Gazdasági Ismeretek | Európai Unió » Micse Zoltán - Az Európai Unió munkaerőpiaca

Nyíregyházi Főiskola Gazdasági és Társadalomtudományi Kar Nyíregyháza Összehasonlító gazdaságtan Az Európai Unió munkaerőpiaca Mircse Zoltán II. évfolyam Levelező tagozat „C” csoport 2003/2004. tanév 1 Tartalomjegyzék Hogyan gazdálkodnak a kis- és középvállalkozások az emberrel? . 3 A munkavállalók toborzása . 4 Különbségek nagy- és kisvállalkozások között . 4 Rugalmasabb az Unió munkaerőpiaca . 11 Vegyes kép a 2003. évi foglalkoztatásról 11 Kevesebb a munkanélküli . 11 Érdekképviseletek az Európai Unióban . 13 Védelem az érdekképviselőknek . 13 Szakszervezet és üzemi tanács . 14 Belső kommunikáció . 16 Külföldi ajánlatok – magyaroknak . 16 2 HOGYAN GAZDÁLKODNAK A K IS- ÉS KÖZÉPVÁLLALKOZÁSOK AZ EMBERREL? A mikrovállalkozásoknak sajátossága, hogy a vezető általában végrehajtó is. Egy világ választja el azokat a vállalkozásokat, ahol a vezető/tulajdonos szinte „kétkezi”

munkásként vesz részt a termelésben, szolgáltatásban azoktól a vállalkozásoktól, ahol egy szakmai stáb segít minden döntést. Egyes elképzelések szerint a jó eredményű mikrovállalkozásokban a vezető/tuljadonos magasabb végzettségű és nagyobb szakmai tapasztalattal rendelkezik. A kis- és középvállalkozások sem a nagy szervezetek leegyszerűsített formái, és ez a megállapítás igaz az emberi erőforrás gazdálkodásra. A kisvállalkozások a tulajdonos/vezető személyisége által vezéreltek. Ha megértjük a döntéshozók személyiségét, motivációit akkor a belső folyamataikat is érteni fogjuk. A humánerőforrás-fejlesztés a kisvállalatok esetében a vezető/tulajdonos készség és képesség fejlesztését és a belső kapcsolatok erősítését jelenti. A kisvállalkozások menedzserei szívesen kezelik saját hatáskörükben az emberi erőforrás feladatokat, azokat nem delegálják, annak ellenére, hogy ellátásukhoz gyakran nem

rendelkeznek megfelelő képességekkel. Intézkedéseik, hirtelenek, reaktívak, informálisak. A vezetők általában tisztában vannak a modern menedzsment technikákkal, és azokat fontosabbnak értékelik, mint a nag yvállalatoknál dolgozó kollegáik, de ha azt vizsgáljuk, hogy mennyire alkalmazzák a gyakorlatban, akkor az eredmény egyáltalán nem kedvező. Azok a menedzsment praktikák vannak jelen folyamatosan a vállalkozások életében, amelyek a mindennapi munkában bizonyítani tudták életképességüket. 3 A MUNKAVÁLLALÓK TOBORZÁSA A toborzás területén a kisvállalkozások általában nem tudnak versenyezni a nagyvállalatokkal, amelyek sok csábító eszközt tudnak bevetni. Ebben a versenyben a kisvállalkozások arra kényszerülnek, hogy alacsonyan képzett, fiatal munkaerőre vagy a nagyvállalatoknál elhanyagolt idősebb, tapasztalt munkaerőre építsenek. A kis cégeknél magasabb bért tud kiharcol ni magának egy-egy munkavállaló, ugyanis

a kisvállalkozásokra jellemző, hogy sokkal inkább a munkakör értéke szerint fizetnek az új munkatársaknak. Azt veszik figyelembe a kezdő bér kialakításánál, hogy a munkakör mekkora értéket hordoz a vállalat számára. Nagyvállalatoknál inkább a jelentkező előző helyen kapott bére és a munkakört előzőleg betöltő munkatárs és belső bérarányosság határozza meg a kezdő fizetést. Tapasztalatok szerint a kisvállalkozásokra jellemző, hogy a munkafeladatok alkalmazkodnak a munkatársakhoz, míg a nagyvállalatoknál a munkavállalóknak kell alkalmazkodniuk a munkafeladatokhoz. KÜLÖNBSÉGEK NAGY- ÉS KISVÁLLALKOZÁSOK KÖZÖTT - A nagy szervezeteknél a döntések a vezetés/menedzsment felelőssége kis szervezeteknél ez a t ulajdonos feladata. A kis szervezeteknél sokkal kevésbé vannak szakmai specialitások. Általában kevés erőforrásuk van a külső tanácsadói szolgáltatásokra, a tulajdonos rendkívül sok területen

kényszerül döntéshozatalra. - A kkv-k egyik legnagyobb előnyeként a kis bürokráciát, a hatékony belső kommunikációt jelölik meg. A kommunikáció általában informális, nem túlszabályozott. A kisvállalkozások relatívan gyakoribb kommunikációt folytatnak munkatársaikkal, vevőikkel, beszállítóikkal, sőt versenytársaikkal is. 4 - A kisvállalkozásoknak ugyanolyan szintű technológiai ismeretekre, tudásra va n szükségük, mint a nagyoknak, bár a lehetőségük ennek megszerzésére sokkal korlátozottabb. - Nagy vállalkozásokat jelentősebb „belső” bizonytalanság jellemzi, azaz kiszámíthatatlan, hogy a csúcs on meghozott döntések a s zervezeti hierarchián keresztül a céloknak megfelelően valósulnak-e meg. Ez a kis - és középvállalkozás számára nem probléma, hiszen a vezető/tulajdonos közel van a végrehajtási szinthez. - A kisvállalkozások sajátossága a „külső” bizonytalanság, nekik ugyanis kevés

erőforrásuk van a piaci folyamatok befolyásolására. A külső bizonytalanság jellegzetes és több kutató által megfigyelt következménye, hogy a kisvállalkozások rövid távú stratégiákkal működnek, valamint a vezetés gyakran spontán döntéseket hoz. A kisvállalkozások törekednek arra, hogy megkülönböztessék magukat a nagy vetélytársaktól, s emiatt gyakran vezető szerepet játszanak az innovációban. Másik jellemzőjük, hogy a változás sokkal inkább része életüknek mint a nagyvállalatoknak. Mindezek miatt rugalmasabbnak tekinthetők - A kisvállalkozások vezetőinél az üzlet sokkal inkább átfedésben van a magánélettel, mint a nagyvállalkozásoknál. A FOGLALKOZTATÁSPOLITIKA ELÕTÉRBE KERÜLÉSE AZ EURÓPAI UNIÓBAN Az EU törekvé sek középpontjában ma a növekedés, versenyképesség és munkahelyteremtés hármas követelményrendszere áll. Az állampolgárokat leginkább ez utóbbi érdekli, a legj obban a

munkanélküliség aggasztja. Az EU közv élemény-kutatások adatai szerint az e mberek többsége számára döntõ kérdés, hogy talál-e munkát a jövõben, s a Közösség előtt álló legfőbb gondnak a munkanélküliséget tartja. 5 Foglalkoztatás-munkanélküliség Az EU tagországaiban 1973-tól 1996-ig eltelt 23 év közül 17 esztendõben nõtt a foglalkoztatás, és c supán hatban csökkent. Ebben az idõszakban 16 millió új munkahely jött létre és 8 millió szûnt meg. A munkahelyek nettó növekedése így végül is 8m illió volt. Az aktív korú né pesség viszont - ugyanezen idõszakban - 28 millió fõvel nõtt. A munkahelyek száma lassabban nõtt, mint az aktív korú népesség száma. Az EU-ban 1990-1991-ben 8 százalék körüli, 1992-ben 9,5 százalékos, 1993-ban már 10,4 százalékos, 1994-ben pedig 11,2 százalékos munkanélküliséggel kellett s zembe nézni. 1996-ban 18,1 millió munkanélküli és 50 millió szegény volt az

EU-ban A munkanélküliek aránya bár az 1994 évi 11,2 százalékról 10,8 százalékra csökkent, de a gazdasági növekedés nem adott lökést a f oglalkoztatottság növekedésének, sõt 1 993 óta az EU-ban 2,4 millióval csökkent a munkahelyek száma. A munkanélküliségi ráta 1997 végén is meghaladta a 10 százalékot. Az EU f oglalkoztatottsági szintje elmarad az US A-étól és Japánétól is. Megállapíthatjuk: a gazdasági növekedés nem jár automatikusan együtt a munkahelyek számának növekedésével. Az általános foglalkoztatási válság ma már túlment az egyes tagországok határain és közösségi szintû ügy lett. Európai Unió: bérnövekedés-, munkanélküliségi ráta és fo gyasztói árindex alakulása 1996-ban Ország Bérnövekedés, % Munkanélküliségi Fogyasztói árindex, ráta a munkaerõ növekedés, infláció, százalékában, % % Ausztria 3,0 4,6 2,1 Belgium 1,7 10,1 2,0 Dánia 3,9 6,1 1,8 6 Finnország

4,0 16,3 1,0 Franciaország 2,3 11,7 1,8 Németország 2,6 9,3 1,6 Görögország 11,1 9,1 8,3 Irország 4,0 13,5 2,3 Olaszország 5,4 11,8 4,1 Luxemburg 3,5 3,0 1,7 Hollandia 1,9 7,2 1,9 Norvégia 2,8 4,3 1,7 Portugália 4,6 7,4 3,1 Spanyolország 3,8 22,5 3,6 Svédország 5,2 8,8 1,7 Egyesült 3,6 8,4 2,7 Királyság Forrás: Collective bargaining in Western Europe Az EU-hoz hasonlóan Magyarországon is kétféle módon veszik számba a munkanélküliséget. Az egyik számítási módot, az ILO kritériumrendszere alapján, Magyarországon 1992 óta alkalmazza a K SH. A f elmérés negyedévente készül e l, és 27 ezer háztartást kérdeznek meg. Eszerint az számít munkanélkülinek, akire egyidejûleg érvényes, hogy a vizsgálat hetében nem volt munkája, de dolgozni kívánt, s ennek érdekében lépéseket is tett, s munkavégzésre azonnal rendelkezésre állt. Az Országos Munkaügyi Módszertani Központ által köve

tett módszernél viszont a Munkaügyi Központokban regisztrált munkanélkülieket veszik figyelembe. Magyarországon 1997 végén a regis ztrált munkanélküliek 450 ez er fõt tettek ki, s a munkanélküliségi ráta 10,1 százalék volt. A nemzetközi számítási mód szerint azonban ez a munkanélküliségi ráta csak 8,1 százaléknak felelt meg. Ez valamivel kedvezõbb, mint az EU helyzete. 7 Igen jelentõsek azonban a regioná lis különbségek: Vas-Gyõr-Sopron megyében a munkanélküliségi ráta 5-6 százalék, míg az o rszág keleti részén 17-18 százalékot tett ki. A nyugati megyékben bizonyos területeken pedig még munkaerõhiány is elõfordul Magyarországon is - ugyanúgy, mint az EU-ban - elõtérbe kerültek az aktív foglalkoztatáspolitikai eszközök. Ilyenek pl a munkahely-teremtéshez, -megõrzéshez nyújtott támogatások, a munkerõ mozgásának elõsegítése, az átképzés és a közhasznú foglalkoztatás. E két utóbbi eszközzel 1997-ben

300 ezer állástalan jutott munkához A foglalkoztatáspolitika helye a Közösségben A közösség egész története során a foglalkoztatáspolitika alakítása az egyes tagállamok saját jogkörébe tartozott, a tagállamok nem alakítottak ezzel kapcsolatban kötelezõ érvényű közösségi politikát. Az EU-nak nincs olyan jogosítványa - és nem is akar szerezni, - hogy beleszólhasson a költségvetési kiadásokba, a jelentősebb munkahelyteremtési programokba, vagy az ágazati-iparági szinten történő radikális beavatkozásokba. Az első közösségi szintű Foglalkoztatási Csúcsértekezlet megtartására csak 1997. november 21-én került sor, Luxe mburgban. A f oglalkoztatási gondok (18 millió munkanélküli 1997. végén, a tar tósan, egy éven túl is munkanélküliek, a 25 éven aluliak jelentős aránya) - olyan mértéket öltöttek, amelyek már az unió integrációs terveit veszélyeztetik. Ez természetesen nem azt jelenti, h ogy az Európai Unió

ne f oglalkozott volna már közösségi szinten ezzel a témával. Már a kilencvenes évek elejétől prioritásként fogalmazódott meg a foglalkoztatás javítása, és születtek különféle kezdeményezések is. A munkanélküliség kezelésének gondja ideiglenesen a munkavállalói jogok és védelem egyéb problémái elé kerül Ez a közösségi törvényhozás és végrehajtás szintjén a szociális-jóléti szféra háttérbe szorulását is jelenti. A Szociális Karta végrehajtását a g yakorlatban megvalósító új akcióprogramok helyett inkább a már meglévők végrehajtása a cél. 8 Ez közvetve az EU -ba belépni szándékozó közép-és kelet-európai országoknak kedvez. Könnyebb lesz utólérni az e téren lassúbb előrenyomulásba kezdő Közösséget. Országos paktumok a foglalkoztatás növeléséért Egyes EU-tagországokban, mint Németország, Belgium, Hollandia, Spanyolország olyan programok kerültek napirendre, amelyek alapján a

munkavállalóknak és szervezeteiknek mérsékletet kellene ta nusítaniuk bérköveteléseiknél, és el kellene fogadniuk a szociális juttatások csökke ntését. Ennek f ejében a munkaadói oldal lépéseket tenne a foglalkozt atási biztonság javítása és m unkahelyteremtés érdekében. Az 1996-os németországi kollektív tárgyalásokra a gaz dasági növekedés lassulása mellett jelentős hatással volt a Klaus Zwickel, az IG Metall elnöke által kezdeményezett "szövetség a munkahelyekért". E paktum keretében a szakszervezetek vállalták, hogy megelégednek csekélyebb béremelésekkel, a foglalkoztatás biztonságának növelése érdekében i lletve ennek fejében. 1995 ősze óta folynak e témában a kormány, a munkaadók és a szakszer vezetek közötti tr ipartit megbeszélések. Az 1996 áprilisában bevezetett, a kiadások (pl táppénz) visszafogását célzó nadrágszíjmegszorító program következményeként azonban a

szakszervezetek felhagytak a makroszintű egyezmény megkötését célzó tárgyalásokkal. Néhány ágazatban azonban - mint pl. a vegyiparban és az építőiparban - sikerült elérni "paktumokat a munkahelyekért". Az 1996-os németországi kollektív tárgyalásoknak is jellemzője volt az, hogy több szektorban megelégedtek kisebb béremeléssel a munkahely megtartásának nagyobb eshetősége fejében. Spanyolország a makroszintű paktumok hazája, s ez mostanra sem változott meg. A korábban a P lan del E mpleo Rural ( Terv a v idéki foglalkoztatásért) keretében zajlo tt dialógus folytatásaként 1996 novemberében "A mezőgazdasági dolgozók foglalkoztatásáról és s zociális biztonságáról született egyezmény (Acuerdo para el 9 Empleo y la Protección Social Agrarios) a Munkaügyi és Szociális Minisztérium, valamint a két országos szakszervezet, az UGT és a Comisiones Obreras között. Ez egyfajta munkahelyteremtő program a

vidék számára, kiegészíti a közszf éra beruházásait. A program célja továbbá az, hogy a vidéki munkanélkülieket és alkalmi munkásokat beintegrálja a munkaerőpiacba (pl személyreszóló információ, tanácsadás, szakképzés, stb. segítségével) 1996-ban a spanyol kormány a munkaadók és munkavállalók képviselőivel a szakmai képzésről folytatott dialógust. A dialógus két lényeges megállapítása az volt, hog y a vállalatoknál zajló szakoktatás f olyamatos segítséget igén yel, továbbá meg kell javítani a szociáli s partnerek közötti k ooperációt a té mában. 1996 decemberében aláírták a folyamatos szakképzésről szóló második országos egyezményt (Segundo Acuerdo Nacional sobre Formación Continua), amely 2000 decemebréig lesz érvényben. Az egyezmény egy olyan alap létrehozásáról rendelkezik, amelybe a szakmai képzés f orrásai befolynak. A bérek 0,7 százaléka szakké pzési hozzájárulás, amit 1997 január

1-től egyenlő módon kell megosztani a munkanélküliek és a még dolgozók szakmai továbbképzésének finanszírozására. Rendelkeztek arról i s, hogy tripartit bizottságot hoznak létre az egyezmény betartásának figyelemmel kísérésére. Portugáliában 1996 december 20-án írt alá a három szociális partner egy olyan tripartit egyezményt, amelynek célja 1999 -re 100 ezer új m unkahely létrehozása. A z egyezmény, az Ac ordo de Concertacao Estratégica, társadalmi paktum új munkahelyek teremtésére és a szakképzés j avítására. Az e gyezmény célul tűzi ki a munkahelyteremtést, mégpedig állami beruházásokkal az útépí tés és az állami lakásépítés terén. Ilymódon a kormány azt reméli, hogy évente 35 ezer új munkahely jön létre. Az esseni " prioritások" kinyilvánítása, a Fehér Könyvek, stb. ellenére az E U foglalkoztatási helyzete érdemlegesen nem javult, s a köz össégi szándékok érvényre juttatását

illetően sem mutatkozott jelentős áttörés az egyes tagországokban, nem bontakozott ki valamiféle közös közösségi fejlesztési irány. 10 RUGALMASABB AZ UNIÓ MUNKAERŐPIACA Vegyes kép a 2003. évi foglalkoztatásról Az Európai Unió munkaerőpiaca az elmúlt évek kedvező változásai miatt a korábbiaknál sokkal ellenállóbbnak bizonyult a lassuló gazd asági növekedéssel szemben – állapítja meg a foglalkoztatás helyzetéről készült idei b izottsági jelentés. A csatlakozó országok foglalkoztatási statisztikáját nagyban lerontotta a kif ejezetten magas lengyel munkanélküliségi ráta. A munkaerőpiacokon a ’90-es évek vége óta végbement kedvező változások, köztük a női foglalkoztatás növekedése, az oktatás emelkedő színvonala és a rugalmas foglalkoztatási módszerek elterjedése miatt a korábbinál sokkal ellenállóbbnak bizonyult a lass uló gazdasági növek edéssel szemben – húzta alá 2003 -as foglalkoztatási

jelentésében a Bizottság, amely a 2002-es munkaerőpiaci folyamatokat elemezte, ezúttal első ízben kiterjesztve a vizsgálatot a leendő tagországokra is. Kevesebb a munkanélküli Az Unió tagállamainak munkaerőpiacai tavaly eltérően reagáltak a lassuló gazdasági növekedésre, amely csak 2003 második félévében kezdi mutatni a kilábalás első jeleit. A nehéz időszakot – a szakemberek szerint nem meglepő módon – Luxemburg vészelte át, itt ugyanis az előző évhez képest 3,2 százalékkal növekedett a foglalkoztatás. Az uniós tagországok közül az ellenpólust Dánia j elentette, ahol 0,7 százalékkal csökkent a foglalkoztatottak száma az előző évhez képest. Az Európai Unió tagállamainak átlagában 0,2 százalékos foglalkoztatotti létszámnövekedést regisztráltak. A jelentés a csatlakozó országok elemzése kapcsán külön kiemeli, hogy az erőteljes belső keresletnek köszönhetően az EU-nál kevésbé érezték meg a

gazdasági recessziót. A foglalkoztatás általános mutatója ennek ellenére ezen országok esetében is tovább csökkent, amit alapvetően a kirívóan negatív lengyel 11 teljesítménynek tulajdonítanak Brüsszelben. A munkanélküliek száma ugyanis az elmúlt években majdnem minden csatlakozó országban csökkent, az eg yetlen Lengyelország kivételével, ahol a munkanélküliség mértéke közel került a 20 százalékhoz. A Bizottság arra számít, hogy 2003-ban stagnálni fog a foglalkoztatás a leendő EU-tagoknál, 2004-re pedig enyhe mértékű, körülbelül 1 százalékos javulásra van kilátás. 22 millió új munkahely. Ami a tizenötöket illeti, 2002-ben 0,2 százalékponttal, 64,3 százalékra emelkedett a foglalkoztatás általános szintje. A sz erény növekedés elsősorban annak köszönhető, hogy több nő állt munkába (a női foglalkoztatási ráta EU-szinten elérte az 55,6 százalékot), igaz, a férfiaknál valamelyest csökkent (és

ezzel 72,8 százalékos szintre süllyedt) a keresők aránya. Emlékeztetőül megjegyezzük, hogy az Európai Unió a 2000-es lisszaboni csúcson 2010-re a 70 százalékos általános foglalkoztatási szintet (ez pillanatnyilag a 15 tagország átlagában 64,3%), a nők esetében pedig a 60 százalékos szint elérését tűzte ki célul. Az idősebb (55 és 64 év közöttiek) munkavállalók 2010-re megcélzott 50 százalékos arán yához képest van az Unió a legnagyobb lemaradásban: tavaly mindössze 1,4 százalékos volt a növekedés, amivel éppen 40 s zázalék fölé ment a foglalkoztatási szint. A csatlakozó országok azonban még ettől is jelentősen el vannak maradva: az idősebbek foglalkoztatási szintje náluk átlagosan csak 30 száza lékos. Ha az Európa i Unió t eljesíteni akarja a lisszaboni célokat, akkor 2010-re körülbelül 22 millió új munkahelyet (éves viszonylatban majdnem 3 millió új munkahelyet) kell teremtenie. Erre – teszik hozzá

brüsszeli megfigyelők – az euro-zóna jelenlegi gazdasági körülményei között egyelőre kevés esély van. A jelentés arra is f elhívja a f igyelmet, hogy az európai munkaerőpiac ma sokkal rugalmasabb, mint néhány évvel ezelőtt. Az európai munkavállalók 18 százaléka részmunkaidőben dolgozik, 13 százalékuk ideiglenesen van foglalkoztatva, legalább egyharmaduk 6 hónap os vagy annál is rövidebb idejű szerződéssel. Ugyanakkor a munkavállalók 15 százaléka rendszeresen túlórázik, és töb b mint 50 százalékuk ez ért nem kap kü lön térítést. Az össze s 12 munkavállaló egynegyede – a szolgáltatásban és értékes ítésben dolgozók, a szakképzett kétkezi munkások és a szakképzetlen munkaerő – rendszeresen a főmunkaidőn túl is dolgozik. A teljes munkaidőben foglalkoztatottak 8 százaléka – Nagy-Britanniában több mint 20 százaléka – hetente több mint 48 órát dolgozik. ÉRDEKKÉPVISELETEK AZ EURÓPAI UNIÓBAN A

munkavállalói képviselet fejlődése új kihívások elé állítja a munkaadókat. Ez érzékelhető mind a munkavállalói jogok megértése és elfogadása, mind pedig a munkavállalókkal folytatott kommunikáció stratégiájának kialakítása terén. Am íg az EU tagországaiban már tradíció, hog y a munkavállalók gyakorolják a vélem ényezési és tájékoztatáshoz való jogaikat, az újonnan csatlakozó országokban a vá llalatok vezetői még számos tevékenységet bizalmas információnak éreznek, és nem szívesen osztanak meg az alkalmazottaik képviseletével. Az Európai U nióhoz 2004-ben csatlakozó országok körében nemrég átfogó kutatássorozat kezdődött. Az Európai Unióhoz 2004-ben csatlakozó országok körében nemrég átfogó kutatássorozatot kezdett a világ egyik vezető HR-tanácsadó cége, a Hewitt, melynek második tanulmánya a munkavállalói képviseletek jogait hasonlítja össze. A kutatás a csatlakozó országok

szabályozását és g yakorlatát elemzi az ü zemi tanácsok és szakszervezetek működésével, illetve jogosítványaival kapcsolatban. A felmérés aktualitását a gazda sági dekonjunktúra idején egyre nagyobb eséllyel kialakuló munkahelyi konfliktusok, valamint a munkaadók és munkavállalók közötti információáramlás, a belső kommunikáció felértékelődése adja. Védelem az érdekképviselőknek 13 Az Európai Unióhoz 2004-ben csatlakozó tíz ország közül n yolcban (Csehországban, Észtországban, Magyarországon, Litvániában, Lettországban, Lengyelországban, Szlovákiában és Szlovéniában) a siker kulcsát T oldi Gábor, a Hew itt marketingvezetője a kétirányú kommunikációban látja. Véleménye szerint amennyiben a két fél partnerkapcsolatban tud együttműködni, az érdekképviselet hatékonyan tudja támogatni a vállalat ot üzleti céljai elérésébe n. Az 1990 -es évek elejére a csatlakozó országok mindegyikében

jelentős mértékben csökkent a szakszervezeti tagok száma. Ez nagymértékben a rendszerváltás következménye, ugyanis megszűnt a munkavállalói érdekvédő testületekbe való belépés kényszere. Azok, akik mégis tagok maradtak vagy újonnan léptek be a szakszervezetekbe, egyre aktívabb szerepet játszottak annak működésében. Ezt támogatta, hogy a szakszervezetek és üzemi tanácsok tevékenységi köre a megújult piacgazdaságban egyre konkrétabb meghatározást kapott. A felmérés rámutat, hogy ma már az összes újonnan csatlakozó országban a dolgozók kezdeményezésére jönnek létre a munkavállalói testületek, melyek tagjait titkos szavazással a tagok maguk választják. A jogáll amiság szabályainak megfelelően az érdekvédelmi tanácsok tagjai tevékenységük idején védelmet élveznek a cégek vezetőivel szemben képviselt álláspontjuk megvédése érdekében. Szakszervezet és üzemi tanács A munkavállalói

testületek alapí tásához szükséges minimális létszám összehasonlításában érdekes ered ményt mutat a Hewitt tanul mánya. A csat lakozó országok közül Magyarországon szükségeltetik a legtöbb dol gozó ahhoz, hog y munkavállalói testületet hozhassanak létre. Míg hazánkban 51 fő szükséges a reprezentatív testület (üzemi tanács) alapításához, Csehországban 26 fő, Szlovéniában 20, Lettországban pedig már 5 fő is elég ahhoz, hogy tanácsot alapíthassanak. Összehasonlítva a kollektív szerződéssel védett munkaerő létszámát a kutatásban 14 szereplő nyolc országban, a felmérés megállapítja, hogy Magyarországon ez a szám meglehetősen magas. Míg a lett munkavállalók 20 százaléka, a litvánok 15 százaléka, a csehek és észtek 30 százaléka védett a kollektív szerződés által, addig a magyar munkavállalók 50 százaléka, igaz, a szlo véniai munkavállalóknak 100 százaléka re ndelkezik kollektív

szerződéssel. A szakszervezet és az üzemi tanács közötti különbség szintén nemzetenként változó. Ha egy munkahelyen mindkét testület jelen van, akkor a tanács inkább munkahely-specifikus témákkal foglalkozik, olyanokkal, mint a munkaidő, a túlóra, a képzések vagy a karrierlehetőségek. A szakszervezet elsősorban a kollektív szerződést és annak betartását kíséri figyelemmel. Míg az üzemi tanács csak felelősségre vonhatja a munkaadót, addig a szakszervezet különböző munkabeszüntetési akciókra, akár sztr ájkra is felszólíthat. A vizsgál t országok kö zül Magyarország rendelkezik az üze mi tanácsok és szakszerveze tek feladatköreinek legpontosabb elhatárolásával. Azon országban ugyanis, ahol egy munkahelyen lehetőség van a két szervezet együttes jelenlétére, ott nincs konkrétan meghatározott különbség jogköreikben. Csehországban, Lettországban, Litvániában és Lengyelországban nem is lehetséges

a két testület együttes jelenléte egy munkahelyen. Sőt, a lengyel munkajogi szabályozás a vállalatoknál kizárólag a szakszervezetek működését engedélyezi. A munkavállalói testületet minden csatlakozó országban megilleti a tájékoztatáshoz való jog, a véle ményezési és az eg yüttdöntési jog. A tájé koztatáshoz való jo g értelmében a menedzsmentnek kötelessége szakmai információt biztosítani a dolgozói tanácsnak, mely érinti a vállalat jelenlegi vagy tervezett gazdasági eredményeit, illetve bármilyen tevékenységet, aminek hatása van a munkavállalókra és a munkakörülményekre. Így a szervezeti struktúraváltás, munkaidőn történő változtatás, az egészségügyi, biztonsági szabályok módosulása s az egyéb munkafeltételekre vonatkozó előírások a kiemelt területek. 15 BELSŐ KOMMUNIKÁCIÓ A véleményezési jog biztosítja, hog y a munkavállalók véleményét bizonyos, nagyobb horderejű döntések

meghozatala előtt ki kell kérni és messzemenőkig figyelembe is venni a végső döntés során. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalókkal meg kell ismertetni az alkalmazás feltételeit és annak változásait. Többek között a felvétel, az alkalmazás stratégiáját, a kiválasztás módszerét, a részmunkaidő megszervezését is. Az együttdöntési jog alapján a vezetés csak akkor hozhatja meg végső döntését, ha ahhoz a tanács előzőleg hozzájárult. Kollektív elbocsátási szándék esetén például a munkavállalói testület vétójoggal rendelkezik. „A munkáltatók és munkavállalók közötti együttműködésnek Közép-, illetve Kelet-Európában is megvannak a hagyományai. Az inf ormációhoz és tanácskozáshoz való j og kiterjesztése azonban új kihívás elé állítja a csatlakozó országokat.” A csatlakozó országokban működő vállalatok menedzsmentjének fel kell készülnie arra, hogy beavassák munkavállalóikat az eddig g yakran

bizalmasan kezelt üzleti t evékenységeikbe. A vállalatoknak saját eredményességük miatt is érdekük a belső kommunikáció fejlesztése és hatékonnyá tétele. Ezt az igényt a HR-szakmában uralkodó trendek támasztják alá KÜLFÖLDI AJÁNLATOK – MAGYAROKNAK Jövő májustól az uniós munkaügyi hivatalok ajánlataiból is válogathatnak majd az álláskeresők. A csatlakozás után várhatóan 90-120 ezer magyar vállal munkát másik tagállamban, hazánkban pedig 60-90 ezer közösségi állampolgár kezdhet el dolgozni. Jövő májustól már uniós munkahelyeket is kínál a foglalkoztatási szolgálat; a munkaügyi kirendeltségek ugyanis rákapcsolódnak a k özösségi állásajánlatokat tartalmazó EURES rendszerre. A rendszer f elépítése lépcsőzetes ütemezésben zajlik: először minden megyében létrehoznak egy uniós szabványnak megfelelő munkaügyi kirendeltséget, majd ezt követően fokozatosan átalakítják mind a 172 irodát. 16 A

tervek szerint a szaktárca által működtetett Foglalkoztatási Szolgálat honlapjáról is elérhető lesz az EURES rendszer, így az álláskeresők akár otthonukban is tájékozódhatnak arról, hogy milyen munkalehetőséget kínálnak Hollandiában vagy például Csehországban. Az uniós csatlakozás nyomán 2006-ig mintegy 1200-1500 milliárd forint többletforrást használhat fel a magyar gazdaság, amiből 190 milliárd forint fordítható humán erőforrás fejlesztésére. A Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint június, július és augusztus átlagát tekintve 3,943 millió ember állt munkaviszonyban Magyarországon, ami 1,7 százalékkal, vagyis 65 ezerrel több, mint 2002 hasonló időszakában. A munkanélküliségi ráta 5,7 százalékos értéke nem változott. 17