Economic subjects | Human resource management » A foglalkoztatáspolitika általános céljai és eszközei

A FOGLALKOZTATÁSPOLITIKA ÁLTALÁNOS CÉLJAI ÉS ESZKÖZEI A foglalkoztatás összetett társadalmi és gazdasági funkció, amelyben elvileg egyszerre kell(ene) a munkaerőpiac korábbiakban tárgyalt két alapvető vonatkoztatási területének, a ga zdasági és a társadalmi-szociális szférának sajátos, de eltérő szempontrendszerét érvényesíteni. Maga a gazdaság, a munkaerőpiac – értelemszerűen, lényegéből következően – elsősorban mint termelési tényezőt kezeli és foglalkoztatja a munkaerőt, annak racionális elosztásában és minél hatékonyabb felhasználásában érdekelt. A munkaerőpiac ugyanakkor nem létezik ön magában, nemcsak maga határozza meg saját piaci f olyamatait Bár a munkaerő árának megfizetésével, a bérekbe beépítve, önmaga is megteremti a munkaerő generációs, kulturális és szak mai, illetve f olyamatos újratermelésének feltételeit, de a modern társadalmakban ennek biztosítását már jelentős mértékben a

társadalmi/állami szférára hagyja. A munkaerőpiac társadalom-függősége ugyanakkor a társadalom munkaerőpiac-függőségével párosul, mert a gazda sági szempontok mellett sajátos társadalmi érdekek, szociális szempontok is kötődnek a foglalkoztatáshoz, mint pl. a munkaerő kínálat minél magasabb szintű lekötése, a jövedelem színvonala és az élet minősége, a munkaerőpiac által indukált szociális f eszültségek megelőzése és feloldása, a létbiztonság megteremtése és megőrzése stb A munkaerőpiac a maga gazdasági racionalitása alapján szabályozza a munkaerő felhasználását. A foglalkoztatáspolitika pedig a munkaerőpiac olyan külső szabályozó rendszere, amelyik a munkaerőpiacot úgy igyekszik befolyásolni, hogy ezáltal harmonikusabb legyen annak működése, és egyúttal érvényesüljenek, mozgásteret, megvalósulási lehetőséget kapjanak a társadalmi funkciók is. Másrészt a munkaerőpiac nem ragadható ki a társadal

mi-gazdasági összefüggések rendszeréből. Egyik oldalról a munkaerőpiaci keresletet alapvetően maga a gazdaság (a gazdaság állapota, dinamizmusa, versenyképessége), illetve a gazdaság működését keretek közé szorító szabályozási környezet határozza meg. Másik oldalról pedig az ennek nyomán keletkezett feszültségek feloldására egy, bizonyos mértékig a gazdaságon kívüli mechanizmus-rendszer is szükséges, amelyik – legalábbis meghatározott keretek között – kezelni tudja a m unkanélküliség problémáját, a szociális f eszültségeket. Mivel ez a két oldal más szereplőket érint és más megoldási módokat igényel, ezért indokolt ezeket különválasztani: az első megközelítés problémakörével a – szűkebben értelmezett – foglalkoztatáspolitika, a második megközelítésben jelentkező feladatokkal pedig – ebben az értelmezésben – a munkaerőpiaci politika foglalkozik. 4.1 A FOGLALKOZTATÁS- ÉS MUNKAERŐPIACI

POLITIKA LÉNYEGE A foglalkoztatás egyaránt fontos társadalmi és gazd asági hatása alapján a foglalkoztatáspolitika célrendszerében mindkét funkciócsoportnak meg kell jelennie. Ezen belül természetesen kritikus kérdés, hogy ebből az ellentmondásos követelményrendszerből a hangsúly melyik oldalra helyeződik. A foglalkoztatáspolitika alapvető modelljeit ennek alapján határolhatjuk el. 2 (1) A teljes foglalkoztatás szocialista modellje Már a 2.31 fejezetben bemutattuk, hogy ez a modell elsősorban társadalmi-politikai nézőpontból indul ki. Annak érdekében, hogy megvalósuljanak a szociális dimenziót magában foglaló politikai célok, a politika és az állam kvázi kötelező normává emeli a munkavállalást 1, a m ásik oldalon pedig létre hoz és létrehozat ann yi munkahelyet, amely teljes egészében felszívja a munkaerő-kínálatot, még akkor is, ha ezáltal jelentős mértékű rejtett, üzemen belüli túlfoglalkoztatás (belső

munkanélküliség) keletkezik. Ezáltal viszont törvényszerűen háttérbe szorulnak a gazdasági, hatékonysági követelmények, teljesítmény-hiány keletkezik A társadalmi-politikai szempontok abszolutizálásának ára az al acsony teljesítmény, a vi lágpiaci mércével mérve nem megfelelő termelékenység, és a nyomott életszínvonal. (2) A foglalkoztatás általános piaci modellje A piacgazdaság a munkaerőpiac autonómiáját tekinti elsődlegesnek, és csak ennek keretei között jelennek meg – az adott munkaerőpiaci filozófiának megfelelően 2 – a társadalmi, szociális megfontolások. A piaci koordinációs elv kiinduló pontja az, hogy a foglalkoztatáspolitikát is a piacgazdaság keretei közé kell illeszteni, az áru - és tőkepiac mellett a munkaerőpiac számára is szabad működési feltételeket kell biztosítani. A piaci racionalitást a foglalkoztatáspolitikának is el k ell fogadnia, tehát alapelvként kell kezelnie azt, hogy a

foglalkoztatási folyamatok elsődleges színtere és szabályozója a munkaerőpiac Ilyen keretek között a foglalkoztatáspolitika természetesen nem garantálhatja sem a munkahelyet, sem a szak mában maradást, sem a munkanélküliség elkerülését vag y megszüntetését. Piacgazdasági keretek között a foglalkoztatás is a piacgazdaság alapelvei szerint alakul, va gyis a foglalkoztatás hatékonyságát tekinti alapvető követelménynek Ez azt jelenti, hogy a gazdálkodó szervek csak annyi munkaerőt foglalkoztatnak, amennyi számukra szükséges és gazdaságos, vagyis a foglalkoztatás a racionális munkaerő-kereslet szintjén alakul ki Ez általában kevesebb, mint a munkaerőkínálat (a f oglalkoztatási igény), aminek következtében szükségszerűen - a gazdaság állapotától függően kisebb vagy nagyobb mértékben - kialakul a munkanélküliség, a jövedelmek polarizálódása, a társadalom perifériáján élők viszonylag széles rétege. (3) A teljes

foglalkoztatottság piaci keretek között A munkanélküliség negatív társadalmi-gazdasági hatásaival – mint egyfajta piaci hibával – természetesen a piacgazdasá g társadalmai is sze mbekerülnek, ezért a teljes foglalkoztatás, mint társadalmi-gazdasági cél a piacgazdaságokban is megjelenik. Alapvető társadalmi cél a munkanélküliség, létbizonytalanság, kirekesztettség feloldása, és ezzel párhuzamos gazdasági cél a rendelkezésre álló munkaerő-kapacitás (potenciális munkavégző képesség) teljesebb kihasználása, ezáltal a t ermelés, a teljesítmény növelése. 1 Közismert kategória volt a KMK, vagyis a közveszélyes munkakerülés. Akinek nincs stabil jövedelme és nincs munkahelye, az közveszélyes, ezért a KMK-t az aktuális törvények tiltották és büntették. 2 Ld. az 1 fejezet munkaerőpiaci modelljeit 3 Ugyanakkor ez nem jelent olyan abszolutizált, szinte szélsőséges megnyilvánulást, mint a hierarchikus

(szocialista) gazdaságokban. Egyrészt nem tekintik tabu-témának a munkanélküliséget, amelyet a politika önkényesen kiiktathat a gazdasági szótárakból, és a statisztika sem regisztrál. Másrészt annak is tudatában vannak, hogy egy dinamikus, mozgásban lévő gazdaságban gyakorlatilag elkerülhetetlen egy kisebb-nagyobb súrlódásos munkanélküliség. Egy alacsonyabb szintű munkanélküliség egyébként is „kezelhető”, még nem okoz jelentős társadalmi feszültséget. Ezt a munkanélküliséget még elfogadhatónak, a teljes foglalkoztatás kategóriájával összeegyeztethetőnek tartják. (Ennek mértékét általában 3-6 % körüli munkanélküliségi rátában határozzák meg.) A gaz daság „felszálló”, prosperáló periódusaiban (pl az 1 950-es, 60-as években), illetve egyes nemzetgazdaságok magas fejlettsége és teljesítményszintje mellett az ezredforduló idején is a munkanélküliséget sikerült az e nnek megfelelő

elfogadható-elfogadott keretek között tartani. A foglalkoztatáspolitika alapvető feladata A munkaerőpiac a maga gazdasági racionalitása alapján szabályozza a munkaerő felhasználását. A munkaerőpiac elsődleges tiszteletben tartása mellett és az azzal párhuzamos társadalmi-gazdasági törekvések alapján a f oglalkoztatáspolitika pedig a munkaerőpiac olyan külső szabályozó rendszere, amelyik a munkaerőpiacot úgy igyekszik befolyásolni, hogy ezáltal  rugalmasabb és harmonikusabb legyen annak működése,  segítse elő a munkaerőpiaci egyensúly létrejöttét, vagy legalábbis annak lehető legteljesebb megközelítését, a „minél teljesebb” de racionális foglalkoztatást,  és egyúttal érvényesüljenek, mozgásteret, megvalósulási lehetőséget kapjanak a társadalmi-szociális funkciók is. A teljes f oglalkoztatást a korábbi h azai terminológia úgy határozta meg, hogy mindenki, aki társadalmilag szervezett keretek között

kíván dolgozni, találjon a maga számára megfelelő munkahelyet. Egy újabb meghatározás szerint a munkaerőpiaci politika azon intézkedések összessége, amelyeknek az a célja, hogy a munkaerőpiacot, mint a munkavállalók foglalkoztatási lehetőségei és foglalkoztatási feltételei szempontjából döntő jelentőségű piacot úgy befolyásolja, hogy az minden munkaképes és munkát vállalni szándékozó személy számára a h ajlandóságainak és k épességeinek megfelelő foglalkoztatást a lehető legjobb feltételekkel (ezen belül is kiemelve az ezzel kapcsolatos munkajövedelmet és munkaidőt) biztosítsa. 3 Ennek megvalósítása érdekében a foglalkoztatáspolitika feladata elősegíteni  a munkaerőpiacra belépő kínálat nagyságának és szakmai/képzettségi struktúrájának olyan kialakítását, amely megfelel a kereslet igényeinek,  a munkaerőpiaci kínálat csökkentését, pl. a képzésben részt vevők számának vagy a képzési

idő hosszának növelését,  a munkaerő-kínálatnak a kere slethez való minél tö kéletesebb folyamatos igazodását, (hogy a munkavállaló ezzel meg tudja előzni a munkahely elvesztését, il- 3 Lampert, H.: Lehrbuch der Sozialpolitik, 2 Aufl Berlin-Heidelberg, 1985 200 o, idézi Keller: Einführung in die Arbeitspolitik, 205. o 4 letve mobilitási készségével és képességével, a munkaerőpiaci szolgáltatások igénybevételével fel tudja gyorsítani az új munkahely megtalálását),  a munkaerő-kereslet növekedését, olyan nagyságának és struktúrájának kialakítását, amely minél teljesebb mértékben képes foglalkoztatni a kínálatként megjelenő munkaerőt,  a társadalmi gondoskodás és szol idaritás elve alapján azok megélhetésének biztosítását, akik önhibájukon kívül kerültek ki a munkaerőpiacról. A foglalkoztatás természetesen nem elszigetelt jelenség, hanem része és követ kezménye a társadalmi-gazdasági

folyamatoknak. Ezért bár a foglalkoztatáspolitika a „felelős” a munkaerőpiaci/foglalkoztatási folyamatokért, egyedül nem képes az ezzel együtt járó feladatokat megoldani Ehhez mindazoknak a funkciócsoportoknak az aktív részvételére és támogatására szükség van, amelyek alakítják a keresletet, a kínálatot, a mobilitást, a megélhetést, vagyis miközben saját speciális feladatukat ellátják, egyúttal automatikusan befolyásolják a foglalkoztatási folyamatokat is. Ide sorolható pl. − a gazdaságpolitika: formálja a gazdaság növekedési pályáját, ösztönzi vagy fékezi a termelést és a beruházást, ezzel alakítja a munkaerő-keresletet is, − a monetáris és fi skális politika: az ár színvonal, a vállalk ozások és a ház tartások jövedelmi folyamatainak szabályozásával, a munkaerő árának alakításával ösztönzi vagy korlátozza a foglalkoztatást, − a népesedéspolitika: befolyásolja a demográfiai folyamatokat, a

munkaképes korú korosztályok nagyságát és gazdasági aktivitását, és ezzel a munkaerőkínálat alakulását, − az oktatáspolitika: az iskolai képzés kiterjesztésével kitolhatja a munkaerőpiacra való belépés időpontját, alakítja munkaerő képzettségének jellegét és színvonalát, ezzel a mobilitási képességet, − a jövedelempolitika: szabályozza a vásárlóerőt, a kereseti színvonalat, ezen keresztül a munkavállalási hajlandóságot illetve a foglalkoztatási szándékot, − a szociálpolitika: az elesettek, önhibájukon kívül munka nélkül maradottak megélhetésének biztosításával tehermentesítheti a foglalkoztatáspolitikát, − a jog: meghatározza a foglalkoztatási, szerződés-kötési, felmondási szabályokat, jogi garanciákat teremthet a munkaerőpiaci szereplők számára, − a szociális partnerség: az érdekegyeztetés különböző szintjeivel és formáival segítheti a keletkezett feszültségek feloldását, a

munkaerőpiaci partnerek együttműködését. A foglalkoztatáspolitika ezekkel együttesen alakítja a foglalkoztatási folyamatokat. A foglalkoztatáspolitikát a hazai szakmai közvélemény általában elég átfogóan értelmezi, ide sorolva minden, a f oglalkoztatással, foglalkoztatottsággal vagy annak hiányával kapcsolatos célt és eszközt. Érdemes lenne – az osztrák terminológiát követve 4 – ezen belül egy finomabb megkülönböztetést tenni, amelyben kettéválik a foglalkoztatáspolitika és a munkaerőpiaci politika kategóriája (bár között ük nincs eg yértelmű, merev határvonal). A különbségtételt egyrészt az eltérő funkciók indokolják, más4 László Gyula: A Dél-Dunántúli Régió foglalkoztatási stratégiáját megfogalmazó koncepció kialakítása - Az ausztriai tanulmányút legfontosabb tapasztalatai. Pécs, 2000 Kézirat 5 részt az, hogy a két politika szereplői, intézményei, eszközei is – részben legalább –

elválnak egymástól 5. a.) A foglalkoztatáspolitika magával a foglalkoztatással, foglalkoztatottsággal kapcsolatos átfogó cél és eszközrendszer, a foglalkoztatás bővítésére, a foglalkoztatási esélyek megteremtésére/javítására irányuló politika, (amely egyúttal maga után vonj a, vagy legalábbis vonhatja a munkanélküliség csökkenését is). A foglalkoztatás növelése és biztonságának erősítése érdekében fontos feladata a vállalkozások munkahely-teremtő, illetve a munkavállalók foglalkoztathatósági képességének növelése. A foglalkoztatáspolitika kapcsán a hangsúlyt elsősorban a keresleti oldalra helyezzük, és azt keressük, hogyan lehet/kell bővíteni a kereslet megteremtésével a foglalkoztatást. (Mindennek feltétele természetesen a kínálat olyan alakítása is, hogy az fedezze a kereslet mennyiségi, minőségi, strukturális igényét) A foglalkoztatottság a gazdaság és az i ntézményi szféra által meghatározott.

Környezete és alakítója egyik oldalról a piac, a piaci szereplők, másik oldalról az ezt támogató kormányzati politikák. A szakzsargonban ez az ún első munkaerőpiac, ahol a „normál” és stabil f oglalkoztatási viszonyok piaci elven alakulna k ki K ínálati oldalon a foglalkoztatáspolitika ehhez kapcsolódó feladata a keresletnek megfelelő kínálat biztosítása, vagy legalábbis ennek elősegítése. A foglalkoztatáspolitikai felfogás szerint a foglalkoztatottság elsősorban a piac, illetve az ezt befolyásoló-terelő gazdaságpolitika által indukált. Ha szükséges és lehetséges valamilyen külső, kormányzati beavatkozás, azt ezeken a területeken kell és lehet megtenni. A f oglalkoztatottság alakítója tehá t egyik oldalról a piac, másik oldalról az ezt befolyásoló kormányzati politika. A foglalkoztatáspolitika megvalósítása a kor mányzati-önkormányzati és v állalkozási szféra egészének együttes kompetenciája, amelyben a

kormányzat – a foglalkoztatási cél elérése érdekében – természetesen épít a gazdaság szereplőinek közreműködésére. b.) A munkaerőpiaci politika elsősorban a munkanélküliek problémájával foglalkozik, az ezzel kapcsolatos célokat, eszközöket, intézményi feltételeket fogja át. Célja a munkanélkülivé válás megelőzése, a munkanélküliek és a munkaerőpiacról kiszoruló inaktívak keresleti oldalhoz való jobb alkalmazkodásának elősegítése, foglalkoztathatóságuk fejlesztése és a munkaerőpiacra való visszavezetésük. A munkaerőpiaci politika hangsúlya a kínálati oldalra, a (re gisztrált) munkanélküliek, a munkaerőpiacról – foglalkoztatási remények hiányában – kiszorulók körében jelentkező feszültségek feloldására helyeződik. Ennek érdekében nyújt számukra ellátást, szolgáltatást Különböző aktív eszközökkel segíti a munkanélkülieket, hogy ismét meg tudják találni helyüket az „első”

piacon, illetve támogatást nyújt az első piac szereplőinek, hogy ezzel ösztönözze őket a munkanélküliek alkalmazására. Mivel ehhez gyakran hiányoznak a megfelelő készségek és képességek, illetve az első piac megfelelő munkahelyei, saját céljaira a munkaerőpiaci politika létrehozott egy saját és sajátos, ún. második munkaerőpiacot Ennek működési köre a non-profit szféra 5 A Dél-Dunántúli Régió foglalkoztatási stratégiájának megfogalmazása során ezt az elvet követtük. Megítélésünk szerint így jobban strukturálhatók voltak a feladatok 6 és a szociális gazdaság, intézményrendszere a munkaerőpiaci szervezet és az azt kiegészítő civil szervezetek köre. Ezen a munkaerőpiacon társadalmilag támogatva jönnek létre pótló lagos munkahelyek, bár azon belül – munka- és társadalombiztosítási jogi szempontból – „normális” munkáról van szó. A foglalkoztatás kettős célja a sajátos célcsoportok

újbóli bevonása a munkába, illetve ezen is túl az első piacra való viszszatérés feltételeinek javítása, a kívül rekedtek reintegrációja Emellett akár eg y harmadik szegmensről („piac”-ról) is beszélhetünk, mivel a második piac mellett létezik, szükséges egy olyan kvázi piaci szegmens és kapcsolatrendszer is, a melyik az első és második piacról kiszorulókat fogja át, róluk kíván g ondoskodni, illetve olyan támogatást próbál nyújtani, amelyik megnöveli az első (vagy második) munkaerőpiacba való belépés lehetőségét, esélyét. Ezt kvázi piacnak tekintjük, mert a második piacon munkaviszony keletkezik, míg ez a harmadik szegmens „csak” társadalmi, szociális viszony. Ide sorolhatók pl a munkanélküli- és szociális ellátásokban részesülők, egyes speciális munkavállalási és személyes készségfejlesztő és munkaerőpiaci ismeret-bővítő szolgáltatásokat igénybevevők. 6 4.2 LEHETSÉGES KITÖRÉSI PONTOK,

MEGOLDÁSI ESZKÖZÖK A foglalkoztatáspolitikai célok m egvalósítására mind az el mélet, mind a g yakorlat, mind ezek egymásra hatása alapján különböző stratégiák, irányzatok, célok alakultak ki. Ezek lehetnek azok az alapvető eszközök, kitörési pontok, amelyeken keresztül a foglalkoztatás- (és munkaerőpiac-) politikai célok – természetesen a nemzeti körülményekhez igazítva – talán a legjobb hatásf okkal megoldhatók. A következőkben ezeket tekintjük át. 4.21 A MUNKAERŐPIAC KISZÉLESÍTÉSE, A MUNKAERŐ SZABAD ÁRAMLÁSA A munkaerő szabad, nemzeti határokon is átívelő áramlásának az ad különös jelentőséget, hogy ezáltal mind a munkahelyeket, mind a munkavállalókat tekintve megtöbbszöröződik a (potenciális) munkaerőpiac mérete, kiszélesednek a mozgás lehetséges határai, mind a munkát vállalni (vagy éppen váltani) akarók, mind a számukra legjobb, leginkább megfelelő munkaerőt kereső munkáltatók számára.

Ezen keresztül rugalmasabbá válhat a munkaerőpiac, kiegyenlítődhetnek a keresleti és kínálati többletek és hiányok és javul a foglalkoztatás hatékonysága. Az EU (EGK) ezt – mint a versenyké6 Ugyanakkor fontos arra is felhívni a figyelmet, az így értelmezett harmadik piac nem azonos a „harmadik rendszer”, harmadik szféra fogalmával. Ez utóbbi a gazdaságot osztja fel három szférára: az első rendszer a privát szféra (a versenygazdaság), a második a közintézményi szféra, a harmadik pedig a non-profit szféra, a szociális gazdaság (szolidáris gazdaság). Az előbbi viszont a munkaerőpiacot osztja fel: mint említettük az első munkaerőpiac az, ahol beavatkozás nélkül (vagy legalábbis csak piackonform korrekciókkal) jönnek létre munkahelyek, (ami megfelel a gazdaság első és második szférájának) A második piacon támogatással jönnek létre átmeneti és tranzit munkahelyek, (amelynek működési területe a gazdaság harmadik

szférája) A harmadik „munkaerő”-piac pedig nem valóságos piac, inkább társadalmi (és nem munka-) viszony, funkciója az el esettek, reményvesztettek, tartósan munkanélküliek felkarolása, felkészítése az első vagy második munkaerőpiacra való belépésre. 7 pességet alakító, potenciális versenyelőnyöket biztosító tényezőt kezdettől fogva kiemelkedő fontosságúnak tartotta A Közösség törekvése ezért arra irányult, hogy az esetleges korlátok leépítésével segítse elő a teljes belső piacra kiterjedő mobilitást. 7 A Tanács 1612/68/EGK rendeletének preambuluma szerint „.a szabad mozgáshoz való jog m egkívánja, hogy ténylegesen és jogszabál yban biztosítsák a f oglalkoztatás és tartózkodás terén az egyenlő bánásmódot valamennyi ügy vonatkozásában, és azt is, hogy kiküszöböljék a munkavállalók szabad mozgásának akadályait”. „A közösségi munkavállalók közötti megkülönböztetés tilalmának

elve maga után vonja, hogy a tagállamok valamennyi állampolgára a f oglalkoztatás tekintetében ugyanolyan jogokat élvezzen, mint a hazai munkavállalók”. A rendelet 1. cikkelye megteremti a közösségi munkavállaló fogalmát: „Egy tagállam bármely állampolgárának, az állandó lakóhe lyére tekintet nélkül, joga van arra, hog y egy másik tagállam területén munkát vállaljon és munkavégzést folytasson a tagállam állampolgárainak foglalkoztatását szabályozó törvényi, rendeleti vagy igazgatási intézkedéseknek megfelelően”. Ez tehát nemcsak egyszerűen a szabad munkavállalás jogát mondja ki, hanem azt is, hogy a munkavállalónak joga van arra, hogy az adott tagállam állampolgáraival azonos feltételek mellett vállalhasson munkát. A letelepedés és munkavállalás joga 8 a közösségi munkavállalókon kívül még kiterjed azok házastársára, és 21 év alatti vag y eltartott gyermekére is, függetlenül attól, hogy a családtag

milyen állampolgárságú. A munkavállalónak minden területen joga van az egyenlő bánásmódhoz:  Valamely tagállam állampolgárát egy másik tagállam területén a foglalkoztatási és munkafeltételek tekintetében nem kezelhetik állampolgársága miatt a hazai álla mpolgároktól eltérő módon, különösen a díjazást, elbocsátást és munkanélkülisége esetén az újra elhelyezkedést illetően.  Ugyanazokat a szociál is jogokat és a dókedvezményeket élvezi, mint a hazai munkavállalók.  Ugyanazon jog alapján és a nemzeti munkavállalókkal azonos feltételek szerint kell hozzájutnia a szakképzéshez és átképzéshez.  Érvénytelen a kollektív szerződés vagy munkaszerződés olyan kitétele, ami a foglalkoztathatóságról, a foglalkoztatásról, a díjazásról és más munka vagy elbocsátási feltételekről a másik tagállam állampolgáraira a hazai munkavállalókra vonatkozó szabályoktól eltérő szabályokat állapít meg.

 Az a közösségi munkavállaló, aki egy másik tagállam területén áll alkalmazásban, a lakhatással kapcsolatos ügyekben is a hazai állampolgárokkal azonos jogokat élvez.  Ha a közösségi munkavállaló családtagjai egy másik országban va nnak, őket úgy kell tekinteni, mintha a közösségi munkavállalóval laknának, ha az együttélés - közös háztartás - feltételezése jogosultságokat eredményez. 7 A közösségi szabályokat Lukács Éva tanulmányának felhasználásával ismertetjük. Lukács Éva: A munkavállalók szabad mozgása In: Az Európai Unió szociális dimenziója Kézikönyv OFA 1999 Szerk Gyulavári Tamás 45-76. o 8 A közösségi jog közvetlen nem határozza meg a „munka”, „munkavégzés” fogalmát. Ezt csak az Európai Közösségek Bíróságának esetjoga állapította meg, amikor egy konkrét esetben (53/81 [1982] ECR 1035) kimondta, hogy minden „hatékony és eredeti” tevékenység munka, amelyet

ellenértékért fejtenek ki, valaki irányítása alatt. 8 A közösségi jogban a megkülönböztetés tilalmának nemcsak a munkavállalás feltételeire kell kiterjednie, hanem egyéb, a munkavállaló és családtagja szociális integrációját ösztönző intézkedésekre és intézkedési gyakorlatra is. A szociális előny fogalmát az Európai Bíróság nagyon szélesen értelmezi. Eszerint szociális előnynek minősül minden juttatás, kedvezmény, előny stb, amely a munkavállaló és családtagja szociális integrációját segíti Mivel pedig ez a kör tagállamról tagállamra változik, egységes vagy taxatív felsorolás nem adható. Az 1612/68/EGK rendelet preambuluma ezen túl a következőket mondja ki: „Szükséges, hogy a tagállamok az információcsere fokozásával és koordinálásával tisztább képet nyújtsanak egymásnak munkaerőpiacaikról; mivel a szabad mozgással élni kívánó munkavállalókat rendszeresen tájékoztatni kell az élet -

és munkakörülményekről; ezenkívül rendelkezéseket kell hozni arra az esetre is, amikor egy tagállam munkaerőpiacán az életszínvonalat és a foglalkoztatási szintet veszélyeztető zavar keletkezik egy régióban vagy egy iparágban.” Ez arra is felhívja a figyelmet, hogy nemcsak a jogok biztosításán ak szempontjából kell megteremteni a szabad munkaerő-áramlás lehetőségét, hanem ahhoz biztosítani kell a szükséges információkat is, valamint meg kell teremteni a munkaerő-közvetítés megfelelő infrastruktúráját is. A szükséges feltételek megteremtése érdekében a Bizottság először létrehozta a SEDOC rendszert, ami a munkaerő-közvetítést próbálta segíteni. Nyilvántartotta a megüresedett álláshelyeket, és lebonyolította az álláshelyekre történő jelentkezéseket. A SEDOC rendszer azonban lassan alkalmatlanná vált a növekvő számú információ tárolására és közvetítésére, ezért egy új rendszert állítottak fel.

Ez a ma is működő EURES (EURopean Employment Services) számítógépes munkaerő közvetítési rendszer, amelyhez a tagállamoknak kötelező csatlakozniuk. Az EURES rendszer célja, hogy gyakorlati síkon is elősegítse a munkavállalók mozgását, azaz az i nformációhiány ne l egyen a munkavállalók mozgásának akadálya. Az EURES rendszer egyrészt speciális munkaerőpiaci tanácsadást nyújt, ami az erre a célra létrehozott központokban elérhető, de az Interneten is megtalálható. Másrészt két adatbázist tartalmaz: az első a megüresedett álláshelyeket rögzíti, míg a másik a célállamot mutatja be, gazdasági, társadalmi, szociális és politikai szempontból. Az utóbbi adatbázis fontos eleme, hogy a közösségi munkavállaló által igénybe vehető szociális biztonsági – egészségügyi, szociális stb. – ellátásokról és oktatási lehetőségekről is pontos képet ad. 4.22 A MUNKAERŐPIAC KÜLSŐ RUGALMASSÁGÁNAK NÖVELÉSE A

munkaerőpiac rugalmasságának szükségessége és fontossága különösen az 1990-es évtized második felében, a globalizáció, illetve a növekvő nyugat-európai munkanélküliség hatására került a foglalkoztatáspolitika előterébe. A munkaerőpiac nagyobb rugalmassága (flexibilitása) azért v ált fontossá, mert egyre keményebbé válik a nemzetközi verseny, és a világpiacon azok a vállalkozások számíthatnak jobb eredményekre, növekvő versenyképességre, akik/amelyek rugalmasabban tudnak igazodni a változó piaci követelményekhez. A piachoz való alkalmazkodásnak pedig fontos ösz- 9 szetevője a munkaerőpiac feltételrendszere, vagyis az, hogy a munkaerő alkalmazását (ide értve az alkalmazást és elbocsátást, a foglalkoztatás idő-beosztását és a jövedelmeket is) mennyire lehet gyorsan és rugalmasan a változó külső piaci feltételekhez igazítani. Milyen területen és mértékben, intenzitással jelennek (vagy nem jelennek)

meg az adott piacokon olyan kötöttségek (jogszabályi előírások, kollektív megállapodások, munkavállalói beleszólási lehetőségek), amelyek – alapvetően a munkavállalói érdekek védelmében – esetleg korlátozhatják a vállalkozókat az abszolút döntési szabadságban. A munkaerőpiaci elemzők többsége úgy véli, hogy pl az amerikai munkaerőpiac sokkal kevesebb kötöttséggel „terhelt”, sokkal rugalmasabb, mint a nyugat-európai, amelyben jóval nagyobb súlyt képviselnek – történelmi hagyományai miatt is – a szociális, a munkavállalókat védő szempontok. Ez pedig egyértelmű verseny-hátrányt jelent az európai munkaerőpiac és az európai vállalkozók számára A munkaerőpiac rugalmasságának megítélésénél különbséget kell tennünk a külső (vállalaton kívüli), és a belső (vállalaton belüli) flexibilitás között. A munkaerőpiac külső rugalmasságát általában foglalkoztatási feltételek szabályozottsága

határozza meg. Pl a munkaerőpiacra való be- és az onnan való kilépés esetleges korlátai, a munkaidő nagyságának és beosztásának, a bér nagyságának szabad vagy korlátozott meghatározása, a létszámcsökkentés és a munkaerő-felvétel kötöttsége stb. a munkaerőpiacot merevvé teheti (a munkáltató nem tud g yorsan és szabadon re agálni, mert adminisztratív-jogi korlátok, egyeztetési kötelezettségek, munkavállalói érdekképviseleti szempontok akadályozzák ebben). A kevesebb és átléphető korlát, a munkavállalói érdekek gyengébb képviselete, a „ merev” szabályok feloldása viszont értelemszerűen megnöveli a vállalkozás mozgásterét, nagyobb rugalmasságot és ezen keresztül növekvő hatékonyságot, versenyképességet biztosít. Az Európai B izottság szakkiadványa, az Employment Observatory a munkaerőpiac rugalmassága tekintetében három modellt, a „tiszta rugalmas”, a „közepesen rugalmas” és a rugalmatlan

„tripartit” modelleket különbözteti meg. Ezek jellemzőit mutatja be a 4-1 tábla A következő, 4-2. tábla pedig adatokkal is alátámasztja, hogy valóban jelentős különbségek vannak a legrugalmasabbnak tekintett amerikai, és a munkaerőpiaci korlátozást (a munkavállalók védelmét) kiterjedtebben alkalmazó német munkaerőpiac között. Ezen tagadhatatlan tények, és a következmények mérlegelése alapján igen sok elméleti és gyakorlati munkaerőpiaci szakértő fogalmazza meg azt, hogy Európa csak akkor lesz versenyképes az Egyesült Államokkal szemben, ha képes lesz lényegesen növelni munkaerőpiacának rugalmasságát. Ez a megfontolás elméletileg, logikailag minden bizonnyal igaz, és a foglalkoztatáspolitika számára a rugalmasság fokozása valóban fontos eszköz. Ugyanakkor az is tény, hogy egy, az OECD adatai alapján végzett összehasonlító elemzés a gyakorlatban nem mutatott ki s zoros kapcsolatot a munkanélküliségi ráta

nagysága és a f oglalkoztatás nemzetenként eltérő rugalmassága között. A munkaerőpiaci modellek jellemzői 10 4-1. tábla • • • • • 1. modell "TISZTA RUGALMAS" a versenyképesség növelésének fő eszköze az alacsony munkaerőköltség a munkaerőpiac deregulációja már jó ideje zajlik messzemenően rugalmas munkaerőpiac alakul ki nincsenek törvényesen előírt minimumok a kollektív alku decentralizált, kollektív szerződések helyett inkább egyéni munkavállalói szerződéseket kötnek 2. modell 3. modell "KÖZEPESEN RUGALMAS" "TRIPARTIT" MODELL • a munkaerőpiaci reformok • a munkaerőpiac fő szabáaz utóbbi időszakot jellyozói a tripartit, makrolemzik szintű kollektív szerződések, • a foglalkoztatás deregulációja, visszaszorulnak a • illetve a munkaügyi törvétörvényes rendelkezések, nyek csökken ezek száma és jelentősége • a társadalombiztosítási jogosultságok feltételei

szigorodnak, a szolgáltatások csökkennek • a munkáltatói jogok nőnek • mindezek ellenére a szociális partnerség korábban kiépült intézménye továbbra is működik Idézi Borbély Szilvia: A kollektív szerződések új jellemzői az Európai Unióban, In: Az érdekegyeztetés tapasztalatai és aktuális kérdései, ÉT Titkársága 1997. 126 o A munkakörülmények a rugalmas és a kevésbé rugalmas munkaerőpiacon 4-2. tábla Jellemzők Munkaidő (óra/év) Németország 1562 Egyesült Államok 1957 Minimálbér (DM/óra) 18,50 10,46 Háztartási bevétel (DM/év) 60.240 58.010 min. 4 hét, csak indokkal idő és indoklás nélkül Kollektív szerződéssel való lefedettség több, mint 60 % 14 % Fizetett szabadság (nap/év) max. 30 nap max. 14 nap Betegbiztosítás törvényileg szabályozott nem kötelező, a lakosság 16 %-ának nincs 67 % kb. 50 % (max 6 hónap) Felmondás Munkanélküli segély (az utolsó jövedelem %-ában)

Forrás: Der Spiegel. In: Népszabadság, 2000 május 13 p 19 Vagyis a foglalkoztatás és munkanélküliség színvonalát Európában minden bizonnyal más tényezők is befolyásolják. 11 Ennek fontos összetevője lehet pl. az, hogy az európai kis országok kiemelkedő foglalkoztatási eredményeit az ILO három tényezőre vezeti vissza 9: 1. A szociális partnerekkel való együttműködésen nyugvó kormányzás A s zociális partnerek közvetlen közreműködtek a bérnövekedés olyan mérséklésében és a társadalombiztosítás reformjában, amelyek – rövid távon – tagjaik számára kedvezőtlenek voltak, de hosszú távon – a foglalkoztatásban is – eredményeket hoztak. 2. Az árak, ka matok, árfolyamok stabilitására irányuló makrogazdasági politika, ami egyaránt biztonságot adott a vál lalkozóknak és a munkavállalóknak. A kö ltségvetési kiadásoknak – főleg Ausztriában és Dániában – jelentős szerepe volt a növekedés

biztosításában és a foglalkoztatás javításában. 3. Az aktív és passzív eszközök hatékony kombinálása, ami egyrészt elősegítette a foglalkoztatás biztonságát, mentesítette a munkáltatókat a munkaerő felkészítésének költségeitől, amelyek alkalmassá teszi őket az új igényekhez való alkalmazkodásra, illetve utat nyitottak a foglalkoztatás rugalmasabbá tételéhez. A kormányzat – íróasztalon, az érintettek aktív közreműködése nélkül – nem képes olyan foglalkoztatáspolitikát modellezni, amely képes összehangolni a különböző érdekeket, a munkavállalók biztonságát és a munkaadók rugalmasságát, egyedül nem képes megbirkózni a növekedés, a versenyképesség és a foglalkoztatás együttes javításával. A fenti együttműködési rendszerek ezért jelentenek hatásos kiegészítést 4.23 A MUNKAERŐPIAC BELSŐ RUGALMASSÁGÁNAK NÖVELÉSE A munkaerőpiac „belső” rugalmassága alatt általában a szervezeti

működés, munkaerő-felhasználás, munkaidő-beosztás vállalaton belüli rugalmas, a piaci igények változásaihoz igazodó megoldásait értjük. A munkaidő-beosztás rugalmasabbá tétele A munkaidő beosztásával foglalkozó 1993-as EU direktíva 10 a következőket írja elő: - a munkahét hossza maximum 48 óra legyen, - a munkavégzés után legalább 11 óra pihenőidőt kell a munkavállaló számára biztosítani, - az éjszakai műszak legfeljebb 8 óra lehet, - 1999-től legalább 4 hét fizetett szabadság jár a munkavállalóknak, - ettől az egyes tagállamok munkaügyi törvényei vagy kollektív szerződései, egyéni megállapodásai csak a munkavállaló számára kedvező módon térhetnek el. Ennek – és értelemszerűen a nemzeti jogszabályok, nálunk a többször módosított 1992. évi XXII törvény a Munka törvénykönyvéről (a továbbiakban Mt) – keretei között törekedhet a vállalat arra, hogy a munkaidőt, és ezáltal a megfelelő

munkaerő rendelkezésre állását a változó igényekhez igazítsa Ilyen lehet – szemben a fix, változat9 Europe’s Employment Revival: Four small European countries compared, ILO, 1999. Emphasis on Working Time accross the EU. European Industrial Relations Review, March, 1997 issue 278, 1 o. 10 12 lan munkarendekkel – az egyenlőtlen munkaidő-beosztás, amikor a vállalat hétről hétre (akár naponta is eltérően) nem egyenlő beosztással és napi munkaidővel veszi igénybe a munkavállalóit. Az Mt. 119-120 § szerint a munkaidő-beosztást – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legalább hét nappal korábban, legalább egy hétre kiterjedően kell közölni az érintett munkavállalókkal. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó A munkavállaló napi munkaideje nem lehet négy óránál rövidebb és a napi tizenkét, illetve heti negyvennyolc órát nem haladhatja meg. A napi, illetve a heti munkaidő

mértékébe az elrendelt rendkívüli munkavégzés (túlóra) időtartamát be kell számítani Széles körben terjed a munkaidő-keretek alkalmazása. Ez g yakorlatilag azt jelenti, hogy a napi munkaidőt és az esetleges túlmunkát nem naponta (minden nap különkülön) kell meghatározni, illetve teljesíteni, hanem egy előre meghatározott hosszabb idő (ez jelenti a munkaidő keretét) átlagában. A munkaidő-kereten belül a munkáltató viszonylag szabadon dönthet a napi munkaidő hosszáról: attól függően váltogathatja a „hosszú” és „rövid” munkanapokat, hogy éppen sok vagy kevés az elvégzendő munka, mennyire szorítanak a határidők, hogyan javítható a kapacitáskihasználtság, hatékonyság. Mindez azt is biztosítja számára, hogy a napi munkaidő (nálunk 8 óra) feletti munkavégzés nem számít rendkívüli munkának, túlórát csak akkor és annyit kell fizetnie (megfelelő pótlékaival együtt), amikor és amennyivel a

munkaidő-keret összességében meghaladja a ledolgozott munkaidő a törvényes munkaidőt. A munkaidő rugalmassága értelemszerűen annál nagyobb, minél hosszabb idő-intervallumot fog át egy munkaidő-keret. Az Mt. 118/A § szerint a munkaidő legfeljebb két havi, illetve legfeljebb nyolc heti, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb négy havi, illetve legfeljebb tizennyolc heti, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb hat havi, illetve legfeljebb huszonhat heti, keretben is meghatározható. Kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb ötvenkét heti munkaidő-keretet állapíthat meg a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében. A törvény vagy kollektív szerződés jelentős mértékben növelheti a munkáltató mozgásterét abban is, hogy

milyen mértékben - rendelhet el túlórát, - szabályozhatja a munkavállalók pihenőidejének kiadását, - veheti igénybe a munkavállalókat szombaton és vasárnap. Mt. 123 §: A munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább tizenegy óra pihenőidőt kell biztosítani Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása ettől eltérően legalább nyolc óra pihenőidő biztosítását írhatja elő a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében. 124. §: A munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie De a munkaidő-beosztás alapján a munkavállalónak hetenként legalább negyven órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amibe a vasárnapnak bele kell esnie. Ettől eltérően, ha a munka

rendeltetése folytán vasárnap is folyik, illetve kollektív szerződés vagy a felek megállapodása alapján a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a pihenőidőbe legalább egy teljes naptári napnak bele kell esnie. 13 Munkaidő-keret alkalmazása esetén a pihenőnap kéthetente, illetve kollektív szerződés rendelkezése, vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb egy hónapra összevontan is kiadható, de ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie. A készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb hat havonta összevontan is kiadható. 11 A munkaidő rugalmasabbá tételéről több országban is külön törvények és

megállapodások rendelkeznek. Finnországban a munkaidőnek a korábbinál rugalmasabb kezelését országos tripartit egyezmény tartalmazza, Ausztriában több éves alku után született országos egyezmény a munkaidőről az EU-direktíva szellemében, amely keretet nyújt az ágazati szerződéseknek. Hollandiában a munkáltatók és a szakszervezetek között több éven át folyó tárgyalások 1996-ban háromoldalú megállapodáshoz vezettek 12. Ezen alapul az 1998 májusában elfogadott „Törvény a rugalmasságról és biztonságról” Külön törvényt fogadtak el ugyancsak 1998-ban az ideiglenes dolgozók alkalmazásának megkönnyítéséről. Portugáliában a munkaidőről szóló 1996/21. törvény lehetővé teszi pl, hogy az egybefüggő, szünet nélküli munkavégzés időtartama 5 óráról 6 órára nőjön, a munkavégzés közbeni pihenőidő 30 percre csökkenhet. A rugalmas munkavégzésben résztvevők érdekeit védve kimondja, hogy az egyéni

megállapodásban meghatározott munkaidőt önhatalmúan egyik fél sem változtathatja meg. A munkavállalók képviselőit a munkaidővel kapcsolatos valamennyi tervezett változásról legalább 2 héttel előbb értesíteni kell és ezzel kapcsolatban azokat konzultációs jog illeti meg. 13 A munkaidő rugalmasságának növelése és a foglalkoztatási lehetőségek bővítése, ennek során sajátos munkavállalói és munkáltatói érdekek megjelenítése valósítható meg az életpálya – vagy egy hosszabb időszak – munkaidejének különleges megosztási-megszakítási lehetőségeiben. Dániában a munkahelyi rotáció sajátos gyakorlata figyelhető meg. Ennek az a lényege, hogy a munkanélküliek számára szakképzést és munkatapasztalatok megszerzését biztosítják úgy, hogy velük helyettesítik a fizetett tanulmányi szabadságon lévő dolgozókat. Dániában a munkahely rotáció fontos és sikeres eszköze az aktív munkaerőpiaci politikának,

összekapcsolja az élethosszig tartó képzést az aktivizálási eszközökkel, és megfelel a különböző munkaerőpiaci szereplők szükségleteinek is. 14 A belga elgondolás szerint minden munkavállalónak joga lenne a nyugdíjig tartó pályafutása alatt egyéves pihenőt tartani – tanulási, feltöltődési, gyermeknevelési céllal – akár egyben, akár negyedéves adagokban, mialatt kapná a rendes fizetését. A munkaidőalap afféle folyószámlaként működne: nem lenne kötelező a rövidebb munkahét, de aki hosszabb hetet dolgozik, annak a többletórái a szabadidejét növelnék „munkaidő-jóváírás” formájában, s így a szokásosnál hosszabb lehet a szabadideje, vagy az összegyűjtögetett munka- 11 Itt most nem tárgyaljuk ugyan, de a munkaidő valóban szükséges rugalmasabbá tételének másik oldala – szociális szempontja – az, hogy mindez hogyan érinti a munkavállalói érdekeket, a munkavállalói érdekképviselettel együttesen

kialakított konszenzussal (kollektív szerződéssel) vagy egyoldalúan történik annak szabályozása, illetve az áldozatokért kapnak-e – és ha igen, milyen mértékű – ellentételezést a munkavállalók. 12 Új törvények a r ugalmas munkaformák támogatására Hollandiában Ism.: Szende György, Humánpolitikai Szemle 1999. 7-8, 105-109 o 13 Borbély Szilvia: A kollektív szerződések új jellemzői az Európai Unióban In: Az érdekegyeztetés tapasztalatai és aktuális kérdései, ÉT Titkársága 1997. 14 Halmos Csaba: A Dél-Dunántúli Régió foglalkoztatási stratégiáját megfogalmazó koncepció kialakítása Az Európai Unió foglalkoztatáspolitikai elvei, követelményei, tapasztalatai. Kézirat, Pécs 2000 14 időalap terhére az illető hamarabb mehetne nyugdíjba. Az 50 éven felüliek eleve rövidebb munkaidőben dolgozhatnának. 15 1995. októberétől a német fémiparban a heti munkaidő 35 óra Már 1990 óta a BMW regensburgi gyárának

ötezer dolgozója kétműszakos munkarendben dolgozik 16, átlagos napi munkaideje 9 ó ra, 4 napos a munkahét, - de a gépek 6 napon át dolgoznak. A dolgozók egyik héten 4 napot, a másik héten 3 napot dolgoznak, de ez lehet vasárnap is. Így javult a gépkihasználás, csökkent az egységköltség. A müncheni BMW-ben is napi 8 óra a munkaidő, de 5 napos a munkahét A berlini motorkerékpárgyárban januártól júliusig napi 8 óra, augusztustól decemberig csak 6,5 óra a munkaidő. A termelés így alkalmazkodik az igények szezonalitásához, holtszezonban a délelőtti műszak 1 órakor hazamehet 1993-tól a tervezés és adminisztráció területén a napi munkaidőkeret 6.30 - 19 óra, a dolgozók a többlet vagy hiányzó munkaórákkal egy éves időintervallumon belül „gazdálkodhatnak” Év végére ki kell nullázni, ill max 40 plusz munkaórát lehet átvinni a következő évre. Így rugalmasan reagál a szezonális hullámzásra, csökkenti a túlórák

számát A csoportos munkaidő-modelleket kiegészíti egy széles körű, egyénre szabott megoldásokból álló modell is. Ez még inkább lehetővé teszi az egyéni és kollektív érdekek összehangolását, a vállalat a változó körülményekhez, az egyén saját igényeihez jobban tud alkalmazkodni 1994 tavaszán beindították a részmunkaidős programot. Több, mint 2000 dolgozó vette ezt igénybe. Választhatnak félnapos munkaidőt, vagy váltogatják a hosszabb és rövidebb munkaidőt. Vagy négy munkahelyen öt munkavállaló dolgozik, mindegyik heti 4 napot Lehet egyéni megállapodás is, az adott munkavállaló pl. egy meghatározott időszakban részmunkaidőben, ezt követően újra teljes munkaidőben dolgozik. Más esetben a részmunkaidő szezonális jellegű, illetve rugalmas Vagy teljes munkaidőben dolgozik, utána max hat hónapra szabadságra megy, amelyre fizetést kap, illetve hosszabb szabadságra megy, ami alatt a vállalat fizeti az átlagkeresetet,

és ezt az előre kifizetett összeget a munkába való visszatérést követő 2-3 évben az extra fizetésekből (prémium, 13. havi stb) törleszti Az olyan innovatív vállalatok, mint pl. az Ernst and Young vagy a Hewlett-Packard rekordszámban mondanak igent a részmunkaidős kérésekre, illetve maguk kínálják fel az ilyen állásokat, versengenek az ígéretekben és kedvezményekben, ösztönzik vezetőiket, hogy felelős beosztásban is dolgozhassanak részmunkaidősök. 17 Az USA-ban 1997-ben 7,7 millióan dolgoztak rövidített munkaidőben, kétszer annyian, mint 1989-ben. Ez lehet 3 va gy 4 na pos munkahét, kombinálódhat a munkakörmegosztással, vagy telekommunikációs munkánál két nap bent, két nap otthon Ez a foglalkoztatási forma a vállalati stratégia része, amely a munkáltatónak jó üzlet, de engedmény is a munkavállaló felé, segít a munka és a család iránti felelősségérzet helyreállításában A munkanélküliség alacsony, a v állalat

versenyképessége a j ól képzett munkaerőtől is függ: a rugalmassággal megőrizhetők az értékes szakemberek (akiknek valamilyen családi, egészségügyi vagy egyéb idő-igényük is van). A tapasztalatok szerint a részmunkaidősök intenzívebb munkát végeznek, nem járnak orvoshoz, nincs ebédszünet stb. Az Opel Rüsselheim-i törzsüzemében 1995-ben az üzemi tanács és a vállalat vezetése egy „Arbeitszeitkorridor”-ban állapodott meg, a heti munkaidő 30 és 38,75 óra között ingadoz- 15 Munkaidő-csökkentés Nyugat-Európában. Harc a 35 óráért HVG, 2000 május 20 p 57-61 ILO Press: A BMW autógyár bevezette a rugalmas munkaidőt Munkaügyi Szemle, 1996. 9, 36-37 o 17 Tolliver, Cindy - Chambers, Nancy: A rész- és rövidített munkaidőről HR Focus, 1997. 12 p 1-3 Rettich Béla cikkismertetése, Munkaügyi Szemle, 1998 7-8, 62-64 o 16 15 hat. 18 Ennek lényege az átfogó munkaidő-csökkentéssel szemben az, hogy a túlórákat egy

munkaidőszámlán jóváírják. A rugalmas munkaidőrendszer a többletmunkát elkerülhetővé teszi, de ha mégis szükségessé válik, azt jóváírják az adott munkavállaló számláján, és fizetett szabadidőként kiegyenlítik. A szakszervezetek ezt támogatják, feltéve, hogy a munkaidő-csökkentés (bérkiegyenlítés nélkül) új munkahelyek megteremtését biztosítja, (és ezt a kollektív szerződésben garantálja is a munkaadó). Eddig pl. 100 munkavállaló januártól decemberig heti 35 órát dolgozott Amikor nő a kereslet, a heti munkaidő 40 órára emelkedik, amikor csökken, lemegy 30 órára Ha nem lenne ez a rugalmasság, a kisebb terhelést alapul véve 15 főt elbocsátanának A nagyobb terhelés idején viszont a munkaadók általában nem növelik a létszámot, hanem túlóráztatnak (ha megéri a magas túlóraköltségek mellett). Vagyis a túlóra, a többletmunka jövedelme áll szemben 15 munkahellyel. Ehhez a fejeket át kell alakítani

Eddig a cég filozófiája szerint is az volt a jó munkavállaló, aki kész volt túlórázni, másrészt a munkavállalók stabilan kalkuláltak a túlórával, pótlékkal (amitől most elesnek). Erről kell őket meggyőzni Atipikus foglalkoztatási formák alkalmazása Az európai foglalkoztatási helyzet bemutatása során már említettük az ún . atipikus foglalkoztatást, (ide értve a részmunkaidős foglalkoztatást, a határozott idejű szerződéssel történő foglalkoztatást és az önfoglalkoztatást 19), és azt is b emutattuk, hogy ezek száma és aránya dinamikusan nő. A nettó új munkahelyek többsége már atipikus Foglalkoztatási, munkaerőpiaci szempontból ez azért érthető, mert ezeket a formákat megszabadították a tipikus (teljes munkaidős, határozatlan időre szóló) foglalkoztatás kötöttségeitől. A vállalat valóban csak arra a naptári, illetve napi idő-intervallumra alkalmaz munkavállalót, ameddig és a mennyi munkaidő-hosszra

ténylegesen szüksége van. Ennek lejártával pedig minden jogi kötöttség nélkül megszüntetheti az adott sz emély foglalkoztatását Ezáltal mindenképpen nő a munkáltató mozgástere, rugalmasabb és mobilabb lesz a munkaerőpiac Több munkahely keletkezhet, (ami jó, bár az érintett munkavállalók szempontjából ez gyakran alacsonyabb bért, kevesebb juttatást és nagyobb kiszolgáltatottságot jelent). Az EU adatainak áttekintésénél már láttuk, hogy a részmunkaidő elsősorban a nőknél terjedt el. Ez a nők sajátos státuszából következik: egy részmunkaidő vállalásával még összeegyeztethető lehet a családi funkció (pl. gyermekek nevelése) és a hivatás gyakorlása (Másik oldalról ezt elősegítette a gyermekgondozással kapcsolatos szolgáltatások kiépülése is) A részmunkaidő a fiataloknak is felkínálja azt a lehetőséget, hogy a tanulás m ellett dolgozhassanak, és íg y biztosíthassák a tanulás i/megélhetési költségek

fedezetét. Ugyanakkor már korábban is utaltunk arra, hogy a részmunkaidő a munkavállaló oldaláról gyakran nem önként vállalt, hanem kényszerű megoldás, mert a kisebb volumenű munkákra a vállalatok csak részmunkaidős munkahelyeket teremtenek, nem utolsó sorban azért, mert az olcsóbb, és t öbb felmérés tapasztalatai szerint annak ter melékenysége, munka-intenzitása magasabb, a munkavállalók számára biztosított juttatások viszont összességükben alacsonyabbak, mint a teljes munkaidősöknél. Ezért a szakszervezetek gyakran ambivalens módon viszonyulnak az atipi kus foglalkozásokhoz: munkahely-teremtési szempontból üdvözlik, a dolgozók érdekképviselete oldaláról vi18 Arbeitszeitkonten vs. flexible Arbeitszeitmodelle Peter Jacob: Neue Arbeitszeitmodelle: "Eine Frage der Überzeugung?" Arbeitnehmer, 45 (1997.) 5 füzet, p 168-169 19 Bár más szempontok alapján, de egyre inkább ebbe a körbe sorolhatjuk a távmunkát is. 16

szont aggályosnak tartják 20. Ennek ellenére a szakértők körében már az is megfogalmazódott, hogy lassan az atipikus foglalkoztatás lesz a tipikus Az EU foglalkoztatáspolitikai irányvonalai ezért is tartják f ontosnak a szociális partnerek együttműködését, megállapodását, a f oglalkoztatás rugalmasságának és a m unkahely biztonságának, a vállalati és munkavállalói érdekek együttes kezelésének szükségességét. 21 Spanyolországban 1998. október 29-én a kormány, valamint a CCOO és UGT szakszervezeti konföderációk egyezményt kötöttek a részmunkaidős foglalkoztatásról 22 A részmunkaidősök 16 %-os EU-átlagával szemben Spanyolországban ez az arány csak 8 %, a munkanélküliség viszont igen magas A szociális partnerek a foglalkoztatás (főleg a női) bővítése érdekében vonzóbbá akarták tenni a részmunkaidőt, megtartva az így dolgozók jogait és szociális védelmét. A részmunkaidős foglalkoztatásról kötött

egyezmény többek között a következőket rögzíti: A részmunkaidős dolgozókkal szemben semmilyen diszkrimináció nem alkalmazható; a f oglalkoztatási feltételeknek arányosaknak kell lenniük. A szociális védelem terén a részmunkaidősöket a teljes időben dolgozókkal azonos módon kell kezelni. Az állami nyugdíjra való jogosultságuk javítása céljából a szolgálati idő számításakor minden ledolgozott órájukat 1,5 ór ának kell venni. A stabilabb foglalkoztatás ösztönzése céljából az időleges szerződések állandóvá alakítása esetén a kormány 50 %-kal csökkenti a társadalombiztosítási hozzájárulást A holland „Törvény a rugalmasságról és biztonságról” igyekszik védeni a nem-tipikus dolgozókat. Számukra ugyanolyan jogokat biztosít, mint a többi munkavállalónak, pl az elbocsátással szembeni védelem terén A munkáltatók kétszer újíthatják meg a határozott idejű szerződést (feltéve, hogy a szerződések

között legfeljebb 3 hónap telt el, és a szerződések teljes időtartama nem haladja meg a három évet). A harmadik megújítás után vagy három év elteltével a szerződés automatikusan határozatlan idejűvé válik. Vállalaton belüli fejlesztés és mobilitás A nagyobb belső rugalmasságot biztosító sokféle eszköz közül érdemes még külön is kiemelni egyrészt az életen át tartó tanulást, a munkavállalók képzettségének, kompetenciáinak folyamatos fejlesztését, ami – többek között – a munkahely megtartását és a vállalaton belüli mobilitást is elősegíti. Másrészt különösen fontosnak tartjuk az ún. gondoskodó leépítést, vagyis azt, hogy ha a vál lalat – a gazdálkodásával összefüggő okokból – már nem tudja továb b foglalkoztatni munkatársai egy részét, akkor legalább ahhoz nyújtson segítséget, hogy az érintettek minél kedvezőbb pozícióval lépjenek ki, és találjanak új munkahelyet. 20 Ezt az is

motiválhatja, hogy az atipikus foglalkoztatottak körében általában kisebb a szakszervezeti szervezettség foka. 21 A „rugalmasításnak” vannak határai. Heiner Geissler, a német kereszténydemokraták parlamenti vezére: „Nem akarunk olyan rendszert, mint az amerikai, ahol az embereket felveszik, és másnap az utcára lökik, és ahol több millió ember él társadalombiztosítás nélkül, sem olyat, mint a brit, ahol a munkaerő több mint fele alkalmi munkás. Ehelyett azonban úgy tűnik, konszenzusos alapon - a szociális biztonság megszokott szintjéről kell lemondanunk” The Economist, 1996 január 27 Idézi: Gergó Zsuzsanna: Foglalkoztatáspolitikai kérdőjelek az Európai Unióban Acta Humana 1998 No 33 p 52 A foglalkoztatási irányvonalakat a következő fejezetben részletesen is bemutatjuk. 22 Egyezmény a részmunkaidős foglalkoztatásról Spanyolországban Ism.: Szende György, Humánpolitikai Szemle 1999. 9, 69-73 o 17 4.24

MUNKAIDŐ-CSÖKKENTÉS A munkaidő-csökkentés régi – főleg a szakszervezetek által képviselt – eszköze lehet a foglalkoztatás bővítésének. Ennek logikai alapja azon az egyszerű összefüggésen alapul, hogy a gazdasági-intézményi szféra által igényelt összes munkaidő-alap a foglalkoztatottak számának és az egy fő által teljesített munkaidőnek a szorzatára bontható Ha az egy fő által teljesített munkaidőt csökkentjük, a gazdasági-intézményi szféra csak úgy tudja realizálni az által igényelt összes munkaidő-alapot, ha növeli a foglalkoztatottak számát, tehát új munkahelyeket hoz létre. Vagyis a korábbi összes munkaidő-alapot a foglalkoztatottak szélesebb körére osztják szét Ez a levezetés matematikailag világos, de gyakorlati realitását sokan megkérdőjelezik. Egyrészt azért, mert a munkaidő-csökkentés hatásának ellensúlyozására a munkáltatónak sokféle lehetősége van (beruházással a termelékenység

növelése, a munkafolyamatok egyszerűsítése, a munkaigényesség csökkentése, a túlórák növelése stb.), ezért lehet, hogy az egy fő által teljesíthető munkaidő csökkenésével párhuzamosan az öszszes munkaidőigény is csökken, nem lesz szükség új munkahelyekre. Másrészt a munkaidő-csökkentés kardinális kérdése, hogy azt milyen mértékű bérkiegyenlítés kísérje. Ha nincs bérkiegyenlítés (a munkaidő-csökkenés ellenére változatlanok maradnak az órabérek), akkor a munkavállalók jövedelme csökken A vállalat költség-pozíciója változatlan maradhat, a foglalkoztatás bővítésének terheit a jelenlegi munkavállalók viselik. Ha viszont a munkaidő-csökkentést bér-kiegyenlítés kíséri (az órabérek úgy emelkednek, hogy a munkavállalók a csö kkentett munkaidőben is ugyanannyit keressenek, mint korábban), akkor emelkedik a vállalat bérköltsége, romlik a versenyképessége, ezért lehet, hogy termelése visszafogására

kényszerül. Nem nő a munkaidő-igénye, nem hoz létre új munkahelyeket. Ennek ellenére már a ’80-as években is, de főleg a ’90-es években több országban is találhatunk pozitív példákat a munkaidő-csökkentés alkalmazására. Ez megvalósulhat a heti munkaidő csökkentésével, de akár a teljes életpálya össz-munkaidejének számításba vételével is. Németországban a híressé vált 1984-es sztrájk nyomán sikerült a szakszervezeteknek át- törniük a – munkáltatók által tabu-témának tekintett munkaidő-korlátot, és 40 óra alá csökkenteni a munkaidőt. 1994-ben a vegyiparban a kollektív megállapodás szerinti átlagos munkaidő 37,5 óra, de az üzemi tanács és a munkaadó ezt 2,5 órával növelheti vagy csökkentheti. A munkaidő-korridor így 35-40 óra (értelemszerűen kevesebb, illetve több bérrel), éves kiegyenlítéssel, amivel a túlóra elkerülhető Több helyen - az üzemi partnerek beleegyezésével - bevonható a heti

pihenő- és szabadnap is a munkaidőbe 1995-ben a fémipari szakszervezet elnöke visszafogott bérpolitikát ígért annak ellenében, hogy a kormány és a munkáltatók növeljék a képzés támogatását és a munkaehelyek számát. 23 Bár országos szinten nem jött létre megállapodás, néhány ágazatban sikerült ilyen paktumot kötni. 1997-ben újabb előremenekülési stratégiát fogalmazott meg, amivel a munkahelyek megszüntetését Európában meg kell akadályozni: a munkaidőt 35 órára kell csökkenteni minden ágazatban, a fémiparban pedig 1997-98-ban meghatározott időütemezéssel további munkaidő-csökkentés szükséges, legfeljebb 30 ór áig, jövedelemcsoportoktól és foglalkoztatási hatásoktól függő differenciált bérkiegyenlítéssel. Ennek el- 23 László Gyula: "Szövetség a munkáért" Munkaügyi Szemle 1996. 12 szám, p 10-15 18 lentételezése lehet az. elbocsátási tilalom, szabadidő- és foglalkoztatási

kiegyenlítés a túlóráknál, az időseknél részmunkaidős foglalkoztatás A következő fázisban pedig tovább kellene lépni, átlagosan 32 óra heti munkaidő és egyénileg 4 napos munkahét 24. 1998. január 1-től 1700 nyugatnémet vegyipari üzemben 590000 munkavállalónak (legfeljebb) 10 %-kal csökkenhetett a keresete, ha ezzel szemben az üzemmel összefüggő elbocsátásokat a munkaadó kizárja, vagy a versenyképesség javítása érdekében beruházásokat valósít meg. Vagyis a jövedelemcsökkenésnek „foglalkoztatást biztosító és versenyképességet javító” hatásúnak kell lennie, amiről az üzemi tanács állapodik meg a vállalati vezetéssel, az ágazati szakszervezetnek ebben vétó-joga van Ezzel párhuzamosan viszont erősebb lesz az eredmény-részesedés, egyszeri kifizetés, emelt 13 havi kifizetés és vagyonrészesedés formájában A pályakezdők és a tartós munkanélküli belépők bére a tarifa szerintinél alacsonyabb 25 Az IAB

26 modell-számításai szerint a különböző munkaidő-csökkentő intézkedések hatása 1997-2000 között (ezer főben) a következő lehet 27: munkahelyteremtés Az éves munkaidő csökkentése 26 órával • bérkiegyenlítés nélkül • bérkiegyenlítéssel A túlórák csökkentése 40 %-kal A részidős foglalkoztatási arány emelése 5 %-kal 35 órás munkahét bevezetése 2000-ig 300 200 400 500 800 a munkanélküliség csökkenése 200 100 200 300 500 Franciaországban 1998 májusában fogadták el a Martine Aubry munkaügyi miniszter nevével fémjelzett törvényt 28, s ez 2000. január 1-jétől kötelezővé tette – megállapodások útján – a 35 órás munkahetet a 20 főnél többet foglalkoztató vállalatoknál, (míg az ennél kisebbekre 2002 a törvényes határidő) A miniszter asszony félmillió új munkahelyet ígért két év alatt. A törvény újdonsága, hogy a munkáltatói és a munkavállalói érdekképviseletek megállapodására

bízta, milyen módját választják a cs ökkentésnek: változatlan bérrel, csökkentett bérrel és bérkiegészítéssel, esetleg a munkaidő rugalmasabb megállapításával. Kihasználva a t örvény kínálta rugalmas lehetőségek tárházát, születtek megállapodások olyan megoldással, hogy változatlan hosszúságú munkanapok mellett fél nappal rövidült a munkahét, vagy a munkaidőt éves szinten rögzítették rugalmas felhasználással, vagy a szabadnapok számát növelték változatlan munkarend mellett, s olyanok is, hogy hosszabb és rövidebb munkahetek váltakoznak. A törvény alapján fix összegű költségvetési támogatásban részesülnek azok a cégek, ahol megkötötték a megállapodást, s ennek révén új munkahelyek teremtődtek, míg súlyosabb adóteher sújtja azokat, ahol nincs megállapodás, illetve túlóráztatással akarják pótolni a csökkentett munkaidőt. (A megoldás kritikusai szerint vi- 24 Rose-Marie Christ: Vorstoß für

32-Stunden-Woche Die Quelle, Funktionärszeitschrift des DGB, 5/97. A 32 órás munkahetet a munkaadói oldal természetesen azonnal elutasította azzal, hogy az csak a hiány átmeneti kezelésére lenne használható, és rontaná a versenyképességet. Arbeitgeber, 49 (1997) 10 szám 25 Norbert Hüsson: IG Chemie: "Neues Zeitalter" Die Quelle, Nr. 7/8 48 (1997) p11 26 Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung der Bundesanstalt für Arbeit 27 Claus F. Hoffmann: Für mehr Beschäftigung Bundesarbeitsblatt 1997/6 p 8 28 Munkaidő-csökkentés Nyugat-Európában. Harc a 35 óráért HVG, 2000 május 20 p 57-61 19 szont a munkáltatók kivont karddal harcoltak törvény ellen, majd csendben elkezdték azt szabotálni. 29) A munkaügyi minisztérium kimutatása szerint 2000 elejéig mintegy 28 ezer munkahelyi megállapodás született a törvény alapján, összesen 3,1 millió munkavállalóra vonatkozóan, és 180 ezer munkahelyet teremtettek vagy őriztek meg ezek

révén (az esetek 87 százalékában új munkahely teremtődött, 13 százalékában megtartottak leépítésre ítélt munkahelyeket). Néhány példa a megállapodásokra 30:  La Poste: A 35 órás (éjszakai műszakban 32 órás) munkahetet fokozatosan vezetik be. A szüneteket (kivéve az étkezésit) beszámítják a tényleges munkaidőbe. A vezetőknél és az értékesítésben nem csökken (egyelőre) a munkaidő, ezt 11 nap külön szabadsággal kompenzálják. A munkaidő átszervezése 10 %-kal fogja csökkenteni a túlórákat 20 ezer fővel növelik a létszámot.  Peugeot-Citroen: Heti 35 óra, fizetéscsökkentés nélkül. A munkaszüneteket (hetente egy és háromnegyed óra) viszont nem számítják be a munkaidőbe, bár erre az időre jár a fizetés. A munkaidő szerkezetét helyi szintű tárgyalások határozzák meg Lehetőség nyílik arra, hogy a munkaidőt egy évnél hosszabb időszakokra állapítsák meg, de ebben az esetben a munkásoknak 500

frank jutalmat és többlet-szabadságot fognak nyújtani. A vezetők munkaideje 38,5 óra, 11 szabadnapot adnak, amelynek egy része képzési célú. A munkaidő-csökkentés következtében 3000 fő felvétele szükséges.  Carrefour: A heti munkaidő 37,5 óráról 35 órára csökken, fizetéscsökkenés nélkül, úgy, hogy a szüneteket nem számítják be a teljes munkaidőbe. Engedélyezik, hogy a heti munkaidő 29-41 óra között ingadozzon, éves keretben. Minden dolgozónak évente egy hét plusz szabadság jár. A fizetés megmarad a munkaidő-csökkentés ellenére, a részmunkaidősöknél 2,1 %-kal nő, mert őket nem érinti a csökkentés A cég 1000 fő létszámnöveléssel számol Belgiumban is fontolgatják a 35 órás munkahét bevezetését. A jelenleg érvényes 39 órás munkahetet első lépcsőben 38 órára csökkentenék. Ezzel együtt minden munkavállaló jogot nyerne négynapos munkahét választására, a munkáltatókat pedig TB-járulék

csökkentéssel ösztönöznék a 38 órás munkahét megadására A 35 órát a tapasztalatok tükrében fokozatosan vezethetnék be 31 A tényleges helyzet szinte mindenütt jobb a kötelező minimumnál. Dániában például 37 óra a h eti törvényes munkaidő, s ott ez különösebb konfliktusok nélkül meg is valósult. Hollandiában, bár a törvényes munkaidő heti 40 óra, valójában ágazati és munkahelyi megállapodások révén ennél jóval kevesebbet dolgoznak, s az elért munkaidőcsökkentések nem rontották a holland cégek versenyképességét. Nagy-Britanniában viszont a kormányzat filozófiája, hogy a munkaidő szabályozása nem törvénykezés, hanem megállapodás kérdése, kizárólag a munkaáltatókra és az alkalmazottakra tartozik, és az abszolút rugalmasság használ e téren a legtöbbet a gazdaságnak. Portugáliában a munkaidőről szóló 1996/21 törvény 44 óráról 40 órára csökkentette a munkaidőt 29 Pl. az eddigi munkaközi

szünetet munkaidőn kívülinek nyilvánították, növelték a túlórákat, szigorították a szabadságolás lehetőségét 30 A 35 órás munkahét bevezetése terén elért új eredmények Franciaországban Ism.: Subáné Varga Judit, Humánpolitikai Szemle 1999 12 62-70 o 31 Munkaidő-csökkentés Nyugat-Európában. Harc a 35 óráért HVG, 2000 május 20 p 57-61 20 4.25 AKTÍV ESZKÖZÖK ALKALMAZÁSA A foglalkoztatáspolitika eszközrendszerében aktív és passzí v eszközöket különböztetünk meg. Az ún aktív eszközök a munkáltatók foglalkoztatási képességének, hajlandóságának és lehetőségének támogatására, elősegítésére irányulnak, céljuk egyértelműen a foglalkoztatottság növelésének elérése. A passzív eszközök ezz el szemben „csak” a m unka nélkül maradottak segélyezését biztosítja, a munkaerőpiac működésével szemben passzív, azt nem tudja érdemben befolyásolni. Magas, tömeges, hirtelen növekvő

munkanélküliség esetén inkább a passzív eszközök működése kerül előtérbe, de ez inkább csak „felületi” (bár szociális szempontból fontos és szükséges) kezelést biztosít. A foglalkoztatási célokat alapvetően nem ezzel, hanem az aktív eszközökkel lehet biztosítani, ezért foglalkoztatási szempontból ez utóbbiak arányának növelése a célravezető. A következőkben az aktív eszközök fontosabb elemeit mutatjuk be 32 (1) A munkaerőpiac mobilitási feltételeinek javítása A mobilitási feltételek javítása a kereslet és a kínálat minél gyorsabb, akadálymentesebb illeszkedését, az ezt akadályozó korlátok leépítését célozza. Olyan feltételrendszer és megoldási modellek kialakítására irányul, amelyben a munkáltatók a foglalkoztatási döntéseiknél rugalmasan képesek alkalmazkodni a piac változó ig ényeihez, és a munkavállalók saját munkakínálatukkal ugyancsak rugalmasan képesek alkalmazkodni az előzőek

által meghatározott, változó munkaerőigényekhez  A kínálat szakmai-képzettségi struktúrájának a kereslethez igazítása Ez a folyamat már a pályaválasztásnál, pálya-orientációs tanácsadásnál elkezdődik. Fontos feladat ezt követően a szakképzés struktúrájának folyamatos igazítása a változó gazdasági/munkaerőpiaci igényekhez, és a képzési profilok, kínálatok regionális szintű egyeztetése, összehangolása. Az európai „legjobb gyakorlatok” közül erre jó példát nyújt a szakmai alapképzések duális rendszerének, illetve az ún. szendvicsképzésnek az elterjesztése, a gyakorlati képzés rendszere Alapvető fontosságú, hogy a képzési rendszer piacképes tudással bocsássa ki a tan ulókat, illetve külön is gondoskodjon azokról, akik az ezzel kapcsolatos követelményeket nem tudták teljesíteni. Ausztriában, Németországban és Luxemburgban a szakmai alapképzések legfőbb jellemzője, hogy a képzés duális

rendszerben, a vállalatoknál és a szakképző iskolákban egyaránt folyik. Nagyon lényeges, hogy a képzési követelményeket a munkaerőpiaci igényeknek megfelelően, a hatóságok és a szociális partnerek szoros együttműködésének keretében határozzák meg. A duális szakképzési rendszerek értékelése arra is rámutatott, hogy azon országok, ahol ezek a rendszerek működnek, kedvezőbb helyzetben vannak az ifjúsági munkanélküliség tekintetében. Például minden olyan országban, amely duális szakképzési rendszert működtet, 1996-ban a 20-24 évesek között a munkanélküliség 6 %-nál is kisebb, míg az EU országok átlagában ez 14 % volt A rendszer sikeressége természetesen nagy mértékben függ a konkrét kulturális és intézményi sajátosságoktól, különösen a gazdasági struktúrától, ami viszont az egyes tagállamokban rendkívül különböző. 32 Elsősorban a Dél-Dunántúli Régió foglalkoztatási stratégiája alapján.

21 Dániában 1996 óta működik egy program, amely a 18-25 év közötti, képzettség nélküli olyan fiatalokra terjed ki, akik az utolsó 9 hónap alatt legalább 6 hónapig voltak munkanélküliek és munkanélküli ellátásban részesültek. E program keretében a fiatalnak joga és kötelessége a 18 hónapos oktatásban vagy szakképzésben részt venni. A kedvezményezettől elvárják, hogy a képzés befejezését követő 5 héten belül aktív munkaerőpiaci szereplővé váljon (vagyis munkába álljon) Spanyolországban olyan foglalkoztatási programokat indítottak, amelyek elsősorban az alacsony képzettségű, vagy szakképzetlen fiatal munkanélküliek helyzetén próbál segíteni. Ezekben a programokban a fiatalok a hivatalos szakoktatás mellett gyakorlati munkatapasztalatokat szereznek, olyan területeken, mint pl. a környezetvédelem, hagyományos mesterségek továbbvitele, kulturális és történelmi örökség megőrzése. 33 Portugáliában hasonló

gyakorlati szakképző program működtetésére van példa. A program a munkanélküli fiataloknak kíván a hagyományos mesterségekben vagy környezetvédelemben szakmai képzést biztosítani, hogy ennek segítségével a résztvevők önálló vállalkozásba kezdjenek, vagy fizetett munkához jussanak. Az elméleti és gyakorlati ismereteket egyaránt nyújtó szakképző program 12 hónapos. A résztvevők képzési és létfenntartási támogatásban részesülnek Azok a résztvevők, akik önfoglalkoztatók akarnak lenni, menedzseri tanfolyamon vehetnek részt, és vissza nem térítendő juttatásban és más típusú pénzügyi támogatásban részesülhetnek 34 A képzés struktúrájának egyúttal követnie kell a munkaerőigény térben is megjelenő differenciálódását. (Más a nagyvárosok, a kisebb városok és a kistérségek kistelepüléseinek munkaerőhelyzete, és eltérő a velük szemben megnyilvánuló igény is) Folyamatos információ-áramlást kell

szervezni a gazdaság és az oktatás között A felsőoktatási intézményeket is a piac felé kell fordítani, erősíteni indokolt az életen át tartó tanulás lehetőségének megteremtését, és a hozzáférés lehetőségének kiterjesztését (pl moduláris képzés, nyitott képzés, távoktatás, virtuális egyetem).  A térbeli mobilitás lehetőségének, feltételeinek javítása A régiók gazdasági-intézményi rendszerének fejlődése nem a lakónépesség allokációját követi, ami az ingázás és/vagy áttelepülés szükségszerű növekedéséhez vezet. Ezért egyrészt javítani kell a térbeli mobilitás feltételeit, másrészt megoldási lehetőség lehet a térbeli mobilitási igény megelőzése a helybeli foglalkoztatás megteremtésével, a térség megtartó erejének erősítésével.  Az információ-ellátottság javítása A munkaerőpiac rugalmas és racionális működése feltételezi azt, hogy a munkaerőpiac szereplői minél

teljesebb körű információval rendelkezzenek a lehetőségekről, feltételekről, elvárásokról és korlátokról. Ezért egy olyan átfogó és egységes információs rendszer kiépítése és működtetése szükséges, ahol a foglalkoztatás szempontjából elengedhetetlenül fontos információk megjelennek, és ahhoz az érintett intézmények és magánszemélyek gyorsan hozzáférhetnek.  Matching Matching alatt a munkaerőpiaci szereplők találkozásának folyamatát értjük. Ezt külön is indokolt támogatni, hogy minél kisebb legyen a súrlódásból eredő munkanélküliség 33 1994 és 1996 között Spanyolországban 44.500 fiatal munkanélküli végzett valamilyen szaktanfolyamot, az elhelyezkedési arányuk 50 % körüli volt 34 Halmos Csaba: A Dél-Dunántúli Régió foglalkoztatási stratégiáját megfogalmazó koncepció kialakítása - Az Európai Unió foglalkoztatáspolitikai elvei, követelményei, tapasztalatai. Kézirat, Pécs 2000 22 vagy

munkaerő-hiány. Ezt a feladatot a hálózatba kapcsolt, egymással együttműködő munkaügyi központok és munkaerőpiaci szolgáltató (fejvadász, tanácsadó, kölcsönző stb.) vállalkozások együttesen látják el  A munkavállalási készség javítása, az érdekeltség erősítése Nemcsak szervezetileg kell tá mogatni (az ál lami foglalkoztatási intézményrendszer modernizálásával, szolgáltatások nyújtásával), hanem az érintetteket egyénileg is ösztönözni kell arra, hogy maguk is aktívan keressenek, vállaljanak munkát. Ez általában a munkanélküli ellátás átalakítását, egyben szigorítását jelenti, amely a munkanélküli ellátással való jogosultsági kritériumok új megállapítását, az ellátás időtartamának és mértékének csökkentését is j elenti. Szigorítják a munkára való rendelkezésre állás def inícióját, és kem ényebben lépnek fel azon m unkanélküliekkel szemben, akik a felkínált

álláslehetőséget indokolatlanul elutasítják A pénzbeni támogatásoknál erőteljesebben veszik figyelembe, hogy a munkanélküli milyen erőfeszítést tett az állás-keresés érdekében. Igen eredményesek Dániában, de Írországban, az Egyesült Királyságban és Belgiumban is a tartós munkanélkülieket érintő aktivizálási eszközök, amelyek közül meghatározó a szokásos munka melletti szakképzés, ami pénztámogatást ad az olyan munkanélküliek után, akik a program keretében magánvállalatnál, vagy magánszektornál normál munkaviszonyban foglalkoztathatók. 35 (2) A versenyképesség növelése A versenyképesség alapvetően a gazdaság mikro-szintjének kategóriája, de – többek között foglalkoztatáspolitikai céllal is – a kormánynak is f eladata ennek támogatása, mert a versenyképesség növekedésének nyomán fejlődik a gazdaság, ami új munkahelyek teremtésével párosulhat.  A vállalkozások versenyképességének,

fejlődésének támogatása Fontos eszköz lehet a vállalkozások létesítésének elősegítése, illetve a működő kis- és közepes méretű vállalkozások megerősítése, a növekedési esélyek javítása. Nálunk ennek érdekében elengedhetetlen a válla lkozói ismeretek széleskörű és kellő mélységű oktatása. Szükséges továbbá a vállalk ozók által igényelt célirányos szolgáltatások elérési lehetőségének javítása  Beruházás, adó, TB, adminisztráció Az EU fontos elvárása, hogy a támogatási-, adózási- és pénzügyi-beruházási rendszereket felül kell vizsgálni, és úgy kell módosítani, hogy azok aktívan segítsék elő a foglalkoztathatóság javítását. Összességében fokozatosan csökkenjen az általános adó- és járulék-terhelés, továbbá mérséklődjenek az élőmunkára nehezedő adóterhek és a nem bér jellegű munkaerőköltségek. Különös figyelmet kell fordítani emellett a vállalkozások

fenntartási költségeinek és adminisztrációs terheinek jelentős csökkentésére, különösen a kis- és középvállalatok esetében Az Európai Unió törekvéseinek egyik meghatározó területe az adórendszerek megreformálását érinti. Nem véletlen, hiszen az utóbbi 10-15 év tendenciái egyértelműen azt mutatták, hogy a munkaerő terhelő adók növekedése az egyes tagállamokban jelentős mértékben súj35 Halmos Csaba: A Dél-Dunántúli Régió foglalkoztatási stratégiáját megfogalmazó koncepció kialakítása Az Európai Unió foglalkoztatáspolitikai elvei, követelményei, tapasztalatai. Kézirat, Pécs 2000 23 totta, gátolta, korlátozta a foglalkoztatás bővítését. Az Európai Unióban a foglalkoztatottakra kivetett adóráta 1980 és 1990 között folyamatosan 39,4%-ról 42%-ra növekedett, míg más termelési termelők esetében (tőke, energia, természeti erőforrások) ugyanez a r áta 45,5%-ról 35% alá csökkent”. 36

Spanyolországban pl. az 1997-es munkaügyi reform keretében csökkentették a végkielégítések horribilis összegét, ami sok vállalkozót elrettentett új alkalmazottak felvételétől Az állam adócsökkentéssel és a TB-járulék 40-60 %-ának átvállalásával ösztönzi a vállalatokat új munkatársak alkalmazására. Ez akkor vehető igénybe, ha legalább egy éve munkanélküli, 30 éven aluli vagy 45 éven felüli állástalan munkaerőt vagy fogyatékosokat alkalmaznak 37  Foglalkoztatást ösztönző bérpolitika A munkaadó és a szakszervezet kollektív szerződésben rögzített visszafogott bérpolitikát folytat annak érdekében, hogy ezen keresztül segítse elő a vállalkozás munkaerőköltségeinek relatíve kedvezőbb alakulását, ennek fejében viszont a munkahelyek megtartását, illetve új munkahelyek létrehozását. Ez megjelenhet pl. abban is, hogy a fiatalok, újonnan felvettek, tartósan munkanélküliek alkalmazása esetében a kollektív

szerződés az általánosnál alacsonyabb bérek meghatározását is megengedi, épp azért, hogy erre ösztönözze a vállalatokat.  Innováció, műszaki fejlesztés Az innováció - mivel lényegesen befolyásolja a vállalkozások jelenét és jövőjét - foglalkoztatáspolitikai szempontból is kiemelt fontosságú és támogatandó. Ezen belül fontos a műszaki fejlesztés olyan orientálása, hogy az indukál ja a f oglalkoztatási lehetőségek bővítését is  Az infrastrukturális feltételek javítása Elsősorban a közlekedési infrastruktúra fejletlensége lehet az, ami akadályozhatja a befektetők letelepülését, ezért az alapvető hangsúlyt erre indokolt helyezni.  Fellépés a fekete piaccal szemben A fekete piac visszaszorítása egyrészt vállalkozások megszűnését vonhatja maga után, így erről az oldalról a foglalkoztatottság csökkenését eredményezi, másik oldalról viszont „tisztítja” a piacot, nyílttá és szabályossá

teszi a versenyt, ami a vállalk ozások versenyképességét, és ezzel foglalkoztatási képességét is javítja. Továbbá csökkenhetnek az adó, és főleg TB-terhek, ami ugyancsak a foglalkoztatás bővítését segíti elő (3) A munkahelyek megtartása Azt is fontosnak kell tekintenünk, hogy a működő vállalkozások hosszú távon is képesek legyenek megtartani a munkaerőt. Amennyiben átmeneti likviditási gondokkal küzdenek, ennek áthidalására támogatásokat kell nyújtani. Erre irá nyuló foglalkoztatáspolitikai eszköz lehet a munkahely megtartását eredményező képzés, vagy a csökkentett munkaidős foglalkoztatás 36 37 Együttes jelentés a foglalkoztatásról EU Bizottság 1997. Kézirat Inotai Edit: A spanyol fekete bárány és a foglalkoztatási csoda Népszabadság, 2000. január 18 p 13 24 (4) Munkahelyek létrehozása, a foglalkoztatás bővítése  A munkahelyteremtés elősegítése, ösztönzése, támogatása Ösztönözni kell a

munkaadókat új munkahelyek létrehozására. Ennek a hazai g yakorlat szerint is az egyik leggyakrabban alkalmazott eszköze az ún bértámogatás, amikor a vállalat – átmenetileg – a bérek vagy annak közterhei egy részének megfelelő összegű támogatást kap annak fejében, hogy meghatározott ideig tartós an munkanélküliek vagy pályakezdők foglalkoztatását vállalja. Emellett növekvő mértékben szükséges figyelembe venni a regionális és lokális partnerek, valamint a szociális partnerek különleges szerepét és felelősségét. A régió és annak szereplői elsősorban saját erejükre kell, hogy támaszkodjanak az új munkahelyek teremtésében.  A gazdaságfejlesztési programok, területfejlesztési lehetőségek kihasználása Nemzeti, regionális és lokális f ejlesztési programok, és ennek megvalósítása érdekében egyeztetett és köz ös fellépés, illetve a re ndelkezésre álló európ ai és nem zeti fejlesztési források aktív

bevonása, kihas ználása szükséges a gazdaság dinamizálása, fejlesztési potenciáljainak kihasználása érdekében. Az „aktív” munkaerőpiaci eszközök alkalmazása Svédországnál a legkiemelkedőbb, a teljes összeg 3/4-ét tette ki. A svéd modell lényege röviden: a hanyatló ágazatok vállalatainak gyors bezárása, és a tőkék új tevékenység/szolgáltatás felé terelése, jelentős beruházások a perspektivikus szektorokba és a feléje irányított munkaerő képzésébe. A svéd kormány szociálpolitikája egyedülállóan emberközpontú foglalkoztatáspolitika Rengeteg eszközt alkalmaznak, s csak végső esetben nyúlnak a segélyezéshez. A kormányzati lépéseket összehangolják a szociális partnerek bevonásával Mindez a szolidaritás-kooperáció-koordináció jegyében fogant „megállapodásokat" jelenti, melyek nem állnak meg az üres retorikai szólamok szintjén, hanem felelősségteljes gyakorlati együttműködést jelentenek.

38  A kistérségek foglalkoztatási szerepe Az EU új programjaiban a nemzeti szint mellett/helyett a re gionális/lokális dimenzió erősítésének fontosságát hangsúlyozza a foglalkoztatáspolitikában. A konkrét kistérségek azok, amelyek a leginkább ismerik a helyi lehetőségeket, és egyúttal ezek kihasználásához helyi összefogással jelentős támogatást is tudnak biztosítani 4.26 A MUNKAERŐPIACI SZOLGÁLTATÁSOK FEJLESZTÉSE A munkaerőpiaci szervezetek vezetőinek1999. júniusi, Berlinben tartott megbeszélésén a következő 10 pontban határozták meg a legfontosabb feladatokat 39: 1. Az állami munkaerőpiaci szervezetnek gyors és egyszerű munkaerőpiacra jutást kell biztosítania, valamint hatékony közvetítést kell kínálnia helyi, nemzeti és eu- 38 Halmos Cs. im Rodák Margit: A közös munka folytatódik, avagy az európai munkaerő-piaci szervezetek szándéknyilatkozata a csatlakozás megkönnyítésére Munkaügyi Szemle 1999. 10,

32-34 o 39 25 rópai szinten minden munkát és munkaerőt kereső számára. Ehhez átláthatóvá kell tenni a munkaerőpiacot. 2. Ha nincs elegendő álláshely, hogy minden munkát kereső munkanélküli részére azonnal állást talá ljunk, vagy a munkanélküli képességei ne m felelnek meg a piac igényeinek, vagy más problémák akadályozzák, az állami munkaerőpiaci szervezetnek egyénre szabott szolgáltatást kell kínálnia.(Növelni a közvetíthetőséget és ösztönözni a munkanélküli saját erőfeszítésit). 3. Egy sor minőségi szolgáltatást kell kínálni, hogy a munkaerőpiaci igények és feltételek közötti szakadékot áthidalhassuk 4. A munkaerőpiaci szervezetnek egy szolgáltató vállalat jegyeivel kell rendelkeznie (Ahhoz, hogy szociális és gazdasági céljait teljesíteni tudja, a munkaerőpiaci szervezetnek le kell fednie a munkaerőpiac neuralgikus pontjait, megfelelő piaci részesedést kell elérnie. Ezért folyamatosan igazodnia

kell a piac igényeihez, szolgáltatásait mennyiségi és minőségi dimenzióban is javítania, szélesítenie kell Biztosítani kell az ügyfelek érdekeltségét és együttműködését mindkét oldalon.) 5. A modern információs és kommunikációs technológiák lehetőségeinek kihasználása Átfogó információs rendszer kell a tanácsadás és közvetítés számára, minden időben és földrajzi korlát nélküli elérhetőséget biztosítva le kell fednie az európai munkaerőpiacot. Az önkiszolgáló rendszereket személyre szabott szolgáltatásokkal kell összekapcsolni. 6. Idejekorán gondját kell viselni a munkát kereső munkanélkülieknek, ami a szolgáltatások megtervezett sorrendjéből áll, és megfelel a m indenkori igényeknek (Azonosítani kell az elhel yezkedés akadályait, szisztematikusan nyomon követni az egyén erőfeszítéseit és tapasztalatait.) 7. A szolgáltatások tervezése és bevezetése során folyamatosan ellenőrizni, és

részletesen elemezni kell a munkaerőpiaci feltételeket és tendenciákat Ebben döntő szerepe van a munkaadókkal való kapcsolat javításának, az informálódásnak 8. Növelni kell a munkaerőpiaci szervezet szolgáltatásainak koordinációját 9. A munkaerőpiaci szervezet partneri stratégiai együttműködést alakít ki a munkaerőpiac sok más szereplőjével Társadalmi partnerek, képző intézmények, önkormányzatok, szociális intézmények, privát munkaerőpiaci szolgáltatók 10. Erősíteni kell az európai munkaerőpiaci szervezetek közötti együttműködést: • tapasztalatcsere operatív kérdésekben • közös fellépés tervezése • az EURES lehetőségeinek kihasználása a munkaerő szabad áramlásának támogatása és az európai munkaerőpiac megteremtése céljából. A dán munkaerőpiaci intézmények egyik kiemelkedő teljesítménye a „testreszabott szolgáltatás”, ami a munkanélküliek számára személyes tanácsadásban nyilvánul

meg. Minden munkanélküli számára, akit a helyi munkaügyi tanácsok hátrányos helyzetű csoportba tartozónak minősítenek, egyéni akciótervet dolgoznak ki. A tervben kiemelik az adott munkanélkülire vonatkozó foglalkoztatási célt, sőt meghatározzák az aktivitás követendő 26 típusait, amelyek kötelezettséget jelentenek, mind a munkaügyi szolgálat dolgozója, mind a munkanélküli számára. 40 „A tapasztalatok azt jelzik, hogy a munkához jutás esélyei szignifikánsan csökkennek a munka nélkül töltött idő hosszával. Ez megerősíti, hogy a foglalkoztatás megerősítése és a munkaerőpiaci reintegrálódás esélyeinek növelése érdekében milyen jelentős szerepe van a tartós munkanélküliség megelőzését szolgáló eszközöknek és a munkaerőpiaci programokban való részvételnek. A tartós munkanélküliség elleni küzdelem egyaránt magába foglalja azokat az eszközöket, amelyekkel megelőzhető, hogy a rövidtávú

munkanélküliség tartóssá váljon, valamint azokat is, amelyek a tartós munkanélkülieknek szabályozott munkaerőpiacra történő újraintegrálását szolgálják.” 41 A tartós munkanélküliség megelőzésére igen sokszínű eszközrendszer alakult ki a Közösség egyes tagállamaiban. Ide tartozónak tekinthető a tartós munkanélküliség hatékony megelőzését szolgáló tevékenységek támogatása, benne a szakmai tanácsadással, a különböző tanácsadó szolgáltatásokkal, és az aktív álláskeresés elősegítésével. A tartós munkanélküliség megelőzésének egyik legfontosabb eszköze a képzés és megfelelő átképző programok indítása Valamennyi tagállamra jellemző, hogy olyan programokat működtetnek, amelyek ösztönzik az aktív álláskeresést, valamint az átképzés révén segítik elő a foglalkoztathatóság javítását. Igen fontos az ipari átalakulás következtében előálló tartós munkanélküliség megelőzése.

Különböző ágazati, szerkezet átalakítási programok jelentős hatást gyakorolnak a csoportos létszámleépítés során a munkanélküliek számának növekedésére. Ezen esetek zömében a magasabb életkor és a piacképes szakismeret hiánya jelentős mértékben megnehezíti az újra elhelyezkedést, és ezáltal megnöveli a tartós munkanélküliség kockázatát. A tartós munkanélküliség korai felismerése és megelőzésére irányuló cselekvés, az aktív eszközök fokozottabb alkalmazása igen jó példája található Svédországban, ahol igen hatékony munkaügyi szolgáltató rendszer működik. Svédországban a tartós munkanélküliek a gazdaságilag aktív népesség 2 %-át teszik ki, szemben az Európai Unió 5,2 % -ával. A munkaerőpiaci kiadások 2/3-át fordítják aktív eszközökre. Svédországban működik Európa egyik legátfogóbb hálózata 390 munkaügyi irodával, ahol 1 millió dolgozóra 1700 ügyintéző jut. A munkanélküliek

csaknem 90 %-át tartják nyilván a munkaügyi szolgálatnál Nagy hangsúlyt helyeznek a munkanélküliekkel való „testreszabott” foglalkozásra, valamint arra, hogy korán felismerjék a legnehezebben felismerhető eseteket. A 6 hónapja munka nélkül lévők legtöbbjének - fiatalok esetében 4 havi munkanélküliség után - valamely aktív eszközben való részvételt ajánlanak fel. 42 A hazai foglalkoztatáspolitikában is megfogalmazódott, hogy a munkaügyi szervezethez forduló munkanélküli személyre szóló információt és szolgáltatást kell hogy kapjon. 43 Minden esetben készüljön ún helyzetfeltáró interjú és együttműködési terv, amely az egyéni igényeknek és adottságoknak megfelelő szolgáltatásokat is tartalmazza. A legfontosabb célcsoportok és a náluk megjelenő akadályok, amelyekhez adekvát megoldást kell találni: 40 Halmos Csaba: A Dél-Dunántúli Régió foglalkoztatási stratégiáját megfogalmazó koncepció

kialakítása Az Európai Unió foglalkoztatáspolitikai elvei, követelményei, tapasztalatai. Kézirat, Pécs 2000 41 Együttes jelentés a foglalkoztatásról EU Bizottság 1997. Kézirat 42 Halmos Csaba: A Dél-Dunántúli Régió foglalkoztatási stratégiáját megfogalmazó koncepció kialakítása Az Európai Unió foglalkoztatáspolitikai elvei, követelményei, tapasztalatai. Kézirat, Pécs 2000 43 A Dél-Dunántúli Régió foglalkoztatási stratégiája 27 • a tartósan munkanélküli felnőttek: szakmai tudás, munkaerőpiac-ismeret, akarat, hátrányos megkülönböztetés, • a fiatalok: tapasztalat, munkaerőpiac-ismeret, • az időskorúak: alacsonyabb teljesítőképesség, korlátozott képezhetőség, mobilitás, averziók, • a megváltozott munkaképességűek: munkaképesség és f ogadó-készség, megfelelő munkahelyek, • a munkahelyre viss zatérni szándékozó nők: szakképzettség hiánya/elavulása, gyermekgondozási kötelezettségek,

munkaidő hossza, korlátozott mobilitás, • a képzetlenek, alacsony és/vagy nem piacképes képzettségűek: szándék, pál yaorientáció, képzés, át- és továbbképzés, tapasztalat-szerzés, beilleszkedés. A munkaügyi szervezet aktivitását az adott célcsoportok, személyek speciális adottságaihoz és igényeihez kell illeszteni. A munkanélküli pozíciójához illeszkedő, személyre szabott szolgáltatás 4-3. tábla Szegmens A munkanélküli Van munka- Eszköz Akar Képes hely? A/ igen igen igen információ, közvetítés, a térbeli mobilitás támogatása, illetve önismereti/álláskeresési tréning B/ igen igen nincs munkahelyteremtés támogatása, második piac, illetve pályamódosítás, átképzés C/ igen nem igen tanácsadás, képzés, önismereti/munkaerőpiaci tréning, elő-foglalkoztatás, illetve a munkáltatók ösztönzése D/ nem igen igen zárt ügyfélszolgálat, tréning, tanácsadás (ha szubjektív oka van),

információ, tréning, motiválás (ha reményvesztett), ösztönzés, a fekete piac tisztítása (ha gazdasági oka van) E/ nem nem igen zárt ügyfélszolgálat, tréning, tanácsadás, motiválás, majd képzés, elő-foglalkoztatás (harmadik és második piac) F/ nem igen nincs a személyiség újraépítése, zárt ügyfélszolgálat, tréning, pályaorientáció, pályamódosítás, átképzés G/ nem nem nincs vagy beletörődik/beletörődünk a szociális leépülésbe, vagy a közös akarat kialakítása, harmadik és második piac, munkaerőpiaci tréning, átképzés, támogatás 28 4.27 MÁSODIK MUNKAERŐPIAC, SZOCIÁLIS GAZDASÁG (1) Az „első” munkaerőpiac A munkaerőpiac ma már foglalkoztatáspolitikai szempontból is különböző szegmensekre, részpiacokra oszlik. Ezek megkülönböztetésére illesztettük „A munkaerőpiac”, vagyis a f oglalkoztatás, az eladó -vevő (munkavállaló-munkaadó) kapcsolatrendszerének eredeti, a

privát gazdaságban és a közszolgálatban mindenféle külön külső beavatkozás (támogatás) nélküli színtere mellé az „első” vagy „elsődleges” jelzőt. Ugyanakkor azt is tud juk, hogy ezen az eredeti piacon csak a gazdaság (több-kevésbé korlátozás-mentes) elvei érvényesülnek, ami maga után vonhat szociális feszültségeket. A növekvő munkanélküliség hatására a nemzeti foglalkoztatáspolitikák három eszközre koncentráltak: (1.1) Passzív eszközök A foglalkoztatáspolitika eszközrendszerének mindenütt részei az ún. passzív eszközök, elsősorban a munkanélküli segélyek, amelyek a munkanélküliek – legalább átmeneti – megélhetését biztosítják. A munkaerőpiac első reakciója általában a segélyt igénybe vevők létszámának nagymértékű növekedése. (Ez a nyugat-európai és a magyar munkaerőpiacra egyaránt igaz) (1.2) Gondoskodó leépítés Ehhez hozzákapcsolódik az a vállal ati szférával szembeni

elvárás – és ennek támogatása –, hogy amennyire csak lehet, késleltessék a leépítéseket, illetve ha ez elkerülhetetlenné válik, igyekezzenek gondoskodni az elbocsátottakról, segítve őket a minél előbbi elhelyezkedésben. (A nyugat-európai mintákat ebben a tek intetben a magyar munkaerőpiaci szereplők inkább csak a ’90es évek második felétől kezdték felfedezni és követni.) Nyugat-németországban a 80-as évek végén fémiparban a tömeges elbocsátások megakadályozására több üzemben ún. foglalkoztatási tervekben egyeztek meg Ezek az elbocsátásokról szóló végleges döntések előtt, vagy annak folyamatában még egyszer kínáltak egy – központilag is támogatott – képzési lehetőséget. A vállalatok időt akartak nyerni az átalakításra és a diverzifikációra, hogy a munkaerőt végülis tovább tudják foglalkoztatni - A Grundig és a Blohm and Voss például szüneteltette a foglalkoztatási viszonyt egy 24 hónapos

képzési fázis idejére. - Saarstahl és Krupp egy ún. várólista-modellben állapodott meg, vagyis az érintetteket az újrafelvétel ígéretével bocsátották el. Mint munkanélküliek, képzésben vehettek részt, illetve várhattak az újrafelvételre. - A EWD Berthomson egy képzési és foglalkoztatási társaságot alapított. Az érintetteknek kettős munkaviszonya volt, egyrészt a foglalkoztatási társasággal, másrészt az anyavállalattal Képzésben vettek részt, szükség esetén az anyavállalatnál dolgoztak, vagy a társaság kiközvetítette a munkaerőpiacra. 44 44 Gerhard Bosch: Beschäftigungsgesellschaften in Ost und West In: Hartmut Seifert: Reform der Arbeitsmarktpolitik Bund Verlag 1995. 29 Az amerikai „Gyors Reagálás” 45 egység a létszámleépítés bejelentését követő lehető legrövidebb időn belül kiszáll a helyszínre. A szakértők felmérik a helyzetet, és azt követően együttműködnek a munkaadóval abban, hogy

megfelelő megoldásokat találjanak az elbocsátottak számára. A modell alapgondolata az, hogy a korai beavatkozás kulcsfontosságú a tartós munkanélküliség megelőzéséhez. Ennek magyar megfelelője a Munkábahelyezést Elősegítő Bizottság (MEB). Célja, hogy a felmondási idejüket töltő, de még nem munkanélkülieket segítse általános és személyes tanácsadással, tréningekkel, munkaerőpiaci ismeretek nyújtásával, illetve elhelyezéssel vagy képzéssel (1.3) Aktív eszközök alkalmazása A passzív eszközök alkalmazása szükséges, de nyilvánvalóan nem jelent tartós megoldást és érde mi megoldást, mert csak a munk anélküliek megélhetésén segít, elhel yezkedésükön nem. Az EU és a hazai foglalkoztatáspolitika ezért helyezi előtérbe az aktív eszközöket 46 mert azokkal indukálni lehet a munkahelyteremtést, illetve elő lehet segíteni a foglalkoztathatóvá válást, mobilitást az első munkaerőpiacon. Ugyanakkor ennek

hatásfoka is korlátozott, még így is fennmaradt a tömeges munkanélküliség. Mivel az első piacon nem sikerült megfelelő eredményességgel fellépni, a nyugat-európai foglalkoztatáspolitika új megoldást talált azzal, hogy a munkaerőpiac fő áramlatán (vagyis az első piacon) kívül teremtett munkahelyeket 47. Ennek is különböző megoldásai alakultak ki, amelyet a „második munkaerőpiac”, illetve a „harmadik szektor” kategóriája fog át. A második munkaerőpiac alapvetően német modell, ez alakult ki korábban, a harmadik szektor pedig inkább francia eredetű. Ugyanakkor azt is előre kell bocsátani, hogy az eltérő hangsúlyok ellenére ezek funkcionálisan nem választhatók el mereven (vannak hasonló eszk özeik), és az eg yes országok gyakorlatában ezek egymással is keverednek. (2) A második munkaerőpiac Németországban az 1993 közepétől kialakuló foglalkoztatáspolitikai vita vezetett az új koncepcióhoz. 48 A második

munkaerőpiac egy olyan gyűjtőfogalom, amelyik az első piacon kívüli, és egyúttal társadalmilag támogatott foglalkoztatást jelenti 49. A második munkaerőpiac lényegében a következő jellemzőkkel írható körül: 1. a foglalkoztatási viszony társadalmi támogatás nélkül nem jönne létre, de a munkaviszony elemei, a munka- és társadalombiztosítási jog, kollektív szerződések által szabályozott 2. a foglalkoztatás pótlólagos abban az értelemben, hogy az a reguláris (első piaci) munkahelyeket nem szorítja ki 3. a foglalkoztatás időben korlátozott tartamú, meghatározott 4. az alkalmazási kritériumok nem kizárólag piaci elveken nyugszanak, hanem sajátos munkaerőpiaci és szociálpolitikai célok szerint fogalmazódnak meg (tartós munkanélküliek, nehezen közvetíthetők). 45 Weisz Zoltán: Mária-dollárok helyett. Munkaügyi Szemle, 1998 5, 44-46 o Ld. a 424 fejezetben 47 Frey Mária: Munkahelyteremtés a munkaerőpiac fő áramlatán

kívül Munkaügyi Szemle, 1999. 5, 25-28 o 48 Alexandra Wagner: Ein zweiter Arbeitsmarkt zur Beschäftigungssicherung? In: Franz-Josef Möllenberg - Reiner Wittorf: Arbeit ist nicht nur ein Kostenfaktor VSA-Verlag, Hamburg, 1994. 49 Alexandra Wagner: Zweiter Arbeitsmarkt mit neuem Anspruch? In: Hartmut Seifert: Reform der Arbeitsmarktpolitik Bund Verlag 1995. 46 30 A foglalkoztatáspolitika tehát azért hozza létre a második piacot, mert – főleg a tartósan munkanélküliekké váltak számára – csak „mesterségesen”, társadalmi támogatással lehet munkahelyeket teremteni. (Ilyen beavatkozást viszont az első piac nem tűrne el, az nem lenne piackonfom.) A tá rsadalmi támogatás másik értelme az, hogy ezen keresztül a munkahelyeket betöltőket is társadalmi-szociális szempontok alapján lehet kiválasztani, így az a leginkább veszé lyeztetett, kirekesztett, reményvesztett emberekre, társadalmi csoportokra, illetve földrajzi régiókra koncentr

álódhat. Másrészt régóta megfogalmazott követelmény, elvárás az is, hogy inkább a munkát, mint a munkanélküliséget kell tá mogatni, a m unkanélküliségre fordított abnormálisan magas és ne m produktív kiadásokat át kell alakítani és a f oglalkoztatás megteremtésére kell fordítani 50. A foglalkoztatás támogatásának más formáival szemben itt azoknak a sz emélyeknek a támogatása – számukra tartós foglalkoztatási lehetőségek megteremtése – a cél, akik a társadalmi támogatás nélkül tartósan munkanélküliek maradnának. Ideális esetben ez elvezethet ahhoz is, hogy az adott személy megismeri a piaci lehetőségeket, munkatapasztalatokat gyűjt, képzettséget szerez, amivel már átmehet az első piacra. A második munkaerőpiac céljainak megvalósítására többféle megoldás is született. (2.1) Foglalkoztatási társaságok Első változataik az ún. ABS-Gesellschaften 51, 1991 közepétől Németország új szövetségi

tartományaiban jöttek létre azzal a céllal, hog y a munkanélkülieket felszívják, és elősegítsék munkaerőpiaci reintegrációjukat, újra-elhelyezkedésüket. Társadalmi támogatással teremtett és tartott f enn munkahelyeket, az ABM 52 program keretében, a szövetségi munkaügyi hivatal megtérítette a t arifális bérek min. 50 - max 70 (e gyes esetekben 100) %-át. A keleti tartományokban ez pozitív eredményeket hozott, (mintegy 60 %-uk máshol el tudott helyezkedni), országos kiterjesztését viszont erősen vitatták 53 A modell lényege: „Munka a szociális támogatás helyett”, „Dolgozni és tanulni”. Feladata a szociális gondozás, munkaerőpiaci és képzési tanácsadás, a mobilitás elősegítése, olyan projektek kialakítása, amelyekből új vállalkozások hozhatók létre (kommunális munkák, építés, turizmus), országos és EU-források kiközvetítése stb Előnye az, hogy azonnal teremthető foglalkoztatási viszony, kiválasztható

az a célcsoport, amelyet ebbe be akarunk vonni – kihagyva a piaci szelekciós mechanizmusokat és hatásokat –, differenciálható a regionális és szektorális problé máknak megfelelően, rotációs lehetőséget kínál (a határozott idő miatt új és új csoportok vonhatók be) és ezzel megtöri a tartós munkanélküliséget. 54 Hátránya az, hogy egyrészt nem jelent tartós megoldást, másrészt zavarja a munkaerőpiac működését. A szubvencionált munka nem piackonform, és csökkenti a munkavállalók elhelyezkedési motivációját, ezzel is ko rlátozza a strukturális átalakulást. 55 50 Alexandra Wagner: Zweiter Arbeitsmarkt mit neuem Anspruch? In: Hartmut Seifert: Reform der Arbeitsmarktpolitik Bund Verlag 1995. 51 Gesellschaften zur Arbeitsförderung, Beschäftigung und Strukturentwicklung 52 Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen 53 Alexandra Wagner: Ein zweiter Arbeitsmarkt zur Beschäftigungssicherung? In: Franz-Josef Möllenberg - Reiner Wittorf: Arbeit ist

nicht nur ein Kostenfaktor VSA-Verlag, Hamburg, 1994. 54 1994. negyedik negyedévében 380 társaság kereken 160000 munkavállalót foglalkoztatott, illetve gondozott 55 Claus. F Hoffmann: Zukunftsweisendes Instrument der Arbeitsmarktpolitik? Arbeitgeber, 49 (1997) 11 szám, p. 232-236 31 Az önkormányzat, a h elyi közösség is létrehozott foglalkoztatási társaságot. Ennek irányító testületeibe igyekeztek bevonni a munkaerőpiac más szereplőit, hogy egy magas fokú regionális konszenzus jöjjön létre a társaság tevékenységében, és hogy ne legyen konkurencia a helyi piac más szereplőivel, az ezen kívül futó projektekkel. Ezek közül több kifejezetten profi munkaerőpiaci intézménnyé vált, amelyik megfelelő gondozást nyújtott a résztvevőknek, új szakmára képzett, új foglalkoztatási lehetőséget biztosított és sok oldalról gyűjtött össze pénzügyi forrásokat. Azért, hogy kellőképpen elváljon az (állami) munkaerőpiaci

intézményektől, és piac-közeli legyen, a programjaikat az üze mekkel kooperálva alakították ki, és a társasá gnak is vállalkozói jelleget adtak. Foglalkoztatási társaságok később Magyarországon is létesültek. Ezek a társaságok meghatározott időre állományba veszik, alkalmazzák a térség felszámolt nagyvállalatainak kritikus helyzetben lévő, elhelyezkedni nem tudó volt munkavállalóit, és megpróbál számukra – legalább ideiglenesen – munkaalkalmat teremteni. A korábbi munkahely elvesztése így a felszínen nem jelenik meg munkanélküliségként, az érintetteknek lesz – ha formálisan és csak meghatározott időre is – „munkahelyük” és megélhetési forrásuk A társaság finanszírozása a Munkaerőpiaci Alapból történik (2.2) Közhasznú foglalkoztatás szervezése Ezt a m unkát közhasznú (non-profit) szervezetek – önkormányzatok, közhasznú célt ellátó intézmények – szervezik a munkanélküliek számára,

akik ennek keretében közösségi célokat ellátó munkát végeznek. Gát-felújítás és megerősítés, a város zöld területeinek gondozása, köztisztasági és kommunális feladatok ellátása, parkok, játszóterek gondozása, felújítása, diákok szünidei foglalkoztatása, közintézmények adminisztrációs munkái stb Ezzel munkalehetőséget biztosítanak a tartós munkanélküliek számára: megtörik a munkanélküliség depressziós hatását, legalább átmenetileg visszavezetik a munkanélkülieket a munkaerőpiacra. Korlátai abból erednek, hogy csak átmeneti, és többnyire alacsony presztizsű, alacsony díjazást biztosító munkákat képes biztosítani. Az ehhez nyújtott központi támogatással együtt a munkanélküliek viszonylag széles körének képes munkát biztosítani, de ez csak átmeneti megoldást jelent, ne m ösztönöz munkavállalásra, a támogatott munka befejeztével nem sokkal nőnek az újra-elhelyezkedési esélyek. Másrészt az

önk ormányzatok gyakran nincsenek felkészülve ilyen munkák szervezésére, vagy – a munkanélküliek számához viszonyítva – egyébként is korlátozott az ilyen jellegű munkák köre. Nagyobb településeken ezt a feladatot gyakran a helyi foglalkoztatási társaságok vállalják át, pl. Munkalehetőség a Jövőért Szolnok Kht 56, Munka Pécs-Baranyáért Kht. (2.3) Tranzit-foglalkoztatás A közhasznú munka sokak számára nyújthat, de csak átmeneti megoldást. Az ún tranzit-foglalkoztatás a munkanélküliek szűkebb körét képes csak átfogni, de működésük, filozófiájuk lényege az, hogy egy támogatott – félpiaci, támogatásból és piaci bev éte56 Juhász Gyuláné: Egy foglalkoztatási közhasznú társaság a helyi munkaerőpiacon Munkaügyi Szemle 1999. 10., 39-41 o 32 lekből élő – társaság felveszi a tartósan munkanélkülieket, határozott időre alkalmazza őket, ezalatt felkészíti a be vontakat arra, hogy egy év utá n már

„saját lábukra tudjanak állni”, vagyis önálló vállalkozásba kezdjenek, vagy el tudjanak helyezkedni az első piacon. A tranzit foglalkoztatási program az Országos Foglalkoztatási Közalapítvány (OFA) értelmezése szerint olyan, „a foglalkoztatással szerves egységben megvalósított, iskolarendszeren kívüli, OKJ-s szakképesítést nyújtó képzés, amelyet alaposan előkészített kiválasztás u tán pályaorientáció, felzárkóztatás vagy ismeret-felújítás, motiválás előz meg és kísér, a foglalkoztatottak egyéni pszichoszociális problémáinak megoldását segítő folyamatos szolgáltatás(ok) egészít(enek) ki, a projektből kilépők elhelyez(ked)ése követ, végül nyomon követésük, utógondozásuk zár le”. 57 Ez tehát „csak” egy tranzit, átmeneti és közvetítő munkahely, amely ugyanakkor hidat akar verni a passzív munkanélküliség és az első piaci foglalkozás közé. Kevesebb ember számára képes csak megoldást

kínálni, és nag yobb költségráfordítással, - de a munkaerőpiaci reintegrációt tekintve jobb esélyekkel. Ennek is több megvalósítási formája alakult ki. Szociál-ökonómiai üzem 58 Az osztrák szociál-ökonómiai üzemek kettős elvre épülnek: 1. A szociális elv : Az átm enetileg foglalkoztatott személyek felkészítése a szabad munkaerőpiacra. A börtönből kikerülők, fogyatékosok, szakmai képzésüket megszakítók és a hátrányos helyzetű nők, mint célcsoportok különleges igényei, tanulási és munkafeltételeinek megteremtése határozzák meg a szervezet struktúráit. 2. A gazdasági elv: a működési költségek önálló kigazdálkodása termékeiknek és szolgáltatásaiknak a szabad piacon való eladásával. A szociál-ökonómiai üzemek társadalmi ellentmondásokat integrálnak oly módon, hogy az emberek számára a szociális és foglalkozási feladataik és saját értékük fejlesztéséhez szükséges teret biztosítják. Akkor

lehet csak felkészülni a szabad munkaerőpiacra, ha az üzemek termékeiket és ezzel együtt termelési- és munkastruktúráikat a szabad gazdasághoz igazítják Az üzem szociális funkcióra létesült, de ter mel, gazdálkodik is, a hasznot pedig visszaforgatják az üzembe Ez a m egoldás költséges, de azt az elvet követik, hogy „inkább kevesebb emberen segítsünk, viszont az legyen érdemi, eredményes”. Többnyire egy-egy célcsoportra hozzák létre, pl börtönből szabadult nők (A tartós munkanélküli már túl tág kategória) A tranzit munkaerő általában egy évet tölt itt, utána vagy elhelyezkedik, vagy további képzés következik. (Képzés, tréning, gondozás, pszichoterápiai segítségnyújtás menet közben is van) A kitűzött cél az, hogy a felvettek 60-70 % térjen vissza a munkaerőpiacra. A személyiség-fejlesztéshez különösen fontos a saját, egyéni erőforrások, képességek, tehetségek, készségek és érdeklődési körök

felismerése, megfogalmazása és a szükséges tanulási folyamatok definiálása. A fejlesztés üzemi és szociális tan-elemek együtteséből áll, amelyet speciálisan a hátrányos helyzetű emberek munkaerőpiaci integrációjához fejlesztettek ki. Ennek központi eleme a résztvevők számára összeállított, kötelező erővel bíró 57 Frey Mária: Munkahelyteremtés a munkaerőpiac fő áramlatán kívül II. Összefoglalás 13 o László Gyula: A Dél-Dunántúli Régió foglalkoztatási stratégiáját megfogalmazó koncepció kialakítása - Az ausztriai tanulmányút legfontosabb tapasztalatai. Pécs, 2000 Kézirat 58 33 személyre szóló fejlesztési terv. Ebben meghatározzák a feladatokat, a tanulás témaköreit, a foglalkozást érintő célokat és a megvalósítás lépéseit. Középpontjában a piac-közeli körülmények között végzett, a szakemberek által irányított napi munka áll A folyamat: a) A Munkaügyi Központ tanácsadója ide

utalja az érintettet. b) 1. hónap: Próbahónap Beilleszkedés a tevékenységi körbe, a tanácsadási szükséglet tisztázása c) 2.-4 hónap: Orientációs fázis Tovább dolgozik az üzemben, közben belső képzésben vesz részt, személyiség- és szakmai fejlesztés d) 5.-9 hónap: Munka-fázis Teljesítmény-orientált munkavégzés + a k épzés folytatása, a szakvizsga letétele, adósság törlesztése, a megállapodás szerinti célok teljesítése e) 10.-12 hónap: Munkakeresési fázis Aktív álláskeresés, ennek érdekében egy nap közös tréning majd egyéni konzultáció, üzemi gyakorlat a leendő munkahelyen (egy hónapra vállalja csak, vagy beválik, vagy visszajöhet. A dán termelő iskola Ennek lényege az, hogy a fiatalok csak szakmai tárgyakat tanulnak, azt is főleg a gyakorlatban rögtön kipróbálva, termelés közben. A program résztvevői ebből tudnak megélni, (és természetesen a munkaügyi központ által nyújtott támogatásból.

Nálunk erre az alapra épül pl. a Zalaegerszegi Termelő Iskola 59, ahol egy helyen történik az iskolai oktatás, a szakképzésre történő felkészítés és a foglalkoztatás A projekt fázisai: 1. Az általános iskolai vé gzettség megszerzése, pályaorientáció, munka-kipróbálás és a szakmai képzés előkészítése. 2. Szakképzés: az el méleti oktatás szakiskolá ban történik, a g yakorlat helyben vagy vállalatoknál történő alkalmazás keretében történik. 3. Tranzit-foglalkoztatás A célcsoport tagjai 16-25 év közötti fiatalok, akiknek tanulási és beilleszkedési problémáik vannak, félbehagyták az iskolát, illetve szociálisan hátrányos helyzetűek. A Pécsi Termelőiskola 60 is tranzit-foglalkoztató. A felnőttoktatás sajátos intézménye, amelyik híd szerepet tölt be az iskolarendszerű képzés és a felnőttoktatás, illetve a képzés és termelés között. Célcsoportja a középfokú iskolai végzettséggel nem rendelkező

pályakezdő és tartósan munkanélküli, az állami gondozott fiatal, és a megváltozott munkaképességű A projekt a képzés, foglalkoztatás és szociális gondoskodás szerves egységére épül: 1-3. hónap: felkészülés, kiválasztás, felvétel A célok meghatározása, programszervezés, kapcsolatfelvétel a potenciális együttműködőkkel, a foglalkoztatottak felvétele. 4-21. hónap: képzés-foglalkoztatás Elméleti és gyakorlati szakképzés, középpontjában a gyakorlatközpontú ismeret-elsajátítás, a produktív tanulás áll. A foglalkoztatottak a ciklus kezdetén kb. 6 hetes felzárkóztató programban vesznek részt, amelynek célja a tanulási képességek fejlesztése, a hiányosságok pótlása, az önismeret, a kommunikációs képességek fejlesztése, a csoportszerveződés elősegítése. Ezzel párhuzamosan megkezdődik a szakmai képzés, egy-egy mester vezetésével. 59 60 A munkaerőpiaci szervezetek igazgatóinak háromoldalú konferenciája

– Záródokumentum. AMS Steiermark Szőke Attiláné: A Pécsi Termelőiskoláról Munkaügyi Szemle 1999. 12 40-41 o 34 22.-27 hónap: utógondozás, utánkövetés A foglalkoztatás befejezése után 6 hóna pig figyelemmel kísérik a fiatalok életútját, segítik a munkahelyhez jutást, az elhelyezkedetteknek a m unkahelyi krízisek feloldását Személyes és írásos kapcsolatot tartanak a végzettekkel és munkaadójukkal, önálló klubot is működtetnek (3) A harmadik szektor A harmadik szektor (vagy szociális gazdaság) ugyancsak a munkaerőpiac fő áramlatán kívüli munkahely-teremtés, de a második gazdaságtól több lényeges ponton is eltér: • olyan helyi foglalkoztatási projekteket jelent, amelyek szociális, személyi, közösségi szolgáltatások, illetve egy-egy kisebb közösség számára hasznos tevékenységek ellátására irányulnak, azaz ol yan új szolgáltatások, illetve munkák megszervezésére, amelyek speciális foglalkoztatási

támogatások nélkül nem jönnének létre, • úgy kíván munkavégzési lehetőséget biztosítani a munkaerőpiac hátrányos helyzetű csoportjainak (különösen a tartós munkanélkülieknek, alacsony iskolázottságúaknak), hogy támogatást nyújt a felkészüléshez, részben a vállalkozás induló beruházásaihoz, de ezt követően a helyi vállalkozás már önmaga meg kell hogy éljen, • hatóköre nem korlátozódik a non-profit szektorra, hanem átfogja a jö vedelemtermelő szektor egy részét is, azt, amelyik a köz érdekében tevékenykedik. (Környezetvédelem, a termelő infrastruktúra fejlesztése, a lakókörnyezet szépítése, falués városfelújítás, ifjúságvédelem, kulturális szolgáltatások, a tö megsport feltételeinek javítása stb), • sok esetben a „harmadik út” vízióját kelti a foglalkoztatásban és vidékfejlesztésben, mert artikulálja, aktivizálja a rejtett szükségleteket, és megpróbálja a helyi gazdaságban

összeegyeztetni a szolgáltatások hatékonyabb nyújtását a n agyobb szolidaritással 61. A szociális gazdaság koncepcióját az EU Fehér Könyve vázolta fel, mint egyikét a XXI. szd-ba vezető fejlődési utaknak Ennek lényege: a háztartások és egyének által igénybe vehető helyi szolgáltatások piaccá szervezése, amitől 3 millió munkahelyet remélnek öt év alatt. A Fehér Könyv példaszerűen a következőket említi: a) Személyi szolgáltatások: otthoni segítség idős és testileg vagy szellemileg fogyatékos embereknek; háztartási alkalmazotti munkák: főzés, mosás, vasalás, takarítás; gyermekfelügyelet; tanulási nehézségekkel küszködő fiatalok korrepetálása, a problémás fiatalok szabadidő- és sportprogramjainak szervezése; lakóházak őrzése, portaszolgálat; vidéki, vagy a városközpontoktól távol eső körzetekben boltok üzemeltetése; főzött étel, vásárolt áruk házhoz szállítása. b) Audiovizuális

szolgáltatások, új információk és kommunikációs technikák bevezetése. c) Szabadidős és kulturális programok szervezése, hagyományőrzés. d) A környezet gondozása: elöregedett épületek felújítása, komfortosítása, őrzése; helyi közlekedés megszervezése, kényelmesebbé, gyakoribbá, elérhetőbbé tétele; cél-taxi járatok üzemeltetése vidéki településeken belül és között; szelektív hulladékgyűjtés, újrahasznosítás. e) Környezetvédelem: természetvédelmi területek gondozása; csatornázás, csatornatisztítás; minőségi standardok betartásának monitorozása; energiamegtakarító eljárások elterjesztése, különösen a háztartások körében. 61 Frey Mária: Munkahelyteremtés a munkaerőpiac fő áramlatán kívül Munkaügyi Szemle, 1999. 5, 25-28 o 35 Néhány példa ennek hazai követésére:  Tartós foglalkoztatási program Az OFA a munkaerőpiacra való visszatérés elősegítését, egyúttal a helyi igények

kielégítését támogatja, közösségi vállalkozások formájában, a szociális szférában. A támogatás kedvezményezettjei a tartós, megváltozott munkaképességű munkanélküliek, a közmunkából kikerültek. A kialakítandó vállalkozás azokra a területekre koncentrál, amelyre nem lép a magánszféra, és egyúttal foglalkoztatást is biztosít. A program 1218 hónapos f elkészülési projekttel ind ul, ezalatt valósul meg a ber uházás, épül ki a szolgáltatás. Utána önálló vállalkozássá válik, önfinanszírozó kell, hogy legyen  Szociális földprogram A növénytermelés, kisállat-tartás, a családi háztartás támogatása, elmaradott, tartósan munkanélküli területen.  Segítő kézfogás A forrásközpont segít a kiépítetlen szociáli s alapellátás biztosításában. Közösségi személyi szociális szolgáltatás keretében, egy hónapos szociális alapozó képzés, utána 12 hónapos foglalkoztatás (gyakorlat) a személyi

szolgáltatásban, közben szakmai tanácsadás, konzultáció, esetek megbeszélése - hogyan tudják majd kiépíteni a helyi szociális ellátó rendszert, együttműködve a települési önkormányzattal. (4) A perifériára szorult szegmens aktivizálása Az elsődleges munkaerőpiacon a munkahelyek száma korlátozott, illetve az elhelyezkedést akadályozzák a szakmai és s zociális deficitek. A második munkaerőpiac és a harmadik szektor a munkanélküliség és az elsődleges munkaerőpiacon való szabályos foglalkoztatás közti hidat akarja megépíteni. Ha a munkanélküliben megvan az erre irányuló szándék, akarat és képe sség, akkor már „csak” a pro gramon múlik az er edményesség. De a munkanélküliek egy – nem is kicsi – része passzív, nem igazán akar részt venni az aktív programokban (képzés, második piac, támogatott munkahelyek elfoglalása), vagy reményvesztetté vált, kilépett a regisztráltak köréből. Ezt a kört – bár

nyilvánvalóan ez a legnehezebb – arra kellene rávenni, hogy térjen vissza, váljon (újra) aktív munka-keresővé. Ez nyilvánvalóan fontos foglalkoztatáspolitikai cél is, mert ezáltal növelhető a foglalkoztatottság, és fontos munkaerőpiaci cél is, mert ez az alapfeltétele a munkavégző képesség megőrzésének, a „leamortizálódás” elkerülésének, a fekete piac visszaszorításának, valamint fontos társadalmi, szociális cél i s, hogy ne legyenek „elkallódott”, sodródó emberek, kisebb legyen a nyomás a drog, a bűnözés stb. irányában Alapvető fontosságú ezért a perifériára szorult szegmens aktivizálása. Ebben a funkciócsoportban a munkanélkülit először is ki kell emelni az inaktivitásbeli, munkanélküli ellátásbeli passzivitásból ahhoz, hogy az első vagy második piacon való foglalkoztathatóság alapfeltételét meg tudjuk teremteni Ennek első feladata a passzív (inaktív), de munkaképes személyek felkutatása, majd

megszólítása, meghívása, az aktivitás szándékának és készségének kiváltása. Ezt követően meg kell találni a személyes okokat, a lehetséges motivációkat és személyre szabott megoldást kell ki alakítani Ez le het munkavállalási, pályaorientációs, pályakorrekciós, rehabilitációs tanácsadás, az önálló álláskeresésre történő felkészítés, pszicho- 36 lógiai kezelés, csoportos tréningek é s egyéni foglalkozások, a lehet séges munkavégzéshez kapcsolódó készségeket fejlesztő programok stb. „Újra dolgozom” Ez a program a nem-regisztráltakra, roma származásúakra, pályakezdőkre koncentrál, és  aktív eszközöket alkalmaz a munkanélküliek felkutatásában,  szolgáltatásaiba beépíti a szociális munka eszköztárát is,  személyre szabott, komplex szolgáltatást nyújt,  az érintetteket bevonja saját élethelyzetük megváltoztatásába, közösen dolgoznak ki stratégiákat a megoldásra, 

személyes kapcsolatokon keresztül kutatja az adekvát foglalkoztatási lehetőségeket. A program szolgáltatásai: - kapcsolatteremtés - tájékoztatás - tanácsadás - mentális felkészítés - felzárkóztatás, képzés - szociális gondozás - kísérés - állásfeltárás - közvetítés - utógondozás a munkába állás után - nyomon követés (3 hónapig). (5) A különböző szegmensek kapcsolata Végül két dolgot kell leszögeznünk. Egyrészt a második piac, a harmadik szektor azért jött létre, hogy az első piac működése nyomán fennmaradó foglalkoztatási feszültségeket oldja. Közöttük ebből adódó funkcióbeli különbségek vannak (A „második” piac épp ezért nem „másodlagos” fontosságú, mert nem az a lényege) De ez természetesen nem jelenti azt, hogy az első munkaerőpiac elveszítené prioritását. Sőt, az utóbbiak feltételezik, igénylik is azt, hogy legyen egy jól működő első piac Részben azért, mert azok

finanszírozási forrásait az első piacnak kell kitermelnie, részben azért, mert minél jobban működik az első piac, annál kisebb (illetve könnyebben megvalósítható) feladat hárul a második piacra. Másrészt azt is be kell látni, hogy gyakran nehéz egyértelmű, merev határvonalat húzni az első és a többi piac között. Ez vetődik fel pl az első piac és a második piac támogatott munkahelyei esetén, vagy a második piac és a harmadik szegmens egyaránt támogatott felkészítési programjainál, a harmadik piac helyi igényeket kielégítő, de piaci vállalkozásainál, illetve abban, hogy végső soron – legalább részben – mindegyik igényel és kap valamilyen – átmeneti – társadalmi támogatást. A 4-1. ábra a piacok egymásba/egymáshoz kapcsolódását kívánja szemléltetni 37 A munkaerőpiac négy alapvető foglalkoztatáspolitikai szegmense 4-1. ábra 1. Az „elsődleges” piac 3. A harmadik szektor 2. A második piac 4. A

passzív „munkaerőpiac” 4.28 LOKALITÁS Az EU-ban bár megfogalmazódtak szociális törekvések, sokáig a tagállamok szinte kizárólagos kompetenciájának tekintették a foglalkoztatáspolitikát. A következő fázisban – a luxemburgi csúcsot követően – azzal kívánták megoldani a foglalkoztatási gondokat, hogy közös irányelveket fogalmaztak meg, a t agállamok számára kötelező téve azt, hogy az irányvonalaknak megfelelő nemzeti foglalkoztatáspolitikai cél- és eszközrendszereket alakítsanak ki. 2000-ben ehhez egy új dimenzió kapcsolódott: bár megmaradtak a nemzeti szintnek szóló irányvonalak, ez kiegészült a „ lokális fejlesztési és fo glalkoztatási kezdeményezések” koncepciójával. Ebből kiindulva EU-szinten is támogatni kívánják a helyi foglalkoztatási kezdeményezéseket, mint pl. a regionális és közösségi szintű foglalkoztatási szövetségeket, a „ harmadik szektort” és „ a helyi tőke a szociális

célokért” akciókat. Az új törekvés alapvető gondolata  a decentralizációval a munkaerőpiac-politikai intervenciók hatékonyabb kialakítása, és  minden olyan tényező a feltárása/aktivizálása, amivel a lokális szint szereplői hozzá tudnak járulni a foglalkoztatás megőrzéséhez és növeléséhez. A lokális (helyi, térségi, regionális) szint hatalmi vagy pénzügyi szempontból nyilvánvalóan hátrányban van, kisebb mozgástérrel rendelkezik, mint az o rszágos szint, de legalább két szempontból lényeges előnyökkel is rendelkezik:  Az adott térségben élve a kormányzati szintnél jobban ismeri a helyi adottságokat, korlátokat és esélyeket, a konkrét helyi problémákat és azok feloldási lehetőségeit. Nem igényel bizonyítást, hogy minden térség más és más jellemzőkkel, társa- 38 dalmi, gazdasági és természeti feltételekkel rendelkezik. Egy egységes nemzeti politika vagy eszközrendszer ezekhez a k onkrét

adottságokhoz – jellegéből adódóan – nem képes igazod ni. A legjobb megoldások, a források legjo bb felhasználási formái lokális szinten alakíthatók ki.  A források és döntési szintek lokális decentralizációjával megnő a lokális szint szerepe – lehetősége és felelőssége – a helyi foglalkoztatási problémák feloldásában. Ezzel pedig újabb erőforrások vonhatók be foglalkoztatás- és munkaerőpiacpolitikai célok megoldására is. Aktivizálhatók egyrészt a térség fejlődése iránt elkötelezett és tenni akaró szervezetek (önkormányzatok, kamarák, helyi települési társaságok, civil és állami szervezetek), másrészt helyi szinten jól egyesíthető és optimalizálható a regionális fejlesztésre és a munkaerőpiaci problémák feloldására rendelkezésre álló források felhasználása. Ennek megvalósításához természetesen nem elegendő egy európai szintű szemléletváltás. A lokális politika megvalósítása

egyik oldalról feltétlen igényli azt, hogy a nemzeti kormányok is kövessék a deregulációs trendet, és szabályozó, működési kereteket kijelölő, forrásokat elosztó szerepüket – legalábbis a megfelelő arányban – adják le a lokális szintre. Másrészt erre az érintett lokális szinteknek is fel kell készülniük, ide értve a célok és eszközök meghatározását, a lokális együttműködési rendszerek kialakítását, a helyi partnerségeket és kezdeményezéseket, forrás-allokációs rendszereket stb. Önmagában a lokalitás szerepének, jelentőségének hangsúlyozása – a szereplők felkészítése és aktivizálása, illetve az eszközök biztosítása nélkül – biztosan nem vezet eredményre, már csak azért sem, mert az alapvető szerep-váltást igényel kormányzati és önkormányzati szinten is, és a helyi szereplőknél is. 62 Az USA-ban pl. jól működnek a foglalkoztatási-, területfejlesztési-, szegénységi stb programok 63 Ez

nemcsak a jól működő gazdasági háttérnek és a kedvező anyagi feltételeknek köszönhető. A programokat „alulról” gondolják ki, tervezik meg és működtetik Vannak központi források, de a meghatározó a helyi lakosok, vállalatok, bankok, egyesületek, egyházak stb. – szervezett és ellenőrzött – támogatása Azok fizetnek, akik döntenek, azok működtetik a programokat, akiknek gondjuk van és azt közös akarattal meg akarják oldani. Önszerveződés. Létrehoznak non-profit szervezetet, igyekeznek minél több pénzt összegyűjteni. A legbefolyásosabb és legaktívabb helyi polgárokból megszerveződik a programot irányító testület Terveket dolgoznak és szervezik a végrehajtást, bevonva a leghozzáértőbb szakembereket. A működésükről, eredményeikről tájékoztatják a polgárokat. A program nem pusztán jótékonysági alapon működik. Az anyagi haszonszerzés minden program céljai között szerepel, mert így lesz önfenntartó.

(Jótékonysági alapon nem lehet megoldani a szociális gondokat sem.) A programok menedzsmentjét általában a pénzvilág, az önkormányzatok, a képző szervezetek, a kamarák stb. legjobb szakemberei, kulcspozícióban lévő vezetői alkotják, rajtuk keresztül a program beépül a többi szervezetbe, legalizálódik, támogatást élvez 62 Csoba Judit: „Esély vagy utópia?” A lokális munkaerőpiaci politika lehetőségei. Esély 2000/3 p 45-66 Szendrényi Péter: Tessék mosolyogni! (Munkahelyteremtés és -megőrzés az USA-ban) Munkaügyi Szemle 2000. 3, 8-11 o 63 39 4.29 A SZOCIÁLIS PARTNEREK BEVONÁSA A FOGLALKOZTATÁSPOLITIKÁBA 64 A foglalkoztatáspolitika hatásfokát megítélésünk szerint c sak növeli – de a szociá lis párbeszéd európai fejlődése is ezt támasztja alá –, ha az nem eg yoldalú kormányzati szándékot jelenít meg, hanem abban benne van az érintettek – illetve azok képviseletében a szociális partnerek – véleménye,

szándéka is, és ezek egyeztetésével, konszenzusával születik meg a foglalkoztatáspolitikai célok és es zközök rendszere. Több nyugat-európai országban (Ausztria, Belgium, Hollandia) évtizedek óta működik ilyen mechanizmus. A megállapodások egyrészt nemzeti szinten jöhetnek létre. E nnek keretei között a kormány és a szociális partnerek között összhang alakul ki a f oglalkoztatási célok és a bérek tekintetében, figyelembe véve a gazda ság- és társadalompolitikai helyzetet és követelményeket. A megállapodás azt is jel enti, hogy mind a háro m fél a közösen megfogalmazott célok megvalósítása érdekében mozgósítja saját eszközeit és szervezeteit, kölcsönös felelősséget vállalnak azért is, hogy a béremelések összhangban legyenek a fejlődési, fejlesztési lehetőségekkel, a termelékenység követelményeivel, illetve a kormányzati és gazdasági szereplők támogatják a foglalkoztatási célokat. 1997-ben pl. a

„legjobb gyakorlatnak” Írország példáját tekintették A „Program a versenyképességért és munkáért” megállapodás 1996-tól 1997 végéig volt hatályban, és meghatározó szerepet töltött be az erőteljes gazdasági növekedés és munkahelyteremtés támogatásában Ugyancsak hasonló az 1997-2000 közötti időszakra létrejött új tripartit megállapodás: „Partnerség 2000, a munkahely megőrzés, a foglalkoztatás és versenyképesség érdekében” Ez a program középtávon felső korlátot szab a bérek növekedésének, kialakítja az aktív munkaerőpiaci eszközök kiterjedt felhasználásának kereteit, elősegíti a dolgozók vállalati szintű informálását és részvételét. Ugyancsak az EU kezdeményezése a Területi Foglalkoztatási Megállapodás (Territorial Employment Pact, TEP), a melyben a partnerség és a lokal itás együtt jelenik meg. A TEP alapvető jelentősége ugyanis az, hogy megteremti a regionális munkaerőpiaci

szereplők közötti együttműködés lehetőségét, szerződéses kereteit. Vagyis a megállapodás intézményesíti, szervezett keretek közé illeszti a lokális munkaerőpiaci partner-kapcsolatokat. A megállapodás lényege, alapvető feladata az, hogy közösen meghatározott célokat és intéz kedéseket fogalmazzon meg a munkahelyek megőrzése, illetve létrehozása, a foglalkoztatás bővítése, az adott munkaerőpiac feszültségeinek felszámolása érdekében. A szerződő felek azért kötnek megállapodást, hogy abban:  meghatározzák a helyi munkaerőpiac (foglalkoztatottság és foglalkoztathatóság, munkanélküliség és inaktivitás) legfontosabb jellemzőit, megoldandó problémáit,  a munkaerőpiaci partnerek egyeztessék és megfogalmazzák közös foglalkoztatáspolitikai és munkaerőpiac-politikai elképzeléseiket és céljaikat,  meghatározzák a foglalkoztatási és munkaerőpiaci, keresleti és kínálati szempontból fontos feladatokat,

akció-programokat, és azok megvalósításának feltételeit, 64 László Gyula – Harkai Mária: Területi foglalkoztatási megállapodások Európában Munkaügyi Szemle 2001. 4 szám p. 25-28 és A területi foglalkoztatási partnerség hazai lehetőségei Munkaügyi Szemle 2001 5 szám p 2124 alapján 40  kialakítsák az együttműködés kereteit, felelősséget is vállalva a közös célok megvalósításáért,  a közös stratégia szolgálatába állítva összekapcsolják, összehangolják a foglalkoztatásra hatást gyakorló eszközöket és forrásokat. A megállapodások pozitív tapasztalatai pedig szélesebb körbe n is r áirányították a f igyelmet arra, hogy a foglalkoztatási problémák valódi kezelése szükségszerűvé teszi egy olyan partnerségi rendszer, hálózat létrehozását és működtetését, amely biztosítja az érintettek bekapcsolását és együttműködését, a célok, eszközök és mechanizmusok egyeztetését.

Ausztriában a Munkaerőpiaci Szolgálat kezdeményezésére 1997-ben négy tartományban jött létre foglalkoztatáspolitikai megállapodás, majd a kedvező tapasztalatok alapján ezt kiterjesztették valamennyi tartományra. Az egyezményeket a tartományi, illetve fővárosi közigazgatás, önkormányzat, a munkaerőpiaci szervezet (AMS), a szociális partnerek (gazdasági kamara, ipari szövetség, szakszervezeti szövetség, munkavállalói kamara) területi szervezetei kötötték, valamint egyes területeken bekapcsolódtak még további szervezetek is, így a mezőgazdasági kamara, községi önkormányzatok szövetségei, politikai pártok (SPÖ, ÖVP), esetleg országos hatáskörű intézmények (pl. Bundessozialamt) A megállapodásban a partnerek megfogalmazták a tartományi (vagy alsóbb szinten a megyei) foglalkoztatáspolitikai stratégiáját és a megvalósítás módját: vállalkozás-támogató eszközök, az új munkahelyek teremtésében rejlő lehetőségek

kihasználása, a versenyképesség feltételeinek javítása a munkaerőpiac oldaláról, a munkaerőpiac rugalmasságának növelése, képzés, a munkaerőpiacra való belépés és visszalépés megkönnyítése stb. Ezen túl a szerződések kitértek olyan kérdésekre is, mint pl. a foglalkoztatási-munkaügyi minimál-standardok, a munkaidőre, a béremelési mértékekre vonatkozó ajánlások megfogalmazása, tarifák megállapítása A szerződés értelemszerűen tartalmazta a résztvevő partnerek feladatait és a döntési mechanizmusokat is. A gyakran több évre szóló, ezért többé-kevésbé keret-jellegű megállapodás lebontása, aktualizálása során évente külön-külön is meghatározzák az adott évre konkretizált, közösen megfogalmazott célokat, a kiemelt prioritásokat, az eszközök súlypontjait, a rendelkezésre álló források elosztási elveit és arányait, a monitoring szempontjait, a teljesítendő követelményeket stb. A területi

foglalkoztatási megállapodások alapvető célja és hozama az, hog y megteremti a regionális munkaerőpiaci szereplők közötti együttműködés lehetőségét, szerződéses kereteit. Intézményesíti, szervezett keretek közé illeszti a lokális munkaerőpiaci szereplők közötti kapcsolatokat Ezzel lehetővé teszi azt, hogy az érintettek közösen meghatározott foglalkoztatáspolitikai és munkaerőpiac-politikai célokat és intézkedéseket fogalmazzanak meg, és ennek megvalósítása érdekében egyesítsék saját erőforrásaikat, eszközeiket, közös felelősségvállalás alapján, együttes aktivitással, a szinergikus hatásokat kihasználva növeljék a célok megvalósításának esélyeit. Az együttműködés legfontosabb szereplői lehetnek:  a munkaerőpiaci intézményrendszer / munkaügyi központok,  a munkaadók és érdekképviseleteik,  a munkavállalók / munkanélküliek és érdekképviseleteik,  a kistérségi, megyei, regionális

egyesületek, önkormányzatok, tanácsok,  a civil szervezetek,  a képző intézmények,  a gazdasági kamarák. 41 Az együttműködéshez természetesen az is szükséges, hogy az egyes aktorok önmagukban is egységesek legyenek. Fel kell ismerni és fel kell oldani az esetleges „belső” feszültségeket, meg kell fogalmazni a közös célokat és bizt osítani az együttes fellépést. A munkaerőpiac működésében érintett szereplők közötti – az előzőek szerint feltétlen szükséges és hasznos – együttműködés a következő szinteken alakítható ki:  Hálózati együttműködés: a partnerség első szintje, ahol az azonos szinten lévő, azonos funkciót betöltő szereplők regionális/lokális együttműködése valósul meg. A régión belüli önálló intézmények (munkaügyi központok, képző intézmények, érdekképviseletek stb.) összefogása, koordinációja - az önállóság megtartása mellett, külön együttműködési

megállapodás nélkül is - hálózattá szervezi ezeket, ami lehetővé teszi a régió-szintű egységes fellépést, egymás kölcsönös támogatását, és ezen keresztül mind a parciális, mind az együttes hatékonyság növelését.  Együttműködési megállapodás: a partnerség második szintje, ahol az azonos és eltérő szinteken megjelenő munkaerőpiaci szereplők (helyi és megyei önkormányzatok, regionális tanácsok, munkaerőpiaci szervezetek, munkaadói és munkavállalói érdekképviseletek, civil szervezetek) formálisan is megállapodásban rögzítik együttműködési szándékukat, annak közös célját, a megoldandó feladatokat, és egyesítik az ennek érdekében mobilizálható eszközeiket. Önmagában a megállapodás minden résztvevője kötelezettséget vállal az együttműködési megállapodásban foglaltak megvalósítására.  Együttműködési szervezet: bár nem akarjuk „túlbürokratizálni” a partnerséget, nem akarjuk

fetisizálni a szervezetet, megerősítheti az előző együttműködési megállapodást az, ha létrejön annak irányító és koordináló-végrehajtó szervezeti apparátusa is. (Ez jelenthet egy új, önálló szervezetet, vagy egy olyan meglévő szervezetet, amelyik felvállalja ezt az új funkciót is.)