválasztás A munkaerő-biztosítás többlépcsős folyamatának lépései: - üzenet kibocsátás: közvetlenül, vagy egy erre szakosodott szervezeten keresztül mindazokhoz, akik potenciálisan szóba jöhetnek az adott munkakör betöltésénél - érdeklődés: az üzenet felkelti egyesek érdeklődését, akik átgondolják saját lehetőségeiket és adottságaikat -kapcsolatfelvétel kezdeményezése: az érdeklődők

jelentkeznek az üzenet alapján és eljuttatják az üzenet kibocsátójához személyes információikat tartalmazó ajánlatukat - személyes találkozás - alku 18. A munkaerő toborzás lényege A munkaerő-toborzás alatt mindazon tevékenységeket értjük, amelyek a megfelelő számú és megfelelő képzettségű/képességű jelentkező megszerzésére irányulnak A munkaerő-toborzási folyamatot megelőző lépés a szervezet számára kívánatos alkalmazotti jellemzők, a pontos személyspecifikáció megállapítása. Célja, hogy a kívánatos jelentkezőket felkutassa és a szervezethez vonzza és a szervezet a továbbiakban a legalkalmasabb jelöltet választhassa ki a munkahely betöltésére. A toborzás forrásai: - belső forrás: azok a jelenlegi alkalmazottak, akik a szervezeten belül előléptethetők vagy áthelyezhetők, vagy újra alkalmazottak és visszahívottak. Előnye: - a munkaerő alaposabb ismerete - a belső munkaerő beilleszkedése gyorsabb -

elmaradnak a munkaerő-beszerzés járulékos költségei - az előrelépési lehetőségek erősítik a vállalati kötődést Hátránya: - erős kollegiális kötődések - feszültség az esélyesek közt - rivalizálás - magas átképzési költség A belső munkaerő-toborzás eredményessége az alkalmazott módszertől, illetve eljárástól függ: - először is a dolgozók számára teljesen érthetővé kell tenni az eljárásmódot - ha egy pozíció megüresedik, minden alkalommal hivatalosan és nyilvánosan be kell azt jelenteni - a munkakör-specifikációnak is világosnak kell lennie, tartalmaznia kell az igényelt képességeket, készségeket -világosan meghatározandó az az időtartam, amíg a hirdetett állásra jelentkezni lehet -a jelentkezési folyamatnak egyszerűnek és igazságosnak kell lennie - a munkakör meghirdetését követően biztosítani kell a jelentkezők közüli megfelelő és igazságos választást, az esetleges negatív következmények

csökkentését. A második belső toborzási módszer az emberi erőforrás információs rendszer működtetésétől függ: - szakértelemleltár - képességleltár - külső forrás: o előnye: 7  kész szakemberekhez lehet jutni  a felkészítési idő és annak költségei elmaradnak  az „új szem” hamarabb ismer fel hibákat  a kintről jött mentes a helyi megszokásoktól  innovatív elgondolásokat hozhat  növelheti a versenyképességet  a szervezeten kívüliek köre szélesebb  nagyobb a választási lehetőség o hátránya:  korlátozott megismerés  ismeretek megszerzése időigényes  magasabb jövedelmi elvárások  nehezíti mások karrierfejlesztését  negatívan hathat a munkahelyi légkörre  növeli az előléptetési „harcot” Több népszerű módszer is létezik a külső toborzásra, a leggyakrabban alkalmazott módszerek: - felvételi igény kitáblázása a munkahely bejáratánál - Munkaügyi

Központ ajánlásai - Saját adatbank - Munkaerő-közvetítők - Munkatársak ajánlásai - „nyílt napok” - állásbörzék, fórumok - ösztöndíjas rendszer - kiválasztási, toborzási tanácsadók - munkaerő, kölcsönző, lízingelő cégek - hirdetés - non-profit tanácsadó, -segítő szervezetek, szövetségek 19. A munkaerő kiválasztása A munkaerő kiválasztás az a folyamat, amelynek során a szervezetek eldöntik, hogy kit alkalmazzanak a jelentkezők közül. A kiválasztási eljárás meghatározó tényezői: - a felvételi politika meghatározása - munkakör-tervezés - munkakör-specifikáció - a munka sikerének mérése - a kiválasztási eljárás meghatározása A kiválasztási folyamat lépései: JELENTKEZÉSEK ÁTNÉZÉSE – KEZDETI SZŰRÉS – JELENTKEZÉSI LAP – TESZTELÉS – INTERJÚK – HÁTTÉRVIZSGÁLAT – VEZETŐI INTERJÚ – ÁLLÁSAJÁNLAT- ORVOSI VIZSGÁLAT – A JELÖLT MEGFELEL ÉS ELFOGADJA AZ ÁLLÁST – ELHELYEZÉS A

JELÖLT NEM FELEL MEG – MÁS JELÖLTNEK AJÁNLJÁK AZ ÁLLÁST – TOVÁBBI TOBORZÁS 8 Az eredményes kiválasztás biztosítja, hogy a munkakör követelményeinek és a szervezet jellemzőinek megfelelő képességekkel, szaktudással, készségekkel és személyiségjegyekkel rendelkező személy kerüljön az üres pozícióba. A kiválasztás minőségi kritériumai: - megbízhatóság - objektivitás - érvényesség - gazdaságosság - praktikusság Az az ember alkalmas egy meghatározott pályára, munkára, aki testi ereje, ügyessége, érzékszerveinek funkcionális épsége, értelmi és egyéb képességei, érzelmi adottságai és jelleme – vagyis egész személyisége – révén az adott szakmában és munkakörben tartósan egyenletes és legalább átlagszínvonalon megmaradó teljesítményt nyújt, egészségének, idegrendszerének károsodása, baleset elkövetése és személyiségének torzulása nélkül. Az alkalmassági vizsgálat arra törekszik,

hogy a dolgozók, vezetők későbbi munkahelyi magatartását az elvégzett vizsgálatokkal előre jelezze. A jelentkezési lap azon a feltételezésen alapul, hogy a múltbéli viselkedés képes jól előre jelezni a jövőbeli teljesítményt. 20. Önéletrajz, interjú, mint kiválasztási módszer Az önéletrajz összeállítása nagy hangsúlyt kell fektetni az álláskeresés során. Az önéletrajz tartalmából a munkáltató számára ki kel derülnie, hogy az álláskereső képzettsége, kvalitásai és tapasztalatai alapján alkalmas a meghirdetett állás betöltésére. Az önéletrajznak különböző formái vannak: - kronologikus önéletrajz  a jelenből kiindulva visszafelé halad az időben - funkcionális önéletrajz  a képességekre, készségekre, valamint az eddigi felelősségi körökre helyezi a hangsúlyt - kombinált vagy hibrid önéletrajz  akkor célszerű írni, ha szakmai életutunk folyamatos, nincsenek benne törések vagy kiugrások

21. A munkaerő toborzásában, kiválasztásában megjelenő szervezetek A munkaerő toborzásában, kiválasztásában a szükséges információk/tanácsadások biztosításában a munkaerőpiacon az alábbi szervezetek, cégek segíthetik a munkáltatót, valamint a munkavállalót: - munkaügyi szervezetek:  munka-erőpiaci és foglalkoztatási információk nyújtása  munka-, pálya-, álláskeresés, rehabilitációs tanácsadás  helyi /térségi/ foglalkoztatási tanácsadás  munkaközvetítés  munkaerőigény bejelentése és nyilvántartása  támogatás munkaerő-piaci szolgáltatást nyújtók részére  munkaerő-piaci szolgáltatásokhoz kapcsolódó keresetpótló juttatás - fejvadász cégek:  céljuk kizárólag felsővezetők felkutatása és kiválasztása 9 - - - - -  magas megbízási díjjal dolgoznak /az éves bruttó jövedelem 30-50%a/  kizárólag közvetlen megkeresést alkalmaznak személyzeti tanácsadó cégek.

 Elsősorban középvezetők, vállalati specialisták, de felsővezetők keresésére is  Közvetlen megkeresés, hirdetés, internet Toborzó cégek  Középvezetők, specialisták, pályakezdők, adminisztratív munkatársak kiválasztása  Keresési díj a jelöltek éves bruttó fizetésének 20%-a  Kiválasztás: hirdetés és adatbázis Specializált cégek:  Egy meghatározott szegmensben jól körülhatárolt ügyfélkörnek dolgoznak (orvos, titkárnő) munkaerő-kölcsönző cégek  a munkavállaló a kölcsönző cég alkalmazottja  a kölcsönző cég a ledolgozott óradíj alapján számláz  a kölcsönzést igénybevevő cégnél ez költségként és nem bérnövekményként jelentkezik  a munkaerő kiválasztás alapja adatbázis munkaerő-közvetítő cégek:  nagy mennyiségű, főként adminisztratív és fizikai munkaerő kiközvetítésére vállalkozó cégek, rendkívül kiterjedt számítógépes adatbázis, előnyük a

gyorsaság non-profit segítő, tanácsadó szervezetek, szövetségek:  a szervezetek alapvető célja, feladata a támogatás, segítés a munkáltatók és munkavállalók egyaránt fordulhatnak hozzájuk  általában célcsoport szerint szakosodnak 22. A munkaerő beillesztése Komoly problémát jelenthet a munkavállalóknak a munkaköri feladatok, a felelősségek és jogok tisztázatlansága, a túlzott elvárások, a közvetlen munkatársak, a vezetők segítőkészségének hiánya. Mindezen okok végett nemcsak a tervezés, a toborzás, a kiválasztás folyamatára kell odafigyelni, hanem meg kell szervezni az új munkatárs beillesztését is. Milyen támogatás, segítség biztosítható a kiválasztott személy részére?: - a munkacélok kijelölése - elérhető teljesítménycélok - szervezeti alá- fölérendeltségi viszonyok tisztázása - vezetőkkel, meghatározott szakemberekkel létrehozott rendszeres konzultációk - munkatársak által nyújtott

segítségek - megfelelő ösztönzés, erkölcsi és anyagi támogatás - folyamatos visszajelzés - megértés, türelem a kezdeti hibák, tévedések esetén Az új munkatárs beillesztése akkor tekinthető sikeresnek, ha az új munkatárs a folyamat végén az állással kapcsolatos feladatokkal tisztában van, a tudás- és képességbeli 10 hiányosságait pótolta, a lojalitást és nagyfokú kötődést alakított ki a vállalattal szemben, megismerte a vállalat kultúráját és megfelelő színvonalon képes elvégezni a rábízott feladatot. 23. A szervezetek képzési – fejlesztési tevékenységének modellje Az emberi erőforrások fejlesztése tudatos folyamat, célja, hogy felkészítse az embereket a megkívánt magatartás változtatására. Magában foglalja az alkalmazottak képzését, továbbképzését, és készségeinek, képességeinek fejlesztését is. - ismeretek szerzése magáról az egyénről. Képességek, készségek, beállítottság -

szakmai, munkakultúra és személyiségbeli követelményei a munkahelynek - célok, aspirációk felmérése: amelyeket az adott egyén követ, és amelyeket a vállalat - életpálya vagy karrierterv: a szervezet és az egyén közösen vázolja fel, hogy az egyén milyen pályát futhat be A képzési, fejlesztési tevékenység fő feladatcsoportjai: - felmérés, tervezés  igények, szükségletek  fejlesztés célja  résztvevők köre  lehetséges fejlesztési módszerek  hely, idő, költségtényező - szervezési munkák  résztvevők bevonása, támogatása, motiválása  fejlesztési módszer kiválasztása  külső képző szervek esetén szerződések megkötése  a fejlesztések – képzési, tárgyi, egyéb körülményeinek biztosítása - fejlesztési elképzelések megvalósítása  szakmai képzés, továbbképzés  vezetőképzés  vezető-továbbképzés  életpálya-tervezés  személyiség-, készségfejlesztések 

csoportfejlesztés, szervezetfejlesztés - értékelés, tapasztalatok megvitatása  kitűzött célok realitása  résztvevők elégedettsége  hasznossági megítélések  szükséges korrekciók meghatározása 1. A képzési, fejlesztési szükségletek felmérése: - szervezeti elemzés - munkaelemzés, kompetencia-elemzés - munkaerő-elemzés 2. a képzési, fejlesztési program kidolgozása 3. A képzésben, fejlesztésben résztvevő személyek kiválasztása, meggyőzése 4. A képzési, fejlesztési program megvalósítása 24. A szervezeti képzés hatásvizsgálata 11 A hatásvizsgálat két kérdésre keres választ: 1. Sikerült-e az alkalmazott képzési módszerrel a kívánt cél elérni? 2. Van-e kimutatható kapcsolat a képzési, fejlesztési eljárás eredménye és valamilyen szervezeti cél elérése között? A munka világában általában a következő módszereket alkalmazzák: - közvélemény-kutatás - a teljesítmény objektív mérése -

önértékelés - a képzésben részt vettek személyiségstruktúrájában és képességeiben bekövetkezett változások és ezek hatása a szervezetre 25. „On – the – job” jellegű eszközök A képzés-fejlesztési módszereket két nagy csoportba sorolhatjuk. Az „on – the – job” jellegű módszereket szorosan a munkavégzéshez kapcsolódva, a munkahelyen, sokszor munkaidőben alkalmazzuk, kiemelt szerepet szánva a közvetlen munkatapasztalatok feldolgozásának. Az „off – the – job” jellegű módszerek a munkavégzésből kiszakadva nagyobb lehetőséget adnak a koncentrált, szélesebb ismeretkört felölelő fejlesztésre. Belső, munkahelyi („on – the – job”) jellegű eszközök: - demonstrálás - betanítás - mentorálás - részvétel projektmunkában - munkakör rotáció - ismeretközlő/átadó előadások - készen kapható oktatócsomagok  előnyei • bármikor rendelkezésre állnak • szakemberek egységes munkája • bárhol

felhasználható • meghittebb légkör • állandó tartalmú  hátránya: • lehet, hogy nem tartalmaz szükséges ismereteket • a hallgató már jártas benne • csak kezdő hallgatóknak • „testre szabottá” kell tenni Az oktatócsomag kiválasztása: - a tanulók összetételének ismerete - referencia beszerzése - a csomag tartalmának átvizsgálása - a rugalmas felhasználás lehetősége - a segédanyagok számbavétele - az alkalmazás lehetősége - az előadó személyének figyelembevétele - a felesleges többlet elkerülése - a tényleges kiadás felmérése - az anyag előzetes megtekintése 12 -a csomag kipróbálása 26. „Off – the – job” jellegű eszközök Külső képzések, fejlesztések („off – the – job”) jellegű eszközök - részvétel szervezett külső képzéseken - tanulmányutak, részvétel konferenciákon - számítógépes, programozott oktatás 27. A tréning sajátosságai Mind az „on-the-job”, mind az

„off-the-job jellegű eszközök között megtalálhatjuk napjaink egyik legkedveltebb, legelterjedtebb módszerét, a tréninget. A tréning olyan folyamat, módszer, amely a szervezetek emberi erőforrásainak minél szélesebb körű mozgósítására épít. A tréning legértékesebb hozadéka egy olyan fogalmi, gondolati és érzelmi bázis kialakulása, amelynek segítségével a vezetői és munkatársi csapatmunka hatékonysága nagymértékben javítható: - a program szervezett - a jelenlévők aktivitásra építkeznek - a vezetők feladata a foglalkozások levezetése - a résztvevők tevékenyen alakítják a foglalkozások tartalmát - valós élethelyzetet szimulálnak játékos formában - a tanulási folyamatot a bizalmon alapuló segítő csoportlégkör támogatja - saját élmény, tapasztalatszerzés segíti a következtetések levonását -lényeges szerepet töltenek be a folyamatot végigkísérő visszacsatolási folyamatok Tréningformák: - részvétel

szerint: o open tréning o zárt tréning - résztvevők szerint: o vezetői tréningek o munkatársi tréningek o titkárnői tréningek o termékmenedzseri tréningek o falugazdász tréning o munkaerő-piaci tréning - téma szerint: o kommunikációs tréning o konfliktuskezelő tréning o önismereti, karrierépítési tréning o problémamegoldó-, döntési tréning o szervezetfejlesztési tréning 28. A teljesítményértékelés fogalma és a jelenlegi változás irányai A teljesítmény a szervezet által kijelölt feladatok elvégzésével kapcsolatos minőségi és mennyiségi elemekből álló változó. A teljesítményértékelést olyan folyamatnak tekinthetjük, amelynek segítségével a szervezet visszajelzést szerez és ad alkalmazottainak teljesítményéről. A teljesítményértékelés szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése: 13 - szolgálja a teljesítmény fokozását -

visszacsatolást nyújt az alkalmazottaknak munkájuk minősítéséről - lehetővé teszi az emberekben lévő potenciális képességek felismerését - megmutatja, hogy a szervezet mit vár el az egyénektől - a karriertervezés eszköze lehet - a bér és jövedelem megállapítás alapja lehet - információkat nyújt a munkakörrel kapcsolatos problémákról és azok megoldásáról Erre akkor van szükség, ha az adminisztratív döntések hatásfokát akarjuk javítani. 14