Pszichológia | Tanulmányok, esszék » Péter István - A munkaügyi kapcsolatok világa

Tartalom A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK VILÁGA . 111 29. A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK VILÁGA . 112 29.1 30. A FEJEZET CÉLJA . 112 A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK KONFLIKTUSKEZELŐ RENDSZERE. 112 30.1 30.2 30.3 30.4 30.5 A SZAKSZERVEZETEK . 112 MUNKÁLTATÓI ÉRDEKKÉPVISELETEK, SZERVEZETEK . 113 KOLLEKTÍV TÁRGYALÁSOK ÉS SZERZŐDÉSEK . 113 MUNKAVÁLLALÓI RÉSZVÉTEL . 113 MUNKAÜGYI VITÁK ÉS RENDEZÉSÜK . 114 30.51 31. Munkaügyi viták rendezésének lehetőségei. 115 A KONFLIKTUSOK TERMÉSZETE, OKAI, KÖVETKEZMÉNYEI ÉS KEZELÉSÜK116 31.1 31.2 A KREATÍV KONFLIKTUSKEZELÉS ELVEI . 116 ERŐSZAKMENTES KONFLIKTUSKEZELÉS . 116 32. A CSALÁD SZEREPE A MUNKAÜGYI KONFLIKTUSBAN. 120 33. A SZABADIDŐS TEVÉKENYSÉGEK SZEREPE . 120 34. TÖMEGSZERVEZETEK, PÁRTOK, VALLÁSI KÖZÖSSÉGEK SZEREPE . 120 35. TOVÁBBI KONFLIKTUSHELYZETEK ÉS MEGOLDÁSUK . 121 35.1 35.2 A TÁRSADALMI FELESLEGESSÉG ÉRZÉSE . 121 A FELESLEGESSÉ VÁLÁS BEKÖVETKEZHET . 121 36. KARRIERTERV

KÉSZÍTÉS . 122 37. KULCSSZAVAK, KULCSFOGALMAK. 123 38. ELLENŐRZŐ KÉRDÉSEK . 123 Péter István A munkaügyi kapcsolatok világa 29. A munkaügyi kapcsolatok világa 29.1 A fejezet célja 1 2 3 4 5 6 7 Megismertetni a munkaadók és a munkavállalók kapcsolati rendszerét. A munkaügyi viták kezelésének intézményrendszerét bemutatni. A konfliktusok okait, típusait és kezelésüknek legfőbb elveit ismertetni. A konfliktus kezelés lehetséges stratégiáinak feltárása, az előnyök és hátrányok bemutatása. Rámutatni, a család, a szabadidő, a környezet jelentőségére, a munkaügyi krízis kezelésében. A társadalmi feleslegesség, a munkanélküliség kialakulásának okait elemezni. Néhány alapkérdés felvetése, a tudatos karrierépítés megkezdéséhez. 30. A munkaügyi kapcsolatok konfliktuskezelő rendszere. A piacgazdaság fejlődése során, a munkavállalók és a munkáltatók, illetve érdekképviseleti szerveik között az

együttműködés fenntartása, a konfliktusok lehetőség szerinti megelőzése, vagy a már kialakult konfliktusok megoldására intézményes kapcsolatok rendszerét alakították ki. 1. 2. 3. 4. 5. Ezek, a következők: Kollektív tárgyalások és megállapodások rendszere, Munkavállalói részvétel intézményei A munkaügyi konfliktusok, viták rendezésének intézményei, Országos szintű tárgyalások, megállapodások, Makroszintű konzultációk, Mivel a felek érdekei eltérőek, ezért a munkaügyi kapcsolatok gyakran konfliktusokkal terheltek. A munkaügyi kapcsolatok során, a szereplők szabályozzák a munka rendjét, a munkahelyi foglalkoztatási viszonyokat, pl. a jövedelmeket, a munkavállalók jogait, kötelességeit Ez a kölcsönös függés, konszenzust – kétirányú megállapodásra törekvést igényel. Napjainkban a munkavállalói érdekképviseletek és a munkáltatók kollektív együttműködésén alapuló konszenzust, azaz a

megállapodásokat egyre inkább felváltja az „emberi erőforrás gazdálkodás”, a „humán menedzsment” amelyek közvetlenül a munkavállalóval építenek ki kapcsolatot, a kollektív alku, illetve intézményeinek közvetítése nélkül. 30.1 A szakszervezetek A munkáltatók érdekképviseleti szervezetei, politikai pártoktól függetlenek. Céljuk, a munkavállalók munkakörülményeinek és bérének megőrzése, javítása. Erejük elsősorban a taglétszámtól és a szervezettségi szinttől függ. 1 2 3 4 5 A szakszervezetek típusai: Szakmai illetve foglalkoztatási szakszervezetek. Pl: Pedagógusok Szakszervezete, bányászok szakszervezete, stb. Általános szakszervezetek. A belépést nem kötik sem szakmához, (foglalkozáshoz) sem meghatározott ágazathoz. Ágazati szakszervezetek. Az azonos iparágban dolgozókat egyesítik, átfogva a teljes ágazatot Az ágazat minden munkavállalóját, szakmájától, foglalkozásától, végzettségétől

függetlenül tagjaik közé fogadják. Pl: vasutasok szakszevezete Vállalati szakszervezetek. Egy adott vállalat összes fizikai és nem fizikai dolgozói lehetnek tagok A szakszervezetek érdekeik mind hatékonyabb érvényesítése miatt, szövetségekbe tömörülnek. 30.2 Munkáltatói érdekképviseletek, szervezetek A munkáltatói szervezetek létrejöttében, szerveződésében, működésében a konkrét gazdasági célokat szolgáló törekvések dominálnak. A vállalatok egy időben több szövetség, egyesület tagjai lehetnek 1 Egyesületek: önkéntes tagság a gazdasági érdekek általános képviseletére, illetve munkaügyi kérdésekre szakosodott szervezetek. 2 Kamarák: kereskedelmi és iparkamarák, mezőgazdasági kamarák kötelező tagság, automatikus a cégbejegyzéssel. Általános gazdasági, érdekképviseleti feladatokon túl, közfeladatokat is ellátnak 3 Ipartestületek: versenytársak szövetsége. 4 Szövetségek: 1 2 3 4 pl.

Gabonaszövetség: közös gazdasági célkitűzések, érdekképviselet, tapasztalatcsere, koordináció. Alapszabály, alapító okirat tartalmazza az adott szervezet céljait. A munkaadók mindenekelőtt egymás versenytársai, mind a termékek, mind a munkaerő piacán. Közös érdekeik gazdasági természetűek (adósással, a kereskedelem és a verseny jogi szabályozásával kapcsolatos. 30.3 Kollektív tárgyalások és szerződések A piacgazdaságokban a (munkaügyi kapcsolatok alapvető elve, hogy a) munkáltatók és a munkavállalók közvetlen tárgyalások útján, saját maguk oldják meg a problémáikat. Ezt a célt szolgálják a kollektív tárgyalások, a kollektív alku, amely során a munkáltatók és a munkavállalók érdekeit képviselő felek megállapodásra jutnak a bérekről és a munkafeltételekről (pl. munkaidő, fizetett szabadság, munkaköri biztonság) A tárgyalások során létrejött megállapodásokat a kollektív szerződésben

rögzítik, így az a viták kialakulásának megelőzését szolgálja, illetve lehetőséget ad a viták megoldásához. Állami, törvényi beavatkozás a kollektív tárgyalások, szerződések tartalmát érintheti pl. a minimálbérek és a munkafeltételek meghatározásában A kollektív tárgyalások folyhatnak: - üzemi, - vállalati, - ágazati, - szakmai-, szakszervezeti szövetségek központi (nemzetgazdasági) szinten. A magas szintű tárgyalások nem lehetnek hatékonyak, ha a munkáltatók és munkavállalók szervezetei gyengék. A kollektív szerződések törvényei erővel bírnak, kötelező erejű jogi dokumentumok. Mindazon munkáltatókra érvényes, akik azt aláírták, vagy azt aláíró érdekképviseletnek tagja, akikre az állam a kollektív szerződés hatályát kiterjeszti, és mindazon munkavállalókra, akik az érintett vállalatnál dolgoznak, A kollektív szerződések hatályát az állam (Munkaügyi Minisztérium) kiterjesztheti, amelynek

célja: biztosítani az összes munkavállaló védelmét és a munkáltatók közti tisztességes versenyt. A kollektív alku tárgya: bérek, munkaidő, munkafeltételek, (pl. munkabiztonsági, egészségügyi kérdések) foglalkoztatási körülmények, munkaviszonyt befolyásoló feltételek. 30.4 Munkavállalói részvétel A piacgazdaságok többségében a kollektív tárgyalások mellett alkalmazzák. A munkavállalók különböző (kollektív szerződés, törvény által) felhatalmazás alapján közreműködnek (a gazdasági szervezet eltérő szintjein) a döntéshozatalban, valamint a (munkaszervezetek) munkafolyamatok számukra kedvező átalakításában, működtetésében. A vállalat vezetése tájékoztatja, informálja a munkavállalók képviselőit, kikéri véleményüket technikai jellegű (pl.termelésszervezés, munkaszervezés) foglalkoztatási és munkaügyi (pl munkaköri besorolás, elbocsátás, munkarend, balesetvédelem) gazdasági, pénzügyi és

vállalatpolitikai kérdésekről (pl. beruházások) Ez a tájékoztatás, véleménykikérés, közös döntés folyamata, általában, erre a célra létrehozott testületben zajlik, amelyet Üzemi Tanácsnak (ÜT), vagy üzemi bizottságnak neveznek. Az üzemi tanács összetételének lehetőleg meg kell felelni a létszámarányos munkavállalók összetételével (nők-férfiak, foglalkozási csoportok, kisebbségek). Tehát az ÜT reprezentálja, arányosan leképezi az üzem munkavállalóinak rétegződését. 1 2 3 4 5 6 7 8 Jogai: működésükre és védettségükre vonatkozó jogok, információs jogok, konzultációs jogok, együttdöntési jogok, kollektív megállapodásra vonatkozó jogok, sztrájk jog, kezdeményezés, folytatás joga, vétójog. Jogosultsága kiterjed: - gazdasági, - pénzügyi, - szociális, - egészség, munkavédelem, jóléti, kulturális, egészség, munkavédelem, jóléti, kulturális kérdésekre. Leggyakrabban a szociális

szolgáltatásokra terjed ki, mint üzemi étkeztetés, orvosi ellátás, lakásprobléma megoldása. A munkavállalói képviselők számos Nyugat Európai vállalat legmagasabb szintű vezető testületeiben, mint igazgatótanács, felügyelő bizottság részt vesznek, nem csupán az üzemi tanácsok révén. Németországban, Luxemburgban, Dániában az igazgatói tanács 1/3-a munkavállalói képviselő. A munkaügyi kapcsolatok, munkavállalói részvétel akkor lehet eredményes, ha a konfliktusokat nem erőfölénnyel való fenyegetéssel, hanem együttműködéssel, a kompromisszumkötés lehetőségeit keresve oldják meg. 30.5 Munkaügyi viták és rendezésük 1 2 Munkahelyi munkaügyi konfliktusok többsége munkavállalók és munkáltatók érdekellentétén alapszik. Okai, általában a munkavégzés feltételei, - követelményei szabályainak eltérő megítélése. Megjelenési formái, a munkaügyi vita, békés tárgyalás, hiányzás, szabotázs, a munka

akadályozása, bojkott, a munka felfüggesztése, amíg követelésük nem teljesül, sztrájk, munkáskizárás. 1 2 A konfliktus lehet: Nyílt. Ekkor, a felek elismerik a konfliktus létét, és annak nyílt akcióval adnak hangot, pl sztrájk Rejtett konfliktusok esetében, a munkavállalók magatartása nem kerül intézményesen kifejezésre, ezért nehezen megoldhatók, kezelhetők, s hosszú fennmaradásuk fokozott bizalmatlanságban tartja a feleket. Rejtett konfliktusra utal a nagyszámú hiányzás, a munkáselvándorlás. A munkaügyi vita A felek közötti véleményeltérések amennyiben nem rendeződnek a kollektív tárgyalások, egyeztetések során, munkaügyi vitákba torkollnak, egyéni vagy kollektív vitába, jog vagy érdekvitába. 1 A jogviták egy létező munkaszerződés, kollektív megállapodás - szerződés vagy törvény alkalmazása és értelmezése körül forognak. 2 Érdekviták (gazdasági viták) esetében valamelyik fél érdeke, hogy valamely

jogot szerződésben rögzítsenek, új jogok és kötelezettségek kerüljenek meghatározásra vagy valamely már létező jog vagy kötelesség módosuljon. Pl amikor a kollektív szerződés megkötését, megújítását vagy módosítását célzó tárgyalások holtpontra jutnak. 3 a munkaügyi érdekviták mindig kollektív viták. 4 Egyéni jogviták: minden munkavállaló amennyiben a munkaszerződésben, kollektív szerződésben vagy a törvényekben rögzített jogait a munkaadó megsérti és ezzel hátrányt okoz, jogosult arra, hogy munkaügyi bírósághoz forduljon jogorvoslatért. Pl a munkaadó egyoldalú munkaszerződés módosítást hajt végre vagy munkaviszonyát jogellenesen megszünteti. 5 Kollektív jogvitát a munkavállalók munkahelyi, szakmai vagy ágazati érdekképviseleti szervezetei kezdeményezhetnek a munkáltató vagy munkáltatói érdekképviselettel szemben, munkaviszonyra 6 vonatkozó szabályt sértő intézkedés vagy mulasztás

esetén, illetve munkaviszonyból származó igények érvényesítése érdekében. Pl amikor a munkáltató megsérti a törvények által biztosított jogokat vagy nem tartja be a kollektív szerződésben rögzített megállapodásokat. Kollektív érdekviták az ellentétes gazdasági, szociális és munkaügyi érdekek tárgyalások útján történő egyeztetésére szolgálnak, a munkáltatók vagy érdekképviseleti szerveik és a szakszervezetek vagy üzemi tanácsok között. Pl tipikus érdekvita, amikor a kollektív tárgyalások azért végződnek kudarccal, mert a felek nem tudnak a béremelés mértékében megegyezni. Ilyenkor a felek nyomásgyakorló eszközöket, pl sztrájk, kizárás, kollektív szerződés felmondása, stb. alkalmaznak A sztrájk A kollektív munkabeszüntetés (távolmaradás a munkahelyről) a munkavállalók nyomásgyakorló eszköze a munkaadóra, hogy kikényszerítsék követelésük teljesítését, illetve ellenállásukat fejezzék ki

valamivel szemben, vagy így nyilvánítsák ki sérelmüket, esetleg más munkavállalókat támogassanak követeléseikben, vagy szolidaritást vállaljanak azokkal sérelmeikben. 1 Sztrájkjog - sztrájktörvény: A törvényben meghatározott sztrájkot folytató szakszervezet, munkavállalók védelmet élveznek, azaz sztrájkba lépésüknek hátrányos jogkövetkezménye nincs. Számos országban, így hazánkban is csak érdekviták esetére engedélyezett a sztrájk. A sztrájkokra vonatkozó, megszegésének büntetőjogi következményei is lehetnek. Pl magánlaksértés, becsületsértés, testi sértés, zsarolás esetén 2 Munkáskizárás olyan munkaadói akció, amely során egy sztrájkra reagálva a munkaadó nem enged be egyetlen munkavállalót sem a cég területére, nem fizet bért egyetlen munkavállalónak sem, hogy ily módon nyomást gyakoroljon a sztrájkoló munkavállalókra, s azokat rábírja a sztrájk befejezésére. 30.51 Munkaügyi viták

rendezésének lehetőségei A bírói eljárás Jogerős határozattal dönti el a vitát. Szinte kizárólag csak az egyéni vagy kollektív jogvitákkal foglalkoznak. Panaszeljárási rendszer Formáját a kollektív szerződésben rögzítik. Első lépésben a munkavállaló a panaszát a közvetlen felettesével próbálja rendezni. Eredménytelenség esetén az üzemi szakszervezeti megbízott az üzemvezetővel Ha itt nem tudnak megegyezni a cég szakszervezeti vezetője a személyzeti vezetővel kísérli meg a panaszt rendezni. Amennyiben cégen belül nem rendeződik a vita, a felek bírósághoz fordulnak Ténymegállapítás – tényfeltárás A vitázó felek harmadik személyt vonnak be a rendezésbe, annak érdekében, hogy az megvizsgálja a tényeket, a vitában álló felek álláspontját, helyzetét, a tényeket véleményezze, a konfliktus valódi okait feltárja, a felek véleményét megtisztítva, újra fogalmazza a felek elé terjessze. Egyeztetés,

békéltetés Ennek során, egy semleges, harmadik fél megpróbálja békíteni, közelebb hozni a vitás feleket azzal, hogy velük együtt tárja fel és deríti ki a változtatási, megoldási lehetőségeket. Döntőbíráskodás Olyan eljárás, amelynek keretében a vitás kérdést egy független, harmadik fél vagy személy elé viszik, aki a vitában kötelező érvényű döntést hoz. 1996 június 21-én fogadta el az Érdekegyeztető Tanács a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat Szervezeti, Működési és Eljárási Szabályzatát. A szolgálat célja segíteni a munkaügyi érdekviták, konfliktusok hatékony és gyors megoldását, segíteni a munkaügyi kapcsolatok kultúrájának fejlesztését. Igénybevétele önkéntes, a vitában álló felek szabad akaratán áll, igényeiknek leginkább megfelelő képzett közvetítő, illetve döntőbíró választható a szolgálat listájáról. 31. A konfliktusok természete, okai, következményei

és kezelésük A konfliktus egyének és csoportok közötti egyet nem értés, feszültség, probléma, amikor az érdekelt felek úgy érzik, hogy a mások fél veszélyezteti érdekeiket, céljaikat. Kapcsolataink számtalan konfliktus lehetőségét hordozzák magukban, ez a konfliktus megelőző állapot általában nem látható és gyakran nem is alakul át konfliktussá, pl. amikor a másik fél az adott helyzetet nem veszi észre vagy nem értékeli fenyegetésként, egyet nem értés helyett kooperáció alakul ki. Amennyiben azonban viselkedésük egyet nem értéshez vezet, a konfliktus (kibontakozik) folytatódik, amelynek feszültség, frusztráció, méreg vagy félelem lehet a következménye. Esetleg úgy érzik, hogy igazságtalanul bántak velük és aggódnak amiatt, hogy képesek lesznek-e kezelni a felmerült nehézségeket. A konfliktushelyzet kreatív megközelítése lehetővé teszi, hogy a probléma nem nyomasztó teherként, hanem a hasznosítási

lehetőségként jelenjen meg életükben. 1 2 3 4 5 Ha valami nem úgy történik, ahogyan szeretnénk, különböző módon reagálhatunk: kiléphetünk a helyzetből, kioktathatjuk a szerintünk nem megfelelően viselkedő másik felet, megsértődhetünk, megpróbálhatunk elégtételt venni, illetve tisztázhatjuk a helyzetet, s ennek révén feltárhatjuk az abban rejlő lehetőségeket. A problémák kreatív megközelítésekor, amikor azt is tudatosítjuk magunkban, hogy miként éljük meg a helyzetet, hogyan érezzük magunkat benne, az élmény, saját elkövetett hibáink, a kudarcaink, a konfliktusaink segítő tapasztalattá, tanulási lehetőséggé válhatnak. 1 2 3 4 Ilyen módon ugyanis: az egyénnek saját élményei révén fejlődik az önismerete, s megtanulja másképp látni a többi embert, megtanulja maga irányítani a kapcsolatait, megoldani a problémáit, átértékeli, hogy rajta múlnak, tőle is függnek a körülötte, vele történő dolgok,

módja nyílik a többi ember alaposabb megismerésére, és ezáltal javulhat kapcsolatai minősége, fejlődnek a konfliktuskezelés képességei. 31.1 A kreatív konfliktuskezelés elvei 1. Ne elégedjünk meg a problémákra való passzív reagálással, hanem keressünk erre kreatív válaszokat. Így nem érezzük majd magunkat a körülmények áldozatainak. 2. Törekedjünk tisztázni a probléma lényegét! Ne érezzük ítéleteinket megdönthetetlennek és önmagunkat csalhatatlannak. Minden körülmények között legyünk igazságosak 3. Mit tanulhatunk az eseményekből? Tekintsük a problémát egy kísérlet részének és örüljünk a saját hibáink által történő felfedezéseknek úgy, mint a pozitív visszajelzéseknek, sikereknek. 4. Milyen lehetőségek rejlenek a konfliktusban? Kezdjük a konfliktus megoldását önmagunk felülvizsgálatával, és ahelyett, hogy elutasítanánk, elzárkóznánk tőle, fogadjuk el a problémát. Tekintsük azt

önmagunk és mások megismerését segítő lehetőségnek. 31.2 Erőszakmentes konfliktuskezelés Erőszakmentesség olyan elv, amelynek értelmében az erőszak alkalmazását annak minden formájában el kell utasítani. A konfliktus résztvevői olyan megoldást próbálnak keresni, amelyek mindegyik fél számára lehetővé teszik érdekeik, szükségleteik kielégítésété. Ehhez szükség van a bizalomteljes légkörre, (amelyben valamennyi egyén értékeit elismerik tekintet nélkül szociális, kulturális, vallási, faji, nemi hovatartozására, családi stb. körülményeire), az egymással szembeni nyitottság készségére és képességére, valamint a kritikus gondolkodás, a kooperáción alapuló megoldási mód megkeresése iránti igényre. Az erőszakmentesség alaptételei: Az ember maga alakítja életét és környezetét. Meg kell tanulnia legyőzni az erőszakot és a hatalmaskodást, és egyúttal képessé kell válnia arra is, hogy ő maga erőszak

és hatalmaskodás nélkül valósítsa meg elképzeléseit, elégítse ki szükségleteit. 2 Az igazságtalanságot, erőszakot és konfliktust nem szabad passzívan eltűrni, hanem aktívan fel kell lépni ellene. 3 A problémákat nem szabad erőszakosan önkényes módon megoldani. 4 A konfliktusmegoldás célja nem lehet az ellenfél megsemmisítése. 5 A konfliktusmegoldás eszközei legyenek alkalmasak arra, hogy alkalmazásukkal erőszakmentesen oldhassuk meg a problémákat. 6 Tiszteljük az ember méltóságát és a probléma ellen lépjünk fel. 7 Valóságos érdekekre, szükségletekre és soha ne a pozíciókra hivatkozzunk. 8 A valódi párbeszéd feltétele a felek közötti erőegyensúly, amelyet erőszakmentes eszközökkel teremtünk meg. 9 Saját véleményünket szemléljük kritikával és próbáljuk meglátni, elfogadni a másik fél igazságát is. 10 A győztes-vesztes játszma helyett törekedjünk a győztes-győztes stratégia alkalmazására. 11 Csak

olyan célokat kövessünk, amelyek mind a mi, mind pedig a mások oldal számára elfogadhatóak. 12 Mérlegeljünk minél több lehetőséget, mielőtt eldöntenénk, hogy mit teszünk. 1 2.3 A konfliktus, és ami mögötte van A konfliktusokat általában zavaró, fenyegető, romboló és fájdalmas eseményként éli át az ember. Emiatt sokan próbálják elkerülni a konfliktusszituációkat. Amennyiben a konfliktus mégis kibontakozik, gyakran veszekedésbe, hatalmi harcba torkollik. A konfliktusokat csak úgy lehet megnyugtatóan megoldani, ha a körülményeket, az összeütközés gyökereit, közvetett és közvetlen okait is figyelembe vesszük. Adott konfliktus hátterében különféle érdekek, szükségletek húzódhatnak, amelyeknek lehetnek érzelmi gyökerei, pl. szeretetigény, vágy a biztonságra, az elismerésre, a megerősítésre 1 A háttérben megjelenhetnek a kapcsolat zavarai, pl. hatalmi és függőségi viszonyok 2 Személyiségbeli okok, pl.

gátlásosság, zárkózottság, uralkodási vágy is lehetnek közvetlen vagy közvetett okai a problémáknak, konfliktusoknak. 3 Kommunikációs problémák, félreértések, információhiány a kapcsolatokban szintén gyakori oka a konfliktusoknak, illetve a konfliktusok megoldásának. 4 Az összezártság vagy a túl nagy távolságok. 5 Környezeti tényezők, gazdasági vagy szociális természetű igazságtalanságok, - külső szabályozás merevsége vagy áttekinthetetlensége, esetleges hiánya stb. lehetnek a konfliktusok hátterében vagy közvetlen okai is. 2.4 Konfliktuskezelő stratégiák Az ember viselkedését konfliktushelyzetben az önérvényesítés és önalávetés az eredmény-irányultság és a kapcsolat-irányultság jellemzi. 1 Az önérvényesítő magatartású egyén igényeinek, vélt vagy valós érdekeinek megfelelően törekszik elképzeléseinek, döntéseinek megvalósítására, eközben kevés figyelmet szentel mások érdekeinek,

szándékainak, törekvéseinek. 2 Az önalávető magatartás ezzel szemben a másik ember érdekeinek, szándékainak, törekvéseinek a megvalósulását segíti, miközben saját érdekeit, elképzeléseit, törekvéseit elnyomja. 3 Az eredmény-irányultság erős hajtóerő, sikerre, győzelemre, jó teljesítményre mozgósítja az embert. 4 A kapcsolat-irányultságot a másokkal kialakítandó jó kapcsolat motiválja, aminek érdekében az ember hajlandó lemondani saját érdekeiről, elfogadni a másik fél szempontjait, szükségleteit, törekvéseit. Az előbbi személyiségi jellemzők alapján öt sajátos konfliktuskezelési mód írható le, amelyeket az emberek többsége mind alkalmazza. Versengés Önérvényesítő, hatalomorientált eljárás. Az egyén saját szándékait érvényesíti a másik személy rovására, bármely befolyásolási mód (meggyőzőképesség, rang, gazdasági szankció) bevetésével, hogy nyerő helyzetbe kerüljön. A versengés

jelenti a saját igazáért való kiállást, a helyesnek vélt álláspont védelmét vagy győzelemre törekvést. 1 2 3 1 Alkalmazása indokolt, szükségszerű: Amikor a gyors, határozott cselekvés életbevágóan fontos. Lényeges kérdéseiknél, ahol népszerűtlen megoldásokat kell bevezetni, pl. költségek megnyirbálása, népszerűtlen szabályok érvényesítése, fegyelmezés. A szakértelem, a több információ, tapasztalat birtokában. Hátránya: A győztes mellett mindig van vesztes is. a vesztes, legyőzött állapot feszültségekkel jár (A győzelemre törekvés gyakran kíméletlen.) a vesztes később feltehetően megtagadja a kooperációt Alkalmazkodás Az együttműködés, a versengés ellentéte. Az egyén lemond saját szándékáról, hogy a másik fél szándékai érvényesülhessenek. Önfeláldozás van ebben az eljárásban az alkalmazkodás öltheti az önzetlen nagyvonalúság vagy jótékonyság formáját, de lehet kényszerű

engedelmesség, konformizmus, illetve a másik szempontjainak, érveinek őszinte elfogadása. 1 2 3 4 5 6 Alkalmazásai: Amikor belátjuk, hogy tévedtünk, elfogadjuk a jobbik álláspontot. Amikor tanulunk valakitől, amikor belátást akarunk tanúsítani. Amikor a probléma sokkal fontosabb a másik számára, mint a mi számunkra, s eleget akarunk tenni a másik igényeinek. Vagy jó akaratú gesztus az együttműködés érdekében Amikor a versengés folytatása csak ártana a helyzetünknek (amikor legyőzöttek, vesztesek vagyunk). Amikor a harmónia megőrzése és a szakítás elkerülése különösen fontos. A beosztottak fejlesztése érdekében engedve, hogy kísérletezzenek, s okuljanak a saját hibáikból. "Hitelek" szerzése későbbi - számunkra fontosabb - problémák esetére. Elkerülő konfliktus-megoldási stratégia Az elkerülés öltheti a diplomatikus kitérés formáját a kérdés kedvezőbb időpontra való halasztását, vagy

visszahúzódást egy fenyegető helyzetből. Adott helyzetből való kilépést motiválhatja: közömbösség, mély sértettség, a probléma alábecsülése, a partnerrel kialakult kapcsolat minősége, jelentősége. A feszültségek titkolása, a probléma szőnyeg alá söprése azzal a veszéllyel jár, hogy fontos problémák tisztázatlanok maradnak, a szemben álló feleknek nincs alkalmuk tisztába jönni a másik fél véleményével, érzelmeivel, s a lappangó problémák ott és akkor törnek majd elő, ahol és amikor azt senki sem várja, és gyakran erős indulati töltése miatt szinte lehetetlen kezelni. 1 2 3 4 5 Alkalmazásai: Ha egy probléma jelentéktelen, vagy csak átmeneti, vagy más fontosabb problémák szorítanak. Ha nem látunk esélyt arra, hogy szándékaink érvényesüljenek, pl. kevés a hatalmunk vagy olyan akadályba ütközünk, amin nehéz lenne változtatni. Ha a konfliktus más megoldása több kárral járna mint előnnyel. Ha a

kedélyeket le akarjuk hűteni, a feszültséget leszállítani egy még produktív szintre, távlatot akarunk nyerni és helyre akarjuk billenteni a nyugalmunkat. Ha további információk gyűjtése több előnnyel kecseget, mint az azonnali döntés. 6 7 Ha mások hatékonyabban tudják megoldani a konfliktust. Ha úgy látjuk, hogy egy másik, alapvetőbb probléma melléktermékével van dolgunk. Kompromisszumkereső konfliktusmegoldás Az érintettek célja olyan megoldás, megegyezés keresése, amely a résztvevők számára kölcsönösen, egyformán elfogadható, kielégítő. A felek megállapodnak valamiben, aminek következményeként egyformán jól, vagy rosszul járnak. A lényeg a körülmények tudomásulvétele (esetleg távlati megváltoztatása) az okos (nem önfeladó, nem elvtelen, hanem a szükségszerűséget felismerő) kompromisszum sajátos átmentet jelent a versengő és a kooperatív megoldások között. 1 2 3 4 5 Alkalmazásai: Amikor a célok

fontosak, de nem érik meg azt az erőfeszítést, vagy esetleges szakítást, ami egy nagyobb mértékben önérvényesítő stílussal együtt járna. Mikor két egyenlő hatalmú szembenálló fél erősen el van kötelezve egymást kölcsönösen kizáró céloknak. Komplex problémák időleges rendezésére. Időkényszer esetén, kielégítő megoldásként. Ha a problémamegoldás vagy versengés módszerrel nem jutottunk eredményre. Problémamegoldó konfliktuskezelés Egyszerre önérvényesítő és együttműködő megoldás. A résztvevők törekednek együttműködve olyan megoldást találni, amely teljes mértékben megfelel szándékaiknak. a résztvevők nyitottsága, toleranciája, empátiája feltétele az eredményes problémamegoldó módszernek. Győztes-győztes stratégia, amely során a felek egymás mélyebb megismerése, (szándékok, igények, elképzelések megosztása) által kapcsolatuk szorosabbá válhat és lehetőségük vagy egymás értékeinek

felfedezésére. 1 2 3 4 5 Alkalmazásai: Amikor mindkét fél álláspontja, felfogása túlságosan fontos saját számára ahhoz, hogy kompromisszum szülessen. Mikor a cél a tanulás, pl. saját feltevések ellenőrzése, a másik elgondolásainak megértése Olyan emberek gondolatainak hasznosítása, akik eltérő nézőpontból közelítenek meg egy problémát. Elkötelezettség biztosítása azáltal, hogy mások álláspontját beépítjük egy közmegegyezéses döntésbe. Kapcsolatot megrontó negatív érzések közös feldolgozásakor. 32. A család szerepe a munkaügyi konfliktusban Igen fontos szerepet játszik az emberek életében. Többnyire a családban tanulják meg a gyermekek a felnőtt léthez szükséges ismereteket, értékrendeket, készségeket. Hogy kötelességeik és jogaik vannak Hogy az életre való felkészüléshez önismeret, önfegyelem, kötelességtudat szükséges. A családi szeretet köteléke mintául szolgálhat az emberszeretethez. A

család által nyújtott szeretet érzelmi biztonság és bizalom a gyermekek és a felnőttek számára is alapvetően fontos. Ahol a munkával járó fizikai és szellemi fáradtságot kipihenhetik, feltöltődhetnek, ahol a problémákra szeret légkörben megoldást találnak. A családtagokon keresztül a családnak időnként komoly problémákat - próbákat kell kiállni, terheket hordozni, külső és belső konfliktusokat megoldani. Mint munkanélküli családfő, családtag, családtagok, betegség a családban, - szenvedélybetegség, válás stb. Ilyenkor különösen fontos a feltétlen szeretetkapcsolatok megerősítése (bármennyire is nehéz), az egymásra figyelés, kölcsönös megértés, az önzetlen segítés, alkalmazkodás, a kitartás. A problémák elől való menekülés helyett a közös megoldás keresése és a közös cselekvés. 33. A szabadidős tevékenységek szerepe A hobbi, szórakozás, sporttevékenység arányainak túlzott eltolódása,

egyensúlyvesztés. Az ember alapvető szükséglete a játék, ami a sporttevékenységek révén hozzájárul fizikai erőnlétünk javításához, szellemi kikapcsolódásunkhoz. Közösségi tevékenységek révén további hasznosságai lehetnek személyiségünk, kapcsolataink fejlődésére. Azonban veszélyt jelenthetnek ezek a tevékenységek, amennyiben szenvedéllyé válnak és olyan mértékben eluralkodnak rajtunk, hogy a magánéleti (családi) iskolai, munkahelyi feladatunknak, kötelességünknek nem tudunk eleget tenni. Amennyiben ez bekövetkezik és pótcselekvéssé válnak, fokozatosan megszűnhet az önkontrolunk. Ha nem következik be időben egy önszabályozás, már szélsőséges következményekkel kell szembenézni. Elveszíthetjük munkahelyünket, pozíciónkat az iskolában, családban, barátok közt és azok bizalmát. A szenvedélyek, szenvedélybetegségek gyógyítása nehéz és hosszadalmas, ezért fontos az önmérséklet, önkritika folyamatos

jelenléte életünkben. A modern technika eszközeinek játékként, szórakozásként történő használata (számítógép, TV, videó, játékautomata (különösen veszélyes, mert a másik oldalon lévő gép mindig kéznél van. Fontos: akkor tartjuk kézben ezt a tevékenységet, ha a készüléket bármikor ki tudjuk kapcsolni! 34. Tömegszervezetek, szerepe pártok, vallási közösségek A magányosság az ember személyiségi fejlődésére, pszichés állapotára nézve az egyik legnagyobb veszélyt jelenti. Ettől csak az veszélyesebb, ha rosszul választjuk meg azt a közösséget, amibe tartozunk Legfontosabb szempont, hogy a szélsőségektől mentes legyen a közösség és pozitív célkitűzései legyenek. Először ismerjük meg a közösséget (célok, alapszabály, előélet, tagok élete, társadalmi megítélés) mielőtt belépnénk a tagjai sorába, vagy bármilyen elkötelezettséget vállalnánk. Fontos, hogy tartozzunk valahová, ez megerősít

bennünket, segítséget kaphatunk, segíthetünk, de ne legyünk kiszolgáltatottak. Hosszú távon minden közösségi kapcsolat csak akkor működőképes, ha a tagjai nem csak kapnak, hanem adnak is. Ez mércéje a közösség érettségének és a tagok elhivatottságának is Felszínes közösségi részvétel esetén, felszínes viszonzásra számíthatunk, de a jó közösség nagy segítség lehet a bajban. 35. További konfliktushelyzetek és megoldásuk 35.1 A társadalmi feleslegesség érzése Érzését sajnos egyre több középkorú és pályakezdő fiatal megismeri, a munkaügyi központok erőfeszítései ellenére. A munkanélküliség a piacgazdaság elkerülhetetlen velejárója. El kell fogadnunk, hogy bármilyen rendszeres munkavégzés, tevékenység hasznosabb a semmittevésnél, még ha az átmenetileg nem is elégíti ki az adott fiatal ambícióit és a jövedelem is csak minimális, mert így nem kezdődik el a leépülés és a feleslegesség érzése

nem kezdi el romboló munkáját. Rendszeres munkavégzés esetén kisebb az esélye annak, hogy pótcselekvésekhez (TV, videó, játék, szórakozás, italozás, drog) fordul az elfoglaltsággal nem rendelkező fiatal. Fontos megtanulni a változások elfogadását, a változások bekövetkezése esetén követendő magatartást, a pozitív megközelítést. A változás mindig lehetőségeket is hordoz magában, még akkor is, ha bizonyos fázisai negatív eseményekben nyilvánulnak meg. 1 2 3 4 5 Pl. megszűnik a munkahely át kell gondolni a helyzetet, lehetőségeket, lehet, hogy olyan munkára találok, amit jobban szeretek magasabb lesz a jövedelmem átképzés esetén olyan tudást szerzek, ami javítja a versenyképességemet a munkaerőpiacon jobb munkakörülmények közé kerülök. Fel kell készülni az amerikai típusú munkavállalói hozzáállás elsajátítására, - az embernek élete során kétszer, háromszor szakmát és lakóhelyet kell váltani, - mennie

kell a munkahely után. 35.2 A feleslegessé válás bekövetkezhet Az adott szakma iránt nincs kereslet a munkaerőpiacon. Ez adódhat a piac átalakulásából (pl. kereslet csökkenés, fogyasztási szokások változása, üzemek bezárása) Megoldás az átképzés vagy a munkaerő elvándorlása lehet (ha a probléma csak helyi jellegű). Munkanélküliség bekövetkezése Ez a legnehezebben kezelhető probléma. Kilátástalannak látja helyzetét a munkanélküli A környezete is gyakran inkább elfordul, mint segít. Ilyenkor jönnek elő a helyzetre való felkészítettség előnyei 1 Rendelkezem reális önismerettel. 2 Mindig (munkahely esetén is) gondolkozzak a lehetőségeimen, keressem azokat, legyenek terveim. 3 Akár én kezdeményezzem a munkahelycserét, ha bizonytalanság érződik a meglévővel kapcsolatban. 4 Legyen kész szakmai önéletrajzom. Legyek tisztában a szakmám munkaerő piacával folyamatosan 5 Folyamatosan képezzem magam, képes legyek

megújulni, önmagamat menedzselni. 6 Tudjam azt, hogy mik a jogaim, lehetőségeim a probléma bekövetkezése esetén - érdekképviseletek szerepe. Élettapasztalatok hiánya El kell fogadni, kérni kell a szülők, tapasztaltabb barátok, ismerősök tanácsát. Fontos, hogy olyat kérdezzünk, aki addigi életével tudja hitelessé tenni amit tanácsol. Feketemunka Sok veszélye van. Nem éri meg Törvényen kívülivé válik a munkavállaló Kihasználja a munkaadó, ami elviselhetetlen méreteket ölthet. Nincs Társadalmi háttér baleset, betegség esetén Külföldi munkavállalás Külföldön még keményebben működnek a piaci feltételek a munkaerő piacon. Semmit sem adnak ingyen 1 2 3 Veszélyek: Mást kell csinálni, mint amit ígértek, kiszolgáltatottság. Nyelvi nehézségek, kiszolgáltatottság. Fekete alkalmazás, kiszolgáltatottság. Le kell ellenőrizni a munkaadót mielőtt nagyobb költség kifizetését vállaljuk, kockáztatjuk (pl. repülőjegy)

A külföldi országokban a legális, külföldi által történő munkavállalás szigorúan szabályozott és korlátozott. A különböző kérdéskörben felmerülő konfliktusok kezelésében akkor lehetünk a legeredményesebbek, ha készülünk rájuk és a bekövetkezésük esetén a "pánik" fázison minél gyorsabban átesve, tudatosan, tervszerűen cselekszünk. 36. Karrierterv készítés (Alapkérdések, melyek őszinte választ érdemelnek.) 1. ÖNÉRTÉKELÉS. KI IS VAGYOK ÉN? 1 Mit tudok, mihez értek, mihez van tehetségem? Miről tudom, hogy jól csinálom? Mit szeretek csinálni? 2 Milyen a magatartásom? Vezető, vagy közreműködő? Aktív, vagy passzív? Stratégiaformáló, vagy elemző? Értékelem, vagy megérzem a dolgokat? 3 Mit tartok értéknek, miben hiszek? Hatalomra, szépségre, pénzre vagy barátságra törekszem? Hatáskörre és csapatmunkára, vagy egyéni munkára és vállalkozói szellemre van szükségem? 2. MINŐSÍTÉS. MIT

GONDOLNAK RÓLAM MÁSOK? 1 Mit gondol rólam a családom, barátaim, tanáraim? 3. ALTERNATÍVÁK. HOVÁ MEHETEK? 1 Milyen választási álláslehetőségeim vannak jelenleg? 4. CÉLKITŰZÉS. HOVÁ AKAROK MENNI? 1 Mit akarok elérni pályafutásom során és egyéni életemben? 2 Mennyire vagyok rugalmas, milyen a tempóm? 5. CSELEKVÉSI TERV. MIT CSINÁLOK EZUTÁN? 1 Milyen tudást vagy jártasságot kell még megszereznem, vagy fejlesztenem? 2 Milyen magatartást kell módosítanom vagy tanúsítanom? Milyen tapasztalatokra van szükségem, és hogyan szerzem meg? 3 Találok-e segítőtársat? 4 Konkrétan mit csinálok majd? 37. KULCSSZAVAK, KULCSFOGALMAK -451 -452 -453 -454 -455 -456 -457 -458 -459 Munkaadók, Munkavállalók, Érdekképviselet, Konfliktus, Kollektív tárgyalás, Munkavállalói részvétel, Munkaügyi vita, Sztrájk, Erőszakmentesség, -460 -461 -462 -463 -464 -465 -466 -467 -468 -469 Versengés, Alkalmazkodás, Elkerülés, Kompromisszum,

Problémamegoldás, Család, Szabadidő, Tömegszervezetek, Munkanélküliség, Karrierterv 38. ELLENŐRZŐ KÉRDÉSEK 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. A munkavállalói érdekképviselet milyen szervezetit ismeri? Milyen szerepe van a kollektív tárgyalásoknak és szerződéseknek? Milyen típusait ismeri, a konfliktusoknak? Melyek a konfliktusok kezelésének legfőbb elvei? Milyen konfliktuskezelési stratégiákat ismer? Mi a sztrájk? Milyen módon lehet rendezni a munkaügyi vitákat? Milyen szerepe van a családnak a munkaügyi konfliktusokban? Mi a társadalmi feleslegesség érzése, és milyen okai lehetnek? A jegyzet az Aternatív Szakképző Iskola, Jászberény és konzorciumi partnereinek belső használatára készült. Konzorciumi partnerek: Lehel Vezér Gimnázium, Jászberény Klapka György Szakközép és Szakiskola, Jászberény Jász-Nagykun-Szolnok Megyei Mészáros Lőrinc Gimnázium, Szakközépiskola és Kollégium, Jászapáti Jász-Nagykun-Szolnok Megyei

Ipari, Mezőgazdasági, Kereskedelmi és Vendéglátóipari Szakképző Iskola és Kollégium, Jászapáti Székács Elemér Szakközépiskola, Törökszentmiklós Lábassy János Szakközépiskola, Szakiskola és Kollégium, Törökszentmiklós 626. Szakképző Iskola, Mezőtúr Kereskedelmi Szakmunkásképző Intézet, Szakközépiskola, Mezőtúr A jegyzet a MOLTEAM Mérnöki Iroda szerkesztésében és gondozásában készült