Jogi ismeretek | Munkajog » Munkajog tételek, 2006

Munkajog tételek - 2006 1. tétel – A MUNKAJOG fogalma, tárgya; A társadalmi munkaviszony és fö típusai; a munkajog jogági elhelyezkedése A munkajog története: - Munkajog gyökerei egészen a római jogig nyúlnak vissza. Locatio conductio: bérlet, a rabszolga is dolognak számított. Locatio conductio operarum: fizikai erő átengedése - Feudalizmus: A munkajogi struktúrát új intézmények szűkítik. A jobbágy szabad személy (nem tárgy, nem rabszolga), de szolgáltatásokkal tartozik: robot, ajándék, adó (tized, kilenced) - Városi polgárság: A mai munkajogviszonyok kezdetei: Céhviszonyok, a mester igyekszik megakadályozni, hogy a tanonc mester legyen, bérletjellegű munkába kényszeríti. - Ipari forradalom: manufaktúrák, munkamegosztás: A tulajdonos megtapasztalja a kollektív erőt a géprombolások által, illetve az állam is védőszabályokat alkot a munkásság hatására. A munkamegosztás magával hozta a cserélhető, pótolható munkaerőt,

nem kellett szaktudás, a bérmunkás ismét dologi szintre süllyedt. (A bányászok köréből kikerülő szerződések az első kollektív szerződések) - A XIX. századi liberalizmus elve a szerződéses liberalizmus (pacta sunt servanda), az állam igyekszik távol tartani magát a szerződések szabadsága miatt, ám a munkásság kikényszeríti beavatkozását.(pl: ki és milyen életkortól léphet munkaviszonyba) A kodifikációk során a római gyökerekhez nyúlnak vissza. - A II VH után erős szociális törekvések (TB, egészségbiztosítás), 2. generációs jogok biztosítása. - Magyarország: Felszámolják a céheket (1859), Ipari és kereskedelmi tv. (1851), osztrák ipari rendtartás bevezetése (1859), osztrák kereskedelmi tv. (1862), ipartestületeket létrehozó tv. (1884), a munkásság, parasztság, földműves réteg helyzetének rendezésére irányuló tv. (1937), Az Alkotmány megalkozása után az Elnöki Tanács megalkotja az első Mt.-t (1967-ig

hatályos) A munkajog fogalma, tárgya: - Tág: Egyrészt jogszabálytömeg (tárgyi oldal), másrészt jogviszonyok összessége (alanyi oldal) - Szűk: Szűkebb értelemben az emberi munkaerő és a termelési viszonyok összekapcsolódása során a társadalmi munkamegosztásban való részvétel által keletkezett viszony, társadalmi munkaviszony. (fontos hogy emberek között) Társadalmi viszonyok csoportosítása (jogviszony = jogilag szabályozott társadalmi viszony): Munkajogviszonyok alapján: - Munkavégzési: Rendes munkavégzés szabályai, foglalkoztatás, teljesítmény, munkaerő rendelkezésre bocsátásának szabályai, fegyelmi felelősség, munkaerő védelme. - Elosztási-részesedési: a munka bérezése, teljesítmény és munkabér összevetése, munka díjazása és az abból való részesedés, szociális ellátás, érdekeltség és kockázat arányának alakulása, jutalom, végkielégítés, kártérítés szabályai - Vezetési-részvételi, szervezeti

viszonyok: Munkavégzés struktúrájának szabályai, döntési mechanizmus szabályai, kollektíva szabályai, vezetési közvetett-közvetlen munkavállalói részvétel szabályai, vezetési részvétel belső szabályai, érdekvédelem vezetési-részvételi szabályai Tulajdonviszonyok alapján: - Saját tulajdonban lévő termelési eszközzel végzett munka (nem kell jogszabály) - Idegen tulajdonban lévő termelési eszközzel végzett munka (Mt. szabályozza) - Társadalmi (köztulajdonban) lévő termelési eszközzel végzett munka (Kjt, Ktv szabályozza) Érvényesülő szervtípusok szerint: - Gazdálkodási vagy vállalkozási típusú szervek (van elkülönült vagyonuk, nyereségérdekeltek, Mt. szabályoz) - Intézeti típusú szervek (oktatás, kutatás, egészségügy, egyéb társadalmi közcél érdekében végzett szolgáltatás, nincs nyereségérdekeltség) - Közhivatali típusú szervek (Ktv, Áe szabályoz; irányítás, felügyelet, ellenőrzés,

aláfölé rendeltség van, nincs nyereségérdekeltség, nincs kollektív szerződés) A munkajog jogági elhelyezkedése: A magánjog területére tartozik, de itt a többi magánjogi jogágazattól eltérően nem érvényesül mellérendeltség. 2 nagy területe van: - individuális munkajog ⇒ a munkáltató és a munkavállaló között - kollektív munkajog ⇒ a munkáltató és a munkavállalók közössége közötti szabályozás Jogági önállósága: Jogelméletileg nem önálló jogág, mert használ polgári jogi fogalmakat, Nyugat-Európában nem önálló jogág! Gyakorlatilag önálló jogágnak tekinthető ⇒ munkaügyi bíróság, saját jogszabályok A munkaügyi bíróságok hatásköre, eljárása: - Elsőfokon munkaügyi ügyekben a munkaügyi bíróságok ítélkeznek (19+1 megyeszékhelyen + a fővárosban), 3 tagú tanácsban (1 hivatásos bíró és két népi ülnök, az egyiket a Munkavállalók Országos Érdekképviseleti szerve delegálja, a másikat

a Munkaadóké. - Másodfokon a megyei bíróság ítélkezik, 3 tagú tanácsban (3 hivatásos bíró) A Polgári Perrendtartás szerint a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozó ügyek: Alapvetően 2 terület tartozik a hatáskörébe: - A munkaviszonyból származó munkaügyi perek: - A „munkaviszonyból eredő” perek: munkaviszonyból, közalkalmazotti jogviszonyból, közszolgálati jogviszonyból, szolgálati jogviszonyból, szövetkezeti tag munkaviszony jellegű jogviszonyából és a bedolgozói jogviszonyból - „Munkaügyi per”-nek minősül: - a munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalásra, a munkaviszony megszűnését követően a munkaviszonyból eredő jogra alapított igény érvényesítése, - a kollektív szerződés kötésére jogosult felek, illetve ezek és harmadik személy között, a kollektív szerződés fennállására, továbbá a kollektív szerződésből eredő jogra alapított igény érvényesítése, illetve - - a

sztrájkkal, egyéb munkaharccal vagy a szervezkedési szabadsággal kapcsolatos jogellenes magatartásra alapított igény érvényesítése. - Továbbá: a munkavállaló és a munkáltató közötti, a munkaviszonnyal közvetlen kapcsolatban lévő jogra alapított igény munkaügyi perben is érvényesíthető. Bizonyos közigazgatási határozatok bírósági felülvizsgálata: - a munkaügyi ellenőrzés, - a munkavédelem keretében hozott közigazgatási határozat, - a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény alapján a megyei (fővárosi) munkaügyi központ által hozott közigazgatási határozat, - valamint a társadalombiztosítási határozat bírósági felülvizsgálata Munkaügyi perre kizárólag a munkáltató székhelye szerinti, illetőleg a munkáltató azon telephelye szerinti munkaügyi bíróság illetékes, ahol a munkavállaló munkaszerződése alapján munkát végez, vagy végzett. Prugberger-féle

jellemzés: Az MT bevezető rendelkezései sehol nem tartalmaznak utalást a PTK-ra. Sőt! Kifejezetten kimondja, hogy a munkával összefüggő jogviszonyoknál az MT-t kell alkalmazni. ⇒ A munkajog ma is önálló jogág, és nem áll mögötte a polgári jog. A PTK csak joghézag esetén (analogia legis) útján alkalmazható! Sárközi prof. jellemzése: A munkajog „keresztülfekvő” jogág. Találhatók benne: - közjogi elemek (sztrájk) - polgári jogi elemek (kártérítés) - büntetőjogi elemek (fegyelmi) A munkajog alapelvei: Együttműködési kötelezettség, személyiségi jogok védelme, rendeltetésszerű joggyakorlás, hátrányos megkülönböztetés tilalma, előnyben részesítési kötelezettség, előmeneteli jog biztosítása, alaki kötetlenség, szabályozás egysége és differenciáltsága, anyagi és eljárásjogi normák együttes jelenléte. EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: ⇒⇒⇒ Önálló munkaügyi bíróságok a következő EU-s államokban

működnek: - Anglia - Németország - Franciaország 2. tétel - Az MT, KJT, KTV, hatálya Jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvetö szabályai. Hátrányos megkülönböztetés tilalma és az elönyben részesítés kötelezettsége. Jognyilatkozatok és a határidÖk számítása Hatály: - azokat a viszonyokat határozza meg, amelyekre a jogszabályok rendelkezései vonatkoznak - kijelöli azokat a határokat, amelyek között a jogszabály alkalmazható Az MT hatálya (1992. évi XXII Tv A Munka Törvénykönyvéről) A törvény hatálya kiterjed minden olyan munkaviszonyra: - amelynek alapján a munkát a Magyar Köztársaság területén végzik, - amelynél a magyar munkáltató munkavállalója a munkát külföldön, kiküldetésben végzi. - vízi- vagy légifuvarozó járművön szolgálatot teljesítő munkavállaló munkaviszonyára:  ha a jármű magyar lobogó vagy felségjel alatt közlekedik  más fuvarozó esetében akkor,

ha a munkáltató személyes joga a magyar jog - ha a munkáltató külföldi állam, államhatalmi vagy közigazgatási szerv, továbbá Magyarországon diplomáciai képviseletként működő, vagy egyébként a magyar joghatóság alól mentes más szerv vagy személy és a szerződő felek személyes joga azonos, a munkaviszonyra ezt a személyes jogot kell alkalmazni. A törvény hatálya nem terjed ki arra a munkaviszonyra: - amelynek alapján külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén kiküldetés, kirendelés vagy munkaerő-kölcsönzés keretében végzi. A KJT hatálya (1992. évi XXXIII Tv A közalkalmazottak jogállásáról) A KJT hatálya kiterjed: • az állami és a helyi önkormányzati költségvetési szerveknél foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára. • a helyi önkormányzat által a feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására foglalkoztatottak közalkalmazotti jogviszonyára, DE: - nem

terjed ki a helyi önkormányzat által o közhasznú munkavégzés, o közmunka, o közcélú munkavégzés keretében foglalkoztatottra o az alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztatott munkavállalóra A KTV hatálya (1992. évi XXIII Tv A köztisztviselők jogállásáról) A KTV hatálya kiterjed az alábbiak köztisztviselői, közszolgálati jogviszonyára: - a Miniszterelnöki Hivatal, - a minisztériumok és országos hatáskörű szervek, - központi hivatalok, - minisztériumi hivatalok területi, helyi szerve, - a megyei, fővárosi közigazgatási hivatal, - a helyi önkormányzat képviselő-testületének hivatala - közterület-felügyelete, Törvény eltérő rendelkezése hiányában az alábbiak köztisztviselői, közszolgálati jogviszonyára is a KTV rendelkezéseit kell alkalmazni: - a köztársasági elnök hivatala, - az Országgyűlés hivatala, - az Alkotmánybíróság hivatala, - az országgyűlési biztos hivatala, - az Állami Számvevőszék, -

a Közbeszerzések Tanácsa, - az Országos Rádió és Televízió Testület irodája, - a Gazdasági Versenyhivatal - a Magyar Tudományos Akadémia Titkársága !! A közigazgatási szervnél köztisztviselőnek nem minősülő munkavállaló munkaviszonyára a Munka Törvénykönyvének rendelkezéseit kell alkalmazni !! Ki a köztisztviselő? - a fenti szervek feladat- és hatáskörében eljáró vezető és ügyintéző, - aki előkészíti a közigazgatási szerv feladat- és hatáskörébe tartozó ügyeket érdemi döntésre, - a döntést kiadmányozza, - szakértelemmel foglalkozik a rábízott feladatokkal összefüggő valamennyi kérdéssel, - felelős saját tevékenységéért és munkaterületén a közigazgatási szerv állandó és időszakos célkitűzéseinek érvényesítéséért, - a munkaköri leírásában részére megállapított, illetve a vezető által kiadott feladatokat a kapott utasítások és határidők figyelembevételével, jogszabályok és

ügyviteli szabályok ismeretében és betartásával végzi; A KTV hatálya nem terjed ki az alábbi személyekre: - a miniszterelnökre, - a miniszterre - a politikai államtitkárra (Aki, ha országgyűlési képviselő is egyben, akkor a vagyonnyilatkozatot nem a KTV szerint, hanem az országgyűlési képviselőkre külön törvényben meghatározott szabályok szerint teszi meg!) Továbbá az alábbi szervekre: - a Honvédség, - a Határőrség, - a Rendőrség, - a nemzetbiztonsági szolgálatok, - a Tűzoltóság, - a katasztrófavédelem, - a Vám- és Pénzügyőrség, - a büntetés-végrehajtás, - a polgári védelem - a fegyveres biztonsági őrség szervei Ezenkívül nem terjed ki az alábbiakra:: - a helyi önkormányzat feladatkörébe tartozó közszolgáltatások ellátására (polgármesteri hivatalban) foglalkoztatottakra - a közhasznú munkavégzés, a közmunka, közcélú munkavégzés keretében foglalkoztatottra, valamint az alkalmi munkavállalói

könyvvel munkavállalóra. foglalkoztatott Az MT, a KTV és a KJT egymáshoz való viszonya: - A KTV az MT szabályait csak akkor engedi alkalmazni, ha ezt kifejezetten elrendeli - A KJT az MT-hez képest lex specialis. Azon esetekben lehet alkalmazni, amelyekről a KJT nem rendelkezik. A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai (MT) Együttműködési kötelezettség: A jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során - a munkáltató, - az üzemi tanács, - a szakszervezet - és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni. Tájékoztatási kötelezettség: A munkáltató - a munkavállalót, - az üzemi tanácsot, - a szakszervezetet köteles minden olyan tényről, körülményről tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A munkáltatót a munkavállalóval szemben

ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli. A rendelkezés a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során megfelelően irányadó a munkavállaló, az üzemi tanács és a szakszervezet tekintetében is. Személyiségi jogok védelme: A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel - csak törvényben meghatározott esetben - a munkavállaló hozzájárulásával közölhet. DE: statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra átadhatók. Gazdasági érdek védelme: A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A munkaviszony megszűnését követően ez a kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. Rendeltetésszerű

joggyakorlás követelménye: Az e törvényben meghatározott jogokat és kötelezettségeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni. A jog gyakorlása különösen akkor nem rendeltetésszerű, ha: - az mások jogos érdekének csorbítására, - érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, - zaklatására, - véleménynyilvánításának elfojtására irányul, vagy erre vezet. A rendeltetésellenes joggyakorlás hátrányos következményeit megfelelően orvosolni kell. A közalkalmazotti jogviszonyra a Munka Törvénykönyve szabályait az e törvényben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. A hátrányos megkülönböztetés tilalma és az előnyben részesítés kötelezettsége (MT) A hátrányos megkülönböztetés tilalma: A munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között - nemük, - koruk, - családi állapotuk, - fogyatékos állapotuk, - nemzetiségük, -

fajuk, - származásuk, - vallásuk, - politikai meggyőződésük, - munkavállalói érdekképviselethez való tartozásuk, vagy ezzel összefüggő tevékenységük, miatt. Közvetett hátrányos megkülönböztetés: Akkor valósul meg, ha az érintett munkavállalói kör túlnyomórészt egységes csoportnak tekinthető és a munkaviszonnyal kapcsolatos, formálisan mindenkivel szemben azonos követelményt támasztó vagy mindenkinek azonos jogot biztosító rendelkezés, intézkedés, feltétel, gyakorlat rájuk nézve aránytalanul kedvezőtlen, kivéve, ha ez - megfelelő - és szükséges, - illetve objektív tényezőkkel indokolható. Előnyben részesítési kötelezettség: A munkáltató hátrányos megkülönböztetés nélkül köteles biztosítani - a szakmai képességek, - a gyakorlat, - a teljesítmény, - a betöltendő munkakör szempontjából lényeges körülmények alapján a munkavállaló magasabb munkakörbe való előrelépésének lehetőségét. Nem

minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés. Munkaviszonyra vonatkozó szabály a munkavállalók meghatározott körére azonos feltételek esetén előnyben részesítési kötelezettséget írhat elő. A hátrányos megkülönböztetés orvoslása: A hátrányos megkülönböztetés következményeit megfelelően orvosolni kell. A hátrányosan megkülönböztetett munkavállaló jogsérelmének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. A munkáltató eljárásával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó rendelkezéseket nem sértette. A jognyilatkozatok: Főszabály: A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. Írásba kell foglalni: - ha jogszabály írja elő - a munkavállaló kérésére a

nyilatkozatot akkor is, ha az egyébként nem kötelező. Az alaki kötöttség megsértésével tett nyilatkozat érvénytelen! A munkáltató írásbeli intézkedését köteles megindokolni, ha az ellen a munkavállaló jogorvoslatot kezdeményezhet. Ebben az esetben a jogorvoslat módjáról és határidejéről a munkavállalót ki kell oktatni. Az írásbeli nyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt az érdekeltnek vagy az átvételre jogosult személynek adják át. A közlés akkor is hatályos, ha az átvételt az érdekelt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza; erről jegyzőkönyvet kell felvenni. A határidők számítása (MT) Alapszabály: Napon a naptári napot kell érteni. A napokban megállapított határidőbe nem számít be az a nap, amelyen a határidő megkezdésére okot adó intézkedés történt. A hetekben megállapított határidő azon a napon jár le, amely elnevezésénél fogva a kezdő napnak megfelel. Hónapokban vagy években

megállapított határidő lejártának napja az a nap, amely számánál fogva a kezdő napnak megfelel. Ha ez a nap a lejárat hónapjában hiányzik, a hónap utolsó napja. Ha valamely nyilatkozat megtételére előírt határidő utolsó napja szombat, vasárnap vagy munkaszüneti nap, a határidő a következő munkanapon jár le. E törvényben meghatározott határidő elmulasztása akkor menthető ki, ha e törvény ezt kifejezetten megengedi. 3. tétel - Érvénytelenség az MT-ben és a KTV-ben Elévülés Munkaviszonyra, közalkalmazottakra, köztisztviselökre vonatkozó szabályok. Az érvénytelenség (MT): Az érvénytelenség azt jelenti, hogy a jognyilatkozat nem alkalmas a célzott joghatás kiváltására. Megtámadhatóság: A megállapodás megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, Feltéve: - ha tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, - ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben

volt. Megtámadható a nyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá. A megállapodást az támadhatja meg, - akit megtévesztettek, - akit a nyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vettek rá - aki téves feltevésben volt. Szubjektív határidő: A megtámadás határideje 30 nap, amely a tévedés vagy a megtévesztés felismerésétől, illetve jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. Objektív határidő: A megtámadási határidőre az elévülés szabályai megfelelően irányadók azzal, hogy 6 hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. A megtámadást írásban kell a másik féllel közölni. Ezt követően az eljárásra a munkaügyi jogvita intézésének szabályai az irányadók. Semmisség: Semmis az a megállapodás, - amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba, - vagy egyébként jogszabályba ütközik. Bárki hivatkozhat rá, és bármikor hivatkozható. A

semmisséget hivatalból kell figyelembe venni, ha a semmisség rövid időn belül nem orvosolható: - a felek - és a közérdek sérelme nélkül Az érvénytelenség jogkövetkezményei: - A semmis és a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. - Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve, ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. - Az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. - Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni. - A munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni. - Ha a feleknek a megállapodás érvénytelenségéből kára származik, annak megtérítésére a kártérítési

felelősség szabályait kell megfelelően alkalmazni. Az érvénytelenség (KTV): - Az eskütétel elmaradása érvénytelenségi ok, a köztisztviselő nem állítható hivatalba, erre bárki hivatkozhat. - Ha a kinevezés érvénytelenségét munkába lépés előtt állapítják meg, az előidéző okot meg kell szüntetni, addig nem állhat munkába a köztisztviselő - Ha a kinevezés érvénytelenségét munkába lépés után állapítják meg, az ok megszüntetéséig a munkától el kell tiltani. A munkaviszonyból származó igény elévülése (MT) Határidők: - A munkaviszonnyal kapcsolatos igény 3 év alatt évül el. - A bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség 5 év. - Ha pedig a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, ennek megfelelő idő alatt évül el. Az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni. Az elévülés utáni teljesítést elévülés címén visszakövetelni nem lehet. Nyugvás: Ha a jogosult az igényét

menthető okból nem tudja érvényesíteni, az akadály megszűnésétől számított 6 hónapon belül ezt akkor is megteheti, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra. Megszakadás: - igény érvényesítésére irányuló írásbeli felszólítás, - az igénynek a bíróság előtti érvényesítése, - megegyezéssel történő módosítása, - az egyezségkötés - a kötelezett elismerése Az elévülés megszakadása után az elévülési idő újra kezdődik! A munkaviszonyra vonatkozó szabályok (MT): A munkaviszonnyal összefüggő kérdéseket - törvény, - törvényi felhatalmazás alapján egyéb jogszabály szabályozza, illetve - kollektív szerződés a munkaviszonyra vonatkozó bármelyik kérdésről rendelkezhet, de jogszabállyal ellentétes nem lehet. Kollektív szerződés, illetve a felek megállapodása eltérhet. Ennek feltétele, hogy a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapítson meg és a törvénnyel

összhangban legyen. A mindenkori minimálbért Kormányrendelet határozza meg. A közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabályok (KJT): A közalkalmazotti jogviszonnyal összefüggő kérdéseket: - törvény, - kormányrendelet, - miniszteri rendelet, - kollektív szerződés - és közalkalmazotti szabályzat rendezi. A kollektív szerződés és a közalkalmazotti szabályzat nem lehet jogszabállyal ellentétes. Az a rendelkezés, amely e tilalomba ütközik, semmis. A közalkalmazotti jogviszonyra a Munka Törvénykönyve (lex generalis) szabályait a KJTben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. A közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályok (KTV): Az állam, a helyi önkormányzat és a nevükben foglalkoztatott köztisztviselő között a köz szolgálata és munkavégzés céljából létesített különleges jogviszony, melyben a munkavégzéssel együttjáró kötelezettségeken és jogosultságokon túlmenően mindkét felet többletkötelezettségek és

jogosultságok terhelik/illetik meg. A munkáltatói jogokat a hivatali szerv vezetője, vagy a testület gyakorolja, ha a törvény engedi, egyszer átruházható vezető megbízású köztisztviselőre. EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: Magyarországon mind a köztisztviselő, mind a közalkalmazott esetében állami vagy önkormányzati közintézmény a munkáltató, azonban míg a köztisztviselő hatósági jellegű tevékenységet végez, a közalkalmazott hatósági tevékenységen kívüli feladatokat lát el. Az Európai Unióban hasonló szabályozás érvényesül az alábbi államokban: - Franciaország - Benelux Államok - Olaszország - Spanyolország - Portugália Az alábbi EU-s államokban a közalkalmazottak kategóriája nincs külön szabályozva: - Németország - Ausztria Nyugat-Európában a közalkalmazottak rétegei az alkalmazottak és a munkások. 4. tétel - Munkaügyi kapcsolatok (kollektív munkajog) fogalma Alapvetö intézményének rendszere. Az

érdekviták struktúrája Országos érdekegyeztetés helye, szerepe, jogköre Munkaügyi kapcsolatok (kollektív munkajog) fogalma (MT): A munka világának szereplőit átfogó kapcsolatrendszer. A munkavállalók szociális és gazdasági érdekeinek védelme, továbbá a munkabéke fenntartása érdekében e törvény szabályozza a munkavállalók és a munkáltatók, illetve ezek érdekképviseleti szervezeteinek kapcsolatrendszerét. Ennek keretében biztosítja: - a szervezkedés szabadságát, - a munkavállalók részvételét a munkafeltételek alakításában, - meghatározza a kollektív tárgyalások rendjét, - a munkaügyi konfliktusok megelőzésére, feloldására irányuló eljárást. A munkavállalóknak, illetve a munkáltatóknak joga, hogy gazdasági és társadalmi érdekeik előmozdítása, védelme érdekében, mindennemű megkülönböztetés nélkül: - másokkal együtt érdekképviseleti szervezetet alakítsanak, - az általuk választott szervezetbe

belépjenek, - vagy az ilyen jellegű szervezetektől távol maradjanak. Az érdekképviseleti szervezetek jogosultak szövetségeket vagy szövetkezéseket létesíteni, illetve ilyenekhez csatlakozni, ideértve a nemzetközi szövetségeket is. Munkaügyi kapcsolatok (kollektív munkajog) alapvető intézményének rendszere (MT): Szerkezetileg a kollektív munkajogot érintő joganyag az Mt. második és negyedik részében található. A sztrájkról pedig külön törvény szól! A kollektív munkajogi szabályok felépítése az Mt.-ben: - az ide vonatkozó szabályozás célja és alapelvei (ez van fentebb!) - az országos egyeztetési eljárás (erről lentebb és más tételekben van szó) - a szakszervezetek (külön tétel vonatkozik rá) - a kollektív szerződés (külön tétel vonatkozik rá) - az üzemi tanács és üzemi megállapodás (külön tétel vonatkozik rá) - a kollektív munkaügyi érdekviták és jogviták (erről is lentebb) - a sztrájk (külön

törvény és külön tétel!) A munkaügyi kapcsolatok (kollektív tárgyalások) szereplői: A kollektív tárgyalás: Utólagos konfliktuskezelő, szakaszos érdekképviseletet megvalósító, eltérő érdekeken alapuló kompromisszum intézménye. 2 fő modell létezik: - Bipartit (kétoldalú) rendszer: Csak a munkáltató és a munkavállaló érdekképviseleti szervei vesznek részt. Eredménye kollektív szerződés, amely bírói úton kikényszeríthető - Tripartit (három oldalú) rendszer: Az állam (Kormány) is résztvevő fél. Eredménye nem kollektív szerződés, önkéntes jogkövetés jellemzi, nem kikényszeríthető. 2 alcsoportja van: - az állam csak közvetít - az állam tárgyaló fél is A munkaügyi kapcsolatok (kollektív tárgyalások) három szintje: - Makroszintű (országos szintű) munkaügyi kapcsolatok: A szakszervezetek és az intézmények konföderációja - Mezoszintű (ágazati, alágazati, iparági, központi szintű) munkaügyi kapcsolatok.

Lényege és feladatai: minimálbérek kialakítása, munkabérek és munkafeltételek közelítése, általános minimális követelmények meghatározása. - Mikroszintű (munkahelyi szintű) munkaügyi kapcsolatok. Lényege és feladatai: reálbérek kialakítása, helyi sajátosságokhoz való alkalmazkodás, munkaszervezési módszerek kialakítása, munkáltatók közötti verseny fokozása. Az érdekviták (és jogviták) struktúrája (MT): A kollektív munkaügyi vita fogalma: - A munkáltató és az üzemi tanács, illetőleg - a munkáltató (a munkáltatói érdekképviseleti szervezet) és a szakszervezet között felmerült, jogvitának nem minősülő munkaviszonnyal összefüggő vita, mely során az érintett felek között egyeztető tárgyalásnak van helye. Az egyeztetés megindulása: Az egyeztetés a tárgyalást kezdeményező fél írásba foglalt álláspontjának a másik fél részére történő átadásával indul. Az egyeztetés időtartama alatt, de

legfeljebb hét napig a vita alapjául szolgáló intézkedést végrehajtani nem lehet, továbbá a feleknek tartózkodniuk kell minden olyan cselekedettől, ami a megállapodást veszélyeztetheti. Közvetítés: A felek a konfliktus rendezése érdekében tőlük független, a konfliktusban nem érintett személy közvetítését vehetik igénybe. A közvetítőt a felek közösen kérik fel közreműködésre. Az egyeztetés időtartama alatt a közvetítő a felektől - az általa szükségesnek tartott mértékben - tájékoztatást, illetve adatszolgáltatást kérhet. Az egyeztetés időtartama alatt, de legfeljebb hét napig meg kell adni a tájékoztatást, illetve az adatszolgáltatást, ez azonban legfeljebb öt nappal meghosszabbodik. Az egyeztetés befejezésekor a közvetítő köteles az egyeztetés eredményét, illetve a felek álláspontját írásba foglalni és a felek részére átadni. Döntőbíráskodás: A kollektív munkaügyi vita rendezéséhez a felek -

megállapodásuk alapján - döntőbírót vehetnek igénybe. A döntőbíró döntése, ha ennek a felek előzetesen írásbeli nyilatkozattal alávetették magukat, kötelező. A döntőbíró egyeztetőbizottságot hozhat létre, amelybe a felek azonos számú képviselőt küldenek. A döntőbíró eljárása kötelező, ha a vita tárgya: - a munkáltató azon kötelezettsége, hogy biztosítsa annak lehetőségét, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos, vagy más megfelelő módon közzétegye. - a szakszervezet azon joga, hogy munkaidő után, illetve munkaidőben a munkáltatóval történt megállapodás szerint a munkáltató helyiségeit érdekképviseleti tevékenysége céljából használhassa. - a munkáltató által biztosítandó költségek mértéke, amely az üzemi tanács választása, illetve működése miatt indokolt és szükséges,

és amelyet a munkáltató biztosítani köteles. - Az üzemi tanács együttdöntési jogának gyakorlása (ugyanis az együttdöntési jog a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, illetve az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítására vonatkozik) Az egyeztetés egyéb szabályai, joghatása: Az egyeztetés során létrejött megállapodás, illetve a döntőbíró döntése kollektív szerződéses megállapodásnak minősül. Az egyeztetés, valamint a döntőbíráskodás során - a felekkel egyetértésben - szakértőt, illetve tanút lehet igénybe venni. Az egyeztető, illetve a döntőbírói eljárással kapcsolatban felmerült indokolt és szükséges költségek - eltérő megállapodás hiányában - a munkáltatót terhelik. A munkaügyi jogvita fogalma: - A munkavállaló a munkaviszonyból származó igényének érvényesítése, - valamint a szakszervezet, illetve az üzemi tanács (üzemi

megbízott) e törvényből, illetőleg kollektív szerződésből vagy üzemi megállapodásból származó igényének érvényesítése érdekében, illetve - a munkáltató - ha az MT másképp nem rendelkezik - a munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése iránt az MT rendelkezései szerint munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. A munkaügyi jogvitában bíróság jár el! Békéltetés: Kollektív szerződésben, illetve a felek megállapodásában munkaügyi jogvita esetére békéltető személyét köthetik ki, aki a vitában egyezség létrehozását kísérli meg. Az egyeztetést a békéltetőnél kell e törvény szabályai szerint kezdeményezni. A békéltető az egyezséget köteles írásba foglalni. A keresetlevél benyújtásának határideje: A békéltetés eredménytelenségének megállapítását követően – kivéve a 30 napos határidőn belüli eseteket, lásd lentebb! - az elévülési időn belül lehet bírósághoz fordulni. A keresetnek

az intézkedés végrehajtására halasztó hatálya nincs, kivéve: - a szakszervezet által kifogásolt jogellenes munkáltatói intézkedést - az üzemi tanács együttdöntési és véleményezési jogával ellentétes munkáltatói intézkedést - a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezményt - a fizetési felszólítással, illetve a kártérítésre (ideértve a leltárhiány megtérítésére) kötelező határozatot A keresetlevelet az intézkedés közlésétől számított harminc napon belül lehet előterjeszteni az alábbi esetekkel kapcsolatban: - a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerződés-módosítás - a munkaviszony megszüntetése (ideértve a közös megegyezésen alapuló megszüntetést is) - a rendkívüli felmondás - a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmény - a fizetési felszólítással, illetve a kártérítésre (ideértve a leltárhiány megtérítésére)

kötelező határozat Az országos érdekegyeztetés helye, szerepe, jogköre (MT): Az országos érdekegyeztetés fogalma: A munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben a Kormány: - a munkavállalók - és munkáltatók országos érdekképviseleti szervezeteivel az Országos Munkaügyi Tanácsban egyeztet. A Kormány az Országos Munkaügyi Tanács egyetértésével: - meghatározza a foglalkoztatás érdekében a munkavállalók nagyobb csoportját érintő gazdasági okból történő munkaviszony-megszüntetéssel kapcsolatban az e törvénytől eltérő szabályokat - dönt a kötelező legkisebb munkabér és a munkaügyi ellenőrzés tekintetében - javaslatot tesz a napi munkaidő leghosszabb mértékének, illetve a munkaszüneti napok meghatározására A kötelező legkisebb munkabér mértékére vonatkozó döntés kialakítása érdekében az Országos Munkaügyi Tanácsban folytatott egyeztetés a tárgyévet

megelőző szeptember 10. napjáig. Megegyezés hiányában ez legfeljebb további 15 napig tart Ha ezen időpontig megállapodás nem jön létre, a Kormány meghatározhatja a kötelező legkisebb munkabér mértékét. A Kormány az Országos Munkaügyi Tanácsban országos bértárgyalásokat kezdeményez. Az Országos Munkaügyi Tanácsban létrejött megállapodást - az Országos Munkaügyi Tanács javaslatára - a gazdasági miniszter jogszabályban kihirdeti. A gazdasági miniszter - az Országos Munkaügyi Tanács egyetértésével - meghatározhatja a munkaminősítés rendszerét. EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: A kollektív munkajog rendszerének kialakulása: A XIX. században megjelenő rohamos iparosítás hatalmas munkaerő-igényhez vezetett A liberálkapitalizmus ezt a magánjogra támaszkodva oldotta meg, a munkajogviszonyok tartalmát teljesen szabaddá tette. Mivel az állam a szerződéskötő felekre bízott mindent, a munkás kiszolgáltatott helyzetbe került!

Igaz, a felén túli sérelem (laesio enormis) elve érvényesült néhány EU-i országban (pl.:Ausztria), ami azt jelentette, hogy ha a szolgáltatás és ellenszogáltatás között 50%-ot meghaladó aránytalanság áll fenn, akkor a szerződés megtámadható. Ezekre a feszültségekre Angliában az ellenzékben lévő munkás- és liberális párt, Poroszországban a katonai vezetés figyelt fel, Franciaországban pedig forradalmi összeütközésekre került sor. A jog kezdetben tiltotta a munkásegyesüléseket, az első áttörést az üzemen belüli munkásszervezetek alakítása jelentette, amiből az üzemi tanács és a bizottsági rendszer alakult ki. Később a szakszervezetek alakítása sem volt tilos, de az egyesületi jog sokáig tiltotta a szakszervezetek egyesületként való bejegyzését. A szakszervezetek elismerésével egy időben jelentek meg a munkavállalói érdekvédelmi szervezetek (pl.: gyáriparosok szövetsége, kereskedelmi kamara), kialakult a két

oldal közötti érdekegyeztetés. Kialakult a tarifaszerződések (kollektív szerződések) egész hálózata, országos, területi, ágazati és üzemi szinten. Legfontosabb területe a tarifaszerződéseknek/kollektív szerződéseknek a bérbesorolási szempontok és tarifakeretek meghatározása volt. Az egyeztető mechanizmus esetleges megtorpanása esetére alakult ki a sztrájk intézménye. Az állam szociális funkciója az 1929-33-as válság idején jelent meg, munkanélküli segély formájában. A munkaügyi bíráskodás is kezd különválni a polgári jogi bíráskodástól, mind az angolszász rendszerben, mind a kontinentális rendszerben. A kollektív munkajog rendszerének két fő modellje: - Dualista modell: Itt a koalíciós illetve kollektív szerződéses illetve szakszervezeti szerep élesen elválik az üzemi alkotmányjogi szabályoktól. Vagyis az üzemi tanács jogai élesen elválnak a szakszervezettől. A német jogterületen jellemző - Monista

modell: Itt az elválás nem olyan egyértelmű, a szakszervezetek jelentős szerepet játszanak az üzemi tanácsi tevékenységben is. Így tehát üzemi szinten a kollektív szerződés és az üzemi megállapodás azonos! A frankofon, latin, angolszász és skandináv államok képviselik. A Nyugat-Európai koalíciós szabályozás: A koalíciós szervezkedés két fő pólusa a munkavállalói oldalról a szakszervezetek, munkáltatói oldalról a munkaadói szervezetek. A szakszervezetek többsége alapvetően szakmák és politikai irányvonalak szerint, a munkaadói szervezetek szakmák és iparágazatok szerint szerveződnek. Jogforrásai: - Az ILO 87. és 98-as számú egyezménye - A Szociális Charta 11-14. cikkelyei amelyek a koalícióra lépés és a tarifatárgyalások szabadságáról szólnak. - Az EU Tanácsának 45/1994. sz irányelve, amely az európai tarifás tárgyalásokról és a munkáltatói-munkavállalói dialógusok európai fórumáról rendelkezik.

Alapvető elv: A munkakoalíciós érdekvédelmi szervezetek mindkét oldalról a szakmai ágazati csoportosuláson felül még 3 féleképpen rendeződnek: keresztényszocialistaszociáldemokrata, progresszív liberális, és konzervatív republikánus-nemzeti irányzat szerint. A koalíciós szervezetek jogképessége, jogalanyisága relatív: vagyis célhoz kötött, Olaszország kivételével nem folytathatnak politikai tevékenységet. A koalíciós szervezetek koalícióképessége azt jelenti, hogy olyan jogi személyiséggel rendelkező egyesületként működnek, amelyek tevékenysége a gazdasági érdekképviseletre, koalíciós tárgyalásokra, kollektív megállapodások, tarifaszerződések megkötésére, az abban foglaltak felügyeletére, kikényszerítésére terjed ki. A koalíciós szabadság pozitív és negatív megfogalmazásban azt jelenti, hogy ilyen szervezeteket alakítani lehet, belépni is lehet, de attól távol maradni is, emiatt hátrány nem érheti a

feleket (elsősorban a munkavállalót, ő a gyengébb!) A koalíciós szabadság elvével bizonyos mértékig ellentétben áll az Egyesült Királyságban alkalmazott „closed shop” intézménye, amely szerint a munkáltatói és munkavállalói szervezetek között speciális szerződéssel olyan megegyezés jön létre, amely szerint a szerződést kötő szakszervezet tagjainak a munkáltató nem mond fel, a munkahelyek bizonyos százalékát fenntartja számukra. Ezt Írország és az USA is ismeri, de csak korlátozottan alkalmazható (főleg a repülőgép-gyártó iparban) A korlátozott alkalmazás a „closed union”, amelynek lényege, hogy a nem-szervezett munkavállaló belépését nem lehet megtagadni, de meghatározott időn belül a munkahelyen belül kollektív szerződéssel rendelkező szakszervezetbe be kell lépnie! Az Európai Törvényszék szerint a „closed shop” intézménye emberi jogokat sért. A német jog tiltja az ehhez hasonló szabályozást A

koalíciós tárgyalások három fő modellje: Tripartit modell: Az állam a Munkaügyi Minisztériumon keresztül tevékenyen vesz részt a koalíciós tárgyalások intézményrendszerének kiépítésében. A koalíciós kapcsolatok intézményrendszerét maga az állam hozza létre, és abban saját magának is egyenlő arányú képviseletet biztosít a koalíciós partnerek mellett, ám ezután demokratikusan működteti, ő maga csak közvetítő-egyeztető jelleggel szól bele. Hátránya, hogy a reprezentativitás meghatározásával számos érdekvédelmi szervezetet kizár a koalícióból. Konkrétan: - Belgium: Itt Nemzeti Munkatanács működik, amelyet a reprezentatív szakszervezetek és munkáltatói érdekvédelmi szervezetek hoznak létre a Munkaügyi Minisztérium képviselőivel. A részvétei jogosultsága a három félnek egyenlő arányban oszlik meg Tarifaszerződés-kötésre csak azok koalíciós felek jogosultak akik a Nemzeti Munkatanácsnak, vagy azon

belül valamelyik paritásos bizottságnak, illetve albizottságnak a tagjai. - Hollandia: A holland 3 oldalú fórumot itt a Szociálökonómiai Tanács jelenti, amely egy 45 tagú közjogi szervezet. A felek reprezentativitásuk szerint kapnak képviseletet, az államot képviselő tagokat és a Tanács elnökét pedig a Munkaügyi Minisztérium javaslatára a király nevezi ki. - Luxemburg: A fórumot itt is Nemzeti Munkatanácsnak hívják, mint Belgiumban, a szabályozás is hasonló. - Spanyolország: Az országos fórum a Nemzeti Gazdasági és Szociális Tanács, ágazati szinten a szakbizottságok. Az állami képviselet irányítani, uralni törekszik a tárgyalásokat. - Portugália: Ugyanaz, mint a spanyol, az állami képviselet itt nem törekszik uralomra. - Írország: Ipari és munkabizottságok keretein belül történik a tárgyalás. Bipartit modell: Látszatra laza, kötetlen tárgyalási rendszer, de jól működik, amely a gazdasági életszínvonalból ered

elsősorban. Az NDK csatlakozása folytán annak idején volt rá példa, hogy ad hoc tripartittá vált az érdekegyeztetés. Konkrétan: - Németország: A tarifaautonómia elve érvényesül, ami azt jelenti hogy a felek maguk hozzák létre az érdekegyeztetési intézményrendszert, ami a tarifaszerződéseken alapul. A tárgyalások bármely koalíciós partner kezdeményezésére megindulnak, mivel a megkeresett fél a tárgyalási ajánlatot nem utasíthatja vissza! Ha nem tudnak megegyezni, akkor az alkotmányos békekötelezettség elve szerint kötelezik magukat, hogy mielőtt a munkaküzdelmet megindítanák, az egyeztetés érdekében harmadik félként bevonják az illetékes szakmai egyeztető hivatalt is. A tarifaképesség nincsen reprezentativitáshoz kötve! Amennyiben több partner jelentkezik bármely oldalon, a tárgyalásokba az ún. tarfakonkurencia (vagyis az országosan, tartományilag vagy helyi szinten képviselt taglétszám) alapján szólhatnak bele a

tárgyalások menetébe. - Dánia: A dán munkajog a némethez hasonlóan szintén civiljogi természetűnek tartja a tarfiaszerződést, a tárgyalások itt is teljesen szabadok, az állam nem ellenőriz, a polgári jogi szerződéskötési szabályok szerint kell eljárni. A fő tarifatárgyalások országos szinten folynak a felek között, a regionális szervezetek csak kiegészítő tárgyalásokat folytatnak. - Svájc: Itt is tarifaautonómia érvényesül, de a német és dán szabályozással ellentétben itt országos szinten is az egyes szervezetek, nem pedig azok szövetségei és koalíciója között folynak a tárgyalások. Köztes modell: Jellemzői, hogy a koalíciós tárgyalásokon valamilyen formában való részvételt a taglétszám szerint kimutatott reprezentativitáshoz és az országos egyeztetési rendszerben való részvételhez köti. Ez azonban nem jelent abszolút kizárást, mint a beneluxspanyol vagy a holland rendszer Kornkrétan: - Olaszország: A

„Munkavállalói Jogok Alapszabálya” minden 15 főt meghaladó üzem munkavállalói jogosultak szakszervezeti alapsejteket választani, amelyek az üzemi vezetéssel jogosultak a tárgyalások lefolytatására. Országos és tartományi szinten szövetségek tárgyalnak szövetségekkel, ezen belül ágazati szinten pedig az ágazati szakszervezetek. Az országos és ágazati szintű tárgyalásokra háromévenként kerül sor - - - Görögország: Hasonló az olaszhoz, de itt nem lehet a szakszervezetet kizárni a koalíciós tárgyalásokból! Franciaország: Az össznemzeti vonatkozásban reprezentatív munkáltatói és szakszervezeti csúcsszervekből paritásos alapon összetett országos bizottság alakul, amely kidolgozza az ágazatközi tartifaszerződést. Ezen összetett bizottságokat a reprezentatív szakszervezetek vagy saját kezdeményezésre hívják össze, vagy a munkaügyi miniszter kívánságára. Utóbbi esetben a tárgyalásokat a miniszter, vagy

képviselője vezeti, egyébként csak javaslattételi és tanácskozási jogköre van. Reprezentatív szakszervezeti szövetséghez tartozó „autonóm” szakszervetek is köthetnek tarifaszerződést, ha megfelelő tapasztalattal és taglétszámmal rendelkeznek. Nagy-Britannia: Itt Szakszervezeti Kongresszus (TUC) működik, amelyhez ha egy független szakszervezet tartozni kíván, akkor az elismertetés végett az illetékes ágazati tanácsadó és közvetítő irodához kell fordulnia, amely felveszi a kapcsolatot a Központi Szakmai Bizottsággal, amely az elismerést megadja. Az elismerés köti a munkáltatót. Ismert tárgyalási forma, amikor a partnerek a tárgyalásokba bevonják a Munka- és Szociális Hivatalt (LSS). Sőt: Az országos szintű bérügyi tárgyalásokba a Pénzügyminisztérium is be szokott kapcsolódni, amely esetben annak eredményét a Pénzügyminiszter hagyja jóvá. Skandináv-félsziget országai: Svédország, Finnország és (a közösségen

kívüli) Norvégia. Általában szövetségek tárgyalnak szövetségekkel, de egyes szakszervezetek is jogosultak kollektív tárgyalások részt venni. Öszzegezve: A német-osztrák jogrendszer kivételével a fejlett polgári államok a szakszervezeteknek az érdekegyeztetésben való részvételi jogát reprezentativitásai kritériumokhoz kötik, mely követelményrendszer a munkáltatói oldal érdekképviseleti szervezeteire is hasonlóan fennáll. DE: Az EK-ban és Írországban ezek a reprezentativitási kritériumok csak a szakszervezetekre állnak fenn! Ugyanez vonatkozik az USA-ra is! Az USA érdekképviseleti és egyeztetési rendszere: Az USA-ban az a jellemző, hogy a munkáltatók érdekvédelmi szervezeteket általában nem alakítanak, és ugyanígy a szakszervezetek is csak vállalati szinten működnek, szövetségeket nem hoznak létre. Kivétel ez alól az építőipar, a repülőgép-gyártás, és más kulcsfontosságú ágazatok, valamint a települések

bevonásával kötött kollektív szerződések. Az USA-ban a szakszervezet akkor jogosult részt venni az érdekegyeztetési tárgyaláson, ha reprezentatív, és akkor reprezentatív, ha a szakmai választásokon több, mint 50%-ot szerez. Az intézményesített érdekegyeztető tanácsi rendszer az USA-ban ismeretlen, mivel a kollektív szerződéseket vállalati, max. szakmai szinten kötik, és egy ilyen területen többnyire egy szakszervezet tevékenykedik. 5. tétel A szakszervezet fogalma és a szakszervezeti jogosítványok (Mt, Kjt, Ktv) A szakszervezet fogalma (MT) Szakszervezeten a munkavállalóknak minden olyan szervezetét érteni kell, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. A munkavállalók jogosultak a munkaszervezeten belül is szakszervezet létrehozására. A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetnek azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelyik alapszabálya szerint

a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, illetőleg tisztségviselővel rendelkezik. A szakszervezeti jogosítványok (MT) A szakszervezet joga, hogy: - a munkaszervezeten belül szerveket működtessen, s ezek működésébe tagjait bevonja, - a munkavállalókat anyagi, szociális és kulturális, valamint élet- és munkakörülményeiket érintő jogaikról és kötelezettségeikről tájékoztassa, - a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő körben tagjait a munkáltatóval szemben, illetőleg az állami szervek előtt képviselje, - kollektív szerződést kössön Továbbá: - az állami szervek, a helyi önkormányzatok és a munkáltatók kötelesek a szakszervezetekkel együttműködni, ennek keretében a szakszervezetek érdekképviseleti tevékenységét az ehhez szükséges információk biztosításával elősegíteni, valamint észrevételeikre, javaslataikra vonatkozó részletes álláspontjukat és ennek indokait 30 napon

belül velük közölni - a szakszervezet a munkáltatótól minden olyan kérdésben tájékoztatást kérhet, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatos. A munkáltató ezt a tájékoztatást és intézkedésének indokolását nem tagadhatja meg - a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében, a jogelőd és a jogutód munkáltató köteles konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről és köteles tájékoztatni a szakszervezetet: - a jogutódlás okáról, - a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről, - a munkáltatónak intézkedése megtétele előtt, ha az a munkavállalókat, illetve az adott telephely munkavállalóit közvetlenül érinti, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet tájékoztatnia kell. - a szakszervezet jogosult ellenőrizni a munkakörülményekre vonatkozó szabályok

megtartását. Ennek keretében a munkaviszonyra vonatkozó szabályok végrehajtásáról az érintett szervtől tájékoztatást kérhet és a szükséges felvilágosítást, adatot rendelkezésére kell bocsátani ⇒ a szakszervezet az ellenőrzés során észlelt hibákra és mulasztásokra a végrehajtásért felelős szervek figyelmét felhívhatja, és ha azok a szükséges intézkedéseket kellő időben nem teszik meg, megfelelő eljárást kezdeményezhet. (de milyet?!) Ennek eredményéről az eljárást lefolytató szerv a szakszervezetet tájékoztatni köteles. - A szakszervezet joga, hogy munkaidő után, illetve munkaidőben a munkáltatóval történt megállapodás szerint a munkáltató helyiségeit érdekképviseleti tevékenysége céljából használhassa. - Jog a munkaidő-kedvezményre (lentebb) - A kifogás joga (lentebb) - Munkajogi védelem (lentebb) Munkaidő-kedvezmény: A munkáltató köteles a szakszervezet tisztségviselője számára

munkaidő-kedvezményt biztosítani. A munkaidő-kedvezmény tartamára a tisztségviselőt távolléti díj illeti meg A munkaidő-kedvezmény mértéke minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után: - 200 szakszervezeti tagig havi két óra, - 201-500 szakszervezeti tagig havi másfél óra, 501 szakszervezeti tagtól havi egy óra. A szakszervezet tagjai részére összesen a szakszervezet által szervezett képzés, illetve továbbképzés céljára a munkáltató köteles előzetes egyeztetés alapján minden 10 szakszervezeti tag után évente egy nap rendkívüli fizetett szabadságot biztosítani. A szabadság igénybevétele előtt a munkáltatót legalább harminc nappal értesíteni kell. Tilalmak: - A munkáltató nem követelheti, hogy a munkavállaló szakszervezeti hovatartozásáról nyilatkozzék. - A munkavállaló alkalmazását nem lehet attól függővé tenni, hogy tagja-e valamely szakszervezetnek, avagy nem. - A

munkavállaló munkaviszonyát tilos megszüntetni vagy a munkavállalót bármilyen más módon hátrányos helyzetbe hozni, megkárosítani szakszervezeti hovatartozása vagy szakszervezeti tevékenysége miatt. - Tilos bármely jogosultságot vagy juttatást valamely szakszervezethez való tartozástól, illetve az attól való távolmaradástól függővé tenni. A kifogás joga: A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult a munkavállalókat, illetve ezek érdekképviseleti szerveit közvetlenül érintő jogellenes munkáltatói intézkedés (mulasztás) ellen kifogást benyújtani. A kifogás joga a munkáltatónál reprezentatívnak minősülő szakszervezetet illeti meg. A reprezentatívnak nem minősülő szakszervezetet is megilleti a kifogás joga, ha a munkáltatói intézkedés (mulasztás) jogszabályban foglalt rendelkezést sért. Határidők: A kifogást a munkáltató vezetőjéhez, a kifogásolt intézkedésről való tudomásszerzéstől

számított 5 munkanapon belül kell benyújtani. Kifogást az intézkedés megtételétől számított 1 hónapon túl nem lehet benyújtani. Ha a munkáltató a kifogással nem ért egyet, egyeztetésének van helye. A kifogással kapcsolatos egyeztető tárgyalást a kifogás benyújtásától számított 3 munkanapon belül kell megkezdeni. Ha az egyeztetés 7 napon belül nem vezet eredményre, az eredménytelenség megállapításától számított 5 napon belül a szakszervezet bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, 15 napon belül dönt A kifogásolt intézkedést a munkáltató és a szakszervezet közötti egyeztető tárgyalás befejezéséig, illetve a jogerős bírósági döntésig végrehajtani nem lehet, illetve végrehajtását fel kell függeszteni. A munkáltató köteles biztosítani annak lehetőségét, hogy a szakszervezet az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, valamint a tevékenységével kapcsolatos adatokat a

munkáltatónál szokásos, vagy más megfelelő módon közzétegye. További jogosultság a munkavállaló munkaviszonyának megszűntetése, változása esetén (munkajogi védelem): A közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak: - a munkáltató által kezdeményezett más munkahelyre való beosztásához, - továbbá munkaviszonyának a munkáltató felmondással történő megszüntetéséhez. által rendes Az ilyen tisztségviselővel szemben alkalmazandó rendkívüli felmondás előtt előzetesen ki kell kérni a megfelelő szakszervezeti szerv véleményét, valamint a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztásáról a megfelelő szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell. Határidők: A szakszervezet a munkáltatói intézkedéssel kapcsolatos álláspontját a munkáltató tájékoztatásának átvételétől

számított 8 napon belül írásban közli. Ha a tervezett intézkedéssel a szakszervezet nem ért egyet, a tájékoztatásnak az egyet nem értés indokait is tartalmaznia kell. Ha a szakszervezet véleményét a fenti határidőn belül nem közli a munkáltatóval, úgy kell tekinteni, mintha a tervezett intézkedéssel egyetértene. Rendkívüli felmondás esetén az előzőben foglaltakat azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a szakszervezet a tervezett intézkedéssel kapcsolatos véleményét a munkáltató tájékoztatásának átvételétől számított 3 napon belül köteles közölni. A védelem a tisztségviselőt megbízatásának idejére, illetve annak megszűnését követő egy évre illeti meg, feltéve, ha tisztségét legalább hat hónapon át betöltötte. A reprezentatív szakszervezet fogalma: Reprezentatívnak azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelynek jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott szavazatok legalább 10 százalékát

megszerzik. Ha a munkáltatónál több üzemi tanácsot választanak, a reprezentativitás meghatározásakor az egyes üzemi tanács választásokon elért eredményeket össze kell számítani. Reprezentatívnak kell tekinteni azt a szakszervezetet is, amelynek a munkáltató azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó munkavállalóinak legalább kétharmada a tagja. Szakszervezet a KJT-ben A szakszervezet a KJT-ben foglalt szabályok szerint jogosult kollektív szerződést kötni. Reprezentatív szakszervezetek: A munkáltatónál azt a szakszervezetet kell reprezentatívnak tekinteni, amelynek jelöltjei a közalkalmazotti tanács választáson a leadott érvényes szavazatok legalább 10 százalékát megszerzik, vagy amely munkahelyi szervének az azonos foglalkozási csoporthoz (szakmához) tartozó közalkalmazottaknak legalább kétharmada tagja. Munkajogi védelem: A közvetlen felsőbb szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell a választott

szakszervezeti tisztséget betöltő közalkalmazott elleni fegyelmi eljárás megindításáról. A munkaidő-kedvezmény összevonása: A több munkáltató szakszervezeti tagságának képviseletében, az önkormányzati szintű érdekegyeztetésen eljárni jogosult szakszervezeti tisztségviselő részére, a munkaidőkedvezmény vagy annak egy része az egyes munkáltatóknál meglévő szakszervezeti taglétszám alapján összevonható. Az összevont munkaidő-kedvezmény mértéke nem haladhatja meg a tisztségviselő havi munkaidejének ötven százalékát. Szakszervezet a KTV-ben A szakszervezet fogalma és alapvető jogosultságai: Szakszervezeten a közszolgálati jogviszonyban állóknak minden olyan szervezetét érteni kell, amelynek elsődleges célja a köztisztviselői jogviszonyban állók közszolgálati jogviszonnyal kapcsolatos érdekeinek előmozdítása és megvédése. Ez áll összhangban az Alkotmány 70/C §-ában megfogalmazott rendelkezéssel, amely

kimondja, hogy mindenkinek joga van ahhoz, hogy gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme céljából másokkal együtt szervezetet alakítson vagy ahhoz csatlakozzon. A szakszervezetnek - mint a köztisztviselők érdekvédelmi szervezetének - joga van, hogy: - a közszolgálaton belül szervezetet működtessen, - ennek működtetésébe tagjait bevonja. Általános érdek-képviseleti joguk keretében tájékoztathatják tagjaikat azok anyagi, szociális és kulturális, valamint élet és munkakörülményeiket érintő jogaikról, illetve kötelezettségeikről, továbbá képviselhetik őket a közszolgálati kapcsolatokban és a közszolgálati jogviszonyt érintő körben a közigazgatási szervvel szemben, illetőleg az állami szervek előtt [Munka tv. 19 § (2)] Az általános érdekképviseleten túl a törvény biztosítja a jogi képviseletet is a szakszervezet részére. Ez által jogosult tagját - meghatalmazás alapján - annak élet és munkakörülményeit

érintő kérdésekben bíróság, más hatóság, illetve egyéb szervek előtt képviselni. A Ktv ezzel összhangban úgy rendelkezik, hogy a köztisztviselő kérelmére a fegyelmi eljárás során a közigazgatási szervnél működő munkavállalói érdek-képviseleti szerv részvételét, illetve képviseleti jogának gyakorlását lehetővé kell tenni. A köztisztviselő meghallgatását úgy kell kitűzni, hogy azon jogi képviselője, illetve - a köztisztviselő kérésére - az érdek-képviseleti szerv képviselője is jelen legyen. Képviseleti jogosultsága azonban nem terjedhet túl a képviselt köztisztviselőt megillető jogokon. Ebből az következik, hogy nem lehet jelen a fegyelmi eljárás során olyan eljárási cselekményeknél, amelyeknél egyébként a köztisztviselő sem lehetne jelen (pl. a vizsgálóbiztosi eljárás során tanú, szakértő meghallgatása) Természetesen ez nem korlátozhatja azt a jogát, hogy a vizsgálat során a

kötelezettségszegéssel kapcsolatos megállapításokra, illetve azok bizonyítékaira észrevételt tehessen, illetve további bizonyítási eljárást javasolhasson. A köztisztviselő kérésére a szakszervezet képviseleti jogát nem csak a vizsgálat során, hanem a fegyelmi tárgyaláson is gyakorolhatja. A Ktv. szerint a köztisztviselő kérésére a minősítő a minősítés kialakításába a közigazgatási szervnél működő munkavállalói érdek-képviseleti szervet is köteles bevonni és a minősítésbe foglalt megállapításokra tett észrevételeit a minősítési lapon feltüntetni A közigazgatási szerveket együttműködési kötelezettség terheli a szakszervezetekkel. Ennek keretében kötelesek az érdek-képviseleti tevékenységhez szükséges információkat biztosítani, valamint észrevételeikre, javaslataikra indokolt álláspontot kialakítani. A Belügyminisztériumban vezetett központi közszolgálati nyilvántartás adataiból minden év

május 31-éig tájékoztatni kell a közszolgálati érdekegyeztetés alanyait az országos összesítésű létszám- és illetményadatokról besorolási osztályok és fizetési fokozatok, vezetői megbízások szerinti bontásban az illetményalap kialakításához szükséges egyeztetések céljából. A nyilvántartás azonban csak az országos érdekegyeztetéshez szolgáltathat adatokat, a helyi érdek-képviseleti szervek kizárólag a munkáltatótól igényelhetnek tájékoztatást a köztisztviselők helyi gazdasági, szociális érdekeivel kapcsolatban (ilyen pl. az önkormányzati illetményalappal összefüggő helyi érdekegyeztetés) Létszámleépítés esetén feltétlenül indokolt a munkahelyi érdek-képviseleti szervvel egyeztetést folytatni. A szakszervezeteket a közszolgálatban is megilleti az észrevételezési és a javaslattételi jog: Az észrevételezési, illetve javaslattételi jogosítvány természetesen nem köti a közigazgatási szervet.

Kötelezettsége csak arra terjed ki, hogy lehetőséget adjon az észrevétel, illetve a javaslat előterjesztésére és arra kialakítsa saját álláspontját. A közigazgatási szerv tehát nem teheti meg azt, hogy egyáltalán nem vesz tudomást a szakszervezet észrevételéről, illetve javaslatáról. Enélkül ugyanis nem lehetne fenntartani a folyamatos párbeszédet a munkáltató, illetve a köztisztviselők érdekképviselet szervei között. Ez a jogosítvány nemcsak a közszolgálati jogviszonyban állók élet és munkakörülményeire vonatkozik, hanem egyéb, a köztisztviselők helyzetét közvetetten érintő kérdésekre is. Így pl. javaslatot, illetve észrevételt tehetnek a polgármesteri hivatal működésére, átszervezésére, racionalizálására vonatkozóan is. A kifogás joga: A közigazgatási szervnél képviselettel rendelkező szakszervezet jogosult a jogellenes munkáltatói intézkedés ellen kifogást benyújtani. A kifogás benyújtásának

feltétele, hogy a jogellenes munkáltatói intézkedés, illetve annak elmulasztása a közszolgálati jogviszonyban állókat, illetve ezek érdek-képviseleti szerveit közvetlenül érintse. A kifogást a kifogásolt intézkedésről való tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül lehet benyújtani a közigazgatási szerv vezetőjéhez (önkormányzat esetében a jegyzőhöz). Az intézkedés megtételétől számított egy hónapon túl már nincs erre lehetőség. Kizárt a kifogás benyújtása olyan munkáltatói intézkedésekkel szemben, amelyekkel kapcsolatban közszolgálati jogvitát lehet kezdeményezni. Ha a közigazgatási szerv a kifogással nem ért egyet, egyeztetésnek van helye. Ha az egyeztetés két napon belül nem vezet eredményre, az eredménytelenség megállapításától számított öt napon belül a szakszervezet bírósághoz fordulhat. EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: A 4.TÉTELBEN MÁR VOLT RÓLA SZÓ TOVÁBBÁ: Belgium: A szakszervezetek egy

része nemzeti, másik része keresztény, harmadikként a keresztényen belül katolikus, negyedikként pedig liberális irányzatú. A kis- és középvállalkozóknak, valamint a mezőgazdasági munkásoknak külön szakszervezetük van. Hollandia: A belgához hasonló rendszer, a vezető tisztségviselők külön szakszervezettel rendelkeznek. Dánia: Itt is elkülönül egymástól az alkalmazottak és az „akadémiai végzettségűek” szakszervezete. Olaszország: A szakszervezetek szociáldemokrata, baloldali szocialista, kereszténydemokrata és republikánus irányzatok szerint tagozódnak. Németország: A szakszervezetek főleg ágazatok szerint alakulnak és tagozódnak. Svájc: Az EFTA-hoz tartozik, a szakszervezetek részéről törekvés tapasztalható arra nézve, hogy a kívülállókat is szakszervezeti hozzájárulásra kötelezzék. Franciaország: Itt mód van arra, hogy a szakszervezet és a munkáltató megállapodjon a szakszervezeti díj közvetlenül a

munkabérből való levonásáról. Európai Szakszervezeti Szövetség: Az ESZSZ szervezeti felépítése: - Legfelsőbb döntést hozó testülete, a Kongresszus 4 évente ül össze. - Évente négyszer ülésezik a Végrehajtó Bizottság, amelyben minden teljes jogú és megfigyelői jogú tagszervezet képviselteti magát. - Két Végrehajtó Bizottsági ülés között a VB tagok közül választott kisebb létszámú Vezető Testület látja el a döntéshozatalt. - A döntések végrehajtását, a szervezet hétköznapi munkájának szervezését a főtitkár irányításával a főtitkár-helyettesekből és a szövetségi titkárokból álló Titkárság látja el. Az ESZSZ háttérintézményei: - Európai Szakszervezeti Intézet: társadalmi és gazdasági elemzések, tanulmányok készítése, munkaügyi kapcsolatok kutatása. - Európai Szakszervezeti Akadémia: szakszervezeti oktatási programok szervezése, és módszertani támogatás a tagszervezetek oktatási

tevékenységéhez. - Európai Szakszervezeti Munkabiztonsági és Egészségvédelmi Iroda: munkabiztonsági és egészségvédelmi tárgyú szakértői tevékenység szervezése, európai szakszervezeti szakértői hálózat működtetése. 6. tétel - A sztrájk és a lockout A munkaküzdelem két alapvető formája: - sztrájk: Ez a munkavállalók eszköze - lock out: Ez a munkáltatók eszköze, kizárást jelent - bojkott: Harmadikként említhető köztes fogalom, mindkét oldal élhet vele A munkaküzdelem a munkáltató és a munkavállaló érdekérvényesítési törekvése, a jog által szigorúan szabályozott keretek között. A „munkaharc”-al kapcsolatos az ILO (Nemzetközi Munkaügyi Szervezet) 368. számú elvi állásfoglalása, amely így szól: „Azok az érdekek, amelyeket a munkavállalók a sztrájkjog gyakorlásával védelmezhetnek, nemcsak a kedvezőbb munkafeltételekre, vagy foglalkozási jellegű kollektív igényekre irányulhatnak, hanem olyan

gazdasági és szociálpolitikai valamint munkaügyi problémák megoldására is, amelyek a munkavállalókat közvetlenül érintik.” A kizárás (Lockout) fogalma: A kizárás egy vagy több munkaadó olyan szervezett akciója, amelyben megtagadják a munkavállalóknak az üzem területére való belépést és a munka felvételét, valamint a munkabér és a munkavégzéssel összefüggő egyéb bérjellegű juttatások kifizetést abból a célból, hogy a bérből és fizetésből élőkre vagy harmadik személyre (akár jogi személyre) nyomást gyakoroljanak. Formái: - teljes - részleges - jogszerű vagy jogszerűtlen A sztrájktörvény a kizárást nem ismeri. Ami nem tilos (pl: az üzemi tanács nem kezdeményezhet sztrájkot), az elvileg megengedett. A kizárás akkor jogszerű, ha a sztrájkra válaszlépés, továbbá azzal arányos, igazolt és megalapozott érdekek tették szükségessé. A bojkott fogalma: Munkáltatói oldalról: a munkáltatónak

lehetősége nyílik bojkottálni (azaz a munkavégzésből kizárni – részleges lockout) azokat a munkavállalókat, akik ellenállnak azért, mert a munkáltató meghatározott személyt, vagy személyeket valamely szakszervezethez való tartozás miatt , vagy más okból alkalmaz. Az ilyen bojkottot rendszerint a munkáltatói szövetség irányítja. Munkavállalói oldalról: a bojkott abban nyilvánul meg, hogy – legtöbbször szakszervezeti irányításra – a munkavállalók egy csoportja (általában valamely szakszervezethez való tartozás alapján) megtagadja a munkavégzést bizonyos munkáltatónál. Ez lényegében a sztrájkkal azonos. Igazából akkor beszélhetünk bojkottról, ha még nem áll fenn munkaviszony, hanem a bojkottáló a munkaviszonyba lépést tagadja meg a fenti indokok miatt. A sztrájk fogalma: (Német, belga, francia + jogtudomány) A sztrájk valamely bérből és fizetésből élő munkacsoport közös megegyezése a munkatevékenység

beszüntetésére annak érdekében, hogy egy vagy több vállalkozó üzemének működését megakadályozzák, és így a munkáltatóra vagy harmadik személyre nyomást gyakoroljanak. A sztrájk közös és szabad elhatározásból történő munkabeszüntetés, illetve ez a beszüntetés ideiglenes jellegű, mert a végcél a munkaküzdelem befejezése után a munka újbóli felvétele. A sztrájk fogalmát egyébként jogszabály nem határozza meg, így sem az Alkotmányban, sem a sztrájktörvényben nem olvashatunk róla. A sztrájk jogi szabályozása: A sztrájkhoz való jog alapjog, amely alkotmányos szinten nyer először szabályozást, méghozzá az Alkotmány 70/C § (2) bekezdése szerint: „A sztrájkjogot az ezt szabályozó törvények keretei között lehet gyakorolni.” Ebből következően a jogforrási hierarchiában törvényi szinten volt szükséges a sztrájk szabályozása, amely az 1989. évi VII tv-ben ölt testet. (sztrájktörvény) A sztrájk

jellemzői: - Sztrájknak csak a több munkavállaló által megvalósított munkabeszüntetés tekinthető, egy ember „sztrájk”-ja nem. Kevés számú (pl:3 fő) munkavállalót foglalkoztató munkáltató esetében a munkáltatóra való nyomásgyakorlás szándéka a döntő. (pl: sztrájknak minősülhet –e ha mind a 3 munkavállaló egyszerre „betegszik le”?) - A sztrájkban való részvétel önkéntes. - Az abban való részvételre, illetve az attól való tartózkodásra senki nem kényszeríthető. - A jogszerű sztrájkban résztvevő dolgozókkal szemben a munkabeszüntetés befejezését célzó kényszerítő eszközökkel nem lehet fellépni. - A sztrájkjog gyakorlása során a munkáltatóknak és a munkavállalóknak együtt kell működni. - A sztrájkjoggal való visszaélés tilos. A sztrájknak (külföldi és magyar gyakorlatban) az alábbi formáit lehet megkülönböztetni: - Általános sztrájk alatt érthető a teljes munkabeszüntetés, illetve

az egész nemzetgazdaságra kiterjedő munkabeszüntetés - - Teljes sztrájk alatt szintén lehet érteni a teljes munkabeszüntetést, de azt a fajta sztrájkot is amelyben egy adott ágazat munkavállalói vesznek részt. A vállalati sztrájkban egy adott vállalat dolgozói vesznek részt. Részleges sztrájk, amelyben a munkavállaló részlegesen vesznek részt, vagy nem minden munkavállaló vesz benne részt. Szolidaritási sztrájk, amikor egy másik sztrájk sikere érdekében szüntetik be a munkát. (Ezt kizárólag szakszervezet szervezheti meg, különben minden esetben jogellenes sztrájkról beszélünk!) Súlyponti sztrájk, amely hasonlít a teljes sztrájkhoz mert egy ágazatot érint. Viszont nem minden munkavállaló szünteti be a munkát, hanem az ágazat kulcsfontosságú részén történik meg, amely az egészre kihatással van. Szakszervezeti sztrájk: Az a sztrájk, amelyet a szakszervezet szervez és készít elő. Ennek ellentéte a

nem-szakszervezeti (jóllehet ugyanúgy jól szervezett) vadsztrájk, melyet általában közvetlenül a munkavállalók szerveznek. Üzemfoglalás (többnyire aggresszív forma) és ülősztrájk (megjelennek, de nem dolgoznak), mindkettő jogellenes. Demonstrációs sztrájk, amely sztrájkkal nem fenyeget, csupán a tiltakozás egy formája. Ezzel szemben a figyelmeztető sztrájk az egyet nem értés (valamely munkáltatói intézkedéssel például) kifejezésének hatékony eszköze, ez már tényleges munkabeszüntetés, de általában rövid időtartamra szól. Célja, hogy felhívja a figyelmet a harci-sztrájk lehetőségére. A harci-sztrájk lényegében az előző két kategória kicsúcsosodása, a munkabeszüntetés klasszikus értelemben véve harci sztrájk, ha konkrét cél elérésére (például munkáltatói intézkedés visszavonására) irányul. A sztrájk lehet munkajogi sztrájk amikor a munkaküzdelemmel kapcsolatos, de lehet: Politikai sztrájk is, amely az

államra (elsősorban a kormányra) irányuló nyomásgyakorlás. Rövid vagy hosszú sztrájk az időtartam szempontjából: A figyelmeztető sztrájkot szokás rövidnek is nevezni. Göngyölített sztrájk esetén a egyes üzemrészek egymást követően állnak le. A jogi megítélés és a sztrájkhoz kapcsolódó joghatások tekintetében leglényegesebb elkülönítés szerint a sztrájk lehet jogszerű és lehet jogszerűtlen. A puszta munkabeszüntetés – ha a később tárgyalt törvényi feltételeknek megfelel – általában jogszerű. A különös magatartással elkövetett sztrájk (ülősztrájk, lassított vagy részleges munkavégzés) jogszerűségi kritériuma pedig az, hogy ne okozzon felesleges kárt. A göngyölített sztrájk hazánkban jogellenesnek minősül. A szakszervezeteket megilleti a szolidaritási sztrájk kezdeményezésének joga. Szolidaritási sztrájk esetén az előzetes egyeztetés mellőzhető. A bírói gyakorlat megkívánja a

szolidaritási sztrájk esetében azt, hogy a támogatott sztrájk jogszerű legyen és ne csupán ürügyként szolgáljon a munkabeszüntetésre hanem a szolidaritási jelleg, a közvetlen kapcsolat kimutatható legyen Sztrájk kezdeményezhető, ha: - a vitatott kérdést érintő egyeztető eljárás 7 napon belül nem vezetett eredményre, vagy - az egyeztető eljárás a sztrájkot kezdeményezőnek fel nem róható ok miatt nem jött létre. Az üzemi tanács szerepe: A sztrájkkal kapcsolatban hazánkban pártatlan magatartásra köteles! Spanyolországban jogosult részt venni. A jogszerű sztrájkhoz a következő lépésekre van szükség: - A szakszervezeteknek határozatot kell hoznia a sztrájk meghirdetéséről, amit az ellenérdekű féllel is közölni kell. - A közlés eredménytelensége esetén a szakszervezet határozatot hoz a sztrájk végrehajtásáról, annak időpontját is közölve. - A tagokat fel kell hívni arra, hogy meghatározott időn belül

szavazzák meg a munkabeszüntetést. - A szavazás lebonyolítása után a szakszervezet (már ha a szavazás érvényes és eredményes volt, továbbá a munkabeszüntetést szavazták meg – többségi úton) utasítást bocsát ki tagjai felé a sztrájk megkezdésére, de a nem szakszervezeti tagokat utasítani nem áll jogában. - Mindehhez azonban egyeztetésre van szükség a felek között. Mind előzetesen, mind pedig a sztrájk ideje alatt. Sőt! A sztrájk konkrét megkezdése előtt ún hűlési idő-t kell hagyni. Határidők: A vita felmerülésétől és a sztrájk megkezdéséig összesen 12 nap telhet el. Ez úgy áll össze, hogy a vitatott kérdést érintő egyeztető eljárás lefolytatására 7 nap, ezt megelőzően pedig az egyeztető bizottság létrehozására 5 nap áll rendelkezésre. Abban az esetben ha a munkáltató nem állapítható meg (országos méretű sztrájk esetén), a kormány további öt napot vehet igénybe arra, hogy az egyeztető

bizottságban résztvevő képviselőjét kijelölje. Így már 17 nap a maximális idő, ami eltelhet Vitatott a sztrájktörvény rendelkezése abban az esetben, ha több munkáltató ellen kívánják a sztrájkot lefolytatni. A törvény ebben az esetben ugyanis nem jelöli meg azt a határidőt, ameddig a munkáltató köteles kijelölni a bizottságban részt vevő képviselőjét, így a sztrájk megkezdése lényegében indokolatlanul, határozatlan ideig elhúzódhat. Ráadásul ezen képviselő kijelölését külön kérelmezni kell, ami egy fölösleges formai kellék és indokolatlan is. Az előzetes egyeztetés során mindössze 2 órás figyelmeztető sztrájkot lehet tartani. Ez alól kivételt képez a szolidaritási sztrájk, amely a már említett feltételek mellett megkezdhető és folytatható előzetes egyeztetés nélkül is. A jogszerű sztrájk joghatásai: - A sztrájk kezdeményezése, illetve a jogszerű sztrájkban való részvétel nem minősül a

munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének, amiatt a dolgozóval szemben hátrányos intézkedés nem tehető. - A munkaszerződés nyugszik a sztrájk ideje alatt. A munkajogviszony tehát nem szűnik meg, csupán felfüggesztődik. Ilyenkor a munkabéren kívül minden jogosultság megilleti a munkavállalót, így a szolgálati idő folytonossága is. - A sztrájk befejezése után nem lehet megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát az abban való részvétel miatt. Ilyen esetben a munkavállaló a munkaügyi bíróságtól - - - visszahelyezését és a kiesett időre szóló átlagkeresetének a megtérítését követelheti. Ha nem kíván visszatérni munkahelyére, munkaviszonya a sztrájk sikeres befejezésétől számított felmondási idő lejárta után szűnik meg. Ilyenkor is megilleti az átlagkeresettérítés, bizonyos átalány-kártérítés (ez meghatározott munkaidőre szóló munkadíjnak megfelelő kártérítési átalányt jelent)

megfizetése mellett. DE: Ha a munkaküzdelem megegyezés nélkül ér véget, jogszerű a sztrájkban részt vevő munkavállalók (akár tömeges) elbocsátása is. A betegség- és rokkantságbiztosítás azokon a sztrájknapokon, melyeket a szakszervezet annak nyilvánít – fennáll, és a biztosítottat ez időre is megilleti a segély folyósítása. Tehát a jogszerű sztrájk időtartamát szolgálati időként kell figyelembe venni. Ellenben a nyugdíjbiztosítás a munkaviszony nyugvása idejére (a munkaküzdelem idejére) fel van függesztve. Ha a munkaharc sikeres, akkor ex tunc, azaz visszamenőleges hatállyal életbe lép, ha sikertelen, akkor ugyanilyen hatállyal megszűnik. Ugyanez vonatkozik a munkanélküliség elleni biztosításra A családi pótlék viszont csak a ténylegesen ledolgozott munkanapok után jár. Ez a sztrájktól való tartózkodás „meggondolását” hivatott célozni. A szakszervezetek a sztrájkalapból sztrájksegély fizetéséről is

gondoskodnak. Jogellenes a sztrájk: - ha a dolgozók nem a gazdasági és szociális érdekeik védelme érdekében indítják, - ha a vitatott kérdést érintő egyeztető eljárás 7 napon belül eredményes volt - Alkotmányba ütköző cél érdekében, - olyan egyedi munkáltatói intézkedéssel, vagy mulasztással szemben, amelynek megváltoztatására vonatkozó döntés bírósági hatáskörbe tartozik, - kollektív szerződésben rögzített megállapodás megváltoztatása érdekében a kollektív szerződés hatályának ideje alatt. - Továbbá: Jogellenes a göngyölített sztrájk, az üzemfoglalás és ülősztrájk, ha túlterjed a munkaterületen (pl.: az irodán), a jogosan indult sztrájk, ha erőszakba torkollik, illetve jogellenes az indirekt sztrájk, amely azt jelenti, hogy az áruátvevőket vagy áruszállítókat szólítják fel sztrájkra, (hogy ne vegyék át, vagy ne szállítsanak) ami csak akkor jogellenes, ha a sztrájk nem közös érdekük, mivel

akkor a másik felet indokolatlan károsodás éri! A jogszerűtlen sztrájk joghatásai illetve szankciói: Nagyfokú vétkesség (rongálás, olyan üzemrészek elfoglalása amely nem feltétlenül szükséges és a munkáltató érdekeit indokolatlanul sérti, személyek elleni erőszak, stb.) és jogellenes sztrájkban való részvétel esetében a munkáltató élhet a rendkívüli felmondás jogával. Nagyon fontos, hogy az egyes munkavállalók is felelnek a szervező szakszervezet által lebonyolított sztrájkban való részvétellel a szakszervezet által elkövetett jogtalanságokért. Ez abból adódik, hogy a munkavállaló autonóm döntése a részvétel, arra kényszeríteni senkit sem lehet. (önkéntesség elve) Kártérítési felelősség keletkezik a szakszervezetek és/vagy az egyes munkavállalók irányában. Ennek fő formája a sztrájkból eredő károk tényleges megtérítése Fizikai erőszak, fenyegetés, rombolás, rongálás és politikai sztrájk

esetén a munkavállalókkal / szakszervezetekkel szemben a polgári jogon alapuló kártérítési felelősségen túl büntetőjogi felelősség is megállapítható. A felelősség fennállása munkáltatói részről: Nemcsak a munkavállaló felelős a fentiek szerint, hanem az egyes munkáltatók, munkáltatói érdekvédelmi szervezetek is! Formái: - Jogszerűtlen munkaviszony-megszüntetés esetén in integrum restitutio (visszahelyezés), vagy - A visszahelyezést helyettesítő átlagkereset-térítés és meghatározott időre szóló, munkadíjnak megfelelő kártérítési átalányfizetés. Nincs helye sztrájknak – tilos: - ha az az életet, - az egészséget, - a testi épséget , - a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné, vagy - elemi kár elhárítását gátolná. + lásd: Az igazságszolgáltatásban dolgozók sztrájkjogát!!! A sztrájk ideje alatt az ellenérdekű felek további egyeztetést folytatnak a vitás kérdés rendezésére,

illetve kötelesek gondoskodni a személy- és vagyonvédelemről. A sztrájkjog korlátozása: Annál a munkáltatónál, amely a lakosságot alapvetően érintő tevékenységet végez így különösen: - a közforgalmú tömegközlekedés - a távközlés terén, - az áram, a víz, a gáz és egyéb energia szolgáltatását ellátó szerveknél csak úgy gyakorolható a sztrájk, hogy az a még elégséges szolgáltatás teljesítését ne gátolja. Ennek mértéke és feltételei a sztrájkot megelőző egyeztetés tárgyát képezik. A sztrájk jogi minősítésének vitája (jogszerű, vagy nem?): A sztrájk jogszerűségének, illetve jogellenességének megállapítását az kérheti, akinek a jogszerűség vagy a jogellenesség megállapításához jogi érdeke fűződik. A kérelmet a kérelmező székhelye (lakhelye) szerint illetékes munkaügyi bírósághoz kell benyújtani. Ha a sztrájk jogszerűségének, jogellenességének megállapításánál több munkaügyi

bíróság is érintett, a kérelem elbírálására a Fővárosi Munkaügyi Bíróság az illetékes. A munkaügyi bíróság 5 napon belül, nem peres eljárásban, szükség esetén a felek meghallgatása után határoz. A végzés ellen fellebbezésnek van helye A köztisztviselők sztrájkjoga: A sztrájkjogi szabályozásról szóló 1989. évi törvény úgy rendelkezik, hogy: - „az államigazgatási szerveknél a Minisztertanács és az érintett szakszervezetek megállapodásában rögzített sajátos szabályok mellett gyakorolható a sztrájk joga” A Minisztertanács belátásától függ tehát az, hogy megállapodik -e a szakszervezetekkel, mivel ez csak tőle függ a törvényszöveg szerint. Mivel a sztrájkhoz való jog alkotmányos alapjog, megkérdőjeleződik a szakszervezetek érdekérvényesítési lehetősége, szabadsága is azáltal, hogy a Kormány a Minisztertanácson keresztül szinte korlátlanul érvényre juttathatja akaratát. Ha ez így van, akkor

minden, a Minisztertanács engedélye nélküli sztrájk jogellenesnek fog minősülni (A Minisztertanácsnak pedig valószínüleg nem lesz érdeke, hogy a sztrájk elismerésével önmaga ellen forduljon és saját tárgyalási pozíciójából engedjen!). A nemzetközi egyezmények nem engedik meg az efféle burkolt diszkriminációt. A magyar törvény államigazgatási szerveknél dolgozókról szól, ami alatt nemcsak a minisztériumokat és országos hatáskörű szerveket kell érteni, hanem olyan szakigazgatási szerveket is, mint az ÁNTSZ, vagy az APEH, de az államigazgatás keretébe tartozik még minden területi és helyi tanácsi szerv is. ⇒ Ezzel szemben az ILO (Nemzetközi Munkaügyi Szervezet) 87 számú egyezménye „csupán” a fegyveres erők és a rendőrség tekintetében teszi lehetővé a sztrájkjog korlátozását. Az Európai Szociális Charta (amelyhez való csatlakozást hazánk is latolgatja) ennél is tovább megy és semmilyen(!) dolgozói

csoporttal szemben nem teszi lehetővé a sztrájkjog korlátozását! A köztisztviselőkre vonatkozó fontosabb megszorítások a következők: - Az alapvető munkáltatói jogok gyakorlására (kinevezés felmentés, stb.) feljogosított köztisztviselő nem sztrájkolhat. - Sztrájkot csak szakszervezet, vagy annak munkahelyi szervezete kezdeményezhet. A jogszerű kezdeményezés feltétele, hogy az érintett köztisztviselő k köre a kezdeményezésre nézve felhatalmazást adjon. - Ha bármely fél a sztrájk jogszerűségének kérdése ügyében bírósához (munkaügyi bírósághoz) fordult, akkor annak ítéletéig sztrájknak nincs helye! - A halaszthatatlan ügyek intézésében nem akadályozhatja meg a sztrájk az ügyfeleket. - Természetesen itt sincs helye olyan sztrájknak (és ez minden munkabeszüntetésre vonatkozik!) amely az életet, testi épséget, egészséget vagy a környezetet súlyosan veszélyeztetné, illetve elemi kár elhárítását gátolná. A

bírói gyakorlat ezek szerint (például a fent említett és egyéb törvényi megszorításokkal a közalkalmazottakra, a közszolgálati és szolgálati jogviszonyban dolgozókra nézve) az alanyok körét a munkajogviszony alanyaira korlátozza: (pl.: ha egy munkaviszonyban nem álló munkanélküli nem hajlandó munkát keresni és ezáltal távol marad a munkaviszonytól – az nem sztrájk) Nem sorolható ide a bedolgozói, a vállalkozói és a megbízási jogviszony sem. Létezik ugyan vállalkozási jogviszony jellegű munkaviszony, mint kategória ami a szövetkezeti tagsági viszonynak feletethető meg. Az igazságszolgáltatásban dogozók sztrájkjoga: Alaposan korlátozva van! Ugyanis: - a bírók, - bírósági dolgozók, - a fegyveres erők, - fegyveres testületek és rendészeti szervek, - valamint ezek alkalmazottai körében a sztrájk lehetősége teljesen kizárt (törvény erejénél fogva). Ennek alkotmányellenességét az Alkotmánybíróság is

megvizsgálta 1990-ben és úgy állapította meg, hogy nincs ellentétben az említett rendelkezés az Alkotmánnyal, hiszen az állampolgárok érdekének biztosítása miatt van szükség a bírósági dolgozók sztrájkjogának korlátozására, így tehát az elérni kívánt cél érdekében van rá szükség, mely cél alkotmányos alapelv és feltétlenül érvényesítendő, továbbá nem csorbítható. EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: A sztrájkról általában: Számos európai ország, nevezetesen az Egyesült Királyság, Dánia, Hollandia, Luxemburg és Németország a sztrájkjogot külön törvényben nem szabályozza, csupán az alkotmányok tartalmaznak a sztrájkkal kapcsolatos rendelkezéseket, garantálva annak jogát. Ha nem törvény, akkor mi az ami iránymutatásul szolgál a sztrájk szabályait illetően az alkotmányos alapokon kívül? Németországban a Német Szakszervezeti Szövetség alakuló kongresszusának határozata tartalmaz általános elveket a

sztrájkról, a részleteket kollektív szerződések rendezik. Az Egyesük Királyságban szintén kollektív szerződések, „act”-ok és a common law az irányadó, Hollandiában egy kidolgozott sztrájkrendtartás van érvényben, melyet annak ellenére alkalmaznak, hogy nem emelkedett törvényerőre. A többi európai ország, például Franciaország és Belgium –hazánkhoz hasonlóan - külön törvényben szabályozza a sztrájkot. Egyes európai országok sztrájkkal kapcsolatos szabályozását tekintve: - Az olasz és osztrák jog szerint a politikai sztrájk jogellenes. - Az olasz jog szerint jogellenes továbbá a lassítás, az együtt nem működés, a túlzottan előírásszerű munkavégzés, az ülősztrájk és a munkahely elfoglalása. - Az USA-ban a részleges és az ülősztrájk számít jogellenesnek, míg a francia jog a göngyölített sztrájkot, a lassítást és a váltakozó sztrájkot sorolja ide. - Franciaországban, Nagy-Britanniában és

Írországban, a politikai sztrájk megengedett. A bojkottot kettőssége miatt az egyes európai országok jogalkotói vagy a sztrájkkal, vagy pedig a kizárással együtt tárgyalják. (Dánia az egyedüli kivétel, aki a bojkottot külön szabályozza) A kizárást Németország, Franciaország és Belgium is csak akkor tartja jogszerűnek, ha az erőszakos sztrájkra való válaszlépés. Portugália pedig kifejezetten tiltja a lockout-ot 7. tétel – a kollektív szerzödés jogi jellege, tartalma és megkötésének szabályai (mt, kjt) Kollektív szerződés az MT-ben A kollektív szerződés jogi jellege: - A munkaviszony tartalmának abszolút határait az Mt jelenti, relatív határait a kollektív szerződés - Az Mt meghatározza, hogy ki, hogyan köthet és mikor alkalmazhatók a benne foglaltak - Nem lehet törvénnyel ellentétes, csak ha kedvezőbb feltételt állapít meg - A kollektív szerződés egy lehetőség, nem kötelező! Kollektív szerződés

szabályozhatja: - a munkaviszonyból származó: - jogokat - kötelezettségeket, - ezek gyakorlásának, teljesítésének módját, - az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét - a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert. Kollektív szerződést kötésére jogosultak: - egyrészről - egy vagy több munkáltató, - a munkáltatói érdekképviseleti szervezet, - másrészről - egy vagy több szakszervezet, Üzemi megállapodás: Ha a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet nincs, a munkáltató és az üzemi tanács a kollektív szerződéssel rendezhető kérdéseket üzemi megállapodásban szabályozhatja. Az üzemi megállapodásra a kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni. Az üzemi megállapodás hatályát veszti, ha az üzemi tanács megszűnik, illetve, ha a munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződést kötnek. Kollektív szerződés megkötésére vonatkozó

szabályok: - Kollektív szerződés kötésére az a szakszervezet, illetve az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet jogosult, amely érdekképviseleti tevékenységében a kollektív szerződést kötő másik féllel szemben független. - A munkáltatói érdekképviseleti szervezet kollektívszerződés-kötési jogosultságához szükséges az is, hogy tagjai erre felhatalmazzák. - A munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető. Egy szakszervezet esetén: A szakszervezet jogosult a munkáltatóval a kollektív szerződést megkötni, ha jelöltjei az üzemi tanács választáson a leadott szavazatok több mint felét megszerezték. Ha ez a feltétel nem áll fenn, lásd lentebb. Több szakszervezet esetén: 3 lehetőség: - Ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. Ennek feltétele, hogy e szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen

megszerezzék a leadott szavazatok több mint felét. - Ha a szakszervezetek együttes kollektívszerződés-kötése az előzőek alapján nem lehetséges, a reprezentatív szakszervezetek (reprezentatív szakszervezetek ⇒ amelyek az üzemi tanács választáson a leadott szavazatok legalább 10%-át egyenként megszerezték, vagy a munkáltató azonos foglalkozási csoportjához(szakmához) tartozó munkavállalóinak 2/3-át legalább a tagjaik között tudják!) együttesen kötik meg a kollektív szerződést, feltéve, ha e szakszervezetek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen megszerezték a leadott szavazatok több mint felét. - Ha a reprezentatív szakszervezetek együttes kollektív szerződéskötése nem lehetséges, a kollektív szerződést a munkáltatóval az az egy szakszervezet kötheti meg, amelynek jelöltjei az üzemi tanács választáson együttesen a leadott szavazatok több mint 65 százalékát megszerezték. Végső eset: ⇒ Ha nincs

jogosult (tehát egyetlen szakszervezet jelöltjei sem szerezték meg az üzemi tanács választáson a szavazatok több mint felét) a kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyalást le lehet folytatni valamennyi szakszervezet részvételével. ⇒ DE: a kollektív szerződés megkötéséhez szükséges a munkavállalók jóváhagyása. A munkavállalóknak erről szavazni kell. A szavazás akkor érvényes, ha ezen az üzemi tanács választására jogosult munkavállalók több mint fele részt vesz. Egyébként a tárgyalási ajánlatot csak a munkáltató utasíthatja vissza, és csak akkor, ha a szakszervezet nem reprezentatív. (tehát ebben a „végső” esetben visszautasíthatja) A kollektív szerződés megkötésére irányuló tárgyaláson a munkáltatónál képviselt valamennyi szakszervezet részt vehet, és a tárgyalások eredményessége érdekében köteles együttműködni. Kollektív szerződés a KJT-ben Ugyanaz a szabályozás, mint az

Mt.-ben, annyi a különbség, hogy: - nincs üzemi tanács, hanem közalkalmazotti tanács van - ezért a reprezentatív szakszervezetekre vonatkozó szabályok nem alkalmazhatók, hanem módosulnak EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: A kollektív szerződésre használt elnevezések: Tarifaszerződés, kollektív szerződés, kollektív megállapodás (A tarifaszerződés és a kollektív szerződés szinonim fogalmak.) Elhatárolások: A kollektív szerződés és a kollektív megállapodás elhatárolása: - A kollektív szerződést ellenérdekű felek kötik, szükségszerűen annak tárgya, tartalma a szakszervezet tagjainak munkajogi viszonyára vonatkozik. - A kollektív megállapodást nemcsak ellenérdekű felek köthetik, hanem egyazon oldalon álló koalíciós partnerek is, és nem érinti a tagok munkaviszonyát. A kollektív szerződés és a kollektív megállapodás elhatárolása az üzemi megállapodástól: (Olaszország ezt az elkülönítést nem ismeri) - A kollektív

szerződést és a kollektív megállapodást végső soron a szakszervezetek kötik az ellenérdekű felekkel (utóbbinál mint láttuk akár egymással is) - Az üzemi megállapodást pedig az üzemi megbízott, vagy üzemi tanács köti az üzemi vezetéssel. A tarifaszerződés: - Azért „szeretik” ezt az elnevezést (főleg a német jogterületen, különösen Németországban, Dániában, Olaszországban és a Benelux államokban), mert a kollektív szerződések bár sok mindenre kiterjednek, mégis a leglényegesebb elemük a bértarifák rendezése. - Jogi jellege: Dánia kivételével valamennyi EU-ország külön tarifatörvényt alkotott. - Megkötése: Dánia kivételével mindenhol írásban kötelező. Minden államban tilos a koalíciós szabadságot sértő, diszkriminatív záradékok becsempészése a szerződésbe. - Elsőbbséget élvez a munkaszerződéssel szemben. - Szerkezete: - kötelmi rész: Csak a feleket kötelezi - normatív rész: Általános

kérdéseket rendez, közvetve harmadik félre is kihat - Tartalmi kellékei: - esszenciális általános tartalmi kellékek: - A felek tarifaképességére és koalícióképességére vonatkozó szabályok - A szerződés hatályát rögzítő megállapítások - A hatálybalépés körülményei (időpont, nyilvántartás, stb) - A szerződés kifutási ideje, az esetleges felmondás lehetősége - Munkavégzés tartalmára vonatkozó kikötések: - - - munkafeltételekkel kapcsolatos kérdések: - a felvétel követelményei - az elbocsátás, felmondás kérdése - ágazati munkafeltételek - munkaidő - pihenőidő bérezési és munkadíjazási feltételek: - szakmán belül alkalmazott és kialakított bérek rendezése (nem úgy, mint a KKE-i országog sematikus központi minimálbére!) - a munka pótlékainak rendezése - térítések, pénzbeli kiegyenlítések (veszélyes munkáéert) - részmunkaidős foglalkoztatás általánosságok (generálklauzulák): - női

egyenjogúság - diszkrimináció tilalma - koalíciós és véleménynyilvánítási szabadság - képzés, továbbképzés - stb. 8. TÉTEL – a kollektív szerzödés hatálya, hatályának kiterjesztése, a kollektív szerzödés módosítása, megszünése, megszüntetése (mt., kjt) Kollektív szerződés az MT-ben: A kollektív szerződés hatálya: Kollektív szerződés hatálya (kiterjesztés nélkül): Kiterjed arra a munkáltatóra, amely: - a kollektív szerződést kötötte, - a kollektív szerződés megkötése idején a szerződést kötő munkáltatói érdekképviseleti szervezetnek tagja, - később csatlakozott a munkáltatói érdek-képviseleti szervhez. A munkáltatónál képviselt szakszervezet egyetértése is szükséges ehhez! További szabályok: - A kollektív szerződés - eltérő megállapodás hiányában - a kihirdetéssel lép hatályba. - A kollektív szerződést alkalmazni kell az annak hatálya alá tartozó munkáltató azon

munkavállalóira is, akik nem tagjai a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek. - A kollektív szerződés megkötésére, módosítására irányuló tárgyalási ajánlatot egyik fél sem utasíthatja vissza, ha az ajánlatot tevő szakszervezet reprezentatívnak minősül. - A kollektívszerződés-kötési jogosultsággal kapcsolatos vita esetén a szerződéskötésben érdekelt szervezet kérelmére, nem peres eljárásban a bíróság dönt. - A munkáltató évente köteles javasolni a szerződéskötésre jogosult szakszervezetnek a munka díjazásával kapcsolatos szabályok kollektív szerződésben történő rendezését. Kollektív szerződés közzététele: A munkáltató köteles elősegíteni, hogy a kollektív szerződést a munkavállalók megismerjék ⇒ A munkáltató köteles ellátni a kollektív szerződés egy-egy példányával: - azt a munkavállalót, akinek munkaköri kötelessége a kollektív szerződés rendelkezéseinek alkalmazása, - az

üzemi tanács tagjait - a szakszervezet munkahelyi tisztségviselőit. A gazdasági miniszter (az Országos Munkaügyi Tanács egyetértésével) meghatározza a kollektív szerződések regisztrálási rendjét. Ennek keretében bejelentési, adatszolgáltatási kötelezettséget is előírhat. A kollektív szerződés hatályának kiterjesztése: Alapvető szabályok, reprezentativitás: A kollektív szerződés egészének vagy egyes részeinek hatályát a gazdasági miniszter az egész ágazatra kiterjesztheti, feltéve ha a szerződést kötő szervezetek az adott ágazatban, vagy alágazatban reprezentatívnak minősülnek. - Reprezentatívnak különösen az a munkáltatói érdekképviseleti szervezet minősül, amely: - taglétszámánál, - gazdasági jelentőségénél, - a foglalkoztatottak számánál fogva - az adott hatályossági körben a legjelentősebb. - Reprezentatívnak különösen az a szakszervezet minősül, amely: - taglétszámánál, - a

munkavállalók általi támogatottságánál fogva - az adott hatályossági körben a legjelentősebb. A szakszervezet munkavállalók általi támogatottságának megítélésénél elsősorban a kollektív szerződés hatálya alá tartozó munkáltatóknál a kollektív szerződés megkötését megelőző utolsó üzemi tanácsi választások eredményét kell figyelembe venni. Ha a kollektív szerződést több szakszervezet kötötte, hatályának kiterjesztésénél a szakszervezetek reprezentativitását együttesen kell vizsgálni. Közzététel: A gazdasági miniszter hivatalos lapjában közzéteszi: - kiterjesztésről, - a kiterjesztés megszüntetéséről szóló határozatát, - a kiterjesztett hatályú kollektív szerződés szövegét ⇒ A kiterjesztés hatályának kezdő időpontja a közzététel napja. A gazdasági miniszternek a kollektív szerződés kiterjesztésére vonatkozó határozata ellen a kollektív szerződés hatálya alá tartozó ágazatban

működő bármely szakszervezet, illetve munkáltatói érdekképviseleti szervezet vagy munkáltató bírósághoz fordulhat. A kollektív szerződés módosítása: - A kollektív szerződés megkötésére, módosítására irányuló tárgyalási ajánlatot egyik fél sem utasíthatja vissza, ha az ajánlatot tevő szakszervezet reprezentatívnak minősül. - Ebből következően a módosításra irányuló tárgyalási ajánlatot csak a munkáltató utasíthatja vissza, ha a szerződést nem reprezentatív szakszervezet(ek) kötötte(k). A kollektív szerződés megszűnése: Megszűnik, ha lejár a hatálya. A kollektív szerződés megszüntetése: Felmondással (alapeset): A kollektív szerződést (eltérő megállapodás hiányában) bármelyik szerződéskötő fél 3 hónapos határidővel felmondhatja, ha a hatálybalépés óta eltelt legalább 6 hónap. - Ha a kollektív szerződést: - több szakszervezet - több munkáltató, - több munkáltatói

érdekképviseleti szervezet együttesen kötötte, a felmondás jogát (eltérő megállapodás hiányában) bármelyik szerződést kötő fél gyakorolhatja, de csak a felmondó félre nézve veszti hatályát. - - Ha az újabb üzemi tanács választáson valamely szakszervezet kollektív szerződéskötésre válik jogosulttá (vagyis az érvényben lévő szerződést nemreprezentatív szakszervezet kötötte), a kollektív szerződést felmondhatja. Felmondással (kiterjesztett hatály esetén): - A kiterjesztett hatályú kollektív szerződés felmondását a felmondást gyakorló fél köteles a gazdasági miniszternek haladéktalanul bejelenteni. - A több szakszervezet által kötött kollektív szerződésnél, ha valamely szakszervezet felmondása következtében a szakszervezetek együttes reprezentativitása már nem állna fenn, a gazdasági miniszter - hivatalból - a felmondási idő lejártának napjára a kollektív szerződés kiterjesztő hatályát

megszünteti. Jogutód nélküli megszűnéssel: - Ha egy-egy szerződő fél van, és valamelyik jogutód nélkül megszűnik, a szerződés hatályát veszti - Ha valamelyik oldalon többen vannak akkor a kollektív szerződés csak valamennyiük jogutód nélküli megszűnése esetén veszti hatályát. Jogutódlással: - Alapesetben a munkáltató, illetve a szakszervezet jogutóddal történő megszűnése a kollektív szerződés hatályát nem érinti. - A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződést a jogutódnak fenn (hatályban) kell tartani az érintett munkavállalók tekintetében: - a kollektív szerződésnek a jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig - a kollektív szerződés hatályának lejártáig, - a jogutód munkáltatónál másik kollektív szerződés megkötéséig, - a fentiek hiányában legalább a jogutódlás időpontját követő egy évig - -

Amennyiben a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú (új) kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételek a jogelőd munkáltatóra kiterjedő (régi) kollektív szerződés munkafeltételeinél a munkavállaló számára kedvezőbbek, a jogutód munkáltatóra kiterjedő hatályú (új) kollektív szerződésben foglaltakat kell alkalmazni A szűkebb hatályú kollektív szerződés a tágabb hatályúhoz képest csak annyiban térhet el, amennyiben az a munkavállalóra nézve kedvezőbb. Kollektív szerződés a KJT-ben: Eltérések: - Nincs üzemi tanács, közalkalmazotti tanács van - Nincs ágazat, sem alágazat, ezért nem lehet a kollektív szerződés hatályát sem kiterjeszteni - Nem alkalmazhatóak a munkáltatói oldalon bekövetkező jogutódlás szabályai EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: A tarifaszerződés személyi hatálya: Főszabályként az aláíró érdekvédelmi szervezetekre és tagjaikra terjed ki. - Német jog: A BGB-nek megfelelően az a

munkáltató, amelyik aláírja arra kiterjed, aki nem, arra nem. (Ez látszólag a munkáltatónak kedvez, ám a német üzemi tanácsi szervezet sokkal erősebb, mint a többi országban, így üzemi szinten kiegyenlítődik a helyzet) - A többi Nyugat-Európai ország: Ha minden érintett szakszervezet aláírta akkor kiterjed azokra a munkáltatói érdekvédelmi szervezetekre is, amelyek nem írták alá! (Ez pedig fordítva, a munkavállalóknak kedvez, ám az üzemi tanácsi szervezettség itt gyengébb mint Németországban) A tarifaszerződés időbeli hatálya: Konkrétan csak Belgium, Hollandia és Franciaország szabályozza: - Határozatlan idő. - Határozott idő: Nem lehet több 5 évnél (Luxemburgban 3 év), de ha nem mondják fel, hallgatólagosan meghosszabbodik A tarifaszerződés felmondása: Két törvényi korlátja van az EU-országokban (a magyar jog összhangban van ezekkel): - Megkötéstől számított 6 hónapon belül nem mondható fel - Csak az egészet

lehet felmondani, a részleges felmondás semmis. A tarifaszerződés hatályának állami kiterjesztése, korlátozása: - A dán, francia és angolszász jog nem ismeri! - A német jog kivételesen ad rá lehetőséget, ha a munkavállalók a tarifabérek alatt is hajlandóak dolgozni, akkora a munkanélküliség, de akkor is csak az alábbi feltételekkel: - A szerződés hatálya alá tartozó munkavállalók 51%-a a szerződést megkötő vállalatnál dolgozik - A szociális körülmények fenntartása ezt indokolja - Egy vagy több tarifapartner indítványozza 9. tétel - A munkavállalók részvételi jogainak fogalma Az üzemi tanács és a közalkalmazotti tanács megválasztásának szabályai (Mt., kjt) MT: A munkaügyi kapcsolatok és a munkavállalók részvételi joga: A munkaügyi kapcsolatok keretében a munkavállalók közösségét részvételi jogok illetik meg. A részvételi jogokat a munkavállalók közössége nevében az általuk választott üzemi tanács,

illetve üzemi megbízott gyakorolja. Az üzemi tanács megválasztásának szabályai: Hol kell üzemi tanácsot vagy üzemi megbízottat választani? Önálló telephelyre (részlegre) vonatkozó szabályok: Itt csak akkor lehetséges a választás, ha az üzemi tanácsi jogosítványokkal kapcsolatos munkáltatói jogok a telephely (részleg) vezetőjét részben vagy egészben megilletik. Üzemi tanácsot kell választani: - minden olyan munkáltatónál, - a munkáltató minden olyan önálló telephelyén (részlegén), ahol a munkavállalók létszáma az 50 főt meghaladja. Üzemi megbízottat kell választani: - annál a munkáltatónál, - a munkáltató olyan önálló telephelyén (részlegén), ahol a munkavállalók létszáma 51 főnél kevesebb, de a 15 főt meghaladja. Mikor és meddig? - Az üzemi tanácsot, illetve az üzemi megbízottat 3 évre választják. - Az újonnan létrejövő munkáltatónál 3 hónapon belül kell az üzemi tanácsot, illetőleg az

üzemi megbízottat megválasztani. Ha több üzemi tanács vagy üzemi megbízott működik: - Ha a munkáltatónál több üzemi tanács, illetve üzemi megbízott működik, az üzemi tanácsok megválasztásával egy időben központi üzemi tanácsot is létre kell hozni. - A központi üzemi tanács tagjait: - az üzemi megbízottak alkotják, vagy - az üzemi tanácsok delegálják (önálló telephely(részleg) esetén az ottani munkavállalók számának arányában) - Az üzemi megbízottra és a központi üzemi tanácsra, illetve tagjaira az üzemi tanács, illetve az üzemi tanács tagjára vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Hány tagú az üzemi tanács? Attól függ, hogy a választásidőpontjában mennyi a munkavállalók száma: Munkavállalók Tanácstagok száma: száma: Kevesebb, mint 100 fő 101- 300 fő 301- 500 fő 501-1000 fő 1001- 2000 fő Több, mint 2000 fő 3 5 7 9 11 13 Mivel a munkavállalók száma ingadozhat ⇒ tartós

aránytalanság esetén 6 havonta igazítani kell a tanácstagok számán A választhatóság feltételei: Pozitív feltételek: - cselekvőképesség - legalább 6 hónapos munkaviszony (kivéve persze, ha újonnan alakult a munkáltató) Negatív feltételek: - munkáltatói jog gyakorlása (jog a munkaviszony létesítésére, megszüntetésére, a munkaviszonyból származó kötelezettségek vétkes megszegése esetén jogkövetkezmények alkalmazására, és kártérítési felelősség megállapítására) - - a munkáltató, vagy a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozója (házastárs, egyenes ágbeli rokon, örökbefogadott, mostoha, nevelt gyermek, örökbefogadó, nevelő szülő, testvér, élettárs) a választási bizottság tagja. A választóvá válás feltételei: - Minden munkaviszonyban álló munkavállaló jogosult választani A választás: A választást a munkáltató minden telephelyén lehetőleg azonos időpontban kell tartani. Választási

előkészületek: A választási bizottság: - A jelölés és a választás lebonyolítására legkésőbb a választást 8 héttel megelőzően, választási bizottságot kell létrehozni. Kik alakítják? - ha van üzemi tanács, akkor az, - ha nincs akkor a szakszervezetek képviselői Kikből? Szakszervezeti képviselőkből, választásra jogosult munkavállalókból, azok nem szervezett képviselőiből - Nem lehet a választási bizottság tagja: aki a bizottság megalakításának időpontjában az üzemi tanács tagja, elnöke, illetve a választási bizottság munkájában a munkáltató sem vehet részt, azt nem befolyásolhatja. - A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek képviselői viszont részt vehetnek a választási bizottság tevékenységében. - A választási bizottság előkészületi feladatai: - meghatározza a jelöltállítás határidejét, - meghatározza a választás időpontját, - gondoskodik a jelölés és a választás

törvényes rendjének megőrzéséről, - megállapítja a szavazatszámlálás részletes szabályait, - A munkáltató adatai alapján (amelyet kérésére 5 napon belül rendelkezésére kell bocsájtania) megállapítja és közzé teszi a választásra jogosult és a választható munkavállalók jegyzékét. A munkáltató itt csak adatot szolgáltat, a jegyzék összeállításába nem szólhat bele! Jelöltállítás: A választási bizottság: A választási bizottság a választást megelőzően legalább 3 héttel összeállítja és közzéteszi a jelöltek listáját. A jelöltek írásban nyilatkoznak a jelölés elfogadásáról Ki állíthat jelöltet? - A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet tagjai közül önállóan állíthat jelöltet. - A választásra jogosult munkavállalók: - legalább 10%-a, - vagy legalább 50 választásra jogosult munkavállaló is ⇒ A jelölést a támogató munkavállalók aláírásával írásba kell

foglalni, és el kell juttatni a választási bizottsághoz! A jelöltlista akkor tehető közzé, ha a jelöltállítás érvényes volt. Mikor érvényes a jelöltállítás? - Érvényes: ha a jelöltek száma legalább az üzemi tanácsba választható tagok számát eléri - Érvénytelen jelölés esetén a jelöltállítási időszakot meg kell hosszabbítani. Szavazás: Titkos és közvetlen. A megbízatás 3 évre szól, ha az ELSŐ FORDULÓ érvényes! A választási bizottság: - a jelöltlistának megfelelően elkészítteti a szavazólapokat (A lapok tartalmát a Kormány az OMT-vel egyetértésben, rendeletben határozza meg): - A szavazólapra a jelöltek a nevük szerinti ABC sorrendben kerülnek fel. - A szavazólapon a szakszervezet által állított jelölt neve mellett a szakszervezet nevét is fel kell tüntetni. - A választási bizottság gondoskodik a szavazás megszervezéséről, a szavazatszedő bizottságok összeállításáról. Érvénytelen szavazat:

(Mivel a szavazólapon a választani kívánt jelölt nevét egyértelműen meg kell jelölni!) - azt nem a szavazólapon adták le, - nem lehet megállapítani, hogy a szavazatot kire adták le, - a szavazólapon a megválasztható tagok számánál több jelöltet jelöltek meg. Érvénytelen választás (ELSŐ FORDULÓ): - Ha a választásra jogosultak kevesebb mint a fele vett részt, kivéve ha azért nem vett részt a választásra jogosult, mert: - keresőképtelen beteg, - szülési vagy fizetés nélküli szabadságon van, - sor- vagy tartalékos katonai, illetve polgári szolgálatát tölti, - tartós (egy hetet meghaladó) kiküldetésben van, - Ilyenkor 30 napon túl, de 90 napon belül újabb (érvénytelenség miatti MÁSODIK FORDULÓ) választást kell tartani. - Ilyenkor a tanácstagok a lentebb ismertetett feltételek fennállása esetén sem tekinthetők megválasztottnak! Eredménytelen választás (ELSŐ FORDULÓ): - Ha a megválasztott tagok száma nem éri el a

táblázat szerinti előírt mértéket. - Az tekinthető megválasztottnak, aki az érvényes szavazatok közül a legtöbbet, de legalább a szavazatok 30%-át megszerezte. Szavazategyenlőség esetén a hosszabb munkaviszony dönt. - Csak a fennmaradó helyekre kell 30 napon belül új választást (eredménytelenség miatti MÁSODIK FORDULÓ) tartani, melyre a választást megelőző 15 napig új jelöltek is állíthatók. - Az üzemi tanács póttagjának kell tekinteni azt, aki az érvényesen leadott szavazatok legalább 20 %-át megszerezte, kivéve ha a munkáltatónál üzemi megbízottat választanak. Akár érvénytelenség, akár eredménytelenség miatt tartanak új választást (MÁSODIK FORDULÓ), a megválasztott póttagok nem maradnak a helyükön, hanem az új választáson „tiszta lappal” kell elérniük ismét a 20%-ot, ha póttagok szeretnének maradni. A megválasztott tanácstagok viszont csak érvénytelenség miatt tartott MÁSODIK FORDULÓ esetén

nem tekinthetők megválasztottnak, eredménytelenség esetén (mint láttuk) fixen maradnak, csak a fennmaradó helyekre kell új választást tartani. Érvénytelenség miatt tartott MÁSODIK FORDULÓ: - Sikeres MÁSODIK FORDULÓ esetén a megbízatás 2 évre szól, az ELSŐ FORDULÓBÓL tehát „nem jönnek át” megválasztott tanácstagok, póttagok még kevésbé. - (ismét) Érvénytelen a MÁSODIK FORDULÓ, ha a választásra jogosult munkavállalók kevesebb, mint 1/3-a vett részt. Ilyenkor újabb választást 1 év múlva kell tartani. - Eredménytelen a MÁSODIK FORDULÓ, az ELSŐ FORDULÓBAN foglaltak szerint, vagyis a megválasztott tagok száma nem éri el a táblázat szerinti előírt mértéket. Ilyenkor az ELSŐ FORDULÓ rendelkezéseit kell alkalmazni Eredménytelenség miatt tartott MÁSODIK FORDULÓ: - Ilyenkor az ELSŐ FORDULÓ rendelkezéseit kell alkalmazni, sikeres MÁSODIK FORDULÓ esetén a megbízatás ugyanúgy 3 évre szól. Az üzemi tanácstagok

„átjönnek”, csak a fennmaradó helyek sorsát kell eldönteni. - A póttagokra az új választási eredmény lesz irányadó, ők „nem jönnek át” az ELSŐ FORDULÓBÓL. - Érvénytelen a MÁSODIK FORDULÓ, ⇒ vissza kell ugrani az érvénytelen ELSŐ FORDULÓ szabályaira. - (ismét) Eredménytelen MÁSODIK FORDULÓ, ⇒ vissza kell ugrani az eredménytelen ELSŐ FORDULÓ szabályaira, és a még mindig fennmaradt helyeket újabb választással kell feltölteni. Szavazatszámlálás: A választási bizottság: - a választás befejezése után, azonos helyen és időpontban felbontja a szavazóurnákat, - összeszámolja a szavazatokat, - Ennek alapján haladéktalanul megállapítja és közzéteszi a választás eredményét, továbbá erről tájékoztatja a munkáltatót is, - A választásról jegyzőkönyvet készít. Ennek tartalmaznia kell különösen: - a szavazóurnák felbontásának körülményeit, - a választás helyét és időpontját, - a szavazásra

jogosultak számát, - a szavazáson résztvevők számát, - az összes leadott szavazatok számát, - az érvényes és érvénytelen szavazólapok számát, - az egyes jelöltekre leadott szavazatok számát, - a megválasztott üzemi tanácstagok és póttagok nevét, - a választással összefüggő esetleges vitás ügyet, illetve az ezzel kapcsolatos döntést. - A választási jegyzőkönyvet a választási bizottság tagjainak alá kell írnia és a munkáltatónál szokásos módon közzé kell tenni A jegyzőkönyvet a megbízatásának megszűnéséig az üzemi tanács őrzi. Érvénytelen választás esetén e kötelezettség a munkáltatót terheli, és annak tartama a következő üzemi tanács megválasztásáig tart. Vitarendezés: - Ha a jelöléssel, a választás lebonyolításával vagy eredményével kapcsolatban vita merül fel, 5 napon belül egyeztetést lehet kezdeményezni. - Az egyeztetés kezdeményezésére jogosult: - a munkavállaló, - a

munkáltató, - a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet, - a választási bizottság - Az egyeztetés során a választási bizottság és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek 5 napon belül közösen határoznak. A határozat ellen, illetve az egyeztetés eredménytelensége esetén az egyeztetés kezdeményezésére jogosultak 5 napon belül bírósághoz fordulhatnak. A bíróság 15 napon belül, nemperes eljárásban határoz. KJT: Az közalkalmazotti tanács megválasztásának szabályai: A részvételi jogok: A részvételi jogokat a munkáltatóval közalkalmazotti jogviszonyban álló közalkalmazottak közössége nevében az általuk közvetlenül választott közalkalmazotti tanács, illetve közalkalmazotti képviselő gyakorolja. Hol kell közalkalmazotti tanácsot, illetve közalkalmazotti képviselőt választani? - Közalkalmazotti tanácsot kell választani minden olyan munkáltatónál, ahol a közalkalmazottak

létszáma a 15 főt eléri. - Közalkalmazotti képviselőt kell választani minden olyan munkáltatónál, ahol a közalkalmazottak létszáma 15 főnél kevesebb. A közalkalmazotti képviselőre a közalkalmazotti tanácsra, illetve a közalkalmazotti tanács tagjára vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Eltérések az MT-től: - A Kormány az érintett országos szakszervezetek véleményének meghallgatásával (de nem az OMT egyetértésével) meghatározza a közalkalmazotti tanácsválasztás szavazólapjának tartalmát, és a reprezentativitás érdekében a területi, ágazati és országos szavazatösszesítés rendjét. - Nem működhet egyszerre több közalkalmazotti tanács, ezért központi közalkalmazotti tanácsot sem kell választani. EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: Európai üzemi tanács Létrehozta: A TANÁCS 1994. szeptember 22-én kelt 94/95/EC sz irányelve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló

Európai Üzemi Tanács létrehozásáról vagy eljárás kidolgozásáról a közösségi szintű vállalkozások vagy vállalkozáscsoportok tekintetében. Célja: - bővíteni a közösségi szintű vállalkozások és a közösségi szintű vállalkozáscsoportok által alkalmazott munkavállalók tájékoztatáshoz és véleménynyilvánításhoz fűződő jogait, - ennek érdekében minden közösségi szintű vállalkozás és minden közösségi szintű vállalkozáscsoport esetében vagy egy Európai Üzemi Tanácsot, vagy a munkavállalók tájékoztatását és véleményük kikérést szolgáló eljárást kell kidolgozni Fogalmak: - "közösségi szintű vállalkozás": minden olyan vállalkozás, amelynek a tagállamokon belül legalább 1000 alkalmazottja van, és legalább két tagállam mindegyikében legalább 150 alkalmazottja van, - "vállalkozáscsoport": egy ellenőrző vállalkozást és az általa ellenőrzött vállalkozásokat jelenti.

- "a közösségi szintű vállalkozáscsoport": - legalább 1000 alkalmazott a tagállamokon belül, - legalább két vállalkozáscsoport különböző tagállamokban, és - legalább 150 alkalmazottal rendelkező legalább egy vállalkozáscsoport egy tagállamban, és legalább egy másik, legalább 150 alkalmazottal rendelkező vállalkozáscsoport egy másik tagállamban, - "Európai Üzemi Tanács": a munkavállalók tájékoztatása és a velük való konzultáció céljából létrehozott tanácsot jelenti, melynek létrehozására jogosult az ellenőrző vállalkozás (amely – például a tulajdonviszonyok, a pénzügyi részvétel vagy a vállalkozást irányító szabályok révén –meghatározó befolyást képes gyakorolni egy másik vállalkozásra) Létrehozás: - Önként, vagy legalább 2 tagállam legalább 2 üzemének legalább 100 munkavállalója írásbeli indítványára tárgyalást kell kezdeményezni. ⇒ Különleges tárgyaló

testület jön létre, melynek feladata az írásbeli megállapodás megkötése ⇒ A létrehozás részletes szabályait külön jogszabály tárgyalja (Az Mt. 70/A-B szakasza tárgyalja az ismertetett szabályokat, amely majd a csatlakozási szerződés hatálybalépésekor fog életbe lépni) Az üzemi tanácsi rendszer a Nyugat-Európai országokban Három fő modellje létezik, egy-egy ország példájával: Közös jellemzők: A munkavállalói körön belül a nemek, korcsoportok, illetve az alkalmazott-munkás arány arányos képviselettel rendelkezik ⇒ a munkáltatót mindenre kiterjedő általános információs kötelezettség terheli ⇒ ezzel szemben a munkavállalói oldalt titoktartási kötelezettség terheli ⇒ a munkavállalói oldal (bár eltérő mértékben) együttes döntési, egyetértési, állásfoglalási jogot gyakorolhat a munkavégzéssel összefüggő érdekeit illetően, melyeket a kollektív munkaügyi fórumai elé vihet - Kétirányú

szétválasztási rendszer (Németország, Hollandia, Svédország) - jellemzői: Az üzemi tanács szervezete élesen elkülönül mind a szakszervezettől, mind a munkáltatótól. Az üzemi személyzet maga választja meg a tanácsot, a tanács pedig saját maga választja vezetőit. ⇒ Az üzemi tanács közvetlenül a munkáltatóval áll párbeszédben, a munkafeltételek, munkakörülmények kialakítása során széles együttdöntési joga van, a konkrét feltételek és elbocsátások tekintetében pedig állásfoglalásokat tesz. Németország (német-osztrák jog): Három terület: Üzemi tanács üzemi szinten, összüzemi tanács vállalati szinten, illetve konszern szinten való munkavállalói együttműködésről beszélhetünk. Kétféle együttműködési forma: Együttes döntési jog és együttes döntés nélküli együttműködési formák. Valódi döntési jogkör ⇒ Szociális kérdések (pl.:munkadíjazás, szabadságolás), munkahelyi kérdések (pl:

munkakörülmények, üzemi rendtartás, felmondási elvek) Állásfoglalásiindítványozási-konzultásciós jogkör ⇒ szociális és munkahelyi kérdésekben (pl.: konkrét felmondások, csoportos létszámleépítés), gazdasági kérdésekben (pl: az üzem leállítása, termelési profil, csődhelyzet) Szétválasztási-egyesítő rendszer (Belgium, Fr.o, Görögország, Svájc, Finnország) - jellemzői: Itt az üzemi tanács két szintből áll. Az első szinten két paritásos bizottság áll, egyfelől a munkáltató saját küldötteiből, másfelől a szakszervezet jelöltjeiből, akiket az üzem személyzete választ meg. A két bizottság külön gyakorolja javaslattételi és állásfoglalási jogait, azonban az együttes döntés és a közös véleményt együtt hozzák. ⇒ Tehát a munkáltatói és munkavállalói oldalon szétválasztás figyelhető meg, amely üzemi tanácsi szinten egyesül. - Franciaország: A vállalat és üzem szociális szerkezete három

tényezőből áll: személyzeti képviselet, üzemi tanács, vállalati szakszervezet. Személyzeti képviselő: 10 főnél több, munkavállalót foglalkoztató üzemben választják, titkos szavazással. ⇒ a választásra jogosultak két kollégiumot alkotnak, az egyik a mestereké és vezető munkásoké, a másik a munkásoké és alkalmazottaké. 50 főnél több munkavállalót alkalmazó üzemben üzemi tanács és személyzeti képviselő is van. Feladata főleg közvetítés, és együttműködés Üzemi tanács: 50 fő felett, az előbb leírt kollégiumi rendszer szerint választják. Elsősorban javaslattételi és tanácskozási joga van, döntési nem kötik a munkáltatót, viszont minden szociális intézkedés előtt értesíteni kell.⇒ együttes döntési jogkör nem illeti meg az üzemi tanácsot (Belgiumban szűk körben igen) Vállalati szakszervezet: az üzemben megválasztott szakszervezeti megbízottak testülete, feladata a szociálpolitikai igények

vállalati szintű képviselete. Egyesítő rendszer (Luxemburg, Dánia, Olaszország, Norvégia) - jellemzői: A munkáltatói és munkavállalói képviselet a közvetlenül egy szinten szervezett üzemi tanácson belül találkozik. Felét a szakszervezet jelöltjeitől választják az üzem dolgozói, felét a munkáltató delegálja. - Dánia: Háromféle üzemi intézmény: paritásos bizottságok rendszere, üzemi tanácsok rendszere, üzembiztonsági rendszer. Paritásos bizottságok: 34 főnél több munkavállalót foglalkoztató üzemben kell megválasztani, a bizottság két részre osztva működik ⇒ felét a munkaadói, felét a munkavállalói oldal jelöli. Hatásköre: A munkaadó köteles mindkét oldalt informálni a vállalat gazdasági és pénzügyi helyzetéről, tanácsadói jogkör (pl.: foglalkoztatáspolitika, vállalatfejlesztés), együttdöntési jogkör (pl.:munkafeltételek, munkakörülmények kialakítása, termelés megváltoztatása) Üzemi

tanácsok: 35 fő felett üzemi megbízottakat választanak, akik képviselik a munkavállalók érdekeit, egyben saját szakszervezetük képviselői is ⇒ ám teljesen függetlennek kell lenniük azoktól, sőt velük szemben is felléphetnek ⇒ DE ha a munkáltatóval való tárgyalások során véleménykülönbség alakul ki, az üzemi megbízott saját véleményének támogatására bevonhatja szakszervezetét. ⇒ ezeknek az üzemi megbízottaknak a tanácsa az üzemi tanács Üzembiztonsági rendszer: 9 –nél több munkavállalót foglalkoztató üzemben a vezetés üzembiztonsági megbízottat köteles választani. EZ a megbízott + a munkavezető + a munkáltató ellenőre alkotják az üzembiztonsági csoportot, melynek feladata ⇒ előírások megtartásának, berendezéseknek az ellenőrzése, balesetvédelmi oktatás - - - ⇒⇒⇒ Egyes államokban az üzemi tanácsnak csak konzultációs jogköre van (Franciaország), máshol egyáltalán nincs is üzemi

tanács (UK), van ahol az üzemi tanács jogköre kiterjedt és erős (Németország, Magyarország) 10. tétel – az üzemi tanács, közalkalmazotti tanács, illetve a tanácsi tagság megszünésének kérdései MT Az üzemi megbízott megbízatása megszűnik: - a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, illetve a telephely megszűnik, - megbízatási ideje lejárt, - visszahívják (az erre vonatkozó szabályokat lásd az üzemi tanácsnál!) - ha 3 hónapot meghaladóan feladatát akadályoztatása miatt nem tudja ellátni. - lemond - munkáltatói jogok gyakorlására válik jogosulttá - munkáltató, vagy munkáltató vezetőjének válik közeli rokonává - megszűnik a munkaviszonya - a munkavállalók létszáma tartósan (legalább 6 hónapon át) 15 fő alá csökken. Az üzemi tanács megszűnik: - a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, illetve a telephely megszűnik, - megbízatási ideje lejárt, /Az alábbi esetekben 3 hónapon belül új üzemi

tanácsot/megbízottat kell választani!/ - visszahívják: - A visszahívás tekintetében szavazást kell tartani, ha azt a választásra jogosult munkavállalók legalább 30%-a írásban indítványozza: - A szavazás érvényes, ha a választásra jogosultak több mint fele részt vett - A szavazás eredményes, ha az érvényes szavazatok 2/3-a a visszahívást kéri - Akár érvénytelen, akár eredménytelen a szavazás, 1 éven belül új indítványt benyújtani nem lehet! - tagjainak száma bármely okból több mint 1/3-dal csökken, - a munkavállalók létszáma 50 fő alá, illetve legalább 2/3-dal csökkent, - több munkáltató vagy telephely egyesülése (összevonása) következtében a munkáltatónál több üzemi tanács működne, - a munkáltató vagy telephely szétválása esetén. Az üzemi tanács tagjának megbízatása megszűnik: - lemondással - visszahívják: - A visszahívás tekintetében szavazást kell tartani, ha azt a választásra jogosult

munkavállalók legalább 30%-a írásban indítványozza: - A szavazás érvényes, ha a választásra jogosultak több mint fele részt vett - A szavazás eredményes, ha az érvényes szavazatok több mint fele a visszahívást kéri - Akár érvénytelen, akár eredménytelen a szavazás, 6 hónapon belül új indítványt benyújtani nem lehet! - - cselekvőképességének elvesztésével, ha munkáltatói jogok gyakorlására válik jogosulttá: - ha 6 hónapot meghaladó időtartamban, akkor megbízatása megszűnik - ha 6 hónapot meg nem haladó időtartamban, akkor megbízatása szünetel. ha a munkáltató vagy a munkáltató vezetőjének közeli hozzátartozójává válik az üzemi tanács megszűnésével munkaviszonya megszűnésével Ha az üzemi tanács tagjának a megbízatása megszűnik, a kieső tag helyére az üzemi tanácsba a megválasztott póttagok közül megfelelő számban üzemi tanácstagot kell behívni. - A kieső tag helyére annak a

szakszervezetnek a legtöbb szavazatot megszerzett póttagját kell behívni, amelynek a kieső üzemi tanácstag tagja volt. - Ha a kieső üzemi tanácstag nem szakszervezeti tag, a szakszervezethez nem tartozó, legtöbb szavazattal rendelkező póttagok közül (független póttag) kell az üzemi tanácsba tagot behívni. - Ha a szakszervezet póttaggal nem rendelkezik, illetve független póttag nincs, a delegálás sorrendjét a póttagok között megszerzett nagyobb számú érvényes szavazat határozza meg. KJT Eltérések (egyébként az MT-t kell alkalamazni): A közalkalmazotti tanácsra nem vonatkozik az, hogy a közalkalmazotti képviselő megbízatása megszűnik, ha a munkavállalók létszáma 6 hónapig 15 fő alá csökken. 11. tétel – az üzemi tanács és a közalkalmazotti tanács müködése és jogosítványai; az üzemi megállapodás és a közalkalmazotti szabályzat MT Mikor ül össze az üzemi tanács? - Az üzemi tanács a megválasztását követő 15

napon belül összeül, első ülésén - tagjai közül - elnököt választ. - Az üzemi tanácsot az elnök hívja össze, szükség szerint. Minden esetben össze kell hívni, ha ezt valamely tag vagy a munkáltató az ok megjelölésével kéri. - Az üzemi tanács működésének részletes szabályait ügyrendje állapítja meg. Határozathozatal: - Az üzemi tanács határozatait szótöbbséggel hozza, a tagok csak személyesen vehetnek részt. - Az üzemi tanács akkor határozatképes, ha ülésén a tagoknak legalább fele részt vesz, szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt. - Az üzemi tanács határozatához a jelen levő tagok legalább 2/3-ostöbbsége szükséges, ha az üzemi tanács együttdöntési jogát gyakorolja. Az üzemi tanács tagjának jogosítványai: Munkaidő-kedvezmény: - Az üzemi tanács tagját havi munkaideje 10%-ának, elnökét havi munkaideje 15%ának megfelelő munkaidő-kedvezmény illeti meg. Az üzemi megállapodás ezt -

eltérően is meghatározhatja, de a kedvezmény mértéke ebben az esetben sem haladhatja meg a tag, illetve az elnök teljes munkaidejének 50%-át. A munkaidő-kedvezmény időtartamára távolléti díj jár. Munkajogi védelem: - Az üzemi tanács tagjának munkajogi védelmére a választott szakszervezeti tisztségviselőre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a szakszervezeti szervet megillető jogosultságot nem a szakszervezet, hanem az üzemi tanács gyakorolja. - Üzemi megbízott esetén, ha az üzemi megbízott nem szakszervezeti tisztségviselő a munkavállalók közössége gyakorolja: - A munkavállalók közösségének egyet kell érteni az üzemi megbízott más munkahelyre való beosztásával, illetve rendes felmondásával. Az egyetértésről a munkáltató tájékoztatását (ugyanis a munkavállalók előzetes értesítéséről a munkáltatónak megfelelően gondoskodnia kell!) követő 15 napon belül a

munkavállalók szavazással döntenek: - A szavazás akkor érvényes, ha ezen a választásra jogosult munkavállalók több mint fele részt vett. Ha a szavazás elmarad vagy érvénytelen azt az egyetértés megadásának kell tekinteni. A munkáltató költségei: - A munkáltató biztosítja az üzemi tanács választásának, illetve működésének indokolt és szükséges költségeit. Ennek mértékét a munkáltató és az üzemi tanács közösen állapítja meg. Vita esetén egyeztetésnek van helye - Az üzemi tanács elnökének díjazása: - Az üzemi tanács elnöke tevékenységét az 1000-nél több munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál díjazás ellenében látja el. A díjazást a munkáltató köteles biztosítani, melynek mértékét az üzemi tanáccsal egyetértésben állapítja meg. (Tehát a díjazás ex lege, a mértékhez egyetértés kell) - Ha nincs 1000-nél több munkavállaló, a munkáltató egyáltalán díjazást csak az üzemi

tanáccsal egyetértésben állapíthat meg, illetve fizethet. (Tehát nincs ex lege díjazás) Az üzemi tanács jogosítványai: Az ezt érintő kérdések az üzemi megállapodásban határozhatóak meg. Ami az üzemi tanács részéről jog, az a munkáltató részéről az alábbiakban kötelezettség! Együttdöntési joga van: - a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása, és - az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében. Véleményezési joga van: (A munkáltató köteles döntése előtt az üzemi tanáccsal véleményeztetni. A vállalati tanács, illetve közgyűlés általános vezetésével működő vállalatnál a lenti kérdésekről az üzemi tanácsot csak tájékoztatni kell.) - a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetének tekintetében. Különösen: - a munkáltató átszervezésére, átalakítására, - szervezeti egység önálló

szervezetté alakulására, - privatizálására, - korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket tekintve. - a személyügyi nyilvántartás rendszerének kialakítására, a nyilvántartandó adatok körére, adatlap tartalmára, a személyügyi tervre vonatkozó munkáltatói elképzelések tekintetében - a munkavállalók képzésével, a foglalkoztatást elősegítő támogatások igénybevételével, illetve a korengedményes nyugdíjazással kapcsolatos elképzeléseket tekintve - a megváltozott munkaképességű dolgozók rehabilitációjára vonatkozó intézkedések tervezetének tekintetében - az éves szabadságolási terv, - az új munkaszervezési módszerek, és teljesítménykövetelmények bevezetése tekintetében - a munkavállalók lényeges érdekeit érintő belső szabályzatainak tervezetét tekintve, - a munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázatot tekintve. A vélemény közlésének határideje: Az üzemi

tanács a munkáltató tervezett intézkedésével kapcsolatos álláspontját 15 napon belül közli a munkáltatóval. Ennek elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyetértene. A 15 napos határidőt a tervezetnek az elnökhöz, illetve az üzemi tanács ügyrendjében megjelölt személyhez való érkezésétől kell számítani. Az üzemi tanács a előbb meghatározott jogosultságainak gyakorlásával összefüggésben jogosult a munkáltató nyilvántartásaiba betekinteni. A tudomására jutott adatokat csak akkor hozhatja nyilvánosságra, ha a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, illetve a munkavállalók személyiségi jogait nem sérti. Jogorvoslat: Az üzemi tanács előbbiekben említett jogosítványait (együttdöntés és véleményezés) sértő munkáltatói intézkedés érvénytelen. ⇒ Ennek megállapítása iránt az üzemi tanács bírósághoz fordulhat. A bíróság nemperes eljárásban, 15 napon belül határoz

Tájékoztatási jog: (A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot) - legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről, a munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentős döntés tervezetéről, - legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról, a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről. Tájékoztatást kérhet: (A munkáltató a tájékoztatást nem tagadhatja meg.) - Minden olyan kérdésben, amely a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel, - valamint a hátrányos megkülönböztetés szabályainak megtartásával kapcsolatos. Az üzemi tanács kötelességei: - Már fentebb említettük, hogy az üzemi tanács, illetve tagja a működése során tudomására jutott adatokat,

tényeket csak a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, a munkavállalók személyiségi jogainak megsértése nélkül hozhatja nyilvánosságra. - Az üzemi tanács a munkáltatónál szervezett sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles: - sztrájkot nem szervezhet, a sztrájkot nem támogathatja és nem akadályozhatja. - ha valamely tanácstag részt vesz, a megbízatása a sztrájk idejére szünetel. A munkáltató egyéb kötelességi: - A munkáltatónak biztosítania kell annak lehetőségét, hogy az üzemi tanács az általa szükségesnek tartott információkat, felhívásokat, a tevékenységével kapcsolatos adatokat a munkáltatónál szokásos vagy más megfelelő módon közzétehesse. - Biztosítja az elnök díjazását (lásd fentebb) - Biztosítja a választás és a működés indokolt és szükséges költségeit (lásd fentebb) Vita esetén erről egyeztetésnek van helye. Az üzemi megállapodás: - Lásd: 7. tétel -

Meghatározhatja az MT-től eltérően a munkaidő-kedvezmény felhasználását. (lásd fentebb) - Az üzemi tanács egyes jogosítványai gyakorlását és a kapcsolatrendszerét a munkáltatóval, az üzemi megállapodásban lehet szabályozni. KJT Eltérések (egyébként az MT-t kell alkalmazni): - A közalkalmazotti szabályzatot a munkáltatóval alkotja a közalkalmazotti tanács. Kollektív szerződésre vonatkozó kérdéseket nem szabályozhat - A közalkalmazotti tanács véleményezési joga kiterjed: - a gazdálkodásból származó bevétel felhasználására - belső szabályzat tervezetére - a közalkalmazottak nagyobb csoportját érintő intézkedések tervezetére - korengedményes nyugdíjazás, rehabilitáció - képzési terv - munkarend - szabadságolás - rehabilitáció 12. TÉTEL - Az érdekegyeztetés szabályozása a Ktv-ben és a Kjt-ben A KTV SZABÁLYAI A köztisztviselői érdekegyeztetés: A közigazgatási szervek, és a köztisztviselők között

érdekegyeztetési fórumok működnek. Célja: - Érdekegyeztetés, - a vitás kérdések tárgyalásos rendezése, - megfelelő megállapodások kialakítása. Résztvevők: - a Kormány tárgyalócsoportja, - a köztisztviselők országos munkavállalói érdek-képviseleti szervezeteinek tárgyalócsoportja A központi érdekegyeztetési fórumok: 1. KÉT (Köztisztviselői Érdekegyeztető Tanács): Kik között?: A közigazgatási szervek (kivéve a helyi önkormányzatokat!) és a köztisztviselők között. Célja és a résztvevők ugyanazok, mint fent Hatásköre: Általában: az államigazgatásban foglalkoztatott köztisztviselők élet- és munkakörülményeire, foglalkoztatás feltételeire vonatkozó tárgykörök tartoznak. Konkrétan: Ki kell kérni a véleményét: - a közszolgálati jogviszonnyal összefüggő kérdésekben, - a központi és a társadalombiztosítási költségvetésnek a közszolgálati jogviszonyban állókat érintő rendelkezéseivel

összefüggésben, - a munkaerővel és személyi juttatásokkal való gazdálkodás elvi kérdéseiben, Egyetértési joga van: - a Köztisztviselői Etikai Kódex szabályaira vonatkozó ajánlás tekintetében Tájékoztatáskérés és javaslattételi jog: - a hatáskörébe utalt ügyekben Szervezeti és működési szabályai: A belügyminiszter (A Kormány nevében eljárva) és az érdekegyeztetésben részt vevő munkavállalói érdek-képviseleti szervezetek közötti megállapodással jön létre. A KÉT titkársági feladatait a Belügyminisztérium látja el 2. OÖKÉT (Országos Önkormányzati Köztisztviselői Érdekegyeztető Tanács): Célja: - A helyi önkormányzat képviselő-testületének hivatala, és az ott alkalmazott (hivatali) köztisztviselők érdekeinek egyeztetése - a vitás kérdések tárgyalásos rendezése - megállapodások kialakítása Résztvevők: országos szintű! - a belügyminiszter - az országos önkormányzati érdek-képviseleti

szervezetek tárgyalócsoportja - az önkormányzati köztisztviselők országos munkavállalói érdek-képviseleti szervezeteinek tárgyalócsoportja Hatásköre: Általában: az önkormányzatoknál foglalkoztatott köztisztviselők élet- és munkakörülményeire, foglalkoztatás feltételeire vonatkozó tárgykörök tartoznak. Konkrétan: Ki kell kérni a véleményét + tájékoztatáskérési joga van: - a közszolgálati jogviszonnyal összefüggő kérdésekben, - a munkaerővel és személyi juttatásokkal való gazdálkodás elvi kérdéseiben, Egyetértési joga van: - a Köztisztviselői Etikai Kódex szabályaira vonatkozó ajánlás tekintetében Ajánlást adhat ki (általában a képviselő-testületek illetve a munkáltatók köztisztviselőket érintő szabályozásának összehangolása végett): - az illetményalap megállapítására, - a szociális, jóléti, kulturális, egészségügyi juttatásokra, szociális és kegyeleti támogatásokra vonatkozó

szabályozásra, - a közigazgatási munkaerővel és személyi juttatásokkal való gazdálkodás elvi kérdéseire. Szervezeti és működési szabályai: A belügyminiszter (A Kormány nevében eljárva) és az érdekegyeztetésben részt vevő felek közötti megállapodással jön létre. Az OÖKÉT titkársági feladatait a Belügyminisztérium látja el. Munkahelyi köztisztviselői érdekegyeztetés: Célja: A munkahelyi közszolgálati kérdések rendezése Résztvevők: - a közigazgatási szerv vezetője - a közigazgatási szervnél működő munkavállalói érdek-képviseleti szerv választott tisztségviselője vesz részt. - szakértők (ha a felek bevonják, nem kötelező!) A közigazgatási szerv vezetője köteles kikérni a helyi munkavállalói érdek-képviseleti szerv véleményét: - a köztisztviselőkre vonatkozó (a hivatalvezető hatáskörébe utalt) szabályozásról, konkrétan a köztisztviselő: - munkavégzésére - munka- és pihenőidejére -

jutalmazására - valamint juttatásaira vonatkozóan. A helyi munkavállalói érdek-képviseleti szerv tájékoztatást kérhet: - a fenti tárgykörökben készült tervezetek, statisztikai létszám- és illetményadatok, számítások, elemzések és irányelvek megismerése érdekében, - a közszolgálati jogszabályok végrehajtásáról, - a helyi megállapodások betartásáról. A helyi munkavállalói érdek-képviseleti szerv javaslatot tehet: - a közigazgatási szerv részére a köztisztviselőket érintő intézkedésekre, - a köztisztviselőket érintő helyi szabályozás egységes értelmezésére, valamint - a köztisztviselőket érintő helyi szabályozási tárgykörökre. A képviselő-testület vagy a közgyűlés köteles kikérni a helyi munkavállalói érdek-képviseleti szerv véleményét az illetményalap mértékének megállapítása tekintetében. A KJT SZABÁLYAI Az országos, ágazati és területi érdekegyeztetés: Célja: A munkaügyi

kapcsolatokat és a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdésekben való egyeztetés. Két szintje van: ÁGAZATI (ALÁGAZATI) ÉRDEKEGYEZTETŐ FÓRUM: Résztvevők: - az ágazati miniszter (az országos önkormányzati érdek-képviseleti szervezetek bevonásával), és - az érintett megfelelő szintű (amely adott körben reprezentatív, vagyis jelöltjei a közalkalmazotti tanács választásokon az érvényes szavazatok 10%-át megszerezték A reprezentativitásról vita esetén az érdekelt fél kérelmére soron kívül, nemperes eljárásban bíróság dönt.) szakszervezetek. A miniszter véleményezteti: - az ágazatba (alágazatba) tartozó közalkalmazottak foglalkoztatását érintő, országos és ágazati szintű döntések tervezetét, - a napi munkaidő leghosszabb mértékére, valamint a közalkalmazotti illetmény-előmeneteli rendszerre vonatkozó kormányjavaslatokat. TERÜLETI, TELEPÜLÉSI SZINTŰ ÖNKORMÁNYZATI ÉRDEKEGYEZTETŐ FÓRUM: Résztvevők: - az

önkormányzat, és - az érintett megfelelő szintű (amely adott körben reprezentatív, vagyis jelöltjei a közalkalmazotti tanács választásokon az érvényes szavazatok 10%-át megszerezték A reprezentativitásról vita esetén az érdekelt fél kérelmére soron kívül, nemperes eljárásban bíróság dönt.) szakszervezetek. Az önkormányzat döntése előtt (legalább 15 nappal) véleményezteti: - a közalkalmazotti illetmény-előmeneteli rendszer pénzügyi fedezetéül szolgáló költségvetés, valamint - a közalkalmazottak nagyobb csoportját érintő intézkedés tervezetét. A fenti érdekegyeztető fórumok létrehozása, működtetése, továbbá személyi, tárgyi és anyagi feltételeinek biztosítása a miniszter, illetve az önkormányzat kötelessége. Az érdekegyeztető fórumok a működésükre vonatkozó szabályokat – megállapodás útján – maguk alakítják ki. Az érdekegyeztető fórumok létrehozására és működésére vonatkozó

szabályokat megfelelően alkalmazni kell akkor is, ha (megállapodás alapján!) az ágazaton belül a tárcaszintű társadalmi párbeszéd egyéb fórumait alakítják ki. A Munka Törvénykönyvének az országos érdekegyeztetésről szóló rendelkezései (Második rész I. fejezet) a közalkalmazotti jogviszony tekintetében nem alkalmazhatók!!! 13. tétel - A munkajogi jogalanyiság a munkáltatói és munkavállalói oldalon Munkáltatói jogkör gyakorlásának kérdése. A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. MT Munkavállaló: Munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet: - aki 16 életévét betöltötte. (A munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be.) - 16 éven alul is lehet munkaviszonyt létesíteni, a törvényes képviselő hozzájárulásával: - A 15 életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, vagy középiskolában nappali rendszerű képzés

keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt. - Akár 15 év alatt is foglalkoztatható a tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, külön jogszabályban meghatározott művészeti-, sport-, modell-, hirdetési tevékenység keretében. - korlátozottan cselekvőképes személy törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt. - Ha a fiatal munkavállaló nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében végez munkát, akkor a törvény rendelkezéseit (pl.:arra nézve, hogy kell –e hatósági engedély) megfelelően alkalmazni kell, illetve alkalmazni kell a fiatala munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó szabályokat is. Speciális alanyok: - Nőt, fiatal munkavállalót nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. - Jogszabály határozza meg azokat a

munkaköröket, amelyekben nő vagy fiatal munkavállaló: - egyáltalán nem, - vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, - esetleg előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható. - A megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazása, illetve foglalkoztatása tekintetében jogszabály eltérő szabályokat állapíthat meg. Jogszabály (az Országos Munkaügyi Tanács meghallgatásával) az egészség védelme céljából vagy egyébként közérdekből a munkaviszony létesítésének feltételeit az MT rendelkezésein túlmenően is meghatározhatja, továbbá meghatározott munkakörök betöltését szakképesítéshez és gyakorlati időhöz kötheti. Munkáltató: Munkáltató az lehet, aki jogképes. A munkáltatói jogkör gyakorlásának kérdései: Az alábbiaktól érvényesen eltérni nem lehet: - A munkáltató köteles a munkavállalóval közölni, hogy a munkaviszonyból eredő munkáltatói jogokat és kötelességeket

(munkáltatói jogkör), mely szerv vagy személy gyakorolja, illetve teljesíti. - Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított szerv, illetőleg személy gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy (szerv) jogosultságára. KTV, KJT A közszolgálati jogviszony alanyai Alanyai a közalkalmazó és a közalkalmazott vagy köztisztviselő. A közalkalmazó: - Egyszerű költségvetési szerv (KJT): Az állam központi, területi, vagy helyi költségvetési szervei. Hatóságként működő költségvetési szerv (KTV): Hatóságként is működik. A közszolgálati jogviszony: - az állam, illetve a helyi önkormányzat, - valamint a nevükben foglalkoztatott köztisztviselő között a köz szolgálata és munkavégzés céljából létesített különleges jogviszony, amelyben a munkavégzéssel szükségszerűen együtt járó kötelezettségeken és jogosultságokon túlmenően

mindkét felet többletkötelezettségek terhelik és jogosultságok illetik meg. - A munkáltatói jogokat, a közigazgatási szerv hivatali szervezetének vezetője, illetve a testület gyakorolja. A munkáltatói jogkör gyakorlása vezető megbízású köztisztviselőre írásban átruházható. Az átruházott munkáltatói jogkör nem ruházható tovább Ha a köztisztviselő kinevezése testület hatáskörébe tartozik, a testület nem ruházhatja át: - a kinevezést, - a felmentést, - az összeférhetetlenség megállapítását, - a fegyelmi eljárás megindítását - és a fegyelmi büntetés kiszabását 14. tétel – a munkaviszony létesítésének kérdései, a munkaszerzödés és a munkaviszony tartalmi elemeinek rendszere (mt) A munkaszerződés: A munkaszerződés megkötésének feltételei: A munkaviszony (ha törvény másként nem rendelkezik) munkaszerződéssel jön létre: - A munkaszerződést írásba kell foglalni: - Az írásba foglalás

elmulasztása miatt (mert mondjuk szóban kötötték) a munkaszerződés érvénytelenségére a munkába lépést követően (mivel csak ennek időpontja bizonyítható) 30 napon belül csak a munkavállaló hivatkozhat. - Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, csak az engedély beszerzését követően köthető meg a munkaszerződés. A munkaszerződés tartalma: - A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak. - A munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei: A feleknek a munkaszerződésben ⇒ meg kell állapodniuk (3): - a munkavállaló személyi alapbérében (ez a pótlékok nélküli bért jelöli, a munkaszerződés megkötése előtt a munkavállaló a béréről előre nem mondhat le, sem az ezt biztosító jogáról), - munkakörében, beosztás és

feladatkör ⇒ úgy kell megállapítani, hogy ne legyen kétséges, hogy a munkavállaló mire szerződik - munkaköri leírás ⇒ ez a munkáltató által kibocsátott egyoldalú nyilatkozat, a munkakör részletes leírása, amit bármikor egyoldalúan módosíthat, anélkül, hogy a munkavállaló munkakörét ezzel megváltoztatná! munkavégzési helyében ⇒ a munkát általában egy meghatározott helyen kell végezni, ami a munkáltató székhelye vagy telephelye - állandó ⇒ Ennek minősül az is, ha a munkavállaló a munka természetéből adódóan a telephelyen kívül dolgozik. Ilyenkor, illetve nem egyértelmű helyzetekben azt a helyet kell megjelölni a munkavégzés helyéül, ahonnan az utasításokat kapja. - változó ⇒ Ilyenkor a munkavégzés helye a munkáltató egész működési területe. Konkrétan meg kell állapodni a változó munkahelyre történő alkalmazásról, ugyanis a munkáltató a munkavégzés konkrét helyét utóbb bármikor

(kitolásból is!) egyoldalúan megváltoztathatja, ám csak akkor jogszerű, ha nem jár a munkavállaló érdekeinek aránytalan sérelmével. A munkaszerződést nem kell módosítani, ha a munkavállaló munkavégzési helye a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt módosul, kivéve, ha a változás a munkavállaló számára: - személyi, családi körülményeire, - a munkavégzés feltételeire, - az utazás időtartamára, - az utazás költségére tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár. - - ⇒ meg kell jelölni (2): - a felek nevét, illetve megnevezését: - magánszemélynél: név - jogi személynél: bírósági cégbejegyzés száma - a munkaviszony szempontjából lényeges adatait: - állandó lakcím - tartózkodási hely - születési idő - személyi igazolvány szám - adószám - TB-szám A munkaszerződés lehetséges tartalmi elemei: Bármi más, teljesen szabadon rendelkezhetnek a felek, persze jogszabályba vagy

kollektív szerződésbe nem ütközhet. Pl: cégautó, szolgálati telefon, a munkavégzés időtartama, a munkábalépés napja(erről viszont mindenképpen tájékoztatni kell a munkavállaló), munkaidő, próbaidő ⇒⇒⇒ Munkáltató tájékoztatási kötelezettsége: Ez a rendelkezés a 91/533/EGK irányelv nyomán épült be az MT-be, amely kimondja, hogy a munkáltatónak egyértelmű tájékoztatást kell adnia azon információkról, amelyek a munkavégzés megkezdésénél szükségesek. A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót szóban tájékoztatja. A munkáltató a tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított 30 napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni. A tájékoztatás: - az irányadó munkarendről, - a munkabér egyéb elemeiről, - a bérfizetés napjáról, - a munkába lépés napjáról, - a rendes szabadság mértékének számítási módjáról - a

rendes szabadság kiadásának szabályairól - a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, - arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e. Külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót írásban tájékoztatni kell (A tájékoztatást a kiutazást megelőzően át kell adni a munkavállaló számára): - a külföldi munkavégzés helyéről, illetve a tartamáról, - a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, - a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, - a hazatérésre irányadó szabályokról. Továbbá: A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá fent meghatározottak változásáról a munkáltató legkésőbb a változás hatálybalépését követő 30 napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. A személyiségi jogok védelme: A munkavállalótól csak olyan - nyilatkozat megtétele - adatlap kitöltése

kérhető, - illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat. Munkaviszony kezdete: - A munkaviszony kezdete a munkába lépés napja, amelyet a felek a munkaszerződésben határozhatnak meg. Erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani. - A munkaszerződés megkötésének napja és a munkába állás napja közötti időszakban, csak azok a munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek illetik meg, illetőleg terhelik a feleket, amelyek a munkába állást segítik elő. Munkaviszony időtartama: ⇒ HATÁROZATLAN: - A munkaviszony (eltérő időtartamra jön létre. megállapodás ⇒ HATÁROZOTT: - A határozott idejű munkaviszony időtartamát: - naptárilag, hiányában) határozatlan - - ha nem naptárilag határozták

meg, a munkáltató a munkaszerződésben köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról. vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Időtartama: (az újabb munkaviszony létesítését is ideértve, tehát akár az 1+1+1+1+1 évre kötött munkaviszonyoknál is!) az 5 évet nem haladhatja meg, ettől érvényesen eltérni nem lehet. - A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább 1 munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. Kivéve: - A 30 napos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. - Ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama (a

korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt) az 5 évet meghaladhatja! EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: Általában: A munkaszerződés a magánjogban megfogalmazott szolgálati szerződés. Két altípusa a munkabérleti szerződés (locatio conductio operarum), melyben a munkát vállaló csupán munkaerejét bocsátja rendelkezésre, az „ügy urától” függő viszony, a másik altípus a tartós (kliensi) szolgálati szerződés, melyben a munkavállaló függetlenebb, bizonyos önállósággal bír a munka egyes részeinek megszervezését illetően. A munkavállalói réteg felosztása: - a műszakon többnyire fizikai munkát végző munkások - az adminisztrációban és igazgatásban közreműködő alkalmazottak - az irányítást végző vezető alkalmazottak A munkajog és a polgári jog viszonya: ⇒ Az első főmegoldás: A frankofon államokban: a Polgári törvénykönyv a szerződésről a szolgálat valamennyi formájára nézve egységesen és

lényegre törően szabályoz. Természetesen létezik speciális ipari kereskedelmi törvényekben való szabályozás is. További két almegoldás: - Az első almegoldás: A munkajog egységesen megvalósított teljes kodifikációja, amely a kollektív munkajogot is magában foglalja. Pl:Franciaország - A második almegoldás: A munkaszerződésről és az üzemi munkarendről külön törvények szólnak, amelyek az individális munkajogot átfogóan szabályozzák. Pl.:Benelux-államok, Ausztria ⇒ A második főmegoldás: A polgári jogi szabályozás vagy a Ptk.-ba vagy a Kötelmi Törvénybe foglalt, esetleg szokásjogi alapon, de a munkaszerződés és az individuális munkajog valamennyi intézményét részletesen, strukturálisan szabályozza. Speciális törvények itt is vannak. További három almegoldás: - - Az első almegoldás: A legtöbb munkajogi intézmény a Ptk.-ban, és a Kötelmi Törvényben van, kivéve a szakmaspecifikus szabályokat. Pl:

Olaszország, Svájc A második almegoldás: Németországot jellemzi, a BGB átfogó munkaszerződési szabályokat tartalmaz, de a nagyobb létszámot foglalkoztató munkáltatók miatt, egyes az individuális munkajog egyes részei mégis külön jogforrásokban vannak szabályozva. A harmadik almegoldás: A polgári jog szokásjogra alapozva szabályoz, a tételes jog csak a jogügyletkötési képviseletre vonatkozóan áll fenn. Pl: Dánia, Magyarország(1948 előtt) 15. tétel – a közalkalmazotti és a köztiszviselöi jogviszony létesítése és módosítása KTV Ki létesíthet közszolgálati jogviszonyt? - Általánosan: Büntetlen előéletű, cselekvőképes, legalább középiskolai végzettséggel rendelkező magyar állampolgár - Fontos és bizalmas munkakörre: az általános feltételeken túl csak azzal létesíthető, aki (az állami élet és a nemzetgazdaság jogszerű működéséhez szükséges) biztonsági feltételeknek megfelel. A jelentkezőnek

írásban nyilatkoznia kell arról, hogy ezeknek a követelményeknek megfelel, és hozzájárul ahhoz, hogy ezt az illetékes nemzetbiztonsági szolgálat ellenőrizze. A hozzátartozó hozzájáruló nyilatkozatát is csatolni kell. - További követelmények: Jogszabály vagy jogszabályi felhatalmazás alapján a munkáltató a közszolgálati jogviszony létesítését az általános feltételeken túl további alkalmassághoz kötheti: - meghatározott iskolai végzettséghez, - képesítéshez, - gyakorlati idő letöltéséhez, - egészségi és pszichikai alkalmassághoz - Központi közigazgatási szerv alaptevékenysége körében: nem alkalmazhat középiskolai végzettségű köztisztviselőt. (alaptevékenységnek az minősül, amit jogszabály miniszter, országos hatáskörű szerv vezetője ekként meghatároz) Ehhez a munkakörhöz államilag elismert nyelvvizsga is szükséges angol, francia, vagy német nyelvből, esetleg másból, ha más nyelv ismerete

szükséges. (ilyenkor az a más nyelv pótolja az angolt, franciát, vagy németet) - Felmentés az előírások alól: A községi önkormányzat képviselő-testülete képesítési előírások alól különösen indokolt esetben felmentést adhat. (Az általános feltételekre ez NEM vonatkozik!) A felmentés időtartama nem haladhatja meg a képesítés megszerzéséhez szükséges időtartamot. A felmentés időtartamának eredménytelen eltelte esetén a köztisztviselő közszolgálati jogviszonya megszűnik. - Köztisztviselői, főtisztviselői, vezetői kinevezés, vezetői megbízás: csak annak adható, aki: - önmagára, vele közös háztartásban élő házas-, illetve élettársára, gyermekére vonatkozóan a jogviszonya létesítésekor, meghatározott időszakonként vagyonnyilatkozatot tesz, vállalja, az ezzel kapcsolatos ellenőrzést - Jegyzővé, körjegyzővé, aljegyzővé és megyei jogú város kerületi hivatalvezetőjévé az nevezhető ki,

aki (a községi önkormányzat képviselő-testülete itt csak a körjegyző és az 5000-nél több lakosú község jegyzője esetén nem adhat felmentést, egyébként igen, sőt a gyakorlati időt is csökkentheti) : - Igazgatásszervezői képesítéssel, állam- és jogtudományi doktori képesítéssel, jogi vagy közigazgatási szakvizsgával, vagy az Országos Közigazgatási Vizsgabizottság elnöksége által a teljeskörűen közigazgatási jellegűnek minősített tudományos fokozattal rendelkezik, - és legalább 2 évi közigazgatási gyakorlatot szerzett. - Főjegyzővé az nevezhető ki, aki : - állam- és jogtudományi doktori képesítéssel, okleveles közgazdász képesítéssel, jogi vagy közigazgatási szakvizsgával, vagy az OKV elnöksége által a teljeskörűen közigazgatási jellegűnek minősített tudományos fokozattal rendelkezik (mentesítést kaphat a képviselőtestülettől, ha a szükséges vizsgát a kinevezéstől számított egy éven

belül leteszi – ha nem ex lege megszűnik a jogviszonya!), - és legalább 2 évi közigazgatási gyakorlatot szerzett. Ki nem létesíthet közszolgálati jogviszonyt? Aki az előző feltételeknek megfelel ugyan, de a létesítés által hozzátartozójával: - irányítási (felügyeleti), - ellenőrzési, - elszámolási kapcsolatba kerülne. Nyilvános közzététel: A megüresedett vezetői vagy köztisztviselői álláshelyről a munkáltatói jogkör gyakorlója értesíti a Belügyminisztériumot 15 napon belül (ha addig nem töltik be az állást), kivéve: - államtitkári és helyettes államtitkári beosztás esetén - ha pályázat kiírását jogszabály kötelezővé teszi, vagy a munkáltató a megüresedett helyre pályázatot ír ki Pályázat: Kötelező kiírni: - a MEH-nál - minisztériumnál (kivéve a Külügyminisztériumot) - Kormány által irányított központi közigazgatási szervnél betöltendő főosztályvezetői megbízásnál Kötelező

tartalmi elemei: - a közigazgatási szerv megnevezése - betöltendő munkakör és ellátandó feladatok - valamennyi támasztott feltétel - illetményre és egyéb juttatásokra vonatkozó tájékoztatás - benyújtási feltételek, határidő és elbírálási határidő - képesség- és alkalmassági vizsgálat időpontja állás betöltésének időpontja csatolandó iratok listája A pályázati felhívást a Belügyminisztérium hivatalos értesítőjében közzé kell tenni. A benyújtási határidő nem lehet a megjelenés napjától számított 15 napnál rövidebb A beérkezett pályázatok előzetes elbírálására 3 tagú előkészítő bizottságot lehet igénybe venni, amely rangsort állít fel 30 napon belül. A munkáltató ezután a rngsorban első 3 pályázó közül választhat csak. Kinevezés: A közszolgálati jogviszony kinevezéssel és annak elfogadásával jön létre, írásban. Főszabály szerint határozatlan időre, kivéve: - Ilyenkor a

határozott idejű közszolgálati viszony addig tart, amíg a kinevező megbízatása: - A MEH-t vezető miniszter a kormányfőtanácsadói, vagy kormánytanácsadói munkakört politikai tanácsadói vagy főtanácsadói munkakörré minősíti át. - Miniszter a miniszteri tanácsadói vagy főtanácsadói munkakört politikai tanácsadói vagy főtanácsadói munkakörré minősíti át - Helyi önkormányzat is létrehozhat ilyen munkaköröket - Ilyenkor is határozott lesz a közszolgálati viszony: - Helyettesi vagy más feladat elvégzése céljából - A sajátjogú nyugellátásban részesülővel (kivéve a jegyzőt) létesített jogviszony max. 1 évig tarthat, ám ez meghosszabbítható - - Kinevezéskor a jogviszony létesítéséhez és a besoroláshoz szükséges adatokat és tényeket a köztisztviselőnek igazolnia kell. A kinevezéssel egyidejűleg a köztisztviselőt tájékoztatni kell szóban, 30 napon belül írásban is (91/533/EGK irányelv miatt): - az

irányadó munkarendről - a soron következő fokozat várható időpontjáról - egyéb juttatásokról és azok mértékéről - az illetmény átadásának és a munkába lépésnek a napjáról - a felmentési idő megállapításának szabályairól - a rendes szabadság mértékéről és kiadási rendjéről A kinevezési okmány tartalma: - besorolási osztály - besorolási fokozat - fizetési fokozat - illetmény - alapilletményhez viszonyított beállási szint - munkakör - feladatkör - munkavégzés helye - előmenetelhez előírt feltételek Próbaidő: - A kinevezésben ez is kiköthető, kivéve: - ha pályázat útján történik a jogviszony létesítése (és ezt jogszabály írja elő) - vagy a kinevezéssel egyidejűleg vezetői megbízásra, kinevezésre is sor kerül Tartama max. 6 hónap lehet, meghosszabbítani tilos! Pályakezdő esetén a gyakornoki időbe bele kell számítani Próbaidő alatt a közszolgálati jogviszony bármely fél azonnali

hatállyal felmondhatja. Eskü: Kinevezéskor esküt kell tenni a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkatársak előtt, szóban, majd írásban megerősítve. Elmaradása bárki által hivatkozható érvénytelenségi ok A kinevezés módosítása: Főszabály szerint csak közös megegyezéssel lehet, kivéve (tehát amikor nem kell a köztisztviselő beleegyezése): - fizetési fokozatban való előrelépés - közigazgatási szerven belüli átszervezés, vagy a közigazgatási szerv személyében történt jogutódlás esetén, ha a jogviszony, munkakör, feladatkör, és az illetmény nem változik és a munkavégzés helye is csak településen belül változik meg. Nem minősül módosításnak az átirányítás. Ez esetben a köztisztviselő szükséges munkaszervezési okból, ideiglenesen, írásbeli utasítás alapján eredeti munkaköre mellett vagy helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el. Csak akkor rendelhető el, ha az új munkakör a

köztisztviselő képzettségének megfelel, és nem jár aránytalan sérelemmel. - Az átirányításról és annak várható időtartamáról 3 nappal korábban, írásban tájékoztatni kell. - Naptári évenként nem lehet több napi 44 munkanapnál (ha az átirányítás időtartama több, mint napi 4 óra, ez már egy munkanapnak számít ebben az esetben). Összesítve a kiküldetéssel és a kirendeléssel, nem lehet több 110 munkanapnál. KJT Ki létesíthet közalkalmazotti jogviszonyt? A miniszter meghatározhatja azokat a munkaköröket, ahol: - csak magyar állampolgárságú - büntetlen előéletű - nagykorú személlyel, illetve azokat a munkaköröket, ahol csak vagyonnyilatkozatot tevő személlyel létesíthető közalkalmazotti jogviszony. Vagyonnyilatkozat: A közalkalmazott vagyonnyilatkozatát a miniszter által kijelölt szervezet tartja nyilván és ellenőrzi. Vagyonnyilatkozat-tételre azt a közalkalmazottat lehet kötelezni, aki - a költségvetési és

egyéb pénzeszközökkel, - és az állami és önkormányzati vagyonnal való gazdálkodás tekintetében döntési jogosultsággal rendelkezik, illetve: - aki a pénzeszközök felhasználására, - a gazdálkodás ellenőrzésére jogosult. Kinevezés: - A közalkalmazotti jogviszony határozatlan időre történő kinevezéssel és annak elfogadásával jön létre, írásban. - Közalkalmazotti jogviszony határozott időre történő kinevezéssel is létesíthető: - helyettesítés céljából - meghatározott munka elvégzésére, - meghatározott feladat ellátására Kinevezési okmány elemei: Kötelező: - a közalkalmazott besorolásának alapjául szolgáló fizetési osztályt és fokozatot, - illetményét, - munkakörét - a munkavégzés helyét. Esetleges: A kinevezési okmányban más, a közalkalmazotti jogviszonyt érintő kérdés is meghatározható. Gyakornoki idő és vizsga: - A miniszter állapítja meg a feltételeit, és azt a munkakört is, ahol ez

kötelező. Ezen felül próbaidőt kikötni nem lehet. - A gyakornoki idő tartamát és a gyakornoki vizsga letételét a kinevezéskor kell előírni. - A gyakornoki idő 3 évig terjedhet. - Nem számít bele: - a sor- és tartalékos katonai, valamint a polgári szolgálat, - a 30 napot meghaladó keresőképtelenséggel járó betegség, - a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, valamint - a szabadságvesztés, a szigorított javítónevelő munka és a javítónevelő munka időtartama. Közalkalmazotti jogviszony módosítása, magasabb vezető és vezető beosztás: Pozitív irányú módosítás: - A közalkalmazott magasabb vezető, vagy vezető beosztás ellátásával bízható meg, határozatlan időre, amit írásba kell foglalni. (A miniszter határozott időre is kikötheti) - A miniszter határozza meg a megbízás feltételeit, a magasabb vezető beosztás ellátására pályázatot kell kiírni. Negatív irányú módosítás: A megbízás megszűnik: -

Visszavonással: A megbízás visszavonását a közalkalmazott kérelmére indokolni kell: - Az indokolásból a visszavonás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a visszavonás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. - a közalkalmazott az indokolást a visszavonás kézhezvételétől számított 3 napon belül, írásban kérheti, a munkáltató az indokolást további 3 napon belül köteles a közalkalmazott részére írásban megadni. A visszavonás ellen a közalkalmazott bírósághoz fordulhat. - Lemondással: A magasabb vezető, valamint vezető beosztás ellátásáról a közalkalmazott lemondhat, írásban. A megbízás megszűnésének joghatásai: A közalkalmazottat az eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni, ennek hiányában végzettségének, illetve képesítésének megfelelő munkakört kell részére felajánlani: - a megbízás visszavonása, - határozott időre szóló megbízás esetén a

határozott idő letelte - a megbízásról való lemondás után. A jogellenes visszavonás joghatásai: - Ha a bíróság megállapítja, hogy a megbízás visszavonása jogellenes, a közalkalmazottat kérelmére az eredeti (magasabb vezető, vezető) beosztásában kell továbbfoglalkoztatni, kivéve: - ha a jogvita elbírálásáig a határozott időre szóló megbízás visszavonás nélkül is megszűnt volna. (a közalkalmazottat ebben az esetben a vezetői pótléknak a határozott idő leteltéig számított összege illeti meg) - Ezen túlmenően a vezetői pótlék elmaradt összegét a közalkalmazott részére meg kell téríteni: - Határozott idő esetén: a vezetői pótléknak a határozott idő leteltéig számított összege illeti meg - Határozatlan idő esetén: a részére korábban megállapított vezetői pótlék 1 évi összegére jogosult. - Ezen is túlmenően a munkáltató a közalkalmazott felmerült kárát is köteles megtéríteni. - Sőt: Ha a

közalkalmazott munkaköre ellátása mellett a munkáltató rendelkezése alapján átmenetileg más munkakörébe tartozó feladatokat is ellát, s ezáltal jelentős többletmunkát végez, illetményén felül a végzett munkával arányos külön díjazás (helyettesítési díj) is megilleti. EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: A közszolgálati jogviszony szabályozásának jogforrási rendszere: Két fő megoldás: - germán: (német, osztrák, svájci és holland) megoldás szerint a költségvetésből gazdálkodó intézményekben, az érdemi működést ellátó munkakörben dolgozókra külön hivatalnoki törvény vonatkozik. Különválasztja a munkás réteget a hivatalnoki-vezetői rétegtől. - frankofon-latin: Az összes (állami intézmény keretein belül) dolgozó közszolgálati viszonyban áll. 16. tétel - A pályázat és a próbaidö; a munkaviszony módosítása és módosulása; a munkajogi jogutódlás fogalma és szabályai (Mt.) Pályázat: Ha a munkakör

betöltése pályázat alapján történik: - jogszabály - munkaviszonyra vonatkozó szabály, - vagy a munkáltató döntése alapján, ⇒ akkor a munkakörre csak olyan munkavállalóval lehet munkaszerződést kötni, aki: - a pályázaton részt vett és a pályázati feltételeknek megfelelt. A pályázati felhívásban meg kell jelölni a pályázat elbírálásának határidejét is, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A benyújtott pályázat tartalma csak a pályázó beleegyezésével közölhető harmadik személlyel. Próbaidő: A munkaszerződésben, a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető. A próbaidő tartama 30 nap: - de kollektív szerződés, vagy a felek ennél rövidebb vagy hosszabb, de legfeljebb 3 hónapig terjedő próbaidőt is megállapíthatnak. - A próbaidő meghosszabbítása tilos, ettől érvényesen eltérni nem lehet. - A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. A

munkaszerződés módosítása: Megegyezéses módosítás: - A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést csak közös megegyezéssel módosíthatja. - Kollektív szerződés a munkaszerződést a munkavállaló hátrányára nem módosíthatja. Nem minősül munkaszerződés-módosításnak: - Ha a munkavállalót megállapodás alapján határozott időre a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatják, a határozott idő lejártát követően a munkaszerződés szerint kell tovább foglalkoztatni. - Munkabérét az időközben bekövetkezett bérfejlesztésekre tekintettel módosítani kell. - Átirányítás: Ha a munkavállaló a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el. Az átirányítás a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel nem járhat. - Az átirányítás alapján történő munkavégzés időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése

hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a 44 munkanapot. - Ha az átirányítás időtartama egy munkanapon belül a 4 órát meghaladja, azt 1 munkanapként kell számításba venni. - Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások időtartamát össze kell számítani. - Egy naptári éven belül - az átirányítás, - a kiküldetés, - a kirendelés, - és más munkáltatónál történő munkavégzés időtartamát össze kell számítani és ezek együttes időtartama (kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában) a 110 munkanapot nem haladhatja meg. - A munkavállalót az átirányítás időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a távolléti díjánál. Szociális-egészségügyi okokból történő kötelező módosítás (módosulás): - A nőt terhessége megállapításától gyermeke 1 éves koráig az állapotának egészségügyi szempontból: - megfelelő

munkakörbe kell ideiglenesen áthelyezni, - vagy meglévő munkakörében a munkafeltételeket kell megfelelően módosítani. - Az ideiglenesen áthelyezett, illetőleg áthelyezés nélkül módosított munkafeltételek mellett foglalkoztatott nő munkabére nem lehet kevesebb előző átlagkereseténél. - Ha a munkáltató nem tud az egészségi állapotának megfelelő munkakört biztosítani, akkor a nőt a munkavégzés alól fel kell menteni. Erre az időre, részére az állásidőre járó munkabért kell folyósítani. - A munkáltató a munkaviszony fennállása alatt megváltozott munkaképességűvé vált munkavállalót köteles az állapotának megfelelő munkakörben tovább foglalkoztatni. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás: Fogalma: A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetén a munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelőd munkáltatóról a jogutód munkáltatóra szállnak

át. Szabályai: A jogelőd munkáltató munkavállalóval szembeni, a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségeiért, 1 éves igényérvényesítésen belül, a jogutóddal együtt, egyetemlegesen felelős A jogelőd munkáltató a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért kezesként felel, ha a jogutód munkáltató döntéshozó szervében a szavazatok több mint 50%-a megilleti, illetve, ha: - a jogutód munkáltató által, a jogutódlást követő 1 éven belül közölt rendes felmondást a munkáltató működésével összefüggő okra alapítja. - A jogutód munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt nem közös megegyezéssel és nem is rendkívüli felmondással szünteti meg. (Ilyenkor jár a hátralévő időre eső munkabér, de max. 1 évre eső munkabér) EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: A Nyugat-Európai gyakorlatban a munkaszerződés módosításának 7 fő esete ismeretes: - A felek kölcsönös

akaratával történő szerződésmódosítás - Ha a munkavállaló a munkáltató üzemében önhibáján kívül üzemi balesetet szenvedett, illetve egészsége foglalkozási ártalom miatt károsodott – és a továbbfoglalkoztatás egyetlen módja a megváltozott feltételek rögzítése a szerződés módosításával - - Terhes nő, vagy 1 éven aluli beteg gyermekét gondozó anya esetében kerül sor orvosi javaslat alapján (ideiglenes jelleggel) a módosításra, amely legtöbbször a munkakört vagy a munkaidőt érinti Ha a munkaszerződés megkötése után megkötött kollektív szerződés ellentétben áll annak a szakszervezeti tagnak a munkaszerződésével, akire kihat (mivel a kollektív szerződést kötő szakszervezet tagja). A kollektív szerződés ilyenkor visszamenőleges hatálya van, ami módosítja az ellentétes részt. A szerződésmódosítást gazdasági ok, vagy kényszer teszi szükségessé Áthelyezés Főleg német megoldás az

„indirekt áthelyezés”, amikor a munkáltató felmondja a munkavállaló munkakörét és egyúttal egy másikat ajánl fel, amit az elfogad. 17. tétel - A kötelezettségek rendszere a munkajogban; az utasítási jog és az utasítás megtagadása; egyéb jogkövetkezmények alkalmazása kötelezettségszegések esetére A munkáltató jogai: Alapvető felosztás: A munkaviszony magában foglalja a résztvevő felek jogait és kötelezettségeit. tipikus ⇒ csak a munkaviszonyhoz kapcsolódnak atipikus ⇒ egyéb jogviszonyban is megjelenő jogosítványok Konkrétan: - irányítási jog ⇒ a munkavállaló munkavégzési kötelezettségére és mellékkötelezettségeire terjed ki. Korlátja a munkaszerződés - felügyeleti jog ⇒ a munka felett. Az irányítási jog eszközjellegű kiegészítője - fegyelmezési jog ⇒ vétkes kötelezettségszegés esetén - vagyoni jellegű jogok gyakorlása ⇒ a tulajdonosi jogok és ezek delegálása - személyzeti politika

kialakítása ⇒ létszámleépítés, képzés, szakképzés - alkalmazás joga ⇒ a munkaviszony létesítésének joga - módosítás joga ⇒ csak konszenzussal módosítható, de a jogviszonyt megszüntetheti - minősítés joga ⇒ a munkavállaló egyedi vizsgálata és folyamatos ellenőrzése - utasítási jog - normatív nyilatkozatok ⇒ minden munkavállalóra kiterjedő szabályok, előírások - individuális, egyedi nyilatkozatok ⇒ a címzett munkavállalót kötelezik A munkáltató kötelességei: Alapvetően: főkötelezettség ⇒ a munka díjazása mellékkötelezettség ⇒ az összes többi Nádas – féle munkáltatói kötelezettség-felosztás: - munka díjazása - foglalkoztatási kötelezettség - gondoskodási kötelezettség - szervezési, ellenőrzési kötelezettség - védelmi kötelezettség - egyenlő elbánás kötelezettsége - Köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, és egyéb jogszabályok

szerint foglalkoztatni. - Köteles az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit biztosítani. - Köteles a munkát úgy megszervezni, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból eredő jogait gyakorolni, kötelezettségeit teljesíteni tudja. - Köteles a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni, - Köteles a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani. - Köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályoknak és a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően munkabért fizetni. - Köteles a titoktartásra. (A személyi adatok köre csak statisztikai célra, azonosításra alkalmatlan módon adható ki!) A munkavállaló kötelességei: Főkötelezettsége a munkavégzés. - Köteles az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni, a munkaidejét munkában tölteni, és ez alatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni - Köteles

munkáját az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint végezni - Köteles munkatársaival együttműködni, - Köteles munkáját úgy végezni és általában olyan magatartást tanúsítani, hogy: - más egészségét és testi épségét ne veszélyeztesse, - más munkáját ne zavarja, - más anyagi károsodását, helytelen megítélését ne idézze elő; - Köteles munkáját személyesen ellátni. - Köteles a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat elvégezni - Köteles a titoktartásra: - a munkája során tudomására jutott üzemi (üzleti) titkot megőrizni, ezen túlmenően sem közölhet olyan információt, adatot, amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járna. - a munkaviszonya megszűnése után is fennállhat a titoktartási kötelezettség, ilyenkor még a lehetőség is elég a veszélyeztetésre, ha

az ismert 3 feltétel együtt teljesül: - a munkáltató és a munkavállaló megállapodott erről a polgári jog szabályai szerint, - - maximum a munkaviszony megszűnésétől számított 3 éves időtartamra, és ellenérték fejében, amely minimum annyi időre számított munkabér, ameddig a megállapodás szól Köteles a munkáltató által kijelölt tanfolyamon vagy továbbképzésen részt venni, térítés mellett, kivéve ha ez személyi vagy családi körülményeire tekintettel rá aránytalanul sérelmes. Ha a munkavállaló a munkaviszonyának fennállása alatt további munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesít, köteles azt a munkáltatójának bejelenteni: - A munkáltató a jogviszony létesítését akkor tilthatja meg, illetve a munkavállalót a jogviszony megszüntetésére akkor kötelezheti, ha az a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól:

- amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti - közeli hozzátartozója halálakor, esetenként legalább két munkanapon át - ha keresőképtelen beteg - a kötelező orvosi vizsgálat (ideértve a terhességgel összefüggő orvosi vizsgálatot is) teljes időtartamára - amíg önkéntes, illetőleg létesítményi tűzoltóként tűzoltási vagy műszaki mentési szolgálatot lát el, feltéve, hogy a tűzoltás és a műszaki mentés nem munkaköri kötelessége - a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább négy órára - ha elháríthatatlan ok miatt nem tud a munkahelyén megjelenni - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a munkáltató engedélye alapján. Utasítási jog: A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. Utasítási jog megtagadása: A jogszerűtlen megtagadás tilos! - jogszerűen megtagadhatja: ha annak végrehajtása jogszabályba, vagy

munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. A jogszerű megtagadás jogkövetkezményei: - ameddig nem végez munkát, a kieső időre távolléti díjra jogosult. - köteles munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre állni, és a jogszerű utasításokat teljesíteni. - jogszerűen köteles megtagadni: ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. - nem tagadhatja meg, ám köteles az utasítást adó figyelmét felhívni: ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő és a munkavállaló ezzel számolhat. Kiküldetés: A munkáltató kötelezheti a munkavállalót, hogy szokásos munkavégzésen kívüli helyen végezzen munkát, ideiglenesen, gazdasági érdekből, a munkáltató irányítása és utasításai alapján. - Nem minősül kiküldetésnek, ha a munka természetéből adódóan azt szokásosan, telephelyen kívül végzi a munkavállaló - A

kiküldetéshez beleegyezés kell: - terhes nőnél gyermeke 3 éves koráig, - illetve gyermekét egyedül nevelő férfi esetében szintén 3 éves koráig. - Ha a kiküldetés során részben vagy egészben munkakörébe tartozó feladatokat lát el, díjazására az átirányítás szabályait kell alkalmazni - Belföldi kiküldetés esetén ha a munkavállaló utazási ideje kívül esik a munkaidején, és több, mint 2 óra, akkor az e feletti időre készenléti díj illeti meg. - A felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket és az utazási költségeket a munkáltató köteles megtéríteni. Kirendelés: Munkáltatók egymás közötti megállapodása alapján a munkavállaló más munkáltatónál való munkavégzésre is kötelezhető, ha: - a kirendelés ellenszolgáltatás nélkül történik - olyan munkáltatóhoz rendelik: - amelynek tulajdonosa részben, vagy egészben azonos a kirendelő munkáltatóéval - az egyik munkáltató valamely

arányban tulajdonosa a másiknak - a két munkáltató kapcsolata egy harmadik szervezethez fűzi őket tulajdonjogi szempontból - Kirendelésnél a munkáltatói jogkör gyakorlója az lesz, ahová kirendelték (ám a munkajogviszony megszüntetéséhez való jog továbbra is csak a kirendelő munkáltatót illeti meg!) - Plusz díjazása úgy alakul, ahogy a kiküldetésnél - A munkaidő és a pihenőidő tekintetében az „új” munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződés rendelkezéseit kell alkalmazni. Egyéb jogkövetkezmények kötelezettségszegés esetére: A munkaviszonyból származó kötelezettségeknek a munkavállaló által történt vétkes megszegése esetére kollektív szerződés rendkívüli, a felmondáson kívül egyéb jogkövetkezményeket is megállapíthat. - Nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni: - ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta 1 év már eltelt. -

ha az a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát sérti. ha az pénzbírság - Hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak olyan határozatban szabható ki, amely írásbeli, indokolt és tartalmazza a jogorvoslat lehetőségéről való tájékoztatást is. - Hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárásban biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését előadhassa és jogi képviselőt vehessen igénybe. 18. tétel – A további munkavégzésre irányuló jogviszonyok; a tanulmányi szerzödés kérdései, a továbbatnuló munkavállalót megilletö kedvezmények További munkavégzésre irányuló jogviszonyok: A létrejövő jogviszonyok alapján 3 fő típus: munkaviszony vállalkozási viszony megbízási viszony fogalom Munkaviszony keretén belül a munkavállaló a saját munkaerejét díjazás ellenében bocsátja az azt szervezetszerűen igénybevevő munkáltató rendelkezésére. A vállalkozó

valamely dolog tervezésére, elkészítésére, feldolgozására, átalakítására, üzembehelyezésére, megjavítására, vagy munkával elérhető más eredmény létrehozására, a megrendelő pedig a szolgáltatás átvételére és díjkifizetésre köteles. célja A meghatározott eredmény A tőle elvárható gonelérése(eredmény-kötelem) dossággal kell eljárnia (gondosság-kötelem) A munkakörébe tartozó feladatok ellátása A megbízott köteles a rábízott ügyet a megbízó utasításai szerint és érdekeinek megfelelően ellátni, a megbízó pedig a megbízási díjat megfizetni. alapja írásban szóban és írásban szóban és írásban függőségi viszony alá-fölé rendeltség mellérendeltség mellérendeltség nyereségérdekelt nyereségérdekelt vállalkozási díj, utólag (munkáért járó ellenérték + igazolt költség) megbízási díj, előre (munkáért járó ellenérték + igazolt költség) érde- Nem nyereségérdekelt

keltség (kivéve a teljesítménybérezést) bérezés munkabér utólag (munka fejében járó ellenérték) kockázat nincs van van ellenőrzési jog van van van (de kicsi) utasítási jog van Személyhez kötöttség felelősség igen van, de a vállalkozónak nem adható szakszerűtlen utasítás, vagy ami a munkáját terhesebbé teszi. Ha ilyet kap, elállhat a szerződéstől, ha nem áll el, a megrendelő kockázata! van, a megbízó felelősségére nem, alvállalkozó igénybe vehető, hacsak a megbízó nem követel személyes eljárást. igen, de kivételesen eljárhat más személy is, ha a megbízó hozzájárul kár-felelősség kár-felelősség a vállalkozó osztja be a megbízott osztja be kár-felelősség és fegyelmi-felelősség munkaidő munkaszerződés szerint alakul A tanulmányi szerződés: A munkáltató szakemberszükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet, írásban. Kötelezettségek: - a

munkáltató: vállalja, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt, - a másik fél: pedig kötelezi magát, hogy: - a megállapodás szerinti tanulmányokat folytatja, - a képzettség megszerzése után meghatározott időn keresztül a munkáltatóval munkaviszonyát fenntartja. - A munkavállaló köteles munkáltatójának előzetesen munkáltatóval tanulmányi szerződést kíván kötni. bejelenteni, ha más Nem köthető tanulmányi szerződés: - munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján járó kedvezmények biztosítására, - ha a tanulmányok elvégzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. Tartalmi elemek: A tanulmányi szerződésben meg kell határozni: - a munkáltatót terhelő támogatás formáját és mértékét, - ezzel arányosan a munkavállaló által a munkáltatónál kötelezően munkaviszonyban töltendő idő tartamát, amely öt évnél hosszabb nem lehet. Nem számít bele: - munkaviszony szünetelésének az az esete, amelyre a

munkavállalót szabadság nem illeti meg. Szerződés megszegése munkáltatói oldalon: Amennyiben a munkáltató: - a támogatást nem biztosítja, vagy egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a másik fél: - mentesül a szerződésből folyó kötelezettségei alól, - illetve a szerződésszegésből eredő esetleges érvényesítheti. kárát Szerződés megszegése a másik félnél: Ha a támogatásban részesülő: - tanulmányait nem megfelelő eredménnyel folytatja, - nem lép a szerződés szerinti időpontban a munkáltatónál munkába, - a meghatározott időtartamot nem tölti le, - egyéb lényeges szerződésszegést követ el, a munkáltató: - követelheti a ténylegesen nyújtott támogatásnak megfelelő összeg megtérítését (arányosan a letöltött időtartammal!). Vitarendezés: A tanulmányi szerződéssel kapcsolatban felmerült vitát a munkaügyi jogviták eldöntésére vonatkozó szabályok szerint kell elbírálni, kivéve a nappali

tagozatos iskolai rendszerű képzésben való részvételre kötött szerződést. A továbbtanuló munkavállalót megillető kedvezmények: Iskolai rendszerű képzés esetén: A munkavállaló részére a munkáltató köteles: - a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani, melynek mértékét a munkáltató az oktatási intézmény által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően állapítja meg. - Az előzőekben foglaltakon túl a munkáltató vizsgánként (ha egy vizsganapon a munkavállalónak több vizsgatárgyból kell vizsgáznia, vizsgatárgyanként), a vizsga napját is beszámítva 4 munkanap szabadidőt köteles biztosítani. - A diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez a munkáltató 10 munkanap szabadidőt köteles biztosítani. - Amennyiben a munkavállaló általános iskolai tanulmányokat folytat, a munkaidőkedvezmény alatt a

munkából távol töltött időre távolléti díj illeti meg. Nem iskolai rendszerű képzés esetén: Tanulmányi munkaidőkedvezmény csak abban az esetben jár, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, vagy tanulmányi szerződés megállapítja. 19. tétel - A munkaidö megállapítására vonatkozó szabályok; a rendkívüli munkaidöben végzett munka szabályai az MT-ben Fogalmak: munkaidő: A munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe: - be kell számítani előkészítő és befejező tevékenység időtartamát, - ám a munkaközi szünet időtartama nem számít be, kivéve a készenléti jellegű munkakört. napi munkaidő: Az egy naptári napra eső, vagy 24 órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő. heti munkaidő: Az egy naptári hétre eső, vagy 168 órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő. éjszakai munka: A 22 és 6 óra közötti legalább 2 óra időtartamú

munkavégzés. Kollektív szerződés: eltérhet annyiban, hogy az éjszakai munkának minősülő időszak 7 óránál rövidebb nem lehet és ebbe a 24 és 5 óra közötti időszakot bele kell számítani. többműszakos munkarend: Amikor a munkáltató napi üzemelési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét, és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik azonos tevékenységüket délutáni műszak: A többműszakos munkarend alapján a 14 és 22 óra közötti időszakban teljesített legalább 2 óra időtartamú munkavégzés. éjszakai műszak: A többműszakos munkarend alapján végzett éjszakai munka. éjszakai munkát végző munkavállaló: Az a munkavállaló, aki éjszakai munkát végez: - a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai műszakban, vagy - az éves munkaidejének legalább 1/4-ében pihenőnap: - A naptári nap 0-24 óráig tartó időszaka, - vagy három- és négyműszakos munkarendben

és megszakítás nélküli munkakörben foglalkoztatott munkavállaló esetében (eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában) a következő műszak megkezdését megelőző 24 óra idénymunka: Az olyan munkavégzés, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. A teljes munkaidő: A teljes napi munkaidő: - A teljes munkaidő mértéke napi 8 óra, de munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. - A teljes munkaidő mértéke legfeljebb napi 12 órára emelhető, ha a munkavállaló: - készenléti jellegű munkakört lát el - a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója. - Tulajdonosnak kell tekinteni a gazdasági társaság tagját, ha a döntéshozatalnál a szavazatok több mint 25 százalékával rendelkezik. - A munkaidőn belül egy adott tevékenységre

fordítható leghosszabb időtartamot egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály, vagy kollektív szerződés korlátozhatja. (egyenetlen munkabeosztás esetén sem tölthet több időt az adott tevékenységgel a munkavállaló) - Kollektív szerződés eltérhet a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó rendelkezésektől: - a hajókon és úszó munkagépeken szolgálatot teljesítő, - a polgári repülésben: - a légiutas-kísérő, - repülőgépes műszaki, - a légi járműveket kiszolgáló berendezéseket kezelő - a belföldi és nemzetközi menetrendszerű közúti személyszállításban utazó, a nemzetközi menetrendszerű vasúti személyszállításhoz kapcsolódó étkező-, háló- és fekvőkocsikon utazó munkakörben foglalkoztatott munkavállalók esetén, de a 12 órás felső határt nem lépheti túl. Illetve: - Az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok

ellátásában résztvevő munkavállaló részére: - legfeljebb 6 havi, illetve legfeljebb 26 heti munkaidőkeretet is megállapíthat, - meghatározhatja az egy készenlétre, ügyeletre eső időtartamot, - és legalább 8 óra napi pihenőidő biztosítását írhatja elő. Megszakítás nélküli munkarend: (A munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait kollektív szerződés és a felek megállapodása hiányában a munkáltató állapítja meg.) Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha: - a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja, - a munkáltató működése nem szünetel, legfeljebb: - naptári naponként 6 órát, vagy - naptári évenként kizárólag a meghatározott okból, technológiai előírásban ÉS: - alapvető társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy - más munkarenddel (a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt) nem

biztosítható a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés. Munkaidőkeret meghatározása: A napi munkaidő tartamának alapulvételével a munkaidő legfeljebb 2 havi, illetve legfeljebb 8 heti keretben is meghatározható. A munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni és erről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell, vagy helyben szokásos módon közzé kell tenni. A munkaidőbe nem számít be a távollét és a keresőképtelenség. Kollektív szerződés eltérhet: - Egy munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés legfeljebb 4 havi, illetve legfeljebb 18 heti keretet írhat elő. - Több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés legfeljebb 6 havi, illetve legfeljebb 26 heti keretet írhat elő. - Legfeljebb: 1 éves, illetve 52 heti munkaidőkeretet állapíthat meg, ha a munkavállaló: - készenléti jellegű munkakörben, - megszakítás nélküli munkarendben - többműszakos munkarendben -

idénymunka keretében végzi munkáját. A munkaidő beosztása: A munkáltató a munkaidőt a munka jellegére, és az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére figyelemmel osztja be. Az aktuális munkaidő-beosztást legalább 7 nappal korábban, legalább 1 hétre kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó. Mivel a munkaidő az egyes munkanapokra egyenetlenül is beosztható, ezért a keret lehet: - abszolút korlát: Ha (egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében) jogszabály vagy kollektív szerződés meghatározza az adott tevékenységre fordítható idő leghosszabb mértékét, a munkavállaló egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén sem tölthet az előírtnál hosszabb időt a korlátozás hatálya alá tartozó feladatok ellátásával. - minimális munkaidők (a keret alsó határa): - alapesetben: napi 4 óra - részmunkaidő esetén: kevesebb is lehet - maximális munkaidők (a keret felső

határa): - alapesetben: napi 12 óra, illetve heti 48 óra - készenléti jellegű munkakör esetén: napi 24, illetve heti 72 óra - jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között végzett éjszakai munka esetén: 8 óra Osztott napi munkaidő: Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása osztott napi munkaidőt is előírhat, de az osztott munkaidőhöz (és az egyenetlen munkabeosztáshoz is!) a rendkívüli munkavégzésből kizárt személyek közül az alábbiak hozzájárulása kell: - a nő terhessége megállapításától a gyermeke 1 éves koráig, - a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke 1 éves koráig, Éjszakai munka: A fenti (rendkívüli munkavégzésből kizárt személyek közül kiemelt) 2 csoport éjszakai munkára nem vehető igénybe. Az éjszakai munkát végző munkavállaló részére a munkáltató köteles biztosítani az egészségügyi alkalmassági vizsgálatot: - a munkába lépést megelőzően, - a

munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként Ha az orvosi vizsgálat megállapítja, hogy - az éjszakai munkavégzés egészségi állapotát veszélyeztetheti, - megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll összefüggésben, akkor a munkavállalót nappali munkavégzésre kell beosztani. A rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok: Rendes munkabérén felül ellenérték illeti meg melynek mértéke 50% Fogalma: Rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkavégzés, ha: - eltér a munkaidő-beosztástól, - a munkaidőkereten felüli, - vagy készenlét alatt rendelik el. Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek: ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza. Csak az alábbi esetekben rendelhető el: - általában: - csak különösen indokolt esetben, - illetve ha nem veszélyezteti a munkavállaló testi épségét, egészségét, vagy nem jelent személyi, családi és

egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet. - munkaszüneti napon kizárólag az alábbi esetekben: - a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, - baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében (ebben az esetben a rendkívüli munkavégzésből kizárt személyek körén túl a rendkívüli munkavégzésnek semmilyen korlátja nincs!) Kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni. Maximális mértéke: - alapesetben: naptári évenként 200 óra - kollektív szerződés alapján: naptári évenként 300 óra A rendkívüli munkavégzésből kizárt személyek köre (4): - fiatal munkavállaló - a nő terhessége megállapításától a gyermeke 1 éves koráig, - a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke

1 éves koráig, - a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor. + a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló gyermeke 1-4 éves koráig csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára. (nem kell a beleegyezése baleset, elemi csapás, stb. esetén, lásd fentebb) Készenlét: A személyi alapbér 25%-a jár. A munkáltató a munkavállalót (különösen indokolt esetben) meghatározott helyen és ideig történő készenlétre kötelezheti. Eltérő rendelkezés hiányában a készenlét helyét a munkavállaló jogosult meghatározni. - A készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának megőrzéséről. - A készenlét elrendelését megkezdése előtt legalább 1 héttel korábban és 1 hónapra előre közölni kell. Fiatal munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezések: - Munkaideje: maximum napi 8 óra illetve heti 40 óra

lehet (a több munkáltatónál végzett munkaidőket össze kell számítani) - Munkaidő-kerete: maximum 1 hét lehet - Éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre és készenlétre nem vehető igénybe. EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: Általában: A Nyugat-Európai országokban (az EK-n kívül is) a munkaidőt és a pihenőidőt részben törvények, részben tarifaszerződések rendezik. A törvény tipikusan a munkaidő felső határait és a pihenőidők minimumát rögzíti, amellyel természetesen a tarifaszerződések és egyéb kollektív megállapodások nem lehetnek ellentétesek. Az EK rendelkezései: - Az 1989-ban kelt Akcióprogram általános irányelvként a munkaidő rövidítését, és olyan rugalmas átalakítását írja elő, amellyel elősegíthető új munkahelyek teremtése - A Bizottság szorgalmazta a heti 40 órás alapmunkaidő bevezetését, amit végülis a 93/104-es irányelv akként szabályozott, hogy a heti munkaidő a túlmunkával együtt 48

óránál több nem lehet - Szintén a 93/104-es irányelv értelmében az éjszakai munka nem haladhatja meg 24 órán belül a 8 órát. Éjszakai munkára a 76/207-es irányelv értelmében terhes nőt és szoptató anyát beosztani tilos, illetve a 94/93-as irányelv értelmében fiatalkorú sem osztható be éjszakai munkára. Az egyes országok: - - Németország: Az AZO (Arbeitzeitsordnung) rendezi, mely szerint a munkaidő évi, havi, heti és napi keretben egyaránt meghatározható. A bázis a heti és a napi munkaidő, amely napi 8,és heti 40 óra. Az egyenetlen munkabeosztás ettől +2 óra, illetve –2 óra eltérést enged. A műszakvezetők, orvosok és gyógyszerészek kivételével nőt és fiatalkorút éjszakai munkára beosztani nem lehet, terhes nőt és szoptató anyát pedig egyáltalán nem. Franciaország: 1999 óta a munkaidőt heti keretben szabályozza, amely heti 35 óra, és a túlmunkával együtt max 48 óra. Ha a túlmunkára 12 hétig

egyfolytában sor kerül, akkor max. 42 óra Egyenetlen munkaidő esetén heti 35-42 óra között mozoghat Belgium: Napi 8 és heti 48 óra. A napi túlmunka 2 óra lehet, heti szinten pedig 48 óra, azért, hogy minél több embernek lehessen munkát adni. (lásd az Akcióprogram elveit) Olaszország: Napi 8 és heti 48 óra. A rendkívüli munkaidő napi 1-12 óráig terjed, heti szinten max. 50 óra lehet Luxemburg: A napi munkaidő max. 10 óra lehet heti 4 munkanap esetén, de heti 5 munkanap esetén csak max. napi 9 óra Egyenetlen munkaidő-beosztás esetén is max Napi 10, illetve max. heti 44 óra lehet Hollandia: A gazdaságban heti 40 óra, a közigazgatásban heti 38, fiatalkorúak esetén heti 32.A gyárakban és műhelyekben a sütőipar kivételével tilos este 6-tól reggel 7-ig dolgozni. Nagy-Britannia: Napi 8 és heti 44 óra az alap, ebből kiindulva a munkaidőt kizárólag a koalíciós felek megállapodása szabályozza. USA: Napi 8 óra az alap, de a túlmunka

időtartama korlátok nélküli és a bérpótlékkal együtt szabad megegyezés tárgya. 20. tétel - A pihenöidök rendszere és díjazása az mt-ben A pihenőidő: (Pihenőnapon, illetve pihenőidőben végzett munka esetén a bérpótlék mértéke 100%. Ha ehelyett kap másik napot (pihenőidőt), akkor 50%. Ellenértékként átalány is megállapítható) - Ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama több mint 6 óra, akkor 20 perc munkaközi szüntetet kell biztosítani. 6 órán felül 3 óránként további 20 perc jár. - A napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 11 óra pihenőidőt kell biztosítani. - A fenti két rendelkezéstől lefelé kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása (kivéve az egészségkárosító kockázatnak kitett munkavállalót) eltérhet és (11 óra helyett) legalább 8 óra pihenőidőt állapíthat meg, az alábbi esetekben: - a készenléti jellegű

munkakör, - a megszakítás nélküli munkarend, - a többműszakos munkarend, - idénymunka - Kollektív szerződés vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő, ha a készenlétet nem a munkáltató telephelyén töltötte el. Pihenőnapok: Pihenőnapon végzett munka esetén a bérpótlék mértéke 100%, vagy másik pihenőnapot kap helyette és akkor 50%. Alap: - Heti 2 pihenőnap illeti meg, vagy ehelyett legalább 40 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő, amibe egy teljes naptári napnak bele kell esnie. Munkaidőkeret alkalmazása esetén: - A pihenőnap 2 hetente, kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta összevontan is kiadható. Legfeljebb 6 havonta is össze lehet vonni, de csak az alábbi esetekben: - a készenléti jellegű munkakör, - a megszakítás nélküli munkarend, - a többműszakos munkarend, - idénymunka - A

pihenőnap(ok) összevonásának időtartama maximum az alkalmazott munkaidőkeret időtartama lehet, továbbá 6 nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. - Összevonási tilalmak: - nem lehet összevonni: egészségkárosító kockázattal járó munkavégzés esetén - hozzájárulás kell: - gyermekét egyedül nevelő nő esetén, terhességének megállapításától a gyermek 1 éves koráig - gyermekét egyedül nevelő férfi esetén, a gyermek 1 éves koráig Munkavégzés speciális pihenőnapokon: Vasárnap: Vasárnapra, rendes munkaidőben történő munkavégzés a munkavállaló részére csak az alábbi esetekben rendelhető el: - rendeltetése folytán e napon is működő munkakör, - készenléti jellegű munkakör, - megszakítás nélküli munkarend, - többműszakos munkarend, - idénymunka Ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakörben, vagy idénymunka keretében végez munkát vasárnap, akkor rendes munkavégzés az azt

megelőző szombatra nem rendelhető el! Egyébként havonta legalább egy pihenőnapot vasárnap kell kiadni. Munkaszüneti nap: Munkaszüneti napon csak az alábbi esetekben foglalkoztatható a munkavállaló: - megszakítás nélküli munkarend, - rendeltetése folytán e napon is működő munkakör, munkáltató: - akkor minősül ilyennek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybevételére: - a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, - általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor. Munkaszüneti napok: (Ezek naptári elhelyezkedése miatt a munkaidő-beosztás változtatására van szükség, amit a gazdasági miniszter szabályoz) - január 1., - március 15., - húsvéthétfő, - május 1., - pünkösdhétfő, - augusztus 20., - október 23., - november 1. - december 25-26. A

munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni a következő napokon: - húsvétvasárnapon - pünkösdvasárnapon - illetve ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik A rendes szabadság: A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alapszabadságból és pótszabadságból áll. (Ha a munkaviszony naptári év közben kezdődött el, a szabadság arányosan jár! Ha a töredéknap elér a fél napot, azt egy napnak kell tekinteni) A rendes szabadság idejére távolléti díj jár! A munkaviszony szünetelésének időtartamára is járhat szabadság, a következő esetekben: - a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára; - a szülési szabadság tartamára; - a 14 éven aluli gyermek ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első évére; - a 30 napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára; - a tartalékos katonai szolgálat idejére, - minden olyan munkában nem

töltött időre, amelyre a munkavállaló távolléti díj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül. Az alapszabadság mértéke 20 munkanap, de életkortól függően változik: A hosszabb tartamú szabadság abban az évben illeti meg először a munkavállalót, amelyben a meghatározott életkort betölti: 25 életévétől 28 életévétől 31 életévétől 21 munkanap 22 munkanap 23 munkanap 33 életévétől 35 életévétől 37 életévétől 39 életévétől 41 életévétől 43 életévétől 45 életévétől 24 munkanap 25 munkanap 26 munkanap 27 munkanap 28 munkanap 29 munkanap 30 munkanap Pótszabadság: (Az alapszabadság felett jár, és több pótszabadság is kombinálható) - 16 évesnél fiatalabb gyermekkel rendelkező munkavállaló esetében, ha az: - a gyermek nevelésében nagyobb szerepet vállal - vagy a gyermekét egyedül neveli, további pótszabadság illet meg: 1 gyermek után 2 gyermek után 2 gyermek fölött - 2 munkanap 4 munkanap

7 munkanap A vak munkavállalónak évenként 5 munkanap pótszabadság jár. A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább 3 órát eltöltő munkavállalót, évenként 5 munkanap pótszabadság illeti meg. Kollektív szerződés, munkaszerződés egyéb pótszabadságokat is megállapíthat. A szabadság kiadása: A szabadság kiadásának időpontját a munkavállaló előzetes meghallgatása után a munkáltató határozza meg. - Az alapszabadság 1/4-ét (kivéve a munkaviszony első 3 hónapját) a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Feltéve, ha ezt a munkavállaló a szabadság kezdete előtt legkésőbb 15 nappal kéri. - A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. Ha az esedékesség éve letelt, a munkáltató kivételesen kiadhatja az alábbiak szerint: a tárgyévet követő év június 30-áig kollektív szerződés esetén december

31-éig a munkavállaló betegsége vagy a akadályoztatás megszűnésétől számított 30 személyét érintő más elháríthatatlan napon belül akadály esetén fontos gazdasági érdek esetén - A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. - A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell, amit a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathat meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni ⇒ ez vonatkozik arra az esetre is, ha a munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát kivételesen fontos érdekből megszakítja. (igaz, ebben az esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre, illetőleg a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be) - A szabadságot pénzzel megváltani nem lehet! Ha

a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, a hiányzó részt pénzzel kell megváltani: - munkaviszonya megszűnésekor, - sorkatonai vagy polgári szolgálatra történő behívásakor. - Ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megilletné, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni, kivéve ha a munkaviszony: - a munkavállaló nyugdíjazása, - halála, - a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg, - vagy a munkavállalót sorkatonai, illetve polgári szolgálatra hívták be. Betegszabadság: A TB szerinti üzemi baleseten és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenségen kívül a betegség miatti keresőképtelenség idejére a munkavállalót naptári évenként 15 munkanap betegszabadság illeti meg. A munkavállaló keresőképtelenségét a kezelőorvos igazolja. A betegszabadság időtartamára

a munkavállaló részére távolléti díjának 80%-a jár. Egyéb munkaidő-kedvezmények: Szülési szabadság: - A terhes, illetőleg a szülő nőt illeti meg, mértéke 24 hét. Ezt úgy kell kiadni, hogy 4 hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. A szülést követő rész 6 hétnél rövidebb semmiképpen nem lehet. A szülési szabadság megszűnik: a gyermek halva születése esetén a gyermek halála esetén a gyermeket: - ideiglenes hatállyal elhelyezték, - átmeneti/tartós nevelésbe vették, - 30 napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el 6 hét elteltével, a halált követő 15. napon, a gyermek elhelyezését követő napon. Ha a gyermeket a koraszülöttek ápolására fenntartott intézetben gondozzák, a szülési szabadság igénybe nem vett részét - a szülést követő 1 év elteltéig - a gyermeknek az intézetből történt elbocsátása után is igénybe lehet venni. Fizetés nélküli szabadság: A

munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg: - - a gyermek 3 életéve betöltéséig a gyermek gondozása céljából, a gyermek 11 életéve betöltéséig, ha a munkavállaló gyermekgondozási segélyben részesül, a gyermek 12 életéve betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás érdekében, kérelemre, ha a közeli hozzátartozó tartós, (30 napot meghaladó) ápolásra szorul, annak otthoni ápolása céljából (ha a munkavállaló az ápolást személyesen végzi, ezt igazolni is kell!): - az ápolás idejére, de legfeljebb 2 évre kérelemre, ha magánerőből a saját részére lakást épít, és az építési engedélyben a munkavállaló, vagy házastársa meg van nevezve, 1 évig Ezeken felül a nőnek a szoptatás első 6 hónapjában naponta 2x1 óra ezt követően a 9. hónap végéig 1 óra munkaidő-kedvezmény jár A kért megszakítás nélküli fizetés nélküli szabadságot a munkavállaló által (legalább egy

hónappal előzetesen közölt) megjelölt időpontban kell kiadni. Nyilvántartási kötelezettség: A munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók rendes és rendkívüli munkaidejével, szabadságának kiadásával, egyéb munkaidő-kedvezményével kapcsolatos adatokat. Fiatal munkavállalókra vonatkozó eltérő rendelkezések: - A napi munka befejezése és a másnapi munka megkezdése közötti pihenőidő mértéke legalább 12 óra - A fiatal munkavállaló pihenőidejét kollektív szerződés nem korlátozhatja, és pihenőidejét nem lehet összevonva kiadni. - Ha a fiatal munkavállaló napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, részére legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani. - A fiatal munkavállalónak évenként 5 munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a 18. életévét betölti EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: A pihenőidő: - A 93/104-es irányelv kimondja, hogy két nap közötti munkaközi szünet

11 óránál több nem lehet - A 94/93-as irányelv szerint a munkaközi szünet minimuma fiatalkorúaknál 14 óra kell, hogy legyen - Valamennyi EK-s államban 5(vagy 5 és fél) órát meghaladó egybefüggő munka után 20 vagy 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani. Heti pihenőnapként egybefüggő 24 órát kell biztosítani, amelyet vasárnap kell kiadni. Németország: Két munkanap között minimum 11 órás pihenőidőt kell biztosítani Franciaország: Két munkanap között minimum 11 órás pihenőidőt kell biztosítani A rendes szabadság: Az EK tagországaiban a 93/104-es irányelv alapján az évi rendes alapszabadság minimális időtartamát 4 hétben, azaz 24 munkanapban állapítják meg, amely vagy az életkor, vagy a szolgálati idő függvénye. Ellentétben a magyar szabályokkal ez idő alatt teljes fizetés jár! Ezen felül a legtöbb országban karácsony és újév között is „ajándékszabadságként” szünetel a munkavégzés.

Franciaország és Ausztria kivételével a szabadság pénzzel megváltható Fontos különbség, hogy az EU-ban mindig jár valamiféle díjazás, nem ismerik a fizetés nélküli szabadság fogalmát! Egyes országok: - Németország: Az évi rendes szabadság legkisebb mértéke az irányelvig 18 munkanap volt, amely az életkor függvényében akár 30 napra növekedhetett (az irányelv után ex lege is!) Tudjuk, hogy nagyon erős az üzemi tanács Németországban ⇒ A szabadságkiadás időpontját a munkáltató csak akkor határozhatja meg, ha nincs üzemi tanács, egyébként annak egyetértése kell. - Belgium: A német szabályozással szemben az alapszabadság minimuma 25 nap, maximuma 35 nap. Kiadását a munkáltatóval egyeztetni kell - Franciaország: Az évi szabadság-minimum 5 hét, amely a szolgálati évektől függően max 30 nappal növekedhet. 12 napot egybefüggően május 1 és október 31 között kell kiadni. Ha a munkavállaló 21 év alatti, további 30

nap pótszabadságot kap - Olaszország: A minimum 30, a maximum 40 nap, mértéke az életkortól függ, és a tarifaszerződések állapítják meg. A kiadását a munkavállalóval egyeztetni kell - Luxemburg: Az életkor arányában eltöltött szolgálati évek szerint növekszik. Pótszabadságot a tarifaszerződések állapíthatnak meg nehéz testi munkával és veszélyes munkával összefüggésben. - Hollandia: A tarifaszerződésben megállapított mértékben a szabadság akár 3 vagy 4 részletben is kiadható. - Dánia: havonta számolják, 2 és fél nap jár minden hónapban, ez egy évre számolva 30 napra jön ki. Az üzemi tanács egyetértése kell, 18 napot május 2 és szeptember 30 között kell kiadni. 21. tétel - A Kjt és Ktv speciális rendelkezései a munkaidö és pihenöidö tekintetében KJT: Munkaidő: Majdnem ugyanaz, mint az MT, de vannak kivételek. A munka jellegétől függően a miniszter meghatározhatja: - a teljes munkaidőből kötelezően a

munkahelyen töltendő idő tartamát, - az ezen időtartam alatti munkavégzés egyes sajátos szabályait. Az elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső határa: - alapeset: naptári évenként legfeljebb 200 óra - kollektív szerződés rendelkezése alapján: legfeljebb 280 óra - Az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában részt vevő közalkalmazott esetében az elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső határa: - alapesetben: naptári évenként legfeljebb 300 óra - kollektív szerződés rendelkezése alapján: legfeljebb 400 óra. Pihenőidő: Alapszabadság: A közalkalmazottat - az "A", "B", "C" és "D" fizetési osztályban évi 20 munkanap, - az "E", "F", "G", "H", "I", "J" fizetési osztályban évi 21 munkanap alapszabadság illeti meg. Pótszabadság: A

közalkalmazottnak a fizetési fokozatával egyenlő számú munkanap pótszabadság jár. Az 1. fizetési fokozatban nem illeti meg - A vezető állású közalkalmazottat évi 5 munkanap. A magasabb vezető állású közalkalmazottat évi 10 munkanap, pótszabadság illeti meg. Az alábbi közalkalmazottakat évi 25 munkanap pótszabadság illeti meg, amelyből legfeljebb 15 munkanapot a munkáltató oktató, nevelő, illetőleg az oktatással, neveléssel összefüggő munkára igénybe vehet: - bölcsődékben, a csecsemőotthonokban, az óvodákban, továbbá az alsó-, közép- és felsőfokú oktatás keretében, - és az egészségügyi ágazatban az oktató, nevelő munkát végzők A tudományos munkatársnak (ideértve a közkönyvtárak, levéltárak és múzeumok tudományos munkakört betöltő közalkalmazottait) és az ennél magasabb munkakörű tudományos közalkalmazottnak, évenként 5 munkanap pótszabadság jár. A föld alatt állandó jelleggel dolgozó,

illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább 3 órát töltő munkavállalót évenként 5 munkanap pótszabadság illeti meg. Ha a közalkalmazott ilyen munkahelyen legalább 5 évet eltöltött, évenként 10 munkanap pótszabadságra jogosult. + A sugárártalomnak kitett munkahelyen eltöltött napi munkaidőtől függetlenül a pótszabadság megilleti azt a közalkalmazottat is, akit rendszeres kettős egészségi ártalomnak kitett munkakörben foglalkoztatnak, feltéve, hogy az egyik egészségi ártalom sugárártalom. A pótszabadság a közalkalmazottat alapszabadságán felül egyszerre többféle jogcímen is megilleti. KTV: Munkaidő: Mértéke: A munkaidő heti 40 óra, - hétfőtől-csütörtökig 8-16.30 óráig, - pénteken 8-14 óráig tart. de kevesebb is lehet, ebben az esetben az illetményt arányosan csökkenteni kell. Munkaidő-keret: - a munkaidőt a munkáltatói jogkör gyakorlója legfeljebb 6 havi, illetve 26 heti keretben

is meghatározhatja. a köztisztviselő napi, illetve heti munkaideje a 12, illetve a 48 órát nem haladhatja meg. Rendkívüli munkavégzés: - Rendkívüli esetben a köztisztviselő meghatározott munkaidején felül is köteles munkahelyén munkát végezni, illetőleg meghatározott ideig és helyen a munkavégzésre készen állni. - A rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni. - A köztisztviselőt a rendkívüli munkavégzés esetén annak időtartamával azonos mértékű szabadidő illeti meg. Kivéve: - munkavégzés időtartama 2x-sének megfelelő mértékű szabadidő jár, ha a munkát az alábbi napokon végzi: - heti pihenőnapon - munkaszüneti napon A rendkívüli munkavégzés időtartama évente legfeljebb 160 óra lehet. A rendszeresen rendkívüli munkavégzést teljesítő köztisztviselő számára legfeljebb évi 20 munkanap szabadidő átalány állapítható meg. - A szabadidőt a rendkívüli munkavégzést követően, legkésőbb 30 napon

belül kell kiadni, ha ez nem lehetséges, meg kell váltani. A megváltás mértéke a köztisztviselő kifizetéskori illetményének a szabadidőre járó arányos összege - A rendkívüli munkavégzésért járó szabadidőre, illetve szabadidő-átalányra a vezetői kinevezéssel, megbízással rendelkező köztisztviselő nem jogosult. Pihenőidő: Ha a napi munkaidő: - a 6 órát meghaladja, a köztisztviselő részére a munkaidőn belül (a munkavégzés megszakításával) napi 30 perc, valamint - minden további 3 óra munkavégzés után a köztisztviselő részére legalább 20 perc munkaközi szünetet kell biztosítani. Alapszabadság: A köztisztviselőt évi 25 munkanap alapszabadság illeti meg. Rekreációs szabadság: + minden 10 év közszolgálati jogviszonyban töltött idő után 6 havi fizetett szabadság (a továbbiakban: rekreációs szabadság) illeti meg. A közigazgatási szerv vezetője: - 8 év közszolgálati jogviszonyban töltött idő után

előrehozottan, - a jogosultság megnyílásától számított 2 éven belül utólagosan is kiadhatja a rekreációs szabadságot. A rekreációs szabadság tartamába az igénybevétel évében járó szabadságot be kell számítani. Pótszabadság: A köztisztviselőnek az alapszabadságon felül besorolásától függően pótszabadság jár. A felsőfokú iskolai végzettségű köztisztviselő esetén a pótszabadság mértéke évente: fogalmazó besorolásnál 3 tanácsos besorolásnál 5 vezető-tanácsos besorolásnál 7 főtanácsos besorolásnál 9 vezető-főtanácsos besorolásnál 11 Középiskolai végzettségű köztisztviselő esetén a pótszabadság mértéke évente: előadó besorolásnál 5 főelőadó besorolásnál 8 főmunkatárs besorolásnál 10 A vezető beosztású köztisztviselőt vezetői pótszabadság illeti meg, amelynek mértéke évente osztályvezetőnél 11 főosztályvezető12 helyettesnél főosztályvezetőnél 13 helyettes

államtitkárnál 14 Államtitkárnál 15 Továbbá: Aljegyzőt Jegyzőt Főjegyzőt 11 12 13 A föld alatt állandó jelleggel dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább 3 órát töltő köztisztviselőt, évenként 5 munkanap pótszabadság illet meg. Ha köztisztviselő ilyen munkahelyen legalább 5 évet eltöltött, évenként 10 munkanap pótszabadságra jogosult. + A sugárártalomnak kitett munkahelyen eltöltött napi munkaidőtől függetlenül a pótszabadság megilleti azt a közalkalmazottat is, akit rendszeres kettős egészségi ártalomnak kitett munkakörben foglalkoztatnak, feltéve, hogy az egyik egészségi ártalom sugárártalom. Ha a szabadság mértékét érintő változásra év közben kerül sor, akkor a köztisztviselő számára a szabadság arányos része jár. Szabadság kiadása: A munkáltató a tárgyévben február végéig köteles szabadságolási tervet készíteni a szabadságok tárgyévi

ütemezéséről, s arról a köztisztviselőt tájékoztatja. A szabadságokat a tervben foglaltaknak megfelelően kell kiadni, azoktól csak rendkívül indokolt esetben lehet eltérni, akkor is a köztisztviselő ezzel összefüggésben felmerülő kárát, költségeit köteles megtéríteni. A köztisztviselő kérelmére az alapszabadság 1/4-ét a tervtől eltérően a köztisztviselő által kért időpontban kell kiadni. A köztisztviselőnek erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb 15 nappal be kell jelentenie. A tárgyévet követő hónap végéig a munkáltatói jogkör gyakorlója megállapítja a köztisztviselő tárgyévben igénybe vett, illetve ki nem adott szabadságának mértékét. A tárgyévben ki nem adott szabadságot a következő évben járó szabadság mértékéhez hozzászámítja. A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A munkáltató a szabadságot kivételesen kivételesen fontos szolgálati érdek esetén

a tárgyévet követő év január 31-éig a köztisztviselő betegsége vagy a személyét akadályoztatás megszűnésétől számított 30 érintő más elháríthatatlan akadály esetén napon belül adja ki, ha az esedékesség éve eltelt. A szabadságot kettőnél több részletben csak a köztisztviselő kérésére lehet kiadni. A munkáltatói jogkör gyakorlója a köztisztviselő már megkezdett szabadságát kivételesen fontos érdekből megszakíthatja. Ebben az esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre, illetőleg a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. A köztisztviselőnek a megszakítással összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit a közigazgatási szerv köteles megtéríteni. 22. tétel - A munkabér fogalma, fajtái (személyi alapbér, garantált bér, minimál bér, bérpótlékok). A személyi alapbér megállapításának fő szabályai Munkabér: A munkavállalónak

munkaviszonya alapján a munkáltatótól munkabér jár; az ettől eltérő megállapodás érvénytelen. Munkabérnek minősül minden, a munkavállaló részére a munkaviszonya alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni szolgáltatás. A munkabér összetétele: - személyi alapbér - bérpótlék - bérkiegészítésből Személyi alapbér: A munkavállalót a munkaszerződésben megállapított személyi alapbérnek megfelelő munkabér illeti meg. Az egyenlő, illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásának meghatározása során tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az alábbiakat kell figyelembe venni: - az elvégzett munka természete, minősége, mennyisége - a munkakörülmények, - a szükséges szakképzettség, - fizikai vagy szellemi erőfeszítés, - tapasztalat, - felelősség A munkavállalót megillető munkabér

megállapítható: - időbérként - teljesítménybérként, - illetve a kettő összekapcsolásával A személyi alapbért időbérben kell meghatározni. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket a munkáltató állapítja meg. Ezeket alkalmazásuk előtt írásban az érintett munkavállalók tudomására kell hozni. Garantált bér: Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nemcsak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező. Minimál bér: Személyi alapbérként, illetve teljesítménybérként a meghatározott feltételeknek megfelelően, legalább a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) jár; ettől érvényesen eltérni nem lehet. A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy ennek 100% százalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a részére járó munkabér legalább a kötelező

legkisebb munkabért elérje, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A munkavállalót megillető kötelező legkisebb munkabért és annak hatályossági körét a Kormány állapítja meg. A kötelező legkisebb munkabér megállapításánál figyelembe kell venni: - a munkavállalók szükségleteit, mérlegelve a munkabérek országos szintjét, - az életfenntartási költségeket, - a társadalombiztosítási juttatásokat és az egyes társadalmi csoportok életszínvonalát, - a gazdasági körülményeket, - a termelékenységi szinteket - a magas szintű foglalkoztatottság fenntartásának kívánatos voltát A gazdasági miniszter meghatározott körben, különösen: - a fiatal munkavállalók, - a megváltozott munkaképességűek - a részfoglalkoztatásúak tekintetében a kötelező legkisebb munkabér alól az Országos Munkaügyi Tanács egyetértésével eltérést engedélyezhet, ha ez a foglalkoztatás érdekében szükségesnek mutatkozik. A kötelező

legkisebb munkabér mértékét rendszeresen felül kell vizsgálni. Bérpótlék: Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása bérpótlék fizetését írja elő, annak számítási alapja a munkavállaló személyi alapbére. Alapesetben: - Éjszakai munkavégzés esetén a munkavállalót 15 % bérpótlék is megilleti. Többműszakos munkaidő-beosztásban a délutáni műszakban történő munkavégzés esetén a műszakpótlék mértéke 15 %. Többműszakos munkaidő-beosztásban az éjszakai műszakban történő munkavégzés esetén a műszakpótlék mértéke 30 %. Műszakpótlék: A megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalót - a délutáni műszak után további 5%, - az éjszakai műszak után további 10% műszakpótlék illeti meg. Rendkívüli munkavégzés esetén járó pótlék: A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén: a pótlék mértéke

50% vagy átalány. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként (pótlék helyett) szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál. A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén: a pótlék mértéke 100 % vagy átalány. A pótlék mértéke 50%, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap. A szabadidőt, illetve pihenőnapot (pihenőidőt) legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban kell kiadni. Készenlét esetén járó pótlék: A személyi alapbér 25% százalékának megfelelő munkabér jár. Ha a készenlét helyét a munkáltató határozza meg, akkor a munkavállalót ennél magasabb összegű díjazás illeti meg. Ha a készenlétet teljesítő munkavállalót munkára veszik igénybe, a munkavégzés időtartamára a rendkívüli munkavégzés vonatkozó szabályok érvényesülnek. Munkaszüneti napon végzett munkáért

járó pótlék: - havidíjas munkavállalót: (a havi munkabérén felül) a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére, - teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót: (a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül) távolléti díja illeti meg. 23. tétel - A munkabér védelme Bérfizetés módja: A munkabért a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni, utalvány vagy más formában fizetni tilos!! - E rendelkezés nem zárja ki azt, hogy a munkáltató kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára átutalja. Munkaviszonyra vonatkozó szabály természetbeni munkabért állapíthat meg olyan árucikkben vagy szolgáltatásban, amely a munkavállaló és családtagjai szükségleteinek kielégítéséhez járul hozzá. Feltételei: - A természetbeni munkabér a pénzben

meghatározott munkabér 20%-át nem haladhatja meg. - Nem adható természetbeni munkabérként: - szeszes ital - más, az egészségre káros élvezeti cikk. Bérfizetés ideje: A munkavállaló részére járó munkabért, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik, a következő módon kell elszámolni és kifizetni: - havonta - utólag - egy ízben - Ha a munkaviszony egy hónapnál rövidebb ideig tart, a munkabért a munkaviszony végén kell elszámolni és kifizetni. Ha a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, azt ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Előleget azonban (legalább havonta) ilyen esetben is fizetni kell !!! A munkavállaló részére 2 hétre járó személyi alapbérét (kérésére) előre ki kell fizetni: - ha sorkatonai vagy polgári szolgálat teljesítését követően 30 napon belül

munkaviszonyt létesít, - a fennálló munkaviszonyában 14 napon belül tovább foglalkoztatják Az így kifizetett bért (előleget) 2 hónapon belül 2 részletben lehet levonni. Bérfizetés helye és határideje: Késedelem idejére a polgári jogi szabályokban meghatározott kamat jár! - A munkabért (ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik) a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig kell kifizetni Ha a bérfizetési nap pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni. - A munkabért a munkavállaló munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén kell kifizetni. Italboltban vagy más szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki; ettől érvényesen eltérni nem lehet. - Ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén, illetve a munkáltató telephelyén, akkor: - kérésére munkabérét a

bérfizetés előtti utolsó itt töltött munkanapon kell kifizetni - a munkáltató költségére a tartózkodási helyére kell megküldeni. - A munkáltató legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni: - a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes, - az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért. - A munkabért munkaidőben kell kifizetni, kivéve, ha munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérően rendelkezik. - A munkabért a munkavállalónak kell kifizetni, kivéve ha erre mást felhatalmaz, illetőleg bírósági vagy más hatósági határozat ebben korlátozza. Munkabér levonások: A munkavállaló részére munkabéréről részletes írásbeli elszámolást kell adni. Az elszámolásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló ellenőrizni tudja: - a kiszámítás helyességét, - levonások jogcímét és összegét A munkabérből való levonásnak csak - jogszabály, - végrehajtható határozat -

munkavállaló hozzájárulása alapján van helye, ettől érvényesen eltérni nem lehet. A munkáltató a munkavállaló részére történt előlegnyújtásból eredő követelését és a szakszervezeti tagdíjat a munkabérből levonhatja. Egyebekben a munkabérből való levonásra a bírósági végrehajtási jogszabályok az irányadók. A munkáltató a levonásért, illetve a tagdíjnak a szakszervezet részére történő átutalásáért ellenértéket nem követelhet. Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak fejében, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa. Visszatérítés: A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén, ezt a munkavállalótól 60 napon belül, írásbeli felszólítással lehet visszakövetelni. A jogalap nélkül kifizetett munkabért az általános elévülési időn belül lehet visszakövetelni, ha a munkavállalónak a kifizetés

alaptalanságát fel kellett ismernie vagy azt maga idézte elő. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét szintén írásbeli felszólítással érvényesítheti. Egyéb: A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről előre nem mondhat le. A levonásmentes munkabérrész nem ruházható át. Munkaviszonyra vonatkozó átruházását megtilthatja. szabály a jövőben esedékessé váló munkabérigény A munkáltató nem élhet beszámítással a levonásmentes munkabérköveteléssel szemben vagy egyébként, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály tiltja. 24. tétel – az átlagkeresetre és a távolléti díjra vonatkozó föbb szabályok az mt-ben Távolléti díj: Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, - a munkavállaló munkabérét távolléti díjára ki kell egészíteni, - munkavégzés hiányában távolléti díjat kell fizetni. A munkavállaló részére távolléti

díj jár: - amíg állampolgári kötelezettségét teljesíti - közeli hozzátartozója halálakor, esetenként legalább 2 munkanapon át - a kötelező orvosi vizsgálat teljes időtartamára - a véradás miatt távol töltött teljes időtartamra, a munkahelyen kívül szervezett véradás esetén legalább 4 órára, - a munkaszüneti nap miatt kiesett időre - a szabadság időtartamára - a szoptatási munkaidő-kedvezmény idejére, - a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott munkavégzés alóli felmentés időtartamára (Ha a munkavállaló a munkáltató engedélye alapján mentesül a munkavégzés alól, az emiatt kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint jár díjazás). A munkavállalót, ha a munkáltató működési körében felmerült okból nem tud munkát végezni: az emiatt kiesett munkaidőre (állásidő) személyi alapbére illeti meg. A távolléti díj mértéke: A személyi alapbér, a rendszeres bérpótlék(ok), és a rendkívüli

munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga. Mi az a rendszeres bérpótlék? Rendszeres bérpótlék alatt azon bérpótlékok értendők, amelyek munkaviszonyra vonatkozó szabályban, szerződésben rögzítettek, és a munkavégzés alatt folyamatosan megilletik. A távolléti díj számításánál műszakpótlékként az alábbi százalékokat kell figyelembe venni: - kétműszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén ⇒ személyi alapbére 7,5%-át, de ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30%-át meghaladja ⇒ személyi alapbére 15%-át - három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén ⇒ személyi alapbére 15%-át, - megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatása esetén ⇒ személyi alapbére 20%-át Mi az a kiegészítő bérpótlék? Ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző

évben több mint 50 óra rendkívüli munkavégzést teljesített, távolléti díja megállapításánál rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékot kell figyelembe venni. A kiegészítő pótlék mértéke ha az irányadó időszakban a rendkívüli munkavégzés: - 100 óránál kevesebb volt ⇒ a személyi alapbér 3%-a; - 100 óra, vagy ennél több volt ⇒ a személyi alapbér 5%-a. - A rendkívüli munkavégzés időtartamának megállapításakor a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés mértékét figyelmen kívül kell hagyni. Távolléti díj lebontása: Havi időbér esetén: - az egy órára járó távolléti díj ⇒ az egy napra kiszámított távolléti díj és a napi teljes munkaidő a hányadosa - az egy napra járó távolléti díj ⇒ az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa Órabér esetén: - az egy napra járó távolléti díj ⇒ az egy

órára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata Teljesítménybér esetén: - a távolléti díj számításakor a munkavállaló távolléte idején érvényes személyi alapbéreként ⇒ az ekkor érvényes személyi alapbérének a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjével szorzott összegét kell figyelembe venni. - A tárgyévi teljesítménytényező ⇒ a munkavállaló megelőző évben elért 1 órára jutó teljesítménybérének és a tárgyév január 1-jén érvényes 1 órára jutó személyi alapbérének a hányadosa. Ha a teljesítménytényező egy vagy annál kisebb nem kell alkalmazni. Átlagkereset: Mértéke: Az irányadó időszakra kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga. Alapja: Az utolsó 4 naptári negyedévre kifizetett munkabére. ⇒ Ha a munkavállaló munkaviszonya a 4 naptári negyedévnél rövidebb, az átlagkeresete számításakor az utolsó naptári hónapokra

kifizetett munkabért kell figyelembe venni. ⇒ Ha a munkaváll1alónak a munkáltatónál fennálló munkaviszonya 1 naptári hónapnál rövidebb, átlagkereseteként a távolléti díjával azonos összeg tekintendő. Átlagkereset lebontása: Havi időbér esetén: • az egy órára járó átlagkereset ⇒ az irányadó időszakra megállapított munkabér és az adott időszakban munkában töltött, valamint a munkabérrel fizetett, de munkában nem töltött órák hányadosa. • az egy munkanapra járó átlagkereset ⇒ az irányadó időszaki megállapított munkabér és az adott időszakban munkában töltött, valamint a munkabérrel fizetett, de munkában nem töltött munkanapok hányadosa • az egy hónapra járó átlagkereset ⇒ egy napi átlagkeresetének a 22x-ese értendő. Órabér esetén: • az egy napra járó átlagkereset ⇒ az egy órára megállapított átlagkereset és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata. 25. tétel – a

közalkalmazott besorolása, elömeneteli és illetményrendszere Előmeneteli rendszer: A KJT biztosítja a közalkalmazott számára a közalkalmazotti pályán való előmenetel lehetőségét. Besorolás fizetési osztályba: A közalkalmazotti munkakörök fizetési osztályokba tagozódnak (A-J-ig) az ellátásukhoz jogszabályban előírt: - iskolai végzettség - szakképesítés - szakképzettség - doktori cím - tudományos fokozat - akadémiai tagság alapján A közalkalmazottat annak alapján kell besorolni, hogy a fentiek közül mivel rendelkezik. A – a legfeljebb alapfokú iskolai végzettséghez, illetve az alapfokú iskolai végzettséget nem igénylő szakképesítéshez kötött munkakör B – az alapműveltségi vizsgához, illetve az alapfokú iskolai végzettséget igénylő szakképesítéshez kötött munkakör C – az alapműveltségi vizsgát, illetve a középiskola utolsó évfolyamának elvégzését igénylő szakképesítéshez, valamint a

középiskolai végzettséghez kötött munkakör D – a középiskolai végzettséget igénylő szakképesítéshez kötött munkakör E – az egyetemi, főiskolai végzettséget nem tanúsító, illetve a középiskolai végzettséghez kötött akkreditált iskolai rendszerű felsőfokú szakképesítéshez kötött munkakör F – a főiskolai végzettséget és szakképzettséget igazoló oklevélhez kötött munkakör G – a főiskolai végzettséget és szakképzettséget igazoló oklevélhez és a munkakör betöltéséhez jogszabályban előírt szakvizsgát vagy vizsgát igazoló oklevélhez kötött munkakör H – az egyetemi, illetve főiskolai végzettséget és szakképzettséget igazoló oklevélhez kötött munkakör, és ehhez az oklevélhez kapcsolódó tudományos fokozat I – doktori címhez és tudományos fokozathoz kötött munkakör J – mester (DLA) fokozat, illetve a Magyar Tudományos Akadémia hazai rendes és levelező tagsága, az akadémiai

doktori cím. A miniszter határozza meg: - az egyes fizetési osztályba tartozó munkaköröket - ezek betöltéséhez szükséges képesítési és más többletkövetelményeket - az egyes munkakörökhöz kapcsolódó elnevezéseket - továbbá munkakör betöltéséhez jogszabályban előírt szakvizsgával egyenértékűnek elismert vizsgát igazoló oklevelek körét. A miniszter jogszabályban rendelkezhet: A követelmények alóli indokolt esetben lehetséges felmentésről. A felmentéssel egyidejűleg elő kell írni a szükséges iskolai végzettség, illetve szakképesítés, szakképzettség legfeljebb öt éven belüli megszerzését. A művészeti területen foglalkoztatottak esetében: az “F” fizetési osztály helyett a “G” fizetési osztályba, a “H” fizetési osztály helyett az “I” fizetési osztályba kell besorolni azt a közalkalmazottat, aki a Kossuth-díjas, Széchenyi-díjas vagy a Magyar Köztársaság kiváló művésze, érdemes művésze.

Besorolás fizetési fokozatba: A fizetési osztályok fizetési fokozatokra tagozódnak. 1 fizetési osztály ⇒ 14 fizetési fokozat A közalkalmazott fizetési fokozatát közalkalmazotti jogviszonyban töltött ideje alapján kell megállapítani: - figyelembe kell venni a közalkalmazotti, szolgálati és közszolgálati jogviszonyban töltött időt. - ezen túlmenően a munkaviszonynak azt az időtartamát is, amely alatt a közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyában betöltendő munkaköréhez szükséges iskolai végzettséggel vagy képesítéssel rendelkezett . A közalkalmazott a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő alapján 3 évenként eggyel magasabb fizetési fokozatba lép. A közalkalmazottat a tárgyév első napján kell a magasabb fizetési fokozatba besorolni. A magasabb fizetési fokozat elérésével a hároméves várakozási idő újra kezdődik. A közalkalmazott várakozási ideje tartósan magas színvonalú munkavégzése vagy

kiemelkedő teljesítménye esetén csökkenthető (közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó szabály alapján lehet kötelező is) ⇒ mértéke fizetési fokozatonként nem haladhatja meg az egy évet. Illetményrendszer: Illetmény: garantált illetmény (alapja a fizetési fokozat) + illetménypótlék (alapja a pótlékalap) + illetménykiegészítés (alapja a munkáltató döntése, illetve a 13. havi illetményre vonatkozó szabályok) Amennyiben a közalkalmazottnak a munkaköre ellátásához a besorolás alapjául szolgáló iskolai végzettség, illetve szakképesítés, szakképzettség mellett a kinevezésében feltüntetett további szakképesítésre, szakképzettségre is szüksége van, és azzal rendelkezik, garantált illetménye tovább növekszik (ha a további szakképesítését munkaidejének legalább 10%-ában hasznosítja): - egy további szakképesítés esetén legalább 5%-kal, (H,I,J osztályban lévő esetén 7%) - kettő vagy több további

szakképesítés esetén legalább 8%-kal (H,I,J osztályban lévő esetén 10%) A garantált illetmény összegét a kerekítés általános szabályai szerint száz forintra kerekítve kell megállapítani. Illetménykiegészítés: A közalkalmazott a fizetési fokozata alapján járó illetményén felül illetménykiegészítésben részesülhet: - a kollektív szerződés határozza meg, hogy a munkáltató a gazdálkodás eredményének mely hányadát és milyen feltételek szerint fordítja illetménykiegészítésre A közalkalmazott tizenharmadik havi illetményre jogosult: - ha a tárgyévben tizenkét hónap közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik - időarányosan illeti meg, ha a tárgyévben legalább 6 havi közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezik. A tizenharmadik havi illetmény mértéke a tárgyév december havi illetményének összegével egyezik meg. A tizenharmadik havi illetményt a tárgyévet követő január hónapban kell kifizetni, a munkáltató

döntése alapján a tárgyév december hónapban is kifizethető Illetménypótlék: Az e törvényben megállapított feltételek mellett a közalkalmazott illetménypótlékra jogosult, melynek számítási alapja (pótlékalap): - a 2001. évben havi 15 900 forint, - a 2002. évben 17 100 forint A magasabb vezetőt, valamint vezető állású közalkalmazottat vezetői pótlék illeti meg: (A pótlék mértékét a miniszter állapítja meg, a KJT csak kereteket ad) - magasabb vezető beosztású közalkalmazott esetén a pótlékalap 200-300%-a - vezető beosztású közalkalmazott esetén a pótlékalap 100-200%-a A főtanácsost, főmunkatársat, a tanácsost, valamint a munkatársat címpótlék illeti meg: (A miniszter által alapított címnél a pótlék mértéke nem haladhatja meg a pótlékalap 100%-át) - munkatársi cím esetén a pótlékalap 25%-a - tanácsosi cím esetén a pótlékalap 50%-a - főmunkatársi cím esetén a pótlékalap 75%-a - főtanácsosi

cím esetén a pótlékalap 100%-a Amennyiben a közalkalmazott vezetői és címpótlékra is jogosult, részére a vezetői pótlék jár. Egyészégkárosító munka miatti illetménypótlék (mértéke a pótlékalap 100%-a): A közalkalmazott illetménypótlékra jogosult, ha: - foglalkoztatására munkaideje legalább felében jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor, vagy - a védelem csak egyéni védőeszköz olyan állandó vagy tartós használatával valósítható meg, amely a közalkalmazott számára fokozott megterhelést jelent. A pótlékra jogosító munkaköröket a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató állapítja meg. Idegennyelv-tudási pótlék: Idegennyelv-tudási pótlékra jogosult a közalkalmazott: - ha olyan munkakört tölt be, amelyben a magyar nyelv mellett meghatározott idegen nyelv rendszeres használata indokolt, és - a meghatározott idegen nyelvből a közalkalmazott állami

nyelvvizsga eredményes letételét igazoló bizonyítvánnyal vagy azzal egyenértékű igazolással rendelkezik. Az idegennyelv-tudási pótlékra jogosító idegen nyelveket és munkaköröket a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató állapítja meg. Nem fizethető idegennyelv-tudási pótlék: a nyelvtanári, tolmácsi, valamint a fordítói (revizor-fordítói) munkakörben foglalkoztatott közalkalmazottnak a munkaköre ellátásához szükséges idegen nyelv használata alapján. A pótlék mértéke: - középfokú nyelvvizsga esetén a pótlékalap 50%-a felsőfokú nyelvvizsga esetén a pótlékalap 100%-a A miniszter ágazati, szakmai sajátosságokra tekintettel további illetménypótlékot állapíthat meg. A kollektív szerződés a jogszabályban megállapított mértéknél magasabb pótlékot is Megállapíthat, de: - ha jogszabály az illetménypótlék mértékének alsó és felső határát egyaránt meghatározza, e felső határnál

magasabb mértékű illetménypótlékot a kollektív szerződés nem állapíthat meg. Egyéb juttatások: Nem jár rendkívüli munkaidőben végzett munkáért díjazás: - a magasabb vezető és vezető állású, továbbá - a kollektív szerződésben meghatározott olyan munkakört betöltő közalkalmazottnak, aki a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg Keresetkiegészítés: A közalkalmazottat a munkáltató (meghatározott munkateljesítmény elérésének, illetve átmeneti többletfeladatok (ide nem értve a helyettesítést) teljesítésének ösztönzésére) meghatározott időre szóló, havi rendszerességgel fizetett keresetkiegészítésben részesítheti. Jutalom: A kiemelkedő, illetőleg tartósan jó munkát végző közalkalmazottat a munkáltató jutalomban részesítheti. Jubileumi jutalom: A 25, 30 illetve 40 évi közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkező közalkalmazottnak jubileumi jutalom jár. Mértéke: - 25 év ⇒ 2

havi - 30 év ⇒ 3 havi - 40 év ⇒ 5 havi illetményének megfelelő összeg. Munkaruha, formaruha: Ha a munka a ruházat nagymértékű szennyeződésével vagy elhasználódásával jár, a munkáltató a közalkalmazottnak munkaruhát, ha pedig a munka jellege megkívánja, formaruhát adhat. Ezek juttatását jogszabály kötelezővé is teheti A részletes szabályokat kollektív szerződés, vagy a munkavállaló állapítja meg. A juttatási idő eltelte után a munka-, illetve formaruha a közalkalmazott tulajdonába megy át. Az illetmény kifizetése: - a közalkalmazott által meghatározott bankszámlára történő átutalással, bankszámla hiányában postai úton történik. - Az illetmény bankszámlára történő átutalása és egyszeri felvétele, illetve a postai úton történő illetménykifizetés a közalkalmazott részére költségtöbbletet nem okozhat. 26. tétel – a köztisztviselö besorolása, elömeneteli és illetményrendszere A

köztisztviselői életpálya: Besorolás: Besorolási osztályok (lásd lent) és fizetési fokozatok (a középiskolai végzettségűeknél és a felsőfokú végzettségűeknél is összesen 14-14, ami az egyes osztályok között eltérően oszlik meg) A köztisztviselőt az e törvényben meghatározott feltételek teljesítése esetén (a főtanácsadói és tanácsadói munkaköröket kivéve) iskolai végzettségének és a közszolgálati jogviszonyban eltöltött idejének megfelelően kell besorolni, kivéve: - azt a köztisztviselőt, aki állam- és jogtudományi doktori, igazgatásszervezői, okleveles közgazdász képesítést, illetve a Rendőrtiszti Főiskolán oklevelet szerzett ⇒ őt a fogalmazó besorolási fokozat 2-es fizetési fokozatába kell sorolni, akkor is, ha közszolgálati jogviszonyban töltött ideje az e besorolási fokozathoz előírt időtartamot nem éri el. - A pályakezdő köztisztviselő gyakornoki besorolást kap, kivéve: - azt a

pályakezdő köztisztviselőt, aki bizonyítványát, oklevelét kiváló vagy annak megfelelő minősítéssel szerezte meg ⇒ őt a fogalmazó besorolási fokozat 2-es fizetési fokozatába, illetve előadó besorolási fokozat 2-es fizetési fokozatába kell sorolni (attól függően ugye, hogy közép, vagy felsőfokú végzettsége van) - A felsőfokú iskolai végzettségű köztisztviselő besorolása: - 1 év gyakornoki besorolásban töltött idő után fogalmazó - 3 év közszolgálati jogviszonyban töltött idő után tanácsos - 8 év közszolgálati jogviszonyban töltött idő után vezető-tanácsos - 16 év közszolgálati jogviszonyban töltött idő után főtanácsos - 25 év közszolgálati jogviszonyban töltött idő után vezető-főtanácsos - A középiskolai végzettségű köztisztviselő besorolása: - 2 év gyakornoki besorolásban töltött idő után előadó - 12 év közszolgálati jogviszonyban töltött idő után főelőadó - 31 év

közszolgálati jogviszonyban töltött idő után főmunkatárs A fenti neveken kívül jogszabály a köztisztviselő tevékenységének jellegére utaló (a besorolási fokozatot nem érintő) munkaköri megnevezést állapíthat meg. Előmenetel: Az idő múlása: A köztisztviselőt a meghatározott közszolgálati jogviszonyban töltött idő megszerzését követően magasabb besorolási fokozatba kell sorolni, ha: - a feladatainak ellátására (a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év kivételével) legalább "alkalmas" minősítést kap, és - a következő besorolási fokozathoz jogszabályban előírt vagy a közigazgatási szerv által írásban meghatározott feltételeket teljesítette. A közszolgálati jogviszonyban töltött idő számításánál nem kell figyelembe venni: - munkavégzési kötelezettséggel nem járó, megszakítás nélkül 6 hónapot meghaladó időtartamot (kivéve a sor- és tartalékos

katonai, polgári szolgálat idejét) - a 14 éven aluli gyermek ápolásának, gondozásának céljából, valamint a tartós külszolgálatot teljesítő dolgozó házastársa által igénybe vett fizetés nélküli szabadság teljes időtartamát Kötigazgatási alapvizsga: ⇒ Közigazgatási alapvizsgát (ha jogszabály előírja) nem közszolgálati jogviszonyban álló is tehet. A köztisztviselőnek fogalmazó besorolásához egy éven belül, előadó besorolásához két éven belül kell közigazgatási alapvizsgát tennie. Az előírt határidőbe nem számít be: - a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, - a sor- és tartalékos katonai, valamint a polgári szolgálat, - a keresőképtelenség, - továbbá a 30 napot meghaladó hivatalos kiküldetés időtartama. Ha a gyakornok a közigazgatási alapvizsgát a határidőt követő hat hónapon belül nem teszi le, közszolgálati jogviszonya megszűnik. Nem kell közigazgatási alapvizsgát tennie: - annak,

aki állam- és jogtudományi doktori, - igazgatásszervezői, - okleveles közgazdász képesítést, - illetve a Rendőrtiszti Főiskolán oklevelet szerzett. Közigazgatási szakvizsga: ⇒ Közigazgatási szakvizsgát (ha jogszabály előírja) nem közszolgálati jogviszonyban álló is tehet, feltéve, ha közigazgatási alapvizsgát tett vagy az alól mentesült. A köztisztviselőnek a tanácsos besorolásához közigazgatási szakvizsgát kell tennie, ennek hiányában nem sorolható a tanácsos besorolási fokozatba. Közigazgatási szakvizsgát tehet az I. besorolási osztályba sorolt köztisztviselő, ha: - közigazgatási alapvizsgát tett vagy az alól mentesült, - közigazgatási szervnél szerzett legalább kétéves gyakorlattal rendelkezik, kivéve: - a jegyző, főjegyző és a vezetői megbízással, kinevezéssel rendelkező köztisztviselő gyakorlat nélkül is tehet közigazgatási szakvizsgát. - és részt vett a jogszabály által meghatározott

felkészítő tanfolyamon. A közigazgatási szakvizsgával egyenértékű: - a jogi szakvizsga, - valamint az OKV elnöksége által teljeskörűen közigazgatási jellegűnek minősített tudományos fokozat és az annak alapján adott mentesítés. Az OKV elnöksége részben is közigazgatási jellegűnek minősítheti a köztisztviselő tudományos fokozatát, ebben az esetben a köztisztviselő a közigazgatási szakvizsgának abból a részéből tesz vizsgát, amelyre a mentesítés nem vonatkozik. Gyorsított előrelépés: Ha a köztisztviselő olyan felsőfokú iskolai végzettséget szerez, amely nem szerepel a feladatköréhez szükséges képesítési előírások között, de a köztisztviselő a szakképesítési előírásoknak megfelel, akkor az új végzettségének megfelelően kell átsorolni. Ha a köztisztviselő a feltételeket a következő besorolási fokozathoz előírt várakozási idő lejárta előtt teljesítette, a magasabb besorolási fokozat

legalacsonyabb fizetési fokozatába kell sorolni. A köztisztviselőt az előírt várakozási idő lejárta előtt eggyel magasabb besorolási fokozat legalacsonyabb fizetési fokozatába lehet sorolni: - ha a következő besorolási fokozathoz jogszabály, illetve a közigazgatási szerv nem írt elő feltételeket: - de a köztisztviselő legalább féléves képzési időszak alatt, az adott szervezetben hasznosítható új ismereteket szerez, - vagy "kiválóan alkalmas" minősítést kap, - illetve kimagasló munkát végez Lassított előrelépés: Ha a köztisztviselő "kevéssé alkalmas" minősítést kap, a következő besorolási fokozathoz előírt várakozási ideje legfeljebb egy évvel meghosszabbítható Ha a meghatározott feltételeket a köztisztviselő nem teljesíti az előírt határidőre, magasabb besorolási fokozatba nem kerül, hiába van meg a szolgálati idő. (Egyébként a köztisztviselő főszabály szerint a közszolgálati

jogviszonyban töltött ideje alapján jogosult az előmenetelre) Címek: Tanácsosi, főtanácsosi és főmunkatársi címek: A hivatali szervezet vezetője a tartósan kiemelkedő munkát végző közigazgatási szakvizsgával rendelkező köztisztviselőnek: - felsőfokú iskolai végzettség esetén: - címzetes vezető-tanácsos (legalább 5 év jogviszony kell) ⇒ 7-es fizetési fokozat - címzetes főtanácsos (legalább 12 év jogviszony kell) ⇒ 11-es fiz. fok - Címzetes vezető-főtanácsos (legalább 20 év jogviszony kell) ⇒ 14-es fiz. fok - középiskolai végzettség esetén: címzetes főmunkatársi címet adományozhat (legalább 18 év jogviszony kell) Ha a köztisztviselő a közszolgálati jogviszonyban töltött idő alapján eléri a címmel járó besorolási, fizetési fokozatot, akkor a cím megszűnik és a köztisztviselő további előmenetelére az általános szabályok az irányadók. Ha a köztisztviselő közszolgálati jogviszonya nyugdíjazás

miatt szűnik meg, a besorolására, valamint a cím viselésére, vezetői beosztására utaló megnevezést nyugdíjasként is viselheti. Szakmai tanácsadói és szakmai főtanácsadói címek: Ezeket is a hivatali szervezet vezetője adományozhatja Az adományozható szakmai tanácsadói, illetve szakmai főtanácsadói címek számát a közigazgatási szerv szervezeti és működési szabályzatában kell meghatározni. Az adományozható kétféle cím együttesen nem haladhatja meg a közigazgatási szerv felsőfokú iskolai végzettségű köztisztviselői létszámának 10%-át. - Szakmai tanácsadói cím feltételei: - "kiválóan alkalmas" minősítésű, - I. besorolási osztályba tartozó köztisztviselő, - legalább 5 éves közigazgatási gyakorlattal, - és közigazgatási vagy jogi szakvizsgával, illetve teljeskörűen közigazgatási jellegűnek minősített tudományos fokozattal - Szakmai főtanácsadói cím feltételei: - "kiválóan

alkalmas" minősítésű, - I. besorolási osztályba tartozó köztisztviselő, - legalább 10 éves közigazgatási gyakorlattal, - és közigazgatási vagy jogi szakvizsgával, illetve teljeskörűen közigazgatási jellegűnek minősített tudományos fokozattal A szakmai tanácsadó, illetve szakmai főtanácsadó vezetői pótlék nélkül számított főosztályvezető-helyettesi, illetve főosztályvezetői illetményre jogosult. A szakmai (fő)tanácsadói címet "kevéssé alkalmas" minősítés esetén vissza kell vonni, ebben az esetben a köztisztviselő a címmel járó illetmény helyett a besorolás szerinti illetményére jogosult. Címzetes főjegyző: A miniszterelnök (a belügyminiszter javaslatára) határozatlan időre címzetes főjegyzői címet adományozhat annak a tartósan kiemelkedő szakmai munkát végző jegyzőnek (ide nem értve az aljegyzőt), aki: - a cím adományozását megelőző 10 évben folyamatosan jegyzői, körzetközponti

jegyző esetében legalább 5 éve körzetközponti jegyzői tisztséget tölt be - "kiválóan alkalmas" minősítésű - a fővárosi, megyei közigazgatási hivatal vezetőjének támogató véleményével rendelkezik. A címzetes főjegyző címe alapján évente egyszeri címadományozási juttatásra jogosult, melynek összege a költségvetési törvényben megállapított köztisztviselői illetményalap 24x-ese. A címzetes főjegyzői cím adományozását a képviselő-testület, a fővárosi, megyei közigazgatási hivatal vezetője útján kezdeményezheti, aki a javaslatot köteles a saját és a jegyzői szakmai érdek-képviseleti szerv véleményével ellátva a belügyminiszterhez felterjeszteni. A címzetes főjegyzői címet vissza kell vonni attól: - aki "kiválóan alkalmas" minősítéssel, illetve a fővárosi, megyei közigazgatási hivatal vezetőjének támogató véleményével már nem rendelkezik. vagy akivel szemben jogerős

fegyelmi büntetést szabtak ki. A belügyminiszter javaslatára a címet a miniszterelnök vonja vissza. A belügyminiszter javaslatára a miniszterelnök eltilthatja a cím viselésétől azt a nyugdíjas jegyzőt, aki a cím viselésére érdemtelenné vált. A főjegyző részére is címadományozási juttatás. megállapítható a címadományozással együtt járó külön A címzetes főjegyzői cím adományozásának, megszűnésének és visszavonásának eljárási szabályait a belügyminiszter állapítja meg. Vezetői megbízás: A köztisztviselő osztályvezetői, főosztályvezető-helyettesi, főosztályvezetői megbízást kaphat közigazgatási szerv, illetve a munkamegosztás szempontjából elkülönült szervezeti egység vezetésére ⇒ Legfeljebb kettő főosztályvezető-helyettesi megbízás szervezeti egység vezetése nélkül is adható. Megbízás esetén a vezető részére a vezetői beosztással kapcsolatos munkaköri leírását át kell

adni. A vezetői megbízás feltételei: - csak felsőfokú iskolai végzettségű, - jogi vagy közigazgatási szakvizsgával, vagy a szakvizsga alól adott OKV elnökségi teljes körű mentesítéssel rendelkező köztisztviselő kaphat. Vezetői megbízást, kinevezést közigazgatási szakvizsgával nem rendelkező köztisztviselő is kaphat egy alkalommal azzal a feltétellel, hogy a szakvizsgát a vezetői megbízástól, kinevezéstől számított egy éven belül le kell tennie. A szakvizsga-kötelezettség teljesítésének elmulasztása miatt a vezetői megbízás, kinevezés a törvény erejénél fogva megszűnik A vezetői megbízás nem érinti a köztisztviselő előmeneteli rendszerét Törvény eltérő rendelkezése hiányában a vezetői megbízás határozatlan időre szól és külön indokolás nélkül azonnali hatállyal visszavonható, illetőleg a megbízásról a köztisztviselő bármikor indokolás nélkül 30 napos lemondási idő megjelölésével

lemondhat. A kiemelt főtisztviselői kar: Mit szolgál? - a kormányzati munka összkormányzati szemléletének erősítését - az államháztartás működtetésének hatékonyságát - az európai integrációval összefüggő tevékenység eredményességét - a vezetés és az irányítás hatékonyságának emelését - valamint a közigazgatási stratégiai döntések előkészítését A főtisztviselői kar létszámát a Kormány évenként határozza meg: - nem haladhatja meg a 300 főt - nem lehet kevesebb, mint a korábban megállapított létszám 90%-a Ki lehet a főtisztviselő? Akiket a miniszterelnök kormányzati főtisztviselővé nevezett ki. A főtisztviselői kinevezés pályázat, és a köztisztviselő munkáltatójának véleménye alapján adható, a következő köztisztviselőknek: - felsőfokú iskolai végzettséggel rendelkezik - Miniszterelnöki Hivatalban, minisztériumban, illetve a kormány irányítása vagy felügyelete alatt álló központi

közigazgatási szervnél közszolgálati jogviszonyban áll, vagy jogviszonyt létesít és - a nemzetgazdaság jogszerű működéséhez szükséges biztonsági feltételeknek megfelel. A főtisztviselői kinevezés határozatlan időre szól. A főtisztviselő feladata, hogy munkakörének, beosztásának ellátása során segítse: - a közigazgatási stratégiai döntések, programok előkészítését és végrehajtását - az európai integrációval összefüggő kormányzati feladatok ellátását, - és elvégezze a miniszterelnök, vagy a MEH-t vezető miniszter által esetenként meghatározott feladatokat. A MEH-t vezető miniszter köteles a főtisztviselők számára a feladataik, illetve főtisztviselői jogviszonyuk ellátásához szükséges továbbképzéseket megszervezni, amelyeken a főtisztviselő köteles részt venni. Ha a főtisztviselő a továbbképzésen egy éven belül két alkalommal neki felróható okból nem vesz részt, főtisztviselői kinevezése

megszűnik!!! A főtisztviselői kinevezés a köztisztviselő kinevezését, besorolását, vezetői megbízását, munkakörét (kivéve a fentiek szerinti többletfeladatokat), munkavégzésének helyét nem érinti. A főtisztviselő díjazása: A főtisztviselő alapilletményre jogosult, amelynek összege az illetményalap 13x-osa. Az alábbi főtisztviselőnek főtisztviselői illetménypótlék jár, amelynek mértéke: - főosztályvezető esetében a főtisztviselői alapilletmény 25%-a, - helyettes államtitkár, helyettes államtitkári juttatású személy esetében a főtisztviselői alapilletmény 50%-a, - közigazgatási államtitkár, államtitkári juttatású személy esetében a főtisztviselői alapilletmény 100%-a A főtisztviselő illetménykiegészítésre, vezető főtisztviselő vezetői alapilletményre és egyéb illetménypótlékra nem jogosult. A főtisztviselő illetményéről a miniszterelnök a kinevezésben rendelkezik. Áthelyezés: A

miniszterelnök döntése alapján a főtisztviselő kormányzati érdekből áthelyezhető, végzettségének, képzettségének megfelelően. Az áthelyezéshez a főtisztviselő beleegyezése nem szükséges. Felmentés: A főtisztviselő felmentésének kezdeményezése esetén (választása szerint): - közszolgálati jogviszonyát felmentéssel meg kell szüntetni, - vagy rendelkezési állományba kell helyezni. (ha a felmentésre a főtisztviselő nyugdíjazása miatt kerül sor, rendelkezési állományba nem helyezhető) Lemondás: A főtisztviselő a főtisztviselői kinevezéséről bármikor indokolás nélkül, azonnali hatállyal lemondhat. Mi az a rendelkezési állomány? A Kormány a felmentett főtisztviselőnek további foglalkoztatására rendelkezési állományt működtet. A rendelkezési állomány öt évre szól A rendelkezési állományba helyezett főtisztviselőt a Miniszterelnöki Hivatalhoz kell áthelyezni és felette a munkáltatói jogkört a

Miniszterelnöki Hivatalt vezető miniszter gyakorolja. A rendelkezési állomány időtartama alatt csak a főtisztviselői alapilletmény jár. A munkavégzésre beosztás megváltoztatására, illetve módosítására a főtisztviselő beleegyezése nélkül is bármikor sor kerülhet. Ha a főtisztviselő e munkát nem fogadja el, főtisztviselői kinevezése megszűnik. Ha a rendelkezési állomány időtartama lejár: - a főtisztviselő számára végzettségének, képzettségének megfelelő másik köztisztviselői álláshely ajánlható fel, ha elfogadja, oda át kell helyezni - ha nem fogadja el közszolgálati jogviszonyát felmentéssel meg kell szüntetni. A főtanácsadói és tanácsadói kinevezés: - A Miniszterelnöki Hivatalban a Miniszterelnöki Hivatal közigazgatási államtitkára kormányfőtanácsadói és kormánytanácsadói, - a miniszteri kabinetben (ennek hiányában a miniszteri titkárságon) a miniszter miniszteri főtanácsadói, miniszteri

tanácsadói munkaköröket létesíthet. A főtanácsadói, tanácsadói munkakör betöltésére vonatkozó megbízás határozatlan időre szól és az külön indokolás nélkül bármikor visszavonható. A megbízásról a köztisztviselő indokolás nélkül bármikor lemondhat. Az e munkakörben foglalkoztatott köztisztviselő (tekintet nélkül a közszolgálati jogviszonyban eltöltött idejére) vezető-főtanácsosi vagy főtanácsosi besorolást kap. Kinek adható ilyen megbízás? - Főtanácsadói munkakör ellátására: megbízás annak a köztisztviselőnek adható, aki feladata ellátásához szükséges szakirányú egyetemi végzettséggel, jogi vagy közigazgatási szakvizsgával, vagy a közigazgatási szakvizsga alól adott OKV elnökségi teljes körű mentesítéssel és legalább 5 éves szakmai gyakorlattal rendelkezik. - Tanácsadói munkakör ellátására: megbízás annak a köztisztviselőnek adható, aki feladata ellátásához szükséges

szakirányú felsőfokú iskolai végzettséggel, jogi vagy közigazgatási szakvizsgával, vagy a közigazgatási szakvizsga alól adott OKV elnökségi teljes körű mentesítéssel és legalább 3 éves szakmai gyakorlattal rendelkezik. A köztisztviselőt, ha a főtanácsadói, tanácsadói munkakörben történő alkalmazása megszűnik, újra be kell sorolni. A köztisztviselő képzése, továbbképzése: A köztisztviselő jogosult az előmenetelhez, és köteles a központilag vagy a közigazgatási szerv által előírt képzésben, továbbképzésben vagy átképzésben részt venni. Ha a vezetői megbízással, kinevezéssel rendelkező köztisztviselő e kötelezettségének neki felróható okból nem tesz eleget, vezetői pótléka legfeljebb 50%-kal, egy évig csökkenthető. Anyagi fedezet: - az iskolarendszeren kívüli továbbképzés költségeit a Belügyminisztérium fedezi az iskolarendszerű továbbképzés költségeit a közigazgatási szervek saját

költségvetésükből fedezik Visszatértési kötelezettség: A továbbképzés költségeit a köztisztviselő köteles visszatéríteni, ha neki felróható okból az előírt követelményeket nem teljesíti, illetőleg a továbbképzés befejezésétől számított két éven belül közszolgálati jogviszonyáról lemond, vagy ha hivatalvesztés fegyelmi büntetés miatt szűnt meg a közszolgálati jogviszonya. Nincs visszatérítési kötelezettsége a köztisztviselőnek az iskolarendszeren kívüli kötelező továbbképzés költségei esetében, kivéve: - az idegennyelvi képzést, - valamint a külföldi képzést, továbbképzést. A köztisztviselő teljesítményének értékelése, minősítése: A köztisztviselő munkateljesítményét a munkáltatói jogkör gyakorlója évente mérlegelési jogkörében eljárva írásban értékeli. A belügyminiszter ajánlást adhat az alkalmazandó módszerre. Minősíteni kell: A köztisztviselőt előmeneteli pályáján

(a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 év kivételével) minősíteni kell, feltéve, hogy a minősítési időszakban a köztisztviselő legalább egy évig a minősítő irányítása alatt dolgozott: - legalább 4 évente - és minden magasabb besorolási fokozatba sorolása előtt, - vagy a köztisztviselő írásbeli kérelmére, ha az utolsó minősítése óta 2 év már eltelt A minősítés a munkáltatói jogkör gyakorlójának feladata. A minősítés célja: - a köztisztviselő szakmai teljesítményének megítélése a teljesítményt befolyásoló ismeretek, képességek, személyiségjegyek értékelése továbbá a szakmai fejlődés elősegítése. A minősítésben csak kellően alátámasztott, tényeken alapuló szerepelhetnek, a minősítést a minősítő írásban indokolni köteles. megállapítások A köztisztviselővel a minősítést ismertetni kell, aki arra írásban észrevételt tehet. A megismerés

tényét a köztisztviselő a minősítésen aláírásával igazolja, a minősítés egy példányát az aláíráskor át kell adni. A köztisztviselő a minősítés hibás vagy valótlan ténymegállapításának, személyiségi jogát sértő megállapításának megsemmisítését a bíróságtól kérheti. A köztisztviselő díjazása: Illetmény: A köztisztviselő a közszolgálati jogviszonya alapján havonta illetményre jogosult. Az illetményt 100 forintra kerekítve kell megállapítani. Az illetmény a fizetési fokozat szerinti szorzószámok és az illetményalap szorzatával megállapított alapilletményből, valamint illetménykiegészítésből és illetménypótlékból áll. illetmény = alapilletmény (illetményalap*fizetési szorzószám) + illetménykiegészítés + illetménypótlék (az illetményalap %-a) Az illetményalapot évente az állami költségvetésről szóló törvény állapítja meg úgy, hogy az nem lehet alacsonyabb, mint az előző évi

illetményalap. A hivatali szervezet vezetője át nem ruházható hatáskörében a teljesítményértékeléstől függően a köztisztviselő alapilletményét legfeljebb 20%-kal megemelheti, vagy legfeljebb 20%-kal csökkentheti. Kivéve: - Az államtitkár, a helyettes államtitkár, a főosztályvezető alapilletményét (vezetői munkájuk értékelésétől függően) módosítani a miniszter jogosult Az illetmény-összetevők (ide nem értve az illetménypótlékokat) változása esetén, így különösen az illetményalap emelkedése, a besorolási vagy fizetési fokozat változása során a köztisztviselő illetményét újra meg kell állapítani. Illetménykiegészítés: Ez az alapilletmény bizonyos %-át jelenti. Az illetménykiegészítés mértéke: ⇒ konkrét központi közigazgatási szervnél: - Az országgyűlési biztos hivatalaiban - az Országos Rádió és Televízió Testület Irodájánál - a Gazdasági Versenyhivatalnál - a Magyar Tudományos

Akadémia Titkárságánál - a Miniszterelnöki Hivatalban - a Kormányzati Ellenőrzési Hivatalnál a Közbeszerzések Tanácsánál a minisztériumokban a költségvetési fejezet felügyeletét ellátó szervezeteknél a Közszolgálati Ellenőrzési Hivatalnál az Adó- és Pénzügyi Ellenőrzési Hivatalnál a Pénzügyi Szervek Állami Felügyeleténél az Államháztartási Hivatalnál továbbá országos hatáskörű szervnek nyilvánított, a Kormány közvetlen felügyelete alatt álló - illetve a Kormány által irányított központi költségvetési szerveknél, - valamint az Országos Nyugdíjbiztosítási Főigazgatóságnál és az Országos Egészségbiztosítási Pénztárnál - a felsőfokú iskolai végzettségű köztisztviselő esetében az alapilletményének 50%-a - a középiskolai végzettségű köztisztviselő esetében az alapilletményének 15%-a ⇒ egyéb központi közigazgatási szervnél (a fentieken kívül) + a megyei, fővárosi

közigazgatási hivatalnál: - a felsőfokú iskolai végzettségű köztisztviselő esetében az alapilletményének 35%-a - a középiskolai végzettségű köztisztviselő esetében az alapilletményének 15%-a ⇒ megyei illetékességű területi szerveknél: - a felsőfokú iskolai végzettségű köztisztviselő esetében az alapilletményének 30%-a - a középiskolai végzettségű köztisztviselő esetében az alapilletményének 10%-a ⇒ helyi körzeti szerveknél: - a felsőfokú iskolai végzettségű köztisztviselő esetében az alapilletményének 10%-a ⇒ Ogy , Közt. Elnök, ÁSZ, AB hivatalánál: - a felsőfokú iskolai végzettségű köztisztviselő esetében az alapilletményének 80%-a - a középiskolai végzettségű köztisztviselő esetében az alapilletményének 35%-a A helyi önkormányzat rendeletben évente a tárgyévre vonatkozóan egységesen valamennyi felsőfokú iskolai végzettségű köztisztviselőnek illetménykiegészítést állapíthat

meg, amelynek mértéke: - a megyei önkormányzatnál 30% - községi önkormányzatnál 10% - egyéb önkormányzatnál 20% A helyi önkormányzat (a községi önkormányzat kivételével) rendeletben illetménykiegészítést állapíthat meg egységesen valamennyi középiskolai végzettségű köztisztviselőnek, amelynek mértéke: 10%. A megállapított illetménykiegészítés a tárgyév végével megszűnik. Illetménypótlékok: A köztisztviselő illetménypótlékra jogosult az alábbiak szerint. Az illetménypótlék mértékét az illetményalap százalékában kell meghatározni. Éjszakai pótlék ⇒ aki munkaidő beosztása alapján 22.00 és 600 óra között végez munkát A pótlék mértéke óránként az illetményalap 0,14%-a Gépjárművezetői pótlék ⇒ ha a köztisztviselő rendszeresen hivatali gépjárművet vezet és ezáltal külön gépjárművezető foglalkoztatása szükségtelen. A pótlék mértéke az illetményalap 13%-a

Egészségkárosító kockázatok között dolgozik, vagy védőeszközt állandóan vagy tartósan használ ⇒ A pótlék mértéke az illetményalap 45%-a Idegennyelv-tudási pótlék ⇒ ha a köztisztviselő olyan munkakört tölt be, amelyben idegen nyelv használata szükséges. A pótlék mértéke nyelvvizsgánként: - felsőfokú nyelvvizsga esetében az illetményalap 50%-a - középfokú nyelvvizsga esetében az illetményalap 30%-a Az angol, francia és német nyelvek tekintetében a pótlék alanyi jogon jár, amelynek mértéke nyelvvizsgánként: - felsőfokú C típusú nyelvvizsga esetében az illetményalap 100%-a - középfokú C típusú nyelvvizsga esetében az illetményalap 50%-a Idegennyelv-tudási pótlék legfeljebb az illetményalap 200%-áig állapítható meg Képzettségi pótlék ⇒ annak a köztisztviselőnek is, aki a besorolásánál figyelembe vett iskolai végzettségénél magasabb szintű szakképesítéssel, szakképzettséggel rendelkezik,

feltéve, ha az a munkakör ellátásához szükséges. A képzettségi pótlék mértéke: - doktori (PhD), vagy tudományos fokozat esetén az illetményalap 75%-a - felsőfokú iskolai rendszerű képzésben, továbbképzésben szerzett szakképesítés, szakképzettség esetén az illetményalap 50%-a - akkreditált iskolai rendszerű felsőfokú szakképzésben vagy iskolarendszeren kívüli felsőfokú szakképzésben szerzett szakképesítés, szakképzettség esetén az illetményalap 40%-a - iskolarendszeren kívüli középfokú szakképzésben szerzett további szakképesítés, szakképzettség esetén az illetményalap 30%-a Helyettesítési díj: Ha a köztisztviselő munkáltatói intézkedés alapján munkakörébe nem tartozó feladatot is ellát és eredeti munkakörét is ellátja. Mértéke: időarányosan az illetmény 20-25%-áig terjedhet Egyéb juttatások: Jubileumi jutalom: A köztisztviselő 25, 30, 35, illetve 40 évi közszolgálati jogviszonyban töltött

idő után jubileumi jutalomra jogosult. Mértéke: - 25 év ⇒ 2 havi - 30 év ⇒ 3 havi - 35 év ⇒ 4 havi - 40 év ⇒ 5 havi illetményének megfelelő összeg. A köztisztviselő nem jogosult jubileumi jutalomra, ha másik foglalkoztatási jogviszonyban már megkapta. Étkezés: A köztisztviselő természetben nyújtott étkezésre vagy étkezési utalványra jogosult. A közigazgatási szerv vezetője az étkezési hozzájárulás összegét legfeljebb 2x-éig felemelheti. Ruházati költsétérítés: A köztisztviselő naptári évenként az illetményalap 150%-ának megfelelő ruházati költségtérítésre jogosult. A közszolgálati jogviszony megszűnése esetén a felvett ruházati költségtérítés időarányos részét vissza kell téríteni, kivéve, ha a köztisztviselő végkielégítésre jogosult, továbbá ha a közszolgálati jogviszony a köztisztviselő nyugdíjazása vagy halála miatt szűnik meg Szociális, jóléti, kulturális, egészségügyi

juttatás juttatások: A köztisztviselő részére további, visszatérítendő, illetve vissza nem térítendő szociális, jóléti, kulturális, egészségügyi juttatás biztosítható. Ilyen juttatás lehet, különösen: - a munkába járáshoz szükséges helyi közlekedési bérlet, - lakhatási, lakásépítési, -vásárlási támogatás - albérleti díj hozzájárulás - családalapítási támogatás - üdülési hozzájárulás - szociális támogatás - illetményelőleg, - tanulmányi ösztöndíj, képzési, továbbképzési, nyelvtanulási támogatás - élet-, nyugdíj- és kiegészítő biztosítási támogatás Az üdülési hozzájárulás mértéke naptári évenként az illetményalap 75-100%-áig terjedhet. 27. tétel - A munkaviszony megszünésének és megszüntetésének rendszere A közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés, az azonnali hatályú megszüntetés esetei. A munkaviszony megszűnése: A munkaviszony megszűnik: - a munkavállaló

halálával, - a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, - a határozott idő lejártával. Ha a munkaviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével szűnik meg, a munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítési idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget ki kell fizetni, kivéve, ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult. A munkaviszony megszüntetése: A munkaviszony megszüntethető: - a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével - rendes felmondással - rendkívüli felmondással - azonnali hatállyal a próbaidő alatt, - a 88. § (2) bekezdésében meghatározottak szerint (A határozott idejű munkaviszony megszüntetésére vonatkozó törvény felsorolásoktól eltérően) A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell

foglalni. A munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha: - a 62. életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik - vagy a korhatár betöltése előtt: - öregségi nyugdíjban, - korkedvezményes öregségi nyugdíjban, - előrehozott öregségi nyugdíjban, - szolgálati nyugdíjban, - korengedményes nyugdíjban, - más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, - rokkantsági nyugdíjban részesül. A munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha nyugdíjassá válik. A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése: A határozott időre szóló munkaviszony csak az alábbi esetekben szüntethető meg: - közös megegyezéssel - rendkívüli felmondással, - próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal 88. § (2) ⇒ A fentiektől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban - egyévi, -

ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti. 28. tétel - A rendes felmondás elvei és általános szabályai A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató (rendes) felmondással megszüntetheti. A munkáltatói rendes felmondás: Indokolási kötelezettség: A munkáltató köteles felmondását írásban megindokolni, kivéve ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. - Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. A felmondás indoka csak: - a munkavállaló képességeivel, - a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, - a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Nem lehet rendes felmondással élni (egyik részről sem): A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan

idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául. Különösen indokolt esetben lehet rendes felmondással élni: A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. Védekezés joga: A munkavállalónak munkavégzésére, magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. Felmondási tilalmak: A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt: - a betegség miatti keresőképtelenség ideje, legfeljebb a betegszabadság lejártát követő 1 év, - az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség

alatt a táppénzre való jogosultság, - a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, - a közeli hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, - a gyermek ápolása céljára kapott fizetés nélküli szabadság - a terhesség, a szülést követő 3 hónap, illetve a szülési szabadság, - a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancstól, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama. Ezen védelmek nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. Felmondási idő: A felmondási idő, ha a felmondási védelem időtartama - a 15 napot meghaladja, ezt követően csak 15 nap, - a 30 napot meghaladja, ezt követően csak 30 nap elteltével kezdődhet el. A védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó. A felmondási idő legalább 30 nap, az 1

évet azonban nem haladhatja meg. A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött 3 év után 5 5 év után 15 8 év után 20 10 év után 25 15 év után 30 18 év után 40 20 év után 60 nappal meghosszabbodik. Felmentési idő: A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni. - A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni. A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. - Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult. Ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által

megjelölt időpontban megszüntetni. A munkavállalói rendes felmondás: A munkáltatói rendes felmondás szabályai alkalmazandók megfelelően. A munkavállaló is köteles felmondását írásban közölni a munkáltatóval, azonban indokolni nem köteles. Felmentési idő ex lege nem igényelhet. Az esetleges végkielégítés-fizetés szabad megegyezés tárgya lehet, ám ez nem terjedt el. EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: A munkavállalói rendes felmondást is írásba kell foglalni, ha a munkaszerződést is írásban kötötték meg, vagy ezt törvény, esetleg tartifaszerződés előírja. Az egyenlő elbírálás elve érvényesül, néhány ország (pl.: Hollandia) azonban kivételt tesz a munkáltatói rendes felmondás esetén a munkavállaló javára. ⇒⇒⇒ Hollandia: Itt lehet egyszerre a rendes és a rendkívüli felmondás eszközével élni 29. tétel – A csoportos létszámcsökkentés szabályai Csoportos létszámcsökkentés az MT-ben: Definíció: Csoportos

létszámleépítésnek minősül, ha a munkáltató több munkavállaló munkaviszonyát harmincnapos időszakon belül kívánja megszüntetni a működésével összefüggő ok miatt, HA az elbocsátandó munkavállalók száma a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszámhoz viszonyítva: - húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz, - száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka, - háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc Ha a munkáltató kevesebb, mint fél éve alakult, akkor az adott időszakot kell figyelembe venni, illetve ha több telephelye van, akkor telephelyenként kell számolni, csak akkor kell összevonni az egyes telephelyeket, ha egy munkaügyi bíróság illetékességi területén belül vannak. Aki változó munkahelyen végzi a munkáját, azt oda

kell sorolni ahol a leépítésről szóló döntés meghozatalakor az irányadó beosztása szerint munkát végez! Konzultációs kötelezettség: Ez a kötelezettség a munkáltatót terheli A döntés meghozatala előtt legalább 15 nappal kell kezdeményeznie és vagy a megállapodásig (amelyet ha sikerül megkötni, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak), vagy a (csoportos létszámcsökkentésről szóló) döntés meghozataláig folytatni kell. Kivel kell konzultálnia? A munkavállalók képviselőivel, nevezetesen: - az üzemi tanáccsal, - vagy az üzemi tanács hiányában a szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal A konzultáció tárgya: A konzultációnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie: - a csoportos létszámcsökkentés elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, elveire, - a következményeinek enyhítését célzó eszközökre - és az érintett

munkavállalók számának csökkentésére. Tájékoztatási kötelezettség: Szintén a munkavállalót terheli. Mindezekről az illetékes munkaügyi központot is tájékoztatni kell írásban. A konzultáció előtt ⇒ legalább 7 nappal, írásban kell tájékoztatni a munkavállalók képviselőit: - a tervezett csoportos létszámcsökkentés okairól, - foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentésben érintett, illetve - a meghatározott időszakban összesen foglalkoztatott munkavállalók létszámáról. A konzultáció során ⇒ a munkáltató megfelelő időben köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni - a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését, - a kiválasztás szempontjait, valamint - a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit, mértéke

meghatározásának módját. Ha döntés születik a létszámleépítésről ⇒ akkor a munkaviszony megszüntetését megelőzően legalább 30 nappal kell tájékoztatni az érintett munkavállalót, szintén írásban! - A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az illetékes munkaügyi központnak is. Ha ezen tájékoztatás idején a munkavállaló a rendes felmondással való munkaviszonymegszüntetés elleni védelem alatt áll a 90.§ értelmében, akkor a felmondás csak a védelem megszűnése után közölhető. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről a rendes felmondás közlését legalább 30 nappal megelőzően, írásban értesíti az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók: - személyi adatait - utolsó munkakörét, - szakképzettségét, - átlagkeresetét. A döntés alakisága: Ha

a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell határozni: - az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban, - a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését (30 napos időszakok alapján, vagyis ha a tervezett utolsó munkaviszony-megszüntetést követően 30 napon belül újabb munkaviszony-megszüntetésre kerül sor -akár rendes felmondással, közös megegyezéssel, vagy munkáltatói intézkedéssel-, akkor azt az előző ütemhez kell számítani. Ennek az a logikája, hogy az eljárást ne kelljen újra lefolytatni) Jogellenesség és jogorvoslat: - Az a rendes felmondás amely a tájékoztatási kötelezettséggel illetve a konzultáció során kötött megállapodással ellentétes, jogellenesnek minősül. - Ha a munkáltató eljárása során

sérti meg a szakszervezet vagy az üzemi tanács jogait, akkor ennek megállapítása végett a szakszervezet vagy az üzemi tanács bírósághoz fordulhat, amely nem peres eljárásban 8 napon belül dönt A csoportos létszámleépítés szabályait nem lehet alkalmazni tengerjáró hajók személyzete tekintetében. Csoportos létszámcsökkentés a KJT-ben: Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint: 0-20 közalkalmazott foglalkoztatása esetén min. 5 közalkalmazott 21-99 közalkalmazott foglalkoztatása esetén min. 10 közalkalmazott 100- 300 közalkalmazott foglalkoztatása esetén min. a közalkalmazottak 10%-a 300- közalkalmazott foglalkoztatása esetén min. a 30 közalkalmazott munkaviszonyát kívánja 30 napos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. A létszámcsökkentést eredményező döntést megelőzően a miniszter az ágazati

érdekegyeztető fórumban, az önkormányzat az önkormányzati érdekegyeztető fórumban - az érdekegyeztetésben részt vevő felekkel - tárgyalást kezdeményez. A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésről a felmentés közlését megelőzően legalább 30 nappal, írásban értesíti az érintett közalkalmazottakat, továbbá a munkáltató székhelye szerint illetékes munkaügyi központot. - Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett közalkalmazottak - személyi adatait - utolsó munkakörét, - szakképzettségét, - átlagkeresetét. Csoportos létszámcsökkentés a KTV-ben: Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a közigazgatási szervben: -20 köztisztviselő foglalkoztatása esetén 21-99 köztisztviselő foglalkoztatása esetén 100- 300 köztisztviselő foglalkoztatása esetén 300- köztisztviselő foglalkoztatása esetén munkaviszonya 30 napos időszakon belül megszűnik. Min. 5 köztisztviselő min.

10 köztisztviselő min. a köztisztviselők 10%-a min. a 30 köztisztviselő A közigazgatási szerv a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során köteles a közigazgatási szervnél működő munkavállalói érdek-képviseleti szerv véleményét kikérni. A közigazgatási szerv a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésről, a felmentés közlését megelőzően legalább 30 nappal, írásban értesíti az érintett köztisztviselőket, továbbá a közigazgatási szerv székhelye szerint illetékes munkaügyi központot. - Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett köztisztviselők: - személyi adatait - utolsó munkakörét, - szakképzettségét, - átlagkeresetét. EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: A csoportos létszámleépítés új szabályai a Minisztertanács általi 75/129/EGK irányelv alapján, illetve ennek implementálása hazánkban és egyes EU-országokban: Az irányelv és Magyarország: A szabályozás célja általában: - A

csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályok elsődleges célja az, hogy a munkáltató működésében rejlő okból történő elbocsátások esetén az illetékes hatóságoknak megfelelő időt biztosítson a munkaerőpiacon megjelenő munkavállalók problémáinak a megoldására. - Ezen túlmenően a munkáltatónak kötelezettsége konzultációt kezdeni a munkavállalók képviselőivel is, amelynek során meg kell kísérelni a létszámcsökkentés elkerülését, ha pedig ez nem lehetséges, a munkavállalók számára hátrányos következményeit a lehető legkisebbre kell szorítani. Az irányelv implementálása: Mindezen célok egységes megvalósításának, illetve megvalósulásának elősegítésére született meg a 75/129/EGK irányelv, amelynek hatálya a közszolgálatban dolgozókra nem terjed ki. Az eddigi magyar szabályozás nem felelt meg teljes mértékben a bemutatott követelményeknek, és ezen a téren a módosítás jelentős előrelépést

hozott, ám a hatályos szabályozás is hagy némi kívánnivalót maga után (természetesen csak az egyik fél, a munkavállalók érdekeinek a szempontjából). ⇒⇒⇒ A tekintetben, hogy milyen mértékű létszámleépítés minősül csoportosnak, az irányelv két lehetőséget kínál a munkáltatók számára: - a munkáltató méretétől és a foglalkoztatottak létszámától függetlenül a 90 napos időszak alatt legalább 20 főt érintő munkaviszony-megszüntetés, - a munkavállalók létszáma tekintetében - differenciálva - a létszámleépítés akkor minősül csoportosnak, ha 10 főnél több, de 100 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatók esetében 10 főt érint, 100 és 300 foglalkoztatott esetén azok 10 százalékát, 300 fő felett pedig legalább 30 főt. Az uniós tagállamok többsége az első megoldást alkalmazza, míg a másodikat Franciaország, Olaszország, Spanyolország, Portugália, Dánia, valamint Hollandia. A

hazai szabályozás kezdetben az első megoldás szerint rendelkezett, tehát nem tett különbséget a munkáltatók között a méretük alapján. Az irányelv és az EU-s országok: - Egyesült Királyság és Dánia: Szó szerint átvette a második megoldást - Hollandia: Némi módosítással ő is a második megoldást vette át. (20-60 ⇒ 5 fő, 60500 ⇒ 25 fő vagy 10%, 500 felett 30 fő elbocsátásának terve) - Franciaország és Olaszország: gazdasági okból történő tömeges felmondásnak minősül a 30 napon belül 10 foglalkoztatott leépítésének terve Értesítési kötelezettség: - Német, osztrák, frankofon, holland: Az üzemi tanácsot kell értesíteni. - Angolszász: A szakszervezetet kell értesíteni. 30. tétel – A rendkívüli felmondás A rendkívüli felmondás fogalma: A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha a másik fél: - a munkaviszonyból származó lényeges

kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, - egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Tehát ez a munkaviszony felmodással történő megszüntetésének azonnali hatályú, szankciós formája. A munkáltatói rendkívüli felmondás: A munkavállalót kiszolgáltatottsága miatt erős garanciális szabályok védik. Indokolási kötelezettség: A munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. MK 95: - A bíróság a munkáltató rendes felmondása miatt indult munkaügyi jogvitában abban az esetben is megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha a munkáltató felmondásának indoka megfelel a valóságnak, de nem okszerű. - A jogszerű felmondást sem

méltányosságból, sem pedig olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek (pl. hogy nem volt célszerű a vállalat átszervezése) - Az írásban közölt munkáltatói felmondásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, enélkül a bíróság ugyancsak megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét. E törvényi követelménynek a felmondás indokolása abban az esetben felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket is, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is. - Nincs helye olyan új felmondási okok bizonyításának, amelyek közlése a felmondásban nem történt meg. - A megszabott módon közölt munkáltatói felmondás esetén is meg kell állapítani a munkaviszony

megszüntetésének jogellenességét, ha megállapítható, hogy a munkáltató a felmondás jogát nem rendeltetésének megfelelően gyakorolta. Ilyen eset különösen, ha a körülmények arra mutatnak, hogy a munkáltatói felmondás a munkavállaló jogos érdekének csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségének korlátozására, zaklatására, véleménynyilvánításának elfojtására irányult vagy erre vezetett Védekezés joga: - A munkáltatói rendkívüli felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogás elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. - Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés meghatározhatja azokat az eseteket, amikor a rendkívüli felmondásnak van helye. A munkavállalói rendkívüli felmondás: Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti

meg rendkívüli felmondással, a munkáltató: - köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, - továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is, - végül a munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is. Közös szabályok: Határidők: - Szubjektív határidő: A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, - Objektív határidő: legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet tájékoztatják. Rendkívüli felmondás esetén a rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók! Kivétel: a

munkavállalói rendkívüli felmondás. EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: Általános kérdések: Az EU-s országok szabályozása a gazdasági munkajog területén Olaszország és Franciaország kivételével eltörölte a munkajogi felelősségre vonás intézményét és a fegyelmi jellegű elbocsátást. A rendkívüli felmondás lesz az, ami a tartós szerződések azonnali hatályú megszüntetését azok megszegése esetén, vagy egyéb nyomós objektív ok miatt lehetővé teszi. Az államok többsége a vétkességet hangsúlyozza, az olasz és francia munkajogban azonban ez törvényileg szabályozott objektív kategória, azaz mindegy, hogy a szerződésszegést tudatosan, vagy gondatlanul, jó-, vagy rosszhiszeműen követték el. A lényeg: a szerződésszegés lényeges, nagyfokú tehát súlyos legyen. A felmondás megalapozatlansága esetén a munkáltató a munkavállalót visszahelyezni köteles. A rendkívüli felmondásra okot adó körülmények az EU-ban:

Munkáltatói oldalon: - ha a munkavállaló hamis szakképesítést közöl - munkáltató sérelmére elkövetett bűntett, a munkáltató nyilvános kritizálása - utasítások nem teljesítése - tisztességtelen versenycselekmény a munkáltatóval szemben - károkozás, egyéb negatív magatartás, stb. Munkavállalói oldalon: - a munkáltató csalárdul jár el, nem, vagy nem rendszeresen fizet - a munkáltató őt bántalmazza, durván megsérti - a munkavállaló élete, testi épsége veszélyben van a munka alatt - keresete a rossz munkaszervezés miatt csökken - szexuális zaklatás - munkaképtelenné válás, stb 31. tétel – A végkielégítés Eljárás a munkaviszony megszünése és megszüntetése esetén A végkielégítés: A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya - a munkáltató rendes felmondása - jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Nem jár végkielégítés: ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének

időpontjában nyugdíjasnak minősül. Feltétele: a munkaviszony a munkáltatónál legalább 3 évig (vagy a táblázat szerinti mértékig) fennálljon. Ebből a szempontból figyelmen kívül kell hagyni: - a szabadságvesztés, a közérdekű munka időtartamát, - a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartamát, kivéve: - a közeli hozzátartozó, - valamint a 10 éven aluli gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát A végkielégítés mértéke: MUNKAVISZONY min. 3 év min. 5 év min. 10 év min. 15 év min. 20 év min. 25 év VÉGKIELÉGÍTÉS 1 havi átlagkereset 2 havi átlagkereset 3 havi átlagkereset 4 havi átlagkereset 5 havi átlagkereset 6 havi átlagkereset A végkielégítés mértéke 3 havi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Eljárás a munkaviszony

megszűnése, illetve megszüntetése esetén: A munkavállaló kötelezettségei: A munkavállaló munkaviszonya megszűnésekor, megszüntetésekor: - munkakörét az erre előírt rendben köteles átadni - és a munkáltatóval elszámolni. A munkakör-átadás és az elszámolás feltételeit a munkáltató köteles megfelelően biztosítani. A munkavállaló jogai: A munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor: - a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, - ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. Igazolás: A munkáltató a munkaviszony megszűnése, megszüntetésekor a munkavállaló részére igazolást állít ki. Az igazolás tartalmazza: - munkavállaló személyi adatait, - a munkavállaló TAJ számát, - a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát, - a munkavállaló munkabéréből jogerős határozat vagy

jogszabály alapján levonandó tartozást, vagy ha nincs tartozás akkor azt a tényt, - a munkavállaló által a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát, - a munkavállaló által választott magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát. Ha a tagságra kötelezett pályakezdő munkavállaló nem választott pénztárat, ezt a tényt jelezni kell, és meg kell jelölni az illetékes területi pénztár megnevezését, címét. Működési bizonyítvány: A munkavállaló kérelmére munkaviszonyának megszűnése, megszüntetésekor, illetve az ezt követő 1 éven belül a munkáltató köteles működési bizonyítványt adni. A működési bizonyítvány tartalmazza: - a munkáltatónál a munkavállaló által betöltött munkakört, - a munkavállaló munkájának értékelését. A munkáltató munkavállaló munkáját csak annak kifejezett kérésére értékelheti. 32. tétel - A közalkalmazotti

jogviszony megszünésének és megszüntetésének rendszere és szabályai A közalkalmazotti jogviszony megszűnik: - a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával, - a közalkalmazott halálával, valamint - a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével A közalkalmazotti jogviszony megszüntethető: - közös megegyezéssel - áthelyezéssel - lemondással - rendkívüli lemondással - felmentéssel - azonnali hatállyal a próbaidő alatt - elbocsátással A munkáltató jogutód nélküli megszűnése: Ha a munkáltató fenntartója nem állami szervnek, vagy nem helyi önkormányzatnak adja át fenntartói jogát. A közalkalmazotti jogviszony az átadás időpontjában szűnik meg. A munkáltató az átadást megelőzően legalább 60 nappal az átadásról értesít. Ha az új munkáltató a továbbfoglalkoztatást vállalja: - A közalkalmazott 30 napon belül írásban nyilatkozik, hogy hozzájárul-e továbbfoglalkoztatásához: - Hozzájárulása esetén: a

közalkalmazottal az új munkáltató munkaszerződést köt (határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony esetén határozatlan időre szóló új munkaviszonyt kell létesíteni) - A közalkalmazottnak az új munkáltatóval a munkaszerződés megkötését megelőző közalkalmazotti jogviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az új munkáltatónál töltötte volna el. Kivétel: a felmondási idő és a végkielégítés tekintetében az új munkáltatónál eltöltött munkaviszony időtartamát az átadás időpontjától kell számítani. Ha a közalkalmazott 30 napon belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a továbbfoglalkoztatásához. - - Áthelyezés: Az áthelyezésben a két munkáltatónak egymással és a közalkalmazottal kölcsönösen meg kell állapodnia. Az áthelyezés során meg kell állapodni a közalkalmazott : - új munkakörében, - munkahelyében, - illetményében - az áthelyezés időpontjában. Az áthelyezett

közalkalmazottnak az áthelyezést megelőző közalkalmazotti jogviszonyát úgy kell tekinteni, mintha az új munkáltatójánál töltötte volna el. Lemondás: - A határozott idejű közalkalmazotti jogviszony lemondással nem szüntethető meg. Kivétel: - megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben foglalkoztatták, - az Ogy, a Korm, a min. vagy az önk munkáltatót érintő döntése következtében a további foglalkoztatására nincs lehetőség, - vagy ha a megbízás megszűnését követően eredeti munkakörében való továbbfoglalkoztatására, végzettségének, megfelelő munkakör felajánlására nincs lehetőség Ilyenkor a közalkalmazott részére 1 évi, ha a határozott időből még hátralévő idő 1 évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét köteles előre megfizetni. - A határozatlan megszüntetheti. idejű közalkalmazotti jogviszonyt lemondással bármikor Lemondás esetén a lemondási idő 2 hónap.

Rendkívüli lemondás: Ha a munkáltató - lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, - olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A rendkívüli lemondás jogát - tudomásszerzéstől számított 15 napon belül (szubjektív), - legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül (objektív), vagy bűncselekmény elkövetése esetén a büntetőeljárás megindítására nyitva álló elévülési idő alatt lehet gyakorolni. Rendkívüli lemondás esetén a munkáltató a közalkalmazott részére annyi időre járó átlagkeresetét köteles kifizetni, amennyi felmentése esetén járna. Követelheti felmerült kárának megtérítését is. A rendes végkielégítés 2x-ese jár Felmentés: A munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha: - megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben

foglalkoztatták, - az Ogy, a Korm, a min. vagy az önk munkáltatót érintő döntése következtében további foglalkoztatására nincs lehetőség, - vezetői megbízás visszavonását, megszűnését követően eredeti munkakörében való továbbfoglalkoztatására, végzettségének, megfelelő munkakör felajánlására nincs lehetőség, - feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált vagy munkáját nem végzi megfelelően - a közalkalmazott a felmentés közlésének, legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül A munkáltató a felmentést köteles megindokolni. Az indokolásból a felmentés okának ki kell tűnnie és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmentés: - világos - valós - okszerű A felmentés előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. A közalkalmazotti

jogviszonyt a munkáltató felmentéssel nem szüntetheti meg az alábbiakban meghatározott időtartam + az azt követő 30 nap alatt: - külföldön végzett munka idején, - a tartósan külföldi szolgálatot teljesítő személy külföldre utazására tekintettel fizetés nélküli szabadságban részesült házastársánál a fizetés nélküli szabadság idején, - az ösztöndíjjal külföldi tanulmányútra kiküldött a tanulmányút és az esetleges előzetes tanfolyam idején, - iskolai képzésre küldés miatt a munkavégzés alóli felmentés ideje. A közalkalmazotti jogviszony csak különösen indokolt esetben szüntethető meg felmentéssel: - ha a közalkalmazott házastársa (élettársa) nem rendelkezik önálló, legalább minimálbérnek megfelelő jövedelemmel és legalább 3 eltartott gyermeke van, - ha a közalkalmazott egyedülálló, eltartott gyermeke 18 éves koráig, - ha a közalkalmazott házastársa sorkatonai, illetve polgári szolgálatot

teljesít. Ha van olyan munkakör, amelynek ellátására közalkalmazott alkalmas, jogviszonyát mindaddig nem lehet felmentéssel megszüntetni, amíg a közalkalmazott ilyen munkahelyre áthelyezhető, feltéve, hogy ezt elvállalja. Kivéve: az egészségügyi alkalmatlanság esetét Felmentési idő: Felmentés esetén a felmentési idő legalább 60 nap, de a 8 hónapot nem haladhatja meg. A 60 napos felmentési idő a közalkalmazotti jogviszonyban töltött 5 év után 1 hónappal 10 év után 2 hónappal 15 év után 3 hónappal 20 év után 4 hónappal 25 év után 5 hónappal 30 év után 6 hónappal meghosszabbodik. A munkáltató legalább a felmentési idő felére köteles a közalkalmazottat mentesíteni a munkavégzés alól. Jogellenes felmentés: Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonyát jogellenesen szüntette meg, a közalkalmazottat eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. Kivéve: - A

munkáltató kérelmére a bíróság mellőzheti a közalkalmazott eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, feltéve, ha a közalkalmazott továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el. Igazolás: A munkáltató a közalkalmazotti jogviszony megszűnésekor a közalkalmazott részére közalkalmazotti igazolást ad. A közalkalmazotti igazolásnak tartalmaznia kell: - személyi adatait - TAJ számát, - a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamát, - a munkabéréből jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást, vagy ha nincs tartozás akkor azt a tényt, - a munkaviszony megszűnésének évében igénybe vett betegszabadság időtartamát, - a választott magánnyugdíjpénztár megnevezését, címét, bankszámlaszámát. - munkakörét, - a sor- és tartalékos katonai, valamint a polgári szolgálat időtartamát, - a 30 napot meghaladó keresőképtelenséggel járó betegség időtartamát, - a 30 napot meghaladó

fizetés nélküli szabadság időtartamát, - a szabadságvesztés, a szigorított javítónevelő munka és a javítónevelő munka időtartamát, - a szülési szabadság időtartamát, - minden a jogviszony megszűnésének évében munkában nem töltött időt, amely alatt átlagkereset fizetésben részesült, - a tizenharmadik havi illetménynek a jogviszony megszűnése évében történő kifizetését, illetve ennek elmaradását, - a jubileumi jutalom kifizetését és ennek időpontját - a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének módját, okát. (Ez utóbbiakat a közalkalmazott kérésére a közalkalmazotti igazolásból mellőzni kell.) Végkielégítés: Végkielégítés illeti meg a közalkalmazottat, ha közalkalmazotti jogviszonya: - felmentés, - rendkívüli lemondás, vagy - a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Nem jogosult végkielégítésre a közalkalmazott: - ha felmentésére tartós alkalmatlansága vagy

nem megfelelő munkavégzése miatt került sor az egészségügyi okot kivéve - ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, - aki a munkáltató jogutód nélküli megszűnése után az új munkáltatóval jogviszonyt létesít A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a közalkalmazott a meghatározott időtartamú közalkalmazotti jogviszonnyal rendelkezzen. A közalkalmazott végkielégítésének mértéke: KÖZALKALMAZOTTI JOGVISZONY min. 3 év min. 5 év min. 8 év min. 10 év min. 13 év min. 16 év min. 20 év VÉGKIELÉGÍTÉS 1 havi átlagkereset 2 havi átlagkereset 3 havi átlagkereset 4 havi átlagkereset 5 havi átlagkereset 6 havi átlagkereset 8 havi átlagkereset A végkielégítés mértéke 4 havi átlagkereset összegével emelkedik, ha a közalkalmazott közalkalmazotti jogviszonya az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző 5 éven belül szűnik meg. A

végkielégítés az előzőekben foglaltak 2x-sének megfelelő összeg, ha a közalkalmazotti jogviszony rendkívüli lemondás folytán szűnt meg!!! Amennyiben a közalkalmazotti jogviszony felmentés következtében szűnik meg, a végkielégítést a munkáltató a felmentési idő utolsó napján köteles a közalkalmazott részére kifizetni. Nyugdíj: Közalkalmazott akkor minősül nyugdíjasnak, ha: - a 62. életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik - vagy a fenti korhatár betöltése előtt részesül: - öregségi nyugdíjban, - korkedvezményes öregségi nyugdíjban, - előrehozott öregségi nyugdíjban, szolgálati nyugdíjban, korengedményes nyugdíjban, más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, rokkantsági nyugdíjban 33. tétel - A köztisztviselöi jogviszony megszünésének rendszere és alapvetö szabályai A közszolgálati jogviszony megszűnik: - a kinevezésben

foglalt határozott idő lejártával - a köztisztviselő halálával - az e törvényben meghatározott esetekben - hivatalvesztés fegyelmi büntetéssel - az Igazságügyi Minisztériumba beosztott bíró, illetve ügyész minisztériumi beosztásának megszűnésével - a 70. életév betöltésével A közszolgálati jogviszony megszüntethető: - a felek közös megegyezésével - áthelyezéssel közalkalmazotti vagy hivatásos szolgálati jogviszonyt szabályozó jogszabályok hatálya alá tartozó szervekhez - lemondással - felmentéssel - azonnali hatállyal a próbaidő alatt Lemondás: A köztisztviselő a közszolgálati jogviszonyról bármikor lemondhat. A köztisztviselő lemondási ideje 2 hónap. A felek ennél rövidebb időben is megállapodhatnak. Határozott idejű közszolgálati jogviszony esetén a lemondási idő nem terjedhet túl a kinevezésben meghatározott időtartamon. Felmentés: A közszolgálati jogviszony felmentéssel akkor szüntethető meg,

ha: - az Ogy, a Korm, önk döntése alapján a közigazgatási szerv hivatali szervezetében további foglalkoztatására nincs lehetőség - megszűnt a közigazgatási szervnek az a tevékenysége, amelyben foglalkoztatták - átszervezés következtében munkaköre feleslegessé vált - a köztisztviselő nyugdíjasnak minősül A közszolgálati jogviszonyt felmentéssel meg kell szüntetni, ha: - a közigazgatási szerv jogutód nélkül megszűnik - a köztisztviselő feladatai ellátására alkalmatlan - a vezetői megbízás visszavonását követően a köztisztviselőt másik közigazgatási szerv nem alkalmazza, illetve a felajánlott állást a köztisztviselő visszautasítja - a rendelkezési állomány időtartama lejár. A munkáltató a felmentést köteles megindokolni. Az indokolásból a felmentés okának ki kell tűnnie és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmentés: - világos - valós - okszerű. A felmentési idő 6 hónap A köztisztviselőt

a felmentés időtartamának legalább a felére a munkavégzési kötelezettség alól mentesíteni kell, erre az időtartamra átlagkeresetre jogosult. A közigazgatási szerv jogutód nélküli megszűnése: A közigazgatási szerv jogutód nélkül szűnik meg, ha a munkáltató szervezeti vagy jogállás változása miatt az e törvény hatálya már nem terjed ki a jogutód munkáltatóra. A munkáltató a köztisztviselőt a szervezeti jogállás megváltozását megelőzően legalább 60 nappal, a változásról értesíti. Ha az új munkáltató a továbbfoglalkoztatást vállalja: - A közszolgálati jogviszonyban álló 30 napon belül írásban nyilatkozik, hogy hozzájárul-e továbbfoglalkoztatásához: - Hozzájárulása esetén: a költségvetési szervhez áthelyezik, más munkáltató esetében munkaszerződést köt. (határozatlan idejű közszolgálati jogviszony esetén határozatlan idejű új munkaviszonyt kell létesíteni.) - A köztisztviselő az új

munkáltatóval a munkaszerződés megkötését megelőző közszolgálati jogviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az új munkáltatónál töltötte volna el. Kivétel: - a felmondási idő és a végkielégítés tekintetében az új munkáltatónál eltöltött munkaviszony időtartamát a változás időpontjától kell számítani. - Ha a közalkalmazott 30 napon belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a továbbfoglalkoztatásához. A végkielégítés: A köztisztviselőt felmentése esetén végkielégítés illeti meg. Nem jogosult végkielégítésre a köztisztviselő, ha: - a felmentés a gyakornoki idő alatt történt - felmentésére alkalmatlanság miatt került sor az egészségügyi okot kivéve - legkésőbb a közszolgálati jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül - közszolgálati jogviszonya jogutód nélküli megszűnése után az új munkáltatóval jogviszonyt létesít. A köztisztviselő

végkielégítésének mértéke: KÖZSZOLGÁLATI JOGVISZONY min. 3 év min. 5 év min. 8 év min. 10 év min. 13 év min. 16 év VÉGKIELÉGÍTÉS 1 havi átlagkereset 2 havi átlagkereset 3 havi átlagkereset 4 havi átlagkereset 5 havi átlagkereset 6 havi átlagkereset min. 20 év 8 havi átlagkereset A végkielégítés mértéke 4 havi illetmény összegével emelkedik, ha a köztisztviselő közszolgálati jogviszonya az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző 5 éven belül szűnik meg. A végkielégítés mértékének meghatározásakor csak a közigazgatási szervnél közszolgálati jogviszonyban eltöltött időt lehet figyelembe venni. Ismételten létesített közszolgálati jogviszony felmentéssel történő megszűnésekor a végkielégítés alapjául a korábbi végkielégítést követően közszolgálati jogviszonyban töltött időt lehet csak figyelembe venni. Közszolgálati jogviszonyban töltött időnek minősül: - a

jogelőd munkáltatónál, - áthelyezés esetén a költségvetési szervnél közszolgálati, közalkalmazotti jogviszonyban, hivatásos szolgálati jogviszonyban, illetve 1992. július 1-jéig bármely munkáltatónál munkaviszonyban, - átminősítés esetén a hivatásos szolgálati viszonyban eltöltött idő is. A végkielégítés összegének a felére jogosult a köztisztviselő, ha felmentésére azért került sor, mert áthelyezéséhez nem járult hozzá, kivéve, ha a hozzájárulását alapos indokkal tagadta meg. Nyugdíj: Közalkalmazott akkor minősül nyugdíjasnak, ha: - a 62. életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik - a fenti korhatár betöltése előtt részesül: - öregségi nyugdíjban, - korkedvezményes öregségi nyugdíjban, - előrehozott öregségi nyugdíjban, - szolgálati nyugdíjban, - korengedményes nyugdíjban, - más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, -

rokkantsági nyugdíjban A köztisztviselő köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha nyugdíjassá válik! 34. tétel - A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezményei Munkáltatói jogellenes megszüntetés: Továbbfoglalkoztatás: Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót (kérelmére) eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. A munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, feltéve, ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el. Kivéve, ha: - a munkáltató intézkedése - a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe - a hátrányos megkülönböztetés tilalmába - felmondási védelembe ütközik - a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkaviszonyát: - a

szakszervezet engedélye nélkül, - rendkívüli felmondás szabályaiba ütköző módon szüntette meg. Ha a munkavállaló nem kéri, vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését: - a bíróság a munkáltatót (az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével) a munkavállaló legalább 2 havi, legfeljebb 12 havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi. - a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg. Kártérítés: A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén: - meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait) és felmerült kárát, - de nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve a kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült, - továbbá, ha munkaviszonya nem rendes

felmondással szűnt meg megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is. Munkavállalói jogellenes megszüntetés: A munkavállaló, ha munkaviszonyát nem e törvényben előírtak szerint szünteti meg, köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni. - Ha a munkavállaló a határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, akkor a fentiek szerint fizet, kivéve: - ha a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb mint a rá irányadó felmondási idő, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti. A munkáltató jogosult (a fentiekkel meg nem térülő) kárának érvényesítésére is. EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: Általában: Mindkét felmondástípus kétféleképpen gyakorolható jogellenesen: - eljárásjogi szabályok megsértésével hamis, vagy

hamisan beállított felmondási ok közlésével (ezt súlyosabban szankcionáljál!) Mindkét esetben a szankció: - egy vagy több hónapi keresetnek megfelelő kártérítési átalány, - vagy választhatóan a tényleges kár megtérítése (ekkor a kár nagyságát bizonyítani kell) Általában ha a munkavállaló mond fel jogellenesen, az ő szankciói enyhébbek, mint a munkáltatóé. Egyes tagországok: - Németország: A felmondás elleni védelmet nyújtó keresetet 3 héten belül kell benyújtani. A régi Üzemi Alkotmány értelmében a munkavállalóz ilyen ügyekben képviselhette az üzemi tanács, mára már nem. Ha a bíróság helyt ad a keresetnek (munkáltatói jogellenes felmondásról van szó) ⇒1 héten belül a munkaviszonyt vissza kell állítania, a kiesett időre pedig kártérítést kell fizetnie (amennyiben vonakodik visszaállítani, 12 havi átlagkereset megfizetésére kötelezhető) Joga van a visszaállítás mellőzését kérni bizonyos

esetekben. ⇒ Munkavállalói jogellenes felmondás esetén, (amelynek egyetlen esete, hogy a felmondási időt nem tölti ki) ⇒ a munkáltató többletköltségét követelheti, amely a hirtelen kiesésből ered - Hollandia: Ahhoz, hogy a munkavállalónak fel lehessen mondani, az üzemi tanács egyetértése szükséges. Sőt ⇒ a kerületi bíróságok minden egyes felmondás előtt előzetesen megvizsgálják, hogy az jogszerű –e? Ez azonban nagyon leterhelte a bíróságokat, így a legutóbbi reform szerint a bírósági ellenőrző eljárás az érintett kérelmére indulhat. - Dánia: Törvényi szintű felmondási védelem csak az alkalmazottat illeti meg, az alkalmazott kártérítési igénnyel léphet fel, (a német joghoz hasonlóan) visszahelyezést, és a kiesett keresetnek megfelelő kártérítést követelhet. A két legerősebb koalíciós szervezetnek (LO és DA) köszönhetően ezt a szabályozást a munkásokra is kiterjesztették, kollektív

szerződéses úton. 35. tétel - Vezetö állású munkavállalókra vonatkozó rendelkezések Vezető állású munkavállaló: - a munkáltató vezetője, - helyettese A tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében előírhatja, hogy az ilyen munkakört betöltő munkavállaló vezetőnek minősül: - Erről a körülményről a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoztatni kell. Ez a munkavállaló munkaviszonyát nem érinti. Jellemzői: - A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki. A vezetőre a határozott időtartamra létrejövő munkaviszonyra vonatkozó tilalom nem terjed ki, azaz meghaladhatja az 5 évet. A vezető munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésénél a tulajdonos nem köteles megindokolni a felmondást, valamint nem terjednek ki rá: - a felmondási tilalmak - és a felmondási

idő meghosszabbodását kimondó rendelkezések - - A vezetővel szemben a rendkívüli felmondás joga: - szubjektív: az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül. (ez ugyanaz) - objektív: legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 3 éven belül (az 1 év helyett), bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható. A vezető a munkaidő beosztását, valamint a pihenőidő (szabadság) igénybevételét (a munkaszerződésben foglaltak szerint) maga állapítja meg. A vezetőt a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért ellenérték nem illeti meg. Ha a munkáltató a vezető munkaviszonyát csőd- vagy felszámolási eljárás során szünteti meg, a munkaviszony megszüntetésekor járó díjazás szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató legfeljebb 6 havi átlagkeresetet köteles előre megfizetni. A vezető részére ezt meghaladóan

járó díjazás a csőd- vagy felszámolási eljárás megszűnésekor, illetőleg a felszámolási zárómérleg, vagy a záró egyszerűsített mérleg jóváhagyása után válik esedékessé. Korlátok: A vezető: - további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. (Munkaszerződés eltérő kikötése hiányában nem vonatkozik e tilalom arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek) - nem szerezhet részesedést (a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével) a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben - nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket - köteles bejelenteni, ha a közeli hozzátartozója: - tagja lett a

munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak - vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál. Ha a vezető ezen tilalmakat megszegi, a munkáltató: - kártérítést követelhet kártérítés helyett követelheti, hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát kiadja, vagy arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze. A munkáltató ezen igényét attól az időponttól számított - szubjektív: 3 hónapon belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezető eljárásáról tudomást szerzett. - objektív: de legfeljebb az igény keletkezésétől számított 1 éven belül Megszűnés: A munkáltató jogosult a vezető munkaviszonyát

megszüntetni, ha a vezető közeli hozzátartozója: - tagja lett a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, - vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál. Kárfelelősség: A vezető a vezetői tevékenységének keretében, az előírt szabályok megsértésével okozott károkért a polgári jog szabályai szerint felel. Gondatlan károkozás esetén: a felelősség mértéke a vezető 12 havi átlagkeresetéig terjedhet. A vezető, ha munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg: szintén 12 havi átlagkeresetével felel. 36. tétel – a munkajogi felelösség általános szabályai A jogi felelősségről általában: A jogi felelősség rendszerei: Közjogi felelősség: Speciális felelősség. Összefüggésben áll a politikai felelősséggel, melyet a

miniszterekre és a politikai állampolgárokra nézve külön törvény szabályoz, melynek ismerete szükséges a szabályok megértéséhez. Büntetőjogi felelősség: Ezzel most nem foglalkozunk. Magánjogi felelősség: Római jog Alapjai: A felek egyenrangúságából, és mellérendeltségéből indul ki, illetve abból, hogy (optimális esetben) a felek jogai és kötelezettségei azonosak. Kezdetben (római jog) a deliktuális felelősség (szerződésen kívüli kár), és kontraktuális felelősség (szerződésből eredő kár) elkülönült, a klasszikus korban viszont nem élesen. A büntetés és a kártérítés két külön intézményének kialakulása lassú fejlődés eredménye. A kár fogalma: A kár a vagyonban bekövetkezett csökkenés, amely lehet tényleges, érzékelhető vagyoncsökkenés (damnum emergens) és elmaradt haszon (lucrum cessans) A kártérítési felelősség alapjai: - jogellenes cselekmény - szerződés - törvény különös

rendelkezése A kártérítés célja: Az eredeti állapot helyreállítása (in integrum restitutio), ha ez nem lehetséges, pénzbeli kártérítés. A kártérítés mértéke: A dolog forgalmi értékéhez igazodik, maximum duplum (Justinianus). Az érzelmi érték nem fontos, csak a forgalmi. Felelősség: Nem számít a vétkesség, ez is objektív. Napjaink - PTK PTK 339. § (1) „Aki másnak jogellenesen kárt okoz, köteles azt megtéríteni Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. (2) A bíróság a kárért felelős személyt rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a felelősség alól részben mentesítheti.” A PTK alkalmazásának 4 konjunktív feltétele van: - jogellenesség: ami nem jogszerű, az jogellenes. Nem feltétlenül kell, hogy a jogszabály konkrét cselekvési kötelezettséget írjon elő ⇒ a törvény a személyhez fűződő jogok megsértését is

szankcionálja. A jogellenességet kizárja: - szükséghelyzet - a károsult beleegyezése: vizsgálni kell, hogy érvényes –e! - a jogos védelem - a jog engedélye: pl.: kisajátítás - felróhatóság: nem azonos a vétkességgel, a felróhatóság feltételezi a jogellenességet, a vétkesség nem. A felróhatóság egyrészt pszichikai állapot, másrészt társadalmi értékítélet. A PTK-ban és a polgári jogviszonyokban az „általában elvárhatóság” alapelve érvényesül: - PTK 4.§ (4) „Ha ez a törvény szigorúbb követelményt nem támaszt, a polgári jogi viszonyokban úgy kell eljárni, ahogy az az adott helyzetben elvárható. Saját felróható magatartására előnyök szerzése végett senki sem hivatkozhat. Aki maga sem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben elvárható, a másik fél felróható magatartására hivatkozhat.” - kár: minden olyan hátrány, amely valakit, valamely károsító esemény folytán személyében vagy vagyonában

ér. Fajtái: - - nem vagyoni kár: a magyar jog fokozatosan ismerte el, végérvényesen a 34/1992-es AB határozat. vagyoni kár: 3 elemből tevődik össze: - tényleges kár, - elmaradt haszon, - felmerült költségek okozati összefüggés: a károkozó magatartás és a kár között kell fennállnia. Vizsgálni kell fizikai tényezőket, a magatartást, a károsult fizikai és pszichikai adottságait is. Az okozati összefüggés megállapítható, ha: - a magatartás nélkül a kár nem következett volna be - a jogellenes magatartást a cselekvőnek vagy a mulasztónak be lehet tudni - a jogellenes magatartást szankció alkalmazásával befolyásolni lehet Többes károkozás: a kár több magatartás eredménye. Esetei: - Az egyik magatartás elnyeli a másikat - Bármelyik magatartás elegendő lett volna a kár bekövetkeztéhez (egyetemleges felelősség) - Megállapítható, hogy ki milyen arányban hatott közre (kármegosztás) - Közvetett kapcsolat a

magatartások között, a közvetett ok akkor releváns, ha a kártérítés és az okozott kár előrelátható volt. Bizonyítás: - A károsult bizonyítja: a jogellenességet, a kárt, az okozati összefüggést - A károkozó bizonyíthatja: a jogellenesség hiányát, azt, hogy úgy járt el, ahogy az adott helyzetben elvárható, illetve a károsult közreható magatartását Felelősség: A Abszolút szerkezetű jogviszony, a károsulttal szemben mindenki kötelezett elvileg, de a károsultnak is lehet közrehatása a kár bekövetkeztében (önhiba), ilyenkor kármegosztással kell számolni. A károkozó csak addig a határig felel, ameddig a károsult felróható magatartása a kárban szerepet játszik. Az önhiba tehát csak felróható magatartás lehet: - kármegelőzés, - kárelhárítás, - vagy kárenyhítés elmulasztása A veszélyes üzemek felelőssége: PTK 345. § ⇒ Aki fokozott veszéllyel járó tevékenységet folytat, köteles az ebből eredő kárt

megtéríteni. Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt olyan előreláthatatlan ok idézte elő, amely a tevékenységen kívül esik. A kár azon részét amely a károsult felróható magatartásából származott, nem kell megtéríteni. A felelősséget kizárni vagy korlátozni nem lehet. A kártérítési követelés 3 év alatt évül el PTK 346. § ⇒ (közös károkozás) A károkozók egymás közötti viszonyaiban a felelősség általános szabályait kell alkalmazni. Ha egyik félnek sem felróható, de a kár egyikük fokozott veszéllyel járó tevékenységének körében bekövetkezett rendellenességre vezethető vissza, akkor ez a fél téríti meg. Ha ez a rendellenesség mindkét félnél megállapítható, vagy egyiknél sem, akkor a kárát mindegyik fél maga viseli. Tehát a szabályozás nem vizsgálja a károkozó „általában elvárható” magatartását, hanem a felelősséget (objektív módon) magának a veszélyes üzemnek a

fenntartásához köti. A veszélyes üzem és a vállalkozás kapcsolata: PTK 348. § ⇒ Ha az alkalmazott a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, jogszabály eltérő rendelkezése hiányában a károsulttal szemben a munkáltató lesz felelős! Kimentés: Tehát a PTK 345. §-a alapján az üzembentartó a felelős, akkor is ha közvetlenül nem ő okozta a kárt. Kimentésének két konjunktív feltétele van: - elháríthatatlanság - külső tényező (pl.: vis maior, természeti események, harmadik személyek vagy a károsult közrehatása) további feltétel, hogy előrelátással és óvatossággal sem lehetett a kárt elhárítani. A munkajogi felelősség és a szerződéses (polgári jogi) felelősség elhatárolása: Mivel a munkavállaló elsődlegesen a munkáltató érdekében jár el ⇒ a munkáltató felelőssége akkor áll fenn harmadik személyekkel szemben a munkavállaló által okozott károk körében, ha egyébként a

károkozó munkavállaló felelőssége is megállapítható (lenne). Miért? ⇒ A megrendelő és a vállalkozó között szerződéses jogviszony van (külső jogviszony) melyet a PTK szabályoz, míg a munkáltató és a munkavállaló közötti viszonyt (belső jogviszony) az MT szabályozza. A munkajogi kártérítési felelősség: A fentiek alapján alapvető kérdés, hogy a kárt a munkavállaló a munkaviszonyával összefüggésben okozta –e? A munkajogi felelősség és kártérítés szabályai csak akkor alkalmazhatók, ha valamelyik fél (munkáltató vagy munkavállaló) kárt szenved, tehát ebben a felelősségi rendszerben a harmadik személyek kártérítési igénye nem releváns. A munkajogi felelősség intézményei: - munkáltatói kárfelelősség - munkavállalói kárfelelősség A munkajogi felelősséget megalapozó feltételek: - a munkaviszonyból eredő kötelezettség megszegése - felróhatóság vagy vétkesség - kár - okozati összefüggés A

felelősség két formája a munkavállalónál: A vétkességet minden esetben a munkáltató bizonyítja! - általában csak vétkessége esetén felel az általa okozott kárért - kivételesen vétkesség hiányában is felel Mentesülést eredményez: A másik fél közrehatása. A munkáltatónak a munkavállaló által okozott károk esetében csak akkor, ha egyúttal vétkessége is kimutatható a közrehatásban. A felelősség természete: - munkáltató: mindig teljes, minden vagyoni kárt köteles megtéríteni - munkavállaló: korlátozott, főszabály szerint nem kötelezhető az elmaradt haszon megtérítésére A munkavállaló anyagi felelőssége: - vétkességen alapuló - vétkességre tekintet nélkül fennálló A vétkesség: - fokozatai: szándékosság és gondatlanság. A szándéknak a károkozásra is ki kell terjednie - nem állapítható meg: - ha kellő körültekintés mellett sem számolhatott a kár bekövetkezésével, illetve mindent megtett

annak elhárítása érdekében - beszámítási képessége hiányzott, kivéve ha azt saját felróható magatartása idézte elő - nem ismerhette fel magatartásának jogellenességét - ésszerű kockázatot vállalt, de nm ért célt, sőt kárt is okozott Fegyelmi felelősség: A fegyelmi felelősség elválik a kártérítési felelősségtől! MT: Lásd: rendkívüli felmondás, és egyéb hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása. Régebben az MT is ismerte a fegyelmi eljárást. Annak megindítója és lefolytatója a munkáltató volt, ezért hiányoztak az eljárás garanciális elemei. A hatályos MT nem szabályozza a fegyelmi felelősséget, de az levezethető a 103. §-ból (a munkavállaló kötelességei), amely a munkáltatói utasítások és technológiai előírások megsértésével áll összefüggésben! KTV, KJT: lásd: 39. tétel A fegyelmi eljárás szempontjából érvényesülő garanciális elemek: - elválik a fegyelmi eljárás megindítója és

vizsgálója - minden esetben van jogorvoslat a munkaügyi bíróságon - a vizsgáló biztos és a fegyelmi tanács tagjai nem lehetnek alacsonyabb besorolásúak az eljárás alá vont személynél, különösen nem állhatnak vele függőségi viszonyban EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: A német szabályozás szerint (BGB) harmadik személynek okozott kár esetén (pl: felpúposodott parketta) a munkáltató és a munkavállaló egyetemlegesen felel, a károsult bármelyiket perelheti. 37. tétel - A munkáltató kártérítési felelössége Általában: A munkáltató a munkavállalónak okozott kárért (a foglalkoztatással együttjáró kötelezettségek megszegése miatt) vétkességre tekintet nélkül, és teljes mértékben felel. Kivéve a legfeljebb 10 főt foglalkoztató magánszemély munkáltatót, aki csak vétkessége esetén felel. Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló elháríthatatlan magatartásával idézett elő! Mentesülés

a felelősség alól: - Ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok, - működési körbe esnek különösen a következő okok: - a munkáltató által feladatai során kifejtett tevékenységgel összefüggő magatartásból eredő okok, illetve - a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságaiból, állapotából és mozgatásából eredő okok - működési körön kívül eső okok: ha az ok független a munkáltató tevékenységétől, vagyis az előidéző ok és a munkáltató tevékenysége között nincsen okozati összefüggés. - vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. A kár: Teljes kár = elmaradt jövedelem, dologi kár, egyéb költségek, nem vagyoni kár - vagyoni: élet, egészség és testi épség sérelme, a munkavállaló dolgainak megrongálódása, elvesztése, a munkavégzés akadályozása (mivel ez keresetkiesést eredményezhet), illetve a munkabér vagy kereset

elmaradása - nem vagyoni: a személyiségi jogokkal összefüggésben keletkezett kár, többnyire becsléssel állapítható meg a mértéke. Pl: becsület, jó hírnév sérelme, a társadalmi életben való részvétel megnehezülése, stb. Felelősség jogutódlás esetén: Lásd: 16. tétel Élet, egészség és testi épség sérelmével keletkezett kár: A munkáltató kötelesa munka egészséges és biztonságos végzésének feltételeit biztosítani. Ha ezt elmulasztja és emiatt a munkavállalót károsodás éri, köteles a kárt megtéríteni, figyelemmel az egészség és nyugdíjbiztosítás keretében járó ellátásra. Mentesülés a felelősség alól: - ha a munkavállaló kára baleseten vagy foglalkozási betegségen kívül álló okból keletkezik (pl.: megfázik a munkahelyen és megbetegszik) - illetve ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívüli elháríthatatlan ok, vagy kizárólag a munkavállaló elháríthatatlan magatartása okozta: - az

elháríthatatlanság vizsgálatánál abból kell kiindulni, hogy egyáltalán lehetséges –e (pl.: az adott technikai szint mellett vagy a rendelkezésre álló idő alatt) az elhárítás. Az egyébkénti munkahelyen kívüli munkavégzés esetén a munkavállaló életében, testi épségében, egészségében bekövetkező károkozásért általában nem terheli felelősség a munkáltatót. Akkor honnan térülhet meg a munkavállaló kára? Az ilyen esetekben csak a Tb keretében kap ellátást, e tekintetben balesete foglalkozási balesetnek minősül. Ezen túlmenően is követelhet kártérítést a baleset okozójától is követelhet. A kártérítés megállapítása: A munkáltató a munkavállaló (halála esetén a hozzátartozói) teljes kárát köteles megtéríteni. Teljes kár = elmaradt jövedelem, dologi kár, egyéb költségek, nem vagyoni kár: ⇒ Elmaradt jövedelem: (Nem kell megtéríteni azon szolgáltatások értékét, amelyek rendeltetésük

szerint csak munkavégzés esetén járnak. Ilyenek a költségtérítések (pl: gépkocsi-használat) címén kapott összegek) - az a kár, amely a munkavállalót a sérelemből származó munkaképtelensége (keresetmegszűnés) vagy munkaképesség-csökkenése (a sérelem előtti keresetét el nem érő kereset: keresetcsökkenés) miatt éri. Figyelembe kell venni azt a jövőbeni változást is, melynek bekövetkezésével már előre számolni lehetett. (pl: előléptették volna egy héten belül), - mind a pénzben, mind a természetben elmaradt munkabér, továbbá a béren felül igénybe vehető rendszeres szolgáltatások pénzben kifejezett értéke, de csak akkor, ha azokat a munkavállaló a károkozás előtt ténylegesen igénybe is vette. (pl.: ruhapénz, ide nem értve a munka- és védőruhát) - továbbá a munkaviszonyon kívüli elmaradt rendszeres kereset, - végül az a kár, amelyet a munkavállaló a sérelemből eredő jelentős fogyatékossága ellenére

rendkívüli munkateljesítménnyel hárít el. ⇒ Dologi kár: (Nem kell megtéríteni a munkavállaló azon dolgaiban esett kárt, amelynek a munkahelyre történő bevitelét a munkáltató megtiltotta.) - a munkavállaló mindazon kára amely a sérelem folytán ruházatában, használati tárgyaiban, vagy egyéb vele volt dolgaiban keletkezett. A kár összegének megállapítása: - ha a dolog nem javítható: a kártérítés időpontjában érvényes fogyasztói árat (kivéve, ha a munkavállaló a dologhoz pl.: alanyi jogon kedvezményesen jut hozzá) kell alapul venni, az avulás figyelembevételével. - ha a dolgot ért kár az érték csökkenése nélkül kijavítható: a javítási költséget kell megtéríteni ⇒ Egyéb költségek és kiadások: - a leggyakoribbak a gyógykezeléssel, és az egészség helyreállításával kapcsolatosak. - szükségessé válhat a feljavított élelmezés biztosítása, de többletköltséget jelenthez a speciális, diétás

étrend is. - az ápolással kapcsolatos költségekhez tartoznak: a kórházi beteglátogatás költségei, a gyógykezelés miatti szállítási költségek, vagy a kezelőorvos utazási költségei, ha a beteg nem mozdítható. - ide tartozik a gyógyászati segédeszközök beszerzése és feljavítási is. (ha a TBellátás nem teszi ingyenessé) - végül a munkavállaló halála esetén a tartást pótló kártérítés. ⇒ Nem vagyoni kár: lásd az általános szabályoknál. Járadék: Kártérítésként járadékot is meg lehet állapítani, különösen, ha az tartást, vagy tartás kiegészítését hivatott szolgálni. Ha a kár vagy annak egy része pontosan nem számítható ki, a járadék a károsult teljes anyagi kárpótlását célzó általános kártérítésként funkcionál! Járadékszerű kártérítés: - Ezt a NYUFIG folyósítja, ezért a felelős munkáltató köteles a fizetendő járadék 120 hónapra (10 évre) számított összegét (térítés

címén) a NYUFIG számlájára 60 napon belül befizetni. Ha a járadék havi összege emelkedik, a károkozó munkáltató köteles a változást megállapító okirat másolatát 15 napon belül megküldeni, és a már befizetett és a hátralévő idő szerinti emelt összeg különbözetét a NYUFIG-nak átutalni. - Foglalkozási betegség esetén az egyhavi járadék 12 hónapra számított összegét kell évente átutalni. A kártérítés célja: A jogosultat olyan helyzetbe hozni, mint amilyenben akkor lenne, ha a sérelem nem következett volna be. Ezért a kárnak mindig csak a fennmaradó részét kell megtéríteni ha annak egy része máshonnan megtérül! Ezért a kártérítés összegének kiszámításánál le kell vonni: - az elmaradt keresetre eső egészségbiztosítási és nyugdíjjárulékot, - az állami egészségügy és a TB keretében járó ellátást, - azt az összeget, amelyet a munkavállaló a sérelmet követően megmaradt munkaereje

hasznosításával megkeres vagy megkereshetne, - amelyhez a kárt szenvedett fél, vagy annak hozzátartozója a sérelem kapcsán megrongálódott dolog hasznosításával hozzájutott, - amihez a munkavállaló a károkozás folytán megtakarított kiadások eredményeként jutott hozzá Kártérítési eljárás: - A munkáltató köteles a sérelmet követő 15 napon belül a munkavállalót kárigénye előterjesztésére felhívni, illetve arra 15 napon belül írásbeli, megindokolt választ adni (ezzel egyidőben ha a felelősség fennáll, a kárt is megtéríteni) - Ha a kártérítés megállapítása után a károsult lényegesnek tekinthető körülményeiben változás következik be (pl.: kereset, állapot, szakképzettség), a beállott változásnak megfelelően a károsult és a kárt okozó (vagy felelősségbiztosítás alapján: a biztosító) is kérheti a megállapított kártérítés megváltoztatását. Ennek érdekében a munkáltatónak illetve a

biztosítónak (szükség esetén) jogában áll évente igazolást kérni a munkavállalótól vagy hozzátartozójától a munkavégzésből származó jövedelmét és egyéb jövedelmi viszonyait illetően. A kártérítés módosításának az alapja: - az adott szervezeti egységnél azonos munkakört betöltők ténylegesen megvalósult átlagos, éves bérfejlesztése, - azonos munkakört betöltők hiányában a szervezeti egységnél megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés - ha a szervezeti egység megszűnt, akkor a munkáltatónál megvalósult átlagos, éves bérfejlesztés Az egészség- és nyugdíjbiztosítási ellátások értékének megtérítése: Az, aki az állampolgár betegségéért, keresőképtelenségéért, munkaképességcsökkenéséért, vagy haláláért felelős, köteles az amiatt nyújtott egészségbiztosítási ellátás értékét megtéríteni. Ugyanez vonatkozik a nyugellátásokra is A munkahelyre vitt dolgokban előállott kár: A

munkáltató vétkességre való tekintet nélkül felel a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban a munkaviszonyával összefüggésben bekövetkezett károkért az alábbiak esetében: - az öltözőben (megőrzőben) vagy az ilyen célra kijelölt más helyen elhelyezett dolgokban bekövetkezett kár, - a dolog megrongálódása olyan balesettel kapcsolatban keletkezik, amelyért a munkáltató egyébként is kártérítéssel tartozik, - a kár olyan ruházati és személyi tárgyakat ért, amelyeket a munkavállaló a munkavégzés közben is rendszerint magánál tart, feltéve hogy az ügyrendi szabályozás (a szokásos tárgyak kivételével) a dolgok bevitelé nem tiltotta meg. A fenti esetteken felül, az egyéb dolgokért a munkáltató csak vétkessége esetén felel. Vétlenségét köteles bizonyítani. A károkozások elkerülése végett a munkáltató (saját érdekében) jogosult bizonyos szabályokat előírni, melyek megszegése esetén a

munkáltató csak szándékos károkozás esetén felel. Az előírásokat az MT taxatíve korlátozza, az alábbiakon túlmenő előírások nem tehetők: - előírható a munkahelyre bevitt dolgok öltözőben (megőrzőben) való elhelyezése, illetőleg a bevitel bejelentése, különösen ha a szokásosnál nagyobb értéket képvisel - a dolog bevitelét a munkáltató megtilthatja, korlátozhatja, feltételhez kötheti, kivéve a munkába járáshoz szükséges tárgyakat! Pl.: kerékpár A kár megállapítása: - - ha a dolog nem javítható: a kártérítés időpontjában érvényes fogyasztói árat (kivéve, ha a munkáltató a munkavállaló részére olcsóbb áron biztosítja a hozzájutást dologhoz) kell alapul venni, az avulás figyelembevételével. ha a dolgot ért kár az érték csökkenése nélkül kijavítható: a javítási költséget kell megtéríteni A munkavégzés akadályoztatásával okozott kár: A munkavállalónak ilyenkor a munkához való

alapjoga sérül, a következő esetekben: - a munkáltató működési körében felmerült okból (pl.:anyaghiány, géphiba) nem tud munkát végezni, vagy átmenetileg az előírtnál rövidebb munkaidővel foglalkoztatják. (gazdaságilag indokolt esetben, pl.: rendelés hiány) - a bíróság megállapítása folytán a munkáltató a munkaviszonyt jogellenesen szüntette meg. - A munkaviszonnyal kapcsolatos okmányok késedelmes, illetve nem megfelelő kiadása a munkaviszony megszűnésekor, illetve az utolsó munkában töltött napon. Mentesül a munkáltató a felelősség alól: - a kár azon része erejéig, amely a károsult vétkes magatartásának következtében állt elő, teljesen, ha bizonyítja, hogy a kárt a működési körén kívül eső elháríthatatlan ok okozta. Nem minősül működési körön kívül eső oknak: - a létszámhiány, munkatorlódás, vagy egyéb adminisztrációs hiányosság, - illetve a szervezeti felépítésből adódó lassúbb

ügyintézés A kártérítés mértéke: - a munka szünetelése (állásidő) esetén a kiesett időre a személyi alapbér jár, - eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a gazdaságilag indokolt helyzet miatti rövidebb munkaidőben való foglalkoztatás miatti kiesett időre is a személyi alapbér jár, - a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén az elmaradt munkabér, egyéb járandóság, illetve a felmerült kár megtérítése jár, - ha nem került sor az eredeti munkakörbe való visszahelyezésre, legalább 2 havi, legfeljebb 12 havi átlagkereset jár, - ha a munkaviszony megszüntetése nem rendes felmondással történt, az előzőkön felül a felmentési időre járó átlagkereset és a rendes felmondás szerinti végkielégítés jár! - munkaviszony megszűnése esetén az okmányok visszatartása vagy hibás tartalma esetén az elmaradt kereset (ennek számításánál azt kell alapul venni, amit a munkavállaló az új munkáltatónál

elérhetett volna) jár. EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: Ezen a területen elhanyagolható az eltérés a magyar és a Uniós szabályozás között. 38. tétel - A munkavállaló kártérítési felelössége Vétkes károkozás: A munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. A munkáltatónak kell bizonyítania: - a munkavállaló vétkességét, - a kár bekövetkeztét, mértékét, - az okozati összefüggést Gondatlan károkozás: ⇒ Korlátozott felelősség: A kártérítés mértéke a munkavállaló 1 havi átlagkeresetének 50%-át százalékát nem haladhatja meg. - Ettől kollektív szerződés, vagy munkaszerződés eltérhet a károkozásra, illetve a károkozó körülményeire tekintettel, különösen: - a vétkesség fokára, - a károkozás jellegére, gyakoriságára, - a munkavállaló beosztására A kártérítés mértékét: - a munkaszerződés legfeljebb

másfél havi, a kollektív szerződés legfeljebb 6 havi határozhatja meg. átlagkeresetig ⇒ Korlátlan felelősség: Gondatlan károkozás esetén is teljes kárért felel a pénzintézet pénztári számfejtője és ellenőre, a számfejtés körében előidézett vagy az ezzel összefüggő ellenőrzés elmulasztásával, illetve hiányos teljesítésével okozott kárért. Szándékos károkozás: A munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni. Vétkesség nélküli kártérítési felelősség: Visszaszolgáltatási, elszámolási felelősség: A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási, elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel. - teljes anyagi felelősség csak akkor terheli, ha a dolgot (szerszám, termék, áru, anyag stb.) jegyzék vagy elismervény alapján vette át, de: -

A pénztárost, a pénzkezelőt, és értékkezelőt e nélkül is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében. Mentesül a munkavállaló a felelősség alól, ha bizonyítja: - hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, - a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította. A munkáltató bizonyítja: - a feltételek meglétét, - a kár (hiány) bekövetkeztét, - illetve mértékét Megrongálódás: Ha a megőrzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett kár, a munkavállaló felelősségét a vétkességi felelősségre megállapított szabályok (vétkes károkozás) szerint kell elbírálni. Ebben az esetben a vétlenség bizonyítása a munkavállalót terheli Leltárfelelősség: A leltárhiányért a leltárfelelősségi megállapodást kötött munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felelősséggel tartozik. Leltárhiány: Az értékesítésre,

forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (a továbbiakban együtt: forgalmazási veszteség) meghaladó hiány. Kollektív szerződéses rendelkezés vagy a felek eltérő megállapodása hiányában a munkáltató állapítja meg: - a forgalmazási veszteség elszámolható mértékét, illetve arányát, - azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a raktározás, illetve a tárolás feltételeire való tekintettel forgalmazási veszteség nem számolható el, - a leltári készlet átadásának és átvételének módját és szabályait, - a leltárhiány meghatározásának szabályait, - a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló munkáltatói kötelezettségeket. ⇒ A munkavállalót ezen feltételekről a leltárfelelősségi

megállapodás megkötését, illetve a leltáridőszak kezdetét megelőzően tájékoztatni kell. A leltárhiányért való felelősség feltételei: - leltárfelelősségi megállapodás megkötése, - a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele, - a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján történő megállapítása. Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a felelősség megállapításához szükséges az is, hogy a leltárhiányért nem felelős, de a leltári készletet kezelő munkavállalót a munkáltató a leltárhiányért felelős munkavállaló előzetes hozzájárulásával foglalkoztassa az adott munkakörben, illetve munkahelyen. Leltárhiányért való felelősség csak azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthető, aki a két egymást követő leltározás közötti időszaknak (leltáridőszak) legalább a felében

a munkáltatónál, illetve az adott munkahelyen dolgozott. A felelősség, illetve a kártérítés mértékének megállapításánál figyelembe kell venni az eset összes körülményeit, különösen: - amelyek a munkavállaló felelősségére kihatnak, - illetve, amelyek a biztonságos és előírásszerű kezelést befolyásolhatták, ezen belül: - a biztonságos őrzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, - továbbá a munkavállaló esetleges távollétének időtartamát. A leltárfelelősségi megállapodást írásba kell foglalni és ebben meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik. Csoportos leltárfelelősségi megállapodás: Ha a leltári készletet több munkavállaló kezeli, velük csoportos leltárfelelősségi megállapodás is köthető. Ebben meg kell határozni azokat a munkaköröket is, amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani. A

csoportos leltárfelelősségi megállapodás meghatározhatja a felelősség munkavállalók közötti megosztását is, de egyetemleges felelősség megállapításának nincs helye! Ha a csoportos leltárfelelősségi megállapodás a felelősség megosztását nem rendezi, a munkavállalók átlagkeresetük arányában felelnek. A kártérítés mértéke: A leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában a leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló a leltárhiány teljes összegéért felel. Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a leltárhiányért felelős munkavállaló legfeljebb 6 havi átlagkeresete mértékéig felel. Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók átlagkeresetének 6 havi együttes összegét. ⇒ Kollektív szerződés kártérítés mértékétől eltérhet! Leltár: A

leltárfelelősség megállapítására irányuló eljárás részletes rendjét - kollektív szerződéses rendelkezés hiányában - a munkáltató állapítja meg. Leltározásnál a munkavállaló, illetve akadályoztatása esetén képviselője, csoportos leltárfelelősségnél az eljárási szabályokban meghatározott munkavállalók jelenlétét lehetővé kell tenni. Ha a munkavállaló képviseletéről nem gondoskodik, a munkáltató az adott szakmában jártas, érdektelen képviselőt jelölhet ki. A leltárfelelősséggel tartozó munkavállalóval a leltárelszámolást és annak eredményét ismertetni kell. A munkavállaló az eljárás során észrevételt tehet és észrevételeit (kivéve, ha szabályszerű értesítés ellenére nem jelent meg) meg kell hallgatni. A kártérítési igény érvényesítése: A munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság előtt érvényesítheti. - A leltárhiánnyal

kapcsolatos kártérítési igényt a leltárfelvétel befejezését követő 60 napos jogvesztő határidő alatt lehet érvényesíteni. Büntetőeljárás esetén a nyomozó hatóság illetve a bíróság jogerős határozatának közlését követően 30 napos jogvesztő határidő áll rendelkezésre. - Ha a kárt többen együttesen okozták: - főszabály szerint vétkességük arányában, - a megőrzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén pedig munkabérük arányában felelnek, - ha pedig szándékosan okozták, egyetemleges kötelezésnek van helye. A kár összegének meghatározása: - megrongált dolog esetén: annak kijavítására fordított kiadást (ideértve az üzemviteli költséget is) és a kijavítás ellenére még fennmaradó esetleges értékcsökkenés mértékét, - megsemmisült, használhatatlanná vált, vagy meg nem lévő dolog esetén: a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói árat kell (az avulásra is tekintettel)

figyelembe venni. Nem kell a munkavállalónak megtérítenie: a kárnak azt a részét, amely a munkáltató közrehatása következtében állott elő. Kollektív szerződés: - meghatározhatja azt az értéket, amelyet meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezheti. - ebben az esetben meg kell határozni a kártérítés kiszabására irányadó eljárási rendet is. EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: Általános kártérítési felelősség: Három fajtája alakult ki Nyugat-Európában: - az utasítás és irányítás keretében végzett munka (munkáltató által szervezett), - a vállalkozási-megbízási jogviszonyhoz hasonló munka (saját szervezésű), - a leltár vagy elismervény által kizárólagos kezelésre vagy őrzésre átvett vagyontárgyak keretében fennálló őrzési (custodia) felelősség Valamennyi állam figyelembe veszi, hogy a monoton munkavégzés mellet egy után a munkavállaló

koncentrálóképessége csökken, ami növeli a károkozás lehetőségét. A felelősség megosztásánál szintén figyelemmel vannak arra, hogy a munkáltató nagyobb teherbírású és nincs (annyira) kiszolgáltatott helyzetben, mint a munkavállaló, sőt a munkáltató a károk egy részét biztosítással is elháríthatja magáról. A munkavállalót terhelő általános kárfelelősségnél (is) az objektív kritériumok alapján fennálló civiljogi vétkesség az alap. Fokozatai: culpa lata – mindenkitől általánosan elvárható felelősségi szint, és culpa levis – a gondos családapa felelőssége. Mértékét befolyásolja továbbá, hogy a magatartás szándékos –e, vagy csak durva hanyagság, továbbá a kár és a károkozó egyén körülményeit is értékelik. A kontinentális jogrendszer felelősségi rendszerei vétkességen alapulnak. A germán jogrendszerhez tartozó államok a felelősség alóli előzetes mentesítésre vagy mértékének

mérséklésére vonatkozó szabályozást normatív módon nem ismerik. A frankofon-latin jogrendszerben erre sor kerülhet absztrakt módon, illetve konkrétan tarifaszerződéssel is, sőt a skandináv jogrendszerben erre tételes jogilag is sor kerül. Az angolszász jogrendszerben nem vétkességi, hanem objektív felelősség érvényesül. 39. tétel – A fegyelmi vétség fogalma, a fegyelmi büntetések rendszere a kjt-ben és a ktv-ben KTV: Fegyelmi vétséget követ el a köztisztviselő, ha közszolgálati jogviszonyból eredő kötelezettségét vétkesen megszegi. A fegyelmi vétséget elkövető köztisztviselővel szemben kiszabható fegyelmi büntetések: - a megrovás - az előmeneteli rendszerben a várakozási idő meghosszabbítása (időtartama legfeljebb 2 év lehet) A fegyelmi büntetés hatálya a meghosszabbítás idejéig tart. - a juttatás (még ki nem fizetett összegének tárgyévre történő) csökkentése, megvonása (ez a többi büntetéssel

együtt is kiszabható, kivéve a megrovást). A fegyelmi büntetés hatálya a büntetés végrehajtásától számított két évig tart. az előmeneteli rendszerben visszavetés egy fizetési fokozattal. A fegyelmi büntetés hatálya a visszavetés időpontja szerinti fokozat ismételt eléréséig tart. az előmeneteli rendszerben visszavetés egy besorolási fokozattal. A fegyelmi büntetés hatálya a visszavetés időpontja szerinti fokozat ismételt eléréséig tart. a KTV szerinti címtől való megfosztás, vezetői megbízás visszavonása. A fegyelmi büntetés hatálya a büntetés végrehajtásától számított két évig tart. hivatalvesztés. A fegyelmi büntetés hatálya 3 évig tart, addig a volt köztisztviselő közigazgatási szervnél nem alkalmazható. A fegyelmi büntetés hatályának nyilvántartásból törölni kell !!! lejárta után a fegyelmi büntetést minden A köztisztviselő a hatályos fegyelmi büntetéséről a közszolgálati

jogviszony tartama alatt köteles számot adni. KJT: Fegyelmi vétséget követ el a közalkalmazott, ha a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét vétkesen megszegi. A fegyelmi vétséget elkövető közalkalmazottal szemben kiszabható fegyelmi büntetések: - megrovás - az előmeneteli rendszerben történő várakozási idő legfeljebb egy évvel történő meghosszabbítása, - a jogszabály alapján adományozott címtől való megfosztás, - magasabb vezető, illetve vezető beosztás fegyelmi hatályú visszavonása, - elbocsátás. A jogerőre emelkedéstől számított egy évig a közalkalmazott az KJT hatálya alá tartozó munkáltatónál nem alkalmazható magasabb vezető, illetve vezető beosztásban. A megrovás és az elbocsátás kivételével a büntetések közül egymás mellett több is kiszabható. A büntetés felfüggesztése: A várakozási idő meghosszabbítása és a címtől való megfosztás esetében a büntetés

végrehajtását legfeljebb egyévi próbaidőre fel lehet függeszteni: - ha a felfüggesztés ideje alatt a közalkalmazott nem követett el olyan fegyelmi vétséget, melyért jogerős fegyelmi büntetést szabtak ki: úgy kell tekinteni, mintha a fegyelmi büntetésben nem részesült volna. - ha viszont ez idő alatt elkövetett cselekmény miatt újabb jogerős büntetést szabtak ki: a felfüggesztett büntetést is végre kell hajtani. 40. tétel – A fegyelmi eljárás szabályai a kjt-ban és a ktv-ben KTV: Eljárás nélkül alkalmazható büntetés: A munkáltatói jogkör gyakorlója megrovás fegyelmi büntetést fegyelmi eljárás lefolytatása nélkül is kiszabhat, amennyiben a tényállás megítélése egyszerű és a kötelezettségszegést a köztisztviselő elismeri. Az eljárás megindítása: Fegyelmi vétség elkövetésének alapos gyanúja esetén a munkáltatói jogkör gyakorlója köteles az eljárást (a fenti esetet kivéve) megindítani.

Határidők: Nem lehet fegyelmi eljárást indítani: - ha a kötelezettségszegés felfedezése óta 3 hónap (szubjektív határidő) eltelt, - illetőleg a fegyelmi vétség elkövetése óta 3 év (objektív határidő) eltelt. Ha a kötelezettségszegés miatt büntető- vagy szabálysértési eljárás indult és az anélkül fejeződött be, hogy megállapították volna a köztisztviselő felelősségét: - a 3 hónapos határidőt az eljárás befejezéséről szóló jogerős határozat közigazgatási szerv részére történő közlésétől, - a 3 éves határidőt az eljárás jogerős befejezésétől kell számítani. Külföldön elkövetett kötelezettségszegés esetén: a határidőket a belföldre történő visszaérkezéstől kell számítani. Vizsgálati szakasz: A fegyelmi eljárás során vizsgálatot kell tartani. A vizsgálóbiztos: A vizsgálat lefolytatására az eljárás megindításától számított 3 munkanapon belül, írásban vizsgálóbiztost kell

kijelölnie a fegyelmi eljárás megindítójának. Ki lehet vizsgálóbiztos: - a közigazgatási szerv köztisztviselője, ha a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb besorolású - ha ilyen köztisztviselő nincs az adott szervnél, akkor vezető megbízású köztisztviselői közül ⇒ ha ilyen köztisztviselő sincs: - az önkormányzati képviselő-testület hivatalában folyó eljárás esetén: képviselőtestületi tagot kell felkérni, - más közigazgatási szerv esetében: a felettes közigazgatási szerv vezetője saját köztisztviselőjét jelölheti ki Nem lehet vizsgálóbiztos az, akivel szemben összeférhetetlenségi ok áll fenn. A vizsgálat: A vizsgálóbiztos a kijelölésétől számított 15 napon belül köteles a vizsgálatot lefolytatni és ennek keretében a fegyelmi vétség elkövetésével alaposan gyanúsított köztisztviselőt meghallgatni. A vizsgálat időtartama indokolt esetben egy alkalommal, legfeljebb 15 nappal meghosszabbítható. - A

vizsgálat során a köztisztviselővel közölni kell a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait. - Módot kell részére adni, hogy azokra észrevételt tehessen és további bizonyítást javasolhasson. - Lehetővé kell számára tenni, hogy az ügy iratait megtekinthesse. A köztisztviselő védekezéséről és a lefolytatott bizonyításról jegyzőkönyvet kell felvenni. - A köztisztviselő a vizsgálat folyamán jogi képviselőt vehet igénybe. A köztisztviselő kérelmére a fegyelmi eljárás során a közigazgatási szervnél működő munkavállalói érdek-képviseleti szerv részvételét, illetve képviseleti jogának gyakorlását lehetővé kell tenni. - A köztisztviselő meghallgatását úgy kell kitűzni, hogy azon jogi képviselője, illetve (a köztisztviselő ilyen irányú kérését követően) az érdek-képviseleti szerv képviselője is jelen lehessen. - Ha a köztisztviselő

meghallgatására tartós akadályoztatása miatt a vizsgálat időtartama alatt nem kerülhet sor, a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait vele írásban kell közölni, és 8 napos határidő kitűzésével fel kell szólítani, hogy védekezését terjessze elő. A vizsgálóbiztos javaslatára a munkáltatói jogkör gyakorlója a vizsgálatot felfüggesztheti: - legfeljebb az akadály megszűnéséig: ha a köztisztviselő önhibáján kívüli okból védekezését 8 napon belül nem tudja előterjeszteni, illetve - legfeljebb az eljárás jogerős befejezéséig: ha a kötelezettségszegés miatt büntető- vagy szabálysértési eljárás indult, feltéve, ha enélkül a tényállás nem tisztázható. A vizsgálóbiztos a vizsgálat lezártától számított 8 napon belül köteles megküldeni az ügy összes iratát saját véleményével ellátva a munkáltatói jogkör gyakorlójának. A köztisztviselő

állásának felfüggesztése a vizsgálat alatt: (A hivatalvesztés büntetéssel a felfüggesztés együtt jár) - A vizsgálóbiztos javaslatára a munkáltatói jogkör gyakorlója a fegyelmi eljárás alá vont köztisztviselőt legfeljebb a fegyelmi határozat kihirdetéséig állásából felfüggesztheti: - ha jelenléte a tényállás tisztázását gátolná, - vagy a kötelezettségszegés súlya és jellege a munkahelytől való távoltartást indokolja. Azonnal meg kell szüntetni a felfüggesztést, ha annak indoka már nem áll fenn !! A felfüggesztés idejére illetmény jár, amely visszatarthatói: - 50%-át vissza lehet tartani (kivéve ha a kötelezettségszegés miatt büntető vagy szabálysértési eljárás indult és ennek jogerős befejezéséig a vizsgálati eljárást felfüggesztették) a felfüggesztés megszüntetéséig, ⇒ a visszatartott összeget a határozat jogerőre emelkedése után vissza kell fizetni - a teljes illetményt vissza kell tartani

a hivatalvesztést kimondó fegyelmi határozat kézbesítésétől kezdve, annak jogerőre emelkedéséig. ⇒ a visszatartott összeget nem kell visszafizetni Tárgyalási szakasz: Az ügy érdeméről a vizsgálóbiztos előterjesztésétől számított 8 napon belül háromtagú fegyelmi tanács határoz. A fegyelmi tanács határozatát zárt ülésen szótöbbséggel hozza meg. A fegyelmi tanács összetétele: - elnöke: a munkáltatói jogkör gyakorlója, - tagjai: az általa kijelölt, az eljárás alá vonttal legalább azonos besorolású, illetőleg vezető megbízású köztisztviselők: - ha az önkormányzati képviselő-testület hivatalában nincs elegendő ilyen köztisztviselő, a polgármester a képviselő-testület tagjai közül kérhet fel a fegyelmi tanácsba tagokat. A fegyelmi tanács eljárásában és döntéshozatalában tagként, jegyzőkönyvvezetőként nem vehet részt: - a vizsgálóbiztos, illetőleg annak hozzátartozója, - az eljárás alá

vont köztisztviselő hozzátartozója, - akit a vizsgálat során mint tanút vagy szakértőt meghallgattak - akitől egyébként az ügy elfogulatlan elbírálása nem várható el. illetve A fegyelmi tanács tárgyalását úgy kell kitűzni, hogy arról a felek az értesítést a tárgyalás előtt legalább három munkanappal korábban megkapják. A tárgyalás: - a közigazgatási szervet a vizsgálóbiztos képviseli, - a köztisztviselő saját magát képviseli, vagy jogi képviselőt is igénybe vehet, vagy kérelmére a közigazgatási szervnél működő munkavállalói érdek-képviseleti szerv részvételét, illetve képviseleti jogának gyakorlását lehetővé kell tenni. Ha valamelyik fél vagy képviselője a tárgyaláson nem jelenik meg, tárgyalást tartani és az ügyet érdemben elbírálni csak akkor lehet: - ha a köztisztviselőt vagy képviselőjét szabályszerűen értesítették - vagy ha a köztisztviselő vagy képviselője bejelentette, hogy a

tárgyaláson nem kíván részt venni. Ha a köztisztviselő tartós akadályoztatása miatt nem tud részt venni a tárgyaláson, a fegyelmi tanács elnöke az eljárást az akadályoztatás okának megszűnéséig felfüggesztheti. A fegyelmi tanács a tényállás tisztázása céljából tanúkat hallgathat meg, iratokat szerezhet be, szakértőt vehet igénybe, szemlét tarthat. Amennyiben az ügy a tárgyaláson nem volt tisztázható, további 8 napon belül újabb tárgyalást kell tartani. Költségek: - A fegyelmi eljárás lefolytatásával összefüggő költségeket a közigazgatási szerv viseli. - ha azonban a köztisztviselő fegyelmi felelősségét jogerősen megállapították, a köztisztviselő köteles megtéríteni az általa indítványozott eljárási cselekmények, illetve a részéről igénybe vett jogi képviselő költségeit. Meg kell szüntetni a fegyelmi eljárást, ha: - annak tartama alatt a közszolgálati jogviszony megszűnik (erről a

munkáltatói jogkör gyakorlója dönt, az alábbi esetekben a fegyelmi tanács), - megindítására határidő után kerül sor, - a köztisztviselő a terhére rótt fegyelmi vétséget nem követte el, vagy annak elkövetése nem bizonyítható, - felelősségre vonást kizáró ok áll fenn. A fegyelmi határozatot az ellene benyújtott kereset jogerős elbírálásáig végrehajtani nem szabad. A határozat azonnal végrehajthatóvá válik, ha a köztisztviselő a közszolgálati jogviszonyát megszünteti: - a kereset benyújtására nyitvaálló határidő eltelte előtt, - vagy a kereset jogerős elbírálása előtt, A hivatalvesztést kimondó fegyelmi határozatot a szülési szabadság tartama alatt nem lehet végrehajtani. KJT: Mellőzhető a fegyelmi eljárás lefolytatása (a kötelező eseteket kivéve), ha a kötelezettségszegés csekély súlyú és a tényállás tisztázott. A közalkalmazottat ilyen esetben is meg kell hallgatni. Legfeljebb megrovás büntetés

szabható ki Az eljárás megindítása: Erről a közalkalmazottat írásban értesíteni kell. A fegyelmi eljárás megindítását (a törvény eltérő rendelkezése hiányában) elrendeli: - a kinevezési jogkör gyakorlója, - magasabb vezető és vezető beosztású közalkalmazott tekintetében a megbízásra jogosult. Kötelező a fegyelmi eljárás megindítása: - jelentős súlyú fegyelmi vétség elkövetésének alapos gyanúja esetén, - továbbá ha az eljárás lefolytatását a közalkalmazott maga ellen kéri. Nem lehet fegyelmi eljárást indítani, ha: - a fegyelmi vétség elkövetésének alapos gyanújáról való (a fegyelmi eljárás megindítására jogosult) tudomásszerzéstől egy hónap (szubjektív határidő) eltelt, - vagy a fegyelmi vétség elkövetésétől egy év (objektív határidő) eltelt. Ez az 1 éves határidő emelkedik: - magasabb vezető beosztású közalkalmazott esetében három évre, - vezető beosztású közalkalmazott esetében

két évre Ha a kötelezettségszegés miatt büntető- vagy szabálysértési eljárás indult és az anélkül fejeződött be, hogy megállapították volna a köztisztviselő felelősségét: - az 1 hónapos határidőt az eljárás befejezéséről szóló jogerős határozat közigazgatási szerv részére történő közlésétől, az 1 éves határidőt az eljárás jogerős befejezésétől kell számítani. Ha a fegyelmi eljárás megindítására a munkáltatón kívüli szerv vagy személy jogosult, a munkáltató a kézhezvételtől számított 5 napon belül köteles a fegyelmi eljárás megindítására jogosult részére megküldeni a jogerős határozatot. Külföldön elkövetett kötelezettségszegés esetén a határidőket a közalkalmazott belföldre történő visszatérésétől kell számítani. Vizsgálati szakasz: A fegyelmi eljárás során vizsgálatot kell tartani. Ennek lefolytatására a fegyelmi eljárás megindítója az eljárás

megindításától számított öt napon belül, írásban vizsgálóbiztost jelöl ki. Ki lehet vizsgálóbiztos: A munkáltató közalkalmazottai közül, a fegyelmi eljárás alá vontnál magasabb, ennek hiányában azzal azonos beosztású, illetve besorolású közalkalmazott. Nem lehet vizsgálóbiztos az a közalkalmazott, akivel szemben összeférhetetlenségi ok áll fenn. A vizsgálóbiztos a kijelölésétől számított 15 napon belül köteles a vizsgálatot lefolytatni és ennek keretében a fegyelmi vétség elkövetésével alaposan gyanúsított közalkalmazottat meghallgatni. A vizsgálat időtartama indokolt esetben egy alkalommal, legfeljebb 15 nappal meghosszabbítható. A vizsgálat során a közalkalmazottal közölni kell a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait. Módot kell részére adni, hogy azokra észrevételt tehessen és további bizonyítást javasolhasson. Lehetővé kell számára tenni, hogy

az ügy iratait megtekinthesse. A közalkalmazott védekezéséről és a lefolytatott bizonyításról jegyzőkönyvet kell felvenni. A közalkalmazott a vizsgálat folyamán jogi képviselőt vehet igénybe. A közalkalmazott meghallgatását úgy kell kitűzni, hogy azon jogi képviselője jelen lehessen. Ha a közalkalmazott szóbeli meghallgatására tartós akadályoztatása miatt a vizsgálat időtartama alatt nem kerülhet sor, a kötelezettségszegés elkövetésével kapcsolatos megállapításokat és azok bizonyítékait vele írásban kell közölni és 8 napos határidő kitűzésével fel kell szólítani, hogy védekezését terjessze elő. A vizsgálóbiztos javaslatára a fegyelmi eljárás megindítója a fegyelmi eljárást felfüggeszti: - legfeljebb az akadály elhárultáig, ha a közalkalmazott védekezését a meghatározottak szerint nem tudja előterjeszteni, illetve - ha a kötelezettségszegés miatt büntető- vagy szabálysértési eljárás indult,

legfeljebb annak jogerős befejezéséig, feltéve, hogy enélkül a tényállás nem tisztázható. A vizsgálóbiztos a vizsgálat lezártától számított 8 napon belül köteles megküldeni az ügy összes iratait saját véleményével ellátva a munkáltatói jogkör gyakorlójának. A közalkalmazott állásának felfüggesztése a vizsgálat alatt: (Az elbocsátás fegyelmi büntetéssel a felfüggesztés együtt jár) A vizsgálóbiztos javaslatára a fegyelmi eljárás megindítója a fegyelmi eljárás befejezéséig állásából felfüggesztheti, ha: - jelenléte a tényállás tisztázását gátolná, vagy - a kötelezettségszegés súlya és jellege a munkahelytől való távoltartást indokolja, továbbá - a fegyelmi eljárást büntető vagy szabálysértési eljárás megindítása miatt függesztették fel. Azonnal meg kell szüntetni a felfüggesztést, ha annak indoka már nem áll fenn !!! A felfüggesztés idejére illetmény jár, amely visszatarthatói: -

50%-át vissza lehet tartani a felfüggesztés megszüntetéséig, ⇒ a visszatartott összeget a határozat jogerőre emelkedése után vissza kell fizetni (levonva azon pótlékokat amelyektől esetlegesen a büntetés miatt elesik) - a teljes illetményt vissza kell tartani az elbocsátást kimondó fegyelmi határozat kézbesítésétől kezdve, annak jogerőre emelkedéséig. ⇒ a visszatartott összeget nem kell visszafizetni A tárgyalási szakasz: Az ügy érdemében háromtagú fegyelmi tanács határoz, a tárgyalást 15 napon belül kezdi meg, az első tárgyalástól számított legkésőbb 30 napon belül határoz! - elnöke: a fegyelmi eljárás megindítója, aki ezt a jogkörét a munkáltatónak az eljárás alá vontnál magasabb beosztású, vagy magasabb besorolású közalkalmazottjára átruházhatja. - tagjai: a fegyelmi tanács elnöke a munkáltatónak az eljárás alá vontnál magasabb, ennek hiányában azzal azonos beosztású, illetve besorolású

közalkalmazottak A fegyelmi tanács eljárásában és döntéshozatalában tagként, jegyzőkönyvvezetőként nem vehet részt: - a vizsgálóbiztos, - az eljárás alá vont közalkalmazott közeli hozzátartozója, - akit a vizsgálat során mint tanút vagy szakértőt meghallgattak, - valamint akitől egyébként az ügy elfogulatlan elbírálása nem várható el. illetve A fegyelmi tanács tárgyalását úgy kell kitűzni, hogy arról a felek az értesítést a tárgyalás előtt legalább 3 munkanappal megkapják. A tárgyalás nyilvános. A fegyelmi tanács azonban az államtitok vagy szolgálati titok megőrzése érdekében, valamint a fegyelmi eljárás alá vont kérelmére zárt tárgyalást köteles elrendelni. A tárgyaláson a munkáltatót az ügy vizsgálóbiztosa képviseli, a közalkalmazott jogi képviselőt is igénybe vehet. Ha valamelyik fél vagy képviselője a tárgyaláson nem jelenik meg, tárgyalást tartani és az ügyet érdemben elbírálni

csak akkor lehet: - ha a közalkalmazottat vagy képviselőjét szabályszerűen értesítették - vagy ha a közalkalmazott vagy képviselője bejelentette, hogy a tárgyaláson nem kíván részt venni. A fegyelmi tanács a tényállás tisztázása céljából tanúkat hallgathat meg, iratokat szerezhet be, szakértőt vehet igénybe, szemlét tarthat. Amennyiben az ügy a tárgyaláson nem volt tisztázható, további 8 napon belül újabb tárgyalást kell tartani. Határozathozatal: Zárt ülésen, szótöbbséggel határoz, döntését indokolt írásbeli határozatba foglalja! Nem kell fegyelmi büntetést kiszabni: ha a körülményekre tekintettel a legenyhébb fegyelmi büntetés kiszabása is indokolatlan. A közalkalmazott a határozat ellen a kézbesítéstől számított 15 napon belül bírósághoz fordulhat. A közalkalmazottnak a fegyelmi eljárással kapcsolatos költségeit a munkáltató köteles megtéríteni, ha a fegyelmi felelősség jogerős

megállapítására nem kerül sor. Meg kell szüntetni a fegyelmi eljárást, ha: - annak tartama alatt a közalkalmazotti jogviszony megszűnik (erről a fegyelmi eljárás megindítója határoz), - a fegyelmi eljárás megindítására a meghatározott határidő után kerül sor (erről a fegyelmi tanács határoz) A fegyelmi határozatot az ellene benyújtott kereset jogerős elbírálásáig végrehajtani nem szabad. A határozat azonnal végrehajthatóvá válik, ha a közalkalmazott a közszolgálati jogviszonyát megszünteti: - a kereset benyújtására nyitvaálló határidő eltelte előtt, - vagy a kereset jogerős elbírálása előtt, Az elbocsátást fegyelmi határozatot a szülési szabadság tartama alatt nem lehet végrehajtani. 41. tétel – A kollektív munkaügyi vita A magyar szabályozást a 4. tétel tartalmazza! EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: Általában: A Nyugat-Európai szociális piacgazdaság államaiban a kollektív munkaügyi viták három fő

területen jelennek meg: - a koalíciós tárgyalásoknál - a már megkötött tarifaszerződés értelmezése, rendezése során az üzemi tanácsokhoz való viszony, a velük kötött megállapodások illetve az üzemi alkotmányban foglalt, a vezetőket terhelő kötelezettségek kapcsán. A viták rendezésének alapvetően két módja van: - közvetítési-egyeztetési és döntőbizottsági eljárás (érdekvita) - bírósági eljárás (jogvita) – 42. tétel A szabályozási módot tekintve az egyes EU-országok 3 csoportja: - A kevésbé kötött rendszerek (liberális) - A kevésbé liberális rendszerek (kötött) - „köztes” rendszerek Az egyeztetési és döntőbizottsági eljárás: - A kevésbé kötött rendszerek (liberális) - Németország: A törvény (1946. évi 35) akkor tekinti szabályozottnak a vitát, ha megegyezés jön létre. Az egyeztetést gyakran informális közvetítés előzi meg, közvetítők útján. Az egyeztetés két formája: - A

megegyezéses alapon történő egyeztetés: Az eljárás lefolytatása és az egyeztetőbizottság létrehozása közös megegyezéssel történik, azonos számú ülnökökkel, de pártatlan, kívülálló elnökkel. Az egyeztetőbizottság meghallgatja mindkét felet, majd egyezséget javasol. Ha elfogadják, sikeres az egyeztetés, ha nem, az eljárás megismételhető újra és újra. Az egyeztetőbizottság döntőbizottsággá is válhat, ha a felek alávetik magukat. Az egyeztetés eredménye egy új tarifaszerződés. - Állami egyeztetés és arbitrálás: Kétlépcsős eljárás. Először a tartományi munkaügyi hivatal által a felek egyetértésével jelölt egyeztető személy előtt, ha ez eredménytelen, akkor a hivatal által alakított egyeztetőbizottság előtt folyik az eljárás. Ennek döntése csak akkor kötelező, ha a felek az alávetésről kifejezetten nyilatkoznak. Megemlítendő továbbá az üzemi egyeztető bizottság, amely Németországban,

Ausztriában és Hollandiában szolgál az üzemi tanács együttdöntési jogával kapcsolatos viták rendezésére. Ha nem sikerül, akkor kötelező döntést hoz! (Hollandiában ilyenkor a kantonbíróság dönt, nem az üzemi EB) - A Dán Királyság: Minden kollektív munkaügyi vita egyeztetés és döntőbizottsági eljárás elé vihető. A némethez hasonlóan itt is két formában történhet az egyeztetés. Itt a bizottság két ülnökből és egy (független) elnökből áll - Olaszország: Az állam erőteljesebben bekapcsolódik a közvetítésbe és az egyeztetés menetébe. AZ egyeztetés megkísérlése itt a Munkaügyi Minisztérium és a Tartományi Munkaügyi Hivatalok feladata. - A kevésbé liberális rendszerek (kötött) - Belgium: - Egyeztetés és közvetítés: Már itt is erősen közbeavatkozik az állam. Lefolytatása problematikus, ugyanis nincs jogszabályban rendezve a menete, ugyanakkor több jogszabály rendelkezik arról, hogy a feleknek kötelező

egyeztetési eljárást kell lefolytatniuk. - Döntőbizottsági eljárás: Eredménytelen egyeztetés esetén a felek közös megegyezéssel fordulnak a döntőbizottsághoz. Elnökét a munkaügyi miniszter jelöli ki. A felek automatikusan alávetik magukat a döntésnek Franciaország: - Egyeztetés és közvetítés: Két esetben: A tarifaszerződés megkötésekor és annak értelmezése kapcsán. Az első esetben pártok közötti egyeztetés zajlik, a második esetben szerződéses. Utóbbi esetben kétféle bizottság is eljárhat: A paritásos a tarifaszerződés kérdéseiben foglal állást, a valódi a tarifaszerződéssel szemben folytatott sztrájk jogszerűségének elbírálásánál működik közre. ⇒ Eredménytelenség esetén egyeztetésre a nemzeti vagy pedig a regionális bizottság előtt kerülhet sor.⇒ ha az egyeztetés sikeres, új tarifaszerződés jön létre, ha sikertelen, jegyzőkönyvbe veszik. ⇒ még meg lehet kísérelni egy ún közvetítő

eljárás lefolytatását (ez új a belga szabályokhoz képest) A kijelölt közvetítő a feleket megjelenésre kötelezheti, szakértőt vehet igénybe, a végén pedig ajánlatot tesz, ha nem fogadják el, jön a következő eljárás: - Döntőbizottsági eljárás: Nem automatikus, nem kötelező az igénybevétele. A munkaügyi hatóság keretein belül működik, döntése csak kifejezett alávetés esetén kötelező. - Luxemburg és Hollandia: - Egyeztetőbizottsági eljárás: Minden olyan munkaügyi vitát, amely egy vagy több üzemet érint, a sztrájk, vagy lockout folyamatba helyezése előtt kötelező a Nemzeti Egyeztető Hivatal Paritásos Bizottsága elé vinni, melyben a feleket 3-3 személy képviseli. (munkavállalói oldalon egy munkás-egy alkalmazott-egy szakszervezetis) A bizottság elnökét a munkaügyi miniszter közvetlenül jelöli ki. A bizottság elnöke dönti el, hogy a vita kútba esett, ekkor a vitás pontokat felsorolva befejező jegyzőkönyvet

vesz fel. ⇒ a francia megoldáshoz hasonló közvetítésre van lehetőség, melyet egy ún. vizsgálóbizottság folytat le, és amelynek eljárási szabályai nincsenek - Döntőbizottsági eljárás: A felek javaslatára „döntőtanács” jár el. Döntése alávetés esetén kötelező. - Görögország: Ha a tarifális tárgyalások meghiúsulásától lehet tartani, a munkaügyi minisztérium bevonható az egyeztetésbe. ⇒ ha ez eredménytelen az Egyeztető Bírósági Törvényszék folytat le egyeztetést. - „köztes” rendszerek Ide az angolszász jogrendszer országai tartoznak, ahol a bírósági eljáráson van a hangsúly. Az egyeztető-döntőbizottsági eljárás kötetlen, nincs igazán jelentősége. Ide lehet még sorolni a spanyol rendszert is. - Az Egyesült Királyságban a munkaügyi konfliktusok előstádiumában a Tanácsadó, Közvetítő és Egyeztető Hivatalhoz (ACAS) kell benyújtani, ahol az egyeztetést a minisztérium egyeztetői végzik,

természetesen kérelemre, ugyanakkor az ACAS saját elhatározása alapján hivatalból is beavatkozhat bármely munkaügyi konfliktusba (francia megoldásra emlékeztet). - Ezen kívül az UK-ban és Írországban is működnek paritásos alapon szerveződő, önkéntes, 2 oldalú közös ipari bizottságok, amelyek iparági szinten tárgyalnak és egyeztetnek. - Ehhez hasonlóan működnek még közös munkaügyi bizottságok is, melyeket a munkaügyi miniszter nevez ki, és amelyben 3 oldal kap paritásos képviseletet. - A döntőbizottsági tevékenységet A Központi Döntőbizottság (CAC) látja el. - 42. tétel – a munkaügyi jogvita A magyar szabályozást a 4. tétel tartalmazza! EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: A bírósági eljárás: 3 csoportba sorolhatók az egyes országok: - A jogi és érdekvita szerinti megkülönböztetést figyelembe vevő országok - Ide tartozik: Németország, Ausztria, Olaszország, Franciaország, Benelux államok, Norvégia. Olaszország

kivételével szakbíróságok járnak el - Bíróság elé vihető: - A tarifatárgyalásokon való részvétel kérdésében, - a kollektív-szerődéskötési jogosultság kérdésében, illetve - a tartalmi kikötések értelmezése terén keletkezett viták - tisztességtelen koalíció tárgyalásokra vonatkozó panaszok - a sztrájk minősítése - üzemi tanács-választásokkal kapcsolatos viták - A bírósági út igénybevételét alig megkötő országok - Ide tartozik Dánia, Nagy-Britannia és Írország. - Dán Királyság: - A munkaügyi bíróság a rendessel egyenrangú, de különleges hatásköre van. Minden ügyet megtárgyalhat, ha a felek és a bíróság is(!!!) elfogadja. - A bíróság hivatásos és laikus bírákból áll. - Egyesült Királyság: - Nincs különbség kollektív érdekvita és jogvita között, minden ügy bíróság elé vihető! DE: - A munkaügyi bíróság hatáskörébe csak 3 ügycsoport tartozik, a rendes tartományi bíróság (High

Court) pedig az összes többivel - Ha a munkaadói oldal indítja az eljárást akkor zárt ajtók mögött adhatja elő érveit! - Összetétele: 1 elnök + 3 társbíró + 24 laikus bíró - Kötelező bírósági egyeztetés: Görögország 43. tétel – A foglalkoztatáspolitika föbb szabályai, intézményei Szabályait az 1991. évi IV tv tartalmazza Alapvető csoportosítások (4 fő csoport): 1. A foglalkoztatást elősegítő, elsősorban nem anyagi jellegű eszközök: - pályázat - tanulmányi szerződés - szakképzések - előnyben részesítési kötelezettség - diszkrimináció tilalma 2. A foglalkoztatást elősegítő, elsősorban anyagi jellegű eszközök (AKTÍV ESZKÖZÖK): - Összesen 11 típus létezik, részletesen lentebb: - munkaerőpiaci szolgáltatások - képzések elősegítése - intenzív álláskeresés támogatása - munkanélküliek vállalkozóvá válásának elősegítése - foglalkoztatás bővítését célzó vállalkozások - közhasznú

munkavégzés támogatása - önfoglalkoztatás támogatása - a foglalkoztatáshoz kapcsolódó járulékok átvállalása - a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása - a fiatal munkanélküliek foglalkoztatásának elősegítése - munkaerőpiaci programok támogatása - Az aktív eszközök további 4 csoportba rendezhetők: - preventív eszközök: A munkanélküliség megelőzését szolgálják, pl.: képzések elősegítése - keresletélénkítő eszközök: A munkanélküli állapot időtartamának csökkentése, a munkanélküliek újraelhelyezkedése a céljuk. Pl: közhasznú munkavégzés támogatása, vállalkozóvá válás támogatása - kínálatcsökkentő eszközök: pl.: külföldiek magyarországi munkavállalásának korlátozása, illetve a magyarok külföldi munkavállalásának elősegítése - sajátos, esetleges eszközök: Új munkahelyek létesítése, munkanélküliek elhelyezése a cél. pl: állásközvetítés 3. Munkanélküli

ellátások (PASSZÍV ESZKÖZÖK): - munkanélküli járadék - nyugdíj előtti munkanélküli segély - költségtérítés 4. A létszámleépítés hátrányos következményeinek enyhítését célzó támogatások - pl.: végkielégítés Az aktív eszközök részletesen: munkaerőpiaci szolgáltatások: Formái: - információ gyűjtése, információnyújtás - foglalkoztatási tanácsadás - munkaközvetítés, állásközvetítés képzések elősegítése: Személyi feltételei: - Az illető regisztrált munkanélküli - Munkaviszonya előreláthatólag egy éven belül megszűnik (ezt a munkáltató a munkügyi központtal előre közölte!) - Közhasznú munkavégzésben vesz részt, és vállalja a képzést - Munkaviszonyban áll ugyan, de annak fennmaradásához szükséges a képzése Formái: - keresetkiegészítő juttatás - keresetpótló juttatás - képzés költségeinek megtérítése intenzív álláskeresés támogatása: Az a regisztrált munkanélküli

kaphatja, aki a Munkaügyi Központtal való együttműködése keretében igazoltan maga is részt vesz a munkahely (állás) felkutatásában. Formája: - A munkahelykereséssel kapcsolatban felmerült költségek megtérítése - A munkába állást közvetlenül elősegítő szolgáltatások költségeinek megtérítése munkanélküliek vállalkozóvá válásának elősegítése: Feltétele: A vállalkozói tevékenység végzéséhez szükséges hatósági igazolás Formái: - A vállalkozói tevékenységre vonatkozó hatósági igazolás bemutatásával a munkanélküli járadék összegének megfelelő mértékű támogatás folyósítása max. 6 hónapig - A vállalkozói tevékenység igazolásával igénybe vett, (a Munkaügyi Központ által ajánlott) szaktanácsadás költségeinek max. 50%-ának megtérítése - A vállalkozói tevékenység gyakorlásához szükséges tanfolyami képzés költségeinek max. 50%-ának megtérítése - Hitelfelvétel esetén a

hitelfedezeti biztosítás költségeinek 50%-os megtérítése, max. 1 évre foglalkoztatás bővítését célzó vállalkozások: A munkaadó kapja, mértéke az által kifizetett munkabér 50-100%-a. 3 feltétele van: - vállalja a minimum 6 hónapja regisztrált munkanélküli (pályakezdő esetében minimum 3 hónapja munkanélküli) alkalmazását legalább annyi időre, mint a támogatás időtartama - a munkanélküli alkalmazását megelőző 6 nónapon belül hasonló munkakört betöltő személy munkaviszonyát nem szüntette meg rendes felmondással - a munkanélküli foglalkoztatása idején nem fog sor kerülni rendes felmondásra közhasznú munkavégzés támogatása: A munkáltató kapja max. 1 évre, mértéke a közvetlen költségek max 70%-a 4 feltétele van: - regisztrált munkanélküli foglalkoztatása munkaviszony keretében - ezért ellenszolgáltatást más szervtől nem kap a munkáltató - közfeladat (térség érdekét védő feladat, illetve

közhasznú tevékenység), vagy önkormányzat által önként vállalt feladatot végez - A munkanélküli alkalmazásával a foglalkoztatottak statisztikai létszám szerinti száma növekszik az előző 6 hónap átlagához képest. önfoglalkoztatás támogatása: Olyan munkanélkülit támogatnak így, aki gondoskodik arról, hogy munkaviszony keretén kívül önmagát foglalkoztatja. Pl: vállalkozást indít be, vagy meglévőhöz csatlakozik a foglalkoztatáshoz kapcsolódó járulékok átvállalása: A munkáltató kapja. Egészségbiztosítási járulék, nyugdíjbiztosítási járulék, illetve munkáltatói járulék részben vagy egészben való átvállalása, max. 1 évre Feltétel: - a munkavállaló alkalmi munkavállalói könyvvel rendelkezik - jövedelempótló támogatást kap, vagy kapott - jövedelempótló támogatása szünetel a megváltozott munkaképességű személyek foglalkoztatása: - külön rendelet szabályozza - A Munkaerőpiaci Alap

rehabilitációs alaprésze támogatja a fiatal munkanélküliek foglalkoztatásának elősegítése: Külön kormányrendelet szabályozza. Célja: - az elhelyezkedés elősegítése - képzés, szakképzés nyújtása, javítása - munkatapasztalat szerzése munkaerőpiaci programok támogatása: Olyan programokra vonatkozik, amelyek: - térségi célok megvalósítására, - munkaerőpiaci folyamatok befolyásolására - hátrányos helyzetűek foglalkoztatásának elősegítésére irányulnak Munkanélküli ellátások (passzív eszközök) részletesen: Munkanélküli járadék: Feltételei: - regisztrált munkanélküli - munkanélkülivé válását megelőző 4 éven belül min. 200 nap munkaviszonnyal rendelkezik - nyugdíjra nem jogosult, táppénzben nem részesül - munkát akar vállalni, de a Munkaügyi Központ nem tud megfelelőt biztosítani. - „megfelelő munkahely”: - képzettségi szintjének, illetve az általa utoljára min. 6 hónapig betöltött

munkakör képzettségének megfelel. - Egészségi állapota szerint is alkalmas a munkavégzésre. - A lakóhely-munkahely közötti távolság tömegközlekedési eszközzel oda-vissza a 3 órát (10 éven aluli gyermekkel rendelkező nő és gyermekét egyedül nevelő férfi esetén a 2 órát) nem haladja meg. - Munkaviszony keretében foglalkoztatják. - várható keresete a munkanélküli járadékot, illetve a minimálbért eléri - vállalja, hogy együttműködik a Munkaügyi Központtal - „együttműködik”: - jelentkezés, nyilvántartásba vétel - rendszeres kapcsolattartás - aktív részvétel a munkahely felkutatásában - a felkínált megfelelő munkahely elfogadása A járadék mértéke: - Az alap: A munkanélkülivé válását megelőző 4 naptári negyedév átlagkeresete. DE: - Ha nincs ennyi idő ⇒ akkor 1 napi átlagkereset - Ha nem állapítható meg ⇒ az utoljára betöltött munkakör, illetve hasonló munkaköri keresetének országos átlaga

alapján - A járadék összege: a járadékalap 65%-a, DE: - Alsó határ ⇒ az öregségi nyugdíj 90%-a - Felső határ ⇒ az öregségi nyugdíj 2x-ese - A folyósítás időtartama: Kezdete a Munkaügyi Központnál való regisztrációt követő nap. Alapja: a megelőző 4 naptári évben a munkaviszonyban töltött napok száma Számítása: - 5 nap munkaviszony ⇒ 1 nap járadék - DE: max. 270 nap A folyósítást meg kell szüntetni: - ha a munkanélküli kéri - ha a felajánlott megfelelő munkahelyet nem fogadja el (pl.: a közhasznú munkavégzést visszautasítja) - ha nyugdíjra válik jogosulttá - ha kereső tevékenységet folytat - ha oktatási intézmény nappali tagozatán tanul - ha a folyósítás ideje lejár - ha olyan képzési lehetőséget fogad le, amely alatt rendszeres, a minimálbér szintjét elérő jövedelemben részesül A folyósítást szüneteltetni kell: - GYES, GYED, terhességi gyermekágyi segély folyósítása esetén - ha nem működik

együtt - előzetes letartóztatás és szabadságvesztés-büntetés, elzárás alatt (kivéve a pénzbüntetés átváltoztatását javító-nevelő munkára) - sorkatonai, tartalékos, vagy polgári szolgálat ideje alatt közhasznú munkavégzés esetén max. 90 napi munkavégzés esetén Nyugdíj előtti munkanélküli segély: Feltételei: - A munkanélküli kérelmére folyósítható, ha az öregségi nyugdíjkorhatár eléréséhez max. 5 év hiányzik - 140 napon át munkanélküli járadékban részesült, és a folyósítási időtartamot kimerítette - a kimerítést követő 3 éven belül tölti be a szükséges életkort. - Rendelkezik az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel - Megfelelő munkahely biztosítására nincs kilátás - Vállalja az együttműködést a Munkaügyi Központtal A járadék mértéke: A mindenkori öregségi nyugdíjminimum 80%-a A folyósítást meg kell szüntetni: - ha a munkanélküli kéri - ha

nyugdíjjogosultságot szerzett A folyósítást szüneteltetni kell: - az esetleges keresőtevékenység idejére - 90 napra, ha a bejelentési kötelezettséget elmulasztotta Költségtérítés: A járadékmegállapítással, munkahelykereséssel, tömegközlekedéssel kapcsolatos költségek megtérítését jelenti. A létszámleépítések hátrányos következményeinek enyhítését célzó támogatások: A munkaadó részére támogatás nyújtható az általa végrehajtandó csoportos létszámleépítésnek a munkavállaló számára hátrányos jogkövetkezményeit enyhítő intézkedések megtételéhez. A támogatás részletes szabályait a gazdasági miniszter rendeletben határozza meg. A munkavállaló köteles a Munkaügyi Központtal egyeztetni Megtérítési és visszafizetési kötelezettség: Munkavállalói részről: - Az, aki ellátást jogalap nélkül vett fel, köteles azt visszafizetni, ha erre a felvételtől számított 180 napon belül írásban

kötelezték. - A 180 nap elteltével a jogalap nélkül felvett ellátást akkor lehet visszakövetelni, ha a jogalap nélküli kifizetést az ellátásra jogosult vétkes magatartása idézte elő. - Ha a munkanélküli ellátásban részesülő személy mezőgazdasági őstermelőként folytat kereső tevékenységet, köteles az adóévben felvett munkanélküli ellátást visszafizetni. A munkaügyi központ igazgatója különös méltánylást érdemlő esetben eltekinthet a jogalap nélkül felvett munkanélküli ellátás visszakövetelésétől. Ezt a jogát az eljárás bármely szakaszában gyakorolhatja. Munkáltatói részről: - Ha a bíróság jogerősen megállapította, hogy a munkaadó a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkaadó köteles a bíróság határozatának jogerőre emelkedéséig az érintett részére kifizetett munkanélküli járadék és annak járulékai összegét a Munkaerőpiaci Alap szolidaritási alaprészébe

befizetni. - A munkaadó köteles megtéríteni a jogalap nélkül kifizetett ellátást, ha az ellátás jogalap nélküli kifizetése a munkaadó mulasztásának vagy a valóságtól eltérő adatszolgáltatásnak következménye és az ellátást a 180 nap miatt visszakövetelni nem lehet. Mindkét részről: - Ha az ellátás jogalap nélküli kifizetéséért a munkaadót vagy egyéb szervet és az ellátásra jogosultat is felelősség terheli, a jogalap nélkül felvett ellátást a közrehatásuk arányában kötelesek visszafizetni, illetve megtéríteni. Ha a közreműködés aránya nem állapítható meg, a felelősöket egyenlő arányban kell megtérítésre, illetőleg visszafizetésre kötelezni. Elévülési szabályoke: A támogatást megállapítós szerv követelést támaszthat (pl.: visszafizetés iránt): - a foglalkoztatást segítő támogatás esetén ⇒ 5 évig - a munkanélküli járadék esetén⇒ 3 évig - ha a követelésre alapot adó cselekmény

bűncselekmény, akkor annak elévüléséig A támogatásra jogosult igénye: - Az esedékessé vált és egy éven belül fel nem vett ellátást az esedékesség napjától számított egy éven belül lehet felvenni - Az igény elévülése az esedékessé válás napján kezdődik. Az igény elévülését hivatalból kell figyelembe venni. Az elévülés utáni teljesítést elévülés címén visszakövetelni nem lehet. - Ha a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni, az akadály megszűnésétől számított 6 hónapon belül ezt akkor is megteheti, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból hat hónapnál kevesebb van hátra. - Az igény érvényesítésére irányuló írásbeli felszólítás, az igénynek a bíróság előtti érvényesítése, megegyezéssel történő módosítása, az egyezségkötés, valamint a kötelezett elismerése az elévülést megszakítja. Az elévülés megszakadása, illetőleg az elévülés megszakítását

előidéző eljárás jogerős befejezése után az elévülési idő újra kezdődik. Ha az elévülést megszakító eljárás során végrehajtható határozatot hoztak, az elévülést csak a végrehajtási cselekmények szakítják meg. A foglalkozatáspolitika intézményrendszere Munkaerőpiaci Alap: A Szociális- és Családügyi Minisztérium rendelkezik vele. Ez egy elkülönített állami pénzalap. A szolidaritási, foglalkoztatási, szakképzési, rehabilitációs, és a bérgaranciaalap összevonásával jött létre. Célja: - ellátások biztosítása - szakképzés elősegítése - megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának elősegítése - bér garantálása a felszámolásokhoz - munkához jutás elősegítése Részei: - Munkanélküliek Szolidaritási Alapja: A munkanélkülieket megillető ellátásokat és a munkanélküliek költségeit fizeti - Jövedelempótló Támogatási Alap: Jövedelempótló támogatások fizetése, és azt ezt terhelő

egészségügyi hozzájárulás 75%-nak, hajléktalan esetén 100%-nak finanszírozása - Foglalkoztatási Alap: Foglalkoztatást elősegítő támogatások, az OMT működésének támogatása, illetve a nem-munkaerőpiaci szervezet által nyújtott szolgáltatások támogatása - Bérgarancia Alap és Szakképzési Alap: Külön tv.-ben meghatározott támogatásokat fedez Rehabilitációs Alap: A megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának elősegítése, a rehabilitációs képzés, illetve a közalapítványok támogatása - Működési Alap: Munkaügyi Központok, az Országos munkaügyi Kutató és Módszertani Központ, illetve az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség működésének finanszírozása Bevételei: - munkaadói járulék (a bruttó munkabér és járulékainak 3%-a) - munkavállalói járulék (1,5%) - rehabilitációs hozzájárulás (Ezt az a munkaadó fizeti, aki 20 főnél több munkavállalót foglalkoztat, és a

megváltozott munkaképességűen aránya az 5%-ot nem éri el. A hozzájárulás mértéke a hiányzó létszám és a számítási alap szorzata. A számítási alap 1998-ban 11000 Ft volt, aktuális mértékét a SzCsM teszi közzé minden évben a Magyar Közlönyben) - szakképzési hozzájárulás - központi költségvetési hozzájárulás - privatizációs bevételek - önkéntes befizetések - egyéb Az érdekegyeztetés szervezeti rendszere: - OMT (Országos Munkaügyi Tanács): - tagjai: Kormány, munkáltatók- és munkavállalók érdekképviseleti szervezetei - feladata: - törvénytervezetek előkészítése során véleményezés - a MAT beszámoltatása - a MAT-ba a munkáltatók és munkavállalók képviselőinek megválasztása (+ javaslat a visszahívásra) - MAT (Munkaerőpiaci Alap Irányító Testülete): - tagjai: Kormány, a munkáltatók és munkavállalók képviselői. 4 évre, minden oldalról 6 fő, egyenlő szavazattal - feladata: A Munkaerőpiaci

Alappal kapcsolatos jogok gyakorlása és kötelezettségek teljesítése - Megyei (fővárosi) Munkaügyi Tanács: - tagjai: A munkáltatók és munkavállalók, valamint az önkormányzatok képviselői (min. 3, max 6 fő) - feladata: megyei-térségi szinten az érdekegyeztetés ellátása - A munkaerőpiaci szervezetrendszer: - Országos Munkaügyi Kutató és Módszertani Központ: - jellemzői: A SzCsM irányítja, központi költségvetési szerv - feladata: módszertani segítségnyújtás, adatgyűjtés, adminisztratív feladatok ellátása, közérdekű szakmai tájékoztatás - Megyei (fővárosi) Munkaügyi Központ: - jellemzői: központi költségvetési szerv, vannak központi szervei és kirendeltségei - feladata: A Munkaerőpiaci Alap pénzeszközeinek, részeszközeinek működtetése, a külföldiek M.o-i munkavállalásának engedélyezése, információgyűjtés - Megyei (fővárosi) Munkabiztosítási és Munkaügyi Felügyelőség: - jellemzői: A jegyző

irányítja - - feladata: Ellenőrzés Munkaerőfejlesztő- és Képző Központ: - jellemzői: központi költségvetési szerv - feladata: képzési programok szervezése, tájékoztatás EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: Az Amszterdami szerződésről és a foglalkoztatáspolitikáról általában: A szerződés a foglalkoztatást és az állampolgári jogokat az Unió középpontjába helyezi: E fejezet belefoglalása a Szerzõdésbe, új megközelítést jelent a 18 millió embert érintõ munkanélküliség elleni harcban. Minden tagállam megtartja az ellenõrzést a hazai foglalkoztatáspolitika fölött, de a jövõben összehangolt európai stratégiát dolgoznak ki, mely összekapcsolja a szociális és a gazdasági szférát. Az Európai Foglalkoztatási Stratégia: A Közösség létrehozásakor a Bizottság a foglalkoztatáspolitika területén (összhangban a személyek szabad áramlására vonatkozó elv általános érvényesítésével) csak a tagországok közötti

együttműködés elősegítésére kapott jogkört. Az európai szinten növekvő munkanélküliség hatására a kilencvenes évek elején sorra születtek azok az Európai Bizottság által készíttetett, illetve készített tanulmányok, amelyek közös, illetve azonos elemekből álló foglalkoztatáspolitikai lépéseket szorgalmaztak. Az akciótervek: Az Európai Unió alapszerződésének 1997. évi, amszterdami módosításakor a Bizottság felhatalmazást kapott a tagországok hatáskörébe tartozó foglalkoztatáspolitikák koordinációjára. Az Európai Tanács és a Bizottság még abban az évben megfogalmazta, hogy a tagországoknak évente Nemzeti Foglalkoztatási Akciótervet kell készíteniük, s meghatározta az Akcióterv szerkezetét. Az erre vonatkozó ún foglalkoztatási irányvonalak a következő négy pillérre épülnek: I. A foglalkoztathatóság javítása II. A vállalkozókészség fejlesztése III. A vállalatok és alkalmazottaik alkalmazkodó

képességének fejlesztése IV. A nők és a férfiak egyenlő esélyeit elősegítő politikák megerősítése Az irányvonalak mentén a tagországok évente Akcióterveket készítenek, azokat a Bizottság (a tagországok bevonásával ) a Tanáccsal együtt értékeli, a tagországok részére ajánlásokat adnak ki a nemzeti foglalkoztatáspolitika alakítására vonatkozóan, majd megfogalmazzák a következő évi irányvonalakat. Lényegében ez a folyamat jelenti jelenleg a közösségi foglalkoztatáspolitikai koordinációt. Az irányvonalakban megfogalmazottak alkotják az Európai Foglalkoztatási Stratégiát. A Nemzeti Foglalkoztatási Akcióterv: Az Akcióterv a nemzeti foglalkoztatáspolitika éves keretben történő megfogalmazását jelenti. Az Akcióterv készítése - mint említettem - a tagországok számára kötelező, a csatlakozó országok számára "szabadon választott", de nyilvánvalóan jó benyomást kelt a csatlakozásra történő

felkészülés értékelésekor, ha az adott ország ilyen dokumentumot készít, vagy legalább ilyen dokumentum megfogalmazását tervezi. Magyarországon elkészült az első (kísérleti) Akcióterv, amelyet a Kormány az 1040/2000. számú határozatban jóváhagyott A Nemzeti Foglalkoztatási Stratégia: E Stratégia megfogalmazását hazánk vállalta a "Csatlakozási Partnerség" dokumentumban, ebben az értelemben tehát "önként vállalt feladat". A Stratégia a csatlakozási időponton túlnyúlóan, hosszabb időtávon határozza meg a nemzeti foglalkoztatáspolitikát. Az Európai Bizottság vizsgálatának célja az, hogy a hazai illetékes szervezetekkel együttműködve feltárja, Magyarország előrehaladt-e a foglalkoztatási rendszereinek az Európai Foglalkoztatási Stratégiához való igazításában. A 2000. évi Közös Foglalkoztatáspolitikai Jelentés (KFJ): A KFJ tartalmazza, hogy a tagállamok hogyan hajtották végre az 1999. évi

foglalkoztatáspolitikai irányvonalakat és hogyan építették be nemzeti akcióterveikbe a 2000. évre szóló foglalkoztatáspolitikai irányvonalakat. Ezen túlmenően értékeli az Európai Foglalkoztatáspolitikai Stratégia eddigi végrehajtását (középtávú értékelés), valamint kitér arra, hogy a tagállamok hogyan hajtották végre a 2000 februárjában elfogadott foglalkoztatáspolitikai ajánlásokat. A Bizottság úgy látja, hogy a tagállamokban a foglalkoztatási helyzet javult, azonban több figyelmet kell fordítani a nők és az idősebbek foglalkoztatási arányának növelésére, a regionális különbségek és a képzettségbeli különbségek felszámolására. Az új foglalkoztatáspolitikai irányvonalak tervezete ezen kihívásokra is reflektál. A Bizottság szerint a 2000 februárjában elfogadott, minden tagállamra külön kidolgozott foglalkoztatáspolitikai ajánlások végrehajtása megfelelő ütemben halad. Ennek köszönhetően a Bizottság

8 ajánlás törlését és 52 fenntartását – számos esetben módosított formában – javasolja. Az ajánlások fenntartását két okból is szükségesnek ítéli: az ajánlásban megfogalmazottak nem teljes mértékben kerültek végrehajtásra a tagállamokban, illetve figyelembe veszi az új fejleményeket (pl. lisszaboni rendkívüli Európai Tanács-i csúcstalálkozón elfogadott következtetések). Ezzel kapcsolatban kiemelendő, hogy az ajánlások kiemelt hangsúlyt fektetnek az élethosszig tartó tanulás biztosításához szükséges stratégia kidolgozására és a tudásalapú társadalom megteremtésére. A dokumentum tartalmazza, hogy a 15 tagállamra nézve milyen ajánlások elfogadását javasolja a Bizottság. Szinte minden tagállam esetében felmerült a munkavállalókat terhelő adók csökkentésének szükségessége, valamint a férfiak és a nők foglalkoztatási arányának javítása. 44. tétel – Társadalombiztosítási ellátások fedezeti

rendszere Jogszabályok a TB-jog kapcsán: - 1997. évi 80 tv – A TB-ellátásra és magánnyugdíjra jogosultakról és ezen szolgáltatások fedezetéről - 1997. évi 81 tv – A TB-i nyugellátásról - 1997. évi 82 tv – A magánnyugdíjról és a magánnyugdíjpénztárakról - 1997.évi 83 tv – A kötelező egészségbiztosítási ellátásokról - 1998. évi 66 tv – Az EHO-ról A társadalombiztosítás alapelvei: - Alkotmányos: jogképesség, emberi méltóság, személyes adatok védelme, diszkriminációmentesség, esélyegyenlőség, az állam aktív gondoskodási kötelezettsége - Törvényi: biztosítási elv, szolidaritás, a tulajdonhoz fűződő jogok alkotmányos keretek közötti korlátozása - Uniós: A legnagyobb hatékonyság elve (a TB „piacosítása”) A járulékok: Nagy szerepük van. A munkaviszonyban, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban álló biztosítottakra nézve: JOGVISZONYOK: Jogviszony legalább heti 36 órai

munkavégzésre További jogviszony heti 36 óra feletti munkára (az előzőn felül!!!) Nyugdíj melletti munkavégzés - - A biztosított által fizetendő 3%-os egészségbiztosítási járulék. Alapja: Az adóköteles jövedelem. Felső határa: Nincs Alanya: Csak a legalább heti 36 órai munkavégzésre irányuló jogviszonyban foglalkoztatott esetén A biztosított által fizetendő 8%-os nyugdíjjárulék (csak akkor 8%, ha a biztosított kizárólag a TB-nyugdíj hatálya alá tartozik, a magánnyugdíj-pénztár tagja 2%-ot fizet a TB-e, plusz 6%-os tagdíjat a magánnyugdíj-pénztárba) Alapja: Az adóköteles jövedelem. Felső határa: 6490 Ft/naptári nap Alanya: A legalább heti 36 órai munkavégzésre irányuló jogviszony esetén + további, a heti 36 óra feletti munkavégzésre irányuló jogviszony esetén (utóbbinál nem kell még egyszer járulékot fizetni, a két jogviszonynál a mérték együttesen számítandó, elkerülve a „dupla” befizetést) A

nyugdíj melletti munkavégzésre irányuló jogviszonyban a biztosított nyugdíjjárulékot értelemszerűen nem fizet. A munkáltató által fizetendő 29%-os TB-járulék (ebből 18% a nyugdíjpénztárba, 11% az egészségbiztosítási pénztárba megy) Alapja: Az adóköteles jövedelem Felső határa: Nincs. Alanya: Mindhárom jogviszony után fizetni kell A munkáltatót vagy kifizetőt, speciális esetben a biztosítottat terhelő Egészségügyi Hozzájárulás (EHO). - A tételes EHO: Mértéke: 4500 Ft/hónap, vagy 150 Ft/naptári nap Alanya: Csak a legalább heti 36 órai munkavégzésre irányuló jogviszonyban foglalkoztatott esetén Alapja: Értelemszerűen nincs, mivel tételes. Fizetésre kötelezett: - Főszabály szerint a kifizető (az Art alapján) - A természetes személy – ide nem értve az egyéni vállalkozót – nem tekinthető az Art. szerinti kifizetőnek Ebből következik, hogy alkalmazottja után nincs tételes

egészségügyihozzájárulás-fizetési kötelezettsége annak a magánszemélynek, aki pl. háztartási munkák végzésére munkaviszony keretében foglalkoztat egy másik magánszemélyt. A természetes személynek azonban saját maga után keletkezhet tételes egészségügyihozzájárulás-fizetési kötelezettsége. Ez akkor fordulhat elő, ha nem tesz eleget a kifizetővel szembeni értesítési kötelezettségének, amiből az következik, hogy a kifizető nem fizeti meg utána a tételes egészségügyi hozzájárulást. Ebben az esetben – a mulasztás szankcionálásaként – a fennálló kötelezettséget a természetes személynek kell megfizetnie. - Nem kell megfizetni a tételes EHO-t: - a táppénz, a baleseti táppénz, a terhességi-gyermekágyi segély, a gyermekgondozási díj folyósításának ideje alatt. - (a betegszabadság kivételével) a keresőképtelenség, valamint a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartama alatt. - A

gyermekgondozási segély, az ápolási díj, a gyermeknevelési támogatás folyósításakor abban az esetben nem kell tételes hozzájárulást fizetni, ha az ellátásban részesülő az ellátás folyósítása alatt nem végez munkát. - - A háromévesnél fiatalabb gyermek, a tízévesnél fiatalabb, tartósan beteg, vagy súlyosan fogyatékos gyermek gondozása, a 12 évesnél fiatalabb beteg gyermek otthoni ápolása miatt engedélyezett fizetés nélküli szabadság alatt - A sorkatonai (polgári) szolgálat teljesítése, valamint a fogva tartás időtartama alatt. A százalékos EHO: Mértéke: 11% DE: a törvényben meghatározott külön adózó jövedelmek után az általános mértéktől eltérően akár 20%, illetve 25% is lehet Pl.: - cégautó után az adó 25%-a - átalányadózást választó mg-i kistermelő esetén az adó 25%-a - őstermelő esetén a bevétel 5%-ának 15%-a - fizető-vendéglátásnál 20% Alapja: A tárgyévben juttatott jövedelem

Alanya: ha a juttatás biztosítási jogviszony alapján történik, akkor tb-járulékot, ilyen jogviszony hiányában százalékos mértékű egészségügyi hozzájárulást kell fizetni. Fizetésre kötelezett: - Főszabály szerint a kifizető, vagy a munkáltató (az Szja tv. alapján) A magánszemélyt (aki a kifizető fogalomkörébe nem tartozik bele) mint munkáltatót terhelheti százalékos mértékű hozzájárulás-fizetési kötelezettség, ha például valamely, ház körüli munka elvégzésére munkaviszony keretében foglalkoztat egy másik magánszemélyt - Ha az összevont adóalapba tartozó jövedelem nem kifizetőtől származik, vagy a kifizetőt e jövedelem után nem terheli jövedelemadó (adóelőleg)megállapítási kötelezettség, az EHO-t a jövedelmet szerző magánszemély állapítja meg, vallja be és fizeti meg. Ilyen jövedelem például a magánszemélytől vagy a külföldi illetőségű cégtől, a külföldi magánszemélytől származó

jövedelem, valamint az összevont adóalapba tartozó őstermelői jövedelem. - Nem kell megfizetni a százalékos EHO-t: - a táppénz, a baleseti táppénz, a terhességi-gyermekágyi segély, a gyermekgondozási díj, a gyermeknevelési támogatás, a nyugdíj és az azzal azonosan adózó jövedelmek, a kifizető által folyósított társadalombiztosítási ellátás, valamint a szociális ellátásnak nem a kifizetőt terhelő összege után, - a kifizető által az önkéntes kölcsönös biztosítópénztárba a tag javára havonta fizetett tagdíj összegének azon része után, amely nem haladja meg a tárgyhónapot megelőző hónap első napján érvényes minimálbér 115 százalékát, továbbá az önkéntes kölcsönös biztosítópénztár által a magánszemély javára jóváírt támogatói adomány után, - a felsőoktatási intézmény által adott, meghatározott hallgatói munkadíj, valamint az iskolai szövetkezet és szövetkezeti csoport tevékenységében

a tanuló személyes közreműködéséért kapott ellenszolgáltatás után, - ha a jövedelmet olyan magánszemély szerzi meg, aki a Tbj. szerint külföldi személynek számít. A társas vállalkozókra nézve: JOGVISZONYOK: “Főállású” Nyugdíjas Legalább heti 36 órás munkaviszonyban is foglalkoztatott Közép- vagy felsőiskola nappali tagozatán tanul Egyéni vállalkozóként is biztosított - A társas vállalkozás által fizetendő 5%-os baleseti járulék: Alapja: A személyes közreműködés utáni jövedelem Alanya: A kiegészítő tevékenységet folytató (nyugdíjas) társas vállalkozó után Eltérések a fenti járulékfajtákhoz képest: - A TB-járulékot a nyugdíjas társas vállalkozón kívül minden társas vállalkozó fizeti! Alapja: A személyes közreműködés utáni jövedelem - A nyugdíjjárulékot a nyugdíjas társas vállalkozón kívül szintén minden társas vállalkozó fizeti! Alapja: A személyes közreműködés utáni

jövedelem (az egyéni vállalkozóként is biztosított esetében természetesen csak egyszer fizetendő) Mértéke: Ugyanaz, mint fent, ám „főállású” társas vállalkozónál van alsó értékhatár, ami a minimálbér összege! - Az egészségbiztosítási járulékot csak a „főállású” társas vállalkozó fizet! Alapja: A személyes közreműködés utáni jövedelem Mértéke: Ugyanaz, mint fent, de itt is van alsó értékhatár, ami a minimálbér összege! - EHO: Csak a legalább heti 36 órás munkaviszonyban is foglalkoztatott társas vállakozó nem fizeti, a többiek igen. Az egyéni vállalkozókra nézve: JOGVISZONYOK: “Főállású” Nyugdíjas Legalább heti 36 órás munkaviszonyban is foglalkoztatott Közép- vagy felsőfokon, nappali tagozaton tanul Társas vállalkozóként is biztosított - Az egyéni vállalkozó által fizetendő 5%-os baleseti járulék: Alapja: A vállalkozói kivét. Alanya: A kiegészítő tevékenységet folytató

(nyugdíjas) egyéni vállalkozó után Eltérések a fenti járulékfajtákhoz képest: - A TB-járulékot a nyugdíjas egyéni vállalkozón kívül minden egyéni vállalkozó fizeti! Alapja: A vállalkozói kivét. Mértéke: Ugyanaz, de a társas vállalkozóként is biztosított esetében van alsó határ, ami a minimálbér összege. - A nyugdíjjárulékot a nyugdíjas egyéni vállalkozón kívül szintén minden egyéni vállalkozó fizeti! Alapja: A vállalkozói kivét (az egyéni vállalkozóként is biztosított esetében természetesen csak egyszer fizetendő) Mértéke: Ugyanaz, mint fent, ám „főállású” egyéni vállalkozónál és a legalább heti 36 órás munkaviszonyban is foglalkoztatott egyéni vállalkozónál van alsó értékhatár, ami a minimálbér összege! - Az egészségbiztosítási járulékot csak a „főállású” egyéni vállalkozó és a legalább heti 36 órás munkaviszonyban is foglalkoztatott egyéni vállalkozó fizet! Alapja: A

vállalkozói kivét Mértéke: Ugyanaz, mint fent, de itt is van alsó értékhatár, ami a minimálbér összege! - EHO: Csak a “főállású” egyéni vállalkozó és a közép- vagy felsőfokon, nappali tagozaton tanuló egyéni vállalkozó fizeti! Fogalmak: A járulékalap: A TB járulék esetében a munkaviszonyban vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban állóknál (Fentebb úgy szerepelt, mint „adóköteles jövedelem”): Az Szja tv. szerinti összevont adóalapba tartozó, az önálló és nem önálló bevételnek azon része, amelyet az adóelőleg számításánál jövedelemként kell figyelembe venni, ideértve: - a kisösszegű kifizetéseket - a természetbeni juttatást - szakszervezeti tagdíjat - tanulószerződésben meghatározott díjat, - hivatásos nevelőszülői díjat A nyugdíjjárulék és az egészségbiztosítási járulék esetében a munkaviszonyban vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban állóknál ÉS a társas

vállalkozóknál (Fentebb úgy szerepelt, mint „adóköteles jövedelem”, illetve a társas vállalkozóknál, mint „személyes közreműködés utáni jövedelem”): A TB járuléknál leírtaknak megfelelően áll össze a járulékalap, DE: az Szja törvény 69.§ szerinti természetbeni juttatás kivételével! A járulékfizetési felső határ: Az a összeg, amelyen felüli jövedelemrészre nem kell járulékot fizetni. Fentebb „felső határ” – ként szerepelt naptári napra lebontva (6490 Ft). Az évi felső határa 2197300 Ft Bevételek az Art. alapján: Késedelmi pótlék: Ez napi tétel, a felszámítás időpontjában érvényes jegybanki alapkamat 2x-nek 365-öd része. Maximum 3 évre számítható fel! Önellenőrzési pótlék: Mértéke a késedelmi pótlék 50%-a – Ismételt önellenőrzés esetén 75%-a. Adóbírság: A feltárt adóhiány 50%-a Mulasztási bírság: Ha nem tesz eleget bejelentési, adatszolgáltatási, stb. kötelezettségének

(tehát nincs járulékhiány) Mértéke 10.000-100000 ft-ig terjed, ismételt mulasztás esetén 200000 ft is lehet. További bevételek: Megtérítésből befolyt összeg Az alapok kezeléséből befolyt összeg Az elkülönített alapok (deficites, mint mindegyik. A 2001-es hiány 10 mrd Ft körül volt) Központi költségvetési hozzájárulás: - Nyugdíj alapba kerül: GYES, GYED, GYET utáni térítés, a magánnyugdíjpénztárakba átlépők miatti kiesés kompenzálása - Egészségbiztosítási alapba kerül: pl.: a terhességmegszakítás utáni térítés, illetve a kp-i ktsgv-ből átadott egyéb pénzössegek EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: A társadalombiztosítás története: A XIX. század utolsó és a XX század első évtizedeiben megjelent a társadalombiztosítás Ennek előzménye az önkéntes biztosítás és segélyezés rendszere volt, melynek nyomai már az ókori Rómában és a középkori kincstári bányászok között is segélyegyletek

formájában, majd később a szövetkezeti mozgalomban jelentek meg. Kezdetben a TB a munkások között önsegélyező biztosítási egyletek keretei között szerveződött meg. Az állami hivatalnokok és alkalmazottak biztosítása pedig állami intézkedés keretében történt. Később az állam rendeleti úton a magánmunkáltatókat is arra kötelezte, hogy a biztosítási költségeket a munkáltató és a munkavállaló közösen viseljék. A XIX. század második felében készült ipartörvények szintén tartalmaztak előírásokat az egyes üzemekben és műhelyekben a balesetvédelem szabályait. Németországban külön szerződéstípus, ún. „szolgálati szerződés” keretein belül a BGB írta elő a szociális gondoskodás kötelezettségét, míg Anglia és Franciaország szabályozását az ipartörvényeken kívül a gyári tv.hozás szabályai kontretizálták Az EU szociális politikája: Az EU tagországok ma már átlagban éves bruttó hazai termékük

egynegyedét fordítják szociális célokra. Ezt a szintet azonban egyre nehezebben tudják fenntartani, nem utolsósorban azért, mert a lakosság elöregedése, ill. a tartós munkanélküliség elterjedtsége miatt csökken az adófizetôk száma. Az adó növelését viszont - egyebek mellett a gazdasági növekedés lefékezésének veszélye miatt - nem vállalják. Különösen nagy terhet jelent - a A felzárkózás: Közösség anyagi segítsége mellett is - az európai normákhoz történô felzárkózás a kevésbé fejlett szociális ellátórendszerrel, ill. az alacsonyabb bruttó hazai termékkel rendelkezô unióbeli tagországoknak. Ez egyúttal figyelmeztetés az EU-ban valamikor tagságra számítóknak. Hosszú távon megoldás lehet: A megoldás - legalábbis hosszú távon - nem a szolgáltatások visszafejlesztése, hanem az, amire már az egyes EU tagállamok is törekednek: a jóléti-szociális kiadások irányának racionalizálása s hatékonyabb

finanszírozása. Az unióbeli tendencia az, hogy a társadalombiztosítás költségeit egyre kevésbé az állam és egyre inkább maguk a biztosítottak (munkavállalók) és a munkáltatók állják. 45. tétel – betegségi, anyasági ellátások Az 1997.évi 83 tv alapján Az ellátásokról általában: Egészségügyi szolgáltatások: Térítésmentesen igénybe vehető: Vizsgálatok: Betegségek korai megelőzését, felismerését szolgálják. Gyógykezelés: - háziorvosi ellátás: Választott háziorvosnál, vagy ha azt a biztosított felkeresni nem tudja, igénybe veheti azt a háziorvost, ahol tartózkodási helye van. - fogászati ellátás: - 18 éves életkorig, ezt követően a középiskola, szakképző iskola nappali tagozatán folytatott tanulmányok ideje alatt, valamint a terhesség megállapításától a szülést követő 90 napig teljes körű alap- és szakellátásra, ide nem értve a technikai költségeket, - 18 éves életkor felett sürgősségi

ellátásra, fogsebészeti ellátásra, fogkőeltávolításra és az ínyelváltozások kezelésére, - 60 éves életkor felett a teljeskörű ellátás - az életkortól függetlenül az alapbetegséggel kapcsolatos fog- és szájbetegségek kezelésére, szakorvosi beutaló alapján fogászati góckeresésre, - járóbeteg-szakellátás: orvosi beutalás alapján, vagy ha az állapota indokolja. - fekvőbeteg-gyógyintézeti ellátás: orvosi beutalás alapján, vagy ha az állapota indokolja. Egyéb: - szülészeti ellátás - orvosi rehabilitáció - betegszállítás A fentiek többségéhez beutaló kell, ám nem kell beutaló az alábbi szakellátásokhoz: - szakorvosi rendelő által nyújtott - bőrgyógyászati, - fül-, orr-, gégészeti, - nőgyógyászati, - általános sebészeti és baleseti sebészeti, - szemészeti, - onkológiai, - urológiai, - pszichiátriai Térítéses, de támogatott: Árhoz nyújtott támogatások: - Gyógyszerekhez, gyógyászati

segédeszközökhöz, gyógyászati ellátásokhoz - Utazási költségtérítések: az illetékes orvos által kiállított utalvánnyal Részleges térítés mellett igénybe vehető szolgáltatások: - 18 éves életkor alatt fogszabályozó készülék, - kizárólag beutalóval igénybe vehető ellátás beutaló nélküli igénybevétele, ha azt az azonnali ellátás szükségessége nem indokolja, - az ellátás más finanszírozott egészségügyi szolgáltatónál történő igénybevétele, mint amelynél a beutaló orvos azt kezdeményezte - az egészségi állapota által nem indokolt, az intézmény e célra kijelölt részlegében magasabb színvonalú elhelyezés, - az egészségügyi miniszter rendeletében foglalt esetekben szanatóriumi ellátás. Méltányosságból igénybe vehető szolgáltatások: A méltányossági jogkört az OEP főigazgatója gyakorolja Külföldi gyógykezelés: Ha a biztosított átmenetileg külföldön tartózkodik és valamely

egészségügyi szolgáltatást - a feltétlenül szükséges mértékig -, továbbá sürgősségi betegszállítást vesz igénybe, a megyei (fővárosi) egészségbiztosítási pénztár (MEP) a felmerült és igazolt költségeket, az igénybevétel idején érvényes belföldi költség mértékének megfelelő összegben megtéríti. Pénzbeli ellátások: Terhességi gyermekágyi segély Gyermekgondozási díj Táppénz Méltányosságból igénybe vehető pénzbeli ellátás Betegségi ellátások: Táppénz: Célja: A keresőképtelen dolgozó jövedelemkiesésének részbeni pótlása, megélhetésének biztosítása. Feltételei: - Biztosítási jogviszony: - Egészségbiztosítási járulékfizetésre kötelezett - A biztosítás fennállása alatt, vagy a biztosítás megszűnését követő első, második vagy harmadik napon válik keresőképtelenné. - Passzív jog: azt jelenti, hogy a táppénzt a biztosítás megszűnését követően folyósítják. Passzív

jogon az jogosult táppénzre, aki a biztosítás megszűnését követően baleseti táppénzben vagy terhességi gyermekágyi segélyben részesült és ennek megszűnését követő naptól keresőképtelen. - Keresőképtelenség: - Betegsége miatt munkáját nem tudja ellátni - Terhessége, szülése miatt nem tudja munkáját ellátni és terhességi gyermekágyi segélyre sem jogosult - Anya a kórházi ápolás alatt álló 1 évesnél fiatalabb gyermekét szoptatja - Anya vagy egyedülálló apa, aki 1 évesnél fiatalabb gyermekét ápolja - Aki kórházi kezelés alatt áll - Aki 14 évesnél fiatalabb fekvőbeteg gyermekét otthon ápolja, vagy 10 évesnél fiatalabb gyermekét ápolja - Aki közegészségügyi okból foglalkoztatástól eltiltott, illetve aki járványügyi, állategészségügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen átmenetileg nem foglalkoztatható. - Fogalmak: - Az anyával – apával egy tekintet alá esik a mostohaanya

vagy –apa - Egyedülálló: hajadon, nőtlen, özvegy, elvált, házastársától külön élő személy, kivéve hogyha élettársa van. Az is akinek férje sorkatonai szolgálatot teljesít, házastársa kórházi ápolásban részesül, külföldön tartózkodik, vagy oktatási intézmény nappali tagozatán tanul. Végül az, akinek házastársa rokkantsági nyugellátásban részesül. Időtartama: A táppénz (ha jár) minden naptári napra jár, ideértve a szabadnapot, a heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot is. !!!! - - - Függ az előzetes biztosítási időtől – 180 naptári nap jövedelem ami után egészségbiztosítási járulékot fizetett Függ a táppénz előzménytől Általában: A keresőképtelenség tartamára legfeljebb azonban egy éven át, + a gyermekápolási táppénz esetei, lásd lentebb. Folyamatos biztosítási idő: Ha két biztosítási jogviszony között 30 napot meghaladó megszakítás nincs. (ebbe nem számít be a táppénz, a

baleseti táppénz, a terhességigyermekágyi segély, a gyermekgondozási díj, a gyermekgondozási segély folyósításának az ideje.) Megszakítás nélküli biztosítási idő: Ha a két biztosítási jogviszony között 1 nap kiesés sincs. (A szabadnap, a heti pihenőnap és a munkaszüneti nap kivételével) Biztosításának a tartamára tekintet nélkül jár a táppénz annak, aki: - tizennyolc éves kora előtt válik keresőképtelenné, vagy - iskolai tanulmányai megszűnését követő 180 napon belül biztosítottá válik, és keresőképtelenségéig megszakítás nélkül biztosított. Nem jár táppénz: - aki keresőképtelenségét maga okozta, ittasság miatti keresőképtelenség első 3 napján, a keresőképtelenségnek arra az időtartamára, amely alatt a biztosítás szünetel, munkavégzési kötelezettség hiányában keresetveszteség nincs, továbbá a betegszabadság lejártát követő szabadnapra és heti pihenőnapra, ha az azt követő

munkanapon (munkaszüneti napon) a keresőképtelenség már nem áll fenn, - a keresőképtelenségnek arra a tartamára, amelyre a biztosított a teljes keresetét megkapja, illetve, ha a keresetét részben kapja meg, a részben megkapott kereset után, - a GYES ideje, ide nem értve az emellett végzett munka alapján járó táppénzt, - az előzetes letartóztatás és a szabadságvesztés tartamára, - a saját jogú nyugdíj folyósításának időtartamára. - Meg kell szüntetni: - Ha a jogosult az elrendelt orvosi vizsgálaton elfogadható ok nélkül nem jelent meg, - a keresőképesség elbírálását külön jogszabályban foglaltak szerint ellenőrző (fő)orvos vizsgálatához nem járult hozzá - Meg lehet szüntetni, ha a táppénzre jogosult a gyógyulását tudatosan késlelteti. Alapja: A táppénzalapnak 2001-től nincs felső határa! - A táppénz összegét a táppénzre jogosultság kezdő napját közvetlenül megelőző naptári évben elért,

egészségbiztosítási járulék alapját képező jövedelem (a továbbiakban: jövedelem) naptári napi átlaga alapján kell megállapítani. A kiszámítására vonatkozó részletes szabályokat a Kormány állapítja meg. - A végkielégítés, prémium, jutalom összegét, valamint az egyéb nem rendszeres jövedelmet arra az időszakra kell figyelembe venni, amelyre tekintettel adták. - A folyamatos biztosítási idő megszakítása esetén a táppénz alapjaként a megszakítást megelőző jövedelmet nem lehet figyelembe venni. - Ha a biztosított a táppénzalapként meghatározott jövedelemmel nem rendelkezik, táppénzét a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér alapulvételével kell megállapítani, kivéve, ha a szerződés szerinti vagy a tényleges jövedelme a minimálbért nem éri el. Ez esetben a táppénz alapja a szerződés szerinti, ennek hiányában a tényleges jövedelem. Mértéke: Folyamatos, legalább kétévi biztosítási idő

esetében a figyelembe vehető napi átlagkereset 70%-a ennél rövidebb biztosítási idő esetében, vagy a fekvőbeteg-gyógyintézeti ellátás tartama alatt 60%-a. Gyermekápolási táppénz: Az évek nem naptári éveket jelentenek, hanem a gyermek születésétől kell számítani!!! - egyévesnél fiatalabb gyermek szoptatása, illetőleg ápolása címén a gyermek egyéves koráig, - 1-3 év közti gyermek ápolása címén évenként és gyermekenként 84 naptári napon át, - 3-6 év közti gyermek ápolása címén évenként és gyermekenként 42, egyedülállónak 84 naptári napon át - 6-12 év közti gyermek ápolása címén évenként és gyermekenként 14, egyedülállónak 28 naptári napon át. Betegszabadság: Ez évi 15 nap, a távolléti díj 80%-a jár! Anyasági ellátások: Szülészeti ellátás: Ide tartozik a magzat méhen belüli gyógykezelésére, továbbá szülészeti ellátásra és terhességének orvosi indikáció alapján történő

megszakítására. A biztosított külön jogszabály rendelkezései szerint jogosult anyatejellátásra (méghozzá a csecsemő 5 kg-os súlyáig vagy 3 hónapos koráig) Illetve külön jogszabályban foglalt feltételekkel jogosult a meddőség kezelésére. Szülési szabadság: 24 hét (amiből lehetőleg 4 hét a szülés elé essen!) Megszűnik: - a gyermek halva születésekor 6 hét múlva - az élveszületett gyermek halálakor a halált követő 15. napon (ennek időtartama a szülést követően 6 hétnél rövidebb nem lehet!) - ha a gyermeket ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós kezelésbe vették ⇒ a következő napon (ennek sem!) Szoptatási munkaidő-kedvezmény: A szoptatás első 6 hónapjában naponta 2x1 óra, a 9. hónap végéig naponta 1 óra munkaidőkedvezmény jár. Ikrek esetén azok száma szerint Terhességi gyermekágyi segély: Ez a szülő nőnek, a szülési szabadság idejére járó, keresetpótló pénzbeli ellátás.

Feltételei: Annak jár, aki a szülést megelőzően két éven belül 180 napon át biztosított volt, és: - a biztosítás tartama alatt vagy a biztosítás megszűnését követő 42 napon belül szül, vagy - passzív jogon: a biztosítás megszűnését követő negyvenkét napon túl táppénz, illetőleg baleseti táppénz folyósításának az ideje alatt vagy a folyósítás megszűnését követő 28 napon belül szül. Időtartama: A terhességi-gyermekágyi segély a szülési szabadságnak megfelelő időtartamra jár (168 nap). Nem jár terhességi-gyermekágyi segély a biztosítottnak: - a szülési szabadságnak arra a tartamára, amelyre a teljes keresetét megkapja, - ha bármilyen jogviszonyban díjazás - ide nem értve a szerzői jog védelme alatt álló alkotásért járó díjazást és a személyi jövedelemadó-mentes tiszteletdíjat - ellenében munkát végez, vagy hatósági engedélyhez kötött keresőtevékenységét személyesen folytatja. - Annak a

biztosítottnak, aki a keresetét részben kapja meg, csak az elmaradt keresete után jár terhességi-gyermekágyi segély. Mértéke: A terhességi-gyermekágyi segély a napi átlagkereset 70%-a. A terhességi-gyermekágyi segély naptári napi összegének megállapítására vonatkozó részletes szabályokat a Kormány állapítja meg. Speciális jellege: A terhességi-gyermekágyi segélyre, ha jogszabály eltérő rendelkezést nem tartalmaz, a táppénzre vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni. Anyasági támogatás: Feltételei: A feltételek fennálltát igazolva formanyomtatványon kell igényelni a szülést követő 60 napon belül! - Ha terhessége alatt minimum 4 alkalommal (koraszülés estén egyszer) részt vett terhesgondozásban, akkor a szülést követően jár (még akkor is ha a gyermek halva született) - Ha a szülést követően 60 napon belül engedélyezték az örökbefogadást, akkor az örökbefogadó szülőnek jár. - Ha a

szülést követő 60 napon belül kerül gondozásba, akkor a gyámnak jár. Mértéke: A gyermek születésének időpontjában érvényben lévő mindenkori öregségi nyugdíjminimum 150%-a (jelenleg ez 20.100 Ft) Gyermekgondozási segély (GYES): Ki jogosult gyermekgondozási segélyre? - A szülő, a nevelőszülő, a gyám saját háztartásában nevelt gyermek 3. életévének betöltéséig, (a tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek 10. életévének betöltéséig) jogosult a szülő az ellátásra. - illetve a nagyszülő a szülő jogán. Milyen feltételek mellett jogosult a nagyszülő a GYES-re? Akkor, ha a gyermek első életévét betöltötte, továbbá gondozása, nevelése a szülő háztartásában történik, valamint - szülei a GYES-ről lemondanak és egyetértenek abban, hogy az ellátást a nagyszülő vegye igénybe, feltéve, hogy mind ő maga, mind a szülő megfelel a jogosultsági feltételeknek. Érinti-e a nagyszülő GYES-re való

jogosultságát az, ha a szülő a gyermek után gyermekápolási táppénzt vesz igénybe? Nem, a nagyszülő a GYES-re ez esetben is jogosult. Milyen mértékű a gyermekgondozási segély? A gyermekgondozási segély havi összege – a gyermekek számától függetlenül – azonos az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegével (2002-ben 20.100 forint) Töredékhónap esetén egy naptári napra a havi összeg harmincad része jár. Az ellátás időtartama, 8% nyugdíjjárulék levonása mellett, szolgálati időnek számít. A gyermekgondozási segély folyósítása mellett van-e lehetőség munkavégzésre? A szülő a gyermek másfél éves koráig kereső tevékenységet nem folytathat. Ezután a GYES teljes összegének folyósítása mellett napi 4 órát meg nem haladó időtartamban dolgozhat, vagy időbeli korlátozás nélkül, ha a munkavégzés otthon történik. Hol és hogyan igényelhető a gyermekgondozási segély? Az ellátás iránti igényt az

“Igénybejelentés gyermekgondozási támogatásra” című formanyomtatványon a munkáltató családtámogatási kifizetőhelyén, illetve - az igénylő lakó- vagy tartózkodási helye szerinti megyei Területi Államháztartási Hivatalnál kell benyújtani. Tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek esetén, ha családi pótlékot még nem igényeltek, akkor csatolni kell a magasabb összegű családi pótlékra jogosító orvosi igazolást. Mit kell tudni az igényelbírálás szabályairól? Az ellátás iránti igényt írásban kell benyújtani. Egyidejűleg csatolni kell az elbíráláshoz szükséges tények, adatok igazolását. Az igénybejelentés napja az igény átvételének vagy a kérelem postára adásának igazolt napja. Melyik szülő igényelheti az ellátást? A gyermekkel közös háztartásban élő szülők bármelyike igénybe veheti. Megállapodás hiányában a támogatást igénylő szülő személyéről – kérelemre – az

illetékes városi gyámhivatal dönt. Részesülhet-e a gyermekgondozási segélyen lévő szülő egyidejűleg gyermeknevelési támogatásban is? Ha a szülők egyidejűleg több gyermek után lennének jogosultak a gyermekgondozási támogatás egyik vagy mindkét formájára, akkor is a támogatást csak egy jogcímen és csak egyik szülő veheti igénybe. Mikor nem jár a gyermekgondozási segély? Nem jár az ellátás annak a személynek, aki: - rendszeres pénzellátás bármelyikében részesül, (kivéve, ha a támogatás folyósítása mellett dolgozott és betegsége után táppénzt, baleseti táppénzt kap), - akkor sem jár, ha olyan gyermek után igényli az ellátást, akit ideiglenes hatállyal helyeztek el, átmeneti vagy tartós nevelésbe vettek, illetve 30 napot meghaladóan szociális intézményben tartózkodik (nem minősül intézményi elhelyezésnek a gyermek rehabilitációs, habilitációs célú elhelyezése), - előzetes letartóztatásban van, illetve

szabadságvesztését tölti, - nem jár, ha a szülő, gyám egybefüggően három hónapot meghaladóan külföldön tartózkodik, - a gyermeket napközi ellátást biztosító intézményben helyezik el. Mikor van lehetőség a GYES mellett a gyermek napközbeni elhelyezésére? Abban az esetben: - ha a gyermek másfél évesnél idősebb és az intézményi elhelyezés a napi 4 órás időtartamot nem haladja meg, - ha a GYES-re jogosult személy közoktatási intézményben a nappali oktatás munkarendje szerint tanul, illetőleg felsőoktatási intézmény nappali tagozatos hallgatója, - ha a gyermek intézményi elhelyezése az óvodai nevelés keretében folyó iskolai életmódra történő felkészítést szolgálja. Van-e lehetőség a gyermekgondozási segély méltányossági alapon történő engedélyezésére? Igen, a szociális és családügyi miniszter – méltányossági jogkörben eljárva – gyermekgondozási segélyre való jogosultságot állapíthat meg a

közeli hozzátartozónak: - ha a gyermek szülei a gyermek nevelésében három hónapot meghaladóan akadályoztatva vannak, - ha az egyedülálló szülő kereső tevékenységének hiányában a család megélhetése nem biztosítható, továbbá, - a gyermek általános iskolai tanulmányainak megkezdéséig, legfeljebb azonban a gyermek 8. életévének betöltéséig, ha betegsége miatt napközbeni ellátását biztosító intézményben nem gondozható, - a tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek 14. életévének betöltéséig Mi történik akkor, ha a gyermekgondozási segélyben részesülő egyidejűleg táppénzre is jogosult? A szülő tartós, legalább 30 nap időtartamú betegsége miatt a gyermekgondozási segély folyósítását kérelmére szüneteltetetni lehet. Gyermeknevelési támogatás (GYET): Ki veheti igénybe a gyermeknevelési támogatást? A gyermeknevelési támogatást az a szülő, nevelőszülő vagy gyám veheti igénybe, aki saját

háztartásban három vagy több kiskorút nevel. A támogatás a legfiatalabb gyermek 3 életévétől 8. életévének betöltéséig jár A jogosultság független az előzetes biztosítási időtől, illetve a család jövedelmi, vagyoni helyzetétől. Milyen mértékű a gyermeknevelési támogatás? A gyermeknevelési támogatás havi összege – a gyermekek számától függetlenül – azonos az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegével (2002-ben 20.100 forint) Töredékhónap esetén egy naptári napra a havi összeg harmincad része jár. Az ellátás időtartama – 8 százalék nyugdíjjárulék levonása mellett – szolgálati időnek számít. Hol kell igényelni a támogatást? A gyermeknevelési támogatásra vonatkozó igényt a lakóhely szerint illetékes Megyei Területi Államháztartási Hivatalnál kell benyújtani az “Igénybejelentés gyermekgondozási támogatásra” című formanyomtatványon. Melyik szülő igényelheti a

gyermeknevelési támogatást? A támogatást a gyermekkel közös háztartásban élő szülők bármelyike igénybe veheti. Megállapodás hiányában a támogatást igénylő szülő személyéről – kérelemre – az illetékes városi gyámhivatal dönt. Mikor nem jár a gyermeknevelési támogatás? Amikor a GYES. Van-e lehetőség a támogatás mellett a gyermek napközbeni elhelyezésére? A GYES-nél leírtak szerint. Részesülhet-e a szülő egyidejűleg gyermeknevelési támogatásban és gyermekgondozási segélyben is? Ha a szülők egyidejűleg több gyermek után lennének jogosultak a gyermekgondozási támogatás egyik vagy mindkét formájára, a támogatást csak egy jogcímen és csak az egyik szülő veheti igénybe. Arra tehát nincs lehetőség, hogy az egyik szülő GYET-ben, a másik GYES-ben részesüljön. Méltányossági alapon kérhető, illetve meghosszabbítható-e a GYET? A gyermeknevelési támogatás méltányosságból történő

megállapítására, illetve meghosszabbítására 1999. január 1-től nincs lehetőség A gyermeknevelési támogatás, melyet a köznyelv “főállású anyaságnak” nevez, munkaviszonynak minősül-e? A támogatás folyósításának időtartama nyugdíjszerző szolgálati időnek minősül, de nem számít munkaviszonyban töltött időnek. Lehet-e a gyermeknevelési támogatás mellett munkát végezni? A gyermeknevelési támogatásban részesülő szülő kereső tevékenységet napi 4 órát meg nem haladó időtartamban folytathat, vagy dolgozhat időbeli korlátozás nélkül is, ha a munkavégzés otthonában történik. Gyermekgondozási díj (GYED): Mi volt a gyermekgondozási díj bevezetésének célja? Az ellátás azoknak a biztosított szülőknek a kieső jövedelmét hivatott pótolni, akik munkában állnak, és a gyermekszülés miatt jelentős jövedelem-kieséssel kell számolniuk. A díjat a két éven aluli gyermeket nevelő szülő részére lehet

megállapítani. Ki jogosult a gyermekgondozási díjra? Az a biztosított szülő, - aki a gyermekgondozási díj igénylését – a gyermeket szülő anya esetén a szülést – megelőzően két éven belül 180 napon át biztosított volt, - továbbá a terhességi-gyermekágyi segélyben részesült anya, akinek a biztosítási jogviszonya a terhességi-gyermekágyi segély igénybevételének időtartama alatt megszűnt, feltéve, hogy a terhességi-gyermekágyi segélyre való jogosultsága a biztosítási jogviszonyának fennállása alatt keletkezett és a szülést megelőző két éven belül 180 napon át biztosított volt, és a gyermeket a saját háztartásában neveli. Ki minősül szülőnek? - a vér szerinti, az örökbefogadó szülő, - a szülővel együtt élő házastárs, - a gyám, továbbá, - az a személy, aki a saját háztartásában élő gyermeket örökbe kívánja fogadni, és az erre irányuló eljárás már folyamatban van. Mely időtartam

alatt szünetel a biztosítás? - a fizetés nélküli szabadság, - a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés (a polgári vagy sorkatonai szolgálat alatt fennáll!), - az igazolatlan távollét időtartama alatt. A biztosított szülő mely időponttól kérheti a gyermekgondozási díj megállapítását? Az ellátást a terhességi-gyermekágyi segély lejártakor (168 nap) lehet kérni. Az örökbefogadó szülő vagy a gyám azonban már a nevelésbe vétel időpontjától kérheti az ellátás megállapítását. Az egyéni vállalkozó is kérheti a GYED megállapítását? Igen, az egyéni vállalkozó is biztosítottnak minősül, ezért kérheti az ellátás megállapítását, ha nyilatkozik arról, hogy az ellátás folyósítása alatt vállalkozásában személyesen nem működik közre. Ha az anya biztosítási jogviszonya megszűnt, jogosult-e a GYED-re? Abban az esetben lehet az anya jogosult, ha terhességi-gyermekágyi segélyben részesült és a

biztosítási jogviszonya a terhességi-gyermekágyi segély igénybevételének időtartama alatt szűnt meg, de feltétel az is, hogy a terhességi-gyermekágyi segélyre való jogosultsága a biztosítási jogviszonyának fennállása alatt keletkezzen, és a szülést megelőzően két éven belül 180 napon át biztosított legyen. Lehet-e választani a gyermekgondozási segély és a gyermekgondozási díj igénybevétele között? Igen. A szülő eldöntheti, hogy melyik ellátást kívánja igénybe venni, de célszerű kiszámítani, hogy melyik ellátás összege kedvezőbb az érintett részére. Jogosult-e GYED-re az a szülő, aki az ellátás igénylése előtt gyermeknevelési támogatásban, ápolási díjban részesül? - Ha a szülő gyermeknevelési támogatásban (GYET), ápolási díjban részesül, a gyermekgondozási díj megállapítását nem kérheti, mert azok folyósításának időtartama nem minősül biztosításban töltött időnek. Ez az időtartam

ugyanakkor nyugdíjszerző szolgálati időnek minősül. - Ha azonban a GYET (ápolási díj) folyósítása alatt a szülő napi 4 órás munkaviszonyban állt, vagy otthonában folytatott kereső tevékenységet, és ezáltal biztosított, kérheti a GYED megállapítását. Természetesen ebben az esetben a GYET (ápolási díj) megszüntetését kell kérni, mert a két ellátás együttesen nem folyósítható. Célszerű azonban megvizsgálni, hogy a gyermeknevelési támogatás (ápolási díj), illetve a gyermekgondozási díj összege kedvezőbb-e az igénylő részére. A nevelőszülő kérheti-e az ellátás megállapítását? A nevelőszülő, vagyis aki gyámhatósági intézkedés alapján vesz nevelésbe gyermeket, a gyermekgondozási díjra nem jogosult. Aki rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugellátásban részesül, kérheti-e az ellátás megállapítását? Nem, mivel a rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugellátás rendszeres pénzellátásnak

minősül, ezért annak folyósítása alatt a GYED megállapítására nincs lehetőség. Ha az anya az egyik gyermekével gyermekgondozási segélyben részesül, az apa az újszülött gyermek után kérheti-e a gyermekgondozási díj megállapítását? Nem. Ha a szülők a közös háztartásban élő gyermekek után egyidejűleg jogosultak lennének gyermekgondozási díjra, illetve gyermekgondozási segélyre, az ellátást választásuk szerint csak egy jogcímen és csak az egyik szülő részére lehet megállapítani. Milyen mértékű a gyermekgondozási díj? A díj összege a naptári napi átlagkereset 70%-a, de nem lehet magasabb 2002-ben 83000 forintnál. Terheli-e levonás a GYED összegét? Igen. 8% nyugdíjjárulékot és személyi jövedelemadó-előleget vonnak le Lehet-e a GYED mellett munkát végezni? A gyermekgondozási díj folyósításának ideje alatt kereső tevékenységet nem lehet folytatni, még napi 4 órában sem. Mikor nem jár a gyermekgondozási

díj? Akkor, ha a jogosult - bármilyen jogviszonyban díjazás – ide nem értve a szerzői jog védelme alatt álló alkotásért járó díjazást – ellenében munkát végez, vagy hatósági engedélyhez kötött (pl. egyéni vállalkozó) kereső tevékenységét személyesen folytatja, - munkavégzés nélkül megkapja teljes keresetét (pl. felmondási idő, felmentési idő), - egyéb rendszeres pénzellátásban részesül (pl. rokkantsági nyugdíj, ápolási díj, gyermeknevelési támogatás), - gyermekét ideiglenes hatállyal elhelyezték, átmeneti vagy tartós nevelésbe vették, harminc napot meghaladóan bentlakásos szociális intézményben helyezték el, - gyermekét napközbeni ellátást biztosító intézményben (bölcsőde, családi napközi, házi gyermekfelügyelet) helyezték el, ide nem értve a rehabilitációs, habilitációs foglalkoztatást nyújtó intézményi elhelyezést, - előzetes letartóztatásban van, vagy szabadságvesztés, elzárás

büntetését tölti. Hol kell igényelni az ellátást? Az igénybejelentést a munkáltatóhoz, a Megyei Egészségbiztosítási Pénztárhoz (pl. egyéni vállalkozó), illetve a munkanélküli járadékban részesülőnek a Megyei Munkaügyi Központhoz kell benyújtani. Ugyanitt lehet az igénybejelentő nyomtatványhoz is hozzájutni Ha az anya GYED-en van, az apa ugyanarra a gyermekre tekintettel kérheti-e a gyermekápolási táppénz megállapítását? Ugyanarra a gyermekre tekintettel a másik szülő nem kérheti a gyermekápolási táppénz megállapítását. Ha azonban a családban több gyermek nevelkedik, a másik beteg gyermek után azonban az apának megállapíthatják a gyermekápolási táppénzt, hogy a beteg gyermek megfelelő ellátását, gyógyíttatását is biztosítsa a család. Nevelési ellátások (családi pótlék és iskoláztatási támogatás): Közös szabályok: Függ-e a nevelési ellátás a család jövedelmi Nem, az ellátás jövedelemtől

függetlenül megilleti a jogosultakat. Milyen összegű a nevelési ellátás Az ellátás havi összege (a családi pótlék és iskoláztatási támogatás): - egy gyermekes család esetén 3800 forint; - egy gyermeket nevelő egyedülálló esetén 4500 forint; - két gyermekes család esetén (gyermekenként) 4700 forint; helyzetétől? 2002-ben? - két gyermeket nevelő egyedülálló esetén (gyermekenként) 5400 forint; három vagy többgyermekes család esetén (gyermekenként) 5900 forint; három vagy több gyermeket nevelő egyedülálló esetén (gyermekenként) 6300 forint; tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek esetén 10500 forint; a gyermekotthonban, a javítóintézetben nevelt vagy büntetés-végrehajtási intézetben lévő, gyermekvédelmi gondoskodás alatt álló, valamint szociális intézményben élő; továbbá nevelőszülőnél, hivatásos nevelőszülőnél elhelyezett gyermek esetén 5400 forint. Melyek a nevelési ellátási formák

folyósításának főbb szabályai? Ugyanazon gyermek után járó nevelési ellátás csak az egyik szülőt illeti meg. Azután a gyermek után, aki után családi pótlékot folyósítanak, iskoláztatási támogatás nem folyósítható. Melyik szülő igényelheti a nevelési ellátást? Ha a gyermek együtt élő szülők háztartásában él, a nevelési ellátást együttes nyilatkozatuk alapján bármelyik szülő igényelheti, akár gyermekenként külön-külön is. Megállapodás hiányában az ellátást igénylő szülő személyéről – kérelemre – a gyámhatóság dönt. (Gyámhatóságon ilyen esetben az illetékes városi gyámhatóság értendő) Családi pótlék: Ki jogosult családi pótlékra? A jogosultak az alábbi csoportokba sorolhatók: - a vérszerinti, az örökbefogadó szülő, a szülővel együtt élő házastárs (a továbbiakban együtt: a szülő), a nevelőszülő, a hivatásos nevelőszülő és a gyám, a saját háztartásban nevelt,

illetve gondozott, a még nem tanköteles, valamint a tartósan beteg, illetve súlyosan fogyatékos gyermek után, - a vagyonkezelői joggal felruházott gyám, illetve a vagyonkezelő eseti gondnok a gyermekotthonban, a javítóintézetben nevelt, vagy a büntetés-végrehajtási intézetben lévő, gyermekvédelmi gondoskodás alatt álló gyermek (személy) után, - a szociális intézmény vezetője az intézményben elhelyezett gyermek (személy) után, - saját jogán a 18. életévét betöltött, tartósan beteg, illetve súlyos fogyatékos személy, feltéve, ha utána 18. életévének betöltéséig magasabb összegű családi pótlékot folyósítottak. Ki a nevelőszülő? Aki saját háztartásában gondozza a gyámhivatal jogerős határozatával nála elhelyezett, átmeneti vagy tartós nevelésbe vett gyermeket és az utógondozói ellátásban részesülő fiatal felnőttet. Ki a hivatásos nevelőszülő? Aki speciális foglalkoztatási jogviszonya keretében saját

háztartásában gondozza a gyámhivatal jogerős határozatával nála elhelyezett, átmeneti vagy tartós nevelésbe vett gyermeket, illetve az utógondozói ellátásban részesülő fiatal felnőttet. Ki után jár családi pótlék? Családi pótlék azután a gyermek után jár, aki még nem tanköteles, illetve tartósan beteg vagy súlyosan fogyatékos, valamint a tankötelezettségre való tekintet nélkül a gyermekotthonban, a javítóintézetben nevelt, vagy a büntetés-végrehajtási intézetben lévő, gyermekvédelmi gondoskodás alatt álló gyermek után. Mikor váltja fel a családi pótlékot az iskoláztatási támogatás? A gyermek tankötelessé válása évének október 1. napjától a családi pótlékra való jogosultság megszűnik, helyette iskoláztatási támogatás jár, kivéve, ha a gyermek (személy): - tartósan beteg, illetve fogyatékos, - gyermekvédelmi gondoskodás alatt áll és intézményes ellátásban részesül. Iskoláztatási

támogatás: Ki után jár iskoláztatási támogatás? Aki tanköteles, illetve aki már nem tanköteles, de közoktatási intézmény (alap- vagy középfokú oktatási intézmény) tanulója és 20. életévét még nem töltötte be Jár-e iskoláztatási támogatás a felsőoktatási intézmény hallgatója után, ha még nem töltötte be a 20. életévét? A felsőoktatási intézmény hallgatója után nem jár a támogatás, még abban az esetben sem, ha pl. csak 18 éves Ki jogosult saját jogán iskoláztatási támogatásra? Az a nagykorú, akinek: - mindkét szülője elhunyt, - a vele egy háztartásban élő hajadon, nőtlen, elvált, házastársától külön élő szülője elhunyt, - ha kikerült az átmeneti vagy tartós nevelésből és közoktatási intézmény tanulója, de a 20. életévét még nem töltötte be, - akinek a gyámsága nagykorúvá válása miatt szűnt meg. Jár-e az iskoláztatási támogatás a tanulói jogviszony szünetelésének (pl.

betegség) időtartamára? Igen, akkor is jár a támogatás, ha a gyermek tanulói jogviszonya szünetel. Mi történik, ha a gyermek nem tesz eleget tankötelezettségének? Ha a szülő, a gyám nem biztosítja a gyermek tankötelezettségének teljesítését, akkor a települési önkormányzat jegyzője – gyámhatósági jogkörében eljárva – megkeresi a gyermekjóléti szolgálatot, hogy a családban jelentkező nevelési probléma megoldásához segítséget nyújtson. Mit tehet a gyermekjóléti szolgálat? Több lehetőséggel élhet: - felhívja a gyermeket és annak szülőjét, gyámját a tankötelezettség teljesítésére, - személyes segítő kapcsolat kialakításával közreműködik a családban jelentkező nevelési problémák és hiányosságok rendezésében, - együttműködik a közoktatási intézménnyel, tájékozódik eljárásának eredményéről. Ha a gyermekjóléti szolgálat 15 napon belül nem tud eredményt elérni, akkor erről

tájékoztatja a jegyzőt. Milyen intézkedésre jogosult a jegyző a gyermekjóléti szolgálat jelzése alapján? A jegyző: - intézkedik a védelembe vétel elrendeléséről családgondozó bevonásával, - megkeresi a gyámhivatalt a szülő, a gyám vagyonkezelői jogának – az iskoláztatási támogatás felhasználására vonatkozó – korlátozása végett. 46. tétel – nyugellátások rendszere 1997. évi 81 tv alapján Az öregség, megrokkanás, megrokkanással járó baleset estén a biztosított részére, halála esetén a hozzátartozója részére, egységes elvek alapján nyugellátás jár. Fajtái: - sajátjogú: öregségi, rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíj - hozzátartozói: özvegyi nyugdíj, árvaellátás, szülői nyugdíj, baleseti hozzátartozói nyugellátások Sajátjogú nyugellátások: Öregségi nyugdíj: Ki jogosult öregségi teljes nyugdíjra? Aki a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt, illetve a 62. életévét

betöltötte és legalább húsz év szolgálati időt szerzett. Mi minősül szolgálati időnek? A szolgálati idő az az időszak, amely alatt a biztosított nyugdíjjárulék fizetésére kötelezett volt, illetve megállapodás alapján nyugdíjjárulékot fizetett. A nyugdíjjárulék-fizetési kötelezettség nélkül szolgálati időnek minősülő időszakokat a törvény külön határozza meg (pl. táppénzben töltött idő) Mi a szerepe a szolgálati időnek? - A baleseti nyugellátások kivételével feltétele a nyugdíj-jogosultságnak az előírt minimális szolgálati idő megszerzése - A szolgálati idő hossza befolyásolja a nyugdíj összegét. Ki kaphat öregségi résznyugdíjat? Az a személy, aki a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt 1993. június 30-át követően 2009 január 1-jét megelőzően eléri (elérte) és eddig az időpontig legalább 15 év szolgálati időt szerez (szerzett). Megállapítható az öregségi résznyugdíj annak is, aki

1990. december 31-ét követően, de 1993. július 1-jét megelőzően betöltötte az öregségi nyugdíjkorhatárt (nő az 55, férfi a 60 életévét) és 1993. július 1-jét megelőző időpontig legalább tíz év szolgálati időt szerzett Mitől függ az öregségi nyugdíj összege? Az elismert szolgálati idő hosszától és az ellátási alapot képező havi átlagkeresettől. Hogyan számítják ki az öregségi nyugdíj mértékét? Az öregségi nyugdíj összegét az 1988. január 1-jétől a nyugdíj megállapításának kezdő napjáig elért nyugdíjjárulék alapjául szolgáló, a személyi jövedelemadót is tartalmazó, csökkentés nélküli bruttó kereset, (jövedelem) havi átlaga alapján kell meghatározni. Megállapítható-e az öregségi nyugdíj a munkaviszony, köztisztviselői, közalkalmazotti jogviszony fennállása alatt? Megállapítható attól a naptól, amely napon a jogosultsághoz szükséges feltételek bekövetkeztek. Van-e kizáró

rendelkezés az öregségi nyugdíj megállapításában? Amennyiben a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény alapján munkanélküli ellátásként munkanélküli járadékot, nyugdíj előtti munkanélküli segélyt vagy képzési támogatásként keresetpótló juttatást folyósítanak, a nyugellátás legkorábban az ellátások folyósítása megszűnését követő naptól állapítható meg. Ki szerezhet 2003. január 1-je előtt korkedvezményre jogosultságot? Aki a szervezet fokozott igénybevételével járó, továbbá az egészségre különösen ártalmas – jogszabályban meghatározott – munkakörben, meghatározott időn át dolgozott, az korkedvezményben részesül a 2000. december 31-én hatályos rendelkezések szerint Melyek a korkedvezményre jogosultság feltételei? Az igénylőre irányadó öregségi nyugdíjkorhatárhoz képest kétévi korkedvezményben részesül az a férfi, aki

legalább tíz és az a nő, aki legalább nyolc éven át korkedvezményre jogosító munkakörben dolgozott. Hogyan lehet a nyugellátás iránti igényt érvényesíteni? - A nyugellátást írásban kell igényelni. Az igényt visszamenőleg legfeljebb hat hónapra lehet érvényesíteni. - Nyugellátás iránti igényt az Országos Nyugdíjbiztosítási Főigazgatóság igazgatási szerveinél, az igénylő lakóhelyétől függően a Fővárosi és Pest Megyei Nyugdíjbiztosítási Igazgatóságnál, a megyei nyugdíjbiztosítási igazgatóságoknál és ezek kirendeltségeinél kell érvényesíteni. 1998. január 1-től érvényes öregségi nyugdíjkorhatár Születési Új korhatár Nyugdíjév (életkor) jogosultság éve Nők 1940 56 1996 1941 57 1998 1942 57 1999 1943 58 2001 1944 59 2003 1945 60 2005 1946 61 2007 1947 62 2009 Az 1939. után született férfiak esetében a nyugdíjkorhatár egységesen 62 életév Rokkantsági nyugdíj:

Rokkantsági nyugdíjra az jogosult, aki: - egészségromlás, illetőleg testi vagy szellemi fogyatkozás következtében munkaképességét 67%-ban elvesztette és ebben az állapotában javulás egy évig nem várható, - a szükséges szolgálati időt megszerezte, és - rendszeresen nem dolgozik, vagy keresete lényegesen kevesebb a megrokkanás előtti keresetnél. Nem jogosult rokkantsági nyugdíjra: - Az öregségi – ideértve az előrehozott öregségi nyugdíjat is – és a baleseti rokkantsági nyugdíjas - Aki saját rokkantságát szándékosan okozta, továbbá annak sem, aki a reá irányadó öregségi nyugdíjra jogosító korhatárt elérte, kivéve, ha öregségi nyugdíjra korkedvezmény címén jogosult, vagy rokkantsági nyugdíjat a jogosultság feléledése címén igényel. A rokkantsági nyugdíjhoz szükséges szolgálati idő: A rokkantsági nyugdíjhoz szükséges szolgálati idő megállapításánál a megrokkanás időpontjában betöltött életkort

kell figyelembe venni. Az, aki a megrokkanáskor betöltött életkora szerint szükséges szolgálati időt nem szerezte meg, rokkantsági nyugdíjra akkor jogosult, ha az alacsonyabb korcsoportban az előírt szolgálati időt megszerezte és ezt követően szolgálati idejében a megrokkanásig harminc napnál hosszabb megszakítás nincs. E harminc napba nem lehet beszámítani a keresőképtelenség idejét. 22 éves életkor betöltése előtt 2 év, 22–24 éves életkorban 4 év, korkedvezményre jogosító munkakörben 3 év, 25–29 éves életkorban 6 év, korkedvezményre jogosító munkakörben 4 év, 30–34 éves életkorban 8 év, korkedvezményre jogosító munkakörben 6 év, 35–44 éves életkorban 10 év, korkedvezményre jogosító munkakörben 8 év, 45–54 éves életkorban 15 év, korkedvezményre jogosító munkakörben 12 év, 55 éves életkor betöltésétől 20 év, korkedvezményre jogosító munkakörben 16 év. Kivétel: Az, aki az iskolai

tanulmányai megszűnését követő 180 napon belül szolgálati időt szerzett és huszonkét éves kora előtt megrokkan, szolgálati idejének tartamára tekintet nélkül jogosult rokkantsági nyugdíjra. Rokkantsági résznyugdíjra jogosult: Az a rokkant, aki - a negyvenötödik életévét, illetőleg 1993. július 1-je előtt az ötvenötödik életévét már betöltötte és legalább tízévi, - 1993. június 30-át követően és 2009 január 1-je előtt az ötvenötödik életévét betölti és legalább tizenöt évi szolgálati idővel rendelkezik A jogosultság megnyílása: - A rokkantsági nyugdíjra a jogosultság azzal a nappal nyílik meg, amelytől a rokkantság az orvosi bizottság véleménye szerint fennáll. - Ha az orvosi bizottság a megrokkanás időpontjáról nem nyilatkozott, a megrokkanás időpontjának az igénybejelentés napját kell tekinteni. - Ha az igénylő végkielégítésben részesült, a rokkantsági nyugdíjra jogosultsága a

végkielégítéssel meghosszabbodott biztosítási idejének napját követő napon nyílik meg. A rokkantsági nyugdíj mértéke függ: - a megrokkanás időpontjában betöltött életkortól, - a nyugdíj megállapításáig szerzett szolgálati idő tartamától és - a rokkantság fokától A rokkantság fokának megfelelő rokkantsági csoportok: - a III. rokkantsági csoportba tartozik az, aki rokkant, de nem teljesen munkaképtelen, - a II. rokkantsági csoportba tartozik az, aki teljesen munkaképtelen, de mások gondozására nem szorul, - az I. rokkantsági csoportba tartozik az, aki teljesen munkaképtelen, és mások gondozására szorul. A rokkantsági nyugdíj összege: - Alsó határ: nem lehet kevesebb az előzőekben ismertetett rokkantsági csoportok sorrendjében a havi átlagkereset 32,5 (III.csoport) , 42,5 (IIcsoport), 47,5%-nál (I.csoport) ⇒ Ebből következően a rokkantsági nyugdíj összege a II rokkantsági csoportban a havi átlagkereset 5%-val, az I.

rokkantsági csoportban pedig 10%-val több, mint a III. rokkantsági csoportban - Felső határ: A rokkantsági nyugdíj összege az ennek alapját képező havi átlagkeresetnél több nem lehet. - 25 évet meghaladó szolgálati idő után a III. rokkantsági csoportban: az öregségi nyugdíj mértékével azonos. - Nyugdíjemelés: A 2009. január 1-je előtti időponttól megállapított rokkantsági nyugdíj legkisebb összege évenként a januári nyugdíjemelés mértékének megfelelően évenként egyszer, január 1-jétől emelkedik. Igénybejelentés: Az igényt az e célra rendszeresített nyomtatványon a megyei (fővárosi) Nyugdíjbiztosítási igazgatósághoz kell benyújtani, az orvosi feltételek elbírálását az Országos Egészségbiztosítási Pénztár Orvosszakértői Intézete illetékes bizottsága végzi, jogosultság esetén a határozattal megállapított ellátást a Nyugdíjfolyósító Igazgatóság folyósítja. (A baleseti rokkantásginál is! –

47.tétel) Baleseti rokkantsági nyugdíj: 47. tétel Hozzátartozói nyugellátások: Özvegyi nyugdíj: Kinek jár özvegyi nyugdíj? - a házastársnak, akinek elhunyt házastársa az öregségi, illetve rokkantsági nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezte, vagy öregségi, illetve rokkantsági nyugdíjasként halt meg - az élettársnak, a házastársra előírt feltételek fennállása esetén, aki élettársával annak haláláig - egy év óta megszakítás nélkül együtt élt és gyermekük született, vagy - megszakítás nélkül tíz év óta együtt élt. Ki nem jogosult, vagy megszorításokkal jogosult? - Az élettárs után nem jogosult özvegyi nyugdíjra az, aki az együttélési időszak vagy annak egy része alatt özvegyi nyugdíjban vagy baleseti özvegyi nyugdíjban részesült. - Az élettárs özvegyi nyugdíjra jogosultságának elismeréséhez az együttélés időtartama alatti lakcímet hatósági bizonyítvánnyal kell igazolni. - az

elvált, továbbá házastársától egy évnél hosszabb ideje külön élő személynek özvegyi nyugdíj csak akkor jár, ha házastársától annak haláláig tartásdíjban részesült, vagy részére a bíróság tartásdíjat állapított meg. Mi a célja az ideiglenes özvegyi nyugdíjnak? Ideiglenes özvegyi nyugdíj a megváltozott helyzethez való alkalmazkodás átmeneti megkönnyítését célozza. Mennyi ideig jár az ideiglenes özvegyi nyugdíj? - a házastárs (élettárs) halálától számított legalább egy évig, - az elhunyt jogán árvaellátásra jogosult, másfél évesnél fiatalabb gyermeket eltartó özvegynek az árva 18 hónapos életkorának betöltéséig, - fogyatékos vagy tartósan beteg gyermek esetén a gyermek harmadik születésnapjáig. Ki jogosult az ideiglenes özvegyi nyugdíj megszűnését követően özvegyi nyugdíjra? Aki házastársa halálakor, vagy azt követő tíz éven belül: - a reá irányadó öregségi nyugdíjra jogosító

korhatárt betöltötte, vagy - a házastársa jogán legalább két árvaellátásra jogosult gyermek eltartásáról gondoskodik, vagy - rokkant. Mi képezi az özvegyi nyugdíj alapját? Az öregségi, rokkantsági vagy baleseti rokkantsági nyugdíj, amely az elhunytat halála időpontjában megillette, vagy megillette volna. Ha a jogszerző nem nyugdíjasként hunyt el, akkor az ő nyugdíját úgy számítják ki, mintha III. csoportú rokkantsági nyugdíjas lett volna Milyen mértékű az özvegyi nyugdíj? Az elhunyt nyugellátásának: - ötven százaléka jár : - az ideiglenes özvegyi nyugdíjasnak - az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltött és rokkant özvegynek, ha saját jogú nyugellátásban nem részesül. - húsz százaléka jár: - az öregségi nyugdíjkorhatárt betöltött vagy rokkant személynek, ha saját jogú nyugellátással rendelkezik, - az elhunyt jogán két árvaellátásra jogosult gyermekről gondoskodik. Milyen esetekben szűnhet meg az

özvegyi nyugdíj? Az özvegyi nyugdíjra jogosultság megszűnik, ha az özvegy: - a reá irányadó nyugdíjra jogosító életkorának betöltése előtt házasságot köt, vagy - az özvegy már nem rokkant (ha az özvegyi nyugdíjat rokkantság címén állapították meg), vagy - ha már egyik gyermeket sem illeti meg árvaellátás (ha az özvegyi nyugdíjat az árvaellátásra jogosult gyermekek tartása címén állapították meg). Milyen esetben éled fel a korábban megállapított, majd megszüntetett özvegyi nyugdíj? Feléled az özvegyi nyugdíjra való jogosultsága annak, akinek az nem házasságkötés miatt szűnt meg, ha az özvegyi nyugdíjra jogosító feltételek valamelyike tíz éven belül bekövetkezik Hol terjeszthető elő az özvegyi nyugellátás iránti igény? - ha aktív, nyugdíjban még nem részesült személy halálozott el, akkor az igénylő lakhelye szerint illetékes Megyei Nyugdíjbiztosítási Igazgatóság illetve kirendeltségnél. -

ha az elhunyt elhalálozásakor már nyugellátásban részesült, akkor a Nyugdíjfolyósító Igazgatóságnál. Árvaellátás: Ki jogosult árvaellátásra? - a vér szerinti gyermek - a házastársi, élettársi közösségben együtt élők által – korábbi házasságból, élettársi együttélésből származó – közösen nevelt gyermek, - az örökbefogadott gyermek, ha a szülő haláláig az öregségi, illetőleg rokkantsági nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezte vagy öregségi, illetőleg rokkantság nyugdíjasként halt meg. Meddig jár az árvaellátás? - legkorábban a szülő halálának napjától kezdődően a gyermek 16. életévének betöltése napjáig, - oktatási intézmény nappali tagozatán tanuló esetében a tanulmányok tartamára, legfeljebb a 25. életév betöltéséig, - a 16. illetve továbbtanuló esetében a 25 életév betöltése előtt megrokkant gyermeknek életkorra tekintet nélkül. Kinek jár iskolai tanulmányok

folytatása címen árvaellátás? - az oktatási intézmény nappali tagozatán tanulónak, - ha igazolt, hogy betegsége testi vagy szellemi fogyatékossága miatt magántanulóként folytatja tanulmányait, - a 25. életévnél fiatalabb gyermeknek, ha a felnőttoktatás keretében tanul tovább Mennyi az árvaellátás mértéke? Az elhunytat megillető nyugellátás - 30%-a gyermekenként, - 60%-a a teljes árvának minősülő gyermek esetében. (Ha mindkét szülője meghalt, vagy életben lévő szülője rokkant.) Szülői nyugdíj: Ki kaphat szülői nyugdíjat? A szülő, a nagyszülő, és a nevelőszülő. Milyen feltételek alapján állapítható meg a szülői nyugdíj? Szülői nyugdíjra az a szülő jogosult, akinek gyermeke (unokája) az öregségi, illetve rokkantsági nyugdíjhoz szükséges szolgálati időt megszerezte, vagy öregségi, rokkantsági nyugdíjasként halt meg, és - a szülő (nagyszülő) a gyermeke (unokája) elvesztésekor rokkant, vagy 65.

életévét betöltötte, és - a szülőt (nagyszülőt) a gyermeke (unokája) a halálát megelőző egy éven át túlnyomó részben eltartotta. Hogyan állapítják meg a szülői nyugdíj mértékét? Az összeg meghatározásánál jelentősége van annak, hogy a hátramaradott szülőnek van-e saját jogú nyugdíja. Az elhunytat megillető ellátás - 20%-a jár annak a szülőnek, aki a halál napján saját jogú nyugdíjban részesül, - 50%-a jár a saját jogú nyugdíjban nem részesülő szülőnek. Hol terjeszthető elő a hozzátartozói nyugellátás iránti igény? - ha aktív, nyugdíjban még nem részesült személy halálozott el, akkor az igénylő lakhelye szerint illetékes Megyei Nyugdíjbiztosítási Igazgatóság illetve kirendeltségnél, - ha az elhunyt elhalálozásakor már nyugellátásban részesült, akkor a Nyugdíjfolyósító Igazgatóságnál. Baleseti hozzátartozói nyugellátások: 47. tétel EURÓPAI UNIÓS KITEKINTÉS: Nyugdíjrendszer

az EU-ban: A Tanács 1992. július 27-i (92442EGK) ajánlása a nyugdíjasokkal is foglalkozik: - A 24. paragrafus szerint valamennyi EK-dolgozónak olyan nyugdíjat kell élveznie, amely tisztességes megélhetést biztosít számára. - Ha a nyugdíjkorhatárt elérô állampolgár saját jogán nem jogosult nyugdíjra, akkor megfelelô járulékot, szociális ellátást és egészségügyi szolgáltatást kell számára nyújtani. Az EK döntéshozók szerint az emberi méltóságot középpontba helyezô alapelv jól megfér a társadalombiztosítási rendszereknek a legnagyobb hatékonyság elve alapján történô mûködtetésével. Az egyik követelmény nem zárja ki a másikat, sôt az utóbbi feltétele is az elôbbinek. A legelesettebbeknek továbbra is az állam biztosítja a társadalmi minimumot. Azokban az országokban, ahol eddig még nem volt, napirendre került az állampolgári jogon járó minimális nyugdíj bevezetése. Az egyéni szükségletekre szabott

ellátásnál viszont szerepet kapnak különféle - egyénileg vagy a munkahely által finanszírozott - magánbiztosítási konstrukciók. Teret nyert a társadalombiztosítás "piacosítása", hatékonyság-szemléletû mûködtetése, ami nem jelenti feltétlenül a szolgáltatások minden áron történô privatizálását. Az EK harmonizációs törekvései különösen jól érezhetôk a nyugdíjrendszerek esetében: EK direktíva született a nyugdíjalapok menedzselésével és beruházásaival foglalkozó törvények és rendelkezések összehangolásáról. Ez azért különösen fontos, mert az egységes piac létrejötte szükségessé teszi az egymással nemegyszer konkurráló nyugdíjalapok - ezek általában a legnagyobb pénzkezelô intézmények között szerepelnek - menedzselési és beruházási politikájának újragondolását. Természetesen mindezek egyelôre jobbára még csak irányelvek. Az, hogy mi fog mindezekbôl megvalósulni, és milyen

mértékben, az érdekeltek alku-folyamatának, küzdelmének eredménye lesz. 47. tétel – baleseti ellátások rendszere a nyugellátás, az egészségbiztosítás tekintetében Általában: Célja: - Az üzemi balesetet szenvedett biztosítottnak keresőképtelensége idején járó ellátások - Foglalkoztatási betegség estén járó ellátások, - illetve azok az ellátások tartoznak ide, amelyek a beleset következtében elhunyt személy hozzátartozóit illetik meg. Jellemzői: - folyósításuk általában nem az előzetes biztosítási idő vagy szolgálati idő meglététől függ - Az ellátásoknál általában nincs időbeni korlátozás - Az ellátás mértéke általában magasabb, mint az alapellátásoknál. Üzemi baleset: Az a baleset, amely a biztosítottat: - a foglalkozása körében végzett munka közben vagy azzal összefüggésben - illetőleg munkába vagy onnan lakására (szállására) menet közben éri, vagy - amely a közcélú munka végzése

vagy egyes társadalombiztosítási ellátások igénybevétele során éri. A társadalombiztosítási ellátás igénybevétele során bekövetkezett balesetek közül üzeminek az számít, amely: - a biztosítottat keresőképtelenségének vagy rokkantságának (munkaképesség-változásának) az elbírálása céljából elrendelt, - illetőleg a keresőképessé váláshoz szükséges egyéb orvosi vizsgálaton vagy kezelésen történt megjelenésével összefüggésben érte. Nem üzemi baleset az a baleset, amely: - kizárólag a sérült ittassága miatt, vagy - munkahelyi feladatokhoz nem tartozó, engedély nélkül végzett munka, engedély nélküli járműhasználat, munkahelyi rendbontás során, vagy - a lakásról (szállásról) munkába, illetőleg a munkából lakásra (szállásra) menet közben, indokolatlanul nem a legrövidebb útvonalon közlekedve, vagy az utazás indokolatlan megszakítása során történt - Az, aki sérülését szándékosan okozta,

vagy az orvosi segítség igénybevételével, illetőleg a baleset bejelentésével szándékosan késlekedett, az egészségbiztosítás baleseti ellátásaira nem jogosult. Foglalkozási betegség: Az a betegség, amely a biztosított foglalkozásának a különös veszélye folytán keletkezett. A baleseti ellátásra jogot adó foglalkozási betegségek körét a Kormány rendeletben állapítja meg. Az egészségbiztosítás keretében: Baleseti ellátásként a sérültet baleseti egészségügyi szolgáltatás, baleseti táppénz és baleseti járadék illeti meg. A nyugellátások tekintetében: Baleseti rokkantsági nyugdíj, és baleseti hozzátartozói nyugellátás illeti meg a jogosultat. Az egészségbiztosítás keretében: Baleseti egészségügyi szolgáltatás: - Az üzemi balesetből vagy foglalkozási megbetegedésből (a továbbiakban együtt: üzemi baleset) eredő egészségkárosodás miatt igénybe vett gyógyszer, gyógyászati segédeszköz és ellátás

árához - amennyiben a támogatás mértéke a nulla százalékot meghaladja – 100%-os mértékű támogatás jár. A támogatás összege = az ellátás árával - A biztosított térítésmentesen jogosult az üzemi balesetével közvetlenül összefüggő, fogászati ellátásra. Baleseti táppénz: Baleseti táppénz annak jár, aki üzemi baleset következtében keresőképtelenné válik. Keresőképtelen az, aki az üzemi balesettel összefüggő és gyógykezelést igénylő egészségi állapota miatt vagy gyógyászati segédeszköz hiányában munkát végezni nem tud. Időtartam: A baleseti táppénz - az előzetes biztosítási időre és táppénzfolyósításra tekintet nélkül - egy éven keresztül jár azzal, hogy a baleseti táppénz folyósítása legfeljebb egy évvel meghosszabbítható. Összege: A jogosultság kezdő napját közvetlenül megelőző naptári hónapban végzett munkáért kifizetett (elszámolt), az egészségbiztosítási járulékalapot

képező jövedelem naptári napi összege. (tehát az átlagkereset 100%-a!) Ha a jogosultságot megelőző hónapban nem volt egészségbiztosítási járulékfizetésre kötelezett, a baleseti táppénz összege a balesetet megelőzően elért tényleges, annak hiányában a szerződés szerinti jövedelméből számított naptári napi átlagjövedelem. Újabb baleset: - Ha a sérült az első ízbeni baleseti táppénzre jogosultság megszűnését követő 180 napon belül ugyanazon üzemi baleset következtében újból keresőképtelenné válik, baleseti táppénzre ismét jogosult, ha táppénzre egyébként jogosult. A baleseti táppénz összege a korábbinál kevesebb nem lehet. - Ha a biztosított foglalkozási betegség alapján jogosult baleseti táppénzre, az üzemi baleset napjának a foglalkozási betegség orvosilag megállapított napját kell tekinteni. Baleseti járadék: Baleseti járadékra az jogosult, akinek a munkaképessége üzemi baleset következtében

15%ot meghaladó mértékben csökkent, de baleseti rokkantsági nyugdíj nem illeti meg. Időtartam: - Ha a munkaképesség-csökkenés mértéke a 25%-ot nem haladja meg, a baleseti járadék legfeljebb két éven át jár - Ha meghaladja a 25%-ot, akkor időbeli korlátozás nélkül jár. Kezdete: Amely naptól a munkaképesség-csökkenés meghaladja a 15%-ot, az orvosi bizottság véleménye szerint. Mértéke: Az üzemi baleset okozta munkaképesség-csökkenés fokától függ: - 1. fokozat ⇒ a munkaképesség-csökkenés 16-25% ⇒ az átlagkereset 8%-a - 2. fokozat ⇒ a munkaképesség-csökkenés 26-35% ⇒ az átlagkereset 10%-a - 3. fokozat ⇒ a munkaképesség-csökkenés 36-49% ⇒ az átlagkereset 15%-a - 4. fokozat ⇒ a munkaképesség-csökkenés 50-66% ⇒ az átlagkereset 30%-a Alapja: - Általában: A baleseti járadékot a balesetet közvetlenül megelőző egy éven belül elért kereset havi átlaga alapján kell megállapítani. - A foglalkozási betegség

alapján: járó baleseti járadékot a foglalkozási betegség veszélyének kitett munkakörben (munkahelyen) elért utolsó egyévi kereset havi átlaga alapján kell megállapítani. Megszűnik: - ha a munkaképesség-csökkenés a 15%-ot már nem haladja meg. - ha a munkaképesség-csökkenés a 15%-ot újból meghaladja, a baleseti járadékra jogosultság feléled. Újabb baleset: Újabb üzemi baleset esetén valamennyi baleset következményét együttesen kell figyelembe venni, és a baleseti járadékot akkor kell újból megállapítani, ha a sérült az újabb baleset következtében magasabb baleseti fokozatba kerül. A nyugellátások keretében: Baleseti rokkantsági nyugdíj: Üzemi baleset vagy foglalkozási betegség esetén jár. Nem jogosult: Az, aki sérülését szándékosan okozta, vagy az orvosi segítség igénybevételével, illetőleg a baleset bejelentésével szándékosan késlekedett Jogosult: - aki munkaképességét 67%-ban túlnyomóan üzemi

baleset következtében elvesztette, és rendszeresen nem dolgozik, vagy keresete lényegesen kevesebb a megrokkanás előtti kereseténél - aki munkaképességét 50%-ban szilikózis következtében vesztette el, és nem dolgozik, vagy szilikózisveszély-mentes munkakörben, illetőleg munkahelyen nem rendszeresen dolgozik, vagy keresete lényegesen kevesebb a megrokkanás előtti kereseténél. A baleseti rokkantsági nyugdíj mértéke: - A rokkantsági nyugdíj megállapítására vonatkozó rendelkezések szerint kell megállapítani, - vagy ha az kedvezőbb, az igénylő kérelmére a balesetet megelőző egyévi, nyugdíjjárulék alapját képező kereset alapján kell meghatározni. A baleseti rokkantsági nyugdíj mértéke a rokkantság fokától és a szolgálati idő tartamától függ. A rokkantság fokának megfelelően: - III. rokkantsági csoport ⇒ munkaképességének a 67%-át (szilikózis miatt az 50%-át) elvesztette, de nem teljesen munkaképtelen ⇒ a havi

átlagkereset 60%-a. - II. rokkantsági csoport ⇒ aki teljesen munkaképtelen, de mások gondozására nem szorul ⇒ a havi átlagkereset 65%-a. - I. rokkantsági csoport ⇒ aki teljesen munkaképtelen, és mások gondozására szorul ⇒ a havi átlagkereset 70%-a. A baleseti rokkantsági nyugdíj összege a szolgálati idő minden éve után a havi átlagkereset egy százalékával emelkedik, az átlagkeresetnél azonban több nem lehet. Megszűnik: - ha a nyugdíjas munkaképesség-csökkenése a 67%-ot (szilikózis miatt 50%-ot) már nem éri el. - Állapotjavulás nélkül is megszűnik a baleseti rokkantsági nyugdíjra jogosultság akkor, ha a nyugdíjas rendszeresen dolgozik és keresete négy hónap óta lényegesen nem kevesebb annál a keresetnél, amelyet a megrokkanás előtti munkakörében rokkantság nélkül elérhetne. ⇒ A baleseti sérült részére ebben az esetben (a baleseti rokkantsági nyugdíj helyett) 4. fokozatú baleseti járadékot kell

megállapítani Baleseti hozzátartozói nyugellátások: Feltételek: - A jogosultságot a jogszerző oldaláról az a tény alapozza meg, hogy üzemi baleset, vagy foglalkozási megbetegedés következtében halt meg, a szolgálati időre tekintet nélkül. - A másik (személyi) feltételt a jogszabály hozzátartozó vonatkozásában határozza meg. A személyi feltételek megállapítása a (nem baleseti) hozzátartozói ellátásokra előírt rendelkezésekkel megegyezően került szabályozásra. (46 tétel) - Amennyiben a baleseti rokkantsági nyugdíjban részesülő hal meg, hozzátartozóját akkor is baleseti hozzátartozói nyugellátás illeti meg, ha a nyugdíjas nem az üzemi baleset következtében halt meg. - Amennyiben a baleseti táppénz folyósítása tartama alatt nem az üzemi baleset következtében halt meg, és vélelmezni lehet, hogy életben maradása esetén baleseti rokkantsági nyugdíjra lett volna jogosult, a hozzátartozót úgyszintén megilleti

a nyugellátás. A baleseti hozzátartozói ellátások: - baleseti özvegyi nyugdíj - baleseti árvaellátás - baleseti szülői nyugdíj A hozzátartozókra előírt személyi feltételeket (mint már fentebb említettük) az özvegyi nyugdíjra, árvaellátásra és szülői nyugdíjra vonatkozó rendelkezések tartalmazzák. (46 tétel) Alapja: - Ha nyugdíjasként halt meg, a baleseti hozzátartozói nyugellátásokat abból a nyugdíjból kell megállapítani, amely a sérültet a halála időpontjában megillette volna. - Ha nem nyugdíjasként halt meg nyugellátását úgy kell megállapítani, mintha III. csoportbeli rokkantsági nyugdíjra lett volna jogosult. Összege: A baleseti hozzátartozói ellátások összegére ugyanazokat a szabályokat kell alkalmazni, amelyek a (nem baleseti) hozzátartozói ellátásokra vonatkoznak. (46 tétel) Az igények elbírálása: A baleseti hozzátartozói igények elbírálására a lakóhely szerinti megyei nyugdíjbiztosítási

igazgatóságok illetékesek, illetőleg ha a jogszerző nyugdíjasként halt el a Nyugdíjfolyósító Igazgatóság. Az igénybejelentéshez mellékelni kell az elhalt szolgálati idejét igazoló okmányokat, az üzemi baleset megállapításáról szóló határozatot, a hozzátartozókra vonatkozóan az igény tárgyának megfelelően előírt okmányokat (lásd: özvegyi nyugdíj, árvaellátás, szülői nyugdíj). 48. tétel – Jogalap nélkül kifizetett társadalombiztosítási ellátás visszafizetésének feltétele, megtérítési igény érvényesítése a nyugellátás, az egészségbiztosítási ellátás tekintetében Visszafizetési és megtérítési kötelezettség: Jogalap nélküli kifizetés: - Ha az ellátásra nem jogosultnak fizették ki, - Ha magasabb mértékű ellátásban részesült, mint amire jogosult volt. Visszafizetés: Erre az ellátás felvevőjét kötelezi a kifizetőhely ⇒ csak természetes személy esetén van erről szó, részben objektív

felelősséget jelent. Megtérítés: Főleg polgári jogi vétkességi alakzat. A biztosítotton kívül más személy, vagy szerv vétkes közrehatása, magatartása vagy mulasztása eredményeként: - jogalap nélküli kifizetés történt - az ellátás felmerülésének szükségessége tekintetében történt jogtalanság A jogalap nélkül kifizetett egészségbiztosítási ellátás visszafizetése: - Ha a tényleges átvételi időponttól 30 napon belül a kifizetőhely írásban visszafizetésre kötelez, akkor a felvevő köteles visszafizetni. Objektív, nem kell vizsgálni, hogy a felvevő jó- vagy rosszhiszemű volt –e, a vétkesség sem számít. - 30 nap elteltével attól lehet csak visszakövetelni, akinek az ellátás felvétele felróható! Ez az igény a kifizetés napjától kezdve 5 év alatt évül el (kivéve a bűncselekményeket). Felróhatóság: - Nincs jelentősége, hogy szándékos, vagy gondatlan volt –e az illető cselekménye - A jogalap

nélküli kifizetést saját maga idézte elő téves adat közlésével, vagy mulasztással Tudott, vagy kellő körültekintés mellett tudnia kellett arról, hogy nem illeti meg az ellátás, vagy nem a kifizetett mértékben. A jogalap nélkül kifizetett nyugellátás visszafizetése: Ha a tényleges átvételi időponttól 90 napon belül a kifizetőhely írásban visszafizetésre kötelez, akkor a felvevő köteles visszafizetni (objektív), 90 napon túl (és az elévülési időn belül) pedig a felróhatóságot vizsgálni kell! (Vagyis eddig u.a, mint a fenti esetben) DE: - Ha a felvevőtől nem követelhető vissza ⇒ a foglalkoztató, vagy egyéb szerv köteles megtéríteni, ha a kifizetés az ő mulasztásának vagy a valóságtól eltérő adatközlésnek a következménye. - Ha többen felelnek ⇒ közrehatásuk arányában kötelezhetőek, ha ez az arány nem állapítható meg ⇒ egyetemleges kötelezésnek van helye Jogszerűen kifizetett baleseti

nyugellátás, egészségbiztosítási ellátás megtérítése: A foglalkoztató köteles megtéríteni a jogszerűen kifizetett: - baleseti rokkantsági nyugdíjat, - baleseti hozzátartozói nyugellátást, - baleseti egészségbiztosítási ellátást, ha a baleset annak következménye, hogy ő, vagy megbízottja a rá nézve kötelező munkavédelmi szabályzatnak, vagy munkavédelmi törvénynek nem tett eleget, vagy az alkalmazottja a balesetet szándékosan idézte elő. Jogszerűen kifizetett egyéb ellátások megtérítése: Aki felelős a nyugellátásra jogosult: - haláláért, - megrokkanásáért, - keresőképtelenségéért, - munkaképességének csökkenéséért, az köteles megtéríteni az ezért nyújtott: - rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjat, - hozzátartozói nyugellátást, - egészségügyi hozzájárulást, - táppénzt, - baleseti ellátást ! A megtérítési kötelezettség olyan mértékben áll fenn, mint amilyen mértékben a fellősség

megállapítható. A felelősség megállapítására, ha jogszabály kivételt nem tesz, a Polgári Törvénykönyvnek a szerződésen kívül okozott károkért fennálló felelősségre vonatkozó szabályait kell megfelelően alkalmazni, azzal az eltéréssel, hogy a felelősség abban az esetben is fennáll, ha az ellátásra jogosultnak vagyoni kára nincs. ⇒ PTK 339.§: Aki másnak jogellenesen kárt okoz, köteles azt megtéríteni Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. A bíróság a kárért felelős személyt rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a felelősség alól részben mentesítheti. Igényérvényesítés: Egészségbiztosítás esetén: A jogalap nélkül felvett táppénzt, baleseti táppénzt elsősorban táppénzből, baleseti táppénzből kell levonni. A levonás a táppénz, baleseti táppénz 33%-át nem haladhatja meg A levonást a visszafizetésre

kötelező határozat jogerőre emelkedése után lehet megkezdeni. A levonással meg nem térült, illetőleg a túlfizetés összegére tekintettel csak hosszabb idő alatt megtérülő követelés összegét a keresetből is le lehet vonni. - ha a kötelezett nem teljesíti fizetési kötelezettségét, a jogerőre emelkedéstől számított 15 napon belül, akkor behajtásnak van helye. - - Ha a kötelezett meghal, az örökösöktől hajtják be. Jogorvoslat: - A határozatot hozó szerv 5 éven belül határozatát módosíthatja, visszavonhatja. - Akinek jogosultságát vagy kötelezettségét a határozat érinti, annak kézbesítésétől számított 30 napon belül bírósági felülvizsgálatot kérhet. Nyugdíj esetén: - Mulasztási bírság - Elengedés, mérséklés, méltányosság - Jogorvoslat: NYUFIG ⇒ Bíróság A TB szerv az igényét fizetési meghagyásban is érvényesítheti a bíróságon, 30 napon belül. Az ellátások késedelmes kifizetése: Ha az

illetékes egészségbiztosítási igazgatási szerv a pénzbeli ellátások folyósítását (kifizetését, postára adását, átutalását) az ellátás megállapítását követő 15 napon belül nem teljesíti, a 15. napot követően az Art-ban meghatározott késedelmi pótlékkal azonos mértékű kamatot köteles fizetni a jogosult részére. Nem kell megfizetni a kamatot, ha a kamat összege nem haladja meg a 100 forintot. 49. tétel – Igényérvényesítés a nyugellátás, egészségbiztosítási ellátás vonatkozásában Az eljárás megindulása: Az esetek többségében kérelemre indul. (igénybejelentés) Az ellátást (kivéve az egészségügyi szolgáltatásokat) szóban vagy írásban lehet igényelni (egyeseket csak írásban), a külön jogszabályokban meghatározott igazolások benyújtásával. Igényérvényesítés: Visszamenőleg max. 6 hónapra lehet érvényesíteni (Legkorábban a bejelentés napját megelőző hatodik hónap első napjától lehet

megállapítani – A bejelentés napja: az igény átvételének napja, vagy -ha postai úton érkezik- a postára adás napja) - Ha az elbírálás után kiderül, hogy az igényt tévesen utasították el, vagy alacsonyabb összegű ellátást kapott a jogosult, akkor a hiba felfedésétől visszamenőleg 5 éven belül járó ősszeget és a késedelmi kamatot is utólag ki kell fizetni. - Az esedékessé vált, és fel nem vett ellátást az esedékességtől számított 1 éven belül lehet felvenni. Az egészségügyi szolgáltatásra való jogosultságot az erre rendszeresített igazolvánnyal kell igazolni (TB-kártya). Halál esetén a fel nem vett ellátást a halál napjától számított 1 éven belül a következő sorrendben jogosultak felvenni: - közös háztartásban élő házastárs, - gyermek, - unoka, - szülő, - nagyszülő - testvér - örökös - Az ellátásról való lemondás, az ellátás átruházása, engedményezése csak jogszabályban meghatározott

esetekben lehetséges. - Az egészségbiztosítási ellátással kapcsolatos valamennyi eljárás illeték-és költségmentes Az elbíráló szerv határozata: Határozatot kell hoznia mindenről, amely jogokat és kötelezettségeket keletkeztet, vagyis jogviszonyt hoz létre, (pl.:igény teljesítése, elutasítása, módosítása, megszüntetése) kivéve: a meghatározott időtartamú ellátás lejártát, (pl.: ideiglenes öregségi nyugdíj – 1 év) vagy ha meghal a jogosult. Betegségi, anyasági ellátás iránti igény: Bejelentés: - A terhességi-gyermekágyi segély, a gyermekgondozási díj és a táppénz iránti igényt a biztosítottnak a biztosítás fennállása alatt és megszűnése után a munkáltatónál kell bejelenteni. - Ha a biztosított munkáltatója jogutód nélkül megszűnt, az igényt a lakóhely szerint illetékes egészségbiztosítási pénztárnál kell bejelenteni. Elbírálás: A terhességi-gyermekágyi segély, a gyermekgondozási díj

és a táppénz iránti igényt elbírálja és folyósítja: - a kifizetőhellyel rendelkező munkáltató esetében a kifizetőhely, - ha az igény elbírálására a Területi Államháztartási Hivatal (továbbiakban: TÁH) az illetékes, akkor a TÁH, - egyéb esetben a foglalkoztató székhelye, telephelye szerint illetékes egészségbiztosítási pénztár Az igény elbírálásánál az igény teljesítése esetén nem kell alakszerű határozatot hozni. A táppénzfolyósítás időtartamát és a táppénz összegét jogviszonyonként kell megállapítani. A kifizetőhellyel nem rendelkező munkáltatóknak az igénybejelentéssel kapcsolatos kötelezettségeit, részletes feladatait és eljárási szabályait a Kormány rendeletben határozza meg. Nyugellátás, baleseti ellátás iránti igény: Az üzemi baleset tényét megállapító határozat: Az üzemi balesettel összefüggő baleseti egészségügyi ellátás csak az üzemi baleset tényét megállapító

határozat bemutatása esetén rendelhető el! - A bejelentett üzemi baleset tényét a baleseti táppénz megállapítására jogosult szerv határozattal állapítja meg. - Ha szükséges, az egészségbiztosítási szerv helyszíni vizsgálatot tarthat. A vizsgálat alkalmával a munkáltató köteles a szükséges felvilágosításokat megadni. - A határozatnak tartalmaznia kell, hogy mikor történt a baleset, és az milyen egészségkárosító következményekkel jár. - A határozatot meg kell küldeni a biztosítottnak, a kezelő orvosnak, továbbá a keresőképtelenséget elbíráló orvosnak. A baleseti táppénz iránti igény: Bejelentésére, elbírálására és folyósítására a táppénzre vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni azzal, hogy a baleseti táppénz meghosszabbítása az Országos Egészségbiztosítási Pénztár Országos Orvosszakértői Intézetének (a továbbiakban: OOSZI) hatáskörébe tartozik. A baleseti járadék iránti

igény: Az igénylő lakóhelye szerint illetékes nyugdíjbiztosítási igazgatóságnál - vasutas dolgozók esetében a MÁV Rt. Nyugdíjigazgatóságánál - kell bejelenteni A baleseti járadék iránti igény elbírálására és folyósítására a nyugellátások megállapítására és folyósítására vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. A kivándorolt, külföldön élő, tartózkodó személy: - nyugellátás, baleseti nyugellátás iránti igényét a Fővárosi és Pest Megyei ONyF bírálja el. 50. tétel – A TB alanyai, a biztosítottak köre, kik minösülnek foglalkoztatóknak Az egészségbiztosítás igazgatási szervei - OEP (Országos Egészségbiztosítási Pénztár): Az Országos Egészségbiztosítási alapot kezeli. Az Egészségügyi Minisztérium irányítása alatt áll, a főigazgató Dr Oberfrank Ferenc. Hatásköre: - Egészségügyi szolgáltatásokra, egészségbiztosítási ellátásokra kötött megállapodások -

Táppénz-hozzájárulás megállapítása - Jogalap nélkül felvett ellátások visszafizetése - Egészségbiztosítási pénzellátások megállapítása és folyósítása - Egészségügyi szolgáltatások finanszírozási feladatai. - MEP - Megyei (Fővárosi) Egészségbiztosítási Pénztár, illetve ezek kirendeltségei (a kirendeltségek nem jogi személyek) - Vasutas Társadalombiztosítási Igazgatóság - Újságíró Tagozat (nem jogi személy) - Országos Orvosszakértői Intézet A nyugdíjbiztosítás igazgatási szervei - ONyF – Országos Nyugdíjbiztosítási Főigazgatóság – A Nyugdíjbiztosítási Alapot kezeli. A pénzügyminisztérium igazgatása alatt áll, a megbízott főigazgató Dr Mészáros József. Hatásköre: - nyugellátások, baleseti- rokkantsági nyugdíj, baleseti járadék megállapítása - szolgálati időre kötött megállapodások - jogalap nélküli juttatás visszafizetése - Megyei (Fővárosi) Nyugdíjbiztosítási Igazgatóság,

illetve ezek kirendeltségei (a kirendeltségek nem jogi személyek) - NYUFIG – Nyugdíjfolyósító Igazgatóság Kifizetőhelyek: - A 100 főnél több TB-ellátásra jogosult munkavállalót foglalkoztató munkáltatók kötelesek kifizetőhelyeket létrehozni, vagy más kifizetőhelyet fenntartóval megállapodást kötni. - Az önkormányzatok polgármesteri hivatalaiban foglalkoztatott köztisztviselők, és az önkormányzat által fenntartott költségvetési szervekben foglalkoztatott közalkalmazottak esetében a kifizető hely feladatait a TÁKISZ (Területi Államháztartási Közigazgatási Információs Szolgálat) látja el. Egyéb szervek: - APEH: 1999-től a járulékok kifizetése, beszedése, bevallása, bejelentése, nyilvántartása, a jogkövetkezmények szankcionálása, és az ezzel összefüggő hatósági ügyek ellátása a feladata. - PSZÁF (Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete): a magánnyugdíjpénztárak tartoznak ide. - TÁH (Területi

Államháztartási Hivatal): 2001-től a családtámogatási kifizetőhellyel nem rendelkezők számára állapítja meg és folyósítja a családtámogatásokat. Fogalmak: - Foglalkoztató: Bármely természetes személy, jogi személy, jogi személyiséggel nem rendelkező társaság, vagy olyan szerv, amely: - biztosítottat foglalkoztat, illetve - olyan ellátást folyósít, amely megalapozza a biztosítási kötelezettséget - - Foglalkoztatott: Aki nem minősül egyéni, illetve társas vállalkozónak, és a foglalkoztatója biztosítással járó jogviszony keretében foglalkoztatja. Biztosított: - munkaviszonyban, vagy a törvény szerint ezzel egy tekintet alá eső jogviszonyban áll, tekintet nélkül arra, hogy teljes-, vagy részmunkaidőben foglalkoztatják. (Ide tartozik a közalkalmazotti, közszolgálati jogviszony, a bíróság, az ügyészség, a fegyveres erők, a rendvédelmi szervek és polgári nemzetbiztonsági szolgálatok által foglalkoztatottak) -

szövetkezet tagja: ha munkaviszony vagy vállalkozási jellegű jogviszony keretében személyesen közreműködik - tanulószerződés alapján (szakképző)iskolai tanulmányokat folytat. - munkanélküli ellátásban részesül - egyéni vállalkozó - társas vállalkozó - díjazás ellenében munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében végez munkát, ha e tevékenységéből származó jövedelme eléri a tárgyhónapot megelőző hónap első napján érvényes minimálbér 30%-át - az egyházi személy és szerzetesrendi tag Ha valaki végkielégítésben részesül ⇒ a biztosítási jogviszonya annyiszor 30 nappal meghosszabbodik, ahány hónapra végkielégítésben részesül. Biztosításai szerződés: 3 oldalú ⇒ biztosító, biztosított, kedvezményezett Nem terjed ki a biztosítás: - külföldi állam diplomáciai képviselője, a képviselet személyzetének külföldi tagja, diplomáciai mentességet élvező tagja, alkalmazottja, vele együtt

elő gyermeke, házastársa - külföldi munkáltató által Magyarországon foglalkoztatott, külföldinek minősülő személy - külföldi részvétellel működő gazdasági társaság azon munkavállalója, aki külföldinek minősül - mezőgazdasági kistermelők, őstermelők - kiegészítő tevékenységet folytató vállalkozók - gazdasági társaságok munkát nem végző tagjai - a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyban munkát végzők, ha jövedelmük nem éri el a minimálbér 30%-át. 51. tétel – A magánnyugdíj pénztár Az 1997. évi 82 tv alapján A vegyes nyugdíjrendszer jellemzői: Mit jelent a vegyes nyugdíjrendszer? Az 1998. január 1-től bevezetett új nyugdíjrendszerben az ellátás egy része a hagyományos társadalombiztosítási felosztó-kirovó rendszerből, másik része pedig a magánnyugdípénztárból fog származni, ha a biztosított az új ún. vegyes rendszert választotta Ha nem választotta, akkor továbbra is a hagyományos

társadalombiztosítási rendszerből kapja a nyugdíját. Mit kell tudni a társadalombiztosítási nyugellátásokról? A felosztó-kirovó rendszerben az időskori ellátások társadalmi szintű szolidaritáson alapulnak, amelyben az aktív (dolgozó) korosztályok mindenkori járulék-befizetései teremtik meg a nyugdíjak fedezetét. A rendszerbe befolyó pénzt nyomban felosztják azok között a nyugdíjasok között, akik jogosultságukat aktív korukban a korábbi járulékfizetésükkel teremtették meg. Mi a jellemzője a magánnyugdíjrendszernek? A tőkefedezeti magánnyugdíjrendszerben az ellátásokat a magánpénztárak a tagok kötelező tagdíjbefizetéseiből és e tagdíjbefizetések befektetéséből származó hozadékokból fedezik. A magánnyugdíjrendszerben a pénztártag befizetései és a folyósításra kerülő nyugdíjrész nagysága között közvetlen összefüggés van. A pénztártagok befizetéseit az egyének magántulajdonát képező

számlán tartják nyilván és a befektetések hozamát is az egyének számláján jóváírják. A megtakarítások nagysága folyamatosan és személyre szólóan nyomon követhető. Az új rendszerre való áttérésben választási szabadság érvényesül. A biztosítottak 1999. augusztus 31-ig önkéntes elhatározás alapján átléphettek az új rendszerbe. A törvény számukra 2002 december 31-ig megengedi, hogy döntésüket korrigálják és visszalépjenek a hagyományos rendszerbe. A pályakezdők biztosítottá válásukkor dönthetnek arról, hogy választanak-e magánnyugdíjpénztárat.A biztosítási jogviszony kezdetét követő év december 31-ig dönthetnek a pályakezdők a magánnyugdíjpénztár választásról, illetve ezen időpontig lehet "visszalépni" a társadalombiztosítás-i nyugdíjrendszerbe. Azok a pályakezdők, akik 1998 július 1-je és 2001 december 31-között- a korábbi törvényi előírás alapján- kötelezően pénztártaggá

váltak, 2002.december 31-ig dönthetnek arról, hogy visszalépnek-e a társadalombiztosítás rendszerébe. A vegyes nyugdíjrendszerben mikortól vehető igénybe öregségi szolgáltatás? A vegyes rendszer az öregségi ellátást kötelezően- havi járadékformában legkorábban az 1998. évi bevezetéstől számított 15 év elteltével, 2013 január 1-jétől nyújtja, feltéve, ha a pénztártag a társadalombiztosítási nyugdíjra jogosultságát megszerezte (korhatárt betöltötte és az előírt minimális szolgálati idővel is rendelkezik). Annak a pénztártagnak, aki nem teljesített 15 évi, pontosabban 180 havitagdíjfizetést, az egyéni számláján lévő összeg alapján a pénztár egyösszegű szolgáltatást is nyújthat. A pénztártag megrokkanás esetén milyen szolgáltatási lehetőségek közül választhat? Megrokkanás esetén a pénztártag dönthet úgy, hogy a számláján lévő összeget a társadalombiztosítási nyugdíjalapba visszautaltatja,

s ebben az esetben a társadalombiztosítási szabályok szerinti rokkantsági nyugdíjra lesz jogosult. De dönthet a pénztári szolgáltatás igénybevétele mellett is. Ebben az esetben a társadalombiztosítási rokkantsági nyugdíj 75%-a jár neki. A pénztártól pedig vagy járadékot kérhet,vagy benthagyhatja a pénzét további kamatozásra. (Minimum garancia itt is 180 havi tagdíjfizetés esetén érvényes, ha ennél rövidebb a tagdíjfizetés, akkor egy összegben is felvehető). A pénztártag halála esetén a hátramaradottak milyen ellátásban részesülhetnek? A pénztártag által megjelölt kedvezményezettek, ennek hiányában a tag törvényes örökösei öröklik az elhunyt pénztártag egyéni számláján lévő összeget. Ha a kedvezményezettek illetve az örökösök a társadalombiztosítási törvényben az özvegyi nyugdíjra és az árvaellátásra előírt jogosultsági feltételekkel rendelkeznek, akkor részükre az özvegyi nyugdíjat és az

árvaellátást a jogszerző 75 %-os ellátásából állapítják meg. Jelenleg a pénztártag illetve a kedvezményezettjei dönthetnek úgy is, hogy az elhunyt pénztártag számláján lévő összeget a társadalombiztosítási nyugdíjalapba utaltatják és ez esetben részükre a teljes társadalombiztosítási özvegyi nyugdíj és árvaellátás jár. A magánnyugdíjpénztárak A törvény célja: Hogy egységesen szabályozza az állampolgárok tagdíjfizetésen és egyéni számlán alapuló magánnyugdíját és a magánnyugdíjpénztár rendszerét. A törvény hatálya alá tartozik: - magánnyugdíjpénztárak (tőkebefektetési elven működik) a pénztárak által létrehozott szervezet, valamint a számukra szolgáltatást nyújtó természetes és jogi személy, valamint jogi személyiség nélküli gazdasági társaság , - a pénztárak állami felügyeletét ellátó szervek, - azok a természetes személyek, akik a pénztárba beléptek, - a pénztárakat

alapító szervezetek. - a nemzetközi szerződések hatálya alá tartozó személyekre a törvény rendelkezéseit a nemzetközi szerződésben foglalt eltéréssel kell alkalmazni - lex specialis: A pénztárak részére vagyonkezelési és letétkezelési tevékenységet végző pénzügyi intézményekre, befektetési vállalkozásokra és befektetési alapkezelőkre, és egyéb szervezetekre nézve. (a lex generalis: a biztosítási tevékenységről szóló 1995 évi 116. törvény (Bit), illetve a hitelintézetekről és a pénzügyi vállalkozásokról szóló 1996 évi 112. törvény (Hpt), illetve a tőkepiacról szóló törvény) Alapelvek: - önkormányzati működés elve (a pénztártagok hozzák meg alapvető döntéseiket) - szabad pénztárválasztás - tulajdonlás elve - zárt gazdálkodás elve - biztonságos gazdálkodás elve - jó gazda gondosságának elve - nyilvánosság, adatvédelem elve - összehasonlító teljesítmény elve Elnevezés védelme: A

pénztár elnevezését csak a törvényben foglaltaknak megfelelően alapított és működtetett szervezet használhatja Alapíthat: - munkáltatók - szakmai kamarák - szakmai egyesületek - munkavállalói és munkáltatói érdekképviseletek - Nyugdíjbiztosítási Önkormányzat A pénztár lehet: - nyílt: Az APEH ellenőrzi, bárki beléphet - zárt: Csak az alapító érdekeltségi körébe tartozó természetes személyek részére van fenntartva Minden esetben működési engedély kell a PSZÁF-tól. A működéshez szükség van alapító okiratra, nyilvántartásba vételre, tevékenységi engedélyre. A tagdíj mértéke: 6% (elvileg 2000-től már 8% lenne), de maximum 10%-ig lehet kiegészíteni A tag jogosult: - a pénztár szerveit megválasztani - tájékoztatásra a pénztár működésével és saját befizetéseivel kapcsolatban - szolgáltatások igénybevételére A tag köteles: - tagsági viszonyát egy általa választott pénztárban folyamatosan

fenntartani - adatszolgáltatási kötelezettségének eleget tenni - tagdíjat fizetni - a jogalap nélküli szolgáltatást visszatéríteni - az SzMSz-t betartani A tagsági jogviszony megszűnik: - halállal - más pénztárba való átlépéssel (leghamarabb 6 hónap elteltével lehet) - - visszalépéssel - rokkantsági nyugdíjellátásra való jogosultság megszerzésével A pénztár szolgáltatásai: Az egyes járadéktípusok közül a belépéskor vagy a szolgáltatás megkezdésekor kell választani. Életjáradékok: Jellemzője, hogy egyre nagyobb a biztonság, de egyre kevesebb az összeg! - Életre szóló életjáradék: A járadékot kizárólag a pénztártag számára és haláláig folyósítják. Csak akkor örökölhető, ha a tag a felhalmozási időszakban hal meg - Elején garanciatartamos életjáradék: Előre meghatározott időtartamig akkor is folyósítják, ha a tag meghal, egyébként pedig haláláig. - Végén garanciatartamos életjáradék: A

járadékot a tag halála után egy meghatározott időtartamig (garanciatartam) folyósítják - Két vagy több életre szóló életjáradék: A járadékot addig folyósítják, amíg a tag vagy az általa megnevezett személy(ek) életben van(nak). Egyösszegű kifizetés: - Ha a tag egyéni számláján nagyobb összeg gyűlik össze, mint a normafedezet 2x-ese, az e fölötti részt felveheti vagy áttestálhatja örökösére, kedvezményezettjére. - Ha 180 hónapnál rövidebb ideig fizettek tagdíjat, akkor a nyugdíjba menetelkor a teljes összeget felvehetik. Járadékot is kérhetnek, de a rövid felhalmozási idő miatt a pénztár nem vállal rá garanciát. - Ha a tag a felhalmozási időszakban meghal, az örökösöket (kedvezményezetteket) illeti meg a pénz, de úgy is dönthetnek, hogy saját egyéni nyugdíjszámlájukra viszik át Normajáradék: - A tag TB-nyugdíjának megállapítási szabályai szerint számolt nyugellátásnak a 25%-a. A tag halála

esetén a TB-s özvegyi nyugdíjra jogosult hozzátartozója is ellátásban részesül, ha a tag kedvezményezettként őt megjelölte. Az özvegyi járadék mértéke a pénztártagi járadék 20%-a. A pénztárak szövetsége: A pénztárak érdekeik képviseletére és közös céljaik megvalósítására szövetséget hozhatnak létre: - A szövetség jogi személyként működő társadalmi szervezet, amely - a pénztárak működésére vonatkozóan szakmai ajánlásokat adhat ki. A Pénztárak Garanciaalapja: Az Alap a törvény hatálybalépésével jön létre. A pénztári tevékenység folytatására engedéllyel rendelkező pénztár az Alap tagjává válik, és garanciadíjat fizet ⇒ ami az adott tárgynegyedévi tagdíjbevétel 0.3-04%-a Az Alap jogállása: - az Alap jogi személy, székhelye Budapest. - az Alap pénzeszközei nem vonhatók el, és kizárólag a törvényben meghatározott célokra használhatók fel - az Alap saját vagyona, bevételei és

jövedelme után társasági, helyi adó, illeték fizetésére nem köteles, - az Alap saját tőkéje nem osztható fel, - az Alap működésének törvényességi felügyeletét a Pénztárfelügyelet látja el. Az Alap feladata: - kifizetések teljesítése: - ha a pénztártag egyéni számláján felhalmozott megtakarítás a nyugdíjba vonuláskor kisebb, mint normafedezetének értéke, a hiányzó ősszeget ki kell pótolnia. - csak azon tagok normafedezetét egészíti ki, akik legalább 180 havi tagdíjfizetési idővel rendelkeznek - előrejelzés készítése az Alap garanciális kifizetési kötelezettségeiről, a pénztártagtól kapott megbízás esetén a károsult egyezségi tárgyaláson, illetve felszámolási eljárásban való képviselet Az Alap szervezete: - az Alapot héttagú igazgatóság irányítja ⇒ az igazgatóság a tagjai közül elnököt választ - az igazgatóság legalább negyedévente ülést tart, szükség esetén össze kell hívni - az

igazgatóság akkor határozatképes, ha az ülésen legalább öt tag jelen van. Az igazgatóság a határozatait egyszerű szótöbbséggel hozza. Szavazategyenlőség esetén az elnök szavazata dönt. Az Alap által történő kötelezettségvállaláshoz az igazgatóság legalább négy tagjának igenlő szavazata szükséges. Az ellenőrző bizottság: - az Alap működését háromtagú ellenőrző bizottság felügyeli. - az ellenőrző bizottság tagjait - a Pénztárfelügyelet javaslata alapján - a pénzügyminiszter nevezi ki ⇒ megbízatása 3 évre szól Állami felügyelet: A magánnyugdíjrendszer működését az állam felügyelet működtetésével biztosítja. A pénztárak törvényességi felügyeletét az ügyészség a rá irányadó szabályok szerint, pénzügyi felügyeletét a Pénzügyi Szervezetek Állami Felügyelete látja el. MARADÉK IRÁNYELVEK: ⇒⇒⇒ A TANÁCS 1975. február 10-i, 75/117 (EGK) számú irányelve a tagállamok által a férfiak

és nôk azonos bérezése elvének alkalmazására kibocsátott jogi elôírások összehangolásáról - A férfiak és nôk azonos bérezésének a Szerzôdés 119. cikkelyében megnevezett elve, a továbbiakban "azonos bérezés elve", az azonos munka, illetve azonos értékůnek elismert munka esetén a nemek közötti hátrányos megkülönböztetés megszüntetését jelenti a bérezés valamennyi alkotórésze és feltétele vonatkozásában. - A tagállamok kibocsátják a szükséges, államon belüli rendelkezéseket, hogy valamennyi munkavállaló, aki az azonos bérezésrôl szóló elv alkalmazásának mellôzését magára nézve hátrányosnak tartja, más illetékes helyek esetleges megkeresése után bírósági úton érvényesíthesse jogait. - A tagállamok megszüntetnek minden, a jogi és igazgatási rendelkezéseikbôl adódó, az azonos bérezés elvével összeegyeztethetetlen hátrányos megkülönböztetést a férfiak és nôk között. - A

tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a kollektív szerzôdéseknek, a bér- és fizetési táblázatoknak, illetve megállapodásoknak, egyedi munkaszerzôdéseknek az azonos bérezés elvével összeegyeztethetetlen rendelkezései semmisek, illetve semmisnek nyilváníthatók. - A tagállamok gondoskodnak arról, hogy ezen irányelv alkalmazásakor kibocsátott, illetve a már idevágó rendelkezéseket minden megfelelô módon a munkavállalók tudomására hozzák, például üzemekben. A TANÁCS 1980. október 20-i, 80/987 (EGK) számú irányelve a munkavállaló védelmérôl a munkaadó fizetésképtelensége esetén A jelen irányelv értelmében fizetésképtelennek minôsül a munkaadó, - ha az érintett tagállam jogi és igazgatási elôírásai szerint a hitelezôk közös kiegyenlítése céljából kérelmezték a munkaadó vagyonára folytatott azon eljárás megkezdését - ha az említett jogi és igazgatási elôírások

alapján illetékes hatóság - vagy az eljárás megkezdését határozta el, - vagy megállapította, hogy a munkaadó vállalkozása vagy üzeme véglegesen megszůnt, és a vagyontömeg nem elegendô arra, hogy az eljárás megkezdését megalapozza. - - A tagállamok hozzák meg a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy az egyes államok szociális biztonságának törvényi rendszerében azon társadalombiztosító intézetnek ki nem fizetett kötelezô hozzájárulás miatt, amellyel a munkaadó fizetésképtelenségének beállta elôtt tartozott, a munkavállalót nem éri hátrány teljesítési igényében ezen társadalombiztosító intézetekkel szemben, amennyiben a munkavállalói hozzájárulás hányadát a kifizetett munkabérekbôl visszatartották. A jelen irányelv nem korlátozza a lehetôségét, hogy a tagállamok a munkavállalókra kedvezôbb jogi vagy igazgatási elôírásokat alkalmazzanak vagy bocsássanak ki. ⇒⇒⇒ (nem tudom,

hogy hányas) csőd vagy végelszámolásos irányelv: - Egy alapot kell létrehozni, amely arra alkalmas, hogy csőd esetén 3 havi átlagbért ki lehessen fizetni ⇒⇒⇒ Fleming-javaslat (???)