Sociology | Studies, essays, thesises » Csomoss Borbála Heléna - Nők, üvegplafon, esélyek

UNIVERSITATEA BABEȘ-BOLYAI FACULTATEA DE ȘTIINTE POLITICE ADMINISTRATIVE ȘI ALE COMUNICĂRII DEPARTAMENTUL DE ȘTIINTE POLITICE LUCRARE DE LICENȚĂ Coordonator științific Absolventă Dr. Sata Kinga-Koretta Csomoss Borbála Heléna Cluj Napoca 2016 UNIVERSITATEA BABEȘ-BOLYAI FACULTATEA DE ȘTIINTE POLITICE ADMINISTRATIVE ȘI ALE COMUNICĂRII DEPARTAMENTUL DE ȘTIINTE POLITICE Nők, üvegplafon, esélyek Témavezető tanár Egyetemi hallgató Dr. Sata Kinga-Koretta Csomoss Borbála Heléna Cluj Napoca 2016 -2- UNIVERSITATEA BABEȘ-BOLYAI FACULTATEA DE ȘTIINTE POLITICE ADMINISTRATIVE ȘI ALE COMUNICĂRII DEPARTAMENTUL DE ȘTIINTE POLITICE Femeia, plafonul de sticlă, șanse Coordonator științific Absolventă Dr. Sata Kinga-Koretta Csomoss Borbála Heléna Cluj Napoca 2016 -3- Tartalomjegyzék 1. Bevezetés . - 5 - 2. Hipotézis. - 8 - 3. Rövid történelmi áttekintő a nők fejlődését vizsgálva. - 9 - 4. Üvegplafon Hatás . - 13 -

4.1 Fogalma és jelentése . - 13 - 4.2 Üvegplafon hatás a napjainkban . - 14 - 4.21 Hátrányban a nők. - 15 - 4.22 Nő, mint vezető . - 18 - 4.23 Női karriertípusok. - 21 - 4.3 Diszkrimináció, szegregáció, sztereótípia, esélyegyenlőség . - 25 - 4.4 Nők a politikai életben . - 27 - 4.5 Női politikusok . - 34 - 4.6 Jogszabályok a nemek közötti egyenlőség biztosítása érdekében . - 35 - 5. Kutatás . - 37 - 6. Általános következtetések . - 44 - 7. Bibliográfia. - 48 - -4- 1. Bevezetés „I believe that the rights of women and girls is the unfinished business of the 21st century” Hillary Clinton A nemek közötti különbségek jelenléte nem csupán egy egyre aktuálisabb téma, hanem egy elméletileg és gyakorlatlag is évtizedekre visszavezethető jelenség. Ahogyan Hillary Clinton is megfogalmazza, egyre nagyobb figyelmet kap, és minél jobban mélyülnek el a kutatók a témában, egyre több kérdés fogalmazódik

meg. A különbségek a két nem között minden téren kirajzolódnak, az egyszerű hétköznapoktól a legbonyolultabb elméletekig. Dolgozatomban a vezetés és a karrierben meglévő diferenciákat fogom vizsgálni. Bár-, én személyesen is kerültem hasonló helyzetekbe, igyekszem teljesen objektíven kezelni a problémát, kiküszöbölve bármilyen szubjektív véleményt. Nem titok már, hogy a nők, mint a „gyengébb” nem, naponta kerülnek olyan szituációkba, ahol ez hátrányt jelenthet számukra. Bár egyre gyakoribb az egyenlőséggel kapcsolatos felvetés, mégis kijelenthető, hogy a jelenben a férfi dominancia jellemzi a világot, bár a helyzet sokat javult. A modern vezetői szakirodalom a 21. századi „leaderek 1” alapkövetelményeként a hagyományosan női tulajdonságnak tekintett intuiciót, aggressziómentességet, emociót, az eredményre fókuszálást definiálta. Ennek ellenére gyakran beszélnek a nemek közti egyenlőtlenségekről,

diszkriminációról és a nők hátrányos gazdasági és társadalmi helyzetéről pontosan amiatt, mert ezekkel a tulajdonságokkal rendelkeznek. Mi az, ami segíti és mi az ami gátolja a nők beilleszkedését a munkaerőpiacon? Valóban létezik a nemek közötti egyensúlytalanság ami nem csak társadalmi kérdés, hanem a gazdaságra kiható jelenség. 1 Leader – vezető -5- Lenne-e gazdasági haszna annak, ha nőne a női munkavállalók aránya a foglalkoztatásban? Változna-e az életszínvonal ha a nők hatásosabb szerepet kapnának a politikai életben? A kérdések itt nem állnak meg. Az állandóan megújuló társadalmi, gazdasági körülmények változásai új kérdéseket szűlnek és új válaszokat várnak. Számos politikai program, határozat és non-profit szervezet próbálja megadni a választ és megoldást találni különböző javaslatokkal és szabályozásokkal. Dolgozatomban arra próbálok rávilágítani, hogy a szakirodalomban

megjelenő üvegplafon hatás valóban létezik-e a gyakorlatban is és hogy milyen módon áll útjában (amennyiben létezik) annak, hogy a nők döntéshozó poziciókba juthassanak a nemi megkülönböztetés miatt. Az első fejezetben egy történelmi síkot fogok ábrázolni, amelyen végigfuttatom a nők fejlődésének történetét politikai szempontból. Azért tartom ezt a rész fontosnak, mivel minden mérföldkő „megdöntése” egy újabb kihívást és problémát hozott maga után. Mivel a téma még mindig gyerekcipőben jár, nehéz megfogalmazni hol lehet azt mondani, hogy a női egyenjogúság elért a csúcsára. Második, és egyben legfontosabb részben, az üvegplafon jelenséget fogom vizsgálni több szempontból. Azért választottam, hogy részekre vágjam és úgy elemezzem mivel a definició sokszínűsége miatt szinte lehetetlen egy konkrét fogalomként vizsgálni. A társadalom szintjén történő nemi megkülönböztetés keltette fel a

figyelmemet. Természetesen, ellenpéldák, sikeres nők voltak, vannak és mindig lesznek, de az út nehéz és bizonyosan rengetegen nem állnak készen a társadalmi „előítélet” legyőzésére és alulmaradnak. Annak a nőnek akinek a politikai és gazdasági életben szerepe van, a szetereótípiák legyőzése és a karrierre fókuszáló életkép miatt egy láthatatlan korlátot kell átugornia, bár sok esetben egyenlő esélyekkel indul férfitársaival. Ezt az állitást a következő fejezetemben bizonyítani próbálom, ahol egy kutatást fogok bemutatni. A Bolyai Tudományegyetem 1954-ben végzett Kutató Kémia szakos -6- diákjainak a szakmai fejlődését vizsgálom, amiből kiderül, miként kisér az üvegplafon és a ragacsos padló egy életen keresztül női szemszögből. Végül befejezésképpen megfogalmazom az általam tapasztaltakat és megoldást próbálok felvázolni, miként sikerülhet legyőzni és áttörni a láthatatlan akadályt, amely

meggától egy sikeres vezetői karrier elérésében . -7- 2. Hipotézis A dolgozatomban az üvegplafon hatásait vizsgálom elméleti és gyakorlati szinten. Feltételezésen szerint ez a láthatatlan akadály gátolja a nők fejlődését úgy társadalami, mint egyéni szempontokból. Ezt próbálom vizsgálni és bebizonyítani a kutatásomban és az áttanulmányozott irodalomban. Hipotézisem szerint, az üvegplafon hatás létezik, a nők nem csupán a mások által megszabott sablon szerint akarnak érvényesülni, hanem a külső hatásoknak köszönhetően önmaguk is úgy gondolják, hogy az üvegmennyezet „alatt” van a helyük. Ha megvizsgálom a jelenkori nőket, észrevehető, hogy az iskoláztatás már nem jelent problémát (a múlthoz viszonyítva), viszont a továbbhaladás (ez esetben a karrier) már nem annyira zökkenőmentes. Az üvegplafon „vastagsága” felfelé haladva egyre csak növekszik. Sokkal könnyebb kisebb lépésekkel lépni a csúcsra

vezető pályán, mint egyből nagyra törni. Egy vezetői pozició megszerzése sokkal nehezebb, mint egy egyszerű előreléptetés. Kutatásomban három típusba sorolom a munkahelyi szinteket, és arra probálok rájönni, milyen esélyekkel jutnak a nők egyre fennebb a ranglistán. A felsőoktatásba való bejutással, a világ nyitásával és a szólásszabadság segítségével a nők egyre nagyobb teret kapnak álmaik megvalósítására. Összehasonlítva a múltat a jelennel jelentősen nagyobb fejlődést lehet konstatálni. Mint hipotézisemben is megfogalmaztam, az üvegplafon akadálya azonban láthatatlanul jelen van napjainkban is. Kutatásomban célcsoportomat felsőoktatást végzett egyedek alkotják, olyanok akik indulásuktók keződőden kimagasló ereményekkel haladnak pályájukon. Arra vagyok kíváncsi, hogy ezen csoportból a nők és a férfiak, ugyanazon oktatást kapva, milyen módón tudtak érvényesülni életükben. -8- 3. Rövid történelmi

áttekintő a nők fejlődését vizsgálva Annak érdekében, hogy jobban megértsük a nemek közötti megkülönböztetés eredetét, fontos ismeri a történelmi hátterét a női nem fejlődésének. Nagylépésekben, egészen az Őskortól haladok napjainkig a fontosabb századok megemlítésével. Elsősorban, fontos tudni, hogy a nők éppen a természetes adottságaik miatt kerültek hatalomra (anyaság), majd pont emiatt is veszítették el dicsőségüket. Az Őskorban mindenki egyenlő volt, nem léteztek az intézmények, a nő és a férfi azonos jogokkal indult. Egymás mellett dolgoztak a mezőn, ugyanazon feladatokat látták el és harmóniában éltek. Ezt megváltoztatta az anyaság feladata, amely már akkor megszabta a két nem közötti eltérést. Az útodók az anyához kötődtek, a többférjűség miatt, így a nők hatalmat kapnak, megjelenik a matriarchátus 2. Ez a korszak addig tartott, amíg el nem kezdődött az ipari és a szellemi fejlődés. A

kőkorszakot felváltja a bronz és a fém használata, az ipar ennek köszönhetően már működőképes, nincs szükség a női nem misztikus tulajdonságaira (imádkozás, vezekelés stb.) Eltűnnek az Istennők, megjelennek a férfi erőt és hatalmat jelképező Istenek és vele együtt a női uralmat felváltja a patriarchátus 3. Innen keződik valójában a gyengébbik nem hátrányba helyezése, amely évezredek óta tart. Az ókori Görögországban, bár hivatalosan monogám házasélet létezett, a valóságban a férfiak szabadon élhettek vágyaiknak, míg a nőket szigorú fegyelem alatt tartották. Az egyetlen kivételt Spárta képezte, ahol az utód az állam tulajdona volt, tehát a házasság egyetlen értelme a gyermekszülés volt, nem pedig a kötöttség. Az ókori Rómában is a nők a férfiak is a birtok alárendeltjei voltak, ennek ellenére a ház körüli feladatokért a nők feleltek teljes mértékben. Aktívan részt vettek a férjük életében, sőt

egyre több jogot szereztek, törvény is szólt az az ősközösségi társadalom fejlődésének az a szakasza, amelyben a nőknek a gazdaságban és a társadalomban vezető szerepük volt és a leszármazást is anyai ágon vezették; anyajogú társadalom (forrás:www.kislexikonhu) 3 társadalmi és családi berendezkedés, melyben az atyai tekintély az uralkodó és meghatározó (http://lexikon.katolikushu/) 2 -9- egyenrangúságukról. A később megjelenő szigorú keresztény vallási befolyás 4 nem késett, egyre jobban terjedt az emberek között. A hívek száma gyors lépésekben gyarapszik, a vallási eszméket betartó férfiak az eredendő bűnnel vádolják a nőket (Ádám és Éva) és ezzel együtt tekintélyüket egészen a földig tiporják. Aquinói Szent Tamás a nőket tökéletlen embereknek nevezi, a keresztény vallás szerint ők a bűn minden forrása. A házasságtörés halálbüntetéssel jár. A középkori barbár uralomban, a germán

törvények szerint éltek az emberek Mint tudjuk, a barbárok legfontosabb tulajdonságai az erő, a pusztítás, a hatalom volt. A nők emiatt alulmaradtak, férjeik kiszolgáltatottjai voltak, viszont a szellemi feladatokat ők látták el azek az imadkozás, ápolás, ház körüli teendők. A hűbérbirtok bevezetésével a helyzet annyiban javult, hogy a nők az örökség miatt függetlenekké váltak, ugyanúgy örökölhettek, akár a férfiak. Ez viszont egyben hátrányt is jelentett, hisz a sok házasodás több vagyonhoz jutáshoz vezetett, a férfiaknak szabad volt több vagyonnal rendelkező feleséget választani, ennek következményeként sok lányból elhagyott, kolostori apáca lett. A feudális társadalomban a férj szabad kezet kapott az asszony büntetésére. A kegyetlen bánásmód ellenére, a férfi bírói megbocsátást kapott egyetlen sajnálkozó kijelentés megtételével. Ezekben a kegyetlen századokban kivételt képezett a beginák szervezete 5,

amely egy egymást segítő egyesület volt. A nők egymásnak voltak a támaszai, önellátóak voltak, védelmet nyújtottak az elesetteken. Tagjai bármikor ki- és beléphettek a beginaudvarba, amely egy fallal védett terület volt A polgárosodás századaiban a nőkre újra megtorlás várt, ez esetben a házasság intézménye által. A lányokat hamar férjhez adták, akik bármilyen külső tényező miatt hajadonok maradtak, azokra nehéz jövő várt. Eddig is észrevehető, hogy a nők a kezdetektől fogva az 4 5 Dr. Kéri Katalin: Érdekességek a nők történetéből, IQDEPO Pécs, 1996 július 24 https://hu.wikipediaorg/wiki/Begin%C3%A1k (letöltés ideje 01052016) - 10 - otthon, a család, a gyermeknevelés és nemzés „eszközeként” voltak számon tartva. Szinte hagyomány lett belőle, hogy a jogaik addig terjedtek, amíg hűséges és engedelmes háziasszonyok voltak. Ezt a XIV században írásos formában is megfogalmazták a nő legyen hű

otthonához, legyen jó, megértő feleség, legyen tiszta, alázatos, gyengéd és kedves. A szépség is egy elvárt tulajdonsággá alakult, a csúnya, előnytelen külsővel rendelkező nőket gyakran boszorkányokként emlegették aminek kapcsán nem szabad elfelejteni az évszázadokon át nyúló boszorkányűző hagyományokat. Tulajdonképpen, a boszorkányokat azért találták bűnösnek, mert férjtelenség miatt a Sátán asszonyaivá váltak, intézményen kívüli testi kapcsolatra adták fejüket. A felvilágosodás korszakával kezdődően lehet jobbulásról beszélni a nők társadalmi helyzetében. A filozófia előrehaladásával Voltaire, Diderot, Montesquieu, Helvetius a nők védelmére kel, a társadalmat, a hagyományokat, a nevelést hibáztatja az elnyomásukért 6. A francia forradalom nem hozott sok előrehaladást jogilag, bár a nők már kivehették a részüket a munkából, függetlené válhattak anyagilag, szabad volt a társasági élet. Mégis, az

eddigi történelem azt ültette a tudatalattiba, hogy a hatalom a férfiaké. Bár létezett Republikánus és Forradalmár Nők szövetsége, a poliktikában nem mondhatták ki véleményüket, mivel a hivatásuk az anyaság és a család gondviselése volt. A buzgó, változtatni akaró asszonyok kiszolgáltatott helyzetbe kerültek. A XIX században veszélyes, nehéz, gyári körülmények között dolgoztak,a férfiakénál kevesebb bérért. Éjjel-nappal munkában voltak egészen fiatal kortól, nem volt szabadság, munkaszünet, kegyelem. Sok munkahelyen csupán azért vették fel őket, mert akár fele annyi bérért is hajlandóak voltak dolgozni, a család fenntartásaérdekében. A sok munkahely betöltése jelentette az első női forradalmat, mivel a nők megrohamozták a gazdaságot. 6 Peter Delius: A filozófia története. Az ókortól napjainkig Vince, Budapest, 2008 - 11 - Az európai feminizmus első hullámai Franciaországban és Angliában jelentkeztek.

Híres feministak közé sorolható Susan B. Anthony, aki a nő szavazati jogáért harcolt, Alice Paul és Emmeline Panckhurst a szüfrazsett 7 mozgalmak vezetői, Virginia Woolf híres regényíró akinek az írásaira támaszkodnak a XX. századi feministák, Simone de Beauvoir könyve a feministák „Bibliája”. A nők szavazati joga alig egy évszázados, előszőr Angliában 1918-ban adták meg, majd utána következett Amerika és Németország. Az amerikai szüfrazsettek, bár sokkal emancipálodóttabbak voltak az európai nőknél, az USA-ban csupán 1933 után tudták azt elérni, hogy húsz tagállam biztosítson egyenlő választójogot. Afrikai országokban a mai napig is keserves a helyzet. A vallási és társadalmi elnyomás miatt az arab, afganisztáni, iraki, indiai nők messze állnak az európai típusú egyenlőségektől. Azért tartom fontosnak a történelem ismeretét a női vezetéssel és jogokkal kapcsolatban, mivel a női leaderek száma mindig is

kisebb volt (ha létezett egyáltalán), hisz a történelem is bizonyítja, hogy nem volt lehetőségük és joguk sem a személyes fejlődésre. A diszkrimináció és az ősi sztereotípiák megpecsételték a jelenkort is, erről a következőkben bővebben fogok beszélni. 7 Politikai egyenjogúságért, elsősorban a választójogokért harcoló nő (http://idegen-szavak.hu/) - 12 - 4. Üvegplafon Hatás 4.1 Fogalma és jelentése Üvegplafon: Glass Ceiling 8. A 80-as években fogalmazódott meg mint kifejezés amely egyike a nemi diszkrimináció leggyakoribb formájának. A szókapcsolatot először 1984-ben használta Gay Bryant 9 majd 1986-ban a Wall Street Journal-ban is beszélnek róla ilyen értelemben. Ha megfogalmazni próbáljuk, egy definicióval körülzárni a fogalmat, igen nagy nehézségekbe ütközünk mivel rengeteg vonatkozási területe van és mindeniknél azt érezhetjük hogy még bővítésre szorul. A hivatkozási alap maga is igen sokrétű

lehet. Ilyen módon az alábbiakban különbözőképpen próbálom körülírni az üvegplafon fogalmát, vagyis, hogy minek tekinthető hatását véve alapul. Az üvegplafon egy olyan láthatatlan sorompó, amely akadályokat gördít a nők útjába és elválasztja őket a menedzseri pozíciók betöltési lehetőségeitől. Azért üveg, mivel senki sem „látja” viszont a nők beleütköznek életük során, ennek ellenére az üveg egy kis erőfeszíttéssel áttörhető. Azért plafon mert a feltörekvő, magas elismertségű karriert választó nőknek áll az útjában. Magát a kijelentést metafórikusan használják, hiszen a magasabban képzett nők körében ismert a kifejezés. Azokat a nőket, akik nem választották a továbbtanulást, másfajta „üvegplafon” hatás érinti, például a családi hierarchia, társadalmi, vallási, hovatartozási különbségek, viszont dolgozatomban a fogalom konkrét hatásait szeretném vizsgálni. 8 9 Üvegplafon hivatalos

megnevezése G. Bryant: The Working Woman Report: Succeeding in Business in the 80s Paperback October 1985 - 13 - 4.2 Üvegplafon hatás a napjainkban Feltehetjük a kérdést olyan formában is, hogy melyek azok a kritériumok, jellemzők amelyek alapján egy jelenséget az üvegplafon kategóriába sorolhatunk: 1. Egyenlőtlenségek, amiket az üvegfal okoz, nem csak a felső vezetésben való női és férfi számarányra vonatkozva, hanem az ide való bejutás lehetőségére is. A munkaerőpiacra történő belépésükkor a nők több akadállyal találkoznak (a női szakma kevésbé felel meg a piac igényének, szegregáció a képzésben). Ha a férfiak már egy előnyösebb helyzetből kezdik a pályafutásukat, mint a nők, még ha azonosak is a promoválási feltételek, a felső menedzsmentben többségben lesznek. Ha a nők úgy érzik, hogy előrejutási lehetőségeik korlátozottak, próbálkozni fognak változtatni a helyzetükön azzal, hogy más

munkahelyet keresnek. A gyakoribb munkahelyváltoztatással kisebb szakmai gyakorlattal fognak rendelkezni. Ezzel szemben a férfiak a munkahelyükön töltött nagyobb régiség révén lehetőséget kapnak az előléptetésre még akkor is, ha ez esetben nem beszélhetünk diszkriminációról. 2. Az üvegplafon megnyilvánul az egyenlőtlen bánásmódban, aminek a volumene és hatása amúgyis az egyén pályafutása során nővekvő tendenciát mutat. Egy nőnek már a középszintű vezetés elérése is sok pluszmunkába, nehézségek egész sorának legyőzésébe kerül. A hierarchikusan magasabb posztra való feljutás akadályai még hangsúlyosabbak, és attól is függenek, hogy milyen előnyökkel jár és milyen fontosságú, jelentőségű ez a beosztás. A nehézségek ilyen halmaza láttán a nők megfontolás tárgyává tehetik, hogy megéri-e az erőfeszítést az az előny, amit a magasabb pozicióba való jutással nyernének. Az üvegplafon magassága és

„vastagsága” a kulturális, szervezési formák, az aktivitások jellegzetességei függvényében (milyen érdekeltségű, fontosságú vállalat, intézmény) - 14 - különböző „magasságában” helyezkedhetnek el. Ez lehet a piramis csúcsához vagy alapjához közelebb. Többnyire jellemző, hogy a nők az alacsonyabb presztizst 10 adó, kisebb fontosságú döntéseket hozó poziciókat foglalják el. 4.21 Hátrányban a nők A női hátrány épp a természetes különbségek miatt alakult ki. A jellembeli vonások sosem voltak egyformák a nők és a férfiak esetében. Mindezen tulajdonságokkal egy hatalmas akadály van a férfi vezető és a női lehetőségek között. Mi is tulajdonképpen az üvegplafon? Egy világszerte ismert korlát amely megállítja a nőket az elismert vezetői pozició elérésében. Azonos munka és szakmai ismeretek mellett a nők kevesebb bért kapnak, és alulreprezentáltak a döntéshozatalban a férfiakkal szemben. Eagly és

Carli (2007)11 tanulmánya szerint, a nőknek kevesebb esélyük van a professzionális felkészülésre, több akadályt kell leküzdeniük azért, hogy a munkakörükben kitűnő eredményeket érjenek el. Bár a felsőoktatási intézmények végzős diákjainak nagy része nő, mégis kevesebb tapasztalattal rendelkeznek, mint a férfiak. Némely munkahely tisztán diszkriminálja a nőket, férfiakat alkalmazva jelentős mértékben. Egy másik magyarázat erre az lenne, hogy a nők sokkal gyakrabban mondanak fel a munkahelyükön a családi kötelezettségek miatt. Természetileg és a múlt befolyásai miatt, a nő sorsa a családalapítás. A férfiak, a családfő szerepet karolják fel, ők a felelősek a nő és a gyerekeik eltartásáért. Ebből kifolyólag a társadalom elfogadja, hogy a feleség ne dolgozzon, ha mégis, csak félnormában. Ilyen körülmények között a szakterületen való fejlődés lehetetlen, hiszen minden időt felemésztenek a ház körüli

feladatok, a gyereknevelés és a férjnek való megfelelés. Azoknak a nőknek, akik 10 11 tekintély, befolyás, hatalom (http://idegen-szavak.hu/) Eagly, A. H, & Carli, L L Through the Labyrinth: The Truth About How Women Become Leaders 2007 - 15 - inkább a karriert választanák, szembe kell nézniük azzal a szomorú valósággal, hogy nagy valószínűséggel le kell mondaniuk a családalapításról. Ezt a terhet a társadalmi előítéletek is megnehezítik, aminek sokszor az a végkimenetele, hogy a nő lemond a karrierről és úgy él tovább, ahogy azt a kivülállók „helyesnek tartják”. Ezekre a nőkre az a sors vár, hogy az üvegplafon alatt maradjanak. Akik mégis a feltörekvést választják, fel kell készülniük mentálisan és fizikálisan is azokra a vádakra, miszerint hiányzik belőlük a nő, az anyai érzés és a gyengédség. A nők a törékenység, segítségre szorulás, a kitartás hiányának a jelképei. Ennek következményeként,

kevés nőnek lesz lehetősége bebizonyítani az ellenkezőt. Az idő múlásával a nemhez kötödő sztereotípiák feloszlanak az átlagnépességben, valószinűleg kevésbé fontosak lesznek a vezetők kiválasztásában. Sajnos, a sztereotípiák 12 és az ehhez kapcsolódó elméletek lassabban szünnek meg, mint ahogy ez kellene, legfőképpen a férfi vezetők szemében (Brenner, Tomkiewicz, és Schein, 1989) 13. A nők fejlődésének korlátai kutatása során (Bell és Nkomo 2001) 14 arra jöttek rá, hogy egyes esetekben az információ korlátozása is közrejátszik a nők elnyomásában, legfőképpen a színesbőrűek esetében. Babcock és Laschever (2003) 15 tanulmányai azt tartják, hogy a nők kevésbé kérték az előléptetést, mint a férfiak, akik jobban szeretik az esélyeiket sajátkezűleg növelni – tárgyalással. Lyness és Heilman (2006) 16 azt konstatálták, hogy a nőknek sokkal több képességre volt szükségük az előléptetéshez, ha pedig

a feltételek teljesítve voltak, úgy is sokkal nagyobb volt az aránya a férfiak alkalmazásának. Felszínesen általánosító vélemény. Negatív, pozitív vagy semleges elképzelések és előítéletek együttese (http://idegen-szavak.hu/) 13 Brenner, O. C, Tomkiewicz, J, & Schein, V E: „The relationship between sex role stereotypes and requisite management characteristics revisited”.1989 14 Bell, E. L J, & Nkomo, S M Our separate ways: „Black and White women and the struggle for professional identity”. Boston Harvard University Press 2001 15 Linda Babcock & Sara Laschever : Women Dont Ask: Negotiation and the Gender Divide 2003 16 Lyness, K.S & Heilman, ME : When fit is fundamental: Performance evaluations and promotions of upperlevel female and male managers Journal of Applied Psychology2006 12 - 16 - Egy másik akadály az erős média jelenléte. Az embereket befolyásolja a televizió, rádió, újság és internet. Az Amerikai Egyesült

Államokban a kampány mediatizálása a siker egyik meghatározó elemét szolgáltatja. George W Bush, John McCain és Steve Forbes kampánya sokkal jobban elő voltak készítve mint például Elizabeth Dole női jelölté. A férfiak erős, racionális, harcos és megbízható emberként voltak bemutatva, mig a nők a törékeny, segítőkész, érzelmes lények. A választópolgárok arra adják szavazatukat, aki erőt sugároz, hisz arra van szükség a vezetésben. A nők inkább a történelemben már megszokott munkaköröket választanak: tanitónő, aszisztens, titkárnő, ovónő stb. Ha mégis ennél többet akarnak (jelenleg a vezetői pozicióról beszélünk), meg kell tartsák női jellemzőiket. Azokat a nőket, akik férfias vonásokat és tulajdonságokat sugallnak, rossz szemmel nézik. Erre egy jó példa Angela Merkel, német kancellár átváltozása. A rengeteg támadásnak engedett, több női vonást alkalmazott külsejében (ruhák, smink, hajviselet stb.)

Egy másik probléma a korporációk és a multinacionális cégekben jelentkezik, ezeket a munkahelyeket nagymértékben férfiak dominálják. Az a kevés nő, aki mégis bejutott, sokszor van megalázva a férfitársai által. A magas nyomás, ami így a vállukra nehezedik, túl megterhelő számukra, szinte elviselhetetlenné válik. Ezek a helyzetek a hölgyeket gyakran sebezhetővé, ingerülékennyé és kiszolgáltatottá teszik és ez bizonyos szituációkban a feladáshoz vezethet. Ezeket a tanulmányokat folyamatosan bővíteni kell, meg kell határozni a fontosságát és az eredetét a különbségeknek ahogyan a nők reagálnak bizonyos esetekben a felső vezetés világában. - 17 - 4.22 Nő, mint vezető Leadernek lenni azt a képességet jelenti, hogy pozitív hatására a körülötte élő emberek követni fogják a céljaik elérésében, ők segítenek egy eredményes karrier kialakításában. Gyakran a vezetőt összetéveszik a menedzserrel, viszont a két

státus, bár hasonló, egyáltalán nem egyforma. A menedzserek arra fókuszálnak, hogy a dolgokat más végezze el. Bár megszervezik és előtervezik a menetrendet, akadályba ütközhetnek mivel nem tudják motiválni az alkalmazottakat a feladataik elvégzésére. Egy hatásos vezetés nélkül bármelyik csoport elakadhat a problémák megoldásában, ezért van szükség egy leaderre. A menedzser egy elismert személy és egy körülhatárolt funkció egy vállalati hierarchiában, viszont nem biztos, hogy egyben egy jó leader is, ahogyan a leader sem bizonyosul minden esetben jó menedzsernek. A leadershipet, mint funkciót, nem könnyű meghatározni, ezért egy Nelson Mandela 17 idézettel szeretném ábrázolni valódi jelentését: „A vezető olyan mint a pásztor. Nem veszik észre, hogy a háttérből ő irányít azzal, hogy egyszerűen hagyja, hogy a fürgék előre menjenek, a többiek pedig kövessék őket.” Több tanulmány is bizonyítja, hogy a női

diszkrimináció a férfiakkal szemben (vezetői pozició betöltéséről beszélünk) a problémamegoldó képességhez köthető. A különböző módon folyó cselekvés felteszi az örökös kérdést: Nő vagy férfi? Mi motiválja jobban az embereket? Egy erős férfias attitűd? Vagy egy megértő és ruhalmas empatikus női segítő kéz? Dél-afrikai Köztársaság első feketebőrű elnöke. Korábban apartheidellenes aktivista, az Afrikai Nemzeti Kongresszus és az Umkhonto we Sizwe katonai vezetője. (https://huwikipediaorg/wiki/Nelson Mandela) letöltve 03.052016 17 - 18 - Esther Wachs „Why the best man for the job is a woman”című könyvében hét egyedi női tulajdonságot határoz meg: 18 Eszerint a nők:  látják a céljaikat  nem félnek új szabályokat alkotni  a célra fókuszálnak  bátorságot mutatnak meleg helyzetekben  a kihívásokat lehetőségekké alakítják  tudják a kliens akaratát és a  modern világból a

legtöbbet igyekeznek kihozni. Mint nőnek, úgyanúgy a férfinak is fontos szerepe van egy cég vagy szervezet vezetésében. Eagly, Johannesen-Schmidt és Engen (2003) 19 tanulmányában kissebb, de szolíd különbségeket találtak a vezetési stílusban. A nők sokkal rugalmasabbak, mint férfitársaik és nagyobb hangsúlyt helyeznek a kontingens jutalmazásra. A közelmúltban kialakult teóriák beszélnek a női vetezők hatékonyságáról a férfiakével szemben. A gyermekkori élmények, családi kapcsolatok, szociális pozíció más értékrendszerhez vezetnek. Az így kialakult „női értékek” (például a jóság, együttérzés) támogatják a női előnyöket. A teória kimondja, hogy a nők többet foglalkoznak a konszenzussal 20, a befogadással és az interperszonális kapcsolatokkal, gyakrabban alakítanak ki személyes kötődést az alárendeltjeikkel és megosztják velük a hatalmat. A nőkről azt gondolják, hogy nagyobb empátiával rendelkeznek,

jobban bíznak az intuícióikban és érzékenyebbek a külső hatásokra és jobban figyelnek az alkalmazottaikkal Esther Wachs :„Why the Best Man for the Job is a Woman” North America, Nov.082000 Eagly, A. H, Johannesen-Schmidt, M C, & van Engen, M: „Transformational, transactional, and laissezfaire leadership styles: A meta-analysis comparing women and men”. 2003 20 egyezség, egyetértés, megállapodás (www.idegen-szavakhu) 18 19 - 19 - tartandó kapcsolat minőségére. Bár a nők más stílusban irányítanak, mégis ugyannyirra hatásosak mint a férfiak. A nők gyakrabban demokratikusok a férfiakkal szemben, akik inkább autoriter attitűdöt mutatnak, ami jobban tetszik az alkalmazottaknak. A férfiak teljesítmény orientáltak, elosztják a feladatokat, bizakodóbbak, többet parancsolnak, szeretik a konfliktusokat, mivel ezek bátorítják a versengést. A nők több figyelmet fordítanak a kapcsolatokra, a harmóniára, a személyes vélemény

kimondására, rugalmasabbak, aktívabbak, nem szeretik az összetűzéseket, az agressziót és az autoritást. Ennek ellenére mégis több a férfi vezető, bár több multinacionális cég is beismerte, hogy nőtt a hatékonyság a női vezetők megválasztásával. Nem titok, hogy a nők különböznek a férfiaktől Ezt lehet akadálynak, de lehet titkos fegyvernek is tekinteni a célok elérése érdekében. Az üvegplafon nehezen áttörhető, viszont a nők sokkal versenyképesebbeknek bizonyultak a pozícióik megtartása érdekében. Személyiségüktől függően sokkal szerényebbek és szégyenlősebbek, sokszor összetévesztik a szervezőképességüket a vezetőképességükkel. Akaratukon kívül, nem tudatosítva magukban, hogy valójában ők vezetik az aktivitást, megelégszenek a háttérből figyelni az eseményeket, és másra hagyni a sikerek elismerését. Azok az erősebb nők, akik tudatosan vezetnek, sokkal visszataszítóbb képet hagynak az alkalmazottak

szemében, mint az azonosan viselkedő férfitársaik. Az alkudozás sem erőssége a hölgyeknek, megelégszenek azzal, amit kapnak, nem gondolván arra, hogy több bért érdemelnének. Small, Gelfand, Babcock és Gettmans kutatók 2003-ban 21 elkészítették a „fizetés tesztet”, amelyben a résztvevő alanyoknak azt mondták, hogy $3-$10 között kapnak bért, mindenki megelégedett a minimummal. A következő lépésben azt állították, hogy alkudozni lehet a bérezésért, itt volt észrevehető, hogy a férfiak kihasználták a helyzetet és sokkal többet kértek a nőknél, akik a kevéssel is megelégedtek. Az utolsó szakaszban, ahol Small, Deborah A., Gelfand, Michele, Babcock, Linda, & Gettman, Hilary: „Who goes to the bargaining table? The influence of gender and framing on the initiation of negotiation. Journal of Personality and Social Psychology”. 2007 21 - 20 - kijelentették, hogy elkérhetik a maximum összeget, megszűnt a nemek közötti

különbség. Ez egy tipikusan olyan szituáció amely hátrányos a nők számára, hisz egy vezetői pozició rengeteg alkudozási és tárgyalási szituációt feltételez. Ezek a hatrányok inkább pszihológiai foltok az evolució során tapasztaltak miatt. Ennek ellenére a férfiasság nem „követelmény” a „leaderré” való válásban. A nőknek ugyan kissebb az auto-promováló és tárgyalástechnikai készségük, a szocializálódás és a kommunikáció hatékonyakká teheti őket is e pozicióban. 4.23 Női karriertípusok Napjainkban a munka és a tanulás mind nagyobb teret hódít a nők körében, hiszen a velük szemben támasztott elvárások mind magasabb képzettséget igényelnek. Mivel jelentős hátrányban vannak a férfi munkavállalókkal szemben, ahhoz, hogy hasonló eséllyel indulhassanak a munkaerőpiacon, egyenlő vagy talán magassabb tudással kell rendelkezzenek, hogy leküzdhessék a sztereotípiák által okozott előnytelen

megítéléseket. Mindennapi értelemben karrier alatt azt értjük, hogy a személy mind magassabbra jut a ranglistán és a társadalom által elismert pozíciót tölt be, esetleg ismertté válik. A karrierlehetőségek átfogják a társadalom minden színterét: politika, gazdaság, kultúra, tudományos kutatás, egészségügy, oktatás, természetvédelem stb. Magasabb pozícióban eredményes karriert csak az összegyűjtött munkatapasztalatok megszerzése útján lehet elérni, tehát az egyén felkészültsége, kitartása, hozzáállása, és a számára nyitott lehetőségek sokrétűsége együttesen határozza meg a siker fokát. A fent elmondottak alapján, látjuk, hogy a karierrtípusok felállításánál nagyon sok szempontot lehet alapnak venni. Koncz Katalin a nőket három féle karriertípusba sorolja, aminek alapján megkülönböztethetjük a következőket 22: 22 Koncz Katalin: „Női karrieresélyek, karriertípusok és karrierjellemzők”. Munkaügyi

Szemle, 2006 - 21 - 1. Családi karrier – A Családi karriert választó nők a hagyományos „egy kenyérkereső”, a férfi családfentartó szerepére épülő formát választják, ahol a nő a család összetartó ereje, gyermeknevelő, háztartást vezető személy, a család mindennapos gondjait megoldó, irányító. A nő így nincs kitéve a munakerő piac okozta stresszhatásoknak, a konkurrenciának, a mindennapi szakmai bizonyítás kényszerének és a megfelelési vágynak. De mivel egy jól körülhatárolt területhez kötődik a tevékenysége, fennáll a látókör beszűkülésének veszélye, a társadalom napi problémáitól való távolmaradása. A nő anyagilag teljes mértékben függő viszonyba kerül a férfival szemben, nincs saját pénze, a jövőjét a férfi biztosítja. Már ez a tény is bizonytalanságot sugall, a jövővel szembeni állandó félelmet, és a család felé irányuló állandó aggodalmat jelenti. Gyakran a nő

kiszolgáltatott e helyzetben, és ez a saját önértékelését is éritnti. A társadalmi elismerés is elmarad, mivel a világ hajlamos arra, hogy az ilyen nőket úgy tekintse, hogy csak „háziasszony” szerepet töltenek be. Az ilyen családokban nevelkedett leánygyerekek sorsát is mélyen befolyásolhatja ez a felállás, hiszen sokszor anyjukhoz hasonlóan ők is háztartásbeliek szeretnének lenni. 2. Munakerőpiaci karrier – a munakerőpiaci karriert vállaló nők általában felsőfokú vagy magasfokú szakmai végzettséggel rendelkeznek. Nagyon sok közöttük az egyedülálló, magas beosztású személy, akinek legfőbb célja feljebb lépni a ranglistán, még a családi vagy baráti kapcsolatok róvására is. A gyermeknevelést nem szívesen vállalják, mert attól félnek, hogy rossz ez hatással lesz a karrierükre nézve. A családban töltött időt veszteségnek, kiesésnek tekintik a magassabb pozicióba való jutásért folytatott harcukban.

Ez az életforma biztosítja számukra az anyagi függetlenséget, ami biztonságot kölcsönöz ezen személyeknek. Ennek a - 22 - függetlenségnek is megvan az ára: állandó erős konkurenciaharc az azonos beosztásra vágyó férfiakkal és nőkkel szemben, ami egyre nagyobb energia ráfordítást igényel részükről. A szervezeti ranglistán felfele haladva gyakran a diszkriminációt is le kell küzdeniük. A stresszhatás ezen a szinten nagyon magas, nem jut idejük saját magukra és családjukra amennyiben családi körülmények között élnek. Mivel teljes figyelmük a munkahelyi sikereik elérésére irányul, a többi fontos téren (kultúra, szórakozás, szerelem, sport stb.) háttérbe szorulnak A társadalmi elismerés is elmaradhat, mert a karrierista nőket gyakran éri bírálat, törtetőknek is tekinthetik őket, olyanoknak akik elveszítették a nőiességüket. 3. Kettős kötődésű karrier – a kettős kötődésű karriert választó nők

mindkét szereppel azonosulni tudnak, és azok összehangolásában látják céljaik megvalósítását, de ez kettős megfelelési kényszert is jelent, ha sikeresen helyt akarnak állni. Munkahelyi jelenlétük nem folytonos, családalapításkor, gyerekszüléskor gyakran felfüggesztik karrierjüket. A gyerekvállalás miatt egy időre távolmaradnak a munakerőpiactól, ami szakmai lemaradást jelenthet, és egyben annak a tudatosítását, hogy pótolhatók és más is betöltheti az ő hivatali munkakörüket. Legnagyobb problémájuk a kettős feladatkör miatt a túlterheltség, kevesebb idő jut a kapcsolatteremtésre, szórakozásra és szakmai továbbképzésre. Ennek ellenére ezt a életformát egyre többen választják, elfogadhatóbbnak tartják. A sikerre akkor van esélyük ha megkapják a támogatást a család részéről, és meg tudják úgy szervezni azt, hogy annak minden tagja részt vegyen a feladatokban. A másik fontos tényező, hogy a munkahelytől is

számít a flexibilitás, az empátia és a törvények betartása, adva lehetőséget erre az életformára. Ennek hiányában a nő átcsúszhat az elöbbi csoportok valamelyikébe - 23 - E hármas elosztás mellett, fontosnak tartom a valós tényekről beszélni. Ha megvizsgáljuk a női munkatípusokat, hagyományosan a férfi végezte a nehéz, fizikai munkát a nők pedig a gondozó, a tanító szerepet töltötték be. A humán tudományok felé orientálódás szellemi tulajdonság, olyan női vonás, amely akaratunk ellenére beépült a tudatalattiba. A szűlés, gondozás természeti adottság. Ha megvizsgáljuk egy hagyományos XVII-XIX századi európai nő hétköznapjait, világossá válik e tendencia. Természetesen különbség van a polgári és a szegény, falusi családok leánygyermekei között. A vagyonos családból számazó lányok egyetlen feladata a gyermekszűlés volt. Szabadidejükben olvastak, kézimunkáztak, tanultak, szépítkeztek. A

hölgyeknek szolgáik voltak akik szükség esetén szerepet kaptak a szépítkezés folyamataiban (hajat fésültek, segítettek a tisztálkodásban, öltöztetésben), ruhát varrtak, elvégezték a ház körüli munkát. A szegényebbeknek sokkal keservesebb sorsuk volt, mivel a munka mellett még a gyermeknevelés feladatait is végezniük kellett. Nagyon fontos szerepük volt a bábáknak, nevelőnőknek, akik gyakran a születésüktől fogva anyjuk helyettesítői voltak a csecsemőknek egészen felnőttkorukig. A gazdaságban is a nők a könnyebb munkát végezték, ami inkább kézügyességet és figyelmet igényelt, mint fizikai erőt. A hímzés, főzés, állatok ellátása mind „női” kunszt-nak bizonyultak. Ennek a hagyománya napjainkban is észrevehető a karrierválsztás terén. A nők hajlamosabbak tipikus foglalkozásokat választani legtőbb szakterületen, itt számuk lényegesebben nagyobb a férfiakénál, erre pár példa: • Oktatásban: dada, ovónő,

tanítónő • Orvostudomány: aszisztenső, bábaaszony, korházi ellátó, gyermekorvos, nőgyógyász • Szépségipar: fodrász, kozmetikus, manikűrős, varrónő, • Adminisztráció: menedzserasszisztens, titkárnő, takarítónő, felszolgáló • Szórakoztatóipar: énekesnő, divatmodell, táncosnő - 24 - Az EUROSTADT 2012-es adatai ezt a feltevést igazolják. Bár a nőknél magasabb a felsőoktatást végzők száma (itt megfigyelhető a női emancipáció, fejlődés és egyenjogúság pozitív fejlődése) fontos figyelembe venni azon szakokat, amelyeken lényegesen magasabb a női diákok száma. Európában a nők 40%-a diplomázott, míg a férfiak csak 30% körüli arányt érnek el. Ez mutathatja a női fejlődésnek és a sztereótípiákból való kitörésének a vágyát. Romániát vizsgálva, megtudhatjuk, hogy melyek a nők által preferált karriertípusok. A felsőoktatásban végzett diákoknak 95%-a nők, egészségügy, szociológia

és aszisztensi szakok 71%-a is szintén nő. A reál tudományok terén (például matematika, informatika, nyelvek, biológia) 60% az arány. A mérnöki szakmát viszont a nők csupán 35%-a választja A kedvelt karrierekben nincs nagyon hely a fejlődésre, például a tanügyben való elhelyezkedés biztos helyet biztosít a karrier egészére nézve. Az üvegplafon áttörése ott merül fel, ahol a konfortzónából való kilépésre kell koncentrálni. A tipikus női szakmák igen elterjedtek, ennek ellenére a munkavégzési ráta a férfiaknál magasabb, 66%-uk dolgozik és a fizetésük is 10%-al magasabb a nőkénél 23. 4.3 Diszkrimináció, szegregáció, sztereótípia, esélyegyenlőség Milyen formái és okai lehetnek a nemi megkülönbözetésnek, diszkriminációnak, szeggregációnak, sztereótípiáknak? A szakirodalomban és a dolgozatomban használt alapfogalmakat az alábbi értelmezésekben használtam: • Diszkrimináció: a mindennapi szóhasználatban

a diszkrimináció az igazságtalan, negatív cselekedetekre vonatkozik, amelyek bizonyos személyek, csoportok azonos Ioana Nicolescu: Mai multe femei decât bărbaţi au studii universitare, însă au o rată mai mică de angajare pe piaţa muncii 9 martie 2014, 17:26 23 - 25 - bánásmódban való kezelését korlátozzák. Ez a megkülönböztetés lehet pozitív vagy negatív hatású, módszere nyílt vagy burkolt. A pozítiv diszkrimináció előnyben részesítést jelent mind jogi, mind adminisztratív téren azon személyek vagy csoportok számára, amelyek hátrányos helyzetben vannak, vagy abban érzik magukat és ezzel az esélyegyenlőségük megvalósítást nyer. • Szegregáció: elkülönülés, elválasztás orizontálisan vagy vertikálisan, szakmai orientáció, iskolai végzettség vagy fizetés alapján. A nők az Európai Unió 28 tagországában összesítve a Gender Pay Gap (GPG) szerint akár 16%-al kevesebbet keresnek mint a férfiak 24. •

Sztereotípia: állandóan ismétlődő előítélet ami lehet:  gazdasági okokból eredő előítélet (szegény-gazdag)  foglalkozáshoz kötődő előítélek (politikus, gyári munkás)  nemi sztereotípia (tipikus férfi - tipikus nő) • Munka nemek szerinti elkülőnítése: egyértelműen a nemekhez kötődő tulajdonságok mint:  önállóság  eredményesség  elhivatottság • Esélyegyenlőség: bármilyen, egymástól eltérő tulajdonsággal rendelkező csoportnak, egyénnek biztosítja az azonos esélyeket. A nyugati típusú kulturákban egy másik fajta osztályozást is találunk: a társadalmi sztereotípiák alapján a férfiak elsődleges szerepe a politikában és katonai téren van. A gyermeknevelés, családösszetartás női feleősség A férfi az alkotó és irányító, kreatív vezető, a nő pedig a passzív befogadó, intuítiv. 24

http://ec.europaeu/eurostat/tgm/tabledo?tab=table&init=1&language=en&pcode=tsdsc340&plugin=1 - 26 - Mivel ez a fogalom fontos elemként jelentkezik a dolgozatomban, részletesebben mutatom be. A nemi egyenlőség megvalósítása és a nemi sztereotípiák szerepe különböző területeken (munkahely, képzés, munkaerőpiac, foglalkoztatás) több kutatás tárgyát képezte és képezi napjainkban is. Kiemeltem a nők és férfiak egyenlőségi indexére vonatkozóan az ENSZ 2006ban készült Gender Gap 25 címen készített tanulmányát amelyben azt vizsgálja, hogy milyen a nők és férfiak egyenlősége, gazdasági részvétele, oktatása, politikai döntéshozatala, fizetése, munkaerőpiacon való részvétele szempontjából. Kieletem a Magyarországi helyezéseit az alábbi vonatkozásokban: Gazdasagi Magyarország Politikai részvétel Oktatás Döntéshozatal 48 49 89 helyezése Nők-férfi Munkaerő különböző piaci bérezés

részvétel 95 59 A vizsgált 115 ország között az összesített eredmények alapján (női-férfi nemi egyenlőség) a helyezések néhány országból: Olaszország 77., Málta 71, Franciaország 70, Görögország 69., Magyarország 55, Amerikai Egyesült Államok 22, Lettország 19 stb ROMANIA 4.4 Nők a politikai életben Ha megvizsgáljuk, milyen poziciókat töltenek be a nők Európa politikai csúcsvezetésében, szomorúan állapíthatjuk meg, hogy ez még közepesnek sem mondható. Annak ellenére, hogy 25 http://www3.weforumorg/docs/WEF GenderGap Report 2006pdf - 27 - a nők egyenlő esélyeinek érdekében létrehozott akcióprogramok, stratégiák és határozatok reményt adtak az előlépésre, ez nem az előirányzott, remélt szinten valósult meg. Az EU Parlament megalakulásakor 1979-ben a nők aránya 16,6% volt, ami 1989-re 31%-ra javult majd 1994-ben visszaesett 25%-ra. Ha elemezzük országok és pártcsaládok szerint ezt a számot,

megállapíthatjuk, hogy nagyon nagy az egyenlőtlenség. Egyes országok lemaradtak, bár a javulás tendenciáját és az erre való ösztökélést, lehetőségnyújtást megfigyelhetjük ebben igen fontos szerep hárul a pártokra. A listázási sorrend a párttagok feladata a győzelem reményében. Így a nemi diszkrimináció és a nőkbe fektetett kevés remény sokszor a lista aljára sorolja őket, lehetetlenné téve a bejutást a képviselők közé. A választók a listákra szavaznak, tehát így a párt akarata érvényesül, ami a sorrendet illeti. Az EU legfelsőbb hatalmi posztjait többé-kevésbé férfiak által betöltött posztoknak tekinthetjük. Jean Claude Junker az EU Bizottság Elnöke; Martin Schulz az EU Parlament Elnöke; Hernam Von Rampuy EU Tanács Elnöke. Az EU Parlamentben a nők sokkal hangsúlyosabban képviseltetik magukat, de itt is nagy különbségek vannak országok és pártcsoportok szerint elemezve a helyzetet. Az Európai Unió

Parlamentjének eddig csak két Elnöknője volt: Simone Veijl (1979-1982) és Nicole Fontaine (1999-2002). Az EU Tanácsban egy nő elnök van Angela Merkel személyében - 28 - Nők aranyanak alakulása: A nők arányának alakulása az egyes országok európai parlamenti képviselői körében, 1979–2014 (százalék) 26 Ország Ausztria Belgium Bulgária* Ciprus Csehország Dánia Egyesült Királyság Észtország Finnország Franciaország Görögország Hollandia Horvátország* Írország Lengyelország Lettország Litvánia Luxemburg Magyarország Málta Németország Olaszország Portugália Románia* Spanyolország Svédország Szlovákia Szlovénia 1979. 1984. 1989. 1994. 1999. 2004. 2009. 2014. 28 33 44 0 21 43 26 50 43 45 29 48 41 36 41 33 18 46 33 50 62 44 32 48 33 25 22 38 25 17 36 0* 37 21 36 36 36 56 38 29 44 29 29 17 24 38 41 50 54 42 24 42 45 55 24 37 9 33 19 67 36 40 38 31 41 65 31 37 év /% 8 17 17 32 38 28 31 14 38 15 38 15 44 18 38

24 22 20 21 8 28 23 4 28 30 16 32 44 40 16 35 13 13 7 27 33 17 50 50 50 33 15 14 20 10 31 12 13 35 13 8 37 11 20 15 33 34 41 38 15 33 38 50 38 0 33 21 25 29 26 47 36 43 A nők aránya az EU Parlamentben és a nemzeti parlamentekben a fejlett és dél-európai piacgazdaságokban 2014-ben:1 27 26 Forrás: http://www.results-elections2014eu/en/country-results-at-2014html alapján - 29 - A nők aránya az Európai Parlamentben és a nemzeti parlamentekben a fejlett- és a dél-Európai piacgazdaságokban26 Nők aránya (%) Ország Málta az Európai Parlamentben a Nemzeti Parlamentben Európai parlament/nemzeti parlament 67,0 14,3 4,7 Svédország 65,0 40,5 1,6 Írország 55,0 15,7 3,5 Finnország 54,0 42,5 1,3 Ausztria 44,0 33,3 1,3 Hollandia 42,0 38,7 1,1 Franciaország 42,0 26,2 1,6 Spanyolország 41,0 39,7 1,0 Egyesült Királyság 41,0 22,6 1,8 Olaszország 40,0 31,4 1,3 Dánia 38,0 39,1 1,0 Portugália

38,0 31,3 1,2 Németország 36,0 36,5 1,0 Luxemburg 33,0 28,3 1,2 Belgium 29,0 41,3 0,7 Görögország 24,0 21,0 1,1 Ciprus 17,0 12,5 1,4 Hasonló helyzetekkel találkozunk a később csatlakozott közép-kelet európai térség országainak esetében is. A nők aránya magassabb az EU parlamentben, mint a nemzeti parlamentekben például: Észtország esetében belépése óta a képviselők fele nő. Romániaban is nagyon nagy a különbség a két testületben a női jelenlét szempontjából. Legnagyobb különbséget Litvániában tapasztaljuk, ahol majdnem háromszoros ez az arány. Ez arra mutat http://www.europarleuropaeu/meps/hu/maphtml, http://wwweredmenyek-valasztasok2014eu /hu/country-results-dk-2014.html#table05, http://wwwipuorg/wmn-e/classifhtm 27 - 30 - rá, hogy a közép-keleti országok is arra törekednek, hogy minél jobban felzárkozzanak a déli országokboz, ez helyi szinten nehezebben valósul meg. Ez lehet a választók kevésbé

informáltsága miatt vagy a női nem zárkozottsága miatt. 28 A nők aránya az Európai Parlamentben és a nemzeti parlamentekben a Kelet-Közép-Európai országokban, 201427 Nők aránya (%) Ország Európai Parlamentben Nemzeti Parlamentben Európai parlament/nemzeti parlament Észtország 50,0 19,0 2,6 Horvátország 45,0 23,8 1,9 Lettország 37,0 25,0 1,5 Szlovákia 31,0 18,7 1,7 Szlovénia 31,0 33,3 0,9 Románia 31,0 13,5 2,3 Bulgária 28,0 24,6 1,1 Lengyelország 24,0 24,3 1,0 Csehország 24,0 19,5 1,2 Magyarország 19,0 9,5 2,0 Litvánia 9,0 24,1 0,4 A pártcsaládok szempontjából elemezve a nők arányát, nagy különbségek vannak amelyek még hangsúlyosabbá váltak a folyamatos új tagok belépésével. A konzervatív, jobb oldali pártokban a nők részaránya kissebb, mint a baloldali pártok esetében. http://www.europarleuropaeu/meps/hu/maphtml,

http://www.eredmenyek-valasztasok2014eu/hu/country-results-dk-2014html#table05, http://www.ipuorg/wmn-e/classifhtm 28 - 31 - A nők aránya az Európai Parlament pártcsaládjaiban, 2014 29 A nők aránya (%) Képviselőcsoportok 2009-ben megválasztott 2014-ben leköszönők 2014-ben megválasztottak Egységes Európai Baloldal/Északi Zöld l ld l Európai Konzervatívok és Reformerek 28,6 37,1 48,1 13,0 22,8 21,4 Európai Néppárt (Kereszténydemokraták) 33,6 34,4 30,9 Független képviselők 18,5 24,2 26,9 Liberálisok és Demokraták Szövetsége Európáért 45,7 42,2 39,7 Szabadság és Demokrácia Európája 15,6 6,5 37,5 Szocialisták és Demokraták Progresszív Szövetsége 40,2 43,1 45,0 Zöldek/Európai Szabad Szövetség 54,6 49,1 42,0 Európai Parlament összesen 35,1 36,3 36,5 Az Európai Parlamentben tevékenységi körüknek megfelelően 22 bizotsság működik, ezek között többségben férfak vannak jelen. Az alábbi

táblázat szerint, 2014-ben 19 bizottságban voltak többségben férfiak és 3-ban nők (nők aránya 50% alatti) hasonlóképpen az állandó bizottságok tagjai körében a nők aránya itt is 50% alatt van. Természetesen, van olyan ahol majdnem eléri a fele-fele arányt ( például: Környezetvédelem, közegészségügy,élelmiszerbiztonság, Belsőpiac és fogyasztóvédelem, Jogi ügyek) viszont, olyan ahol lényegesen kevesebb a női szerep (például: Alkotmányos ügyek, Külügy) 29 http://www.europarleuropaeu - 32 - A nők az Európai Unió állandó bizottságaiban 2014-ben (%) 30 Állandó bizottság Tagok Póttagok Együtt Külügy 18,3 28,6 23,4 Emberi jogok 26,7 38,9 31,3 Biztonság- és védelempolitika 20,0 12,0 17,3 Fejlesztés 28,6 30,8 29,6 Nemzetközi kereskedelem 36,6 25,0 30,9 Költségvetés 29,3 13,9 22,1 Költségvetés-ellenőrzés 20,0 33,3 26,3 Gazdasági és monetáris ügyek 23,0 42,3 31,9 Foglalkoztatás

és szociális ügyek 61,8 45,7 54,5 Környezetvédelem, közegészségügy,élelmiszer- 45,6 biztonság Ipar, kutatás és energiaügy 23,9 43,3 44,4 31,3 27,5 Belsőpiac és fogyasztóvédelem 45,0 44,7 44,9 Közlekedés és idegenforgalom 38,8 32,6 35,8 Regionális fejlesztés 37,2 31,7 34,5 Mezőgazdaság és vidékfejlesztés 28,9 37,8 33,3 Halászat 33,3 45,8 39,6 Kultúra és oktatás 41,9 48,4 45,2 Jogi ügyek 44,0 36,4 40,4 Állampolgári jogok, bel- és igazságügy 61,2 46,4 53,3 Alkotmányos ügyek 16,0 28,0 22,0 Nők jogai és esélyegyenlőség 94,3 75,0 85,1 Petíciók 64,7 41,4 54,0 Összesen 38,0 37,1 37,6 A nemi szegregáció a nemzetközi tapasztalatokkal megegyezik, a nők dominálnak a humanitárius ügyekkel kapcsolatos bizottságokban (pl. a Nők Jogai és Esélyegyenlőség bizottságban a női képviselők száma magas, ellenben a Biztonság és Védelempolitikai bizottságban alacsony). 30

http://www.europarleuropaeu/ - 33 - Az EU egyik legfontosabb politikai programja a nők és férfiak közötti esélyegyenlőségnek a biztosítása. Általános tapasztalat szerint a férfiakétól eltérő nők, akik a népesség felét teszik ki, saját értékrendjüket kell képviseljék, bevigyék az értékérvényesítési folyamatokba. Ezt jelenti a demokrácia. Ez nem magától működö folyamat, ennek megvalósítását az EU direkt és indirekt eszközökkel támogatja, így szűntetve meg – a mindig is jelen volt – női diszkriminációt. így meg kell oldani a bérkülönbségek kérdését, alkalmazni kell a Római Szerződés 31 119 cikkelye (1957) előírásait, ami kimondja, hogy az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér jár. A nők és férfiak közötti esélyegyenlőség biztositása két tényezőn alapul: 1. Egyenlő bánásmód biztosítása (diszkrimináció tilalma) 2. Esélyegyenlőség politikája, konkrét lépések történjenek valódi

egyenjogúság érdekében a társadalmi élet minden területén felölelve (munkaerőpiac, oktatás, kultúra.) 4.5 Női politikusok A negatív példák ellenére sikertörténetek is léteznek, amelyek megmutatják, hogy sok munka árán az üvegplafon áttörhető. Angela Merkel az utóbbi évtizedben a Föld legfontosabb asszonyai között található. Államvezető poziciót tölt be, az Európai Unió egyik legrégebbi kormányfője, a gazdasági válság idején sikeres politikájával sikerült „recesszióban” tartani az országot. A Forbes listájának 32, amelyet a politikai befolyás, médiaszereplés, vagyoni helyezet figyelembevételével állították össze, élén sikeres női politikusok, aktivisták és sikeres üzletasszonyok szerepelnek. A Forbes 2016-os listavezetői két politikusnő, akik már 6 éve uralják a rangsort. A legfontosabb 5 nő az alábbi sorrendben van: A római szerződés vagy más néven EGK-szerződés Franciaország, az NSZK,

Olaszország és a Benelux államok által 1957. március 25-én Rómában aláírt, és 1958 január 1-jén hatályba léptetett nemzetközi szerződés, amely létrehozta az Európai Gazdasági Közösséget. (https://huwikipediaorg) 32 a világ leggazdagabb embereinek listája (wikipedia.hu) 31 - 34 - 1. Angela Merkel – német kancellár 2. Hillary Clinton – amerikai szenátor, Demokrata Párti elnökjelölt 3. Melinda Gates – a Bill and Melinda Gates alapítvány társelnöke 4. Janet Yellen – az Amerikai Központi bank elnöke 5. Mary Barra – General Motors elnöke Ez a rangsorolás, azt mutatja, hogy a politikai életben való aktív részvétel igenis fontosnak számít a mai világban. Ez buzdító jelleggel kellene legyen a többi nőre, hogy nagyobb szerepet vállaljanak, több érdeklődést mutassanak a politikai élet iránt. 4.6 Jogszabályok a nemek közötti egyenlőség biztosítása érdekében Az Európai Unió politikája a nemek közti

diszkriminációt tiltja, de nem csak a nőkkel szemben, hanem minden európai polgárnak egyenlő jogokat biztosít. Igaz az, hogy a férfiak ritkábban kerülnek hátrányos helyzetbe, mint a nők. A nemek közötti esélyegyenlőség még mindig nem megoldott kérdés az EU-ban, de a tagállamok között nagyok a különbségek. A mediterrán országokban rosszabb a helyzet, mint például Hollandiában. Az egyenlő bánásmód biztosításának kérdését vizsgálva nem szorítkozhatunk csupán a bérkülönbségekre. Kötelező érvényű közösségi jogokat kell megfogalmazni. A Deloitte 33 tanulmány bemutatja az Európai Unió legutolsó nagy lépését az egyenlőség elérése érdekében. 2010-el kezdődően az Európai Bizottság fel akarja számolni a nemek közötti különbségeket az alkalmazásban. A lassú folyamat miatt, alig 2013-ban lett elfogadva a jogszabály, többségi szavazattal. jogszabálynak a következő fő elemei vannak: világ egyik legnagyobb

szakmai szolgáltató szervezete (http://www2.deloittecom/hu/hu/pages/aboutdeloitte/articles/about-deloittehtml?icid=bottom about-deloitte) 33 - 35 - A  2020-ig mínimum 20%-os részvétele a hátrányos nemnek a képviseletben  A kiválasztás kritériumai egyenrangúak és semlegesek kell legyenek minden esetben  Az alulreprezentált nemnek van prioritása  Elsődleges szempont a kiválasztásban a szellemi felkészültség  A tagállamoknak el kell fogadni és be kell vezetni e törvényt és szankciókat kell kiszabni a be nem tartása esetén. Bár a kutatás szerint 2014-ben már 20%-ra növekedett a női képviselők száma, ez még mindig csak a fele az előírtaknak. Napjainkban csupán négy országban érték el a 25%-os küszöböt (Franciaország, Lettország, Finnország és Svédország). Az Unió minden tagállama bevezette az új törvényt, és arra törekszik, hogy minél hatékonyabban növelje a női képviseletet. Ennek érdekében új

ötleteket is kitaláltak, a cégeknek is alkalmazniuk kell több nőt, a vezetés, a taníttatás, a humán erőforrások és az online piac is elősegíti a hölgyek alkalmazását. - 36 - 5. Kutatás Témaválasztás: egy gyakorlati példa elemzésével próbáltam követni és véleményt megfogalmazni arról, hogy a sokak által megkérdőjelezett üvegplafon hatás valóban létezik e. Úgy találtam, hogy erre a legmegbízhatóbb választ úgy kapom, ha követni tudom a mindennapi életben, hogy bizonyos személyek a nemük függvényében milyen szinten valósították meg eredeti célkitűzéseiket, és hogy a nemi hovatartozás akadályt jelentett e abban, hogy a legmagasabb szinten is jelen lehessenek a maguk szakterületén. Ahhoz, hogy a levont következtetések a valóságot tükrözzék és az esetleges kezdeti előnyök ne a megengedhetőnél nagyobb mértékben befolyásolják azt, a képességük szempontjából a lehető leghomogénebb célcsoportot kellett

választanom. Úgy gondoltam, hogy erre a legmegfelelőbb egy, a tanulmányait felsőfokú intézetben végzett évfolyam lenne, akik olyan szakterületen nyertek munkát, ami megnyitotta előttük az érvényesülés útját és igény is volt a tevékenységükre. Képesítésük nagyon sok területen volt felhasználható (ipar, tudományos kutatás, oktatás). Mivel a Bolyai Tudományegyetem 1954-ben megalakult Kutató kémia szak diákjait a legszigorúbb feltételek teljesítése mellett válogatták ki, még a piros diplomás jelentkezőknek is egymás közti versenyvizsgán kellett bizonyítani, úgy találtam, hogy így biztosítva lesz az a nagyon fontos kitéttel, hogy azonos képességű egyedek képezzék a vizsgált célcsoportot. Piros diploma azt jelentette, hogy az illető diákot a középiskolai évek alatt a maximálisan elérhető 10-nél kisebb jeggyel nem zárták le egyetlen tantárgyból sem, és hasonlóképpen maximális értékelést kaptak az érettségin

is. A vizsgált csoport tagszáma nem nagy: 30 fő, de úgy találtam, hogy az időszak hosszúsága – 45 év – lehetőséget ad arra, hogy a levont következtetések reálisak legyenek. - 37 - A csoport keretén belül a lányok a fiúkéhoz hasonló felkészültségi szintről indultak hasonló esélyekkel. Az oktatás magas szintje lehetővé tette, hogy a legmagassabb szaktudással versenyképesen induljanak a munakerő piacon, ami igen tág lehetőségeket biztosított a bizonyításra (ha csak az ipar területén vesszük az elhelyezkedési lehetőségeket: vegyi, nehézipar, könnyüipar, kozmetika, élelmiszer; vagy az egészségügyben: laborkutatások, analízisek; oktatásban való széleskörű lehetőség). A használt adatokhoz a vizsgált csoport tagjainak telefonos, e-mail-es és személyes megkeresésével jutottam el. Segítségemre voltak az évfolyamfelelősnek évekre visszamenő egyetemi találkozók személyes beszámolókon kapott és nyilvántartott

adatai. A csoport tagjai állandó kapcsolatban vannak a mai napig – így az évek során bekövetkezett változásokat nyomon lehet követni és direkt információnak számítanak. A fentiek alapján úgy gondolom, hogy a kutatás során figyelembe vett tényezők lehetővé tették, hogy a levont következtetések a valóságot tükrözzék. Kutatás: csoport tagjainak száma: 30 fő. (A vizsgálat kezdetén 31, de a munkaerő piacon való elhelyezkedés évében egy elhalálozott, így maradt a 30 személy) A megfigyelés időtartama 45 év, periódusa 1959-től 2005-ig. Nemek szerinti megoszlás: Nem Szám Százalék Férfi 20 66,6% Nő 10 33,3% - 38 - A fenti táblázatból látható, hogy a nemek aránya a felsőoktatásban 1954-ben nagyon eltérő, a férfiak száma a nők duplája. Ennek kapcsán, megjegyzendő, hogy észrevehető a fejlődés a női mentalitásában, az Eurostadt 2012-es statisztikája szerint Romániában a nők 23,2%-a rendelkezik

felsőfokú végzettséggel míg a férfiaknak csak 20,5%-a (30-34 év közötti egyedek). A romániai arány nem annyira látványosan elérő, mint például Észtországban, ahol 50,4% a nők, a férfiak pedig 28,1%. Annak érdekében, hogy összehasonlíthatóak legyenek az adatok, három kategórába soroltam a vizsgált egyedek által elért professzionális célokat, és így meghatároztam a vezetői szintek szerinti eloszlást: 1. Legfelső vezetői szint: szenátor, prefektus, Nobel Díj jelölt, tudósprofesszor 2. Felső vezetői szint: tudományos kutató, doktori cím, főmérnök, igazgató, dékán, szekciófönök, osztályvezető (5-nél több beosztott) 3. Középvezetői szint: vegyész, mérnök, tanár alapfokozaton Azért választottam ezeket a szempontokat, mivel a munkakörök és a bérezés is hasonló ezekben a poziciókban. Ugyanazon feladatai vannak egy tanárnak, egyetlen pozicóban kell helytállni akár egy mérnöknek. A második szinten, már

alárendeltjei is vannak az egyednek, több felelőséggel bír. A legfelső szinte való emelkedés egy kiválló tudást követel és elismerést a szakmai területen. Természetesen, nem lehet pontosan tudni, hiszen minden munkahely, vállalat másként kezeli az alkalmazottait, más elvárásai vannak, viszont az eltérések nem jelentősek, így nem sérül a minta. - 39 - Kiértékelés: Szint NŐ FÉRFI Személy ÖSSZESEN Személy % Szám Személy % Szám % Szám 1 2 10% 0 - 2 6,6% 2 11 55% 5 50% 16 53,4% 3 7 35% 5 50% 12 40% Összesen 20 100% 10 100% 30 100% A fenti táblázatból tisztán levonhatóak a következtetések, miszerint a férfiak 10%-a elérte a legfelső szintet, a női alanyok közül ez nem sikerült egynek sem. A középszint dominál, a nők 50%-nak sikerült ide eljutni, a férfiak 55%-a van ebbe a kategoriában, tehát az arány még itt is magasabb. A harmadik, és egyben utolsó szinten a nők fele maradt, míg a

férfiaknak csak 35%-a. Ebből a vizsgálatból arra lehet következtetni, hogy bár a nők felének sikerült „megrepeszteni” az üvegplafont és magasabb szintre lépni, igazán áttörni nem volt lehetősége egynek sem. A legfelső szinting egy nő sem jutott el, bár ugyanazt a képzést kapták, ugyanolyan pozícióból indultak. Bár a férfiak nagyrésze is a középszinten maradt, mégis nagyobb arányban képviseltetik ott is magukat (5%-at több a nőkkel szemben). - 40 - 35 30 25 Férfi 20 Nő 15 Összesen 10 5 0 Legfelső szint Középszint Alsőszint Összesen Azt is megvizsgáltam, hogy melyik az a legmagasabb politikai funkció, amit bármelyik csoporttag is elért és itt is igazolódik az üvegplafon hatása: egy férfiből lett szenátor-prefektus és egy nőből lett városi képviselő. Bár a számok egyformák, a kinevezések mutatják a társadalmi ranglistán való előrelépésének a hátrányát. Egy következő szempont, amit fontosnak,

és egyben érdekesnek tartottam, az a doktori cím megszerzésre vonatkozik. Már tudjuk, hogy a személyes és egyéni fejlődés (ez esetben a tanulás) már nem jelent akadályt a nők számára, hiszen ott nem kell semmilyen társadalmi hierarchiának a csúcsára feljutni, annak csupán az elszántság, a tanulni vágyás az egyetlen akadálya. Doktorit Összesen szerzett Százalék Százalék nemre csoporta vonatkozóan vonatkozóan Nők 10 5 50% 16,6% Férfiak 20 4 20% 13,3% - 41 - Ahogyan a táblázatunk és a diagramm is mutatja, a nők megelőzték a férfiakat abban a helyzetben, amikor tudásukat kellett bizonyítaniuk, tanulmányaikat folytatniuk. Ezt természetesen az is befolyásolja, hogy az alacsonyabb, illetve a középszintű foglalkoztatás keretein belül, könnyebb kutatást végezni, az egyedeknek több idejük maradt a személyes fejlődésre, mint azoknak, akik feljebb voltak az általam meghatározott szinteken. Összlétszám Doktori

cím Nők Férfiak 0 5 10 15 20 25 A vizsgált csoportban azt is megnéztem, hogy 1989 után kik kezdtek saját vállalkozásokba és a számok magukért beszélnek. A férfiak közül négyen vannak ebben a helyzetben, a nők közül senki nem merte bevállalni ezt. Itt érvényesül a sztereotípia azon eleme, hogy a nők félénkebbek, nem vállalkozó szelleműek, megelégszenek a más kínálta ajánlatokkal. A férfiaknak is csupán 20%-a (az évfolyam 13,3%-át jelentve) bízott annyira magában, hogy egyedül vezessen, és vezetői poziciót egyedül vállaljon. A kutatás követeztetései: az üvegplafon reális létezését látom bizonyítani a fent leírt adatokkal, ami jelen esetben a felső vezetői szint és a legfelső vezetői szint között húzható meg, amit egyetlen nő sem tudott áttörni. Senki nem törte át a nem látható üvegplafont az évfolyam női tagjai közül, annak ellenére, hogy tudományos szinten doktorált nők aránya - 42 - nemen

belül és a nemek között is magasabb volt. Mindegyik nő, aki doktori címet nyert, gyermeknevelő családanya, tehát a kettős kötődésű karriertípust választotta. - 43 - 6. Általános következtetések Kutatásom során kiderült, hogy az elméleti feltevések mellett, a gyakorlatban is érvényesül az üvegplafon hatása. Hipotézisem bebizonyosodott: a nők azonos oktatási rendszer mellett, azonos síkrol indulva, nem tudtak a legfelső szintre jutni, tehát az üvegplafon hatás létezik a realitásban is. A nők azonos képzés mellett is ritkábban töltenek be vezetői poziciókat, a családi elkötelezettségek miatt számukra másodlagossá válik a munkahelyi teljesítmény. Ennek ellenére, egyre több nő kerül az üvegplafon fölé, tehát változik a világ. Több amerikai statisztika mutatja, hogy azok a cégek, amelyeknek női vezetői voltak 50%-al nagyobb profittal zárták a költésgvetést. Hillary Clinton legyőzte a múltat, melynek során az

amerikaiaknak 86%-a szavazna a választásokon induló nőre, sőt a jelen kampányának is ez az egyik alapeleme. A „superwoman” (szuper-nő) fenomén, amely 100%-an akar bizonyítani munkahelyén és a családjában is, megszűnni látszik. Rengeteg vállalat segít egyensúlyt tartani a két extrém pozició között. A férfiak részvétele a házimunkában is egyre gyakoribb az előbbi évekhez képest. Egy másik módszer az előjutásra az olyan nőknek, akik félnek az üvegplafon jelenlététől, a magánvállalkozás. Ott ők vezetnek, így nem kell megküzdeniük a férfiakkal bizonyos kihelyezésekért. Egy másik esély a nők előnyős tulajdonságainak az értékelése a vezetésben. A leadership nem egy szigorú feltételekhez kötött szakma, az ideális módszer az egyén viziója szerint alakul ki. Az a mítosz, miszerint a nő az érzékenység és feminitás miatt nem jó vezető, már a múlté. Nem csupán Amerikában jelentett problémát a nők státusa a

férfiakkal szemben, ez a hullám Európát is hamar elérte. Az utóbbi évtizedekben észrevehető a növekedés a női - 44 - munkaerőpiacon, 1997-hez képest, 62%-ra emelkedett a XXI. században, és az egyetemi hallgatók és végzősők 60%-a nő. Az Európai Unió nem fél a női hullámtól, sőt támogatja azt. A munkaerő piac viszont nem ennyire befogadó: az EU Top vállalkozásainak adminisztrációs alkalmazottjai esetén csak egy a hét emberből nő (1/7), az elnököknél egy a harmincból (1/30). Romániában a nők csupán 10,3% arányban vesznek részt az adminisztrációs feladatokban. Az országok helyzetét nézve napjainkban, 4 fontos tényt lehet felsorolni, amiért érdemes nőket alkalmazni: 1. Több nő vonzása a munkaerőpiacra egy fontos elem az európai versenyképesség fejlesztésében. A foglalkoztathatóság növelésével elérhető az EU azon célja, mi szerint a felnőttek körében 75% -ra elemkedjen a munkavégzési ráta 2. Több

pénzügyi és kereskedelmi érv szól a profit növekedése mellett azon cégek esetében, ahol jelen volt női vezető. Az Ernst és Young 290 társaságot elemzett, és arra jött rá, hogy azon vállalatok ahol legalább egy nő van az adminisztrációs részen, a profit lényegesebben nagyobb mint azoknál a cégeknél ahol nincsenek női reprezentánsok. 3. Több EU-s ország jogi kötelezettségként kezeli a nők alkalmazását, ilyenek például: Belgium, Franciaország, Olaszország, Spanyolország. 4. 88%-a az európai lakosságnak azt vallja, hogy szükséges a férfi-női paritás a vállalatok vezetőségében. Romániában a százalék 80%-os Nem csupán a politikusok, hanem az akadémikusok és a professzorok is hisznek a női vezetők tehetségében. Az Európai Bizottság az üvegplafon eltávolítására fókuszál, megadva a lehetőséget a nőknek a vezetői képességeinek bebizonyítására. Úgy tűnik, a nők lebeszélése a sikeres karrieről már - 45 -

a múlté. Elméletileg a lépéseket már megtették az egyenlőség elérése érdekében Meg kell várni a Világ reakicóját erre a határozatra. A nemi diszkrimináció, a szegregáció, a szterótípiák és az üvegplafon hatás egy komoly problémát jelent a kisebb-, nagyobb vállalatoknál, szervezeteknél. Több okot és megoldást is lehet említeni e helyzet magyarázatára és megoldására amely széleskörű kutatásokat kívánnak. A magyarázatok és kérdések lehetnek szociológiai, politikai, etikai és pszihológiai természetüek egyaránt, a válaszok ellentmondásosak. Az eddigiekben az bizonyosult, hogy a férfiak és a nők vezetői stílusa egyaránt hatásos, ennek eredménye az, hogy a szervezetek nyitni kezdtek, hogy az utóbbiak értékesíteni tudják tudásukat egy tágabb skálán. A jelenlegi és jövőbeli intézmények kevésbé bürokratikusak, lehetőséget kínálnak a vezetői tendenciák változására, amely hangsúlyt helyez a női vezetők

értékeire. A legfontosabb mégis a társadalom mentalitásának a megváltoztatása. Ez a legnehezebb dolog, mivel évezredeken keresztül kapott nevelés és a hagyományok veleszületett eszmék, mi szerint a nőnek „otthon a helye”. A népek a mai napig nem tudják leküzdeni az alapszokásaikat sem, a gyermekek amit látnak otthon azzal az értékrenddel mennek tövább, azt adják át, tehét a folyamat végtelen. Hol és mikor kell kezdeni a változtatást? Most. Mindennek a kulcsa a kulső hatások és ítélkezések sokaságának a legyőzése. Ez a jelenség gyorsasága szinte lehetetlen, mivel a női emancipációnak nincs egy stabil és meghatározott múltja, hasonlóan a nacionalizmus, rasszizmus, vallási megkülönböztetés esetében is. Egész generációk változását kell előidézni nem helyi, hanem globális szinten. - 46 - A nőknek nem marad más, mint folyamatosan bizonyítani, hogy vezetési stratégiáik hatásosak. Ugyanakkor, a nők alig csak a

múlt század második felében kaptak jogot a szociális létrán való felemelkedésre, tehát kétségen kívül ez a folyamat nyílt, csak folytatódni fog, és remélhetőleg sikeresnek bizonyul. - 47 - 7. Bibliográfia 1. A nők helyzetével foglalkozó angol nyelvű tanulmányok : wwwwave-networkorg 2. Adina Ghita: „Leadership-ul feminin – un stil de viata” 1 Martie 2010 3. Albert Levente, Gyulavári Tamás: „Nők és férfiak közötti esélyegyenlőség az Európai Unióban és Magyarországon” Budapest. 2002 4. Ana-Maria Constantin: „Femeia și plafonul de sticlă” 25 August 2013 (http://www.catchyro/femeia-si-plafonul-de-sticla/43110/comment-page-1) 5. Barbara Palmer and Dennis Simon: „Breaking the political glass ceiling: incumbency, redistricting, and the succes of women candidates”. Ruth Bader Ginsburg 2008 6. Bodros Codruta Elena- „Aspecte Privind Diferentele de gen in Leadership” Universitatea Petrosani 2015 7. Cosmin Vasile – „Lideri”

(http://wwwzrpro/indexphp/ro/cosmin-vasile 82) 8. Cotter DA Hermsen, IMOvadia, S Vanneman R: „The Glass Ceiling Effect” Social Forces 2001 9. Cristina Cauea, Andreea Paul: „Femeile se lovesc de "plafonul de sticla" in cariera O lege ar ajuta?” Miercuri, 07 Martie 2012, ora 08:47 10. D László Ágnes: „Az európai nők története (Tanulmány)” 2010 (https://agnesdlaszlo.wordpresscom/2010/07/13/a-nok-tortenete-tanulmany-3/) 11. Deloitte: „Women in the boardroom A global perspective” MSCI ESG Research Inc; 20 October 2014 12. Fejes Ildikó: „Generációk, Nők, Férfiak” (http://epa.oszkhu/00400/00458/00123/2745html) - 48 - letöltve 05.042016 13. Femeia ca leader (sau) lectii practice de leadership feminin < http://wwwevaro/ cariera/profil-de-cariera/ femeia-ca-leader-sau-lectii-practice-de-leadership-femininarticol-40408.html > 14. Gwendalin L Gerber: „Leadership Roles and gender stereotypes” Plenum Publishing Corporation,

NY, 1988 15. http://autoricitatepediaro/dephp?a=Eleanor+Roosevelt 16. http://huwikipediaorg/wiki/Feminizmus 17. Laura Ilica: ”Stiti de cand au femeile drept la voi” 2010 (http://laurailica.wordpresscom/2009/10/10/stiti-de-cand-au-femeile-drept-la-vot/) 18. Doriana Silvia Souca: ” Diferentele de gen in leadership” február 032014 (http://www.slidesharenet/siland1961/diferentele-de-gen-in-leadership) 19. Koncz Katalin: „Női Karrieresélyek – kariertipusok és karrier jellemzők” Munkaügyi Szemle 2006 20. Koncz Katalin: „Nők a politikai hatalomban Számvetés a rendszerváltástól napjainking” Munkaügyi Szemle 2006 21. Koncz Katalin: „Nők az Európai Parlamentben az európai uniós nőpolitikában” Statisztikai Szemle, 92. évfolyam 10 szám 22. Loredana Panait : „Ce înseamnă leadership? E diferit, dacă eşti femeie? Dar dacă lucrezi în IT?” 27 Octombrie 2011 23. Madai Kriszta: „Nők foglalkoztatásának problémái a foglalkoztatottak és

munkaadó szempontjából” Budapest 2007 24. Monica Nicolescu: „Leadership feminin – Cum sa iti mentii echilibrul pe tocuri?” (http://monicanicolescu.ro/workshops/leadership-feminin-cum-sa-iti-mentii-echilibrulpe-tocuri/) - 49 - 25. Nagy Beáta: „Nők a vezetésben” Budapest: TÁRKI, Ifjúsági, Családügyi, Szociális és Esélyegyenlőségi Minisztérium 2006 26. Northouse, GPeter : „Leadership 4th edition” Sage Publications, London, 2007 27. Octavian Moldovan: „Plafonul de sticla si administratia publica centrala din statele membre ale uniunii europene” Cluj Napoca 2015 28. Powell GN: „Reflection on the glass ceiling, recent trends and futur prospect” 1999 29. The Federal Glass Ceiling Commision Washington DC 1995 30. Viviane Reding : „Este timpul să înlăturăm plafonul de sticlă care împiedică accesul femeilor la posturile de conducere!” Romania Libera. 9 martie 2012 31. ILO: „Women at Work: Trends 2016 International Labour Office”

Geneva, 2016 32. YUKL, Gary: „Leadership in organizations 7th edition” Prentince Hall, New Jersey, 2010 33. Fónagy Zoltán : „Mndennapok története” http://mindennapoktortenete.bloghu/2014/05/04/anyasag tortenete - 50 - blog