Gazdasági Ismeretek | Világgazdaságtan » Salageanu Andreea - A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben, a Michelin Hungária Kft példáján keresztül

http://www.doksihu BGF Külkereskedelmi Főiskolai Kar Nemzetközi Gazdálkodás Szak Nappali tagozat Külgazdasági vállalkozás szakirány A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Készítette: Salageanu Andreea Budapest, 2009. http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Tartalom 1. 2. 3. 4. 5. 6. A TÁVMUNKA, MINT ATIPIKUS FOGLALKOZTATÁSI FORMA . 5 1.1 Fogalma .5 1.2 Előnyei 6 1.3 Hátrányai9 1.4 Formái 11 1.5 Távmunka helyzetkép 13 1.6 Válság helyett távmunka?17 1.7 A jog és a távmunka 21 MICHELIN HUNGÁRIA KFT. 30 2.1 Michelin „csillagai” 30 2.2 A Michelin Csoport 31 2.3 Bibendum 32 2.4 Michelin, mint márkanév.32 MICHELIN ÉS A TÁVMUNKA . 35 3.1 Diversity Program 35 3.2 Távmunka program 37 TÁVMUNKA PROJEKT ELEMZÉSE . 39 4.1 Bevezetés39 4.2 A projekt ütemterve .40

4.3 Kutatás időzítésének a terve 41 4.4 Módszertan41 4.5 Dilemmák 43 4.6 A célcsoport .43 4.7 Kérdőívelemzés 43 4.71 Általános tájékozottság . 44 4.72 Nyitottság (attitűd) . 45 4.73 Problémás területek. 47 4.74 Gazdaságosság és bizalom . 48 4.8 Vezetői interjúk elemzése50 1.81 Általános tájékozottság . 50 1.82 Nyitottság (attitűd) . 50 1.83 Problémás területek. 51 1.84 Gazdaságosság és bizalom . 52 1.9 Feltételek 53 1.91 Vezetők szerint. 53 1.92 Jogi megfontolások . 55 1.93 A jog és a munkavédelem. 58 BENCHMARKING. 60 5.1 HR-es szemmel60 5.11 Célok:.60 5.12 Hogyan is valósult meg?. 61 5.2 Munkavállaló nézőpontjából 63 5.23 Munkaszervezés . 65 5.24 További észrevételek . 66 Javaslatok . 67 6.1 Ha egy vállalat a távmunka bevezetése mellett dönt 67 3 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül 6.11 Gazdaságosság vizsgálata

. 69 6.12 Kerekasztal-beszélgetések. 69 6.13 Képzések, tréningek . 70 6.14 Pilot-projekt .70 7. Konklúzió 71 Felhasznált irodalom . 72 Mellékletek . 76 4 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül 1. A TÁVMUNKA, MINT ATIPIKUS FOGLALKOZTATÁSI FORMA 1.1 Fogalma A távmunkát a 2004. XXVIII törvény szabályozza (Szociális és Munkaügyi Minisztérium, 2004). A jogi részleteket a mellékletben helyeztem el, ahol összegyűjtöttem a főbb pontokat a távmunka szabályozására vonatkozóan. A távmunka definiálására nagyon sok megfogalmazással találkoztam, de a lényeges dolog az, hogy a távmunka egy olyan munkavégzési forma, amikor a munkavállaló nem a hagyományos munkahelyén, hanem attól rendszeresen távol végzi munkáját (ETUC, 2002), amelynek eredményeit a kommunikációs és információs technológiák alkalmazásával juttatja el a

munkaadójához (Távmunkainfó, 2007 b). AT&T menedzsmentjének megfogalmazása szerint (Távmunkainfó, 2007 b): a távmunka egy olyan üzleti stratégia, amely a kommunikáción alapuló irodatechnológia hatékony használatával a rugalmas munkakörnyezetet támogatja, és ezáltal mérhető üzleti értéket teremt, mind a vállalat, mind az egyén, mind az ügyfelei számára. Egy sokkal részletesebb megfogalmazás szerint (Távmunkainfó, 2007 b): a távmunka személyi számítógépen végzett olyan jellegű tevékenység, amelyben a munkavállaló otthon, vagy egy közelébe kihelyezett munkahelyen (például teleházakban vagy telecenterekben), önállóan old meg feladatokat a távolban lévő munkáltató megbízásából. Munkája eredményét (amely valamilyen elektronikus formában továbbítható dokumentum) valamilyen távközlési módszerrel (interneten, intraneten, email-en vagy valamilyen elektronikus levelező rendszeren, stb) továbbítja, s

többnyire a feladatokat is ugyanígy kapja. Munkáltatójával, főnökével és munkatársaival így elsősorban elektronikus úton, telekommunikáció révén tartja a kapcsolatot. Személyes megjelenésre a munkáltató központjában csak esetenként van szükség. A távmunkavégzés lényege tehát az, hogy a munkavállaló és a munkaadó közötti kapcsolatban valamilyen adathalmaz keletkezzen. A kapcsolattartás a két fél között elektronikus úton valósul meg, de személyes jelenlétre a munkaadó központjában esetenként szükség lehet. 5 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Amikor angol nyelvű oldalakat kerestem az Interneten, akkor meglepődve tapasztaltam, hogy nem az angol tükörfordításból eredő „telework” szót használják, hanem sokkal többször botlottam a „telecommuting” kifejezésbe. Azt gondolom, hogy érdemes lenne megnézni,

hogy mit értenek ezeken a szavakon külön-külön is. Telework-ről (Távmunkainfó, 1973) beszélünk akkor, ha a munkával kapcsolatos utazásokat az információ-technológia valamely formája (pl. távközlés vagy számítógép) helyettesíti. Telecommuting-et (Távmunkainfó, 1973) értünk az alatt: amikor nem a dolgozó utazgat a munkahely és otthona között, hanem a munkája. A munkavállaló a hét egy vagy több napján munkáját nem a cég székhelyén, hanem saját otthonában vagy a helyi teleházban végzi. A lényeg, hogy a távmunkás kevesebbet, vagy egyáltalán nem jár be (to commute=ingázik) a munkahelyére és vissza. A távmunka fogalmán túl, most szeretném ismertetni az ilyen atipikus munkavégzésnek a jellemzőit. Mint minden dolognak a világon, úgy a távmunkának is vannak előnyei, de ugyanakkor hátrányi is. 1.2 Előnyei A távmunka mellett szólnak a következő fogalmak (Távmunkainfó, 2007 c): o Egészség és biztonság

Felmérésekből kiderült, hogy azok az emberek, akik ezt a munkavégzési formát választják, sokkal egészségesebben élnek, hiszen a stresszel összefüggő betegségek csökkennek, és mivel nincs utazás, ezért nincs levegőszennyezés sem, s ezáltal sokkal kevesebb a légúti és az allergiás megbetegedés. Kevesebb a baleset az utakon, valamint lehetőség van folyamatos gyógykezelésekre is, ha a dolgozó csökkentett munkaképességű. Bevezetése aktuális lehet a jelen helyzetben, hiszen a dolgozók körében kialakuló H1N1 járványveszélynek kisebb a valószínűsége. o Életmód változása A távmunkás távol kerülve az irodai munkatársaitól meghittebb kapcsolatot alakíthat ki családtagjaival és a közvetlen környezetével. Egyéni igények alapján választ lakhelyet, s ezáltal több figyelmet fordíthat a környezetében élő emberekre, egyensúlyban van a természettel, ami jótékony hatással van a közérzetére, az életének minőségére.

Feloldható a város-vidék dilemma, valamint megoldás születik a gyerekeiket otthon nevelő 6 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül anyák, elvált szülők, munkanélküliek és mozgáskorlátozottak problémáira. A távmunkások sokkal nyugodtabbak és elégedettebbek, mint a munkahelyükre bejáró társaik. o Csökkenő stressz A mindennapi stressz megszűnik, amelynek kiváltó oka lehetett a napi munkába járás, a fitt megjelenés, a városi csúcsforgalom kellemetlensége, reggeli rohanás, félelem a reggeli elkésés miatt, csörgőóra rémes csörömpölése, a munkatársak és a főnökök előtti megfelelési kényszer, belső vállalati konfliktusok. Otthon ugyanis ki lehet kerülni ebből a vállalati légkörből, és csakis a feladatra, a munkára lehet koncentrálni. o Szabadság A helyhez kötöttségtől és a napi nyolc órás munkaidőtől való

elszakadástól megszabaduló dolgozók az irodai dolgozókhoz képest lényegesen önállóbbak és függetlenebbek. Ez azt jelenti, hogy saját maguk határozzák meg az időbeosztásukat és a munkavégzés módját. A szabadság a legfőbb motivációs tényező egy felmérés szerint o Hatékonyabb munkavégzés Amerikában végzett felmérések pontosan kimutatják azt, hogy a távmunkavégzés hatékonysága meghaladja azon dolgozók hatékonyságát, akik a munkahelyre bejárva végzik el napi feladatainak (Menedzsment Fórum, 2008 b). A felmérésekből kiderült, hogy vannak ugyan eltérések a számokban, de abban viszont egyet lehet érteni, hogy a távmunka pozitívan befolyásolja a munka hatékonyságát. o Versenyelőny a munkaerő-piacon Azok az emberek, akik már dolgoztak távmunkában, azok már eleve versenyelőnnyel indulnak a munkaerő-piacon. Optimálisan tudják kihasználni kapacitásaikat, több megbízást is teljesíthetnek egyszerre, dolgozhatnak

főállásban vagy mellékállásban, miközben saját képzésüket is kézben tudják tartani. o Idő nyereség Az idő megtakarítása elsősorban a napi közlekedés kiiktatásából adódik. Ilyenkor nem a dolgozó utazik a munkahelyre, s vissza, hanem az adatok, az általa végzett munka suhan át a gyors távközlési vonalakon. Ha csak logikusan gondolkozunk, egy napi odavissza utazásra egy órát számolunk, ami igencsak szerencsés esetnek mondható, akkor, ha ezeket az órákat megspóroljuk egy év alatt akár 6 hetet is nyerhetünk vele. o Pénz nyereség Az idő nyereség kapcsán elért 6 hét munkaidő-nyereség ahhoz is hozzájárul, hogy jelentős többletbevételre tegyen szert a cég. Ezen kívül ott vannak még a napi közlekedéshez használt bérletek, üzemanyag, autójavítási, parkolási költségek. Mindezekre 7 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül

ugye nincs szükség a távmunka esetében. Ugyanakkor a mérleg másik oldalán ott állnak a távmunkavégzés költségei (számítógép költségei, hálózatok használata, telefonszámla), amely a munkaadó és a munkavállaló megállapodása szerint kerül elszámolásra. o Ergonómia magas fokon Ha az ember otthon végzi el a munkáját, akkor természetes, hogy a legjobb körülményeket teremti meg magának. Olyan körülményeket, amelyek számára a legkényelmesebbek, s a leghatékonyabb feladatok elvégzésére készteti. Saját maga választja ki az irodát, a bútorokat, a munkához használt eszközöket. Maga állítja be a világítást, a fűtést, bekapcsolhat háttér zenét, ha éppen úgy tartja kedve. Nincs kötelezve arra, hogy mások füstjét szívja, ha esetleg a munkahelyén dolgozók közül dohányozna valaki. Egy kiválasztott időpontban akár sporttal, sétával, étkezéssel kioldhatja a munka feszültségét. A fenti sorok bizonyítják, hogy

egyik vállalati ergonómia sem veheti fel a harcot az otthoni munka komfortjával. o Mobilitás A távmunkások képesek folyamatosan végezni tevékenységüket, függetlenek a lakóhelyüktől, nem számít, hogy milyen távolságban helyezkedik el a partnere, vagy a megbízója. Szabadon mozoghat a világban, hiszen hálózaton keresztül tartja a kapcsolatot az arra hivatott személyekkel. o Csökkenő betegállomány Azoknál a dolgozóknál, akik ezt a fajta atipikus munkavégzést folytatja, az általuk igénybe vett betegszabadság éves szinten 4-5 nappal kevesebb. Ez érthető, hiszen nem kell betegszabadságot kivenni, amikor egy anya a beteg gyermekét otthon ápolja, vagy ha valaki mozgáskorlátozott. o Csökkenő fluktuáció A fluktuáció csökkentésével megtarthatóvá válik az értékes munkaerő. A céget elhagyni készülő munkaerő megtarthatóvá válna, ha a vállalat felajánlaná a távmunkavégzés lehetőségét, persze csak akkor, ha a távozás oka

nem a céggel való elégedetlenség, hanem családi vagy egyéb személyes ok. Ez a lehetőség megoldást és elégedettséget hozna mind a munkavállaló, mind a munkaadó számára. o Váratlan eseményektől való függetlenség A természeti csapások (tornádó, villámcsapás) jelentős munkakiesést okozhatnak azoknak a dolgozóknak, akik a cég telephelyén végzik munkájukat, hiszen nem tudnak eljutni a munkahelyükre a megrongálódott épületek, utak miatt. 8 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül A távmunka esetében az adatok a hálózaton keresztül „közlekednek”, s egy nagyobb katasztrófa esetén épek maradhatnak, vagy nagyon hamar helyreállíthatók. 1.3 Hátrányai A távmunkának, mint ahogyan már említettem, hátrányai is vannak, amikre vigyázni kell (Távmunkainfó, 2007 a): Izoláció Legismertebb hátrányok az elmagányosodás, a

társadalmi kapcsolatok leépülése, a személyes találkozások és a négyszemközti, illetve a csoportos beszélgetések hiánya. Ez persze attól is függ, hogy milyen a munka jellege, mennyire motivált valaki a munkája iránt. Vigyázni kell, hiszen az elszigetelődés frusztrációt, s legrosszabb esetben depressziót okozhat. A legideálisabb természetesen az lenne, ha a munkavállaló nem teljes munkaidőben dolgozna távmunkában, hanem a hét néhány napján dolgozna csak otthon, a fennmaradó napokban pedig bejárna dolgozni, s ezáltal rendszeresen találkozna a munkaadójával • Jogi és munkaügyi bizonytalanság A jogi szabályozás nem tudta követni az Internet és a számítástechnika rohamos fejlődését, ezáltal rengeteg kérdés szabályozatlan maradt (szellemi tulajdon védelme, nemzetközi munkavállalás, digitális aláírás érvényességének és az elektronikus úton kötött szerződések kérdései). A munkaügyi szabályozás a legtöbb

európai országban még megoldásra vár. Sem a munkavállalók, sem a munkáltatók nem látják pontosan a szabályozás kereteit, ami nagymértékben hátráltatja a távmunka elterjedését. • Juttatások csökkentése Sajnos gyakori törekvés a munkaadók részéről, hogy a távmunkában dolgozóknak kevesebb juttatást fizetnek, azt mondván, hogy a dolgozók úgyis megtakarítanak költségeket a beutazással. Ha egy dolgozó a juttatásoktól elesik, akkor számos dologról magának kell gondoskodni, ilyen például a beteg- és nyugdíjbiztosítás, valamint nem fizethetik a szabadságát sem. • Karrier kilátások csökkentése Az irodában dolgozó munkatárs előnyben van abból a szempontból, hogy egy ebéd alkalmával, vagy csupán beszélgetésekkor könnyebben juthat hozzá személyes jellegű információhoz (Pintér, 2003). Azoknak az embereknek tehát, akik a szamárlétrán kapaszkodva akarnak karriert építeni, azoknak nem szabad ajánlani a

távmunkát. Ugyanis 9 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül ha valaki távmunkásként alkalmazott, akkor kikerül a főnökei látóköréből, kevésbé jut a vezetők eszébe, s ezáltal csökken az esély a továbblépéshez. Létezik néhány olyan eset, amikor a munkáltató elküldi a munkavállalónak a karrier lehetőségekkel kapcsolatos információkat, ezáltal az információ időben eljut hozzá, s akár a távolból is pályázhat a meghirdetett pozícióra. Végső soron a távmunka azoknak ajánlott, akik nem a vezetői székre pályáznak. • Bizalom hiánya Ha két ember közötti bizalomról beszélünk, akkor szükséges a személyes ismeretség, valamint egy hosszabb-rövidebb közös munka. Így van ez a távmunka esetében is. Vannak olyan vélemények is, amely szerint jól működő, szoros, bizalomra épülő munkakapcsolatokat és emberi

kapcsolatokat lehet kötni távkapcsolaton keresztül is. Ilyen például az online kommunikáció, amely lehetőséget ad egy másik fél alapos megismerésére, akár személyes találkozások nélkül is. A mai tapasztalatok viszont nem ezt mutatják, hiszen a legtöbb ember bizalmatlan első találkozáskor. Ugyanakkor én úgy gondolom, hogy egy egészséges szintű bizalmatlanságra még szükség van, hiszen „nem mindenki az, aminek látszik” (Távmunkainfó, 2007 a). Tehát a bizalom kérdése a távmunka egyik kényes területe. Ha a munkavállaló és a munkaadó között még nem volt közvetlen munkakapcsolat, akkor mindkét fél részéről az első munka kockázattal jár. Kockázatos a munkaadó részéről, hiszen még nem tudja, hogy milyen minőségű munkát fog a kezébe venni, s kockázatos a munkavállaló részéről is, mert nem tudja felmérni munkaadója megbízhatóságát. Ha az első munka zökkenőmentes, és a kifizetések probléma nélkül

teljesülnek, kialakulhat egy kölcsönös bizalom a két fél között, továbbá egy zökkenőmentes, akár hosszú távú távmunkakapcsolat. • Veszélyeztetett személyi biztonság A mobil, vagyis az utazó távmunkások vannak a leginkább kitéve a veszélynek, ami a személyi biztonságukat illeti. A notebook, mobiltelefon, illetve a gépkocsik már önmagukban nagy értéket képviselnek, s emiatt a tárgyak miatt gyakran válnak támadás célpontjává. A biztonsági óvintézkedésekről, a személyi és vagyoni biztosításról, s a hordozható számítógépben lévő adatok védelméről a munkaadónak kell gondoskodni, az ő feladata tehát a dolgozók felkészítése. 10 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül • „Workaholism” (Távmunkainfó, 2007 a) A „munka-alkoholizmus” a távmunkások nagy hányadára jellemző. Amerikában rendkívül

elterjedt fogalom, Magyarországon inkább munkamániásokról beszélünk. Jellemző rájuk, hogy napi 10-15 órát dolgoznak, nem tudnak elszakadni a munkájuktól olyannyira, hogy még a szabadidejükben is a munka kérdései foglalkoztatják. Csapdába eshetnek azok a dolgozók, akik folyamatosan otthon dolgoznak. Itt ugyanis az iroda nincs messze, helyben van. A legveszélyesebb kategória a projekt keretében végzett, határidős, sürgős munka. • A munka és magánszféra elválasztásának nehézségei Ideálisnak tűnik, ha valaki saját otthonában dolgozhat, akár papucsban és pizsamában, de ez csak akkor megfelelő, ha a munkavállaló meg tudja oldani azt, hogy a privát és a dolgozó tevékenységeket kettéválassza. Gondot jelenthet az, ha a család nem veszi komolyan, hogy a családtagjuk dolgozik, s sokszor megzavarják, feltartják a munkájában, de ugyanakkor az is gond, ha a dolgozó annyira belemerül a munkájába, hogy teljesen megfeledkezik a

körülötte lévőkről. • Környezet értetlensége Amint már a fenti sorokban is említettem, fontos, hogy a munkavállaló megbeszélje a családtagjaival, barátaival, hogy mit jelent számára az otthoni munkavégzés, ezzel meg tudja azt előzni, hogy megzavarják, félbeszakítsák a munkájában. Nehezebb esetet jelentenek az idősebb generációk, hiszen az ő felfogásukban a munkavégzés elengedhetetlen feltétele a napi munkába járás, az otthontól való távollét, s azt nehezen értik meg, hogy ha valaki otthon is felelősségteljes munkát végez. „A leggyakoribb probléma a távmunkásokkal nem az, hogy rávegyük őket a napi otthoni munka elkezdésére, hanem éppen ellenkezőleg, hogy megtanítsuk őket arra, hogy meg is tudjanak állni. A mindent elárasztó információ technológia ellen védekezni is tudni kel: találjuk ki, hogyan legyünk elérhetetlenek, hogy megőrizzük privát életünket” (Távmunkainfó, 2007a) 1.4 Formái Miután már

körvonalazódni látszik a távmunka lényege, szeretném ismertetni ennek a fajta atipikus munkavégzésnek a különböző típusait, megjelenési formáit. A távmunkát aszerint fogom csoportosítani, hogy hol történik a munkavégzés, milyen helyszínen: 1. Teljes távmunka 11 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Ez a fajta munka a távmunkavégzésnek egy alapvető formája, amikor a munkavállaló a hét minden napját otthon tölti, s ott végzi el a kiadott feladatait. 2. Részleges távmunka Nem nevezhetjük teljes mértékben otthon végzett munkának, hiszen a dolgozó a hét néhány napját a munkahelyén tölti (Pozvai, 2005). 3. Munkaközpontokban végzett munka A munkavégzésnek az a formája, amikor a munkaközpontokban kialakított irodák olyan feltételeket teremtenek meg, amelyek lehetővé teszik a kapcsolattartást a cég központjával. 4.

Telecenterekben folytatott munka A helyi önkormányzatok hozzák létre, akik pénzügyi fedezetet is nyújtanak, annak érdekében, hogy a helyi vállalkozások megerősödését elősegítsék. A távmunkát három alapvető tényező határozza meg. Ezek a következők: 1. Akkor beszélünk távmunkáról, ha a munkavégzés egy alternatív helyen (saját otthon, teleház, stb.) történik 2. Távmunka az, amikor a munkavállaló a napi munkáját önállóan és rendszeresen a munkahelyétől távol végzi. Ezek szerint az irodából hazavitt munka, amelyet a dolgozó túlórában végez, az nem számít távmunkának. De ha valaki hetente1-2 napot otthon dolgozik, és ezt a munkaadójával közös megegyezéssel tették, már távmunkáról beszélünk. 3. Továbbá akkor beszélünk távmunkáról, ha a munkaadóval való kapcsolattartás elektronikus úton valósul meg. Nem szabad ugyanakkor összetéveszteni a távmunkát a kisipari bedolgozással. A távmunka elsősorban

szellemi tevékenységet ölel fel, aminek a terméke elektronikus formában továbbítható. Ha a lenti feltételek teljesülnek (Távmunkainfó, 2007 b), akkor létrejöhet a távmunka (14 HA): • HA önkéntesen kapcsolódik valaki a programhoz. • HA a bevezetésről szóló programot a vezetőség jóváhagyta. • HA a munkaszerződésben a távmunka tényét lefektették • HA a munkavállalói státusz megmarad. • HA a kapcsolat a munkahellyel megmarad • HA a foglalkoztatások feltételei nem térnek el a távmunkások hátrányára. 12 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül • HA a törvényi és jogszabályi feltételeket, helyi kollektív szerződésben rögzített feltételeket a távmunkások számára is betartják. • HA a cég megfelelő munkaeszközöket biztosít a dolgozónak. • HA a cég támogatja a berendezések költségeit.

• HA az egészségvédelemre és biztonságra (munkavédelemre) vonatkozó törvényi előírásokat betartják. • HA a távmunkás biztosította az elérhetőségét, illetve kapcsolatát a munkahellyel. • HA a cég extra jövedelmet fizet a fűtési, világítási költségek fedezésére, s a távmunkával összefüggő telefon költségre. • HA a cég biztosít tréningeket, valamint biztosítja a munkavállalója számára a szakmai továbbképzéseket. • HA a munkáltató a munkavállaló rendelkezésére áll tanácsadói, szerviz háttérrel is. 1.5 Távmunka helyzetkép a) Európában Az IST (Information Society Technologies) által nyilvánosságra hozott adatokat szeretném ismertetni (Távmunkaifó, 1999), melyek tényszerű információkat tartalmaznak az európai távmunka felmérés eredményeiről. Az Európai Unió országaiban 2001. év elejéig az európai távmunkások száma elérte a 10 milliót. Ezek közül 3 millió az, aki rendszeresen

otthonról dolgozik, ugyanennyien vannak az alkalmanként távmunkázók, 2,3 millió a mobil távmunkás és 1,5 millió távmunkásnak van otthon kisirodával rendelkező egyéni vállalkozása. Az európai távmunkás átlagban egy 39 éves, döntéshozó pozícióban lévő férfi. Jellemző rá a speciális szaktudás vagy a felsőfokú végzettség. A távmunkás tehát általában magasan kvalifikált, speciális szaktudással rendelkező dolgozó, aki menedzseri pozícióban lévő vezetők közül kerül ki (Távmunkainfó, 1999). A fenti sorok igazolják, hogy az a sztereotípia, miszerint a távmunkában dolgozók az otthoni PC mellől gyermekeket nevelő anyák, továbbra sem látszik beigazolódni. Furcsa módon a felmérésből az derült ki, hogy a távmunkások általában többet dolgoznak, mint az irodai dolgozók. Ez a megállapítás születhetett abból a megfontolásból, hogy úgy 13 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális

környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül gondolták, hogy a távmunkások hajlamosak a távmunka rabjává válni, vagy a nagyobb megterhelés éppen a távmunka következménye. Azt a trendet mutatták ki, miszerint minél nagyobb egy vállalat, annál inkább kész alkalmazni egy újszerű munkavégzési módszert (Világgazdaság, 2009). A több mint 500 alkalmazottat foglalkoztató cégek több mint 2/3-a alkalmazza a távmunka valamilyen formáját. Az Európai Unióban egyre inkább jellemző a vidéki fiókhálózatok leépülése, a bankok és biztosítótársaságok helyi kirendeltségeinek s a vállalatok által fenntartott irodaházak számának a csökkentése. Az európai vállalatok és szervezetek nagy része ma már elfogadóan viszonyul a távmunkához, de rendkívül sok tényező gátolja ennek a munkavégzési formának a terjedését. A legtöbb vállalat döntéshozói az adatvédelem kérdését tekintették a munka legfőbb

akadályának. Második helyen szerepeltek a munka minőségével kapcsolatos aggályok. Továbbá említésre kerültek a következők: ™ távmunkások irányításának a nehézségei ™ a változás iránti motiváltság hiánya ™ magas költségek ™ kommunikáció szervezésének a nehézségei ™ munkajogi, társadalombiztosítási és egészségügyi problémák Egyetlen pozitív példát szeretnék kiemelni, miszerint a németországi LMV Versicherungen 100 millió német márkát takarított meg úgy, hogy egy irodaház építése helyett elindított egy nagyszabású távmunka programot. 2000-ben már 500 fő dolgozott az otthonából, vagyis az alkalmazott munkatársak 30%-a. A cég 10%-os termelékenységi növekedést mutatott ki a távmunkások körében. A távmunka elterjedése rendkívül gyorsan terjed az európai országokban. Az átlagos EU növekedési ráta 44%-os volt (Távmunkainfó, 2009 c), ami 2 %-kal magasabb az amerikai indexnél. Azt viszont érdemes

megemlíteni, hogy az amerikai távmunkások száma abszolút értékben 2,5-ször több mint az európai országokban. Összességében viszont elmondható, hogy a távmunka Európában is kezd tömeges méreteket ölteni. 14 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Távmunkások száma és aránya az európai országokban és az USA-ban 1.sz táblázat Forrás: Távmunkainfó, 1999 Mint ahogy a táblázatban is látható a skandináv országokban rendkívül előrehaladott a távmunka gyakorlata. Közép- és Dél-Európa is markánsan halad az információs társadalomhoz vezető úton. b) Magyarországon Magyarországon a távmunkások aránya 4-5% (Távmunka, 2009 b), ami azt jelenti, hogy minden 9-10. cégnél alkalmaznak távmunkást (Metropol, 2009) Ha viszont megnézünk egy fejlettebb gazdasággal rendelkező országot, akkor ez az arány több mint 10 %-ot mutat.

Például az USA-ban akár 25 % is lehet A távmunka nemcsak a gazdaság fejlettségének a függvénye, hanem éghajlati, szociális és kulturális tényezők is hatnak rá. Magas viszont azoknak a száma, akik kiegészítő tevékenységként, vagy részmunkaidőben végeznek ilyen jellegű tevékenységet. A távmunka pozitív hatással van a vállalkozások vagy intézmények gazdálkodására, fejlődésére. A munkavégzés, foglalkoztatás költségei akár 30%-kal is csökkenhetnek. A hatékonyságot viszont nem befolyásolja az, hogy egy otthon berendezett irodából, mobil munkahelyről vagy egy közösségi munkahelyről végzi a dolgozó a tevékenységét. 15 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül A mai világban hatalmas piaci előnyt jelent az, hogyha a kapcsolattartók bármikor elérhetők, függetlenül attól, hogy hol végzik a munkájukat. 2005-re

már csaknem 45 millió amerikai végzett valamilyen formában távmunkát. Amíg kint dinamikusan terjed a távmunka, addig itt, Magyarországon a cégek nem, vagy csak nagyon ritkán alkalmazzák. És sajnos ez a helyzet évek óta változatlan, a cégek nem igazán lelkesednek a munkavállalók ilyen jellegű foglalkoztatásáért. Nézzünk meg néhány kiemelt jellemzőjét ennek a fajta foglalkoztatási formának (Távmunka, 2009 b): a. „Költségcsökkentő és hatékonyságnövelő” (Távmunkainfó, 1999)- növeli a dolgozók munkájának a hatékonyságát, valamint csökkenti az irodabérlés és az ügyvitel kapcsán felmerülő költségeket. b. „30-40%-os megtakarítást eredményezhet”(Távmunkainfó, 1999)- ezt a tényt a Netgral Informatikai Kft.-n keresztül szeretném bemutatni A cég évek óta alkalmazza a távmunkát bizonyos projektekhez. A munkavállalók megbízása a feladat elvégzése után megszűnik. A Netgral 30-40 %-os megtakarítást ért el

ezáltal (Netgral, 2008), hiszen a munkáltató csak a tényleg ledolgozott órák után fizetett (Hírlevél, 2008). c. „A magyar főnök szereti, ha szem előtt van a dolgozója” (Távmunkainfó, 1999)a magyar cégek vezetői jobban szeretik, ha szem előtt tarthatják az alkalmazottaikat, valamint a munkájukat is szeretik nyomon követni. A Netgral Kft. ügyvezetője szerint a távmunkások munkáját sokkal jobban nyomon lehet követni, hiszem csakis a munkaidő-nyilvántartás alapján kapják a fizetésüket. d. „Szigorúak az otthoni iroda kialakítására vonatkozó előírások” (Távmunkainfó, 1999)- az otthoni iroda meg kell, hogy feleljen a munkavédelmi, balesetvédelmi, tűzvédelmi, érintésvédelmi előírásoknak. Távmunkást csak akkor lehet alkalmazni, ha bemutatja a környezetvédelmi nyilatkozatot. 2006. november 15-én, Budapesten rendezte meg a Magyar Távmunka Szövetség az első országos távmunka konferenciát. Az összejövetelen szó

volt az Örkény községben kezdődő Távmunka Ház kialakításáról, amelynek megvalósításával mintát akarnak mutatni a vidéki foglalkoztatás gyakorlati alkalmazására. Ebben az évben indult el egy újabb együttműködés a Csíkszeredai Sapientia Erdélyi Magyar Tudományegyetemmel, amelyben egy újabb távmunka ház megvalósítását tűzték ki célul. 16 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül 1.6 Válság helyett távmunka? A jelenlegi pénzügyi válsággal egy ciklikus pénzügyi válság előtt állunk. Az 1987es részvénypiaci krízis, az 1991-es amerikai recesszió és az internetes buborék 2001-es kipukkanása után a jelenlegi válság a legsúlyosabb, amelyet a világ az utóbbi harminc évben ismert (Radnai, 2008). A dominóhatású krízis vajon elvezet a fizetésképtelenséghez, vagyis a teljes globális pénzrendszer összeomlásához? Még

szerencsére távol állunk ettől, s lehet, hogy a közelmúltban hozott intézkedések alkalmasak lesznek arra, hogy megakadályozzák a pénzrendszer teljes katasztrófáját. A legjobb esetben is a gazdasági válság el fog húzódni, amely a növekedés erős lelassulásához fog vezeti, ami kiválthatja a munkanélküliség növekedését. A következő sorokban olyan nemzetközi vállalkozásokat, vagyis a piacok legnagyobb szereplőit szeretném bemutatni, amelyekről tudjuk, hogy milyen mutatókat produkáltak a krízis közepette. A válságban rosszul járt a Ford Motor Co., amely az Egyesült Államok második legnagyobb autógyártója, s 2008-ban zárta történetének legrosszabb évét. A cég csökkentette a 2009-es autóeladásokra adott előrejelzését is. A Sony, a Toyota és a világ légitársaságai is veszteséggel zárták a múlt évet, ami a legnagyobb volt a társaságok életében. Több ezer milliárd dollárt buktak a világ vezető nyugdíjalapjai is A

Waterford Wedgewood porcelángyár például azért csődölt be, mert nem tudta finanszírozni adósságállományát. A sok rosszul járt társaságok után, azért voltak olyan vállalatok is, amelyek profitáltak a válságból. Nézzük ezeket! Az amerikai ExxonMobil, a világ vezető olajcége 2008-ban megdöntötte 2007-es rekordját. A Dunaújváros mellett letelepedett Hankook Tire autógumigyár Európában csaknem 50%-kal növelte eladásait. Továbbá tavaly a Coca-Cola és a McDonald’s is nyereséggel zárt. A plazmatévék kereslete csaknem 30 %-kal nőtt, s ebben az évben még akár 4 %-kal is emelkedhet. A legtöbb cég viszont nem tudja átélni ezt a leányálmot, sokszor a leépítések mellett döntenek csak azért, hogy ne kelljen fenntartani munkaerőt, hiszen nincsen pénzük, amiből ki tudnák őket fizetni. Általános nézet az, hogy az alacsony képzettségűeket küldik el először a cégtől, hiszen őket könnyebben fogják tudni pótolni a krízis

után. Ilyenkor a magasan kvalifikált szakemberek átveszik a kevésbé képzettek feladatait is. 17 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Úgy gondolom, hogy nagyon sok cég rossz helyen próbálja megtakarítani a pénzét. Vegyük mondjuk azt a példát, amikor egy fontos tárgyaláson nincsen aprósütemény és esetleg tej a kávéhoz. A vendégdelegáció tagjai húzhatják a szájukat a feketekávéra, ha kiderül, hogy nem tudnak semmi mással szolgálni. Én azt gondolom, hogy egy üzlet elvesztése sokkal nagyobb veszteséget jelenthet egy cég számára, mint az a pénz, amelyet feleslegesen megspórolt. Úgy gondolom, hogy van megoldás a vállalatok számára, de a magyar mentalitás nem tud alkalmazkodni ehhez az újfajta gondolkodásmódhoz. A megoldás nem más, mint az atipikus foglalkoztatás alkalmazása. A munkajog rugalmas megoldásoknak is teret enged.

Ilyen például a részmunkaidő, a távmunka, a bedolgozás, az alkalmi munkavállalás, az állami támogatással létrejövő határozott idejű munkaviszonyok, vagy akár a megbízásos szerződéses jogviszonyok. A cégeknek megérné a távmunka bevezetése, hiszen a recesszió idején spórolhatnak vele. Igen, spórolhatnak vele, hiszen a munkavállaló a feladatait otthon tudja elvégezni, s ilyenkor a cégnek nem kell irodát fenntartania. A vállalatnak nem kell elválni a munkaerőtől, nem kell kirúgnia az embereket, így akár költségcsökkentési előnnyel is rendelkezik. Távmunkavégzés esetén egy esetleges világháború, vagy akár egy sztrájk sem akadályozhatja meg a munkavégzést. Az atipikus foglalkoztatási formák viszont nem szokványosak a hazai gyakorlatban, még nem terjedtek el a magyar gazdaságban. 2009-ben a magyar vállalatok csupán 14 %-a alkalmaz távmunkásokat, s további 1%-a gondolkodik a bevezetésen. Ezt nagyon rossz aránynak tartom,

hiszen a foglalkoztatásnak ezen formája ebben a nehéz gazdasági helyzetben a munkaerő-és céghűség megtartását jelentheti. A munkavállaló otthon tudja elvégezni feladatait, valamint az Interneten és a telefonon keresztül tudja tartani a kapcsolatot a cégével, s az elvégzett munka is elektronikusan továbbítható. Viszont egyik fontos alapfeltétele a távmunkának a törvényi szabályozás, ami azt jelenti, hogy azok a távmunkák, amelyeket nem munkaviszonyban végeznek, nem számítanak távmunkának. A válság Magyarországon átalakítja a gazdasági erőviszonyokat, a regionális különbségeket egyre jobban felerősíti. Ennek következménye pedig az, hogy egyes régiók leszakadhatnak, s a felzárkóztatásuk igen nehéz feladatot jelenthet az ország számára. Ezeknek a térségeknek a felzárkóztatási gondjaira nyújthat segítséget a távmunka, a távmunkaházak létrehozásán keresztül. A munkaházak olyan közösségi munkahelyek, ahová a

dolgozó munkavégzés céljából jár be. Ezeket a házakat egy harmadik fél- akár egy 18 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül önkormányzat- tartja fenn. Az intézmények, vállalatok alkalmazottai az Internet és a telefon segítségével dolgoznak, ebből a létesítményből látják el a munkájukat, feladataikat. Európában elég sok távmunkaház működik: Finnországban 49, Németországban 26, Angliában 57 ilyen létesítmény található. A recesszió különbözőképpen érintette a gazdasági ágazatokat, másképp élték meg a válságot az építőipari cégek, s másképp az autóipari vállalatok. Magyarországon a legtöbb leépítést az autóipari cégek jelentették be, amely hatással volt a pénzügyi és az elektronikai vállalatokra is. A gazdasági válságban az emberek leginkább csak arra költöttek, amik az alapvető szükségleteiket

elégítették ki. Ebben a nehéz gazdasági időszakban a legbiztosabb munkája volt a gyorskölcsönügynököknek, a pénzbehajtó cégeknek, hiszen megnőtt a száma a fizetési gondokkal küzdő cégeknek is. A bűnözési arány növekedésével biztosnak mondhatjuk a személy-és vagyonőri állásokat, de még az élelmiszeripari cégek is biztonságban vannak, hiszen enni mindig kell. Ugyanezt a helyzetet érzem az egészségügyhöz kapcsolódó munkakörök esetén is, hiszen ha az ember beteg, kénytelen elmenni az orvoshoz, s kénytelen megvenni a neki felírt gyógyszereket is. Akik leginkább megérzik a recesszió okozta nyomást, azok a betanított munkások, a kereskedelemben az eladók, de az építőipari cégek helyzete sem könnyű. A nem feltétlenül elsődleges szükségleteket hanyagolja leginkább a társadalom. Egyre kevesebb légiutas-kísérőre, pincérre, szakácsra, sofőrre lesz szükség. Nagy vesztesei a válságnak az idegenforgalom, a

vendéglátás, a turisztika és a személyszállítás területén tevékenykedők. Napjainkban a távmunkarendszer leginkább a média, az informatika és a pénzügy területén működik. A nehéz gazdasági időszak pénzügyi válságként indult, ami érintette az informatikát is, hiszen a pénzügyeket az informatika teljesen átszövi, valamint a pénzügyek gyengélkedése lassítja, vagy éppen lehetetlenné teszi az informatika a finanszírozását. Azért említettem meg az informatikát, mert a távmunka ezen alapul Ha nem tudunk beszélni az elektronikáról, akkor nem tudunk szót ejteni a távmunkaegységekről sem. A legrosszabb a válságban a bizonytalanság (Radnai, 2008), hiszen nem tudhatjuk, hogy mikor, hogyan csap le, mint ahogy azt sem tudhatjuk, hogy meddig tart. A tervezhetőség megszűnik, s ez a bizonytalanság átterjed a szociális területekre is azáltal, hogy álláskeresők tömegei jelennek meg a piacon. 19 http://www.doksihu A

távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül A legjobb pedig az, hogy új piacok nyílhatnak, újra lehet gondolni a folyamatokat, új lehetőségek jelenhetnek meg a munkaerőpiacon. Az ismert megoldások új teret kaphatnak, ami által új tevékenységek jöhetnek létre. A legtöbb vezető is nyitottságot mutat az újfajta atipikus foglalkoztatás iránt, hiszen a vezető a projektalapú munkaszervezést helyezi előtérbe, vagyis az elvégzett munka eredménye érdekli, s nem az, hogy mikor és hogyan végezte el azt a bizonyos feladatot. A nyugati megyékben található autóipari cégek már bevezették a négynapos munkahetet (Durbák, 2008), de a részmunkaidős foglalkoztatás és a távmunka elfogadottsága igen alacsony. Ezeket a változásokat a kényszer szüli, s ezeket nem igazán tervezik meg a cégvezetők. A stratégiákat általában krízismentes időszakban kell megalkotni, hiszen

ekkor tudunk józanul gondolkodni, s nem a válságban kell ezeket elkészíteni. Nagyon sok vállalat elkésett ezzel a felkészüléssel Sajnos ma a cégek leginkább az elbocsátásokban, s nem pedig a foglalkoztatási formák átalakításában látják a helyzet megoldását. Magyarországon 2009-ben az összes munkavállaló 13%-a dolgozik távmunkában. Ez az arány a válság hatására még nőni fog, de a szakértők szerint a részmunkának nem az egészséges formája van kialakulóban. A távmunka bevezetése kezdetben nehézségekkel jár, s komoly figyelmet követel a menedzserek részéről. A távmunka által jelentkező hosszú távú megtakarítás egy kezdeti beruházással jár, amely nem, vagy csak nagyon nehezen köthető össze a válsággal. Ki kell alakítani az otthoni munkahelyet, át kell alakítani az addigi munkaszervezést, ki kell építeni speciális vezetői és támogató rendszereket, amelyekre nem biztos, hogy figyelme lesz a menedzsereknek. Az

előre tervezett lépések helyett inkább ad hoc reagálnak a vállalatvezetők. A távmunka az előre menekülés és a rugalmas reagálás eszköze lehet. Az utóbbi alatt értem az egyszerűbb munkaerő-kölcsönzést , illetve a munkahelyek megtartását. Az effajta munkavégzést össze lehet hangolni más atipikus munkavégzési formákkal, mint például a részmunkaidővel vagy a megosztott munkahelyekkel. A vállalatok humán erőforrás részlege kiemelt szerepet kap a távmunkában és a válságkezelésben. A jó HR-es előre gondolkodik, és kitűnő válságmenedzser A szakemberek szerint a távmunka kiváló eszköz lehet a válság kezelésére, s az infokommunikációs technológiák fejlesztéseknek köszönhetően a jövőben érezhetően bővülni fognak a távmunka lehetőségek, növekedni fog a foglalkoztatás. 20 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül

1.7 A jog és a távmunka a) Hogyan szabályozza a jog a távmunkát (Szociális és Munkaügyi Minisztérium, 2002)? Dolgozatomnak ebben a fejezetében a távmunka jogi vonatkozását szeretném ismertetni. Említésre kerülnek a munkaadó és munkavállaló kötelezettségei, a munkaidő meghatározása, a munkavédelmi szabályok, s a kártérítési felelősség is. Nézzük meg, hogy melyek ezek! A munkáltatónak legalább félévente tájékoztatnia kell az üzemi tanácsot a távmunkát végző munkavállalók számáról és a munkakörük megnevezéséről. Ha a munkavállaló a munkáját a telephelyen kívül végzi, akkor a munkavégzési helyként a munkáltatónak azt a telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasításokat kapja. A távmunkavégzéshez a feleknek a munkaszerződésban meg kell állapodniuk: o a munkavállaló távmunkát végző munkavállalóként történő foglalkoztatásában o a munkaviszonyból származó jogok

gyakorlásáról, és a kötelezettségek teljesítéséhez szükséges kapcsolattartás feltételeiben o a távmunkavégzéssel összefüggésben felmerült költség elszámolásának módjáról Eltérő megállapodás hiányában a munkavégzéshez és a kapcsolattartáshoz szükséges eszközöket a munkáltatónak kell biztosítania. A munkáltatónak a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg tájékoztatnia kell a munkavállalót: o a munkáltatói ellenőrzésről o az elektronikus eszközökről o a kártérítési felelősségről Ha az elektronikus eszközt nem a munkáltató biztosítja, akkor a munkavállaló köteles a szerződés megkötésével egyidejűleg tájékoztatni a munkáltatót a szükséges elektronikus eszköz elérhetőségének adatairól, amelyeket harmadik személlyel csak a törvényben meghatározott esetben, vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölheti. 21 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális

környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül A munkavégzés során felhasznált és keletkezett adatok védelméről a munkáltatónak kötelessége gondoskodni. A munkáltató a munkavállalónak a munkaviszonnyal kapcsolatos minden olyan tájékoztatást köteles megadni, amelyet más munkavállalónak is biztosít. Tájékoztatásnak minősül az elektronikus eszközzel történő tájékoztatás is (elektronikus úton, e-mail-en keresztül). A munkáltató köteles a területre történő belépést és tartózkodást biztosítani, ugyanakkor a működési rendről is tájékoztatnia kell. A munkáltatónak értesítenie kell az üzemi tanácsot, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet és a munkavédelmi képviselőt a munkavállaló elérhetőségének adatairól. Munkaidő meghatározása A munkáltató a munkavállaló munkaidejét úgy állapítja meg, hogy közben figyelembe veszi a hasonló munkakörben

foglalkoztatott munkavállaló munkaidejét, valamint a munka természetére, mennyiségére, s a szükséges fizikai vagy szellemi erőfeszítésre is tekintettel van. Ha nincs megállapodás a munkavállaló munkaidejéről, akkor (a munkavállaló) saját maga jogosult a munkaidő beosztásáról, s felhasználásáról gondoskodni. Ellenőrzés A munkáltató indokolt esetben ellenőrizheti a munkavállaló munkavégzési kötelezettségének teljesítését, de nem tekinthet be a munkaviszonyból származó jogokkal és kötelezettségekkel össze nem függő adataiba. Ha nincs megállapodás az ellenőrzés módjára, akkor azt a munkáltató határozza meg. A munkáltató azt is meghatározza ilyen esetben, hogy mennyi idővel kell értesíteni a távmunkást az ellenőrzésről. Az ellenőrzés nem jelenthet terhet a munkavállalónak, tekintettel kell lenni a személyi, családi és egyéb körülményeire. A munkáltató a munkavégzés helyére a munkavégzéshez

kapcsolódó utasítás, tájékoztatás, ellenőrzés, illetve a munkavégzéshez szükséges eszköz üzembe helyezése, karbantartása és eltávolítása érdekében léphet be, és tartózkodhat. A munkáltató meghatározhatja, hogy a munkavállaló a munkavégzéshez biztosított elektronikus eszközt mely tevékenységre nem használhatja. 22 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Kártérítési felelősség A munkavállaló gondatlan károkozása esetén a kártérítés mértékét a munkaszerződés legfeljebb háromhavi átlagkeresetig határozhatja meg, ha a távmunkát végző munkavállaló a munkaadója utasításai alapján cselekedett, s a kárt e feladatok ellátásával összefüggésben okozta. Ettől érvényesen eltérni nem lehet A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért teljes mértékben felel, ha a

kár a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen, nem az általa biztosított eszközzel áll okozati összefüggésben, vagy a munkavállaló által biztosított és a kötelezettség teljesítéséhez használt eszközzel függ össze. Munkavédelmi szabályok A távmunkavégzés a munkavállaló által biztosított munkaeszközzel is történhet, de a munkaeszköz használatát a munkáltató csakis a munkavédelmi szempontú előzetes vizsgálatot követően engedélyezheti. A munkavégzés csak a munkáltató által munkavédelmi szempontból megfelelőnek minősített munkahelyen folytatható. A munkavállaló csak a munkáltató hozzájárulásával változtathatja meg a lényeges munkakörülményeket. A munkáltatónak tájékoztatnia kell a munkavállalót a munkahelyi munkavédelmi tanácskozási és érdekképviseleti lehetőségeiről és gyakorlatról, valamint az ezzel összefüggő feladatot ellátó felelős személyekről, elérhetőségük adatairól. A

munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére a munkavédelmi képviselő a munkavállaló beleegyezésével léphet be, és tartózkodhat. A hatósági ellenőrzésről a felügyelet a munkáltatót és a munkavállalót az ellenőrzés megkezdése előtt legalább három munkanappal tájékoztatja. Ilyenkor a munkáltató megszerzi legkésőbb az ellenőrzés megkezdéséig a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére történő belépéshez történő hozzájárulást a munkavállalótól. 23 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Foglalkoztatási feltételek ¾ A távmunkavállalók ugyanazon jogokat élvezik, mint a hozzájuk hasonló munkaköröket betöltő, a munkaadó telephelyén foglalkoztatott munkavállalók. ¾ DE! Konkrét kiegészítő kollektív és/vagy egyéni megállapodások megkötésére szükség lehet (hiszen

távmunkáról beszélünk). Önkéntesség ¾ ¾ A munkavállaló és a munkaadó számára is önkéntes jellegű. Eredeti munkaköri leírásban is meg lehet követelni, de önkéntes alapon is lehet választani. ¾ A munkaadó látja el a távmunkavállalót a szükséges írásos információval (hatályos kollektív szerződések, elvégzendő munka leírása, vállalati osztály megnevezése, közvetlen felettes megjelölése). ¾ A munkavállaló kérheti a távmunkát, de azt a munkaadó elfogadhatja, vagy vissza is utasíthatja. ¾ A távmunkára való átállás csak a munkavégzés módját módosítja, a munkavállaló munkajogi státuszát nem változtatja meg. ¾ Ha a munkavállaló visszautasítja a távmunkában való alkalmazását, akkor ez önmagában nem ok a munkaviszony megszüntetésére, vagy a munkaviszony feltételeinek a megváltoztatására. Adatvédelem ¾ A munkaadó felelős a használt és feldolgozott adatok védelmének a

biztosítására. ¾ A távmunkavállaló tájékoztatást kap a számítástechnikai eszközök használatával kapcsolatos megszorításokról (pl.: Internet használata), illetve ezek be nem tartásáért járó szankciókról. 24 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Eszközök ¾ Minden kérdés a távmunka megkezdése előtt maradéktalanul tisztázandó. ¾ Az távmunkához szükséges eszközök biztosításáért, üzembe helyezéséért és karbantartásáért a munkaadó a felelős, hacsak a munkavállaló a saját eszközeit használja. ¾ A távmunkavállalónak tilos az eszközökkel Internetről gyűjteni, valamint tilos jogellenes anyagokat terjeszteni. ¾ Ha a munka elvégzéséhez szükséges eszközöket nem a munkáltató, hanem a munkavállaló biztosítja, akkor tájékoztatni kell a munkáltatót a kapcsolattartáshoz szükséges eszköz

elérhetőségének adatairól. Egészség és biztonság ¾ A munkaadó felelős a távmunkavállaló munkavédelméért és foglalkoztatási biztonságáért. ¾ A munkaadó tájékoztatja a munkavállalót a vállalat munkahelyi egészséggel és biztonsággal kapcsolatos politikájáról, aki köteles helyesen alkalmazni ezeket a biztonsági intézkedéseket. ¾ A távmunkavállaló jogosult a munkavégzés helyére ellenőrzést kérni. Munkaszervezés ¾ ¾ A távmunkavállaló maga dönti el, hogy hogyan szervezi az idejét. A távmunkavállaló teljesítménynormái azonosak a munkaadó telephelyén dolgozó munkavállalók normáival. ¾ A munkaadó lehetőséget biztosít a munkavállalónak a kollégáival való rendszeres találkozásokra, és a vállalattal kapcsolatos információk hozzájutásához. Képzés ¾ A távmunkavállalónak azonos képzési és szakmai előmeneteli lehetőségeket kell biztosítani, mint a munkaadó telephelyén dolgozóknak,

hiszen azonos értékelési rendszer vonatkozik rájuk is. ¾ Képzést kell tartani az általuk használt eszközökről, valamint mindenről, ami a munkaszervezés ezen formájának a sajátosságaira irányul. 25 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Mi alapján számolhat el költséget a távmunkát végző munkavállaló (Menedzsment Fórum, 2008)? ¬ A munkavégzéshez és a kapcsolattartáshoz szükséges számítástechnikai eszköz, számítógép megszerzésére fordított 50 ezer forintot meghaladó 33 százalékos leírási kulcs alkalmazásávalértékcsökkenési leírás címen- megállapított összeg. ¬ Az internet használatának díja ¬ A munkavégzésre szolgáló ingatlan bérleti díja, a világítás, a fűtés és technológiai energia díja akkor, hogyha a saját lakás és a munkavégzésre szolgáló hely műszakilag nem elkülönített.

Ilyen estben ezeket a kiadásokat a távmunkavégzéssel arányosan lehet figyelembe venni. b) Munkabalesetek A munkabaleset a munkavállalót a munkavégzése során vagy azzal összefüggésben éri. Például: - munkavégzéshez kapcsolódó közlekedés - munkavégzéshez kapcsolódó szállítás - üzemi étkeztetés A saját lakásról a munkahelyre, valamint a munkahelyről a saját lakásra menet közbeni baleset nem minősül munkabalesetnek. Kivétel: ha a cég által biztosított járművel történt a baleset. Üzemi balesetről (úti baleset) akkor beszélünk, amikor a munkavállalót a munkahelyre, vagy a munkahelyéről saját otthonába éri a baleset. A távmunka esetén a munkahelyet tekinthetjük a munkaközpontoknak. Kivételt jelentenek ezek alól a következők: 9 Ha a sérült ittassága miatt következett be a baleset. 9 Ha a munkavállalót engedély nélkül végzett munka során érte a baleset. 9 Ha szándékos sérülésokozás miatt történt a

baleset. A munkáltatónak a balesetet minden esetben ki kell vizsgálnia, s a munkavállalónak munkavégzésével összefüggésben okozott kárért vétlenségére tekintet nélkül, teljes 26 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül mértékben felel. Ez alól csakis akkor mentesülhet, ha bizonyítani tudja hogy a baleset külső ok következménye volt, vagy azt tudja bizonyítani, hogy a munkavállaló szándékosan okozott kárt. A gyakorlatban kármegosztást alkalmaznak akkor, ha a kár részben a munkáltató, részben a munkavállaló miatt következett be. A távmunka során rengetek kockázati tényező merülhet fel. Ezek közé tartoznak a munkahelyi balesetek, a kártérítési felelősség viselésének és a biztonság kérdése. Munkahelyi baleset A távmunkát végző munkavállalónak igazolnia kell, hogy a baleset a munkavégzés közben következett be,

valamint azt, hogy a baleset a munkaidőn belül történt. Kártérítési felelősség A kártérítési felelősség kérdésében a távmunkásokkal a munkaadó telephelyén dolgozókkal megegyezően kell eljárni. Biztonság kérdése A számítástechnikai eszközök biztosítása a munkaadó feladata, ezért gondoskodnia kell a megfelelő eszközök biztosításáról. Megszokott eljárás, hogy a munkavállaló otthoni irodájára kötnek biztosítást úgy, hogy a kedvezményezett a munkaadó lesz. A távmunkavégzés során fellépő egészségügyi kockázatok nem ismertek, de nagy számban jellemzők a számítógépnél végzett hosszan tartó munka kockázati tényezői. Ezek az egészségügyi kockázati tényezők: ≈ számítógép monitorjának szemre gyakorolt hatása ≈ meghibásodott és korszerűtlen számítógép zajának hallásra gyakorolt hatása ≈ nem megfelelő berendezés (bútorok, monitor) ≈ ülőmunka gerincre gyakorolt hatása ≈ a helyiség nem

megfelelő világításának szemre gyakorolt hatása Mentális problémák közé sorolhatjuk: ¾ nem megfelelően kialakított munkakörnyezet miatti konfliktusok, problémák ¾ elszigetelődés ¾ munka-alkoholizmus ¾ idő-és feladatkezelés nehézségei ¾ család toleranciájának a hiánya ¾ folyamatos súrlódások a családdal 27 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül ¾ stressz ¾ bezárkózás ¾ társas kapcsolatok elvesztése ¾ önbizalomhiány kialakulása Mindezek a problémák befolyásolják az elvégzett munka minőségét. Egy újkeletű jelenség látott napvilágot, miszerint megjelent egy új elem: a munka és magánélet határainak elmosódása. Ezt is a kockázati tényezők közé sorolhatjuk, hiszen a munka során alkalmazott rugalmas munkaidő komoly veszélyeket rejthet magában. Mivel a távmunkásnak magának kell beosztania az idejét,

ezért magának kell biztosítania a feladatainak elvégzéséhez szükséges időt. Veszélye jelenség, ha nem találja meg a megfelelő kereteket, hiszen akkor a munkavégzése és a magánélete összemosódik. Fontos tehát, hogy a távmunkavállaló ismerje a saját magát, a képességeit. Tudja azt, hogy azt adott feladatot mennyi idő alatt képes befejezni, képes-e koncentrálni. Első helyen szerepel még a környezet, a család toleranciája, valamint a megfelelő munkakörülmények megléte. c) Munkavédelmi előírások Mint már említettem a munkaadó felelőssége a megfelelő munkakörnyezet kialakítása a távmunkavállaló részére (Breiner, 2008), amely ugyanúgy érvényes a telephelyen dolgozók esetében is. A nem a telephelyen végzett munka esetében a munkaadónak kötelessége a munkahely kialakítását még a távmunkaszerződés életbelépése előtt ellenőrizni. Az időközbeni ellenőrzés azonban nehézségekbe ütközhet, hiszen, ha a

munkavállaló nem engedélyezi, vagy nem talál megfelelő időpontot a munkaadója vagy a megbízottja számára, akkor a megvalósítás szinte lehetetlenné válik. A munkavédelmi jogszabályok kiterjednek a munkakörnyezet megfelelő alakítására, amelyek a következők: 1. a számítógépnél végzett munka káros következményeinek a megelőzése 2. munkakörnyezet kialakítása, és a megfelelő testhelyzet kialakítása 3. iroda világításának és a zajnak a határértékének a meghatározása 4. szellőzési és fűtési követelmények 5. tűzvédelem 6. munkahely kialakításának villamosbiztonsági szempontjai 28 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül A munkaadó kötelezettsége a munkavállaló részére bocsátani egy speciális védőbevonatú szemüveget, óránkénti 10 perc szünetet biztosítani, a munkát úgy szervezni, hogy a számítógép

előtt töltött idő nem haladja mag a napi 6 órát. Ugyanakkor gondoskodni kell a 2 évenkénti látásvizsgálatról, amely a munkaadó kötelezettsége. A vizsgálaton való részvétel pedig a munkavállaló kötelezettsége. Összességében láthatjuk, hogy a távmunka munka- és egészségvédelmi szempontjai nem térnek el a telephelyen dolgozók elvárásaitól. Ebben az esetben az egyedüli nehézséget a fizikai távolság jelenti, amely megoldható a mai korszerű munkaszervezési módszerekkel. Továbbá tehát a szükséges jogszabályi háttér kialakítása megtörtént, ennek alkalmazása és megvalósítása a munkaadó és a munkavállaló felelőssége. 29 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül 2. MICHELIN HUNGÁRIA KFT 2.1 Michelin „csillagai” A Michelin céget két francia üzletember, Edouard Michelin és testvére André Michelin alapították

1889-ben (Michelin, 2009 b) a Franciaországban található ClermontFerrandban. A cég sikeressége érdekében kiadtak egy olyan térképet, amin kitűnő éttermek és hotelek szerepeltek, mindezt csak azért, hogy minél többen ismerjék meg, s használják a Michelin gumiabroncsokat. A térkép (Michelin Guide) nagyszerű kiadványnak bizonyult, rendívül sok példány elfogyott belőle, persze ez annak is köszönhető, hogy kezdetben ingyen osztogatták. 1904-től a Michelin Guide (Le Figaro, 2009) már nemzetközivé vált, amelyből külön kötetet birtokolhatott Olaszország, Svájc, Belgium, Luxemburg, Hollandia és az Egyesült Királyság is. A vörös borítójú könyvek (Le guide rouge) 1919-ben jelentek meg először, ellentétben a zöld borítójú könyvekkel (Le guide vert), amelyeket később, a második világháború előtt adtak ki. Mint ahogyan már említettem a Le guide rouge a hotelekről és az éttermekről alkot véleményt, amelyben megjelölésre

kerülnek az árkategóriák és a komfortosság. Az éttermeket öt szempont szerint értékeli: 1) Az ételek minőségének a vizsgálata 2) A sütés, főzés, ízesítés tökéletessége 3) A konyha eredetisége, stílusa 4) Az „ár-érték” arány 5) A látogatások gyakorisága A vizsgálat során csupán az ételek kerülnek minősítésre, a felszolgálást, a teríték minőségét és a dekorációkat nem veszik figyelemben. Azok az éttermek, amelyek egy csillagot (Zóna, 2009) kaptak, azok kellemes úti kitérőt jelentenek, s itt akár kiváló fogásokat is találhatunk. Kétcsillagosak azok az éttermek, amelyek meglátogatásáért nagyobb kitérőt is érdemes megtenni. A háromcsillagos éttermek pedig egy külön utazást is megérdemelnének. 30 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Sajnos Magyarországon még nem található Michelin-csillagos

étterem, a szakértők ugyanis az újító szakácsokat részesítik előnyben. A tradicionális ételeken keresztül a szakácsnak valamilyen új receptet, meglepő ízvilágot és valamilyen különlegességet kell produkálnia. A gasztronómia világában komoly presztízsvesztésnek számít, ha egy séf nem kapja meg, vagy ha -a legrosszabb esetben- elveszik tőle a Michelin-csillagot. 2003-ban a francia Bernard Loiseau például öngyilkosságot követett el, mert éttermét lepontozták. Mindezek azt bizonyítják, hogy magának a Michelin-szónak mekkora horderejű értéke van. Ugyanakkor meg kell említenünk, hogy legtöbbször, amikor a Michelin szót halljuk, akkor elsőként az abroncsgyártás jut mindenkinek az eszébe. 2.2 A Michelin Csoport A Michelin egy világvezető gumiabroncsgyártó vállalat (Michelin, 2004), amely körülbelül 170 országban rendelkezik kereskedelmi kirendeltséggel. Repülőgépekre, személy-és kisteherautókra, kerékpárokra,

földmunkagépekre, mezőgazdasági gépekre, nagyteljesítményű teherautókra, motorkerékpárokra és az amerikai űrrepülőgépre tervez, gyárt, és értékesít gumiabroncsokat. A Michelin, mint ahogy már említettem, szállás és étterem kalauzokat, turisztikai kiadványokat, autóstérképeket jelentet meg, valamint a ViaMichelin weboldalán (www.viamichelincom) keresztül a mobilitást elektronikusan támogató szolgáltatásokat biztosít (Michelin, 2009 d). A kutatás -és innovációs fejlesztést az Európában, Amerikai Egyesült Államokban és Japánban található technológiai központokban végzik. Az Európában piacvezető Michelin, világszinten is sokszor végez az első helyen. Két nagy konkurense az amerikai Goodyear és a japán Bridgestone. Ezek a vállalatok annak köszönhetik sikerességüket, hogy az évek folyamán felvásárolták kisebb riválisaikat, s ezáltal multimárkás cégcsoporttá nőtték ki magukat. A Michelinhez Csoporthoz tartozó

márka a Michelin, Kléber, BFGoodrich, Uniroyal, Taurus, Kormoran, és a Stomil is. A Magyarországon található Michelin közel 1700 főt foglalkoztató ipari és kereskedelmi csoport. A Michelin Hungária Kft személy- és kisteherabroncsok, teherabroncsok, mezőgazdasági és földmunkagép abroncsok kereskedelmét végzi a Magyarország-Csehország-Szlovákia-Szlovénia (HTSS) régióban. 31 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Hazánkban négy városban található Michelin telephely: Nyíregyházán, Budapesten, Vácott és Tuzséron. A nyíregyházi és budapesti telephelyen abroncsgyártás is folyik A Nyíregyházán lévő gyárban személyabroncsokat, míg a budapesti telephelyen teherabroncsokat gyártanak. 2.3 Bibendum Ahhoz, hogy a cég ismertté váljon, nagy erőfeszítéseket kellett megtenni. 1898-ra tehetjük „Bibendum” megszületését

(Michelin, 2009 b), aki a cég szimbólumává vált. Magyarországon hivatalosan Michelin Mesternek hívjuk. A Michelin szimbóluma a Michelin testvérek és a művész O’Galopnak a szüleménye. Maga a kis figura Bibendumként kezdett ismertté válni. A Bibendum gyűrűfelületei kezdtek híressé válni, s egyre inkább követte a termék fejlődését. Ezalatt azt értem, hogy először bicikli gumiabroncsok voltak, amelyek kicsik és keskenyek voltak, majd a későbbiekben ezek tovább fejlődtek egészen az autó gumiabroncsokig. 2.4 Michelin, mint márkanév Szeretném egy pár sorban összefoglalni azokat a tudnivalókat, amelyeket érdemes megemlíteni a Michelin márkanév hallatán. Ha a Michelin szót halljuk, akkor tévedés csak a gumiabroncsokra gondolni. Érdemes asszociálnunk más használati tárgyakra, sportcipőkre is. A márkanév a termékek széles körében jelenik meg (Michelin, 2009 c), gumiabroncsokon, sportcipők talpán, autós térképeken, illetve

útikalauzokon is. A vállalat bármely termékével igyekszik küldetését kifejezni: az emberek és termékek mobilitásának elősegítését világszerte (Michelin, 2009 c). Céljai között érdemes megemlíteni az utazás segítését, a biztonság növelését, az energiafelhasználás csökkentését, illetve a környezetvédelmet. A leghatékonyabban a Michelin innovatív gumiabroncsai szemléltetik ezt a célkitűzést, amikor 15 évvel ezelőtt létrehozta az első olyan gumiabroncsot, amely nem csak az üzemanyag felhasználását csökkentette, hanem kimagasló tapadást biztosított vizes úton, és nagyon hosszú élettartamuk volt. Az 1900-as években, amikor kiadták az első Michelin Kalauzt, a cél az volt, hogy megkönnyítsék azoknak az autósoknak az utazásait, akiknek az autóin Michelin gumiabroncsok voltak. Az utazók ezáltal megszervezték az utazásaikat, útitervet készítettek, összegyűjtöttek minden információt, hogy ne tévedjenek el. A Michelin

a nagyobb szabadságra és a kényelmesebb utazásra helyezte a hangsúlyt. 32 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül A vállalat olyan termékeket is gyárt, amelyek nem kapcsolódnak szorosan az autókhoz, ilyenek például a sportcipők vagy a reklám tárgyak. Mindezek a fogyasztási cikkek hozzájárulnak a Michelin világszintű abroncsgyártói imázsához. A különböző fogyasztási cikkek gyártásán keresztül közelebb hozza a fogyasztókat egymáshoz, és szorosabbra fűzi az emberek és a Michelin márka kapcsolatát szerte a világon. Hosszabb távon pedig a gumiabroncsok értékesítéséhez is hozzájárulhatnak. A 2000-ben létrehozott Michelin Lifestyle Limited (MLL) a Kereskedelmi Teljesítmény részleghez tartozik (Commercial Performance Department). Ehhez a részleghez tartozik még a térképek és a kalauzok üzletág, de a ViaMichelin is, amely

könnyebbé teszi a tájékozódást az autósok részére egy útvonalkereső program segítségével (Michelin, 2009 c). Központja az Egyesült Királyságban, Stoke-on-Trentben található,de regionális irodákkal is rendelkezik Clermont-Ferrandban, Párizsban és Tokióban is. Az MLL licenc megállapodások alkalmazásával végzi a tevékenységét, ami szerint partnereivel együtt fejleszt, és értékesít licenc alatt álló Michelin termékeket. A licencbirtokosok használhatják a Michelin nevet, de szigorú feltételek és az MLL felügyelete mellett. Ha egy termék minősége vagy működése javítható a Michelin műszaki tudása által, akkor az MLL bevonja a vállalat tudását a fejlesztési folyamatokba. Ezáltal két teljesen különböző iparág között szinergiák jönnek létre. Az MLL három termékcsaládja (Michelin, 2009 c): a) Autó és kerékpárfejlesztések A gyártott termékek a biztonság (gumiabroncs nyomásmérők, ablaktörlők) és a mobilitás

(hóláncok) javítását szolgálják. b) Cipők A lábbelik esetén két különböző termékről beszélhetünk. Az egyik típusba tartoznak azok a nagy igénybevételt tűrő cipők, amelyeket a Michelin márkanév alatt fejlesztenek. A másik csoportba tartoznak a szabadidőcipők, amelyeket más partnerekkel kötött megállapodások keretében fejlesztenek ki, és más márkanév alatt is forgalmazzák. Ilyen például Boot III futballcipő, amely az Umbro és a Michelin közös fejlesztése során jött létre. c) Ajándéktárgyak, ruházat, kiegészítők Ezek a tárgyak a Bibendumot vagy más Michelin örökséget ábrázolnak, amelyeket forgalmazhatnak Michelin márkanév alatt. A termékeket úgy tervezik meg, hogy 33 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül valamilyen egyedülálló élményt nyújtsanak a fogyasztónak. Biztosítják a minőséget, a biztonságot

és az általános teljesítményt is. 2009-ben a Michelin Lifestyle több mint 1500 terméket értékesített több mint 85 országban. Jelen van csaknem 35000 üzletben, amelyek között megtalálhatjuk a vezető autó-üzletláncait és több ezer kiskereskedőt. A Michelinnek minden tekintetben nagy horderejű presztízse van a HTSS-zónában és a világban egyaránt. 34 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül 3. MICHELIN ÉS A TÁVMUNKA 3.1 Diversity Program Magyarországon, mégpedig a budapesti telephelyen töltöm a gyakorlati időmet, s egy olyan aktuális, megoldásra váró problémára kell keresni egy optimális megoldást, amely már az Amerikai Egyesült Államokban nagyon jól működik, de Európában, s azon belül kis hazánkban még igencsak új keletű fogalomnak számít: a távmunka. Először azt szeretném leírni, hogy miért is merült fel a

távmunka alkalmazásának a lehetősége egy ilyen nagy multinál, mint a Michelin. A Michelinnél töltött gyakorlati időm alatt sokszor hallottam a munkatársak szájából a diverzitás szót. Elkezdtem azon gondolkodni, hogy vajon mit is értenek itt a vállalatnál a diverzitás szó alatt. Ha csak magán a szón kezdek el filozofálni, akkor a sokszínűség jutott eszembe, ami maga a szóból is ered. Úgy gondoltam, hogy ezt a sokszínűséget kell „ráhúzni” a Michelinre, s akkor megkapom a választ a kérdéseimre. Ám ez nem ment olyan könnyen, hiszen konkrétumokra voltam kíváncsi. Ebből a megfontolásból engedélyt kértem elmenni a nyíregyházi telephelyre, hogy ott találkozhassak a Diverzitás Program vezetőjével. Ő világosított fel arról, hogy tulajdonképpen a Michelinnél (itt elsősorban a budapesti és a nyíregyházi telephelyre gondolok) alapelvekről beszélünk, amelyek minden évben más és más prioritást élveznek. Magyarországon az

etnikum prioritása érvényesül a legkevésbé, ellentétben az Egyesült Államokkal, ahol egy cégnél megtalálhatjuk az arab, az amerikai, a kanadai, az európai származású embereket is. Ha a magyarországi etnikumot nézzük, akkor érdemes megemlíteni a roma származást.A Michelinnél a roma származású ember ugyanolyon jogokat élvez, mint más munkavállaló a cégen belül, az viszont tény, hogy számuk elenyésző, ugyanis nem jellemző a roma dolgozó a vállalatnál. Visszatérve az alapelvekre, szeretném ismertetni a Michelin 2009-es legfontosabb irányvonalait. 35 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül a) A Michelinnél dolgozó nők arányának a növelése Ez az alapelv főként a fizikai dolgozókra vonatkozik, ugyanis a szellemi dolgozók arányában nagyon jól áll a vállalat, ami olyan 41-42 %-ot jelent, ellentétben a 6-7 %-os fizikai

munkásokkal. b) Csökkentett munkaképességűek arányának a növelése Ebben az esetben mozgásszervi, illetve egyéb egészségügyi problémákra kell gondolnunk. A cél az, hogy egy mozgásszervi rendellenességgel küzdő dolgozónak is legyenek ugyanolyan lehetőségei és esélyei a vállalatnál. Az a és b pontban említett esetekben az ergonómussal és az üzemorvossal is beszélni kell a munkakörök felmérése szempontjából. c) Az ötven éven felüliek cégnél való tartása és a motivációjuk növelése A 45 és az 50 éven felüliek már nem érezhetnek kellő motivációt és elkötelezettséget a munkájuk iránt, ezért a Michelin képzésekkel próbálja fenntartani az érdeklődésüket a saját területük felé. Ilyen képzések lehetnek például az informatikai képzések, vagy akár egy új rendszer bemutatása és alkalmazása. d) Atipikus foglalkoztatási formák A Diverzitás Program ezen pontja került most jobban a felszínre, mert a

lehetőséget meg kell teremteni az ilyen foglalkoztatási forma alkalmazására, de ugyanakkor a munkavállalót nem szabad erre kényszeríteni sem. Ahol lehet, amely munkaterületen sikeresen működne, ott meg kell adni a lehetőséget (pl.: kismamák részmunkaidőben történő foglalkoztatása). Mivel nemsokára 2010-et írunk, az alapelvek meg fognak egyezni a 2009-es irányvonalakkal, s előreláthatólag egy új ponttal fognak kiegészülni, ami nem más, mint a diszkrimináció ellenesség. A vállalat nem hagyja elveszni az eddig bevált munkaerőt, még a kismamákkal is tartják a kapcsolatot a Kismama Klub keretében, amelyet évente kétszer rendeznek meg Nyíregyházán és Budapesten. A Klub, vagyis a Michelin folyamatosan tartja a kontaktust a GYES-en és GYED-en lévő kismamákkal. Az összejövetelen a cég képviselői a vállalatról mesélnek, milyen eredményeket értek el a közelmúltban, utána pedig lehetőség nyílik a társalgásra a kisgyermekektől

hangos teremben. Ez az az esemény, amely azt szolgálja, 36 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül hogy az ideiglenesen otthon tartózkodó munkavállaló ne érezze magát kirekesztettnek a cég életéből, és szép lassan visszaintegrálódjon a vállalat életébe. 3.2 Távmunka program A Michelin már korábban is foglalkozott a távmunkával, de a fogalom újra napirendre került a H1N1 vírus kapcsán is. Hogy miért is szeretné bevezetni a cég a távmunkát? Erre nagyon egyszerű a válasz. Hét pontba gyűjtöttem össze a főbb prioritásokat: 1. Diverzitás Program (atipikus foglalkoztatás) 2. Munkavállalói igény 3. Mindkét fél számára előnyökkel jár (meghatározott körülmények közt) 4. Fluktuációcsökkentő hatás, elkötelezettség növelés 5. Jó tapasztalat más magyarországi cégeknél (GE Healthcare, DM, IBM) 6. Cég-image növelése

7. Költség megtakarítások: a. Munkavállalónak: utazási idő és költség, illetve egyéb családi kiadások (pl.: gyermekfelügyelet) b. Munkaadónak: üzemanyag költség (céges autónál), egyéb rezsiköltségek Most, hogy már említettem az okokat, szeretném ismertetni azt is, hogy kinek is ajánlaná a cég ezt a fajta atipikus munkát. A Távmunka Programba nem tartozik bele minden munkavállaló és minden munkakör, hiszen a vállalat maga akarja meghatározni azokat a munkaterületeket, ahol sikeresen is alkalmazható a foglalkoztatás. Minden esetben a közvetlen vezető ad engedélyt a távmunkára, ugyanakkor tiltott a diszkrimináció. Az irodai dolgozók az érintettek, azok, akik számítógépen és telefonon keresztül tudják a munkájuk eredményét eljuttatni a munkaadójuknak, valamint akik már rendelkeznek céges mobiltelefonnal, laptoppal és otthoni Internet kapcsolattal. Fontos, hogy a munkavállaló otthonában legyen egy munkavégzésre

alkalmas hely, amely ergonómiailag megfelelő. Továbbiakban minden olyan munkavállaló beletartozik majd, aki aláírja a munkaszerződés módosítását. Hogyan szeretné a Michelin mindezeket megvalósítani? Úgy, hogy nem szeretne többletkiadásokat realizálni, vagyis a vállalat nem térítené meg a roaming, internet kiadásokat, mert a távmunka egy lehetőség, nem pedig kötelezettség. A 37 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül munkavállaló saját maga dönti majd el, hogy szeretne-e élni a távmunka lehetőségével, és elfogadja-e a feltételeit, melyeket a cég fog majd kialakítani. A vezető meghatározhatja a fix vagy a flexibilis munkaidőt (vagy a kettő kombinációját), és a dolgozónak elérhetőnek kell majd lennie az előírt munkaidőben. A helyszínt illetően, a dolgozó dolgozhat saját lakásán vagy más helyiségben, de csak akkor, ha

a felettesét előzőleg már értesítette. A cég nem szeretné a teljes távmunkát bevezetni, hanem a távmunkában töltött időt a vezető határozza majd meg (heti/havi óraszám), ami összeállhat úgy is, hogy a dolgozó 4 órát tölt bent a munkahelyen, a maradék munkáját pedig otthon végzi el. A munkát maradéktalanul, azonos minőségben és mennyiségben kell majd elvégezni, mint a céges munkahelyen, s ennek ellenőrzését a vezető folyamatosan véghez viszi a távmunka során is. Ha a távmunka bevezetésének reális esélyét látja a cég, akkor a Szakszervezetet, a Vállalati Tanácsot és a Biztonsági felelőst is értesíteni kell a távmunkáról, a Kollektív Szerződést ki kell egészíteni a távmunkára vonatkozóan, valamint a munkaszerződés kiegészítését a munkavállalónak alá kell írnia. Említettem ugyan, hogy a Michelin nem szeretne többletköltségeket, viszont bizonyos mértékben ennek a kikerülése szinte lehetetlen, ezért

tisztázni kell a távmunkával járó pluszköltségeket a vállalat számára. A törvénysértések megelőzése miatt a munkavállalóval egyeztetni kell az esetleges jogos költségek megtérítését (Például, ha a munkavállaló olyan internetes előfizetéssel rendelkezik, amely adatmennyiség-függő, akkor a feleknek meg kell állapodniuk a költségek elosztásáról is.) 38 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül 4. 4.1 TÁVMUNKA PROJEKT ELEMZÉSE Bevezetés Mint ahogyan a szakdolgozatom címe is mutatja, szeretném a Michelin Csoporton belüli igényeket és lehetőségeket teljes körűen felmérni és feltárni ahhoz, mielőtt a vállalat egy újfajta atipikus foglalkoztatási forma bevezetését teszi lehetővé a munkavállalói számára. A személyügyi vezetővel való találkozásunkkor megbeszéltük a nagyjából 3 hónap fontos teendőit,

mérföldköveit. A távmunka fogalomkörét mélyítettem el, mind az előnyös, mind pedig a hátrányos oldaláról, a lehetőségeket és az igényeket kérdőíveken és interjúkon keresztül ismertem meg. Feladatom az így kapott eredmények elemzése, majd az ezen elemzésre alapozott javaslattétel volt. A témát informatikai és jogi oldalról is feltártam, s az arra megfelelő személyekkel is beszéltem. Ha a távmunkáról beszélünk, akkor nem lehet figyelmen kívül hagyni a Munka Törvénykönyvét sem, amelynek egy külön fejezete szól a speciális esetekről, ennek részeként a távmunkáról. A benchmarking komoly előrelépést jelentett ebben a projektben a Michelin Csoport számára. A második hónap végén sikerült három olyan dolgozóval is beszélnem, akik a távmunka valamely formájában dolgoznak. Ők azok, akik valódi tapasztalattal rendelkeznek a témát illetően. Összességében tehát a következő feladatok elvégzésére kaptam

megbízást: 9 Igények felmérése 9 Lehetőségek vizsgálata 9 Kérdőívek szerkesztése, azok lekérdezése és elemzése 9 Kérdőívekkel egyidőben személyes interjúk végrehajtása a vezetőkkel, illetve azok elemzése 9 A folyamat végén egy prezentációs anyag elkészítése, amely tartalmazza az elemzés eredményeit és a bevezetéshez szükséges javaslatokat. 39 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül 4.2 A projekt ütemterve A projekt ütemterve 2. sztáblázat Szakaszok, mérföldkövek 1.szakasz Előkészítés 2.szakasz Kérdőívek elkészítése 3.szakasz Interjúk elkészítése 4.szakasz Kérdőívek és interjúk végrehajtása 5.szakasz Benchmarking 6.szakasz Elemzés 7.szakasz Javaslattétel Feladat A projekt mérföldköveinek megtervezése, az elvégzendő feladatok meghatározása, határidők előzetes megtervezése (lásd: Agenda), a

fogalom meghatározásai, hátrányai, előnyei, jogi feltételei, a válság hatása a távmunkára. A dolgozóknak szánt kérdőív elkészítése, megszerkesztése, főbb orientációk meghatározása. A vezetőknek szánt interjú elkészítése, megszerkesztése, súlypontok meghatározása. Az összeszerkesztett kérdőívek és interjúk lekérdezése: a vezetők megkérdezése és a kérdőív dolgozókkal való kitöltetése. Külső cégeknél végzett interjúk és megkérdezések, távmunkában dolgozók személyes tapasztalatai Az elvégzett interjúk és a kitöltött kérdőívek elemzése az előzetesen kialakított szempontok szerint. Táblázatok készítése, diagrammok alkalmazása, statisztikai adatok számítása Kulcsterületek kijelölése, javaslatok indoklása, HR projekt elkészítése megfogalmazása, 8.szakasz Egyeztetés a belső és külső konzulenssel, céges prezentáció Konklúzió és lezárás elkészítése, államvizsga prezentáció

elkészítése (prezentáció) Forrás: saját szerkesztés 40 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül 4.3 Kutatás időzítésének a terve Agenda 3. sz táblázat 261. november 2- 9- 16- 238. 15 22 29 határidő Előkészítés október 121925. 18. A projekt megtervezése 13.szept Tájékozódás a távmunkáról 04.okt kérdőív :-) szeptember 7- 21- 28- 513. 27 4 11 előkészítés kitöltés 04.okt 11.okt 18.okt 11.okt 25.okt interjú értékelés előkészítés végrehajtás 01.nov benchmarkin g értékelés cégek felkeresése elemzés 08.nov 08.nov 15.nov utómunka használat elemzés 29.nov interview második kör (?) prezentáció 4.4 15.nov 29.nov Forrás: saját szerkesztés, a kutatási módszerek művei alapján Módszertan A projektleírás alapján az elsődleges feladatom volt tájékozódni a távmunka fogalmáról, előnyeiről, s

hátrányairól. Fontosnak tartottam a témakört jogi oldalról is megközelíteni, valamint érdekes lehet megfigyelni, hogy hogyan hat a pénzügyi válság az effajta foglalkoztatásra. Mindezek után, amikor a témáról egy általános kép már kialakult a fejemben, s tudtam, hogy melyek azok az orientációk, amelyekre érdemes fókuszálnom, és melyek azok a súlypontok, amikre kíváncsi vagyok a dolgozók és a vezetők részéről, akkor elkezdhettem a kérdőívek és az interjúk kérdéseit megszerkeszteni. A kérdőívek kérdéseit úgy állítottam össze, hogy mérni tudjam az általános tudást a távmunkáról, kíváncsi voltam, hogy mennyire ismerik az újfajta foglalkoztatás fogalmát, 41 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül előnyeit, hátrányait, tudnak-e azonosulni a fogalommal, mennyire számít új koncepciónak a Michelin Csoporton belül.

Kíváncsi voltam, hogy mennyire nyitottak a távmunka felé, mind a vezetők, mind pedig a munkavállalók, mely területeket tartják problémásnak a dolgozók, ami miatt nem tarthatják elképzelhetőnek a bevezetését a vállalatnál. Továbbá a bizalom és a hatékonyság kérdéskörét is alaposabban megvizsgáltam. Miután a kérdőíveket a dolgozók kitöltötték, valamint a vezetőkkel végzett interjúk lezajlottak, nekiláttam a nagy mennyiségű adat feldolgozásához. Excelben dolgoztam, bevittem a kérdőív adatait egy táblázatba, majd grafikonokon és újabb táblázatokban kezdtem elemezni az adatokat. Ez nagyban megkönnyítette a munkámat, hiszen így sokkal könnyebben tudtam arányokat számolni. Az interjúk kérdéseire adott válaszokat is Excelben dolgoztam fel. Sűrű leiratot készítettem a kérdésekre adott válaszokból, majd vízszintes és függőleges irányba is egyesítettem az elhangzottakat. Az így kapott összefoglalókból vontam

le következtetéseket, s ezekre alapozva tettem javaslatokat a cég számára. A kérdőívek és az interjúk mellett más módszertant is szerettem volna alkalmazni, hogy feltárjam a helyi jelentéstartalmakat, és megértsem azokat a mögöttes összefüggéseket, melyek a távmunka bevezetését befolyásolják. Az interjúk, amelyeket az októberi hónapra terveztem, helyszíni megfigyeléssel egészítettem ki. Úgy véltem, hogy sok olyan információt nyerhetek ezzel a módszerrel, ami még a személyes beszélgetés során sem kerül a felszínre. Olyan viselkedésmintákat és jelenségeket figyeltem meg, amelyek az ott dolgozók számára esetleg nem tudatosultak, mégis magyarázatot adhatnak a vizsgált pontokra. Ezt követte a benchmarking. A személyügyi vezető segített nekem felvenni a kapcsolatot az IBM HR menedzserével, akivel október 26-án beszélgettem. Megismertem az ottani folyamatokat a foglalkoztatásra vonatkozóan, amit később ugyanúgy

feldolgoztam, mint a vezetők válaszait is. Pár nappal később sikerült három IBM-es munkavállalóval is beszélgetnem, akik valamilyen formában végeznek távmunkát. Az ő tapasztalataikat is feldolgoztam, ami ugye nem reprezentatív, de nagyon érdekes megjegyzések kerültek a felszínre. Végezetül pedig - amikor rengeteg primer és szekunder forrásokat szereztem megpróbáltam az eredményeket valamilyen rendszer alapján feldolgozni, hogy mindezekből egy érthető és sokatmondó prezentáció szülessen a cég és az iskolám számára egyaránt. 42 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül 4.5 Dilemmák A munkafolyamat során több nehézséggel szembesültem. Nehéz volt a cég prioritásait megismerni, az elején nem igazán értettem, hogy mire kíváncsiak, s hogy mit várnak el tőlem a szakmai gyakorlati időm alatt. Egy hét után viszont már minden

tisztának látszott, megértettem, hogy mi az, ami elsőbbséget élvez, és mit szeretnének kapni tőlem egy prezentációban. Dilemmát jelentett számomra az is, amikor a kérdőíveket szerkesztettem, hogy mire is helyezzem tulajdonképpen a hangsúlyt. Kapjak egy általános képet a dolgozók nyitottságáról, vagy kisebb súlypontokat is alakítsak ki benne? Utolsó probléma a munka végső stádiumában jelentkezett, amikor rengetek anyag állt a rendelkezésemre, s nem tudtam elképzelni, hogy ebből a rengetek információból, hogyan fog összeállni egy kerek egész tanulmány. Én úgy gondolom, ha már ezeket a sorokat írom, akkor sikerült az utolsó nehézségeken is túllépnem, s azokat sikeresen megoldanom. 4.6 A célcsoport Összesen 39 kérdőívet és 9 interjút sikerült megvalósítanom. Beszéltem továbbá olyan felelősökkel is, akik segíteni tudnának nekem a projekt megvalósításában: informatikai-biztonsági felelőssel, a vállalat

jogászával, és az EP (Environment Protection) szervezet vezetőjével. A kérdőívek száma is megoszlik a szervezeti egységek között. Egyforma arányban próbáltam szétosztani azokat a HR osztályon, a kredit, a könyvelés, a beszerzés, a kontrolling, az informatika, a backoffice, valamint a logisztika területére. Az interjúkat vezetőkkel vezettem le, köztük volt a beszerzés vezetője, kontrolling, informatikai, számviteli, pénzügyi és személyügyi menedzser, logisztikai és kommunikációs igazgató. 4.7 Kérdőívelemzés Ezzel az volt a célom, hogy megtudjam azt, hogy a dolgozók el tudnák-e képzelni a saját területükön a távmunka bevezetését. Megpróbáltam a kapott eredményeket négy-öt 43 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül fókuszpontba csoportosítani. Elsőként, mint ahogyan már említettem is, az általános

tájékozottságot mértem. 4.71 Általános tájékozottság A távmunka fogalma 4. sz táblázat Karikázza be az igaz állításokat! 7. kérdés: a 29 b 4 c 1 d 34 e 28 f 1 a távmunka a munkahelytől távol végzett elektronikus munka a távmunka kizárólag otthon végzett elektronikus munka a távmunkát heti 40 vagy több órában kell végezni a távmunka előnyei a rugalmasabb időfelhasználás, hatékonyabb munkavégzés, utazási idő csökkenése a távmunka hátránya a társadalmi elszigetelődés a távmunkát munkaadó nélkül is lehet végezni Forrás: Kérdőív értékelése (lásd Mellékletek) A táblázatból jól látható, hogy a válaszadók nagy többsége egy helyes és letisztult képpel rendelkezik a fogalommal kapcsolatban. Az elméleti tudás viszonylag magas, nagy valószínűséggel a Diversity Programnak és egyéb forrásoknak (például: sajtó) köszönhetően. A távmunka fogalmával, előnyeivel és hátrányaival a dolgozók

kb 70%-a tisztában van, de azért vannak hiányosságok, sokszor nem pontosak az elképzelések. A válaszadók 10,26%-a (vagyis 4 ember), gondolja azt, hogy a távmunkát kizárólag csak otthon lehet végezni, holott ez nem teljesen igaz. Meglepett két dolgozó válasza, miszerint ők úgy gondolják, hogy a távmunkát heti 40 vagy akár több órában is lehet végezni, valamint az, hogy ezt a foglalkoztatást munkaadó nélkül is lehet végezni. Az előbbire magyarázat lehet az, hogy a válaszadó úgy gondolja, ha otthon dolgozna, akkor valószínűleg több időt töltene a munkájával, mint ha azt az irodájában tette volna. Az utóbbi állítást pedig valószínűleg azért karikázhatta be egy személy, mert nincs tisztában a távmunka jogi hátterével. Úgy gondolom, hogy a munkavállalóknak a gyakorlatban jóval alacsonyabb tudásszintjük van. Ez a fajta foglalkoztatás egy teljesen új koncepció, a vezetőknek kérdőjeles elvárásaik is vannak az

alkalmazottaik felé, a dolgozók részéről viszont nagyon sok volt a „nem tudom” válasz. 44 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Lehetőség vagy kötelezettség? 5. sztáblázat Mely kifejezést érzi helyénvalónak? 9. kérdés: a 32 a távmunka lehetőség a munkavállalónak b 20 a távmunka lehetőség a munkáltatónak c 6 a távmunka kötelezettség a munkavállalónak d 3 a távmunka kötelezettség a munkáltatónak Forrás: Kérdőív értékelése (lásd Mellékletek) Úgy gondolom, hogy a munkavállalók helyesen látják azt, hogy a távmunka egy lehetőség, hiszen ez a variáció 82,05 %-ot kapott. Ami igazából meglepő volt számomra, az az volt, hogy hárman is úgy gondolják, hogy a távmunka kötelezettség a munkáltatónak. A továbbiakban pontokba szedve szeretném ismertetni az eredményeket. Az első fókuszpontot követi a

dolgozók nyitottsága. 4.72 Nyitottság (attitűd) Részt venne-e távmunkában ? 1 6.sz táblázat 14. Részt venne-e távmunkában? 79,49% 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% 10,26% igen, feltétel igen, nélkül átgondolnám 10,26% nem Forrás: Kérdőív értékelése (lásd Mellékletek) A diagramm alapján elmondható, hogy a munkavállalók 90%-a pozitívan áll a távmunkához, a 80%-uk el is tudja képzelni, hogy a jelenlegi munkáját távmunkában lássa el. 45 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Előnyökkel járna a távmunka bevezetése? 7. sz táblázat Ön szerint előnyökkel járna a távmunka bevezetése a Michelinnél? 8. kérdés: a 7 nem b 18 igen c 14 nem tudom Forrás: Kérdőív értékelése (lásd Mellékletek) A válaszadók 46,15%-a előnyösnek látja a bevezetést a Michelin Csoportnál.

Többek között említették a költségcsökkenést, hiszen nem kell pénzt fordítani a munkahelyre való beutazással. A vállalat esetében kevesebb lenne a rezsi költsége, kevesebb irodai és informatikai költség, illetve az étkeztetést sem kellene a cégnek finanszírozni. Fontosnak tartották a rugalmasabb időbeosztást, a nyugodtabb munkakörülményeket, a versenyelőnyt a munkaerőpiacon, valamint a fluktuációcsökkenést is. Azok akik „nem”-mel válaszoltak, nem indokolták meg a választásukat, viszont úgy gondolom, hogy valószínűleg ők nem látnak költségcsökkenést a távmunka bevezetésében. Részt venne-e távmunkában ? 2 8.sztáblázat Részt venne-e távmunkában? 14. kérdés: a 4 igen, feltétel nélkül b 31 igen, átgondolnám c 4 nem Forrás: Kérdőív értékelése (lásd Mellékletek) Összességében elmondhatjuk, hogy a dolgozók 80%-a nyitott a távmunka felé, s elképzelhetőnek tartják, hogy ők is akár

ilyen formában végezzék el a munkájukat. 10,26%-a, vagyis négy ember elzárkózik ettől, viszont én úgy gondolom, hogy ez azért van, mert a jelenlegi munkája nem teszi ezt lehetővé, vagy nem olyan a munkája jellege, 46 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül sok megbeszélésen kell rész vennie, esetleg folyamatosan beszámolókat kell tartania a vezetőség felé. 4.73 Problémás területek Mint ahogyan mindennek, úgy a távmunkának is vannak hátrányai. A kérdőívemben is arra voltam kíváncsi, hogy vajon a munkavállalók mit tartanak a legfőbb árnyoldalának, s mért gondolhatják úgy néhányan, hogy a távmunka bevezetése inkább negatív hatással bír. Ahogyan a lenti diagramm is mutatja, a dolgozók 67%-a hiányolná a rendszeres, személyes kapcsolattartást, s azt gondolják, hogy mindez otthon nehezen lenne megoldható. 59%-uk szerint a

távmunka veszélyeztetné az adatok biztonságát, vigyázni kellene a titkos üzenetekkel, a szerződésekkel. A harmadik legsúlyosabb területként említeném azt a súlypontot, miszerint a vezetőség nincs teljesen felkészülve egy ilyen jellegű munkamódszer bevezetésére, egy teljesen új menedzsment szemléletváltásra lenne szükség. Problémaként jelentkezett még továbbá az, hogy az otthon végzett munkának esetleg csökkenhet annak minősége és a mennyisége, vagy otthon nincs megfelelő helyszín a munkavégzésre, esetleg a vezetők ragaszkodhatnak a személyes jelenléthez, vagy egyszerűen a munkavállalók ellenzik azt a fajta foglalkoztatást, nem kívánnak távmunkásként dolgozni. 47 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Problémás területek 8. sz táblázat 4. Melyek a súlyos problémák? zavartalan" munkavégzés veszélye, más

jellegű együttműködés, s kontroll kialakítása otthon végzett munka esetén csökken annak minősége és mennyisége 5,13% 7,69% a rendszeres, személyes kapcsolattartás nehezen megoldható 66,67% 58,97% a távmunka veszélyezteti az adatok biztonságát a munkavállalók többsége ellenzi, nem kívánnak távmunkásként dolgozni felettesei nincsenek felkészülve a távmunka-adásra, hiányosak az ilyen jellegű ismereteik 17,95% 30,77% az adatvédelmi, baleseti felelősség kérdései megoldatlanok a munkaadók (üzletileg) nem érdekeltek a távmunka bevezetésében otthon nincs megfelelő helyszín a munkavégzésre a vezetők ragaszkodnak a személyes jelenléthez 56,41% 23,08% 30,77% 25,64% 0,00% 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 % % % % % % % Forrás: kérdőív értékelése (lásd Mellékletek) 4.74 Gazdaságosság és bizalom a) gazdaságosság A gazdaságosság körülveszi a mindennapjainkat, s erről a fogalomról nem más jut eszembe, mint

a pénz. A munkavállalók 63%-a szerint a távmunka megtakarítással jár, 48 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül hiszen ilyenkor nem kellene utazási, ruházkodási és étkezési költséget fizetni. Egy dolgozó egy képlettel próbálta tudtomra hozni a véleményét: ingázás = idő, idő = pénz Æ ingázás = pénz A kérdőívet kitöltők 37%-a azt gondolja, hogy nem lenne megtakarítás, hiszen az otthoni rezsi növekedése költségnövekedést hozna az egyén számára. A dolgozók egy része szerint nem nőnének, de nem is csökkennének a költségei. Hatékonyság 10. sz táblázat Ön hatékonyabban tudna dolgozni az otthonában berendezett irodájában? 11. kérdés: a 6 igen, teljesen b 14 igen, részben c 7 nem d 12 nem tudom Forrás: Kérdőív értékelése (lásd Mellékletek) Ha a munka hatékonyságát szeretnénk vizsgálni,

akkor láthatjuk, hogy a munkavállalók többsége úgy gondolja, hogy otthon sokkal produktívabban tudná ellátni a munkáját. b) Bizalom Bizalom 11. sz táblázat 10. Ön szerint lehetséges egy egészséges szintű bizalom kialakítása a munkavállaló és a munkaadó között (távmunka esetén)? 23,08% 2,56% 5,13% igen, teljes mértékben igen, részben nem nem tudom 69,23% Forrás: Kérdőív értékelése (lásd Mellékletek) 49 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Alapjában véve úgy gondolom, hogy munkaadó és munkavállaló közötti bizalom meg kell, hogy legyen, hiszen úgy vélem, hogy egy vezető csak akkor küldheti el a dolgozóját távmunkába, ha megbízik benne, hogy a munkáját tisztességesen és becsülettel el fogja látni. A véleményemet tükrözik a kérdőív eredményei is, mert a dolgozók csaknem 90%-a gondolja azt, hogy a

bizalom kialakítható munkaadó és munkavállaló között. A kérdőívek négy fókuszpontjának eredményeit átnézve szeretnék áttérni a vezetők nézőpontjának ismertetésére is. 4.8 Vezetői interjúk elemzése 1.81 Általános tájékozottság Ha a munkavállalók és a munkaadók tájékozottságát kellene összehasonlítanom, akkor azt kell mondanom, hogy a vezetők elméleti háttere viszonylag magasabb, mint a dolgozóké, viszont itt is tudnék hiányosságokat említeni. Olyan dolgokra gondolok, mint például arra, hogy nem minden vezető nyitott az új dolgokra, inkább egy más osztályra hárítaná a távmunka bevezetését, nem pontosan tudják, hogy ilyen helyzetben mit kell, illetve mit lehet elvárni egy dolgozótól. Néhányan viszont jól látták, hogy egy új menedzsment szemléletváltásra lenne szükség, megtanulni egy ilyen helyzetben kezelni a dolgozókat, kidolgozni az ellenőrzés módját, stb 1.82 Nyitottság (attitűd) A vezetők

többsége viszonylag nyitottan áll a távmunkához, viszont az volt a megérzésem, hogy ha támogatnák is a bevezetését, akkor azt bizonyos feltételekkel tennék. Ezek a feltételek olyanok, hogy ne kelljen a saját osztályán bevezetnie, vagy a vezető személye saját magának nem tartja elképzelhetőnek, hogy ő dolgozzon távmunkában, de a csapatát akár el tudja képzelni, hogy oly módon dolgozzon. „Támogatnám, és részt vennék a távmunka bevezetésében, már csak azért is, hogy meggyőzzem magam arról, hogy ez megvalósítható” (kredit menedzser) A munkaadók többsége inkább a munkavállalók számára tartják előnyösnek. Szóba került a költségcsökkenés, a rugalmasság a munkavégzést és az időbeosztást illetően, valamint a kényelmi okok. A Michelin vállalat számára is említettek előnyöket, de legfőképpen a cég dolgozóira fókuszáltak. 50 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális

környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül A foglalkoztatás hátrányai lényegesen nagyobb hangsúlyt kaptak az interjúk során. A vezetők ezek között említették a személyes kapcsolatok hiányát, ami a csapatszellem elvesztésével, az elmagányosodással és növekvő feszültségekkel járhat. A belső kommunikáció lelassulhat, hiszen hiányoznának az ad-hoc megbeszélések, nehézségek merülhetnének fel a feladatok kiadásában és ellenőrzésében, a reakcióidő is nőne, vagyis bizonyos feladatoknál későn válna láthatóvá a hibázás és a csúszás. A munkaszínvonal csökkenését is elképzelhetőnek tartják, és a vállalati kultúrának is kihívásokkal kellene szembenéznie, hiszen úgy vélik, hogy a cég dolgozói kevésbé lennének elkötelezettek a vállalat céljai iránt. Összességében elmondható, hogy erős a status quo orientáltság, a vezetők ragaszkodnak az eddigi körülményekhez, a megszokottakhoz. 1.83

Problémás területek Problémaként leginkább a hátrányokat említették. Mind a vezetők, mind pedig a munkavállalók első helyen hozták szóba a személyes kapcsolatok eltűnését, amiket nem lehet, de legalábbis nem könnyű pótolni. Alternatív megoldást kínálnak a videokonferenciák és a Sametime megbeszélések, viszont ezek sem helyettesítik a személyes jelenlétet. Az ellenőrzés sokkal nehezebb, nehezen tudnak különbséget tenni munkaidő és nem munkaidő között. Az egyén identitása elvész, nem érzi magát a csapat részévé, elmagányosodik, izolálódik. A logisztikai igazgató szerint egy menedzsernek egyáltalán nem lehet, nem szabad távmunkában dolgoznia, hiszen a vezetők embereket irányítanak, s nekik nem lehetséges az effajta mobilitás. A személyügyi menedzser szerint az ember társas lény, s a HR osztálynak sokkal nehezebb lenne az embereket távolból menedzselni, nem lenne hatékony vezetési eszköz. Leginkább

vészmegoldásnak látja a távmunka bevezetését. Háttérmegoldásként tartja elképzelhetőnek, amikor egy beteg gyermek ápolásra szorul otthon, vagy a dolgozó kismama GYES-en van, illetve az új influenza, a H1N1 megjelenése esetén. Amikor a vezetők alá tartozó munkakörökről faggatóztam, akkor szinte kivétel nélkül mindenki tudott mondani olyan területeket, ahol alkalmazható a távmunka, de ha a hozzáállást, s az interjú egészét nézem, akkor elmondhatom, hogy leginkább az elutasítás, az újtól való félelem konzekvenciát tudom levonni. 51 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül 1.84 Gazdaságosság és bizalom a) gazdaságosság Az interjúkra adott válaszok alapján nem lehet költségcsökkenésre számítani, hiszen az iroda bérlése megmarad, a rezsi általi csökkenés elenyésző, s az utazási támogatás hiánya sem meghatározó. A

produktivitás szempontjából is összességében negatív hatással van. Úgy vélik, hogy van olyan, akinek ront a hatékonyságán, van, akinél esetleg hatékonyságjavulás érhető el, de olyan is lehetséges, hogy a hatékonyság azonos szinten marad. Ugyanazon a szinten maradhat, hiszen csak a munkavégzés helye változik meg, a vezetési módszerek és a többi tényező változatlan marad. Összességében a vezetők szemszögéből nézve a gazdaságosság mérlege negatív. b) bizalom Az interjúk alapján a bizalom egy adottság, ami „vagy van, vagy nincs” (logisztikai vezető). A vezetőnek meg kell előbb ismernie a csapatát, akivel együtt dolgozik, tudnia kell, hogy ki milyen, ki hogyan áll a dolgokhoz, elvégzi-e a feladatát egy bizonyos határidőre. Ha viszont a munkavállalónak elég érett, profi a hozzáállása, akkor nem feltétlenül szükséges bizalmat kialakítani. Az interjú során elhangzott állításomra, miszerint a távmunka nemcsak

munkakörfüggő, hanem személyfüggő is, a vezetők csaknem 90%-a értett velem egyet. Egy interjúalany szerint az, hogy valaki dolgozhat-e távmunkában vagy sem, az csakis az elvégzendő feladataitól függ. Általánosságban elmondható, hogy a Michelin Csoportnál a menedzserek megbíznak a dolgozóikban, tudják, hogy kire mit bízhatnak rá, viszont őket nem szívesen látnák távmunkában, szívesebben tudják őket maguk mellett. Az új belépők esetében viszont kicsit más a helyzet, hiszen őket senki sem küldené el otthon dolgozni, fontos, hogy ők még szem előtt legyenek. A távmunka bevezetése ellen szól a személyes kapcsolatok hiánya, hiszen annak a megléte és fenntartása segít a bizalom kialakításában. A főnök-beosztott viszonyt nem lehet elgépiesíteni. Amennyiben a fentiek közül valamely nem érvényesül teljes mértékben, akkor alapvetően kizárt a távmunka lehetősége. 52 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének

lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül 1.9 Feltételek 1.91 Vezetők szerint A bevezetésnek vannak bizonyos feltételei, miszerint ezek nélkül nem lehet a távmunkát alkalmazni egy vállalatnál sem. Az interjúk alapján összegyűjtöttem a legfontosabbakat: a. munkakörök meghatározása Amikor a távmunka bevezetésén gondolkodunk, fontos megvizsgálni, hogy melyek azok a munkakörök, amelyek a munkahelytől távol egyáltalán elvégezhetők. Amikor a Michelin Csoportnál ezeket néztem meg, akkor elsősorban a szellemi munkásokra koncentráltam, a gyári dolgozókat természetesen kizártam ebből a lehetőségből. Az informatika osztály elképzelhetőnek tartotta a bevezetést, főként olyan területen, ahol fejlesztési munkák folynak. A vezető teljesen nyitott volt, akár úgy is megvalósíthatónak tartotta, hogy a munkavállaló két hónapot otthon töltsön, amikor ugyanis terveket készít, s utána

tér vissza a munkahelyére. Közben persze valamilyen formában tartaná a kapcsolatot a főnökével. A pénzügyi osztályon is lenne olyan munkakör, amely megfelelne a munkára. A kreditelemzők egy héten keresztül vevőket látogathatnának, vagyis ilyenkor távol lennének a munkahelyüktől, s majd csak a következő héten térnének vissza. A könyvelést viszont jelen állás szerint nem tudják elképzelni, hiszen az sok kommunikációt igényel a többi osztállyal is. Ha mégis távmunkában kellene elvégezni, akkor ahhoz egy nagyobb mérvű átszervezésre van szükség, vagyis a munkaköröket teljesen át kell formálni. Ami számomra meglepő volt, az az, hogy az adminisztrációs munkát sem tudják távmunkában elképzelni, mert akik ezt végzik, ők is papírokat kezelnek. Ilyen esetben további beruházásokra lenne szükség (fénymásoló gép, nyomtató). A legtávmunkabarátabb posztnak a kommunikációszervezeti csoportot látták, például az

Internet/Intranet felelőst. A legnyitottabb menedzser a kontrolling osztály vezetője volt. Itt a munka 50%-a telefonon bonyolódik le, ami most is így történik Budapest és a franciaországi központ, Clermont-Ferrand között. A prezentációk elemzése, elkészítése, a jelentések létrehozása megvalósíthatóak ezen az osztályon. 53 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül b. infrastrukturális és technikai feltételek megteremtése (Internet, laptop, mobiltelefon, Security Box) A technikai feltételekről részletes felvilágosítást kaptam az informatika-biztonsági felelőstől, aki segített nekem is megérteni, hogy hogyan is működik a Michelin Csoport belső rendszere (Hidvégi, 2009). Első kérdésem az volt, hogy hallott-e már a távmunka programról. A kérdésemre azt a választ kaptam, hogy igen, a H1N1 kapcsán, s ekkor ő ezen a részleges

távmunkát értette. Nem volt elzárkózva a témától, amiből arra tudtam következtetni, hogy minden rendben fog menni az interjú során, s fogunk találni valamilyenfajta megoldást a problémánkra. Én úgy gondolom, hogy egy informatikus számára a legfontosabb dolog az adatbiztonság és a megfelelő rendszerek megléte. A vállalat bizalmas adatait biztonságban lehet tartani, ez a dolog informatikai oldalról teljes mértékben megoldható. Ahhoz, hogy valaki otthonról tudjon dolgozni, szükséges egy laptop, egy Internet előfizetés, a Security Box kártya és a különböző jogosultságok. Hogyan is működik a Security Box (továbbiakban: SB)? Akinek van laptopja, vagy bizalmas információkat kezel a vállalatnál, annak kötelező a Security Box használata. Az SB szoftvernek két fontos szerepe van: 1. titkosítani lehet bizalmas adatokat 2. egyértelmű autentikációt biztosít PIN-kódon keresztül (ez egy hitelesítő módszer, amely azonosítja a

kártyahordozót és a laptop felhasználóját) Az SB kártyát le lehet tiltani, de az SB-t kártya nélkül is lehet használni. Azok a vezetők használnak kártya nélküli SB-ot (UAF Security Box), akik szigorúan bizalmas adatokat kezelnek a vállalatnál. A kártyának három alapvető funkciója van: 1. személyes tűzfal biztosítása 2. szoftver („alagutat biztosít” a PC és a hálózat között) 3. „tárcsázó program” (ez hívja a Michelin szervert) Ha a Michelin Csoport a távmunka bevezetése mellett döntene, akkor nagyobb költségberuházást jelentene a laptopok bérlése. A Security Box kártyák létrehozása jelentéktelen kiadásokkal járna. Azok a szoftverek és programok, amikre szüksége lehet egy munkavállalónak, azok már a kártyán telepítve vannak. 54 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Egy irodai dolgozó és egy távmunkás

képzése, tájékoztatási anyaga között nincs semmi különbség, hiszen ugyanúgy részt kell vennie egy Security Box oktatáson és egy vagyonvédelmi oktatáson is. Amikor az elvégzett munka ellenőrzéséről kérdeztem, akkor azt a választ kaptam, hogy a főnök soha nem fogja látni, hogy a munkavállaló dolgozik-e, hiszen nincs olyan rendszer, amely ezt nyomon tudná követni. A vezetőnek egyszerűen csak azt kell szemmel tartania, hogy a munka teljesült-e. Emellett fontos, hogy a határidőket a munkavállaló tartsa be. Megemlítésre került a time management, vagyis az, hogy a vezetőnek tudni kell beosztani a saját és dolgozói idejét. Összességében informatikai oldalról az infrastrukturális feltételek adottak, miszerint szükség van Internet elérhetőségre, egy laptopra, Security Box kártyára és jogosultságokhoz, de egy fontos tényezőt meg kell említenem, ami a megfigyelések során derült ki: ezek a rendszerek nagyon lassan működnek az

irodától távol, s ez azt jelenti, hogy informatikai oldalról ezen a tényen kellene javítani. c. részletes szabályozás kidolgozása (szerződések, munkavédelem) A távmunka bevezetése esetén jogi oldalról is fontos lépéseket kell tenni az ügy érdekében. Ebben az esetben gondolok a szerződések módosítására, a tájékoztató levelek újra kiküldésére, továbbá a munkavédelmi előírások módosítására is. d. számonkérés módjának meghatározása (report, audit) Minden menedzsernek meg kell határoznia a munka ellenőrzésének a módját. Én leginkább a projekt jellegű feladatok esetében tudnám a legjobban elképzelni ezt a fajta foglalkoztatást. Az audit módja történhet e-mailen, telefonon keresztül, valamint rendelkezésre állnak még a Sametime megbeszélések és a videokonferenciák is. e. új vezetői hozzáállás, felkészültség fontossága (tréningek, képzések, kommunikáció) A vezetők szerint is fontos egy újfajta

szemléletmód kialakítása, ami képzéseken és tréningeken keresztül megvalósítható. Egy teljesen új menedzsment szemléletváltásra van szükség, miszerint nem kell oly mértékben ragaszkodni a főnök-beosztott viszonyhoz. 1.92 Jogi megfontolások A törvényi szabályozást a Munka Törvénykönyve tartalmazza (Szociális és Munkaügyi Minisztérium, 2004). Ennek egy külön fejezete szól a speciális esetekről, ennek részeként a távmunkáról. 55 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Bevezetés esetén a következő jogi lépések szükségesek: a. Kollektív Szerződés (KSZ) módosítása Az első pontban említettem a Kollektív Szerződés módosítását. Felvetődött bennem egy olyan kérdés, hogy vajon kell-e módosítani ezt a szerződést. A vállalat jogásza viszont felvilágosított arról, hogy nincs olyan jogszabályi előírás, amely

kötelezővé tenné a kollektív szerződés módosítását. A vállalat ezen szerződése azonban olyan rendelkezést tartalmaz, amelyek nem feltétlenül alkalmazhatók a távmunkásokra. Ezért például célszerű lehet speciális szabályokat megállapítani az alábbi területeken (Távmunka, 2009): • munkaidő-beosztás A KSZ szigorú feltételekhez köti a munkaidő és pihenőidő (pl.: napi munkaközi szünet) beosztását, de a munkaidő-beosztás módosítását is. Távmunka esetén célszerű lenne ennél rugalmasabb munkarend kialakítása. • szociális juttatások Át kellene gondolni, hogy az étkezési támogatásokkal és az üzemi étkeztetéssel kapcsolatban mely szabályok vonatkozzanak a távmunkásokra, s mely feltételekkel lehetne majd ezeket alkalmazni. • kárfelelősség A KSZ kárfelelősségre vonatkozó fejezetét ki kellene egészíteni azzal, hogy a távmunka keretében foglalkoztatott munkavállaló gondatlan károkozása esetére a

munkaszerződés a kártérítés mértékét legfeljebb háromhavi átlagkeresetig határozhatja meg, ellentétben az általános esetben alkalmazható másfél havi plafonnal. • értékmegőrzés A KSZ szerint a munkáltató köteles a napi munkába járáshoz szükséges személyes értéktárgyak megőrzésére értékmegőrzőt biztosítani. Ezért rögzíteni kellene a KSZ-be, hogy a távmunka esetén a munkáltatót ilyen kötelesség nem terheli, de a munkaszerződés a fentiektől eltérő értékmegőrzési szabályokat is megállapíthat. b. Munkaszerződés módosítása A következő pontra áttérve, melyben a munkaszerződés módosítását említettem, kötelezően szerepelnie kell, hogy a munka formája távmunka, s azon belül teljes vagy részleges. Meg kell nevezni a munkavégzés helyét, amit a munkavállaló választ ki, amely lehet egy vagy akár több helyszín is. Szerepelnie kell a kapcsolattartás módjának, amely lehet telefonszám vagy

Internet-elérhetőség. Továbbá meg kell határozni a költségelszámolás módját, vagyis azt, hogy a munkavégzés során felmerülő költségeket 56 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül hogyan, milyen formában fogják elszámolni. (pl a dolgozó havonta bemutatja a telefon számláját, aminek a felét, vagy akár az egészét állja a munkáltató.) Törvény szerint a munkáltató köteles viselni az összes olyan költséget, ami a munkavégzés során szükségesen és indokoltan merül fel. c. Tájékoztató levél újra kiküldése Utolsó pontként említettem a tájékoztató levél újra kiküldését, aminek tartalmaznia kell azt, hogy hogyan fog történni az elvégzett munka ellenőrzése. Elképzelhető az is, hogy a munkáltató a számítógép előre meghatározott mappáit nézi át, ellenőrzi a dokumentációt. Meg kell határozni a tiltott

tevékenységeket is, hiszen a munkáltató megtilthat bizonyos műveleteket a munkavállaló számára. A kártérítési szabályokat a tájékoztató levélben is célszerű megemlíteni, hogy a dolgozó is tisztában legyen a saját felelősségével. A levélbe bekerülhetnek egyéb információk is, ezek közé sorolnám azt is, hogy például a dolgozónak mely Internet szolgáltatóval köteles szerződésben állnia, ami a megbízhatóság miatt kiemelt fontosságú. Célszerű egy külön szabályzatot létrehozni a vállalaton belül, ahol egy helyen érhető el minden információ a távmunkáról. d. Munkaidő A fontos módosításokon túl próbáltam a munkaidő szabályozásáról is egy általános képet kapni. A munkaidőt jelenleg nem a KSZ, hanem annak a Telephely specifikus függelékének a része (hivatalosan Függelék) tartalmazza. Munkaidő: Nyíregyháza 12.sz táblázat Nyíregyháza hétfő-csütörtök 7:30-15:50 péntek 7:30-14:10 Forrás: saját

szerkesztés a Jogi oldal (lásd Mellékletek) információi alapján Budapesten a szellemi tevékenységet végzőknél és a logisztika osztályán a törzsidőperemidő van érvényben, ahol a peremidőt a közvetlen felettes szabhatja meg: Munkaidő: Budapest 13.sz táblázat Törzsidő 9: 00-15: 00 Peremidő érkezés 7: 00-9: 00 távozás 15: 00-17: 00 Forrás: saját szerkesztés a Jogi oldal (lásd Mellékletek) információi alapján 57 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül A távmunka esetén is lehetne így szabályozni a munkaidőt (9: 00-15: 00 törzsidővel), de érdemes lenne Nyíregyházán puhítani a szabályokon. Szervezeti egységenként is el lehetne térni, mert bizonyos osztályokon fontos lenne, hogy az alkalmazottak összedolgozzanak, amihez szükséges az, hogy a munkaidejük egy időre essen. Ezekben a munkakörökben az irodai munkaidőhöz

lehetne kötni a távmunkás munkaidejét. Összességében elmondható tehát, hogy célszerű lenne a KSZ kereteit rugalmasan meghatározni, ami a budapesti telephelyen teljesen jól működik, és utána a munkáltatóra bízni a munkaidő meghatározását. A kötetlen munkaidő nem ajánlott, az inkább az utazó munkaköröknél igazán elterjedt. Ezeket is a tájékoztató levélben kellene közölni a munkavállalóval, hiszen ez sem kétoldalú megállapodás, amit egy munkaszerződésben kellene rögzíteni. 1.93 A jog és a munkavédelem A pihenőidő nem a munkaidő része, de ekkor is történhet üzemi baleset. Ez a kérdéskör nagyon ingoványos, nehezen húzható meg a határ, hogy mikor is vonható a munkáltató felelősségre. Vannak viszont olyan esetek, ahol ez egyértelmű. Ha a munkavállaló az óránkénti tíz perces szünetében kezd kapálni a kertjében, akkor nyilvánvaló, hogy ez nem állhat kapcsolatban a munkavégzéssel, s itt kizárható a

munkáltató felelőssége. Hogyan is lehetne szabályozni a munkaidőn belüli balesetek körülményeit? Ha átnézzük a munkavédelmi törvény erre vonatkozó előírásait, akkor elmondhatjuk, hogy a távmunkavégzés során, vagy azzal összefüggésben a munkavégzés helyén (otthon) történt baleset is munkabalesetnek minősül. Az ilyen baleset következményei megegyeznek a normál munkavégzés során bekövetkezett baleset következményeivel. Ezért nagyon fontos, hogy a munkáltató a munkavégzés helyét és a közvetlen munkakörnyezetet, munkaeszközöket előzetesen validálja munkabiztonsági szempontból, és időről időre rendszeresen ellenőrizze, felülvizsgálja. A munkavállalónak arra is kötelezettséget kell vállalni, hogy a munkáltató által jóváhagyott munkakörülményeken a munkabiztonság szempontjából lényeges változtatásokat nem hajt végre a munkáltató előzetes engedélye nélkül. 58 http://www.doksihu A távmunka

bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül A munkavédelemért és a munkabiztonságért felelős szervezeti egységnek (EP) felül kell vizsgálni a hatályos belső szabályzatokat abból a szempontból, hogy szükséges-e a távmunkára speciális szabályokat felállítani. A távmunkavégzés eltérő munkavédelmi szabályai Az EP szervezet meghatározta azokat a területeket, amelyeknek a tisztázása fontos munkavédelmi szempontból. 1. Képernyős munkakörbe sorolás A távmunkát végző munkavállaló képernyős munkakörbe sorolására ugyanaz a dokumentum vonatkozik, mint az irodában dolgozó munkatársára. Természetesen az ALKALMAZÁSI TERÜLET pontja módosulni fog a Michelin Hungária Kft.-ről a munkavállaló által megadott munkavégzési helyre. Az utasítás és minden egyéb alpontja a dokumentumnak állandó marad, hiszen semmi sem változik, csak a munkavégzés helye. 2. Orvosi

vizsgálatok rendje Hasonlóan a képernyős besoroláshoz az ALKALMAZÁSI TERÜLETET kell módosítania munkavállaló által megadott címre. 3. Munkavédelmi oktatás Az oktatás anyaga megegyezik a telephelyen tartott oktatással, azzal a kivétellel, hogy a képzést nem a telephelyen oktatják le, hanem a dolgozó lakásán a kockázatfelmérés után. 4. Kockázatértékelés A kockázatértékelést közvetlenül a munkaviszony létesítése után az EP munkavédelmi szakirányítója végzi. A helyszínen felmérik a kockázatot, és elkészítik a munkavédelmi kockázatértékelést, vagyis a munkavédelmi szakvéleményt. Továbbá a munkavégzést csak azután lehet elkezdeni, miután az EP engedélyezi. 59 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül 5. BENCHMARKING A szó nem jelent mást, mint összemérést. Összemérjük magunkat másokkal, miközben figyelünk és

tanulunk tőlük (Ternovszky, 2007). A benchmarking a hatékonyság fokozásának egyik legjobb módszere. Jelen esetben azért alkalmaztam ezt a módszert, mert lehetőségem volt egy olyan nagy céghez eljutni, mint az IBM, aki közel 5 éve sikeresen alkalmazza a távmunkát. A benchmarking egy hosszú távú folyamat, ahol nem csak azt vizsgálom, hogy mások mit csinálnak jobban, hanem azt is, hogy azt hogyan csinálják. Előnye továbbá, hogy új célokat és módszereket alakít ki, s lerombolja a „mi vagyunk a legjobbak” tévhitet (Ternovszky, 2007). A dolgozatomban természetesen külső benchmarkingot végeztem, hiszen más vállalattal mértem össze a Michelint. Az IBM nem jelent közvetlen versenytársat, de az összehasonlítás egy hasonló tevékenységre vonatkozott. Nehézséget jelentett számomra az, hogy a vállalat egy teljesen más profilban, service center alapon tevékenykedik, ahol a munka jellege könnyebben teszi lehetővé az otthonról történő

foglalkoztatást. Első feladatom az volt, hogy pontosan meghatározzam a benchmarking tanulmány célját. Ezt követte a prioritást élvező pontok meghatározása (előkészületek, törzsidő, ellenőrzés, munkavédelem, munkakörök, döntés, foglalkoztatás). Miután megkaptam a szükséges információkat, az elemzés fázisa következett. Megpróbáltam azokat a lényeges elemeket kiemelni, amelyekre a Michelin igényt tartott. A dolgozatom folytatásaként ismertetni szeretném a benchmarking eredményeket. 5.1 HR-es szemmel Külső tapasztalatokat a távmunka alkalmazásáról, észrevételekről és az esetleges buktatóiról az IBM HR menedzserétől kaptam, akivel az irodájában sikerült beszélnem. A vállalatnál 2005-re tehető a távmunka bevezetése, amelyet a cég kezdeményezett üzleti szükségszerűségből. Az IBM-nél a munka legfőképpen projekteken keresztül valósul meg, amelyeken keresztül helyet tudnak adni a munkavállalóknak. Ilyen esetben

nem kell például irodát bérelni. 5.11 Célok: ¾ Projekteken keresztül helyet biztosítani a dolgozóknak ¾ Ne legyen szükség újabb beruházásokra 60 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül ¾ Secondary benefit (Másodlagos haszon) Amikor a munkavállalók elégedettségéről, a fluktuáció csökkenéséről, a lojalitás növekedéséről és a költségcsökkenésről érdeklődtem, akkor a személyügyi menedzser tájékoztatott arról, hogy ez nem volt fő cél a bevezetéskor. Mindezek a mutatóknak a javulása jó, ha megvannak, s a mérleg pozitív oldalára billennek, viszont nem ez volt a fő elvárás a bevezetéskor. Gyors reagálást vártak, hogy gyorsan tudjanak helyet adni a munkavállalóknak (space management). Nem akarták az eredményeket számokkal összekötni, ez egy secondary benefit, tehát jó, ha vannak ilyen hozadékai a távmunka

bevezetésének. 5.12 Hogyan is valósult meg? Távmunka megvalósulása 14. sz táblázat I. Előkészületek II. Törzsidő III. Ellenőrzés 100 fős pilot-projekt nincs meghatározva, flexibilis kevésbé mártix orientációban számolnak be IV. Munkavédelem külső cég végzi V. Munkakörök VI. Döntés service center, backoffice közvetlen főnök VII. Foglalkoztatás határozott idejű szerződés Forrás: saját szerkesztés, a Benchmarking eredményei (lásd Mellékletek) alapján I. Előkészületek A bevezetés előtt a cég vezetősége felmérte a helyzetet, megfigyelte a populációt, megvizsgálta az adott pozíciót és az adott személyt, akit el tudott volna képzelni távmunkában. Ezt követte egy 100 fős pilot-projekt, amelyben megfigyelték az alkalmazottakat, a rendszereket, hogyan is működnek a személyes kapcsolatok, van-e valami buktatója, hátránya. A projekt sikeres volt, ezért a távmunkában való foglalkoztatást bevezették. 61

http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül II. Törzsidő Az IBM-nél nem beszélhetünk törzsidőről, hiszen nem határozták meg azt. A távmunkában dolgozók is teljes munkaidőben dolgoznak, mert a vállalat a nagyon flexibilis munkaidőt nem biztosította. Véleményük szerint nem a törzsidő meghatározása a fontos, hanem az a lényeg, hogy a munka időben legyen kész, s a munkavállalók a határidőket tartsák be. III. Ellenőrzés A dolgozók nagy része mátrix orientációban (globálisan) számol be, amit az IBM-nél a távmunka megkezdése előtt is megszokhattak a munkavállalók. A bevezetéssel nem kellett újabb ellenőrzési módszert kialakítani, hiszen már volt egy, ami teljesen jól működött. IV. Munkavédelem A vállalat próbál megfelelni a jogi követelményeknek, hiszen a munkavédelmet is szabályozza a jog. A munkabiztonsági felmérést egy

külső cég végzi, viszont a munkáltatónak joga van évente egyszer megvizsgálni a megfelelő otthoni körülményeket, ugyanakkor a munkavállaló kötelessége pedig az, hogy mindezeket biztosítsa munkaadójának. A dolgozók ugyanazt az oktatást kapják meg, mint egy irodai dolgozó, s esetleg még egy kis tűzoltó spray-t is kapnak a saját biztonságuk érdekében. Munkavédelmi szempontból minden olyan kritériumot megfogalmaznak, amiknek meg kell felelniük. (pl ne lógjanak a kábelek). V. Munkakörök A munka nagy része service center keretében valósul meg. Nagyon sokan dolgozhatnának a munkahelyüktől távol, hiszen a backoffice nagy része otthonról is elvégezhető. VI. Döntés Azt, hogy ki dolgozhat távmunkában, csak a közvetlen főnöke döntheti el. Ez egy többszintű jóváhagyási folyamat, hiszen a közvetlen főnöknek értesítenie kell a felettesét a döntéséről, s ezáltal dolgozhat valaki ilyen foglalkoztatásban. VII. Foglalkoztatás A

távmunkásokkal rögzített idejű munkaszerződést kötnek, s a szerződés lejártakor egy újabb ellenőrzés következik, ami után a munkaadó dönt a további foglalkoztatásról. Ha a munkáltató által támasztott feltételek esetén is vállalja a munkavállaló a foglalkoztatást, 62 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül akkor egy újabb határozott idejű szerződést kötnek. Majd kezdődik az egész folyamat elölről. A távmunka bevezetésekor nem volt cél a költségcsökkenés, de jelentős mértékben csökkentek a kiadások. Ha egy dolgozó bejön dolgozni, akkor számára egy asztal áll a rendelkezésére, ahol elvégezheti a munkáját. Az IBM néhány munkavállalója havonta maximum kétszer jár be dolgozni a munkahelyére, néhányan pedig akár háromszor/négyszer. A bevezetés során nem jelentkezett konfliktus, a munkaadó és a

munkavállaló is meg van elégedve egymással. Egy problémára viszont rávilágítottunk a beszélgetés során Volt olyan dolgozó, akit a cég távmunkában akart foglalkoztatni, viszont ő nem tudott otthon dolgozni, s emiatt vissza is lépett, s folytatta munkáját a vállalat falain belül. Ezek mellett viszont fontos a csoport. A kollégák e-mailen, telefonon és Interneten tartják a kapcsolatot, ezáltal az elidegenedés nem jellemző a cégen belül. Az IBM-nek fontos az üzleti titok védelme, amely hangsúlyos szerepet kap a mindennapokban. Ez sem jelentett gondot számukra, hiszen úgy vélik, hogy fejlett IT-val rendelkeznek, rendszereiket a világ bármely pontján lehet használni. Ezt misem bizonyítja jobban, mint az, hogy az IBM jelen van szinte az összes kontinensen. Összességében elmondhatom, hogy a távmunkában való foglalkoztatás egy működőképes rendszer, melynek nagy jövője van. Az IBM-nek is egyre fontosabb a következő lépcsős

távmunka-program, hiszen a cégnél létszámnövekedés van, s körülbelül 200 fő felvételét tervezik a jövő évben is. A távmunka nem más, mint folyamat-és munkaszervezés, s siker csak akkor érhető el, ha a menedzsment szemléletváltás megtörténik. 5.2 Munkavállaló nézőpontjából A tanulmány készítése során sikerült felvennem a kapcsolatot három olyan IBM-es munkavállalóval, akik a távmunka valamilyen formáját végzik. Három fiatal (22-25 év) dolgozóról van szó. Az egyik OMDT koordinátor, aki megbeszéléseket bonyolít le, és belső felülvizsgálatokat végez a potenciális ügyfeleknek az ajánlatok megtétele előtt. Kapcsolatban áll Közép- és Kelet-Európával, Oroszországgal, FÁK országaival, KözelKelettel és Afrikával. A második dolgozó a hitel osztály operations csapatának a vezetője, a harmadik munkavállaló pedig IT consultant gyakornok. 63 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei

multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Fél-két éve dolgoznak az IBM-nél, ketten részleges távmunkában, az egyikük szerződésében pedig hagyományos munkavégzés áll, de neki is lehetősége van feladatait otthonról elvégezni (pl. betegség esetén) A következő sorokban pedig szeretném ismertetni azokat az előnyöket és hátrányokat, amelyeket ők említettek. 5.21 Előnyök: Távmunka előnyei 15. sz táblázat otthon nagyobb csend van, ellentétben az open office-szal nem szakítják meg állandóan a munkáját az ad-hoc Hatékonyabb feladatok munkavégzés kevesebb a csábítás a társasági életre önállóan megtervezhető a napirend, amit valószínűbb, hogy tartani tud otthonról is megfelelően elvégezhető a munka Rugalmasság utazás Kényelmi szempontok saját munkakörülmények kialakítása (pl. légkondi) nem kell betegszabadság egy kisebb megfázás esetén Bizalmas konferenciahívások, otthonról

egyszerűbben elvégezhetők. Minőségében jobb munka Forrás: saját szerkesztés a Benchmarking eredményei (lásd Mellékletek) alapján 64 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül 5.22 Hátrányok: Távmunka hátrányai 16. sz táblázta • Munkahelyi kapcsolatok gyengülnek • Csapat összetartása is gyengül • Kevésbé hatékony kommunikáció Non-verbális kommunikáció hiánya Nincs lehetőség azonnali visszacsatolásra • Csökken a csapattagok feletti kontroll • Szinergiákat kevésbé lehet kihasználni, mivel nincsenek jelen a különböző képességű és tudású emberek • Kevésbé biztonságos Internet-hozzáférés • Külön beruházások igénye, hogy otthon is irodai körülmények legyenek • Kevés motiváció a munkára • Nincs megerősítés az elvégzett részfeladatra • Kevésbé élvezetes a munka Forrás:

saját szerkesztés a Benchmarking eredményei (lásd Mellékletek) alapján 5.23 Munkaszervezés Ha összességében nézem a három dolgozót, akkor elmondhatom, hogy az általuk elvégzett munka inkább projekt-jellegű és teljesítmény-orientált. Ebben az esetben a munkavállalók önállósága elengedhetetlen, a folyamat minősége, megbízhatósága, s az eredménnyel való megelégedettség a fontos. Ők nem érezték, hogy szemléletváltásra lett volna szükség a távmunka bevezetése miatt. A munkaidejük rugalmas, ami azt jelenti, hogy 9-10 órát is dolgoznak egy nap, amennyiben azt a feladat megkívánja. Érzik a főnökeik bizalmát, amely fontos számukra Feladataikat elektronikusan kapják meg, általában e-mailen, telefonon vagy chat-en, illetve heti egy megbeszélést mindenféleképpen tartanak. A munka ellenőrzésére is kiváló megoldásaik vannak, mint például a részeredmények prezentálása, mellékletek csatolása, vagy a személyes

beszélgetések, amikor bent tartózkodnak. 65 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül 5.24 További észrevételek A válaszadók éreztek némi megkülönböztetést amiatt, hogy nincs napi szintű kapcsolat a munkatársakkal és a vezetőikkel. Nehézségként felmerült még az is, hogy családi és baráti körben nehéz teljes értékű munkaként elfogadtatni a távmunkát. Továbbá fontosnak tartották az otthoni körülmények kialakítását, aminek annyira nem örültek, hiszen ezek saját beruházással is jártak. Megfelelő lakást kellett keresni, Internetet és íróasztalt is be kellett szerezni. Csapatvezetőnek nem javasolnák a távmunkát, bár az operatív teendők lehetővé tennék, viszont a csapat munkájának részese kell, hogy legyen a vezető. Csak így lehet összességében, mint egy egészet kezelni a csapatvezetést, s nem csupán a feladatok

szétválasztható részeként (kommunikáció, egyes feladatok kiadása). Említették még azt a tényt is, hogy a vállalati kultúra kevésbé kézzelfogható, ami azzal magyarázható, hogy a személyes kapcsolatok szinte teljesen háttérbe szorulnak. 66 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül 6. Javaslatok 6.1 Ha egy vállalat a távmunka bevezetése mellett dönt Ha egy cég a távmunka bevezetése mellett dönt, akkor rendkívül körültekintőnek kell lennie (Pintér, 2003), hiszen a bevezetése és alkalmazása alapjaiban változtatja meg a vállalati kultúrát. A távmunkát nem lehet csak „ráhúzni” egy cégre, hiszen minden vállalat más és más, mások az üzleti célok, más a szabályozási környezet, mások a munkafolyamatok, és mások a működési sajátosságok. A bevezetés szakszerű tervezést és előkészítést igényel (Menedzsment

Fórum, 2008), amelybe bele kell vonni több terület szakértőjét. Beszélni kell az informatika, a humán-erőforrás, a jogi és oktatási kérdésekért felelős szakemberekkel. A távmunka bevezetésének négy fontos állomása van, melyek a következők: 1. Felmérés 2. Tervezés 3. Bevezetés 4. Monitoring Mint ahogy a fenti sorokból láthatjuk, a távmunka bevezetése „csak” a harmadik fontos lépés, ami azt jelenti, hogy egy alapos előkészítés szükséges ahhoz, hogy az effajta foglalkoztatás megfelelően működjön (Menedzsment Fórum, 2008). A felmérés szakaszában meg kell néznünk, meg kell vizsgálnunk azokat a munkaköröket, amelyeket el lehet végezni távmunkában. Ebben a szakaszban kell kizárni ugyanis azokat a sajátos munkafeladatokat, amelyek nem alkalmasak a távmunkavégzésre. Ha nem egy konkrét vállalaton gondolkodunk, akkor általánosságban elmondható, hogy azok a feladatok végezhetőek el távmunkában, amelyek nem helyhez

kötöttek, vagyis azok, amelyek informatikai vagy kommunikációs eszközökön végezhetők el. Ebben a szakaszban kell megvizsgálni az infrastruktúrát is. Itt nem csak az informatikai és kommunikációs eszközökre kell gondolni, hanem a szélesebb értelemben vett munkakörnyezetre is. A munkavállalónak ebben az esetben ugyanolyan körülményeket kell kialakítani, mintha az irodában dolgozna, vagyis az irodabútorokra, a dokumentumok tárolására használt eszközökre, a fizikai biztonság eszközeire és a munkavédelmi előírásokra is különös tekintettel kell lenni. Az informatika oldaláról meg kell vizsgálni a 67 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül rendelkezésre álló hálózatokat, szoftver és hardver komponenseket, s hogy ezek mennyiben alkalmasak az új munkaszervezés támogatására. A vállalaton belüli kommunikáció kiemelt szereppel

bírhat, különösen akkor, amikor a munkavállalók egymástól kérdeznek olyan információkat, amelyek fontosak a munkafeladat ellátásához. Ezeket az információcseréket lehetővé kell tenni távmunkavégzés során is, azért, hogy az elvégzett munka minősége és a hatékonysága megmaradjon. Az ad-hoc megbeszélések szerepét és sűrűségét megvizsgálva, fel kell mérni, hogy azokat mennyire tudja majd a vállalat helyettesíteni, vagy valamilyen elektronikus megoldással (pl.: videokonferencia) megoldani A hagyományos oktatási anyag tartalmát meg kell vizsgálni, hogy az mennyire alkalmas az elektronikus formában való átadásra. A jogi környezet felmérése során ki kell egészíteni, vagy át kell alakítani a szerződéseket, valamint a munkakörök, a munkavédelmi előírások, a szabályozások és az eljárások is kiemelt szerepet játszanak. A tervezés szakaszában meg kell határozni a távmunka modellt, amelyet alkalmazni kíván majd az

adott vállalat. A felmérés szakaszát is figyelembe véve, meg kell állapítani, hogy alkalmi, rendszeres vagy állandó távmunka kialakítása lehetséges. A szerződéseket ki kell egészíteni speciális szabályozásokkal, el kell készíteni az igénylési és a jóváhagyási folyamatot, a munkavédelmi előírásokra vonatkozó szabályzást ki kell dolgozni, valamit ki kell alakítani a távmunkások ellenőrzésére vonatkozó iránymutatásokat. Meg kell azt is vizsgálni, hogy az informatikai infrastruktúra igényel-e átalakítást, cserét vagy bővítést. Fontos továbbá a kiváló távoli menedzselhetőség lehetőségének biztosítása, amely igényelhet további eszközöket is. A személyügy feladata, hogy újfajta szemléletet alakítson ki, miszerint egy irodai dolgozó se különböztesse meg a távmunkában dolgozó munkatársát. A HR biztosítson karrierlehetőségeket az otthonról dolgozónak, és tegye lehetővé a céges eseményeken való

részvételt számukra is. Ha túl vagyunk a felmérés és a tervezés szakaszán, akkor beszélhetünk csak a tényleges bevezetésről. Ilyenkor biztosítani kell azt, hogy minden változás, ami be fog következni, zökkenőmentes legyen. Fel kell készülni az esetleges problémák elkerülésére is. Javasolt visszaállítási tervet is készíteni, arra az esetre, ha a bevezetés sikertelen lenne A bevezetés szakasza nem más, mint a szabályzatok érvénybe helyezésének, az infrastrukturális eszközök beszerzésének, az oktatási anyagok elkészítésének a szakasza. 68 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül A menedzsmentnek ki kell alakítania olyan kontrollt, amellyel biztosítható, hogy a munkafolyamatok az üzleti célokkal összhangban haladjanak. Egy olyan mérőrendszert kell kialakítani, amellyel mérni lehet az infrastruktúra rendelkezésre állását

és a munkavállaló által teljesített munka minőségét és hatékonyságát. A következő, egyben utolsó egység a monitoring szakasza. Ebben a szakaszban nem történik más, mint a bevezetés következményeinek nyomon követése. Költségelemzéseket kell elvégezni, melyben kiderülhet, hogy mikorra térülnek meg a befektetett eszközök, mérni lehet az otthon elvégzett munka hatékonyságát. Az én véleményem szerint egy otthonról elvégzett munka hatékonysága kisebb, vagy ugyanakkora hatékonysággal járna, ha csak a fizikai helyváltoztatást veszem alapul, s minden más tényező változatlan maradna. Ebben a szakaszban mérhetjük az elégedettséget, mind a menedzsment, mind pedig a munkavállalók részéről. Érdekes megközelítés lenne ebben az esetben az is, ha nem csak a távmunkásokat kérdeznék meg, hanem az irodai dolgozókat is. Mindezt azért, hiszen egy irodai munkavállalónak is változik a helyzete, ha egy kollégája otthonról

végzi a munkáját. Ebben az esetben elég, ha csak a helyettesíthetőségre gondolok, vagyis a cég telephelyén dolgozó el tud-e menni szabadságra, van-e olyan ember , aki helyettesíteni tudná? Ebben a szakaszban végzett mérések választ adnának arra, hogy jó ötlet volt-e a távmunka bevezetése, vagy sem. Az elvégzett interjúk és benchmarking után én úgy gondolom, hogy kialakult egy kép a vállalat arculatáról. Ennek tudatában szeretnék egy pár javaslatot tenni az ügyben, hogy hogyan is lehetne a távmunkát bevezetni a Michelin Csoportnál. 6.11 Gazdaságosság vizsgálata Úgy gondolom, hogy érdemes lenne a menedzsereknek jobban megvizsgálni a költségeket, vagyis azt, hogy ténylegesen mennyi pénzbefektetéssel járna, s ezeket konkrét számokban ki kellene fejezni. Ha a mérleg pozitív irányba tart, akkor érdemes lenne bevezetni a távmunkát. 6.12 Kerekasztal-beszélgetések A projekt során külön-külön beszélgettem a vezetőkkel, a

jogásszal, a munkavédelmi képviselővel, viszont én úgy gondolom, hogy érdemes lenne nekik is találkozni egymással, és az általuk elmondottak alapján egyeztessenek. Ehhez a beszélgetéshez szükséges első 69 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül körben a jog, az informatika felelőse, egy személyügyi és a többi osztály vezetője, hiszen a távmunka bevezetése alapos előkészítést igényel. 6.13 Képzések, tréningek Mivel egy új koncepcióról beszélünk, amihez egy teljesen más vezetői stílus szükséges, javasolnám a vezetői tréningeket és képzéseket. Szükséges a vezetőket és a munkavállalókat is felkészíteni a távmunkára, hiszen egy teljesen más hozzáállásra van szükség mindkét részről. 6.14 Pilot-projekt A projektet egy olyan osztályon javasolnám, ahol jellegében már most is hasonló módon működik a

munkaszervezés. Egy olyan szervezeti egységben, ahol a munkakör ezt lehetővé teszi, valamint a vezető és a munkavállaló is kellőképpen nyitott rá. A Michelin Csoportnál a kontrolling osztályon elképzelhetőnek tartom a Pilot-projektet, s az itt szerzett tapasztalatok meg fogják mutatni, hogy hogyan is működne a távmunka ebben a multinacionális környezetben. 70 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül 7. Konklúzió Miután a vállalati prezentációt elkészítettem, s bemutattam a HR-osztály két vezetőjének, arra a megállapításra jutottunk, hogy további vizsgálatokra van szükség. Pontosan meg kell vizsgálnom, hogy miért is éri meg a Michelinnek alkalmazni a távmunkát, hiszen csak azért, mert más vállalatoknál jól működik, s vannak előnyei, csak ezért a Michelin Csoport nem fogja a távmunkát bevezetni. Szakdolgozatom

konklúziójaként elmondhatom, hogy a távmunka bevezetése egy teljesen aktuális kérdés lesz majd a multinacionális vállalatoknál. Úgy gondolom egyetértve a kutatás eredményeivel -, hogy az effajta foglalkoztatást indokolt esetben kellene csak alkalmazni. És melyek ezek az általam említett indokolt esetek? Ha a vállalat a válság következtében dolgozókat akar elbocsátani, akkor érdemes elgondolkodnia a távmunka bevezetésén, illetve az új járványos megbetegedések miatt is célszerű lenne az alkalmazásán elgondolkodni. Egy-egy váratlan esemény, megbetegedés meg tudja szakítani a munkavégzés folytonosságát, s ha ezt el akarjuk kerülni, akkor egy újfajta megoldáson kellene elgondolkodni. Úgy tűnik, hogy a Michelin Csoport elgondolkodott a távmunka bevezetésén, hiszen a váratlan események bármikor megszakíthatják a munka folytonosságát. Kutatásom során felmértem az igényeket, s a lehetőségeket, de én úgy gondolom, hogy a

vállalatnál a lehetőségek voltak adottak, de az igény hiányzott. Elképzelhetőnek tartom, hogy a cég csak indokolt esetben adja meg azt a lehetőséget a dolgozóinak, hogy otthonról dolgozhassanak, ezt pedig egyedi elbírálás alapján fogják megtenni. Minden egyéb, általam fontosnak tartott információt a „Mellékletek”-ben helyeztem el. Dolgozatomat a kommunikációs igazgató szavaival zárnám le, aki rávilágított a projektek sikerességének a kulcsára: „Minden projekt sikere az előkészítés fázisában dől el. Ha az előkészítés megfelelő, a projekt sikerre van ítélve.” 71 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Felhasznált irodalom Breiner Ildikó (2008): A távmunka munka-és egészségvédelmi kérdései, http://breiner.hu/portal/indexphp?q=tavmunka munkavedelem Letöltve: 2009. október 27 Durbák Ildikó (2008): Válság ellen

távmunka, http://www.fnhu/allas/20081030/nem kell mindig kirugas/ Letöltve: 2009. november 4 European Trade Union Confederation (ETUC, 2002): Framework agreement on telework, http://www.etucorg/IMG/pdf/Telework2006-01429-ENpdf Letöltve: 2009. október 25 Le Figaro (2009): Le guide Michelin France 2009 fete sa centieme édition, http://www.lefigarofr/assets/pdf/michelin-figaropdf Letöltve: 2009. október 11 Hidvégi Péter (2009): Possible application of telework in case of H1N1 epidemic outbreak, 1-8. oldal (Michelin Hungária Kft bizalmasnak minősített információi) International Hr Consulting, Beck & Partners Hírlevél (2008): Mikor éri meg a távmunka?, 2008. szeptember, II évfolyam, 7szám, 10-11 oldal Menedzsment Fórum (2008 a): Hogyan kezdjünk a távmunka bevezetéséhez? http://www.mforhu/cikkek/Nem szabad kontar modon bevezetni a tavmunkathtml Letöltve: 2009. november 23 Menedzsment Fórum (2008 b): Hogyan szabályozza a jog a távmunkát?

http://www.mforhu/cikkek/Hogyan szabalyozza a jog a tavmunkat html Letöltve: 2009. október 12 Menedzsment Fórum (2008 v): Minden, amit a távmunkáról tudni érdemes, http://www.mforhu/cikkek/Minden amit a tavmunkarol tudni erdemeshtml Letöltve: 2009. szeptember 20 Menedzsment Fórum (2008 d): Távmunkát keresek- buktatók és javaslatok, http://www.mforhu/cikkek/Tavmunkat keresek buktatok es javaslatokhtml Letöltve: 2009. szeptember 22 Metropol (2009): Rugalmasabb munkahelyek Metropol, Budapesti kiadás, 2009. november 19 (csütörtök) Michelin (2004): A Michelin Csoport (www.michelincom), http://www.michelinhu/hu/front/affichjsp?codeRubrique=20080625120309 Letöltve: 2009. október 2 Michelin (2009 a): Five values, http://intrahu.michelincom/ujweb/huhu/michelin/514 valeurs epo100htm 72 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Letöltve: 2009. október 2 (az oldal

külső felhasználóknak nem elérhető Michelin (2009 b): History, http://intrahu.michelincom/ujweb/huhu/michelin/511 histoire epo100 1htm Letöltve: október 2. (az oldal külső felhasználóknak nem elérhető) Michelin (2009 c): Michelin Lifestyle Limited (MLL) http://www.michelincom/corporate/front/templates/affichjsp?codeRubrique=2007091009 3441&codePage=20070910093438 10092007093657 100 100&lang=EN Letöltve. 2009 október 12 Michelin (2009 d): The mission of the group, http://intrahu.michelincom/ujweb/huhu/michelin/513 mission epo100htm Letöltve: 2009. október 2 Michelin, Edouard –Zingraff, René (2002): A Michelin Teljesítmény és Felelősség Chartája, 1-28. oldal Netgral (2008): Távmunka a gyakorlatban, http://tavmunka.negralcom/hu/indexhtml Letöltve: 2009.november 12 Pintér Zsolt (2003): Hogyan csináljunk karriert? Az álláskeresés enciklopédiája, Budapest, Horton Books Kiadó, 23-56. oldal Pozvai Zsolt (2005): Távmunka a gyakorló vállalatvezető

szemüvegével, http://tavmunkatanacs.bmikhu/prezent/konferencia iv/p/pozvai zsolt 20051213ppt#1 Letöltve: 2009. október 14 Radnai Tamás (2008): A távmunka szerepe a pénzügyi válság idején, http://www.bmikhu/ppt2008/Dr Radnai Tamasppt Letöltve: 2009. november 3 Szellemi Erőforrás Bt. (2009): A távmunka típusai http://szellemieroforras.hu/2009/11/a-tavmunka-tipusai/ Letöltve: 2009. szeptember 26 Szociális és Munkaügyi Minisztérium (2004): 2004. évi XXVIII törvény a foglalkoztatással összefüggő egyes törvények módosításáról, http://www.szmmgovhu/mainphp?folderID=10025&articleID=20964&ctag=articlelist&i id=1 Letöltve: 2009. október 26 Szociális és Munkaügyi Minisztérium (2002): Európai távmunka megállapodás, http://www.szmmgovhu/mainphp?folderID=10050 Letöltve: 2009. október 25 Távmunka (2009 a): Megállapodás (minta) a munkaszerződés módosításáról, http://www.tavmunkaorg/download/jogi/tavmunkas szerzodes mintapdf

Letöltve: 2009 szeptember 19. 73 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Távmunka (2009 b), Kosztrub Sándor: Távmunka helyzet Magyarországon, http://tavmunka.repetahu/tavmunka helyzet magyarorszagon Letöltve: 2009. október 13 Távmunkainfó (2007 a): A távmunka árnyoldalai és azok leküzdése http://www.tavmunkainfohu/hatranyokhtm Letöltve: 2009. szeptember 13 Távmunkainfó (2009 c): Európai távmunka helyzetkép, http://www.tavmunkainfohu/tavmunkaEU99htm Letöltve: 2009. október 13 Távmunkainfó (1973): Jack Niles- a távmunka ,,atyja”, http://www.tavmunkainfohu/tavmunka2htm Letöltve: 2009. szeptember 21 Távmunkainfó (2007 b): Mi a távmunka? http://www.tavmunkainfohu/miatavmunkahtm Letöltve: 2009. szeptember 13 Távmunkainfó (1999): Távmunka helyzetkép Közép-és Kelet-Európában, http://www.tavmunkainfohu/tavmunkaKKEhtm Letöltve: 2009. október 13

Távmunkainfó (2007): Tíz meggyőző érv a távmunka mellett, avagy milyen előnyöket élveznek a távdolgozók a hagyományos munkavégzőkkel szemben? http://www.tavmunkainfohu/elonyokhtm Letöltve: 2009. szeptember 13 Ternovszky Ferenc (2007): Nemzetközi menedzsment európai szemmel, Szókratész Kiadó, Budapest, 2007, 278-283. oldal Világgazdaság (2009): A legjobb munkahely felmérés, 2009. november 20 Zóna (2009): Néha a michelin-csillag sem garancia a sikerre, http://zona.hu/article/2090/neha-a-michelincsillag-sem-garancia-a-sikerrehtml Letöltve: 2009. november 20 74 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Mellékletben felhasznált hivatkozások Michelin (2009 a): Five values, http://intrahu.michelincom/ujweb/huhu/michelin/514 valeurs epo100htm Letöltve: 2009. október 2 (az oldal külső felhasználóknak nem elérhető) Távmunka (2009 a): Megállapodás

(minta) a munkaszerződés módosításáról, http://www.tavmunkaorg/download/jogi/tavmunkas szerzodes mintapdf Letöltve: 2009 szeptember 19. Távmunkainfó (2007): Fekete lista, http://www.tavmunkainfohu/feketelistahtm Letöltve: 2009. szeptember 15 75 http://www.doksihu A távmunka bevezetésének lehetőségei multinacionális környezetben – A Michelin Hungária Kft. példáján keresztül Mellékletek 76 http://www.doksihu Mellékletek I. A Távmunka projekt vizsgálata Jogi oldalról A törvényi szabályozást a Munka Törvénykönyve tartalmazza. Ennek egy külön fejezete szól a speciális esetekről, ennek részeként a távmunkáról. Definíció szerint a távmunka: rendszeresen, a munkavállaló által választott, munkahelytől különböző helyen történő munkavégzés, amely információs technológiai eszközök igénybevételével történik, és a munka eredményét elektronikus eszközön továbbítja az alkalmazott. Érdemes elsőként a

management-nek eldöntenie, hogy melyek azok a munkakörök, ahol lehetőség van erre. Ezután egy kerekasztal-beszélgetés során bevonni a következő érintetteket, hogy minél hatékonyabban, az összes fontos nézőpont bevonásával elő lehessen készíteni a programot: személyügy, az érintett vezető, jog és IT. Bevezetés esetén szükséges jogi lépések: 1. kollektív szerződés módosítása 2. munkaszerződés módosítása – egyedi esetek 3. tájékoztató levél küldése, amely a munkakörülmények miatt megváltozott feltételeket tartalmazza Æ minden olyan jellegű dolgot, amelyet nem szükséges és nem célszerű kétoldalú megállapodásban rögzíteni (vagyis a Michelin határozhatja meg) Távmunka esetén munkaszerződés módosítására van szükség a következők szerint: 1. Szerepelnie kell benne kötelezően, hogy a munka formája távmunka, azon belül teljes vagy részleges 2. Meg kell nevezni a munkavégzés helyét – ezt a munkavállaló

választja meg, és lehet 1 vagy akár több helyszín is 3. Kapcsolattartás módja szerepeljen: telefon, Internet, stb 4. A költségelszámolás módja: vagyis hogy a munkavégzés során felmerült költségeket hogyan, milyen formában fogják elszámolni. Pl Havonta bemutatja a telefon számlát, aminek a felét / egészét állja a munkáltató. (A munkáltató köteles viselni az összes olyan költséget, ami a munkavégzés során szükségesen és indokoltan merült fel.) Tájékoztató levél ezeket kell, hogy tartalmazza: http://www.doksihu - hogyan fog történni a munkavégzés ellenőrzése – pl. számítógép előre meghatározott mappáinak átnézése, a dokumentáció ellenőrzése – de csak ezeké! (viszont biz. dolgokat megtilthat a munkáltató, amire nem szabad használni a gépet Æ ezek ellenőrizhetők, lsd köv. pont) - tiltott tevékenységek - a hagyományostól eltérő kártérítési szabályok o (hagyományos: kártérítési

kötelezettség, ha a kár gondatlanság – félhavi átlagkeresetig – vagy szándékosság – teljes kártérítés – által következett be) o távmunka: gondatlanság esetén max. 3 havi átlagkeresetig kötelezhető az alkalmazott. Ezt érdemes így meghatározni, kitolva a plafonig Akkor van erre lehetőség, ha munkavállaló feladatköre autonóm – a munkáltatónak korlátozott feladatkiadási joga van – és a munkavállaló ezt látja el - /belekerülhet még egyéb is, pl. a munkavállalónak mely Internet szolgáltatóval köteles a szerződésben állnia Æ megbízhatóság/ Az utasítási és ellenőrzési jog szükségszerűen lazább Æ nehezebb ellenőrizni, romolhat a munka minősége A távmunka kockázatai, veszélyei: ƒ a tárgyi eszközök kikerülnek a telephelyről – lopás veszély ƒ adattovábbítási kockázat • info védelem: külső és belső cím közötti továbbításnál • Internet megbízhatósága: előfordulhat, hogy

áramkimaradás vagy egyéb okból nem működik az Internet ƒ munkavégzés során történő baleset pl. feldől az alkalmazott a számítógépes széke – érdemes a szerződésbe belefoglalni az alapvető munkabiztonsági követelményeket Æ biztonságos irodaeszközök, stb. Mi számít munkahelyi balesetnek? Pl. nem munkavégzés során történik, ki a felelős? A pihenő idő nem a munkaidő része, de ekkor is történhet üzemi baleset. Ez a kérdéskör nagyon ingoványos, nehezen húzható meg a határ, hogy felelősségre vonhatóe a munkáltató. De vannak esetek, ahol egyértelmű, pl ha a munkavállaló kapálni kezd a kertben, az nyilvánvaló, h nem lehet kapcsolatban a munkavégzéssel – itt kizárható a munkáltató felelőssége. Munkaidő szabályozása jelenleg: http://www.doksihu Ez a nem a Kollektív Keretszerződés (Taurus + Michelin-re vonatkozó szabályok), hanem annak a Telephely specifikus függelékének része (ez a Kollektív Szerződés

= KSZ, hivatalosan Függelék) Nyíregyháza: H-Cs: 7:30 – 15:50 P: 7:30 – 14:10 Budapest: Szellemi tevékenységet végzőknél + logisztikán egy műszakban, törzsidő-peremidő van érvényben: Törzsidő: 9-3 Peremidő: 7-9 érkezés ill. 3-5 távozás – a közvetlen felettes szabhatja meg A távmunka esetén is érdemes hasonlóan szabályozni a munkaidőt (9-3 törzsidővel), de Nyíregyházán érdemes a szabályon puhítani. Szervezeti egységenként is el lehet térni, mert pl. bizonyos osztályokon fontos, hogy az alkalmazottak összedolgozzanak, amihez szükséges, hogy egy időre essen a munkaidejük. Ezekben a munkakörökben a „benti” munkaidőhöz lehet kötni a távmunkás munkaidejét. Vagyis célszerű a KSZ kereteit rugalmasan meghatározni (ami Bp.-en OK), és utána a munkáltatókra bízni a munkaidő meghatározását. De a kötetlen munkaidő nem ajánlott, csak az utazó munkaköröknél szokás (pl. értékesítők) Ezeket a tájékoztató levélben

köteles közölni a Michelin a munkavállalókkal – vagyis ez sem kétoldalú megállapodás. Kártérítés a munkavállaló felé, amennyiben a munkáltató vétkes – szándékos vagy gondatlan kár – nem tud a munkáltató a munkavégzéshez elengedhetetlenül szükséges eszközt biztosítani: Pl. kár lehet egy új telefon vételének a költsége – ekkor a munkáltató teljes egészében kártérítésre (költségtérítésre) kötelezhető. Nyilvánvaló, hogy vis maior esetén – pl. beleüt a villám az Internetes modembe – már nem áll fenn a vétkesség, vagyis nem kötelezhető kártérítésre sem. Egyéb: Célszerű egy külön szabályzatot létrehozni a távmunkára vonatkozóan, és nem mindent közvetlenül a KSZ-ben meghatározni, mert így minden információ egy helyen elérhető ezzel kapcsolatban. http://www.doksihu II. Michelin öt értéke A Csoport hivatása és küldetése azonos (Michelin, 2009): „Hosszútávon szolgáljuk a mobilitás

fejlődését.” (Edouard Michelin, 2002) A mobilitás az embereknek és a tárgyaknak azon képessége, hogy helyüket meg tudják változtatni, s egyik helyről a másikra szállíthatók legyenek. Képesnek kell lenni egy árut 24 órán belül leszállítani az ügyfélnek, vagy az utolsó másodpercekben módosítani a vakáció útvonalát, de mindezt a költségek folyamatos csökkenése mellett. A Michelin célja, hogy kielégítse az embereknek azt az alapvető igényét, hogy találkozzanak, eszmecserét folytassanak és felfedezzék a világot. A biztonság és a környezetvédelem kiemelt szerepet kap a vállalatnál. A közúti biztonság földrajzi területenként változó, és nem éri el a társadalmunk által támasztott elvárásokat. Más tényezők is szerepet kapnak a Csoportnál, mint a közlekedés folyamatosságának javítása, a különböző szállítási módok, a hulladékmegsemmisítés, az energiaforrások vagy a nagy városközpontok kiszolgálása.

Ezek olyan törekvések, amelyek tartós megoldást tesznek lehetővé. Az effajta „felelősségvállalás” úgy valósulhat meg, hogy alkalmazzák az öt alapértéket (Michelin-Zingroff, 2002): a. A vevők tiszteletben tartása „A vevő az igazi Főnökünk, mert ő szabadon választ.” (Francois Michelin, 1969) A vállalat tartós fennmaradása és gyarapodása hosszú távon az ügyfelek elégedettségétől függ. Elsősorban a termékek és szolgáltatások teljesítménye révén kívánja az ügyfeleit szolgálni. Mindig meg kell hallgatni az ügyfeleket anélkül, hogy előre ítélkeznénk, hiszen nekik kell megmondani, hogy a kínálat megfelel-e az igényeiknek. A partnerekkel őszinte és stabil kapcsolatot kell fenntartani, amely a kölcsönös bizalomra, a szakmai kiválóságra és a tényleges kommunikációs szándékra épül. b. Az emberek tiszteletben tartása „Minden ember páratlan és pótolhatatlan.” (Francois Michelin, 1998) http://www.doksihu A

Csoport szándéka a pozitív kapcsolatok kialakítása valamennyi partnerével, amit az őszinteség és a kölcsönös tisztelet jegyében tesz, hogy mindenki számára egy gyümölcsöző párbeszéd jöjjön létre. Tiszteletben tartja a munkatársakat, az ipari és kereskedelmi partnereket, a hatóságokat, a nem kormányszerveket, a médiát, illetve azokat a közösségeket, amelyek világszerte fogadják a Michelint a telephelyeiken. Nagy hangsúlyt fektetnek három irányelvre: • Stabil, nyitott és sokrétű vállalati kultúra fenntartása, mely a társadalmi kohézió és a motiváció forrása • Egyes személyek egyéni fejlődésének és kibontakozásának támogatása a vállalaton belül • Azon országok törvényeinek és kultúrájának a tiszteletben tartása, ahol a Csoport tevékenykedik c. A részvényesek tiszteletben tartása „A részvényes által vállalt kockázatok nélkül nem létezik vállalat.” (Edouard Michelin, 2002) Egy megfelelő

nyereségszint elérése elengedhetetlenül fontos egy vállalat tartós fennmaradásához. Ez teszi lehetővé a munkatársak juttatásainak az emelését, a beruházási igények kielégítését, illetve a részvényesek vagyonának gazdagítását. A Michelin és részvényesei között, valamint a vállalat vezetői között partneri viszony áll fenn. A részvényesek kiemelt szerepet kapnak a vállalat életében, hiszen nélkülük a cég nem jött volna létre. Részt vesznek a vállalat fejlődésében, támogatást nyújtanak a nehézségek leküzdéséhez, rész vállalnak a kockázatokból, s ha elégedetlenek, akkor eladhatják részvényeiket. Ezért is fontos, a cég bevonja őket a vállalat életébe, s arra kell törekedjen, hogy hosszabb távon is megfeleljen nekik. A Michelinnél sor kerül rendszeres találkozókra a részvényesekkel, melynek az a célja, hogy egy információcsere jöjjön létre a Csoport helyzetéről és perspektíváiról. d. A környezet

tiszteletben tartása „A Michelinnek kötelessége támogatni azt, ami immáron elválaszthatatlan: a mobilitást és a környezet tiszteletben tartását.” (Edouard Michelin, 2001) A Csoport termékei és szolgáltatásai hozzájárulnak a környezet megóvásához. A felellőségük abban rejlik, hogy olyan termékeket és szolgáltatásokat szállítsanak, amelyek egyre jobban óvják a környezetet. Abban a ciklusban tudnak a legjobban hozzájárulni ehhez, http://www.doksihu amikor a gumiabroncs a járművön fut. Ha csökken a gumiabroncs gördülési ellenállása, akkor ezáltal a járművek által fogyasztott energia is csökken, ami hozzájárul a szennyezőanyagkibocsátás korlátozásához. e. A tények tiszteletben tartása „Amikor a tény ellentmond az elméletnek, fogadjuk el a tényt.” (Edouard Michelin, 1924) Az ötödik érték azt jelenti, hogy túl kell lépni a benyomásainkon és az előítéleteinken, s meg kell őrizni az objektivitásunkat és az

őszinteség iránti igényünket. El kell ismerni, hogy egy probléma létezik, s el kell fogadni a realitását, még akkor is, ha a megoldás nem tűnik kézenfekvőnek. A fenti sorokban leírt elvek, olyan értékek és célkitűzések a Michelin számára, amit állandóan figyelemmel kell kísérni, és időről-időre újra meg kell fogalmazni. http://www.doksihu III. Megtévesztő munka-ajánlatok az Interneten A szélhámosok a nagy keresletre való tekintettel ajánlatok százaival lepik el a piacot (Távmunkainfó, 2007). Legismertebbek az adatrögzítés, a borítékragasztás, email-terjesztés vagy az ügynöki munka. Az ajánlatuk általában úgy kezdődik, hogy egy bizonyos összegű előleget vagy regisztrációs díjat kérnek, amit ha egy érdeklődő befizet, azzal a szélhámos már el is érte a célját. Természetesen a pénzt sem látja többet a befizető, de az ígért munkát is hiába várja. Amíg meg nem ismertük a céget közelebbről, addig

kételkedjünk, hogy ez nem egy átverés-e. Soha ne fizessünk előleget, hiszen az állás-és munkakeresés a munkaerőpiacon a munkavállalók számára mindig ingyenes. A következő néhány pontban szeretnék egy pár konkrét példát említeni ezekről a megtévesztő távmunka-ajánlatokról: ¬ Ad typist, home typist hirdetések Óvakodni kell az ilyen és hasonló oldalaktól: www.worlwidehometypistcom www.ahometypistcom www.starbizglobalcom www.homeexecutivescom Ezek az oldalak 3500-5000 dolláros havi jövedelmet ígérnek, viszont a regisztráláshoz 20-100 dollár díjat kérnek el. A regisztrációs díj néven elhíresült befizetést természetesen dolgozni vágyó soha nem fogja visszakapni, s az elvégzendő munkáját is hiába várja. ¬ International Homeworkers’ Alliance Adatbázishoz ígér hozzáférést ugyancsak 20-100 dolláros befizetés esetén. http://www.doksihu ¬ Trdsystems.com A cég elektronikai egységek összeszerelését kínálja, melynek

darabjáért 7,5 dollár fizetést ígér. Ha a hirdetésben megadott telefonszámot felhívjuk, akkor percenként 250-300 Ft+ áfát kell fizetnünk, és persze az infócsomagjukat 1500 Ft-ért adják, ami nem más, mint a saját weboldaluk fénymásolata. Ezen felül 300 dolláros tagsági díjat kérnek biztosítékként Ez a munka természetesen nem is létezik. ¬ Get paid to Surf the Web ¬ HomeWorkers.com ¬ HomeEmployed.com ¬ MakingMoneyFromHome.net ¬ AAAOpportunity.com http://www.doksihu IV. Benchmarking eredményei Csapó Balázs HR manager IBM 1. Miért vezették be a távmunkát? Mióta létezik Önöknél? 2005-re tehető a kezdet, s üzleti szükségszerűség miatt kezdtünk el vele foglalkozni. 2. Ki kezdeményezte a programot? (vezető, munkavállalók) IBM (tehát a cég) 3. Mi volt a céljuk a bevezetéssel? Nálunk a munka legfőképpen projekteken keresztül valósul meg, s ezáltal projekteken keresztül akartunk helyet adni a munkavállalóknak, hogy pl.

ne kelljen irodát bérelni 4. Megvalósult az, amire számítottak? a. Munkavállalók elégedettsége b. Fluktuáció csökkenése (számokban) c. Lojalitás növekedése d. Költségcsökkentés – mennyiben 5. 6. 7. 8. 9. Az említett pontokat nem céloztuk meg, ezek természetes hozadékai voltak (space management). Gyors reagálást vártunk, hogy gyorsan adjunk helyet a munkavállalóknak. Nem akartuk az eredményeket számokkal összekötni, ez egy secondary benefit, tehát jó, ha vannak ilyen hozadékai. Milyen volt a fogadtatása a programnak? a. Új / régi munkavállalók b. Fiatal/idősebb c. Egyéb Elég jó. Legfőképpen az idősebbeket küldtük el, másképp sok időt vett volna igénybe Egy távmunkásnak sok önállóságra van szüksége, valamint maga a távmunka menedzsment szemléletváltást is igényel. Milyen előkészületek előzték meg? Felmértük a helyzetet (populáció)Æpozíció-személyÆ100 főn pilot test (rendszerek, kapcsolatok) Milyen

lépéseken keresztül vezették be? Próbáltunk megfelelni a jogi követelményeknek (munkavédelem, amit nálunk egy külső cég végez, szerződések, távmunka szabályzat) Milyen munkabiztonsági kérdések merültek fel, és ezeket hogyan oldották meg? a. Munkavédelmi követelményeket külön írásba foglalták a távmunkára vonatkozóan? Egyszerűen!! A munkáltató kötelessége, hogy évente egyszer megvizsgálja a követelményeknek megfelelő körülményeket, munkavállaló feladata pedig az, hogy mindezeket biztosítsa a munkaadójának. Van törzsidő? Mennyi? Mikor? Hogyan határozták meg? Nincs, nem határoztunk meg törzsidőt, a munkavállalók teljes munkaidőben dolgoznak. A nagyon flexibilis munkaidőt a vállalat nem biztosította Fontos, hogy a munka időben legyen kész, valamint a feladatok határidejét tartsák be. http://www.doksihu 10. Értek el költségcsökkenést az iroda kiadásával (ahol korábban dolgoztak)? Ha igen, milyen arányban,

mekkora mértékben? Nem volt cél a költségcsökkentés. A cél az volt, hogy ne kelljen újabb befektetéseket létrehozni. Költségcsökkentést elértünk, jelentős mértékben 11. Hoz a részleges távmunka valódi költségcsökkenés? a. Pl bérlet díja b. Iroda bérlése heti 2 napra (5 helyett) Mint ahogyan említettem van költségcsökkenés. Ha dolgozó bejön dolgozni, akkor számára áll egy asztal rendelkezésére, ahol elvégezheti a munkáját. ( havonta 1-2x; hetente 3 vagy 4 nap átlag) 12. Mely munkakörökben alkalmazzák? a. Volt-e konfliktus amiatt, hogy azonos munkakörben dolgozók között eltérő elvárások voltak? (van, aki távmunkában, van, aki ugyanúgy, hagyományosan látja el a feladatát) Nincs semmiféle konfliktus, hiszen vagy mindkét dolgozó elmegy akkor távmunkába dolgozni, vagy egyik sem. A munka nagy része: service center= backoffice: nagy része otthonról is elvégezhető. Nagyon sokan dolgozhatnának otthonról. Ugyanakkor

számunkra fontos a csoport,valamint az üzleti titok védelme is nagy szerepet kap. Fejlett IT-vel rendelkezünk, a rendszereinket a világ bármely pontján lehet használni. (Mi support-oljuk pl. Dél-Amerikát és Észak-Amerikát) A távmunka sikere főként a folyamat-és munkaszervezésen múlik, hiszen egy headset és egy PC beszerzése ma már napi szintű feladat. 13. Érte Önöket 1-1 speciális probléma menet közben? (Mik voltak ezek és hogyan oldották meg?) Nem volt semmi probléma. Esetleg annyi, hogy volt olyan munkavállaló, aki nem tudott otthon dolgozni, s emiatt lépett vissza a távmunkában való foglalkoztatásától 14. Milyen jogi és/vagy informatikai problémák léptek fel? Semmilyen. Az IT-háttér megvan, a jogi résznél pedig próbálunk teljes mértékben megfelelni a Munka Törvénykönyvében megfogalmazottaknak. 15. A vállalati kultúra mennyiben változott, pl a kevesebb személyes kapcsolat miatt? Milyen ellenlépéseket tettek, ha

szükséges volt? Nem változott, hiszen a dolgozók nagy része mátrix orientációban (globálisan)reportolnak, ami az IBM-nél megszokott. A kollégák email-en, telefonon, s Interneten tartják a kapcsolatot. Az elidegenedés nem jellemző, hiszen a dolgozók havonta legalább 1x, de a többség hetente 3, 4-szer bejár dolgozni. A munkavállaló saját életében jelentett előnyt, hogy otthon tudott dolgozni, jobban tudta szervezni a napjait, s összeegyeztetni a munkáját a magánéletével. További információk: ¾ Üzleti egység= toronyÆők döntik el, hogy ki dolgozhat távmunkában, majd egyre feljebb haladva a ranglétrán (ez egy többszintű jóváhagyási folyamat) ¾ Akár egy menedzser is dolgozhat távmunkában, de inkább nemzetközi esetben, eseti jelleggel ¾ A munkavállalók ugyanazt az oktatást megkapják, mint egy irodai dolgozó, megnézzük, hogy a lakása megfelel-e a követelményeknek, egy kis tűzoltó spray-t is kapnak pl. http://www.doksihu ¾

Munkavédelmi szempontból megfogalmazzuk azokat a kritériumokat, amiknek meg kell felelni: ne lógjanak a kábelek, ne vasaljon, miközben a laptopja mellett dolgozik ¾ A távmunkásokkal rögzített idejű munkaszerződést kötünk, a szerződés lejártakor egy újabb ellenőrzés következik, s ezután dönt a munkaadó a további foglalkoztatásról. Ha a munkaadó által támasztott feltételek esetén is vállalja a munkavállaló a további foglalkoztatást, akkor egy újabb határozott idejű szerződést kötnek. ¾ A munkaadónak joga van bármikor kimenni ellenőrizni, s a munkavállalónak kötelessége ezt az alkalmat biztosítani. ¾ A távmunkában való foglalkoztatás egy működőképes rendszer, nagy jövője van. ¾ Számunka is egyre fontosabb a következő lépcsős távmunka program. Az IBM-nél létszámnövekedés van, s kb 200 fő felvételét tervezzük a következő évben is. ¾ A bizalom a dolgozóinkban nagyon fontos tényező. http://www.doksihu

V. Kérdések dolgozók részére 1. Jelenlegi munkája során végez-e „távmunkát”? (Otthon is dolgozik-e, ha nem tudta befejezni a munkahelyén a feladatait?) a) Nem b) Igen, alkalomszerűen, ritkábban, mint heti egy nap c) Igen, rendszeresen, legalább hetente egyszer d) Igen, rendszeresen, teljes munkámat távmunkában látom el 2. El tudja-e képzelni, hogy jelenlegi munkáját távmunkában végezze? a) Nem b) Igen, egy része távmunkában elvégezhető c) Igen, akár teljes egészében is elvégezhető távmunkában 3. El tudja-e képzelni, hogy egy éven belül távmunkásként fog dolgozni? a) Nem b) Talán c) Igen, részben, a jelenlegi munkámban d) Igen, részben, a jelenlegi munkámtól eltérő területen e) Igen, teljes egészében a jelenlegi munkámban f) Igen, teljes egészében a jelenlegi munkámtól eltérő területen 4. Karikázza be az Ön szerint súlyos problémákat! A kiválasztott pontokat állítsa fontossági sorrendbe! a) A vezetők ragaszkodnak

a személyes jelenléthez b) Otthon nincs megfelelő helyszín a munkavégzésre c) A munkaadók (üzletileg) nem érdekeltek a távmunka bevezetésében d) Az adatvédelmi, baleseti felelősség kérdései megoldatlanok e) Felettesei nincsenek felkészülve a távmunka-adásra, hiányosak az ilyen jellegű ismereteik f) A munkavállalók többsége ellenzi, nem kívánnak távmunkásként dolgozni g) A távmunka veszélyezteti az adatok biztonságát h) A rendszeres, személyes kapcsolattartás távmunka esetében nehezen megoldható i) Otthon végzett munka esetén csökken annak minősége és mennyisége j) Igen, éspedig: 5. Véleményem szerint a távmunkában dolgozók végzettség szerint többségében (több válasz is lehetséges): a) Felsőfokú végzettségűek b) Középfokú végzettségűek c) Alacsonyabb végzettségűek d) Nem tehető különbség végzettség szerint 6. Véleményem szerint a távmunkások főként (több

válasz is lehetséges): a) 30 év alatti korosztály b) 30-40 éves korosztály c) 40-50 éves korosztály d) 50 év fölötti korosztály http://www.doksihu e) nem tehető különbség korosztály szerint 7. Karikázza be az igaz állításokat! a) A távmunka a munkahelytől távol végzett elektronikus munka b) A távmunka kizárólag otthon végzett elektronikus munka c) A távmunkát heti 40 vagy több órában kell végezni d) A távmunka előnyei a rugalmasabb időfelhasználás, hatékonyabb munkavégzés, utazási idő csökkenése e) A távmunka hátránya a társadalmi elszigetelődés. f) A távmunkát munkaadó nélkül is lehet végezni. 8. Ön szerint előnyökkel járna a távmunka bevezetése a Michelinnél? Ha igen, sorolja fel a legfontosabbakat! a) Nem b) Igen, éspedig:

c) Nem tudom 9. Hallott-e már más cégeknél a távmunkáról? Ha igen, mely cégeket tudná megemlíteni? Ismeri-e a tapasztalataikat? Milyenek ? 10. Melyik kifejezést érzi helyénvalónak, ha a távmunkáról van szó? a) A távmunka lehetőség a munkavállalónak. b) A távmunka lehetőség a munkáltatónak. c) A távmunka kötelezettség a munkavállalónak. d) A távmunka kötelezettség a munkáltatónak. 11. Ön szerint lehetséges-e egy egészséges szintű bizalom kialakítása a munkavállaló és a munkaadó között (távmunka esetén)? a) Igen, teljes mértékben b) Igen, részben c) Nem d) Nem tudom 12. Ön hatékonyabban tudna dolgozni az otthonában berendezett irodájában? a) Igen, teljesen

b) Igen, részben c) Nem d) Nem tudom 13. Ön szerint pénzt tudna megtakarítani, ha otthon végezné a munkáját? a) Igen, éspedig: http://www.doksihu b) Nem, mert: 14. Össze tudná egyeztetni a munkáját és magánéletét a távmunkája során? a) Igen b) Nehézkesen c) Nem d) Nem tudom 15. Részt venne-e távmunkában? a) Igen, feltétel nélkül b) Igen, átgondolnám c) Nem http://www.doksihu VI. Kérdőív értékelése (kivonat) TÁBLÁZATOK 1. kérdés: a 15 Jelenlegi munkája során végez-e távmunkát? Összesítés (n=39 fő) b 20 nem igen, ritkábban, mint heti egy nap c 4 igen,rendszeresen, legalább hetente egyszer d 0 igen, rendszeresen, teljes munkámat távmunkában látom el 38,46% 51,28%

10,26% 0,00% 2. kérdés a 8 El tudja-e képzelni, hogy jelenlegi munkáját távmunkában végezze? 100,00% b 27 c 4 nem igen, egy része távmunkában elvégezhető igen, akár teljes egészében is elvégezhető távmunkában 20,51% 69,23% 10,26% 100,00% Véleményem szerint a távmunkások főként (több válasz is lehetséges): 6. kérdés: a b c d 6 12 6 1 30 év alatti korosztály 30-40 éves korosztály 40-50 éves korosztály 50 év fölötti korosztály 15,38% 30,77% 15,38% 2,56% e 23 nem tehető különbség korosztály szerint 58,97% http://www.doksihu a 29 b 4 c 1 Karikázza be az igaz állításokat! 7. kérdés: d 34 e 28 f 1 Ön szerint előnyökkel járna a távmunka bevezetése a Michelinnél? Ha igen, sorolja fel a legfontosabba kat! 8. kérdés: a távmunka a munkahelytől távol végzett elektronikus munka a távmunka kizárólag otthon végzett elektronikus munka a távmunkát heti 40 vagy több órában kell végezni a

távmunka előnyei a rugalmasabb időfelhasználás, hatékonyabb munkavégzés, utazási idő csökkenése, a távmunka hátránya a társadalmi elszigetelődés a távmunkát munkaadó nélkül is lehet végezni a b 7 18 c 14 nem igen, éspedig 74,36% 10,26% 2,56% 87,18% 71,79% 2,56% 17,95% 46,15% 35,90% nem tudom 100,00% http://www.doksihu 7 db nem válasz 13 db nem tudom válasz 17 db igen válasz utazási idő csökkentése (kevesebb utazási költség hozzájárulás) rugalmasabb időbeosztás nyugodtabb munkakörülmények költségcsökkentés( közüzemi, irodai költségek csökkennek, irodai, informatikai költségek csökkennek, rezsi, infrastruktúrában) versenyelőny a munkaerőpiacon csökkentheti a fluktuációt Sok kismama (GYES) saját munkakörében,A kisgyermekes anyukák részmunkaidőben tudnának dolgozni. Rugalmasabbá válnának a munkavállalók Utazási idő csökkenése, gyermekes anyukáknak az óvoda/iskola időben ez nagyon hatékony

megoldás. ) a hosszú iskola/óvodamentes nyári szünidőben nehéz megoldani a gyermekfelügyeletet).Ovis gyerekeknél jó, ha hozni-vinni tudjuk a gyereket Hatékonyabbá tenné a munkavégzést, mivel nem az a lényeg, hogy valaki bent töltsön 8 órát naponta a munkahelyén, hanem elvégezze az adott feladatot. Tudásától, képességétől függően 6-10 óra alatt. kevesebb táppénz Rugalmasabb, hatékonyabb időkihasználás helyettesítések egyszerűbb kezelése Néhány területen hatékonyságnövelés érhető el, a család-munka könnyebb összeegyeztetése üzemi étkezdetámogatás megtakarítása Konkrét értelemben: Nincs szükség a munkavállaló "munkahelyének" fenntartására: hely bútorzat, energia költség /villany, víz, fűtés/. Parkolóra sincs szükség, illetve menzahelyre sem, sem a menzai étkeztetés támogatására. Vezetékes telefon előfizetésre sem Átvitt értelemben: növelné a dolgozók céges elkötelezettségét,

hűségét. Valamint növelné a munkavállalók elégedettségét. Melyik kifejezést érzi helyénvalónak, ha távmunkáról van szó? 9. kérdés: a 32 b 20 c 6 d 3 a távmunka lehetőség a munkavállalónak a távmunka lehetőség a munkáltatónak a távmunka kötelezettség a munkavállalónak a távmunka kötelezettség a munkáltatónak 82,05% 51,28% 15,38% 7,69% http://www.doksihu Ön szerint lehetséges egy egészséges szintű bizalom kialakítása a munkavállaló és munkaadó között? 10. kérdés: a b c 27 9 1 igen, teljes mértékben igen, részben nem 69,23% 23,08% 2,56% d 2 nem tudom 5,13% 100,00% Ön hatékonyabban tudna dolgozni az otthonában berendezett irodájában? 11. kérdés: a b c 6 14 7 igen, teljesen igen, részben nem 15,38% 35,90% 17,95% d 12 nem tudom 30,77% 100,00% Ön szerint pénzt tudna megtakarítani, ha otthon végezné a munkáját? 12. kérdés: Össze tudná egyeztetni a munkáját és magánéletét a

távmunkája során? 13. kérdés: a b 24 12 igen nem 63,16% 31,58% c 2 is-is 5,26% a b c 24 6 1 igen nehézkesen nem 61,54% 15,38% 2,56% d 8 nem tudom 20,51% 100,00% http://www.doksihu Rést venne-e távmunkában? 14. kérdés: a b 4 31 igen, feltétel nélkül igen, átgondolnám 10,26% 79,49% c 4 nem 10,26% 100,00% DIAGRAMMOK 10. Ön szerint lehetséges egy egészséges szintű bizalom kialakítása a m unkavállaló és a m unkaadó között? igen, teljes mértékben igen, részben 5,13% 23,08% 2,56% nem nem tudom 69,23% 11. Ön hatékonyabban tudna dolgozni az otthonában berendezett irodájában? 30,77% 15,38% igen, teljesen igen, részben nem nem tudom 17,95% 35,90% http://www.doksihu 4. Melyek a súlyos problémák? zavartalan" munkavégzés veszélye, más jellegű együttműködés, s kontroll kialakítása otthon végzett munka esetén csökken annak minősége és mennyisége 5,13% 7,69% a rendszeres, személyes

kapcsolattartás nehezen megoldható 66,67% 58,97% a távmunka veszélyezteti az adatok biztonságát a munkavállalók többsége ellenzi, nem kívánnak távmunkásként dolgozni felettesei nincsenek felkészülve a távmunka-adásra, hiányosak az ilyen jellegű ismereteik 17,95% 30,77% az adatvédelmi, baleseti felelősség kérdései megoldatlanok a munkaadók (üzletileg) nem érdekeltek a távmunka bevezetésében otthon nincs megfelelő helyszín a munkavégzésre a vezetők ragaszkodnak a személyes jelenléthez 56,41% 23,08% 30,77% 25,64% 0,00% 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 % % % % % % % 6. A távmunkások kor szerinti megoszlása 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% 30 év alatti 30-40 éves 40-50 éves 50 év fölötti nem tehető korosztály korosztály korosztály korosztály különbség korosztály szerint 8. Ön szerint előnyökkel járna a távmunka bevezetése a Michelinnél? 17,95% 35,90% nem igen, éspedig nem tudom 46,15%

http://www.doksihu VII. Kérdések vezetők részére 1. 2. 3. 4. 5. 6. Hallott-e már a távmunka programról? Milyen előnyeit ismeri a távmunkának? Melyek lehetnek a távmunka korlátai? Milyen feltételekkel lehetne bevezetni a távmunkát? Ön szerint mikor vezethető be a távmunka a Michelinnél? Ön szerint a távmunka bevezetése számokban mérhető produktivitást fog hozni a Michelin számára? 7. Az Ön alá tartozó területeken, mely munkakörökben lehetne érvényesíteni a távmunkát? 8. Egyetért-e azzal a kijelentésemmel, hogy a távmunka munkakör-függő és/vagy munkavállaló függő? 9. Hány napról lehetne szó hetente? 10. A munkavégzés ellenőrzéséről mi a véleménye? Van-e rá javaslata? 11. Adatbiztonság megoldható-e Ön szerint? 12. Hogyan lehet kiépíteni egy egészséges szintű bizalmat a munkaadó és a munkavállaló között? 13. Részt venne-e, és támogatná-e a távmunka bevezetését a Michelinnél?