Economic subjects | Undertaking knowledge » Vállalati kultúra

Vállalati kultúra Hardy-féle felosztás: - erő típusú – kisméretű szervezet, bizalom elv, egyén szerepe nagy, eredmény centrikusság; - szerep típusú: racionális, logikus, de bürokratikus szervezet, szabályozott; nem az egyén a fontos, hanem a feladat; ha a környezet kiszámítható, akkor jól működik; - feladat típusú: mátrix szervezetre jellemző, ún. projektekre szerveződik, team munka; jól felkészült szakember gárda; - személyiségen alapuló: egyén áll a középpontban, a szervezet felépítése is hozzá igazodik – az egyén célkitűzése dominál; Kono-féle felosztás: A Hardy-féle felépítést finomítja – 3 elem kompozíciója: közös értékek, döntés hozatal, viselkedési minták; 7 elemet vizsgál vállalati szinten: - értékek: Hogyan viszonyulnak a tagok az innovációhoz? Mi a szerepe a hagyományoknak? Mi a vezető szerepéről vallott felfogás? - információ: Mennyire segítik a vezetők? Van-e kiépített információs

csatorna? - közreadás: Hogyan teljesül? Milyen gyakran? - kockázat: Felvállalják? Mennyire vállalják fel? - kooperáció: Milyen a főnök – beosztott viszony? - Lojalitás: Mennyire alkalmazkodnak? - Motiváció: Mi motiválja? 5 kulturális típus van: - pezsgő, élénk: innovatív háttér a stratégiai gondolkodásban; kreatív, családias szelem, bizalom, jó információs áramlás, fogyasztó centrikusság; SONY, HONDA, CANON; - pezsgő: vezetők követése, kulcs személy; - bürokratikus: racionális, logikus, de bürokratikus szervezet, szabályozott; nem az egyén a fontos, hanem a feladat; ha a környezet kiszámítható, akkor jól működik; - stagnáló: tradíciók; nem biztosít elég feltételt a stratégiában való gondolkodásra; MÁV, MALÉV; - stagnáló, a vezető követésével: dominál a vezet, az alkalmazottak kezdeményező képessége kihal; Nemzeti sajátosságok: Otchi vizsgálata alapján. Japán vállalatok: – arra törekednek, hogy a

kulcsembert nyugdíjazásukig foglalkoztassák; – nyugdíjkorhatár 55-60 év; – univerzális szakember, vezetők rotációs rendszere; – ranglétrán az előrejutás lassú; – belsőséges vállalati viszony; – bizalmi légkör; – jó iskolázottság; Amerikai vállalatok: - bürokratikus, szabályozott; - szerződéses alapokon működik; - 65 éves nyugdíjkorhatár, de addig ötször lesz munkanélküli; - speciális munkások; - eredmény centrikusság; - gyorsabb előrelépés a hierarchikus létrán; - egyéni döntések. Felelősségvállalás: Z-elmélet: - nincs egyéni felelősség; - a nemzeti kultúrák nem ötvözhetők, hiszen más-más a környezet; Felmérések szerint minden nemzet rendelkezik olyan sajátsággal, amely csak a saját országában jelentkezik. Az IBM 40 leányvállalatát vizsgálták meg. 4 fő kérdéskörben mutattak ki különbséget: - főnök – beosztott kapcsolata: távolságtartás a korábbi diktatórikus országokban; -

kockázatvállalás: félelem az új demokráciákban; - egyén – közösség szerepe: - teljesítmény centrikusság: férfi: mennyiség, nő – minőség; A magyarországi vállalati kultúráról keveset tudunk. Az elmúlt 40 évben a központi irányítás játszott fő szerepet