Gazdasági Ismeretek | Humánerőforrás-menedzsment » Az emberierőforrás-gazdálkodás

Az emberierőforrás-gazdálkodás (EEG) Tartalma: • • • • Integráció: az EEG szervesen beépül a vállalati, szervezeti stratégiába. Elkötelezettség: a szervezet ügyei iránti elkötelezett dolgozók elégedettek, magasabb teljesítményt nyújtanak. Rugalmasság: változásokra való gyors reagálás, munkaerő flexibilitását, konvertálhatóságát jelenti. Minőség: személyi állomány minősége, termékek, szolgáltatások minősége. Célja (feladata): A szervezet törekvéseit és a munkavállalók elvárásait egymáshoz igazítja. • A szervezeti stratégia megvalósításához szükséges emberi erőforrás biztosítása mennyiségben és összetételben. • A szaktudás fejlesztése • A munkatársak motiválása • Ösztönző szervezeti kultúra, munkahelyi légkör kialakítása. • Szakmai ismeretke, képességek ésszerű hasznosítása. • Alkalmazottakra vonatkozó törvényi előírások teljesítése. Főbb tevékenységei: 1. Humán

stratégia, tervezés • Stratégia tartalma, • Stratégia típusok, • Munkaerő-bér tervezése. 2. EEG működése • Munkaerő biztosítása, • Munkaerő hatékony foglalkoztatása, • Bér- és jövedelemgazdálkodás, • Ösztönzés, • Munkaügyi kapcsolatok. 3. Teljesítmény elszámolás, nyilvántartás, információ, kommunikáció • Munkaügyi nyilvántartások • Munkautalványok • Munkaidő-nyilvántartás • Munkavérek, jövedelmek elosztása • Bérköltségek felosztása • Humán kontrolling. 2. EEG működése A munkáltató és a munkavállaló a munkaerőpiacon találkozik, és ott jön létre, a foglalkoztatásra vonatkozó megállapodás. Felépítése, folyamata: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Munkaerő tervezése munkaerő-szükséglet kielégítése, munkaidő gazdálkodás munkaerőmozgás irányítása, munkaerő fejlesztés, képzés, munkaerő állomány hatékony foglalkoztatása, bér- és jövedelemgazdálkodás, ösztönzés,

munkaügyi kapcsolatok. 1.Munkaerő tervezése: Feladata: • a munkaerő-szükséglet meghatározása mennyiségben, minőségben és összetételben. • A terv alapja az üzleti stratégia. • Egyensúlyteremtésre irányul a termelés, termelékenység és a létszám között. • Munkaerő-kapacitás elemzése, tervezése. - mennyi és milyen képzettségű munkaerőt kell felvenni, csak a rendelkezésre álló állomány vizsgálata után derül ki. - következményei: csökkentés, létszám leépítés növelés, felvétel átképzés. Meghatározására több módszert van, attól függően, hogy szellemi vagy fizikai foglalkozású munkavállalóról van szó. Fizikai állományú dolgozóknál alkalmazott módszerek: • • • • • • • normaóra-szükséglet létszámnormatíva kisegítő-kiszolgáló létszám (kiszolgálási normák) funkcióelemzéssel bázisalapú tervezés munkakörtervezés (munkaköri leírásban rögzíthető) munkakörelemzés. 2.

Munkaerő-szükséglet kielégítése Ha a belső (vállalati) munkaerőpiacról nem megoldható, akkor külső környezetből kell felvenni dolgozót. Lehetőleg a vállalat vonzáskörzetéből. Vonzáskörzetet jelenti az a napi ingázás, ami nem haladja meg a napi 2 óra oda-vissza utazási időt a munkahely és a lakhely között. A vállalat eljárhat maga, vagy fejvadász cégnek adhat megbízást a munkaerő megszerzésére. Lépései: 1. Toborzás: • Már a hirdetésnél egyértelművé kell tenni, hogy milyen feladatra, milyen típusú munkaerőt keresünk. • Hirdetés helyének megválasztási is fontos. (média, gyárkapura kiírás) 2. Kiválasztás: • Adott szituáció dönti el, hogy kit veszünk fel. 3. Felvétel: • Ismertetni kell az elvárásokat és követelményeket. • Beilleszkedés elősegítése. 4. Beilleszkedés 3. Munkaidő-gazdálkodás Munkaidő fogalma: az az időtartam, amely alatt a munkavállalónak, a munkaszerződésnek megfelelően,

munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére kell állnia. Feladata: Eszköze: szerint A rendelkezésre álló munkaerő és munkaidő minél teljesebb kihasználása. a munkarend, amely meghatározza, hogy a munkaidőt milyen rendszer Kell teljesíteni. A munkarend technikai, technológiai követelmények szerint lehet: • Szakaszos • Folyamatos • Folytonos. Meghatározói: • Az üzemidő: a munkafolyamatban résztvevő termelő berendezés működési ideje. Ez eltérő lehet az oda beosztott dolgozó munkaidejétől. • A műszakszám: lehet egy vagy több műszakos, ezen belül lehet állandó vagy váltott műszak. Munkaidőrendszerek fajtái: • • Fix munkaidejű munkaidőrendszer, Rugalmas munkaidejű munkaidőrendszer.  Törzsidő: amely alatt a dolgozó köteles a munkahelyén tartózkodni.  Peremidő: amelyen belül a dolgozó szabadon választhatja meg a napi munkaidő kezdését és befejezését. Előírása:  Egy adott ciklus

átlagában a teljes, előírt munkaidőt le kell dolgozni.  A munkát határidőre be kell fejezni. Előnyei:  Feladat és nem határidő centrikus,  Racionálisabb munkaidő-felosztást tesz lehetővé,  Emelkedik a munkavégzés intenzitása,  Nincs szükség túlórára,  Erősíti a függetlenség és a felelősség érzetét a dolgozókban,  Munkaidő ütemezést igazítani lehet az egyéni adottságokhoz,  Összehangolható a vállalati és egyéni érdek. Hátrányai:  A vezetőtől nagyobb alkalmazkodást és koordinációt igényel,  A napi 8-9 órát meghaladó munkavégzés hatékonysága általában alacsonyabb,  Csökkenő munkafegyelmű. 4. Munkaerőmozgás irányítása: A vállalatnak a jobb munkaerő-kihasználás miatt allokációs (elosztási) döntéseket kell hoznia. El kell döntenie, hogy hol fontos az adott munkakört betöltő embereket megtartaniuk és hol van szükség átcsoportosításra (belső mobilitásra) vagy

minőségi cserére ill. leépítésre Csoportjai: 1. Külső munkaerőmozgás: - A munkaerőpiacon lévő ki – és belépés. - Kilép: pl. nyugdíjba megy - Belép: pl. iskoláit befejezte, munkát vállal 2. Belső munkaerőmozgás: - Amikor nem változik a munkaerőpiacon lévő munkavállalók száma. - Csak a belső pozíciója változik. - Pl. munkahely változtatás, beosztás változása A munkaerőmozgás a munkaszerződés aláírásával jön létre. A munkaszerződés alapvető elemei: • Írásbeliség, • Felek neve, • Munkavégzés helye, • Munkabér (személyi alapbér) • Munkakör Járulékos elemei: • Munkaidő, • Munkáltatói jogkör gyakorlója, • Szabadság kiadása, mennyisége • Próbaidő, • Felmondási idő, • Titoktartási kötelezettség, • Személyi felelősség, • Másodállás tilalma, • Egyéb juttatások. • Stb. Munkaerőmozgás fajtái: • • Fluktuáció - Belső munkaerőmozgás csoportján belüli

munkahely-változtatás, amikor az egyik vállalattól való kilépést egy másik vállalathoz való belépés követi. Mobilitás - Tartós külső vagy belső mozgás, amikor a munkavállaló új beosztásba kerül és így megváltozik a foglalkoztatás szerkezete. 5. Munkaerő-fejlesztés, - képzés Fejlesztés alapja: - Az életpálya vagy a karrierterv. Ebben a szervezet és az egyén közösen vázolja fel, hogy az illető milyen karriert futhat be a vállalatnál. Fontos a belső mobilitás miatt. Képzés: (fogalma) - Azon ismeretek, képességek, készségek, jártasságok összessége, amelyek valamely szakmai tevékenység ellátásához szükséges. A jelen és a jövő szükségletei közötti rész áthidalására szolgál. Fajtái: • • • Iskolarendszerű, Munkaerő-piaci képző intézmények igénybevételével, Vállalati keretek közötti. Iránya: • • • A tudás fejlesztése, Készségfejlesztése, Magatartás fejlesztése. 6. A

munkaerő-állomány hatékony foglalkoztatása Hatékonynak mondható a foglalkoztatás, ha a rendeltetésének megfelelően működik. Feltételei: 1. megfelelő szellemi és fizikai adottságokkal és szakértelemmel rendelkezzen a munkaerő. 2. legyenek biztosítottak a tárgyi feltételek és a munkakörülmények, amelyek szükségesek a feladat teljesítéséhez. 3. a dolgozó legyen érdekelt abban, amit tesz Mércéje: - a termelékenység, bár nem mindig jelenti a hatékonyság javulását is. 7. Bér – és jövedelemgazdálkodás Bér fogalma: az az összeg, amelyet a munkáltató fizet a dolgozónak a munkájáért fejébe. Forrását tekintve lehet: • eredeti jövedelem, általában a verseny szférába • származékos jövedelem, nonprofit szférában, pl. költségvetési intézmények Funkciói: • • • • • allokációs funkció - munkaerő-áramlás, vezérlés ösztönzési funkció - a dolgozó magatartását befolyásoló tényező.

megélhetési funkció - vásárlásra fordítható jövedelem. gazdálkodási funkció - vállalatnál költségtényező, amely alakítja a termelési tényezők bővítésére, társítására irányuló döntéseket. árstabilizáló funkció - nemzetgazdasági szinten a kereslet oldaláról befolyásolja a piaci egyensúlyt - valuta értékének megőrzése. Bérpolitika: Mindazoknak az intézményeknek, intézkedéseknek, módszereknek az összessége, amelyek a bérezési viszonyok befolyásolását, alakítását szolgálják. Fajtái: • • • makroszintű politika, országos, kormányzati bérpolitika, mikroszintű bérpolitika. Bérrendszer elemei: • • • • • • alapbér - kifejezésre jut az adott beosztás rangja, a hiearchiában elfoglalt helye. Pótlékok - Az általánostól eltérő munkafeltételek - Adott időre szóló vezetői megbízások - Idegennyelvtudás elismerésére is szolgál Prémium - Előre meghatározott többletfeladat

elvégzéséért kapott többletpénz. Jutalom - A tevékenység komplex, utólagos értékelése alapján kapott többlet bér kiegészítő fizetés - törvényesen le nem dolgozott munkaidőre jár, pl. szabadság egyéb bér - le nem dolgozott felmondási időre járó bér - újítási díj • • • másod vagy mellékállásban foglalkoztatottak bére teljesítménykövetelmény - az a munkamennyiség, amit általában az alapbérért megkövetelnek bérforma - a teljesítménykövetelménnyel együtt azt határozza meg, hogy mire ösztönözzük és milyen konkrét módszerrel szervezeti egységek ösztönzési rendszere. - Az egyes egységekben kifizethető bér mitől függően növelhető. Munkaköri-értékelési és bértarifa rendszer: Röviden besorolási rendszer, amely a munkakörök rangsorolását, és az egyes munkakörök azonos fokozatba való állítását és az ezekhez tartozó bértételek, hozzárendelését tartalmazza. Típusai: 1. Analitikus

módszer: Lépései:  Tudás, képesség: ismeretek, tapasztalat, hivatás.  Igénybevétel: ügyesség, erőkifejtés, figyelem, gondolkodás.  Felelősség: mérlegelési játéktér, cselekvés, döntés, vezetési felelősség, külső-belső kapcsolatok, költségvetési felelősség. 2. Globális módszer:  A munkakörök tartalmát jól ismerő szakemberek összefoglalva ítélik meg a munkakörök értékét és rangsorát. 3. Vegyes módszer: Bértarifa: fokozathoz rendelt bértételek. Fajtái: a) Fix bértarifa  Egyik irányban sem szabad eltérni b) Minimum bértarifa  Felfelé korlátlanul el lehet térni, de lefelé nem lehet mozdulni. c) Maximum bértarifa  Felfelé nem lehet túllépni. d) Alsó-felső határos bértarifa  Bizonyos sávon belül szabad a mozgás. 8. Ösztönzési rendszerek: Alapformái: 1. a beosztott munkavállalók ösztönzési rendszere 2. a vállalaton belüli szervezeti egységek ösztönzési rendszere 3. a vezetők

ösztönzési rendszere 1. A beosztott munkavállalók ösztönzési rendszere: Fizikai foglalkozásúak körében elsősorban a bérformák alkalmazásával valósul meg. A vállalkozás a teljesítménykövetelmény előírásával azt határozza meg, hogy az ösztönzés mire irányul és hogy a dolgozónak az alapbéréért milyen teljesítményt kell nyújtania. A teljesítménykövetelmény egyik formája a munkanorma. Munkanorma megmutatja, hogy időegység alatt az adott termékből hány darabot kell előállítani, vagy hogy egy termék előállítására mennyi időt szabad fordítani. Csoportjai: a) Időbér (órabér, havibér) b) Teljesítménybér c) Kettős bérforma. a) Időbér - Alkalmazása esetén a teljesítményt a munkavégzés időtartamával mérjük. Előnyei: - Egyszerű, - Könnyen kiszámítható és nyilvántartható. Hátrányai: - Önmagában nem tartalmaz semmilyen teljesítménykövetelményt. Alkalmazási területei: - Végzett munka nem mérhető, -

Vagy a mérés pontatlan lenne, illetve aránytalanul költséges - Feladat változó, - A terhelés a dolgozótól függetlenül ingadozik, - Az elvégzendő feladat bonyolult, nagy figyelmet, felelőséget igényel, - Eleve azt akarjuk hangsúlyozni, hogy a dolgozónak egy adott, kívülről meghatározott feladatot kell elvégeznie, annak előírása szerint. Az időbér prémiummal kiegészíthető. b) Teljesítménybér Formái:  Egyenes darabbér: Fajtái:  Egyenes darabbér: - A bér lineárisan követi a teljesítményt - Minden elvégzett munkaegység bére azonos.  Degresszív darabbér - Egy meghatározott teljesítményszint felett, az egységnyi többletteljesítmény darabbérét egy 1-nél kisebb egységgel fel kell szorozni, az egységnyi teljesítménybér ezáltal csökken.  Progresszív darabbér - Degresszív fordítottja, - Egy 1-nél nagyobb egységgel szorzunk, így az egységnyi teljesítménybér nő.  Személyi besoroláson alapuló

teljesítménybér - Alapja a dolgozó egyéni besorolásának megfelelő alapbér, - A megszerezhető teljesítménybér ettől és az egyéni teljesítménytől függ, - Alkalmazása akkor indokolt, ha a dolgozó szakképzettsége, hozzáállása lényeges hatást gyakorol a termelésre.  Jutalékos rendszer - Általában a kereskedelemben használják, - A dolgozó kap egy meghatározott órabért vagy havibért és emellett a forgalom meghatározott %- át.  Elszámolási módja szerint egyéni és csoportos teljesítménybér c) Kettős bérforma - Ekkor az idő- és teljesítménybér egy sajátos kombinációja alakul ki. A bér két részből áll 1. biztosított időbér, a dolgozó minden teljesített órájára megkapja a személyi besorolása szerinti alapbérének meghatározott részét és, 2. darabbér, az adott munka besorolása alapján kialakított darabbér maghatározott része és a teljesítmény szorzata. - Ezt a bérformát ott célszerű

alkalmazni, ahol hangsúlyozni kell a munkavégzők eltérő személyi adottságait és a munka bonyolultságát. 2. Szervezeti egységek ösztönzési rendszere: Viszonyítási alapján lehet: • Tervtípusú, • Bázistípusú, • Normatívtípusú. Elszámolásuk módja szerint lehet: • Elkülönült, • Eredményen alapuló, • Kapcsolt eredményen alapuló. Mindegyik módszernél el kell dönteni, hogy az egész bér vagy annak csak a növekménye függjön- e a feladatok teljesítésétől. 3. A vezetők érdekeltségi, ösztönzési rendszere: a. Középvezetői szinten: - Legyen összhang a vezető és az általa irányított kollektíva érdekeltsége között, - Anyagi elismerése az általa befolyásolható feladattól függjön, célszerű az általa irányított egység eredményétől függővé tenni. b. Felsővezetői szinten: - Érdekeltségi rendszerük 3 részből áll.  Alapbér: rövid távú ösztönző, általában 1 évre szól, összege nem magas. 

Rövid és hosszú távú kiegészítő ösztönzők: l: részvénytulajdonhoz juttatás  Juttatások: pl. üdülések, autók 9. Munkaügyi kapcsolatok: Bérmegállapodás szintjei: • Makroszint - Az Érdekegyeztető Tanács, a Költségvetési Tanács és a Köztisztségviselői Érdekegyeztető Tanács keretében történik a megállapodás - Ajánlás formájában határozzák meg a következő évi keresetnövekedés minimális, átlagos és maximális mértékét. - Meghatározzák az ágazati besorolási és tarifarendszereket. - Meghatározzák a legkisebb bérösszeget. (minimálbér) • Középső szint • Az ágazati, kollektív szerződések megkötésével foglalkoznak. Mikroszint - A vállalati kollektív szerződéseket kötik meg. 3. Teljesítmény-elszámolás, kommunikáció nyilvántartás, információ, Az EEG informatikai feldolgozása során a legfontosabb feladatok: a. Munkaügyi nyilvántartás  A dolgozók különféle munkaügyi

adatait tárolják. b. Munkautalványozás  Megállapítják az elvégzendő munkák norma szerinti szükséges munkaidejét és az érte járó bért. c. Munkaidő nyilvántartás  Rögzítik a munkavégzés időtartamát és a kieső időket. d. Munkabérek, jövedelmek, társadalombiztosítás elszámolás,  Időadatok feldolgozása,  Teljesítményadatok feldolgozása,  Bérszámfejtés,  Időadat – és bérelemzések. e. Bérköltségek felosztása,  Munkabérek, járulékok, adók termelési költségként való elszámolását jelenti. f. Humán kontrolling  Olyan eszköz, amely segít társasági szinten megvalósítani egy racionális, költségérzékeny humánerőforrás-gazdálkodást.  Egzakt módon meghatározható mutatószámrendszere segítségével jelzi az erőforrások felhasználását a menedzsment számára,  Objektív módon elősegíti a döntések meghozatalát,  Folyamatos visszajelzést biztosít a vezetés részére a

változásokról