Gazdasági Ismeretek | Tanulmányok, esszék » Küzdelem a tehetséges munkaerő megszerzéséért és megtartásáért

Küzdelem a tehetséges munkaerő megszerzéséért és megtartásáért 168, 0 kelly Global workforce index ™ people 00 30 ie s 2012 l i r p se: a a e l re c o u nt r A modern munkaerő Küzdelem a tehetséges munkaerő megszerzéséért és megtartásáért Potenciális munkaadók értékelése 58% Munkáltatói márka ismertsége 52% Földrajzi elhelyezkedés 39% Rugalmas munkafeltételek Potenciális munkaadó jellemzői Munkahelyi bizonytalanság 37 % gondol a kilépésre. Az X generációban a legerősebb az igény a váltásra, 43%-uk tervezi a felmondást. Munkahelyváltás 23% Vállalati kultúra 22% Erős piaci pozíció 16% Pénzügy eredmények A személyes fejlődés/előrelépés jelentősége Miben látják a munkavállalók munkájuk jelentőségét? 66 % gondolja úgy, hogy 1 éven belül munkahelyet vált. Munkáltató általi elismerés Kiemelkedő teljesítmény/fejlődési lehetőség szakterületén - 74% 41% Y generáció

Kapcsolatok kialakítása a munkatársakkal - 41 % Összhangban áll személyes értékrendjével - 41% 34% X generáció 25% „Baby boomer” generáció A személyes elégedettség és a munkamagánélet egyensúlyának jelentősége 44 % érzi úgy, hogy munkaadója értékeli munkáját. Magáénak érzi a vállalati stratégiáját - 31% Hozzájárulás a közösség/társadalom fejlődéséhez, környezetünk védelméhez - 28% 34% Y generáció 40% X generáció 49% „Baby boomer” generáció A jövedelem és juttatások jelentősége 20% Y generáció 19% X generáció 18% „Baby boomer” generáció ta rta lo m 1. rész 2. rész 22 A munkavállalók közérzete 4 Bevezetés 12 Bevezetés 23 Miért maradnak a munkavállalók? 5 Vonzó munkáltatói tulajdonságok 13 A munka értelme (régiók szerint) 24 Érdekes és kihívást jelentő munka 6 Munkáltatók értékelése 14 A munka értelme (generációk szerint) 25 Fejlődési

lehetőségek 7 A munkahelyválasztás fő szempontjai 15 Munkahelyi elégedettség 26 A teljesítmény elismerése (régiók szerint) 16 A munkáltató általi elismerés A munkahelyválasztás fő szempontjai 17 Munkahelyi nyugtalanság 8 (generációk szerint) 9 Kik befolyásolják a munkahelyválasztást? (régiók szerint) 10 Kik befolyásolják 11 18 Munkahelyi nyugtalanság A teljesítmény elismerése (generációk szerint) 28 Következtetés (generációk szerint) 19 A munkahelyi elégedetlenség kezelése (régiók szerint) 20 A közösségi média szerepe a munkával kapcsolatos döntésekben 27 (régiók szerint) a munkahelyválasztást? (generációk szerint) (régiók szerint) A munkahelyi elégedetlenség kezelése (generációk szerint) 21 Munkahelyváltás A K elly G lo ba l Wo r k fo rce I nde x 2 012- es felm ér ésérő l A 2012-es Kelly Global Workforce Index (KGWI) felmérés megállapításai 30 ország csaknem 170.000

munkavállalójának válaszait összegzik. Megmutatják, milyen hatásokkal, eredményekkel járnak a napjaink munkahelyét befolyásoló jelenségek – a generációs és földrajzi sokszínűség, az új technológiák megjelenése, a munkavállalók fokozott bevonása a döntéshozatalba, és a közösségi média széleskörű használata. A 2012-es KGWI megállapításainak első Kelly Global Workforce Index™ részében a megkérdezett munkavállalók őszinte válaszaiból megtudhatjuk, mely tényezők segítségével igyekeznek a megfelelő állást megtalálni. Kiderül, mit tartanak fontosnak, kik befolyásolják munkahelyválasztási döntéseiket, mennyire használják a közösségi médiát az álláskeresés során és mitől lesz számukra igazán vonzó egy vállalat. A felmérés emellett bepillantást enged abba is, mi minden játszik szerepet akkor, amikor egy munkavállaló azon kezd gondolkodni, hogy otthagyja a munkahelyét, valamint útmutatást nyújt a

munkáltatóknak legjobban teljesítő munkatársaik megtartásához. A korábbi évekhez hasonlóan a 2012-es KGWI is kiemelt figyelmet fordít a munkahellyel kapcsolatos vélemények generációs szempontból történő vizsgálatára, a hangsúlyt a munkaerő-állományt alkotó három korosztályra helyezve – ezek az Y generáció (19-30 év között), az X generáció (3148 év között) valamint a baby boomer generáció (49-66 év között). A felmérésben az amerikai kontinens, az ún. APAC államok (Ázsia, a csendesóceáni térség, Ausztrália és Kína), valamint az ún. EMEA régió (Európa, Közel-Kelet és Afrika) országainak munkavállalói vesznek részt. 3 1. r és z Állandó változás – az új norma a modern munkahelyen A munkavállalók világszerte eddig soha nem látott mértékű gazdasági zűrzavart élnek át, és ez őket is nyugtalansággal tölti el. Sokan rosszul érzik magukat jelenlegi munkahelyükön és aktívan keresik az új

lehetőségeket, de még az állásukkal elégedettek is szeretnének nagyobb elkötelezettséget és több értelmet találni a munkájukban. A munkavállalók és az állásokra pályázó tartalmat, értelmet találnak a munkájukban, jelöltek alaposan megfigyelik egy-egy és kifejezetten keresik a személyes fejlődés márka piaci jelenlétét illetve egy-egy cég lehetőségét. Ebben az új világban az a vállalati kultúráját miközben a legvonzóbb norma, hogy a munkavállalók folyamatosan munkahelyet keresik, és pontosan tisztában figyelik, várják a következő lehetőséget. Ha vannak azzal is, hogy mely tényezők tartják a munkáltató nem képes tartalmas munkát őket egy adott munkahelyen. Emellett és a folyamatos fejlődés lehetőségét kínálni, egyértelmű változást figyelhetünk meg sokan úgy érzik, akkor járnak legjobban, sok dolgozó gondolkodásában, akik valódi ha karrierjük állandóan mozgásban van. Kelly Global

Workforce Index™ 4 Vonzó munkáltatói tulajdonságok Å Ami a vonzó munkahelyeket illeti, van néhány olyan, a pályázok és potenciális munkavállalók által érzékelt jel, jelzés, ami sokat elárul nekik a WhenDesired considering applying for a job, what organizational attribute influences you the most? (By region) Employer Attributes 30% Americas lehetséges munkáltatóról. Nemzetközi összevetésben a válaszadók elmondása szerint két tényező – a vállalati kultúra EMEA 25% APAC All countries (23%) illetve az erőteljes piaci jelenlét/ vezető szerep (22%) - számít a leginkább, 20% amikor az állásjelentkezésről kell dönteni. E tényezők mellett eltörpül a többiek – pénzügyi eredmények, komoly 15% múlt, innovációs sikerek, társadalmi felelősségvállalás – jelentősége. Érdekes módon azonban az amerikai kontinensen 10% kicsit másként fest a dolog. Itt a komoly múlt az első (24%), ezt követi a vállalati

kultúra (19%), illetve az erőteljes 5% piaci jelenlét/vezető szerep (19%). 0% Corporate culture Kelly Global Workforce Index™ Strong market presence Financial performance Longevity Reputation for innovation Corporate social responsibility Other Social media presence 5 Munkáltatók értékelése Å A megállapításokból az egyértelműen kiderül, hogy a munkavállalók és az éppen állást keresők igen körültekintően választják ki a What factors do you use to evaluate potential employers? (By region) Evaluating Employers 70% legjobbnak vélt karrierlehetőséget. Americas EMEA 60% A potenciális munkáltatók értékelésénél APAC a legfontosabb szempont a vállalat ismertsége/hírneve (58%), ezt követi a All countries 50% földrajzi elhelyezkedés. Tény, hogy a vállalat, mint brand határozottan nagyobb 40% súllyal esik a latba, mint a menedzsment híre, reputációja. Lényegében a vállalati márka válik munkáltatói márkává,

30% különösen a speciális szakismeretekkel és/vagy felsőfokú szakirányú 20% végzettséggel rendelkezők körében. 10% 0% Corporate brand reputation Kelly Global Workforce Index™ Location Flexible work arrangements offered Reputation of management Turnover statistics Other 6 A munkahelyválasztás fő szempontjai (régiók szerint) Factors that Drive job choice by region Factors that Drive job choice by region Å A munkavállalók elmondása szerint Factors that Drive job choice by choice region Factors Factors that Drive that Drive job choice job by region by region ha több pozíció között kell választani, a Which of the following factors would drive your decision to accept one job/position over another? (By region) leglényegesebb szempontok a személyes 39%39% elégedettség / a munka és a magánélet 38%38% egyensúlya illetve a személyes fejlődés/38% 38%38% előrelépés. A munkahely-választási döntésben mindkettő nagyobb

szerepet 39%39%39% 32%32% 40%40% 32% 32%32% 40% 40%40% AMERICAS AMERICAS EMEA EMEA AMERICAS AMERICAS AMERICAS EMEA EMEA EMEA 2% 2% 2% 2% 3%2% 3% 3% 3% 3% 1% 1% 18%18% 1%6% 1%1%6% 20%20% 18%18%18% 6%6% 6% 20%20% 20% 38%38% 37%37% 37% 37%37% 38%38%38% APACAPAC 36%36% 39%39% 39%39% 39% APACAPAC APAC 1% 1% 1% 1% 1% 4% 4% 4% 4% 4% Kelly Global Workforce Index™ Personal growth/advancement Personal growth/advancement Personal fulfillment/work-life balance Personal Personal fulfillment/work-life fulfillment/work-life balance balance Compensation/benefits Compensation/benefits Personal growth/advancement Personal Personal growth/advancement growth/advancement Corporate sovereignty/goodwill Corporate sovereignty/goodwill Compensation/benefits Compensation/benefits Compensation/benefits OtherOther Corporate sovereignty/goodwill Corporate Corporate sovereignty/goodwill sovereignty/goodwill OtherOther Other kap, mint a válaszadók 19 százaléka által megjelölt

fizetés/juttatások. Personal fulfillment/work-life balance Personal fulfillment/work-life balance 36%36% 36% ALL ALL COUNTRIES COUNTRIES ALL ALL ALL COUNTRIES COUNTRIES COUNTRIES 1% 1% 20%20% 20%20% 20% 4% 1% 1% 4% 1% 4% 4% 4% 19%19% 19%19% 19% 7 A munkahelyválasztás fő szempontjai (generációk szerint) generációk vizsgáljuk a FactorsÅ thatHa Drive job choiceszerint by generation kérdést, látható, hogy az évek számának Factors Factors that Drive that Drive job choice job choice by generation by generation Which of the following factors would drive your decision to accept one job/position over another? (By generation) növekedésével az álláslehetőségek mérlegelésének módja is változik. 41% 34% Érettebb korban egyre fontosabbá válik a személyes elégedettség / a 34% 41%41% 41% 34%34% 25% 34%34% 48% 41%41% munka és a magánélet egyensúlya, GEN Y így a „baby boomer” generáció tagjai Personal growth/advancement 25%25% 48%48%

Compensation/benefits Corporate sovereignty/goodwill BABYBABY Other BOOMERS BOOMERS BABY GENGEN X X BOOMERS GENGEN Y GEN Y X Personal fulfillment/work-life balance körében egyértelműen ez az első 1% számú szempont. Az „Y” generáció számára ugyanakkor a személyes 4% fejlődés/előrelépés a leglényegesebb 1% 1% 1% 1% 2% 4% 4% 1% 20% 4% tényező, ami jól mutatja e korosztály 20%20% 19% 4% 4% 7% 19% 19%19% 2% 2% 19%19% 7% 7% rövidtávú karrier prioritásait. 34% 41% 25% 48% 4% Corporate sovereignty/goodwill BABY BOOMERS 2% 19% Kelly Global Workforce Index™ Personal growth/advancement Compensation/benefits GEN X 1% Personal fulfillment/work-life balance Other 19% 7% 8 Kik befolyásolják a munkahelyválasztást? (régiók szerint) Å A potenciális munkavállalók munkahely-választási döntéseit sokan befolyásolják – szülők, házastársak, barátok, személyzeti tanácsadók – Influence jobmost selection by region

Who hason the influence in determining your choice of job? (By region) AMERICAS (%) NobodyI decide for myself azonban a válaszadók túlnyomó többsége Spouse/significant other állítja, hogy végül saját elképzelésük érvényesül. Mintegy 70 százalék azok aránya, akik elmondásuk szerint maguk 0 77 20 40 60 80 13 2 3 11 2 11100 EMEA (%) Recruiters Other Az arány az amerikai kontinensen államokban a legalacsonyabb (63%). Other family Friends döntenek a munkahely-választásról. a legmagasabb (77%), és az APAC Parents 0 68 20 40 18 60 4 80 2 2 2 1 11100 Current work colleagues Former work colleagues APAC (%) 0 20 63 40 60 40 60 18 80 7 1 4 2 1 3 1100 ALL COUNTRIES (%) 0 Kelly Global Workforce Index™ 20 70 1680 4 2 2 2 111100 9 Kik befolyásolják a munkahelyválasztást? (generációk szerint) Å Az „X” generáció esetében a házastárs nagyobb szerepet játszik on jobmost selection by generation

InfluenceInfluence on job selection by generation Who has the influence in determining your choice of job? (By generation) a munkahely-választási döntésben, mint a többi korosztály tagjainál, míg GEN Y (%) GEN Y (%) NobodyI NobodyI decide for decide myself for myself az „Y” generáció tagjai körében a Spouse/significant Spouse/significant other other szülők befolyása érvényesül jobban. 0 0 20 20 67 67 40 40 60 60 16 80 16 7 80 2 73 2 111 2 100 3 2 111100 GEN X (%) GEN X (%) Parents Parents Other family Other family Friends Friends Recruiters Recruiters Other 0 0 20 20 69 69 40 40 60 60 2180 2180 1 2 2 2 1111 21002 2 111100 Other Current work Current colleagues work colleagues Former work Former colleagues work colleagues BABY BOOMERS BABY BOOMERS (%) (%) 0 Kelly Global Workforce Index™ 0 20 20 78 40 78 40 60 60 80 14 80 14 11 2 111100 11 2 111100 10 A közösségi média szerepe a munkával kapcsolatos

döntésekben Social Media and job decisions region Social Media and job decisions byby region Å Lehet, hogy a házastársak, barátok Érdekes módon nem csak a fiatalabb és szülők befolyása csekély, azonban korosztályok számára vonzó lehetőség, egyre több munkavállaló illetve pályázó hogy karrierdöntéseik során a közösségi fordul segítségért a közösségi médiához médiát is felhasználják. Az „Y” generáció a karrierválasztással kapcsolatban. mellett a „baby boomer” illetve „X” generációk A felmérésben résztvevők 41 tagjai közül is számosan nézegetik az százaléka használja a közösségi hálót álláslehetőségeket az Interneten. Több munkavállalási döntéseinél. Az arány az mint egynegyed (30%) azok aránya, akik APAC országokban a legmagasabb, ahol szívesebben keresnek állást a közösségi a megkérdezettek több mint fele (58%) médián keresztül, mint hagyományos módon. veszi

igénybe a közösségi oldalakon • Az APAC régióban a megkérdezettek kialakított kapcsolatrendszerét ilyen célra, csaknem fele (48%) keres szívesebben miközben az EMEA régióban az arány állást a közösségi médián keresztül, mint mindössze 40 százalék, az amerikai hagyományos módon, ami jóval magasabb kontinensen pedig 33 százalék. A speciális arány, mint akár az amerikai kontinensen szakismeretekkel rendelkező, diplomás (26%) akár az EMEA országokban (24%). szakemberek – az ún. professional/ • A fiatalabb korosztályok, vagyis az „Y” technical (P/T) munkavállalók – nagyobb generáció (32%) illetve az „X” generáció valószínűséggel használják a közösségi (30%) körében inkább jellemző ez, hálót karrierdöntéseknél, mint az ún. mint az idősebb nemzedék tagjainál non-P/T munkavállalók (a két csoport („baby boomer” generáció 26%). körében az arány 48% illetve 36%). • A P/T

munkavállalók körében magasabb (31%) az arány, mint a non-P/T munkavállalóknál (29%). Kelly Global Workforce Index™ Do you use your social media network when making career/employment decisions? (% Yes by region) 33% 33% 40% 40% 58% 58% Social Media and job decisions gen Social Media and job decisions byby gene Do you use your social media network when making career/employment decisions? (% Yes by generation) 41% 41% 6060 6060 5050 5050 4040 4040 3030 3030 2020 2020 1010 1010 0 0 0 0 AMERICAS EMEA EMEA AMERICAS APAC APAC ALL ALL COUNTRIES COUNTRIES 44% 44% 45% 45% 40% 40% GEN GEN YY GEN GEN XX BABY BABY BOOMERS BOOMERS 11 2 . r és z Fejlődési lehetőségek, érdekes és kihívást jelentő munka – a munkaerő-megtartás kulcsai Bár a munkavállalók számára kiemelten fontos a személyes elégedettség és fejlődés a munkában, ezt jelenlegi munkahelyükön sokan nem találják meg. A felmérés megállapításai rámutatnak,

hogy mennyire találnak értelmet a végzett hogy sok dolgozó úgy érzi, nem becsülik munkában, ez pedig elvezet ahhoz a meg eléggé, és ezek az emberek gyakran kérdéshez, hogy vajon mivel ösztönözhető, gondolkodnak a kilépésen. Számos motiválható az egyén – illetve tágabb munkavállaló esetében az a döntő kérdés, értelemben a munkaerő egésze. Kelly Global Workforce Index™ 12 A munka értelme (régiók szerint) Å A felmérés eredményei szerint Understanding meaning of work REGION from your work? (By region) How do you the define or derive “meaning” a felkínált lehetőségek közül a kimagasló teljesítmény illetve a fejlődés lehetősége az, ami az egyének szerint leginkább értelmet ad a végzett munkának – ezt a választ jelölte meg a résztvevők 74 százaléka, és 100 77% 70% 76% 74% 38% 43% 43% 41% 39% 41% 46% 41% 27% 32% 34% 31% 31% 26% 30% 28% Ability to excel/ develop in my field Connection with

co-workers Alignment to personal values Connection to corporate strategy Community involvement 3% 2% 2% 2% 90 80 ezzel az aránnyal fölényesen maga mögé utasította az összes többi tényezőt, beleértve a munkatársakkal kialakított kapcsolatokat, a munka és a személyes értékrend összhangját, 70 60 50 a vállalati stratégia elfogadását és a közösségi szerepvállalást. Regionális összehasonlításban a kimagasló teljesítmény illetve a fejlődés lehetősége mind az amerikai 40 30 20 kontinensen, mind pedig az APAC államokban fontosabbnak bizonyult, mint az EMEA régió országaiban. 10 0 Americas Kelly Global Workforce Index™ EMEA APAC Other All countries 13 A munka értelme (generációk szerint) Å The focus on personal Understanding meaning of work “meaning” GENERATION How do youthe define or derive from your work? (By generation) development is most pronounced among younger workers. 100 77% 74% 67% 44% 41% 44% 41% 43%

47% 31% 35% 32% 29% 26% 28% Ability to excel/ develop in my field Connection with co-workers Alignment to personal values Connection to corporate strategy Community involvement 2% 3% 4% 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Gen Y Kelly Global Workforce Index™ Gen X Other Baby Boomers 14 Munkahelyi elégedettség Å Arra a kérdésre, hogy vajon jelenlegi pozíciójukban találnak-e értelmet a Job Fulfillment by generation Does your current employment provide you with a sense of “meaning?” (% Yes, by generation) végzett munkában, csupán a résztvevők mintegy fele válaszolta azt, hogy valóban úgy érzi, célja van annak, amit tesz, és ez a hiányérzet a munkaerőállományt alkotó valamennyi generáció GEN Y GEN X BABY BOOMERS 47% 49% 48% körében egyaránt megfigyelhető. Kelly Global Workforce Index™ 15 A munkáltató általi elismerés Å Hasonlóképpen, arra a kérdésre, hogy vajon megbecsüli-e őket a munkáltatójuk, Employment

recognition Do you feel that you are valued by your current employer? (% Yes, by region) a résztvevők kevesebb mint fele válaszolt csak igennel. Nemzetközi összesítésben mindössze a dolgozók 44 százaléka érzi a munkáltató megbecsülését – az arány az APAC államokban a legmagasabb (51%), AMERICAS EMEA APAC ALL COUNTRIES 45% 39% 51% 44% ezután következik az amerikai kontinens (45%), majd az EMEA régió (39%). Kelly Global Workforce Index™ 16 Munkahelyi nyugtalanság (régiók szerint) Å A munkavállalók körében tapasztalható lehangoltság, fásult Job you Jitters by region think about quitting your current job and leaving your employer? (% Yes, by region) Do frequently hangulat tükrében nem meglepő, hogy sokan szinte állandóan a kilépésen gondolkodnak. A válaszadók több mint egyharmada (37%) sokszor fontolgatja, hogy felmond, és más AMERICAS EMEA APAC ALL COUNTRIES 28% 43% 39% 37% munkahely után néz. Az arány az

EMEA régióban magasabb (43%), mint az APAC államokban (39%) vagy az amerikai kontinensen (28%). Kelly Global Workforce Index™ 17 Munkahelyi nyugtalanság (generációk szerint) Å Ebből a szempontból az „X” generáció tagjai találják legkevésbé a helyüket, Job you Jitters by generation Do frequently think about quitting your current job and leaving your employer? (% Yes, by generation) körükben 43 százalék a kilépést fontolgatók aránya, magasabb mint akár az „Y” generáció (38%), akár a „baby boomer” generáció (37%) esetében. Kelly Global Workforce Index™ GEN Y GEN X BABY BOOMERS 38% 43% 37% 18 A munkahelyi elégedetlenség kezelése (régiók szerint) Å A megállás nélkül a felmondáson gondolkodó egyének e kritikus tömege jelentős potenciális költséget jelent a How likely are you to share your potential plans to move to another organization with your employer, with the Confronting jobthis anguish region

thought that may by result in changes that may motivate you to stay? (Total unlikely, by region) munkáltatók számára mind toborzási, mind üzletmenet-folytonossági szempontból. A munkáltatók néha kapnak ugyan valamiféle jelzést, ha dolgozóik elégedetlenek és a kilépést AMERICAS EMEA APAC ALL COUNTRIES 28% 40% 35% 35% fontolgatják, de a dolog legtöbbször meglepetésszerűen következik be, amikor már túl késő bármit is tenni. A megkérdezettek több mint egyharmada (35%) állítja, valószínűleg nem tájékoztatná munkaadóját, ha munkahelyváltást tervezne. Az EMEA régióban 40 százalék azok aránya, akik vélhetően nem szólnának munkáltatójuknak ilyen irányú terveikről, míg az arány az APAC államokban 35 százalék, az amerikai kontinensen pedig 28 százalék. Kelly Global Workforce Index™ 19 A munkahelyi elégedetlenség kezelése (generációk szerint) Å Korosztályok szerint vizsgálva, a „baby boomer” generáció

(42%) és az „X” generáció (40%) tagjai osztanák How likely are you to share your potential plans to move to another organization with your employer, with the Confronting job anguish by generation thought that this may result in changes that may motivate you to stay? (Total unlikely, by generation) meg a legkisebb valószínűséggel ilyen irányú terveiket a munkáltatójukkal. Az „Y” generáció tagjai esetében nagyobb a valószínűsége, hogy kifejezésre juttatják elégedetlenségüket, és GEN Y GEN X BABY BOOMERS 33% 40% 42% lehetőséget kínálnak a megoldásra. Kelly Global Workforce Index™ 20 Munkahelyváltás Å A munkaerő-állomány jelentős része folyamatosan mozgásban van. Nemzetközi összesítésben a dolgozók kétharmada (66%) tervezi, hogy egy éven Do you to look for a job with another organization within the next year? (% Yes, by region) Job intend Switching 80% Americas belül felmond, és máshol néz új munka EMEA

után, ami számottevő emelkedés 2009- APAC hez képest, amikor is a megkérdezettek 59 százaléka szándékozott másutt All countries 70% munkát keresni. Az elégedetlenség az amerikai kontinensen a leginkább kézzelfogható, ahol 67 százalék az új állást fontolgatók aránya, szemben a 60% 2009-es mindössze 45 százalékkal. Az APAC államokban 62 százalék kíván új állást keresni (szemben a 2009-ben mért 59 százalékkal), míg az EMEA régióban 50% az arány stabilan 67 százalékon áll. 40% 2009 Kelly Global Workforce Index™ 2010 2011 2012 21 A munkavállalók közérzete Å Jóval kevesebben érzik jól magukat a munkahelyükön, mint néhány ével ezelőtt, bár az elmúlt 12 hónapban volt némi pozitív fordulat a globális pénzügyi Are you happy in your job? (% Yes, by region) Job Happiness 80% Americas válság legkilátástalanabb időszakához EMEA képest. Nemzetközi összesítésben APAC a válaszadók 53

százaléka érzi jól magát a munkahelyén, ami kevesebb All countries 70% ugyan, mint a 2009-es 59 százalék, ám meghaladja a legutóbbi, 2011-ben mért 47 százalékos mélypontot. A munkavállalók közérzetének az elmúlt három évben 60% tapasztalt romlása az amerikai kontinenst és az EMEA régiót egyaránt érintette. Az APAC államokban nem érvényesült a trend, itt a dolgozók jobban érzik magukat, 50% mint 2009-ben, talán a jóval kisebb mértékű ázsiai gazdasági visszaesés miatt. Az amerikai kontinensen a munkahelyükön magukat jól érzők aránya 69 százalékról 54 százalékra esett vissza 40% 2009 2010 2011 2012 2009 és 2012 között. Az EMEA régióban a mutató 54 százalékról 49 százalékra csökkent ugyanezen időszak során. Kelly Global Workforce Index™ 22 Miért maradnak a munkavállalók? Å Amikor dönteni kell egy másik állás és a jelenlegi munkahelyen maradás között, a válaszadók szerint a maradás

mellett szóló legfontosabb érv az, ha What is the primaryStay reason that you remain with your current employer? (Top five, by region) Why Employees 25% Americas valaki élvezi a munkáját (15%), ezt követi EMEA a fizetés és a juttatások (12%), majd az, ha valaki nem talál hasonló állást. APAC 20% All countries 15% 10% 5% 0% Enjoy the work Kelly Global Workforce Index™ Other Salary/benefits Cannot find similar employment Opportunities for advancement 23 interesting and challenging work Å Ami a munkavállalói elkötelezettség növelésének lehetséges eszközeit illeti, az első két helyen kiemelt tényezőkben nincs változás az elmúlt évhez képest: Interesting/challenging work REORDERED - USE THIS ONE What one factor makes you feel more committed or “engaged” with your job? (By region) 35% az első az érdekesebb/nagyobb kihívást jelentő munka (2011: 29%; 2012: 28%), Americas 30% EMEA míg a második a magasabb fizetés és

juttatások (2011: 26%; 2012: 24%). APAC All countries 25% • Régiók szerinti bontásban az érdekes/ kihívást jelentő munkát az EMEA országokban értékelik a legtöbbre (34%). 20% • Az elkötelezettséggel összefüggésben a speciális szakismeretekkel rendelkező, 15% diplomás (P/T) szakemberek közül sokkal többen említették az érdekes/ kihívást jelentő munkát, mint a non-P/T 10% munkavállalók közül (a két csoportban az arány 31% illetve 26%). 5% • Bár a munkaerő-megtartás és az elkötelezettség kapcsán valamennyi munkavállaló számára fontos az előrejutás lehetősége és az érdekes, kihívást jelentő munka, ezeket főleg a P/T munkavállalói csoportba tartozók említették. Kelly Global Workforce Index™ 0% More interesting or challenging work Higher salary and benefits More meaningful responsibility A better work/life balance Other More or improved training More flexible work arrangements More support with health,

fitness and well-being from employer Opportunity for working from home or remotely 24 Fejlődési lehetőségek Å Arra a kérdésre, hogy mi késztethet egy dolgozót leginkább arra, hogy felmondjon és új munkahelyet keressen, a legtöbb válaszadó – a fizetés/ Opportunities to develop REORDERED - USE THIS ONE What factors would most likely cause you to leave your organization? (By region) 25% juttatások mellett – az előrejutási Americas lehetőségek hiányát (21%) és a EMEA rossz vezetést (20%) jelölte meg. APAC 20% All countries 15% 10% 5% 0% Lack of opportunities for advancement Kelly Global Workforce Index™ Poor salary/ benefits Poor management Inadequate work/life balance Other Poor staff morale Poor communication Stress Lack of flexible work arrangements Concern with corporate reputation 25 A teljesítmény elismerése (régiók szerint) Å A jól végzett munka elismerésének legnépszerűbb módja mindenütt a pénzbeli

jutalom (41%), ezt követi az előléptetés (32%), míg a válaszadók 13 What is your preferred way being rewarded for good performance at work? (By region) Rewarding Performance byof region 50% százaléka szerint semmilyen konkrét Americas elismerésre nincs szükség. Az amerikai EMEA kontinensen és az APAC államokban az APAC 40% All countries előléptetés vonzereje szinte vetekszik a pénzbeli elismerésével, míg az EMEA régióban a pénzbeli jutalom az elismerés 30% messze leginkább vágyott formája. 20% 10% 0% Financial bonus Kelly Global Workforce Index™ Promotion None required Public acknowledgement among colleagues A day off work Small gift 26 A teljesítmény elismerése (generációk szerint) Å Az „X” generáció és a „baby boomer” generáció tagjai határozottan a jó teljesítmény pénzbeli elismerését részesítik előnyben, míg az „Y” What is your preferred way being rewarded for good performance at work? (By

generation) Rewarding Performance byof generation 50% generáció tagjait egy előléptetés is Gen Y szinte ugyanolyan boldoggá teszi. Gen X 40% Baby Boomers 30% 20% 10% 0% Financial bonus Kelly Global Workforce Index™ Promotion None required Public acknowledgement among colleagues A day off work Small gift 27 Köv etk e z tetés Menni vagy maradni? Az álláslehetőségeket felmérni igyekvő munkavállalóknak ma már a legkülönbözőbb információforrások egész sora áll a rendelkezésére, emellett korábban soha nem látott lehetőségük van rá, hogy rengeteg mindent kiderítsenek egy adott vállalatról, és így mérjék fel, mit kínálhat számukra karrierszempontból. A KGWI felmérés megállapításai jelzik, megkeresik őket, és így kulcsszerepet az nem feltétlenül jó a másiknak. A hogy a legtehetségesebb jelölteket játszanak a vállalat fontos tulajdonságainak, többgenerációs munkacsoportok vagy megnyerni és megtartani

kívánó munkáltatók jellemzőinek – üzleti kultúra, vezetési teamek komoly problémákat okozhatnak számára nem elég, ha HR tevékenységük stílus – kommunikációjában. a vezetőknek, akik gyakran maguk is idegességet, nyugtalanságot eredményez. A fejlett világ túlnyomó részén végigsöpört recesszió mély sebeket hagyott maga generációs kihívásokkal küzdenek. után. Nem meglepő, hogy miközben az olyan kérdésekhez, mint az elismerés, A megállapítások rámutatnak, hogy piacot, egyrészt jobban válogatnak, a munkahelyi elégedettség vagy a a globális pénzügyi válságot követő másrészt jobban tudják, hogy pontosan értelemben vett munkaerő-piacon. személyes fejlődés, szélesebb körű kihívást időszakban a munkavállalók továbbra mit is várnak el egy állástól. jeleznek sok munkáltató számára HR és is bizonytalanságban vannak. A nehéz Hasonló okból a meglévő alkalmazottak menedzsment

szempontból egyaránt. gazdasági és üzleti környezet is hozzájárult eredményességére összpontosítanak; a márkaismertség és a vállalati kultúra központi szerepet játszanak abban, hogy milyen kép alakul ki róluk a tágabb úgyszólván a cég „márkanagyköveteinek” tekinthetők. A potenciális munkavállalók Kelly Global Workforce Index™ Az egyes generációk eltérő hozzáállása Lényegében ami jó az egyik korosztálynak, ahhoz, hogy sokan aggódnak munkahelyük biztonsága és karrierlehetőségeik miatt, ami a munkavállalók figyelik a munkaerő- És ha ezt jelenlegi munkahelyükön nem kapják meg, nem valószínű, hogy sokáig várnak tétlenül. 28 kelly global workforce index A Kelly Global Workforce Index egy évente készülő felmérés, ami a munkával és a munkahellyel kapcsolatos elképzeléseket, véleményeket vizsgálja generációs szempontból. 2011 végén készült felmérés mintegy 168.000 munkavállaló válaszait

gyűjtötte össze az amerikai kontinensről, az ún APAC államokból (Ázsia, a csendes-óceáni térség, Ausztrália és Kína), valamint az ún. EMEA régió (Európa, Közel-Kelet és Afrika) országaiból. A felmérést a Kelly Services megbízásából az RDA Group végezte Kelly services® Kelly Services, Inc. (NASDAQ: KELYA, KELYB) egyike a világ vezető emberi erőforrás megoldásokat kínáló vállalatainak. Szolgáltatási palettája munkaerő-kölcsönzés, kiszervezés, on-site menedzsment, munkaerő közvetítés és HR tanácsadás. A Kelly Services globális jelenlétének köszönhetően évente több mint 560,000 álláskeresőnek biztosít munkát. 2012 évi árbevétele 55 milliárd USD volt További információ: www.kellyservicescom valamint Facebook, LinkedIn, Twitter Már elérhető a Kelly Services ingyenes iPad alkalmazása is The Talent Project. A Kelly Services az esélyegyenlőség elvét tiszteletben tartó munkáltató. kellyservices.com Kelly

Global Workforce Index™ Kilépés 29