Psychology | Higher education » Juhász Márta - A kiválasztás pszichológiai alapjai

Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem Gazdaság és Társadalomtudományi Kar Ergonómia és Pszichológia Tanszék JUHÁSZ MÁRTA A KIVÁLASZTÁS PSZICHOLÓGIAI ALAPJAI OKTATÁSI SEGÉDLET BUDAPEST, 2002. TARTALOMJEGYZÉK 1. Bevezetés 3 2. A kiválasztás pszichológiai alapjai Hiba! A könyvjelző nem létezik 2.1 A tradicionális modell és kritikája 5 2.2 Kongruencia elméletek 7 2.21 Csirszka: Alkalmassági megfelelés modellje 7 2.22 Edwards: Személy-Munka megfelelés modellje 9 2.23 Dawis és Lofquist: Munkához való igazodás elmélete 10 2.24 Holland: Kongruencia elmélet 12 2.25 A szocializációt és szelekciót

hangsúlyozó modellek 13 3. A prediktorok, és ezek érvényességét meghatározó kritériumok közötti kapcsolat 15 3.1 Összefüggés a prediktorok és a kritérium között 16 3.2 A kritérium meghatározás módszerei 19 3.21 A munkakörelemzéssel kapcsolatos problémák 21 3.3 Döntés a kiválasztásról a prediktorok függvényében 22 3.4 A prediktorok kialakítása 23 4. Gyakran használt kiválasztási módszerek elõrejelzõ érvényessége 25 4.1 Az intelligencia teszt 28 4.2 Képesség teszt 29 4.3 Munkapróba teszt 29 4.4 Szituációs gyakorlat

30 4.5 Értékelõ központ (AC: Assessment Center) 30 4.6 Interjú 32 4.7 életrajzi kérdõív (Biodata) 32 4.8 Dolgozók/jelöltek egymás értékelése 33 4.9 Önértékelés 34 4.10 Referencia levél 34 2 1. BEVEZETÉS A munka- és szervezetpszichológiai szakképzés hallgatóinak készült Oktatási segédanyag több tematikus egységet integrál. A kézirat rövid történeti bevezetés után, a kiválasztás tradicionális megközelítéséből kiindulva jut el a kortárs megközelítéshez, amely egy dinamikus folyamatnak tartja a kiválasztás és a beválás folyamatát. A személyzeti kiválasztás első lépése azoknak a

kritériumoknak a meghatározására, amelyek teljesítése esetén a szervezet beváltnak tekinthet egy dolgozót. A beválás- és teljesítménymutatók összegyűjtése nemcsak a kiválasztási döntés helyességéről vagy helytelenségéről nyújt visszajelzést, hanem a kiválasztáshoz használt előrejelzők (prekitorok) érvényességéről is. Helyzettől függően, a szervezeti átalakulásokkal megváltoznak a munkakör sikeres betöltésének a kritériumai, ami értelemszerűen maga után vonja a prediktorok előrejelző érvényességének a módosulását. Saját tapasztalatom szerint és munkapszichológiával foglalkozó kollegákkal beszélgetve egyaránt úgy látom, hogy az alkalmasságvizsgálattal kapcsolatban ma a fő probléma az, hogy a sikeres munkavégzés kritériumai nagyon gyorsan változnak, nem lehet hosszú ideig alkalmazni ugyanazt a prediktort vagy ha mégis, talán torzítja a kiválasztási döntés helyességét. Továbbá idő és pénz

hiányában kevesen vállalják a beválásvizsgálat hosszú és fáradságos folyamatát, inkább a mindennapi tapasztalatokból származó visszajelzésekből szűrik le a kiválasztás érvényességét. A prediktoroknak elvileg követni kellene a kritériumokban történő változásokat. A fent említett tradicionális modell erre nem képes, mert nem mutat túl a módszerek validálásán és mert nem veszi figyelembe az egyén dinamikus szerepét ebben a folyamatban, amit viszont a kongruencia modellek jól szemléltetnek. Ebben az anyagban össze vannak gyűjtve az egyén beválását valószínűsítő modelleket, amelyek irányelvet adnak arra vonatkozóan, hogy a kiválasztást, mint potenciális beválást, hogyan lehet realizálni és megfoghatóvá tenni. A beválás nemcsak az egyénről nyújt visszajelzést, de a prediktorok és a kritériumok helyességéről is, ami meghatározza a jövőbeli kiválasztási stratégiát és annak az érvényességét. A prediktorok

és a kritériumok közötti kapcsolat boncolgatásához jórészt a kilencvenes évek irodalma került feldolgozásra, válaszul a tradicionális megközelítésre. A kéziratban megtalálhatók a leggyakrabban használt kiválasztási módszerekről készített rövid leírások, amelyek elkészítéséhez a módszer előrejelző érvényessége nyújtotta a fő szempontot. 3 2. A KIVÁLASZTÁS PSZICHOLÓGIAI ALAPJAI A kiválasztás pszichológiájához nagyon nehéz egységes fogalmi keretet, elméletet találni. A régi pragmatista és funkció szemléletű modellek az embert és a munkát külön, statikus egységként kezelték. A „Megfelelő embert a megfelelő helyre!” mondás LYARD (1855, in: KISS, 1991) angol alsóházi képviselő szájából hangzott el először. Ebben az egy mondatban benne van a kor felfogása az emberi munkaerőről. A munka követelményeket diktál, aminek az ember vagy képes megfelelni vagy nem. Az ember passzív elszenvedője a

folyamatnak és nem számít, hogy ő mit akar, mit érez, mit gondol a munkáról. A XX. század elején az ipari forradalom idejében fogadták el a munkapszichológiát, mint tudományt. TAYLOR munkássága sokat lendített ezen a folyamaton, aki az emberi munkatevékenység tudományos elemzésével próbálta racionalizálni és még hatékonyabbá tenni a termelést. Csupán gazdasági megfontolásból ugyan, de már foglalkoztak az ember munkában betöltött szerepével. A XX sz első felében paradigmaváltás történt, amikor a világháborúk idejében a katonák és tisztek gyors és hatékony kiválasztása érdekében már nem csak egyoldalú érzékelésen alapuló pszichológiai teszteket alkalmaztak, hanem különböző mesterséges helyzeteket teremtve - megfigyelhető viselkedés minták alapján következtettek a jelölt alkalmasságára. A Pszichotechnika megalapozója HUGO MÜNSTERBERG, 1912-ben már a bostoni villamosvezetők kiválasztására olyan berendezést

konstruált, ami szimulálta a villamosvezetők munkahelyzetét. Továbbá ők voltak az elsők, akik különböző foglalkozási ágakban meghatározták és leírták az alkalmassági követelményeket és a kiválasztást követően beválásvizsgálatot is csináltak. (KISS, 1988, 1991) A Human Relation (1930-1950) irányzat képviselői egyértelműen hangsúlyozták az ember szerepét a szervezetben és az addigi gazdasági - homo oeconomicus - emberképet a homo socialis emberkép váltotta fel. Majd MASLOW és ROGERS (1950-1970) humanisztikus irányzata az önmegvalósító emberképet fogalmazta meg, amelyben fontos szerepet kap a motivációkutatás. Összességében azonban ezek a modellek nem veszik figyelembe azokat a lehetőségeket, amit a munka nyújt az egyén számára és azokat az igényeket, elvárásokat sem, amelyeket az egyén támaszt a munkával szemben. A század második felében az ember és a munka-munkakörnyezete közötti illeszkedési, szocializációs

folyamatot vizsgálták, ami előrevételezi a minél hatékonyabb teljesítményt. A Személy-Munka megfelelés (Person-Job Fit) modellek az 1960-as évekre jellemző rendszerelméletet, a szervezet, mint nyílt rendszer alapelvet hangsúlyozták. 4 2.1 A TRADICIONÁLIS MODELL ÉS KRITIKÁJA Visszatérve a XX. század első felére a kiválasztás klasszikus modelljét THORNDIKE 1949ben dolgozta ki (AKKERMAN, 1995), aki az alkalmasságvizsgálatok ma is használt alapelveit foglalta össze. A folyamat egymást szabályosan követő, jól körülhatárolt szakaszokból áll. (1 ábra) A munka pszichológiai jellemzői/ prediktorok Pszichológiai jellemzők vizsgálata - Munkakörelemzés Kiválasztás + A sikeres munka kritériumai A vizsgálati eredmények (prediktorok) és a munkateljesítmény (kritériumok) összehasonlítása Teljesítménymérés a kritériumváltozókban 1. ábra: THORNDIKE kiválasztási modellje (1949) A munkakörelemzés az első szakasz, ami

egyrészt feltárja a munka jellegzetességeit, követelményeit, a sikeres munkavégzés kritériumait, másrészt információt nyújt a szakembernek az előrejelző eljárások (prediktorok) helyes kialakításához. A pszichológiai teszteken elért pontszám alapján előre jelzik az egyén munkaköri beválását, amiről a kiválasztást követően a valós teljesítménymérés eredményei adnak visszajelzést. A fenti prediktív validitás modellben a prediktorok validálásán van a hangsúly, hiszen a már dolgozók random mintáján tesztelik a prediktor módszerek érvényességét, azaz hogy jól jelzik-e előre a jelöltek teljesítményét vagy sem. Abban az esetben, ha a teszteken elért pontszámok pozitívan korrelálnak a teljesítménykritériumokkal, akkor az előrejelző módszer érvényes és lehet alkalmazni az adott munkakörben a kiválasztáshoz. Ha viszont a kettő közötti kapcsolat negatív irányú, akkor két eset lehetséges: nem megfelelő

prediktorokat alkalmaztak a kiválasztáshoz és az alkalmasság előrejelzéséhez, vagy a teljesítmény kritériumokat kell újragondolni, mert nem releváns kritériumokat határoztak meg. Az alábbiakban összegyűjtöttem a fent ismertetett tradicionális kiválasztási modellel kapcsolatban megfogalmazott kritikákat: 5 • A modell abból a feltételezésből indul ki, hogy a teljesítményben mutatkozó különbségek kizárólag az egyén képességében és személyiségében megmutatkozó állandónak, statikusnak vélt különbségeiből adódik. Aki jó képességekkel rendelkezik jól teljesít, így őt alkalmazzák, mert valószínűleg jó munkatársa lesz a szervezetnek. Aki viszont nem rendelkezik jó képességekkel, nem fog jól teljesíteni és a szervezet elutasítja. A modell nem vesz figyelembe olyan teljesítményt befolyásoló faktorokat, mint az egyén törekvése, motivációja, célja. • A modellben a teljesítménymérés szerepe gyakorlatilag a

prediktorok validálására szűkül. Annak ellenére, hogy az 50-es, 60-as években a tesztalkotás és annak validitása prosperáló időszakát élte, mégsem sikerült magas szintű érvényességi együtthatókat kimutatni. • Egyéb, kritérium meghatározással kapcsolatos problémák is felmerültek. Bár THORNDIKE felhívta a figyelmet a kritériumok meghatározásának fontosságára, a gyakorlatban azonban ő maga is negligálta. Kutatásában a kritérium adatok jórészt a vezetők dolgozók teljesítményére irányuló értékeléséből származott. A modell egydimenziós ún. alapvető (ultimate) kritériumot tartalmaz, aminek a jelölt vagy megfelel vagy nem. Könnyen belátható, hogy a sikeres teljesítményt - hacsak nem egyszerű fizikai munkáról van szó - többdimenziós kritériumok határozzák meg. • Az alapvető kritérium elve feltételezi, hogy a teljesítmény előre jelezhető, viszont azzal nem számol, hogy az idő múlásával új és más

követelményekkel, kihívásokkal kell az egyéneknek szembeállniuk. Így ez a modell zárt szervezeti rendszerben alkalmazható és ellentétes a rendszerelméleti tendenciákkal, ahol a szervezetet nyitott rendszernek, fontos környezeti tényezőnek tekintetik. (DE WOLFF, BOSCH,1984) • A modell a kiválasztást egyszeri, mechanikus, egyoldalú eseményként értelmezi. Ha a teszt eredménye jó, akkor a szervezet felveszi a személyt, ha nem jó, elutasítja. A vizsgálati személyt tárgynak tekinti, akinek a döntését, akaratát nem veszi figyelembe. Elzárkózik attól, hogy vizsgálja azt a folyamatot, hogy a jelöltre és későbbi munkájára milyen hatással van a szelekciós eljárás, hogyan befolyásolja az a későbbi hozzáállását, motivációját a munkavégzéshez. (DE WOLFF, 1989) • A hagyományos modellben a leginkább negligált terület a személy és a munka/szervezet jellemzőinek interakciója. Kevés figyelmet szentel az összeillés függő

változójára, arra, 6 hogy az összeillés vagy össze nem illés a munkavégzés eredményességében hogyan tükröződik. • És végül nem foglalkozik a jelölt beilleszkedésével sem, a munka és a személy kölcsönös megfelelésével és ennek gyümölcsével, ami az elégedettségben, elköteleződésben, illetve a fluktuációban, a munkahely elhagyásban, stb. érhető tetten Ezzel a megközelítéssel a 80-as, 90-es évek Személy-Munka megfelelés vagy kongruencia (Person-Job Fit) modelljei foglalkoznak, amelyek fő irányzatait az alábbiak foglaltam össze. 2.2 KONGRUENCIA ELMÉLETEK A századforduló pragmatista funkciószemléletét, miszerint az ember vagy megfelel az adott munkakörben támasztott követelményeknek vagy nem, hamarosan felváltották azok a dinamikus, interakcionalista modellek, amelyekben már figyelembe veszik azokat a lehetőségeket, amit a munka nyújt az egyén számára és azokat a szükségleteket, elvárásokat, amelyeket

az egyén támaszt a munkájával, a szervezettel szemben. Többféle összeillési folyamat van. Az első alapvető és egyszerű: „a személy illesztése a munkához”, amit megfelelő kiválasztással és oktatással érhetünk el; a másik amikor a munkát, a munkakörnyezetet, a munkafeltételt igazítják az emberhez, amihez ergonómiai ismeretek szükségesek. (TARIS, FEIJ, 2001) E fejezetben különböző szerzők tollából származó Személy-Munka összeillesztési modelleket mutatok be. 2.21 CSIRSZKA: ALKALMASSÁGI MEGFELELÉS MODELLJE Hazánkban a munkaadottságok objektív és a személyiség szubjektív feltételeinek dinamikus összhangjáról először CSIRSZKA JÁNOS írt. (CSIRSZKA, 1966) A munka objektív tényezői a munkaprofil, a munka érzelmi adottságai és a munka dinamizmusa. A másik oldalon a személy szubjektív tényezői szerepelnek, mint a képességek-készségek, az affektív (érzelmi) adottságok és a motiváció. Csirszka a munkaadottságok

és a személyiség megfelelése között horizontális és mélységi tagolódást különböztet meg. (2 ábra) 7 Objektív adottságok Munka hatások Munka Munka érzelmi Munkaprofil dinamizmusa adottságai Képességek Affektív készségek adottságok Személyiség hatások Szubjektív adottságok Motiváció 2. ábra: Az alkalmasság tényezőinek megfelelése (CSIRSZKA, 1982) A horizontális tagolódás azt jelenti, hogy a munka és a személy oldalán található tényezők egymással kölcsönösen összeillenek. A munkaprofil vagy a munka valenciája (felhívó jellege) a munka releváns sajátosságait jelöli, ami az egyik munkát megkülönbözteti a másiktól. Elsősorban olyan munkakörrel kapcsolatos tényezők tartoznak ide, mint a munkavégzés anyaga, munkaeszközök, munkamód vagy az, hogy milyen fajta munkáról van szó (kereskedelem, kézművesség, szolgáltatás, stb.) A személy akkor tudja ezt a munkafeltételt kielégíteni, ha rendelkezik az

ehhez szükséges képességgel, készséggel, ismerettel, szaktudással. A munka érzelmi adottsága azokat az érzelmeket rejti magába, amelyek forrása maga a munka és amelyek a munkatevékenység végzése közben alakulnak ki. Ez személyiség függő, hiszen mindenkinek más és más az érdeklődése. Vannak olyan munkakörök vagy munkakörülmények, amelyekben bizonyos érdeklődésű emberek jól érzik magukat és a munkavégzés örömöt vált ki bennük, míg ugyanez a munka másokból esetleg undort vált ki. A munka dinamizmusa a munkavégzés célját, a munkavégzés értelmét jelenti. Ha a személy tisztában van a munkavégzés céljával, és az egybecseng a személyes céljaival, szükségleteivel, akkor ennek óriási lehet a motiváló ereje. A munkavégzés célja értékeket rejthet, így az egyén által választott munkavégzésében az egyén értékpreferenciái is benne 8 vannak. Ennek megfelelően a személyiség munkatevékenységében

megnyilvánuló szükségletek, vágyak, érzelmek ösztönző ereje a motivációban koncentrálódik. Csirszka szerint az összeillés mértéke annál nagyobb, minél több objektív és szubjektív tényező között áll fenn megfelelés. Az összeillés mértékéből valószínűsítjük a beválást, ami az egyén és a munka közti valóságos megfelelést jelenti. Bevált az, aki hosszú távon képes eleget tenni a teljesítménykövetelményeknek, legalább közepes szinten, egyenletes teljesítmény-színvonalon, fizikai és pszichés egészsége károsodása nélkül. Ha a megfelelés csak az érzelmi csoportban áll fenn és ennek alapján történik a munkavállalás, igen csekély a beválás valószínűsége. Például ha valaki azért választja az orvosi pályát, mert a fehér köpeny a hatalom érzésével ruházza fel, még nagyon kevés a beváláshoz. A beválás valószínűsége annál nagyobb, minél nagyobb az összhang a munka objektív és a

személyiség szubjektív adottságai közt lévő mélységi tagozódásban, amit az alábbiakban foglal össze. Abszolút alkalmasságról nagyon ritkán lehet beszélni, mert ez azt jelentené, hogy az egyén minden munkafeltételnek abszolút mértékben megfelel. Kiváló az alkalmasság, amikor a szükséges kritériumok közötti megfelelés kiegészül a jelölt még egyéb pozitív adottságaival is. Átlagos alkalmasságról akkor beszélünk, amikor a jelölt csupán a szükséges kritériumoknak felel meg, és gyenge az alkalmasság, amikor megfelel ugyan a beválás alapvető kritériumainak, de szükségből alkalmazzák az egyént, mert nincs nála jobb jelölt. Csirszka szerint önmagában az, hogy valaki képes az adott munkakört betölteni, még nem jelent alkalmasságot. De az egyén alkalmasságából sem lehet egyenesen következtetni a beválásra. Az alkalmasság egyoldalú kifejezés, az ember vagy képes megfelelni a munkaköri kritériumoknak vagy nem. A

beválásban benne van az egyén döntése, akarata, a munkával való elégedettsége is. Amíg a pályaalkalmasság az ember és a pálya közti potenciális megfelelést jelenti, addig a beválás a valóságos megfelelést mutatja. 2.22 EDWARDS: SZEMÉLY-MUNKA MEGFELELÉS MODELLJE EDWARDS (1991) nevéhez kapcsolódó Személy-Munka megfelelés modell a személy és a munka közötti interakciót és az interakció eredményességét hangsúlyozza, az egyén szervezetben betöltött viselkedésének előrejelzésében. (ROBERTSON, 1995; EDWARDS, 1991) Egyrészt a személy és a munka közötti összeillés megvalósulhat úgy, hogy az egyén 9 képességei, készségei, ismeretei találkoznak a munka, munkatevékenység mennyiségi és minőségi követelményeivel. Másrészt az egyénnek vannak vágyai, szükségletei, céljai, értékrendszere, amelyek pozitív esetben összeillenek a munkában rejlő kihívásokkal, lehetőségekkel is. Ezek az összeillési folyamatok az

egyén munkával kapcsolatos e l é g e d e t t s é g é b e n , a szervezethez való elköteleződésében, fizikai és pszichés teherbírásában, stresszel való megküzdésében, pszichés jóllétében, motivációjában, teljesítményében, karrierfejlődésében nyilvánulnak meg. Ha kicsi vagy nincs összeillés az egyén és a munka között az leggyakrabban a hiányzásban és a fluktuációban érthető tetten. Legvégső esetben az egyén más munkába kezd, vagy olyan területen kezd el tanulni, majd dolgozni, ami jobban megfelel adottságainak. Ezt nevezzük pályakorrekciónak (3 ábra) vágyak SZEMÉLY képességek •szükségletek •célok •értékek •érdeklődés •preferenciák EREDMÉNYEK •munkával való elégedettség •pszichés és testi egészség •megküzdés és alkalmazkodás •motiváció •teljesítmény •munkából való távolmaradás •fluktuáció •pályakorrekció •adottságok •tapasztalat •végzettség a munkában

rejlő lehetőségek •munkakörben rejlő lehetőségek •foglalkozásban rejlő lehetőségek •szervezetben rejlő lehetőségek MUNKA követelmények •munkaterhelés •teljesítménykövetelmények •aktív részvétel a munkában 3. ábra: Személy-Munka megfelelés modell (EDWARDS, 1991) 2.23 DAWIS és LOFQUIST: MUNKÁHOZ VALÓ IGAZODÁS ELMÉLETE Az összeillés modellek fő gondolata az, hogy az összeillés növeli az egyén pszichés jóllétét a munkájában, ami többek közt a jó teljesítményben, a szervezethez való elköteleződésben nyilvánul meg. Ellenben az össze nem illés elégedetlenséghez és végső esetben a munkahely elhagyásához vezet. 10 DAWIS és LOFQUIST (1984) az összeillési folyamatot szervezeti kontextusba ágyazza, amelyben a szervezet, mint nyílt rendszer szerepel. A szerzők a modellben az összeillést folyamatában, dinamikájában ragadják meg. (4 ábra) Szervezet megfelelés I. képességek elégedettségi

tényezők a szervezet részéről előléptetés áthelyezés elbocsátás követelmények követelmények alkalmazás Személy szükségletek Munka állományba lépés lehetőségek megfelelés II. maradás elégedettség a személy részéről Új Munka lehetőségek kilépés Munkavállaló 4. ábra: Munkához való igazodás elmélete (DAWIS és LOFQUIST, 1984) Dawis és Lofquist elmélete kölcsönös megfelelést feltételez az egyén és a szervezet, illetve a szervezet és az egyén között. Ha az egyén kölcsönös megfelelést észlel és jól érzi magát a szervezetben, annál jobb teljesítményre törekszik azért, hogy fenntartsa az összeillést. Két megfelelési folyamat játszik egyszerre szerepet. I. Megfelelési folyamat: A személy képessége, készsége, személyiségvonása, tudása illeszkedik azokhoz a munkaköri követelményekhez, amelynek maradéktalanul eleget kell tenni a munka sikeres elvégzése végett. A szervezet kultúrája is

megkíván az egyéntől alkalmazkodást, megfelelést. A vezetési stílus, a szervezet kommunikációs hálója, a kitűzött teljesítménynorma mind olyan követelmények, amelyekhez az egyénnek alkalmazkodnia kell. II. Megfelelési folyamat: Ugyanakkor nemcsak az egyén alkalmazkodik a munkához, hanem a munkakör és a szervezet is kielégíti a dolgozó munkához kapcsolódó 11 szükségleteit, vágyait, elvárásait. A munkában is vannak olyan rejtett vagy nyílt lehetőségek, melyek fontosak az egyén önmegvalósulási törekvéseiben. Magas teljesítmény igényű emberek olyan szervezetekben érzik jól magukat, ahol bátorítják és jutalmazzák őket a versenyszellemre és az erőfeszítésekre. Az első folyamat a szervezet e l é g e d e t t s é g é h e z vezet, hiszen a dolgozó megfelel a szervezet által diktált kritériumoknak. Míg a második folyamat az egyén e l é g e d e t t s é g é h e z vezet, amelyben a szervezet elégíti ki az

egyén elvárásait és teret biztosít az egyéni törekvések, célok realizálásához. Mindkét folyamat szükséges a kölcsönös összeillés folyamatához. Ebben a modellben az igazodás folyamata inkább dinamikus, mintsem statikus folyamat, hiszen az alkalmazottak a folyamatosan szerzett tapasztalatokból újabb és újabb készségeket szereznek, amire a szervezet a későbbiekben építhet és fokozatosan emelheti a kitűzött teljesítménynormát. A szervezet részéről a követelmények, a dolgozók részéről pedig a szükségletek vannak folyamatos átalakulásban. (DE WOLFF, BOSCH, 1984) 2.24 HOLLAND: KONGRUENCIA ELMÉLET A fent említett dinamikus modellek azt hangsúlyozzák, hogy a munka is hat az emberre, alakítja, változtatja képességeit, készségeit. Számos tipológia foglalkozik a dolgozók személyiségvonása és a munka rejtette lehetőségek közötti kapcsolattal. (NORDWIK, 1996; HOLLAND, 1973) HOLLAND szerint is a kettő közötti kongruencia

befolyásolja a munkahelyi jóllétet, az elégedettséget, a stabilitást és a teljesítményt. Feltételezése alapján egy foglalkozási csoporton belül tevékenykedő emberek hasonló személyiségstruktúrával rendelkeznek, akik különböző helyzetekben feltételezhetően hasonló módon reagálnak. Az emberek megkeresik azokat a környezeti feltételeket, amelyek leginkább megfelelnek számukra. Ezen elgondolás alapján HOLLAND hat személyiségtípust határozott meg, amelyekhez hat ugyanolyan elnevezésű környezeti modellt rendelt hozzá: realisztikus, intellektuális, művészi, szociális, vállalkozó és konvencionális típus. (5 ábra) A szerző a kongruenciát két csoportra bontja: a környezeti kongruencia a személyiségtípus és a környezeti típus közötti összeillést tartalmazza, míg a foglalkozási kongruencia a szakmai érdeklődés és a szakmai követelmények egybeesését jelenti. (in: TZINER, MEIR,1997) 12 Tárgyias Realista (R) Kutató

(I) Ötletek Hagyományos (C) Művészi (A) Adatok Társas (S) Vállalkozó (E) Szociális 5. ábra: Foglalkozási személyiségtipológia (HOLLAND, 1973) A modell jól alkalmazható a különféle munkakörök jellemzésére és azok kategorizálására. Az 5. ábrán ezt jelzik a hatszög-modellben feltüntetett „Tárgyias-szociális” - „Adatokötletek” tengelyek, amelyek arra utalnak, hogy az adott foglalkozásra melyek a meghatározó jellemzők. A modell lehetőséget ad a szakemberek számára, hogy előre jelezzék a személy-munka megfelelés mértékét. 2.25 A SZOCIALIZÁCIÓT ÉS SZELEKCIÓT HANGSÚLYOZÓ MODELLEK A személyiség és a munkaadottságok közötti fokozatos „összecsiszolódást”, a kölcsönös alkalmasságot a szelekciós és a szocializációs folyamatok segítik. (SEMMER, SCHALLBERGER,1996) A szelekción alapuló elméletek a hangsúlyt az egyénre helyezik, akinek a személyiség- és képességbeli tulajdonságait minél

jobban meg kell ismerni ahhoz, hogy valószínűsíthessük a sikeres munkavégzés kritériumának való megfelelést. Ez a klasszikus eset, amikor jelentkezők nagy táborából prediktív módszerekkel kell kiválasztani az adott munkakörre leginkább „rátermett” személyt. A szocializációs folyamatot hangsúlyozó elméletek szerint az egyén a munkahelyi szocializáció során válik egyre alkalmasabbá a munkakör betöltésére. Az egyén szereptanulás révén tanulja meg azokat a normákat, elvárásokat, amiket a munkahely megkíván tőle. Ezt a szocializációs, tanulási folyamatot különböző tréningprogramokkal 13 lehet segíteni, serkenteni, hatékonyabbá tenni. A személy fejlődése (készségeinek, személyiségének alakulása) a munka során szerzett tapasztalatok, tréningek, oktatások során valósul meg. A szocializációt hangsúlyozó szervezeti kultúrában a kiválasztási eszközök nem a képességvizsgálatokon alapulnak. Minden

jelentkezőt potenciális munkaerőnek tartanak, és a benne rejlő erőforrásokat, az egyén tanulóképességét igyekeznek felderíteni különböző munkapróba feladatokban, helyzetekben. Vannak szervezetek, amelyek kifejezetten pályakezdőket alkalmaznak, és különböző tréningprogramokkal úgy szocializálják őket, ahogyan azt a szervezeti kultúra megköveteli. Összességében úgy tűnik, hogy a személyiségjellemzők és a munkaköri jellemzők kölcsönös kapcsolatának a vizsgálata sokkal ígéretesebb kutatási terület, mint ezek különkülöni tanulmányozása. Általában a legtöbb figyelmet a munkával való elégedettségre és a stresszre fordítják, bár a személy-munka megfelelésben fontos szerepet játszik a megküzdés, alkalmazkodás, pszichés jólléttel kapcsolatos problémák kutatása is. Az egyén és a szervezet közti megfelelés az egyén szervezetben betöltött szerepével kapcsolatos, így érdemes figyelmet szentelni a

motiváció, teljesítmény, elköteleződés, hiányzás, fluktuáció témaköreire is. Az összeillés két alapformulát tartalmaz: az egyik az alkalmazott elvárásai, kívánalmai és a munkában rejlő lehetőségek közötti megfelelés, a másik a dolgozó képessége és a munka diktálta követelmények közti összhang. A Személy-Munka összeillés specifikus formája a kongruencia kutatásoknak, amely nyíltan fókuszál a személyre, az individuális különbségekre, értékekre, szociális, interperszonális folyamatokra és a munkakör jellemzőire, hogy előre jelezze a személy és a szervezet eredményességét vagy éppen eredménytelenségét, ami a teljesítmény csökkenéséhez, elégedetlenséghez és nagyfokú stressz fellépéséhez vezethet. Azt nem nehéz belátni, hogy egy optimális Személy-Munka összeillés pozitívan hat a munkára, a teljesítményre, elégedettségre, stb. Míg egy nem elégséges megfelelés vagy össze nem illés negatív

eredményekkel járhat. Bizonyos esetben a kapcsolat azonban nem lineáris, hanem U vagy fordított U alakú. Egy alkalmazott például akkor lesz elégedett, ha a felettese csak akkor és annyiszor ellenőrzi a munkáját, amennyire az számára szükséges. Mert ha túl sokszor vagy a szükségesnél is kevesebbszer ellenőrzi, az elégedetlenségének forrása is lehet. Vannak olyan tényezők, mint a pénz vagy a fizikai biztonság, amelyeknek 14 csak a hiánya befolyásolja a munkavégzés hatékonyságát. A kapcsolat formája összességében függ a személytől, a környezeti jellemzőktől és attól, hogy az eredményesség alatt mit értünk. Abban, hogy az egyén és a környezete között kongruencia alakuljon ki, nagy szerepe van a szakmailag jól megalapozott kiválasztási eljárásoknak is. Ha egy teszt nem azokat a kritériumokat méri, amit az adott munkakör tartalmaz, kicsi a valószínűsége a kongruenciának. A következő fejezet az előrejelzők

érvényességével, a prediktorok-kritériumok közötti kapcsolattal foglalkozik. 3. A PREDIKTOROK, ÉS EZEK ÉRVÉNYESSÉGÉT MEGHATÁROZÓ KRITÉRIUMOK KÖZÖTTI KAPCSOLAT Az előrejelző (prediktív) validitás modellben a hangsúly a prediktorok érvényesítésén van. Az alkalmazott prediktorok által kiválasztott és munkába állt dolgozók teljesítményének nyomon követéséből (follow up) szerzett adatokat összevetik a vizsgálati eredményekkel. Mindehhez a munkakör elemzés nyújt segítséget a kritériumok meghatározásával, bár ebből még nem derül ki, hogy az a jelölt, aki jól teljesített a teszten és megfelelt a kiválasztási kritériumoknak valóban jobban fog-e teljesíteni a munkavégzésében, mint az aki nem felelt meg a követelményeknek. Ellenben az egyidejű (konkurens) validitás modellben a teszt eredményeket folyamatosan vetik egybe a már dolgozók teljesítmény mutatóival. Ha az eredmények biztatók, és szoros kapcsolat

található a kiválasztási módszerekkel elért eredmények és a munkateljesítmény között, akkor a kiválasztási battériát máris lehet alkalmazni. Az egyes kiválasztási módszerek eltérő érvényességűek. Vannak tesztek, amelyek egészen jól jelzik előre a teljesítményt, azaz a módszerekből származó változók magasan korrelálnak a teljesítménymutatókkal. A kettő közötti korrelációs kapcsolat tesztenként, prediktoronként eltérő. (6 ábra) Az IQ tesztekről azt tartják, hogy munkakörtől függetlenül elég magas az előrejelző érvényessége (a változók közel egy lineáris egyenes mentén helyezkednek el), míg az interjú technikából származó adatok nagyobb szórást mutatnak, ezért nehezebb a segítségével bejósolni a teljesítményt. 15 Magas Magas N a p i N a p i t e l j e s í t m é n y t e l j e s í t m é n y Alacsony Magas Alacsony INTERJÚ Magas INTELLIGENCIA TESZT 6. ábra: Prediktor és kritérium

közötti elméleti kapcsolatok Tökéletes kapcsolat elméletileg akkor lenne, ha a teljesítményváltozók és az előrejelzésből származó változók lineárisan egy átlón helyezkednének el, azaz a köztük lévő korreláció 1 lenne. Ebben az esetben az egyik változóból származó pontszám alapján előre lehetne jelezni a másik változónál elért pontszámot. A gyakorlatban a teszteken elért pontszámok alapján jósolják be a beválást, de ez elméletileg fordítva is működhetne. Megnézhetnénk, hogy a szervezet által meghatározott teljesítménynormát milyen képességszinten lehet elérni (azaz milyen képességstruktúrával rendelkeznek a bevált dolgozók), és ennek megfelelően a teszteken elért pontszámok alapján meghozhatnánk a kiválasztási döntést. (ARNOLD, COOPER, ROBERTSON, 1995; MILKOVICH, BOUDREAU, 1988) 3.1 ÖSSZEFÜGGÉS A PREDIKTOROK ÉS A KRITÉRIUM KÖZÖTT A prediktorok és a kritériumok közötti kapcsolatban a kritérium

meghatározás a legfontosabb tényező, ami kulcsszerepet játszik az előrejelző módszerek érvényesítésében. A kritériumok definiálása nem egyszerű feladat. Sokan egyetlen, alapvető, átlagos (ultimate) kritériumot tartanak meghatározónak a munkaköri beválás valószínűsítésében. Feltételezik, hogy a munkakörben való beválás nem más, mint egyetlen kritériumnak való megfelelés. (THORNDIKE, 1949, in: AKKERMAN, 1995; GAEL és mts, 1975; SCHMITT, NOE, 1986) Mások szerint viszont a kritérium meghatározása nem statikus, hanem dinamikus 16 folyamat, amelyben az értékelő és az értékelt folyamatosan vezethet be újabb és újabb szempontokat, újabb és újabb kreatív elemeket. Ebben az értelmezésben a kritérium meghatározás igen szubjektív és éppen ezért nagyon nehéz feladat objektív eszközökkel mérni. (CASCIO és mts, 1978; HOFSTEE, 1985; SCHMITT és mts, 1984) Azonban a gyakorlatban elengedhetetlen a kritériumok meghatározása,

hiszen e nélkül lehetetlen lenne az egyes kiválasztási eljárásokról dönteni, és a jelölt beválásáról megbizonyosodni. Rá vagyunk kényszerítve, hogy viszonylag terjedelmes, általános, de mérhető kritériumokat alakítsunk ki a munkakörelemzés során. De mit jelent a kritériumok terjedelme és hogyan befolyásolja a prediktorok érvényesítésének folyamatát? Az alapvető, átlagos kritérium sosem tökéletes, mert bizonyos specifikus aspektusai a munkának kimaradhatnak, míg más, kevésbé fontos elemek bekerülhetnek a kritérium meghatározás folyamatába. A kritériumok változékonysága, sodródása az ebben rejlő elfogultság és szubjektivitás miatt a validálás folyamatában kockázati tényező. HOFSTEE (1985) két kritériumot különböztet meg: a) a már említett alapvető, átlagos (ultimate) kritériumot és az b) előre jelezhető, mérhető (constructed) kritériumot. Ez utóbbit a kiválasztással megbízott pszichológus tanácsadó

használja, amikor a tesztek eredményei alapján előrejelzi azokat a pszichés tényezőket, kritériumokat, melyek a jelölt beválását valószínűsítik. A mérhető kritériumok azokból az individuális különbségekből adódnak, melyek a teljesítményben tükröződnek. Az alapvető kritériumok alakulását környezeti tényezők befolyásolják. Elsősorban a szervezetben dolgozók veszik figyelembe a kiválasztás során, amikor például interjú segítségével kell eldönteniük, hogy a jelölt megfelel-e annak az átlagos kritériumnak, ami a szervezeti kultúra szempontjából fontos. Ilyen kritérium lehet az, hogy a jelölt eleget tude majd tenni a szervezeti elvárásoknak, tud-e majd alkalmazkodni a változó környezethez, elkötelezett tagja lesz-e a szervezetnek vagy sem. (AKKERMAN, 1995) Köztudott, hogy a pszichológiai tesztek (pl. intelligencia teszt) magasabb érvényességi hányadossal bírnak, mint pl. az interjú technika Az előző prediktor

erősebben korrelál a mérhető, előre jelezhető kritériumokkal, mint az utóbbi. Az interjú viszont jobban képes előre jelezni az alapvető, átlagos kritériumokat. (7 ábra) A kiválasztási kontextusban kritériumtól függően kell eldönteni, hogy melyik prediktort választjuk, azt amelyik az egyik vagy a másik kritériummal korrelál erősebben. Az egyik vagy a másik fajta prediktor kizárólagos használatával azt a hibát követhetjük el, hogy vagy csak a mérhető 17 kritériumokkal foglalkozunk, és nem vesszük figyelembe a hosszú távú szervezeti változásokat, vagy fordítva. Ez a gondolatsor azt az üzenetet rejti magában, hogy óvatosan kell bánni az alacsony érvényességű előrejelző módszerek szelektálásával, hiszen ezek olyan alapvető kritériumokat képesek előre jelezni, amelyek környezettől függően változnak, alakulnak. A legelőnyösebb - és a gyakorlatban nem véletlen, hogy ez valósult meg - ha ezeket a prediktorokat

kombinálva használjuk a kiválasztás folyamatában. (BALLENTINE, 1989) Előrejelezhető, mérhető (constructed) kritérium Individuális különbségek Pszichológiai teszt, mint prediktor Alapvető, átlagos (ultimate) kritérium Interjú, mint prediktor Szervezeti kritériumok 7. ábra: Összefüggés a prediktorok és a kritériumok között Az objektív kritériummérésekre való törekvés, mint a naponta termelt produktumok száma, sokszor eltereli a figyelmünket az olyan fontos munkahelyi viselkedésekről, amelyek a szervezethez való elköteleződést, munkahelyelhagyást, fluktuációt jelzik előre. Gyakran hiába alakítunk ki objektíven mérhető kritériumokat, azok a produktivitásban mutatkozó különbségek megértéséhez nem vezetnek. Valaki nagyon produktív lehet azért, mert okos és gyors felfogású, vagy mert állhatatos, kitartó és szorgalmas. (LANDY, RASTEGARY, 1989) A munkakörelemzés számos technikái közül a kritérium

meghatározásához LANDY (1989) a munkapróba teszteket ajánlja, ahol a prediktor és a kritérium nagyon közel áll egymáshoz, szinte megfelelnek egymásnak. A kritériumok az aktuális munkavégzés megfigyeléséből, direkt módon adódnak. Azonban ez a módszer nagyon munkakör specifikus: amit az egyik munkakörben kritériumként állapítanak meg, az nem általánosítható egy másik munkakörre. Ebből az aspektusból a munkakörelemzés fő 18 funkciója a teljesítmény modellálása. Ebből történik egyrészt a megfelelési kritériumok kialakítása, a sikeres munkateljesítményt előrejelző prediktorok meghatározása, másrészt a prediktorok érvényesítése. Számos szerző bizonyította, hogy a munkakörelemzésen alapuló kiválasztási folyamat érvényessége hosszabb távú, főleg abban az esetben, ha a munkakövetelmények konstansak vagy legalább is kontroll alatt lehet tartani őket. (SCHMIDT, 1992; NORBERT, 1997; FURNHAM, 1997) Úgy gondolom

azonban, hogy ma már kevés munkakör marad stabil, hiszen a gyorsan változó környezeti feltételekhez a munkakör is megpróbál rugalmasan igazodni, így a követelmények is változnak, amely változást a kiválasztási metodológia sokszor nem képes követni. 3.2 A KRITÉRIUM MEGHATÁROZÁS MÓDSZEREI A kritériumok meghatározása a munkakörelemzés szerves része. A munkakörelemzés módszeres információgyűjtést és rendszerezést jelent arról, hogy milyen feltételekkel kell a munkafeladatot ellátni. Feladata az emberi erőforrással való gazdálkodás, mert csak a munkakör ismeretében dolgozhatók ki olyan fejlesztési programok, amelyek a szervezet stratégiai céljaira épülnek. (NEMESKÉRI, 2000) A munkakörelemzésből származó információt inputként lehet tekinteni, amelyet különböző célból felhasználnak, eredménye számos output-hoz vezet a szervezetben. Így felhasználhatják a létszámszükséglet tervezéséhez, a toborzáshoz, a

kiválasztási, munkaerő-felvételi kritériumok meghatározásához, munkaköri leírások elkészítéséhez, a munkaköri értékelési és besorolási rendszerek kidolgozásához, a képző, fejlesztő és értékelő programokhoz. (NORBERT, 1997) MCCORMICK (1972) négy féle munkaköri leírást különböztetett meg: 1. Munka-orientált elemzés, ami a munka tartalmára, a munka elvégzéséhez szükséges technikai feltételekre, környezetre, magára a munkavégzésre fókuszál, pl. OAI (CUNNINGHAM: Occupational Analysis Inventory). 2. A dolgozó-orientált megközelítés a munka pszichés jellemzőire, olyan munkahelyi viselkedésre koncentrál, mint például a döntéshozatalban való részvétel aránya. Erre irányuló technikák a PAQ (MCCORMICK, 1972: Position Analysis Questionnaire), CIT (FLANAGAN, 1954: Criticus Incident Techniqur), FJA (FINE, WILEY, 1974: Functional Job Analysis). 19 3. Munkával kapcsolatos személyiségjellemzők, amelyek olyan

személyiségvonások, tulajdonságok, amelyek a teljesítménnyel kapcsolatosak. Technikái: ARS (FLEISHMAN, 1984: Ability Requirement Scale), MJRQ (DESMOND, WEISS, 1973: Minnesota Job Requirement Questionnaire), JCI (BANKS, JACKSON, STAFFORD, WARR, 1983: Job Component Inventory). 4. A munkaköri leírás a munka egészével kapcsolatos, globális leírást nyújt a munkakörről. (KANDOLA, 1989) A helyes prediktor kiválasztása a munkakörelemzésen és a teljesítmény kritériumok meghatározásán alapszik. Ha olyan előrejelzőket használunk, melyek az egyéni jellemzőkre, az egyéni különbségek megragadására fókuszálnak, és erre a célra kialakított tesztekből következtetünk az egyén jövőbeli teljesítményére, dolgozó-orientált munkakörelemzés elvégzése indokolt. Ilyenkor a munkakörelemzést szélesebb körben is fel lehet használni, mert általános, absztrakt szintű kritériumokat fogalmaznak meg. Ha viszont munkapróba kiválasztási

eljárás indokolt a kiválasztáshoz, ahol a prediktor és a kritérium szerkezete hasonló, részletesen és alaposan kell ismerni a munka tartalmát. Ilyen tartalmi alapú kiválasztási eljárás esetében, a munka-orientált munkakörelemzést célszerű elvégezni. (ARNOLD, COOPER, ROBERTSON, 1995; ALGERA, GREUTER, 1989) (8 ábra) MUNKAKÖR M u n k a o r ie n tá lt m u n k a k ö r e le m z é s D o lg o z ó o r ie n tá lt m u n k a k ö r e le m z é s M unkakör e le m z é s M u n k a fe la d a to k , k ö v e te lm é n y e k D o lg o z ó v a l k a p c s o la to s e lv á rá s o k , k ö v e te lm é n y e k M unkapróba, m in t p re d ik to r P s z ic h o ló g ia i te s z t , m in t p re d ik to r E lő re je lz é s a m u n k a p ró b á n n y ú jto tt te lje s ítm é n y a la p já n (s a m p le ) E lő re je lz é s a te s z te k e re d m é n y e i a la p já n (s ig n ) 8. ábra: A munkakörelemzésen alapuló prediktorok kiválasztása 20 3.21 A

MUNKAKÖRELEMZÉSSEL KAPCSOLATOS PROBLÉMÁK Még ma sem mondható el általánosan, hogy a kiválasztást szisztematikus munkakörelemzés előzné meg. Sokszor az eredmények is banálisak, ezért szinte intuitív úton is elérjük ugyanazt az eredményt. A munkakörelemző technikák megbízhatóságával és érvényességével is kevesen foglalkoztak és talán ennek „köszönhető”, hogy a munkakörelemzésnek nincsen tudományos standardja. A különböző módszerekből származó eredmények összehasonlítása a módszerek divergenciájából kifolyóan sok esetben kérdéses. (ALGERA, GREUTER, 1989; SCHULER, 1989) • A hagyományos kiválasztási modellben (amiből a dolgozat elején kiindultunk) a munkakörelemzést azzal az elgondolással készítik, hogy a munkakör természete és a kritériumok változatlanok maradnak. Azonban ma a munkavállalónak a szerepek széles körét kell ellátnia egy szervezetben, így a sikeres munka kritériumait nagyon

nehéz konkrét követelményekként meghatározni. A kiválasztásnak ebben az értelemben a jelölt tanulóképességét kell vizsgálnia, azt hogy a munkavállaló a szervezeten belül és a szervezettel együtt fejlődjön az „ismeretlen jövő” felé. (WILLIAMS, DOBSON, 1995) • Munkakörelemzésnél a munkakör jellemzőiből kell meghatározni, hogy milyen kritériumok, azaz milyen képesség és személyiségjegyek szükségesek az adott munka sikeres betöltéséhez. Ez nem egyszerű deduktív következtetés, legfeljebb a kevésbé komplex, manuális munkaköröknél igaz az, hogy meghatározott képességsorozat szükséges az elégséges teljesítményhez. • A munkakörelemzés számos célja közül az egyik az, hogy az előrejelző módszereinket a teljesítményadatok alapján érvényesítsük. Azonban ez igen nehéz feladat, hiszen más fogalmi rendszert használunk a munkaköri kritériumok meghatározásánál, és mást a teljesítményértékeléskor. Ez

még nehezebbé válik, ha csupán szubjektív értékítéletekre hagyatkozunk. (SCHULER, 1989) Nem kérdőjelezhetjük meg a prediktorok érvényességének fontosságát, hiszen ha alacsony érvényességű prediktort alkalmazunk a kiválasztásban, nagy a valószínűsége, hogy olyan személyeket választunk ki, akik nem válnak be az adott munkakörben, mert nem felelnek meg a munkaköri követelményeknek. Annak ellenére, hogy a prediktorok érvényessége nagyban befolyásolja a beválás valószínűségét, a gyakorlatban a szervezetek sokszor nem szánnak sem időt, sem pénzt arra, hogy meggyőződjenek az alkalmazott tesztek érvényességéről. A következő fejezetben arról lesz szó, hogy milyen következményei 21 lehetnek annak, ha rossz prediktort választunk és tévesen hozzuk meg a döntést a kiválasztásról. 3.3 DÖNTÉS A KIVÁLASZTÁSRÓL A PREDIKTOROK FÜGGVÉNYÉBEN A különböző érvényességű prediktorok döntéshozatalra gyakorolt hatását

mutatja be a 9. ábra. A vízszintes tengely az alkalmasságvizsgálat során értékelt tesztek pontszámait jelöli Ha a szervezet a döntést ez alapján hozná, a „D” csoport tagjait - a teszteken elért gyenge pontszámuk alapján - elutasítaná, míg a „C” csoport tagjait a jó eredmények alapján felvenné. A függőleges tengelyen a valós teljesítménymérés értékei vannak jelölve, például a naponta előállított termék mennyiség száma. Így a feltételezett „D” csoport tagjainak a munka teljesítménye igen gyenge, míg az „A” csoport tagjai igen jól teljesítenek. Ezen értékek kombinációjából adódik a korrekt kiválasztási döntés a „D” és a „B” csoport tagjai esetében. És mivel hibátlan kiválasztás nincs, az „A” és a „C” csoport a téves döntés „áldozatai” lesznek. Az „A” a téves negatívumok csoportjába azok a személyek kerülnek, akik ugyan a pszichológiai teszteken rosszul teljesítettek, de a

valós munkában igen jó lenne a teljesítményük, csakhogy belőlük a szervezet már nem profitál. A „C” csoport pedig a téves pozitívumok csoportja, hiszen őket a teszt alapján felvették, de nem váltották be a hozzájuk fűzött reményt, mert a teljesítményük gyenge, de a szervezet ennek ellenére már alkalmazza őket, ami ráfizetést eredményez. Ilyenkor kell felülbírálni a kiválasztási módszereket, és újragondolni a tartalmi validitásukat vagy a beválás kritériumait. Az ábrán található lineáris egyenes azt az ideális esetet ábrázolja, amikor a teszten nyújtott pontszám és a valós munkahelyzetben nyújtott teljesítmény között a korreláció: 1. Ilyen a gyakorlatban nem létezik, de vannak olyan módszerek, melyek validitás mutatója (ami nem más, mint egy korrelációs együttható) magas. Ezt jelöli az ábrán az ovális, ami például egy intelligencia teszt, aminek a validitás mutatója kb.: 0,5 Ennél sokkal gyengébb a

validitás mutatója az interjúnak, ami ebben az esetben legyen 0,1, amit az ábrán a kör jelez, a nagyobb szórást szimbolizálva. 22 Kielégítő Elégtelen T e l j e s í t m é n y A B D C Elutasítottak Teszteken elért pontszám Felvettek 9. ábra: A validitás hányados befolyása a felvételi arányra Fontos, hogy az alkalmazott kiválasztási módszer prediktív validitása minél magasabb legyen, hiszen ha az ábrán megnézzük az oválist - azaz egy magasabb validitás hányadossal (0.5) bíró eljárás méréséből származó adatokat - és az ezt követő döntést, akkor látjuk, hogy a téves pozitívumok („A”) és a téves negatívumok („C”) aránya kisebb, azaz a kiválasztás korrektebb. Természetesen a kiválasztás soha nem lesz tökéletes, viszont a kiválasztási módszerek egyes munkakörben való validálásával törekedni lehet a jobb és biztosabb előrejelzésre. (ARNOLD, COOPER, ROBERTSON, 1995) Minél megalapozottabb a

döntéshozatal, annál valószínűbb a személy-munka közötti megfelelés, ami mind a szervezet, mind az egyén fokozott megelégedettségéhez vezet. 3.4 A PREDIKTOROK KIALAKÍTÁSA Az előző fejezetek azt bizonyították, hogy milyen fontos szerepe van a kritériumoknak a kiválasztási módszerek kialakításában és a korrekt döntéshozatalban. A kiválasztás elvi alapja az emberek közötti individuális különbségek, amiket a különböző módszerek viszonylag pontosan tudnak mérni. Míg a kritériumok a jelölt „hová kell eljutni” állapotát jelölik, addig a prediktorok a „hol van most” állapotot írják le. A prediktorokat számos módon lehet csoportosítani. Ha abból a feltételezésből indulunk ki, hogy a teljesítményben megnyilvánuló különbségek a dolgozók individuális 23 különbségeiből (képesség, személyiség) adódnak, akkor olyan prediktorokat kell használnunk, amelyek képesek a pszichés tényezők alapján

megkülönböztetni az embereket, és teljesítményüket ennek megfelelően előre jelezni. A teljesítmény-, képesség, személyiség- tesztek olyan (angolul: sign) típusú prediktorok, amelyek az individuális különbségek megragadására képesek. (8 ábra) Ez az előrejelzés absztrakt fogalmi, szimbolikus rendszerben történik, ezért széles körben lehet alkalmazni. Kifejezetten jó az előrejelző érvényessége az un. „knowing” típusú munkakörökben, ahol a tudás birtoklása és annak alkalmazása fontos kritérium. A „doing” típusú munkakörökre (pl. kétkezi, operatív munka) a munkapróba teszteket használják, amelyek konkrét visszajelzést adnak a jelölt képességéről. A minta (sample) típusú prediktorok felépítése szinte megegyezik magával a kritérium struktúrájával. A munkapróba, szituációs teszt, szituációs interjú, stb. prediktorokban nyújtott teljesítmény egy az egyben megfelel a valós munkateljesítménynek, mert a

teszt felépítése analóg a munkafeladattal. Az előrejelzéshez nem kell absztrakt gondolkodás, mert a viselkedés konzisztens a teszten mutatott teljesítménnyel és a munkateljesítménnyel. (WERNIMONT, CAMPBELL, 1968. In: ROBERTSON, SMITH, 1989) A modellek arra jók, hogy a bonyolult valóságot leegyszerűsítsék, a rendelkezésre álló információt kezelhetőbbé tegyék. Ikonikus és szimbolikus rendszereket lehet megkülönböztetni az ábrázolás realitásától függően. Míg az ikonikus modellben, mint például a pilótafülke szimulátor, az ábrázolás konkrét rendszeren keresztül történik, addig a szimbolikus rendszerben a környezetet és annak tárgyait szimbólumokkal helyettesítik. Például egy úthálózatot szimuláló helyzetben különböző szimbólumokkal jelzik a fő utakat, a hidakat és a kereszteződéseket. A kiválasztásban ilyen a már jól ismert munkapróba teszt, amit már MÜNSTERBERG 1912-ben a villamosvezetők

kiválasztására kidolgozott. A valós forgalmi helyzetet térképen szimulálta, amelyben különböző formákat és betűket használt a közlekedésben résztvevő „szereplők” reprezentálására. A szimbolikus modellekben a realitást absztrakt rendszeren keresztül modellálják, amit közvetlenül nem lehet megfigyelni. Az analóg rendszerben pedig matematikai és logikai szimbólumokat használnak. (ALGERA, GREUTER, 1989) Összefoglalásképpen megállapítható, hogy amikor a minta (sample) megközelítést alkalmazzuk, a munkakörelemzést arra használjuk, hogy felépítsük a kiválasztási gyakorlatot, ami szimulálja a munkát (tartalmi alapú munkakörelemzés). Ezt a 24 megközelítést nem lehet rögtön az első szűrésnél, pályakezdőknél alkalmazni. Olyan helyzetekben lehet használni, amikor a jelöltek kompetensek a feladatban. A munkakörelemzést másrészt arra lehet használni, hogy meghatározzuk a viselkedés azon jelzéseit (signs), amelyek

előrevetítik a jelölt sikerességét a munkakörben. 4. GYAKRAN HASZNÁLT KIVÁLASZTÁSI MÓDSZEREK ELŐREJELZŐ ÉRVÉNYESSÉGE A környezet változásával a szervezet és ezzel együtt a munkakör kritériumai is folyamatosan változhatnak. Ezért fontos folyamatosan figyelni és mérni az egyes módszerek érvényességét, aktualitását, melyek a kiválasztás helyességét befolyásolják. Egy vizsgálatban megnézték, hogy a szervezetben kiválasztás céljára használt biodata (életrajzi) kérdőív milyen mértékben jelzi előre a fluktuációt. Amikor ezt bevezették, akkor igen magas volt a kérdőív érvényességi mutatója, azaz erős kapcsolatot mutatott a fluktuációval (0,74). Majd ugyanez a kérdőív három év múlva 0,38 korrelációt mutatott, de öt múlva már csak 0,07 értéke volt. (GUION, 1989) A kiválasztás módszereit különböző értékelő standardokkal illetik, amelyek mentén jellemezni lehet őket. (ROBERTSON és SMITH, 1989) A

legfontosabb mutató a már sokat emlegetett érvényesség, továbbá a megbízhatóság, a korrektség, a használhatóság, a költség, a hozzáférhetőség, a felhasználó képesítése, képzettsége, az elfogadás, az elméleti háttér, a jelöltekre gyakorolt hatás, a módszer irányulása múltra, jelenre, jövőre, stb. (MUCHINSKY, 1986, in: ROBERTSON, SMITH, 1989) Az érvényesség (validitás) azt jelenti, hogy a módszer mennyire képes pontosan előre jelezni az adott kritériumot, azaz van-e statisztikai kapcsolat, korreláció a teszteken elért pontszám és a munkahelyi teljesítmény között. Teljesítmény alatt természetesen mindazt értjük, ami a személy és a munka közti megfelelésből adódik (elégedettség, elköteleződés, fluktuáció, hiányzás, stb.) Az egyes módszerek érvényességét tekintve nincs kifejezett egyetértés a kutatók között, főleg, ami a leginkább használt kiválasztási eljárásokat illeti. Az érvényességen belül

megkülönböztethetünk előrejelző érvényességet, tartalmi érvényességet, konstrukciós érvényességet és arculati érvényességet. Az előrejelző érvényesség (predictive validity), mint már fentebb láttuk valamilyen külső kritériumon alapul. A tartalmi vagy terjedelmi (content validity) érvényesség arra vonatkozik, hogy mennyire fogja át a mérőeszköz a mérendő fogalom jelentéstartományát. Tartalmilag érvénytelen volna például a matematikai készségeket kizárólag az összeadásra szorítkozva 25 tesztelni. A szerkezeti vagy konstrukciós (construct validity) érvényesség azon alapul, hogy milyen kapcsolatban van a mérőeszközünk az elmélet többi változójával. A mérőeszköz kiválasztása mindig valamilyen elméleti feltevéseken alapszik. Amennyiben az elméletben feltételezett, várt összefüggés mutatkozik a két változó között, azt mondhatjuk, hogy a mérőeszköz konstrukciós érvényessége jó. Az arculati (face

validity) validitás pedig azt jelenti, hogy a prediktor által mért fogalom passzol-e a közmegegyezéssel, azzal, ami erről a fogalomról él bennünk. (BABBIE, 1996) A módszerek megbízhatósága (reliabilitás) egyrészt a tesztfelvétel körülményeinek a megbízhatóságát jelenti, másrészt a belső konzisztencia és a teszt-reteszt statisztikai eredmények tartoznak ide. A módszer korrektsége alatt azt értjük, hogy mennyire tárgyilagos a teszt a jelölt nemi, etnikai hovatartozásától függetlenül. A használhatóság a módszer felhasználásának spektrumát (produkciós felületét) mutatja. Vannak módszerek, amelyeket csak szűk, specifikus munkakörre lehet használni és vannak olyanok, amelyeket a munkakörök széles spektrumán lehet előrejelzéshez használni. (SCHMITT, 1989; PEARN, 1989) (1 táblázat) Módszer Érvényesség Korrektség Használhatóság Költség Intelligencia teszt mérsékelt mérsékelt magas alacsony Képesség teszt

mérsékelt magas mérsékelt alacsony Személyiség-kérdőív mérsékelt magas alacsony mérsékelt Interjú alacsony mérsékelt magas mérsékelt magas magas alacsony magas mérsékelt nem ismert alacsony mérsékelt Biodata kérdőív magas mérsékelt magas alacsony Egymás értékelése magas mérsékelt alacsony alacsony alacsony magas mérsékelt alacsony magas magas alacsony magas alacsony nem ismert magas alacsony Munkapróba teszt Szituációs gyakorlat Önértékelés Értékelő központok Referencia levél 1. táblázat: Az egyes módszerek érvényesség, korrektség, használhatóság és költség jellemzői A kiválasztásra használt pszichológiai teszteket sokféleképpen lehet csoportosítani. (ROBERTSON, SMITH, 1989; MUCHINKSY, 1986a; ROBERTSON, 1995) ♦ Képesség tesztek: ♦ kognitív képességek (általános vagy specifikus mentális képességek) 26 ♦ strukturálatlan, strukturált, félig

strukturált, szituációs ♦ szenzomotoros képességek ♦ Teljesítmény tesztek: ♦ Vezetői/saját munkatárs értékelése ♦ munka-próba teszt ♦ Önértékelés ♦ szituációs tesztek: Assessment Center, szemétkosár teszt (inbasket), szerepjáték, szimulációs teszt. ♦ Életrajzi (Biodata) kérdőív ♦ Referencia levél ♦ Grafológia ♦ tanulóképesség teszt ♦ Asztrológia ♦ Személyiség leltárok, amelyben nincs jó vagy rossz válasz ♦ Komputerrel támogatott vagy papír-ceruza teszt. ♦ érdeklődés, motivációs kérdőívek tesztek ♦ Csoportos-egyéni tesztfelvétel ♦ Interjúk: ROBERTSON (1995) szerint a személy múltbeli és jelenlegi viselkedéséből következtethetünk a jövőbeli viselkedésére valamint abból, ahogyan viszonyul a jövőbeli lehetőségeivel szemben. Ennek megfelelően csoportosítja a prediktorokat: Múltra irányuló prediktor Életrajzi kérdőív Referencia levél Vezetői/Társ

értékelés Jelenre irányuló prediktor Kognitív képességek Személyiség- érdeklődés Munkapróba Grafológia Jövőre orientált prediktor Jövő orientált életrajzi kérdőív Szituációs interjú A prediktorokat az előrejelzésre való következtetés levonása szempontjából is osztályozhatjuk. E szerint analitikus (előrejelzésen alapuló) és analóg (minta alapú) teszteket különböztetünk meg. Az előrejelzésen-alapuló prediktorokat az individuális különbségek megragadására használják, amelyek eredményeiből az egyén jövőbeli teljesítményére következtetnek. Ez a következtetés analitikus gondolkodás útján, absztrakt, fogalmi rendszerben történik. A megszerzett tesztpontszámok alapján előre kell jelezni a jelölt munkahelyi teljesítményét, viselkedését, stb. Ilyen prediktorok az általános és specifikus képességmérő tesztek, mint a különböző intelligencia tesztek (Raven; IST; OTIS), specifikus képességmérő

eljárások (d2; Pieron; Révész-Nagy figyelemvizsgálatok, Ranschburg féle emlékezet-vizsgálat), személyiség- és érdeklődés kérdőívek (EPI, EPQ - Eysenck személyiség-kérdőív; Brengelmann-szorongás; Leary Interperszonális 27 Tulajdonságlista; Californiai Pszichológiai Kérdőív), Motivációs kérdőívek (Super: Munka-érték kérdőív) és a Kreativitás tesztek (Torrance körök). A minta-alapú kiválasztási módszereknél a prediktor megfelel (analóg) azzal a kritériummal, amit a munkakörben a munkatevékenység során el kell végezni. A jelölt alkalmassági vizsgálatban nyújtott teljesítménye pontról pontra megfelel a valós munkateljesítménynek, hiszen a kiválasztási módszer analóg a munkafeladattal. Ilyen prediktor a munkapróba, amikor például a gépírónői állásra jelentkezőnek le kell gépelni diktálás alapján egy szöveget vagy a gépkocsivezetők kiválasztására összeállított - a valós úthelyzeteket

szimuláló - útteszt. Nehéz elkülöníteni a munkapróba tesztektől a szituációs gyakorlatokat. Míg a munkapróba teszt általában szenzomotoros képességeket vizsgál, amit különböző tárgyakon kell elvégezni, addig a szituációs gyakorlatok az egyénektől döntéshozást és együttműködést kíván meg. Méri az egyének problémaérzékenységét, probléma-megoldási stratégiáit, kommunikációs képességeit, meggyőző képességeit. Ezek főleg csoportos helyzetekben zajlanak. Hátrányuk, hogy igen költséges az összeállításuk és levezetésük, viszont egyszerre több személy megfigyelése és kiválasztása is lehetséges. (ALGERA, GREUTER, 1989) Az alábbiakban a leggyakrabban alkalmazott módszerek előrejelző érvényességéről lesz szó. (ARNOLD, COOPER, ROBERTSON, 1995, SALGADO, 2001 in: ROBERTSON, COOPER, SCHULTZ, SCHULTZ, 1990; SCHMIDT, ONES, HUNTER, 1992; IVANCEVICH, GLUECK, 1986) 4.1 AZ INTELLIGENCIA TESZT Az intelligencia teszteket a

szakmák széles körében általános érvényűnek tartják. (ROBERTSON, 1995) Nagyon megoszlanak a vélemények a validitás mutatókról. Az intelligencia és a munkában való jártasság között különböző szakmákban 0,25 korrelációs együtthatót mutattak ki. (GHISELLI, 1973, SCHMITT, 1984, in: MUCHINSKY, 1986) Azonban ez a mutató kritériumtól függően változik. Amikor a fluktuáció a kritérium, akkor negatív az összefüggés az intelligencia és az alkalmazás ideje között, hiszen a túl intelligens dolgozók hamarabb elhagyják az általuk monotonnak tartott munkából. Továbbá nem bizonyított az összefüggés az intelligencia és az előléptetés, balesetezési arány, fizetés nagysága között. A teszt korrektség mutatója körül folytatott viták ismertek Általában az intelligencia tesztek struktúrája a fehérek és a középosztálybeliek értékrendszerére, tudására épít, így a kisebbség alacsonyabb pontszámot ér el. 28

Felhasználása nagyon széles körű, szinte mindenféle munkánál használják, kritériumoktól függetlenül. A hierarchia alacsonyabb szintjén lévő hivatalnoki állástól kezdve a magas szintű vezetői állásokig. 4.2 KÉPESSÉG TESZT A képességteszteket az intelligencia tesztekkel együtt a pszichotechnika idejében dolgozták ki és alkalmazták intenzíven. Ezek is teljesítmény tesztek egyrészt, mert egy meghatározott időkereten belül kell a feladatokat, lehetőleg minél jobban elvégezni másrészt, mert a vizsgálati személyt az adott állapotában, az adott készségszintjén vizsgálja. Az olyan szenzomotoros funkciók, mint a térbeli látás, mélységészlelés, hallásélesség, mozgásérzékelés vizsgálatok tartoznak ide. Érvényességük teherautó sofőröknél, kereskedelmi, kisipari munkakörökben és hivatalnoki munkákban elég magas (0,25-0,30), azonban ennél kisebb összefüggést mutat a kereskedőknél és a szolgáltatóiparban.

(GHISELLI, 1973) A fizikai képességeket mérő tesztekkel még erősebb korrelációt mutat. 0,84 korrelációs értéket kaptak, amikor az acélmunkások karizmának erősségét és a teljesítményük közötti összefüggést vizsgálták. (ARNOLD, 1982, in: MUCHINSKY, 1986) Mivel bizonyos specifikus képességek nem egyformán jellemzőek a férfi és a női csoportokra (térlátás, verbalitás, aritmetika), ezért használhatóságuk és korrektségük tekintetében limitáltak. 4.3 MUNKAPRÓBA TESZT A munkapróba teszteket kiválasztásra és munkakörelemzésre egyaránt lehet használni. Ellentétben a viselkedés jelzésein alapuló pszichológiai tesztekkel (sign), itt a prediktor és a kritérium gyakorlatilag egy az egyben megfelel. A jelöltnek a vizsgálat során a valós munkahelyzettel analóg vizsgálati helyzetet teremtenek, és az ebben történő viselkedését és teljesítményét figyelik meg, amiből egyben a teljesítmény kritériumait is meg tudják

határozni és az előrejelzés is ez alapján történik. Sokan teljesítménytesztnek tartják, ami ellentmond azzal a felfogással, hogy a munkapróba fő erénye a tanulóképesség vizsgálata. A munkapróbák megfigyelési szempontjait CSIRSZKA (1985) az alábbiak szerint gyűjtötte össze: 29 • Az utasítás és a feladat felfogása • Tanulóképesség • Különleges megnyilvánulások az • Igényszint, önállóság utasítás alatt • Látencia idő (az utasítás befejezésétől a munka megkezdéséig) • A feladatkezdés és befejezés jellegzetességei • A munkafolyamat tervszerűsége • Alkalmazkodási készség • Pontosság • Munkatempó A munkapróba tesztek érvényessége nyilvánvalóan elég jó (0,34) a különböző kritériumokkal összevetve. (SCHMITT, 1984) Igen magas a teszt tartalmi és arculati validitása, mert nagy a tartalmi összeillés, lefedettség a teszt és a munka tartalma között, amit a jelöltek is gyorsan

észrevesznek (face validity). Használhatóságának korlátja az, hogy elsősorban csak a manipulatív, operatív munkaköröknél alkalmazható, valamint a kidolgozásuk igen költséges. 4.4 SZITUÁCIÓS GYAKORLAT Nehezen lehet a munkapróba teszteket elkülöníteni a szituációs gyakorlatoktól. Vannak szerzők, akik az inger és az arra adott kívánt válasz tartalma alapján különítik el őket. Míg a munkapróba teszt a szenzomotoros képességeket vizsgálja, amit különböző tárgyakon kell elvégezni, addig a szituációs gyakorlatok az egyénektől döntéshozást és együttműködést kívánnak meg. Méri a problémaérzékenységet, a problémamegoldást, a kommunikációs képességet és a meggyőző készséget, stb. Az érvényesség mutatók tartománya igen jó: (0,25-0,35). (ROBERTSON, KANDOLA, 1982; MEYER, 1970; BASS, 1954; in: MUCHINSKY 1986) Felhasználása széleskörű, jelentős irodalma van a szociálpszichológiában a személyészlelés

témakörében. (DEVINE, 1989; PARK, JUDD, RYAN, 1991) 4.5 ÉRTÉKELŐ KÖZPONT (AC: ASSESSMENT CENTER) A szituációs gyakorlatok közül joggal a legközkedveltebb kiválasztási módszerek egyike az AC. A résztvevőknek és az értékelőknek egyaránt pozitív a benyomásuk erről a módszerről, mert világos számukra a kapcsolat az AC és a munkakör tartalma között. Először Németországban használták az 1920-as években a katonatisztek kiválasztására. Majd amerikai pszichológusok népszerűsítették a II. Világháborúban a katonák, titkos ügynökök alkalmasságának meghatározásához. Jól meg lehetett figyelni feszült helyzetben ki hogyan viselkedik, és ebből következtettek arra, hogy éles stressz helyzetben a jelölt valószínűleg hogyan fog reagálni. Ma főleg vezetői pozícióba történő kiválasztásra használják, mert jól megfigyelhető a jelöltek munkavégzése, munkához való hozzáállása, alkalmazkodó képessége a

környezeti változásokhoz. (THORNTON, BYHAM, 1982) A feladatoknak speciális, munkakörre szabott tartalma van. Ismert változata a irattárca teszt, amelyben a jelöltnek meghatározott időkeretben meg kell birkóznia a „tálcán nyújtott” problémákkal, miközben az értékelők (akik rendszerint a szervezetben dolgozó vezetők) figyelik és pontozzák a jelölteket a megadott értékelési dimenziók mentén. Ezután a jelöltek átfogó értékelést, visszajelzést kapnak. A gyakorlatba beépített egyéb módszerek: interjú, csoportvita, csoportos döntés, és esetleg papír-ceruza pszichológiai tesztet is. Érvényesítése a variabilitása miatt nagyon nehéz. Menedzseri munkakörben az AC eredménye és a fizetés növekedése közötti korreláció: 0,42. Az objektív kritériumoknak való megfelelést viszont kevésbé tudják bejósolni. (MISCHEL, 1977) Megbízhatósága az értékelők részrehajlása miatt (életkor, nem, fizikai megjelenés) kétségbe

vonható. Magas költsége miatt használhatósága némileg korlátozott. A magasabb szintű vezetői beosztásokra való kiválasztásban lehet jól használni és kevésbé az adminisztratív, szolgáltatói, un. kék-galléros munkakörökben 31 4.6 INTERJÚ A legelterjedtebb kiválasztási módszer, annak ellenére, hogy heves vita folyik az érvényességével kapcsolatban. Talán az teszi annyira népszerűvé, hogy az interjúkészítő személyes benyomást szerezhet a jelöltről. A validitása körül azért is folyik éles vita, mert a módszer „érvényesítője” gyakorlatilag az, aki az interjút készíti. Márpedig nagyon sok (de talán még nem elég) „valid” interjúkészítő szakember van, akik jó emberismerettel rendelkeznek, és tisztában vannak a személyészlelés törvényszerűségeivel és torzító erejével. Másik fontos szempont a módszer érvényességéhez, hogy az irreleváns kérdések csökkentésével, és a munkával kapcsolatos

minél több és jobb kérdés megfogalmazásával növelhetjük a technika érvényességét. (SCHULTZ, SCHULTZ, 1990) A szituációs interjú technikát LATHAM és mts. (1984) dolgozta ki, ami egy jó példája a strukturált, munkakör releváns interjú megközelítésnek. A módszer a munkakörelemzésből indul, majd a munkában jártas szakembereket megkérik, hogy mondjanak el különösen jó és különösen rossz példákat a teljesítményükről. Ezek a példák szolgáltatják az interjú struktúráját, tartalmát és a jelöltek válaszait ezek alapján pontozzák. Korrektségéhez szintén személypercepciós problémák kapcsolódnak, attól függően, hogy milyen kisebbségi/többségi csoporthoz tartozik az interjúkészítő és az interjú alanya. Nagy a részrehajlás, a szubjektivitás veszélye, ami torzítja az interjúkészítő ítélőképességét. (VROLIJK, 1984) 4.7 ÉLETRAJZI KÉRDŐÍV (BIODATA) Ez az egyik legegyszerűbb kiválasztási módszer,

ami a jelentkezők gyors szűrését teszi lehetővé. Amire leginkább rákérdeznek a kérdőívben azok a tevékenységek, tapasztalatok, amit a jelölt munkaévei során szerzett. Fontos kérdés a jelölt érdeklődésének irányultsága, ami orientál a jövőbeni munkavégzésre. A kérdőív jórészt tényszerű, objektív, ellenőrizhető kérdéseket tesz fel (Mi az iskolai végzettsége?), viszont tartalmaz szubjektív, rejtett, nem ellenőrizhető kérdéseket is (Szerette-e a főiskolás éveket?) (ROBERTSON, SMITH, 1989; SCHULTZ, SCHULTZ, 1990) Az életrajzi kérdőívek olyan kritériumokkal mutatnak magas korrelációt (0,50), mint a szakmai jártasság, szakértelem, viszont alacsonyabb korrelációt mutatnak a fluktuációval és a fizetési szinttel. (GHISELLI, 1966) Univerzális, hosszú távú kiválasztási módszer. A kérdések összeállítása függ az adott munkakör kritériumaitól, ami miatt gyakran kell ellenőrizni, frissíteni a kérdéseket. 32

Minimális költségéhez képest nagyon nagy a haszon, viszonylag rövid és gyorsan megválaszolható. 4.8 DOLGOZÓK/JELÖLTEK EGYMÁS ÉRTÉKELÉSE Ritkán, de speciális esetekben előfordul, hogy a jelölteket arra kérik, hogy értékeljék egymás alkalmasságát. Többféle módon történhet az egymás értékelése: • Minden jelölt megnevez bizonyos számú csoporttagot, akit a legjobbnak tart az adott teljesítménydimenzió mentén. • Az egymás osztályozásában minden csoporttag értékeli/osztályozza az adott skála mentén az összes társát. • Egymás rangsorolásakor mindenki rangsorol mindenkit a különböző teljesítménykritériumok mentén. Mérsékelt érvényességi együtthatókat mutattak ki e módszerrel kapcsolatban (0,29-0,40), kritériumtól függően. A tanulóképesség előrejelzése esetén ez az érték 0,31, de az előléptetés előrejelzése esetében 0,51 értéket is kimutattak. (REILLY, CHAO, 1982 in: MUCHINSKY 1986;

SCHULTZ, SCHULTZ, 1990) Egyesek szerint azért jó az előrejelző érvényessége, mert az azonos szinten lévő dolgozók vagy a kiválasztási folyamatot együtt átélők sokkal őszintébbek egymással, kendőzetlenül látják egymást és magukat egy ilyen helyzetben. A kiválasztásban a dolgozók egymás értékelését igen korlátozott mértékben lehet használni, mert csak olyan szervezetben lehetséges, ahol a kiválasztás legalább két lépcsős vagy annál több folyamatból áll. A jelöltek a kiválasztás kezdetén nem ismerik egymást, csak az együttes feladatok során szereznek egymás képességéről benyomást. A másik igen jelentős korlátja, hogy az érintettek nem szeretnek egymásról véleményt mondani, főleg ha a döntés ezen múlik. A már alkalmazottak nem szeretik, ha értékelésüket felhasználják a fizetés vagy az előléptetés meghatározásához. Általában ritkán használják ezt a módszert Kevésbé költséges eljárással

(papír-ceruza alapú tesztkitöltés) gyorsan, egyszerűen juthatunk sok információhoz. 33 4.9 ÖNÉRTÉKELÉS Amint a kifejezés is sugallja a jelölteknek önmagukat kell értékelniük, egy sor képesség vagy tulajdonság mentén és ez az önértékelés válik a kiválasztási döntés alapjává. Érvényessége igen alacsony (0,15). Nagy az egyetértés abban, hogy ez a módszer nem válthatja fel a képességtesztek alkalmazását a kiválasztásban. Ráadásul a legtöbb tanulmány azt vizsgálja, hogy milyen pontosan tudják a dolgozók képességeiket értékelni. Nyilvánvalóan, ha valakinek nincs munkája és állásra vadászik, más motivációval tölti ki az önértékelő kérdőívet. FARLEY és MAYFIELD (1976, in: MUCHINSKY, 1986) több mint 1000 életbiztosítási ügynököt kért meg, hogy értékeljék magukat a teljesítményigény és a kemény munkabírás dimenziók mentén. Két kritériummal nézték meg az önértékelés kapcsolatát:

fennmaradni a biztosítási piacon, és a kapott megbízások száma. Egyik önértékelési dimenzió sem mutatott összefüggést egyik kritériummal sem. Általában a kisebbség magasabbra értékeli saját képességeit ill. ASH (1979, in: MUCHINSKY, 1986) szerint nincs szignifikáns különbség az önértékelés és a munkakritériumok teljesítése között, a fekete és a fehér bőrszínűek csoportjában. Ránézésre igen használható eljárásnak tűnik, hiszen nem nehéz megkérni a jelölteket, hogy értékeljék magukat, alkalmasságukat egy állás betöltésére, ráadásul igen alacsony költséggel is jár. 4.10 REFERENCIA LEVÉL Ez a leginkább költségkímélő módszer. Általában a szervezeti hierarchia magasabb szintjén lévő munkaköröknél kérik az ajánlólevelet. Az egyik fajta levél igazolja mindazt a hátteret, tapasztalatot, amit a jelölt elmondott magáról. Ennek inkább ellenőrző jellege van és az információt nem a jelölt jövőbeli

viselkedésének, teljesítményének előrejelzéséhez használják. A másik fajta levél pedig azért készül, mert a levél írója szeretné kifejezni reményét és jóindulatát, hogy az általa támogatott személy álláshoz jusson. Ezt már a jövőbeli munkateljesítményének előrejelzéséhez használják. A levél tartalma értékelő jellegű, amiben különböző képességek, vonások mentén értékelik a jelöltet, mint vezetői képessége, kreativitása, kommunikációs képessége, stb. Érvényessége kormánytagoknál és tanároknál igen alacsony: 0,13. (MOSEL, GOHEEN, 1959, in: MUCHINSKY, 1986) A felsőoktatásban, különböző ösztöndíjak elnyerésében van létjogosultsága. Amennyiben költséggel jár, az a jelöltet terheli. Igazából se költség, se haszon nem jellemzi 34 5. A KIVÁLASZTÁS, MINT SZOCIÁLIS FOLYAMAT A kiválasztással összefüggő kérdéseket egyre inkább egy szociális folyamat kontextusában vizsgálják (HERRIOT,

1989). A hagyományos kiválasztás abból az alapelvből indul ki, hogy előre jelezze a jelölt statikusnak hitt képességei alapján, a jelölt állandónak vélt teljesítményét. A teljesítményre leszűkített tartalommal többen vitatkoznak, hiszen egyéb függő változó is jelezheti az egyén-munka összeillési folyamat sikerességét vagy éppen sikertelenségét. Ilyen az e l é g e d e t t s é g is, bár nem egyértelmű, hogy egyenes arányú összefüggés lenne az elégedettség és a teljesítmény között. A kapcsolat lehet U vagy fordított U alakú is (TARIS, FEIJ, 2001, EDWARDS, 1991). Az e l é g e d e t l e n s é g alacsonyabb teljesítményhez vezet, de nem mutat erős összefüggést a munkahely elhagyással és a hiányzással. Az elégedettségen kívül meghatározója lehet még a beválásnak a motiváció, a pszichés jóllét, a mentális egészség, az általános minősége a munkának. Az emberek, a munkakörök, és a szituációk, amelyben

mindkét tényező beágyazódik dinamikus jelenségek, melyek kölcsönösen hatnak egymásra és befolyásolják egymás működését. Ez a fajta változatosság és dinamizmus nem vagy alig jelenik meg a kiválasztás módszertanában. Individuális szinten fontos aspektusa a kiválasztásnak az, hogyan hat a kiválasztás és a kiválasztási döntés az egyénre. A kiválasztás szóban benne van, hogy a jelöltek közül lesznek akiket felvételre választanak ki, és lesznek, akiket visszautasítanak. A visszautasításnak a megélése egyrészt függ a helyzettől, amelyben a döntés történik, másrészt függ a használt módszertől és nagyrészt a jelölt személyiségétől. Máskép élik meg a visszautasítást azok a belső dolgozók, akiket előléptetés végett választanak ki, és azok, akik külső egyénként szeretnének egy szervezethez kapcsolódni. (10 ábra) 35 Döntés Visszajelzés Jelölt Kiválasztási folyamat, módszerek alkalmazása A

jelölt kognitív/ affektív reakciói •Elköteleződés •Pszichés jóllét •Karriertervek hatások Moderátorok •Személyiségváltozók •Motiváció •Ismeret az egyes módszerekről 10. ábra: A kiválasztási módszerek hatása a jelöltekre Kevesen foglalkoztak azzal, hogy az egyes módszerek hogyan hatnak a jelöltekre. Főleg önbeszámolókat hallgattak meg arról, mit éreztek, hogyan élték át a szorongást, milyen kérdéseknél éreztek szorongást. A jelöltek reakciói AC-ben igen kedvezőek, úgy érzik reális képet kapnak erős és gyenge oldalaikról és hogy a teszt tényleg azt méri, ami szorosan összefügg a valós munkatevékenységgel. ROBERTSON (1989, in: ROBERTSON, SMITH, 1989) megvizsgálta a kapcsolatot a három fő kiválasztási módszer (interjú, biodata kérdőív, AC) és bizonyos személyiség változók (elköteleződés, involváltság, a pszichés jóllét és az egyéni karriertervek) között. Úgy találta, hogy a

kiválasztási módszerek leginkább a munkához való elköteleződést befolyásolta. A biodata kérdőíveket a legkevésbé szeretik a jelöltek, pontatlannak és sokszor tisztességtelennek is tartják a benne rejlő kérdéseket. Az interjúnak és az AC-nek pedig attól függ az elköteleződésre gyakorolt hatása, hogy a gyakorlatban magas vagy alacsony pontot értek-e el. Ha valakit ez alapján vesznek fel igen megbecsüli és fontosnak tartja az adott csoporthoz való tartozását. 36