Gazdasági Ismeretek | Humánerőforrás-menedzsment » BMF Humánmenedzsment jegyzet, 2004

HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév BMF Humánmenedzsment jegyzet - 2004 BEVEZETÉS A tárgy célja: Megismertetni a hallgatókat a humánerőforrás menedzsment elméletével és gyakorlati módszereivel, amelyek a munkaszervezetekben dolgozó emberek hatékony vezetését, szervezését, irányítását lehetővé teszik, és segítséget nyújtanak a munkaerő-tervezéshez. Kihívások az emberi erőforrás menedzsment területén • • • • Globalizáció  Globális verseny  Globális munkaerőpiac Újszerű szervezeti struktúrák  Hálózatos szervezetek  Távmunka Foglalkoztatás és demográfia  Alacsony foglakoztatási arány  Csökkenő népesség Munkavállalói elvárások változása Intellektuális tőke összetevői John Kenneth Galbraith: Intellektuális tőke = Szellemi tevékenységek + tudás, képesség Összetevői:  Humán Tőke  Kapcsolati tőke  Szervezeti tőke Kapcsolati tőke elemei • • • • • A cég,

az intézmény, a szakemberek hírneve Vevők köre Vevők lojalitása Intézményi kapcsolatok Elosztási, értékesítési csatornák Szervezeti tőke elemei • • • • • Szellemi vagyon Kutatás fejlesztési eredmények, Saját kifejlesztésű eszközök és eljárások Márkanév Infrastrukturális eszközök 1 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév • • vezetési filozófia, szervezeti kultúra információs rendszerek, hálózatok, pénzügyi kapcsolatok Humán tőke elemei • • • • • • A végzett munkával kapcsolatos tudás Képzettségi szint Know - how Kompetenciák Innovációs képesség Munkamorál és attitűd Emberek a szervezetben • EEM helye a menedzsment tudományban • Az EEF speciális jellege, az EEM feladata • Történeti fejlődés • Az EEM modellje EEM helye a menedzsment tudományban • • • • A menedzsment fogalma, funkciói technikai és társadalmi oldala A menedzsment tárgya struktúrák -

folyamatok -emberek Az emberekkel való bánásmód az egyes irányzatok szerint Diszciplínák kapcsolódása A menedzsment irányzatok fejlődése 1900 – 1927 Tudományos vezetés (Taylor, Fayol, Ford, Weber) 1927 – 1945 Emberi kapcsolatok irányzat (Mayo, McGregor) 1945 - Kontingencia elméletek Magatartás tudományi közelítés EEM 2 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév Szervezetelméletek Az EE speciális jellege, az EEM feladata • Az emberi erőforrás speciális jellege • Az EEM fogalma, elhatárolása a személyügyi menedzsmenttől • Kinek a feladata? Az emberi erőforrás sajátosságai • • • • • Tartós erőforrás  hosszú életciklus,  a felhasználás hatása Nem raktározható Innovatív Nem tulajdona a cégnek Döntéseket hoz  Mobilitás  Teljesítmény Az EEM fogalma • Az emberi erőforrás menedzsment a menedzsment vezetési funkciójának olyan működése, amely  az emberekkel, mint a szervezet

alapvető erőforrásával foglalkozik;  Célja: o biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását a szervezeti és az egyéni célok magas szintű megvalósítása érdekében. 3 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév • A személyügyi menedzsment  támogatást nyújt a menedzsmentnek a megfelelő munkaerő biztosításával a szervezeti célok eléréséhez.  tevékenységét o a hatékonyság és o a humánum jellemzi. Történeti fejlődés 1. 2. 3. 4. 5. 6. Társadalmi reformerek Jótékony gondoskodó Emberséges bürokrata Konszenzusteremtő Szervezeti ember Munkaerő - elemző Kinek a feladata? • Menedzsment • Humán erőforrás/Személyzeti menedzsment funkció • Szakszervezet • Üzemi tanácsok Az EEM szervezet helye a struktúrában Az EEM modellje • • • Az EEM alapfeladata Tevékenységei Eredményei • • A belső környezet hatásai A külső környezeti hatások Az EEM eredményei • • • • • •

Munkaerő-állomány Teljesítmény Megtartás Jelenlét Elégedettség Egyéb 4 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév Az EEM alapfeladata közötti összhang megteremtése Az EEM tevékenységei • • • • • • • • Az emberi erőforrások tervezése Munkakörelemzés és értékelés Toborzás és kiválasztás Teljesítményértékelés Munkaerőfejlesztés, karriertervezés Bérezés, jutalmazás Fegyelem, kiválás, leépítés Munkakapcsolatok 5 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév A munkaerő-szükséglet meghatározásának folyamata Bérezés, juttatások, ösztönzés KIT MI MOTIVÁL? A motiváció alapja Motivációs modell: 6 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév • • Ellenszolgáltatások és a motiváció Ellenszolgáltatások A vállalatnál végzett munkáért járó bármilyen értékes jutalmak (juttatások, munkatársak, a megélhetés biztonsága, elismerés) Javadalmak Anyagi javadalmazás,

szolgáltatások, kedvezmények, amelyeket a dolgozók a vállalattól kaphatnak. Mi motiválja az embereket arra, hogy elvégezzenek egy tevékenységet? Ösztönzésmenedzsment Célja olyan ösztönzési politika, stratégia és eljárások kidolgozása, amelyek elősegítik • a szervezet céljainak megvalósulását • a megfelelő emberek megszerzését és megtartását • a munkaidő kihasználását • a szaktudás és képesség fejlesztését • rugalmas alkalmazás lehetőségét Az ösztönzés eszköztára A javadalmazás kérdéseivel foglalkozunk • bér, • kiegészítései és • juttatások A bérrel szembeni követelmények Legyen 7 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév • • • versenyképes a munkapiacon méltányos a szervezeten belüli más munkakörökhöz képest összhangban az elvégzett munkával Javadalmak szerkezete Ösztönzési csomag főbb elemei: alapbér • • • • • alapbér (és kiegészítései) Időbér

(órabér, havibér) Eredménytől függő bér (pl.darabbér) Teljesítménytől függő bér (egyéni, csoport,szervezeti teljesítményhez kötve, vagy kompetencia alapú egyéni bér) Ösztönzési csomag főbb elemei: változó bér  teljesítmény, minőség pótlék, részvény  bónuszok (egyéni vagy csoportos alapon) o prémium (előre kitűzött feladatokért) o jutalom (eredményes munka után) 8 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév • juttatások  nyugdíj és egyéb biztosítások  pénzügyi támogatások  személyes szükségletek (szabadság, óvoda)  Költségtérítések, étkezés, telefon, hitelkártya. A bérrendszer kialakításának lépései • • • Bérszínvonal meghatározása (versenykésesség) Bérszerkezet kialakítása (munkakörök közötti különbség) Bérmegállapítás (munkavégzéssel arányos bérezés a munkaköri csoporton belül) Bérszint Bérszint: A munkakörökhöz kapcsolódó fizetések

átlagos mértéke A bérszint meghatározása • • A bérszint befolyásoló hatása a dolgozók viselkedésére  Belépnek a céghez  A vállalatnál maradnak  Kifejezik elégedettségüket a bérezéssel A megfelelő bérszint meghatározása:  Azonosítjuk a versenytársakat és munkaköröket  Felderítjük a bérszintet  Meghatározzuk a vállalati bérszintet 9 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév Motiválás a munkakörök közötti mozgásra: bérszerkezet Bérszerkezet: a munkakörök egymáshoz viszonyított bérszínvonala a vállalaton belül A bérszerkezet meghatározása • • A bérszerkezet hatása a dolgozókra:  Mobilitás  Készségek fejlesztése  Elégedettség kifejezése Kialakítása  Eldöntjük, hogy mely tényezőkért fizetünk (készségek, erőfeszítés, felelősség, munkafeltételek)  Mérjük a tényezőket  Összehasonlítjuk (külső)  Nem kulcsbeosztásokat beállítjuk a

megfelelő szintre 10 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév A munkakörön belüli teljesítmény növelésének ösztönzése Bérmegállapítás: különböző bérek azonos munkakörön belüli egyéni jellemzők alapján Dolgozók motiválása a jelenlegi munka-körükben való nagyobb teljesítményre • • A munkakörben tanúsított tényezők:  Erőfeszítés  Teljesítmény  Rangidősség  Készségek  Csoportteljesítmény Mely viselkedést befolyásolja a bérmegállapítás?  Nagyobb erőfeszítés  Készségek fejlesztése  Elégedettség kifejezése 11 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév Egyéni vagy csoportteljesítményt honoráljuk? Csoportjutalmak elosztása • • • • Egyenlően Béralap-arányosan Előre meghatározott összegek Kölcsönös belső értékelés alapján Borítékon kívüli juttatások • • • Borítékon kívüli juttatások sokfélesége:  Fizetett távollét 

Élet-, betegség- és balesetbiztosítás  Nyugdíj utáni ellátások Miért adják ezeket a vállalatok? Kapcsolódjon a dolgozók igényeihez és hozzájárulásukhoz a váll. teljesítményhez Tendenciák a juttatási rendszerben • • • • • A teljesítménybérezés nagyobb hangsúlyt kap A csoportbérezés jelentősége növekszik Az infláció-követőbérezés csökkenő súlyú A béren kívüli juttatások növekvő aránya A hosszú távú ösztönzők alkalmazásának erősödése Motiváció Mi készteti az embereket cselekvésre? Hogyan fokozható ez a késztetés? 12 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév A motiváció alapjai • • • Cselekvéseink alapvető indítékai azok a késztetések, amelyeket valamely szükséglet hoz létre. A késztetéseket, amelyek a szükségletet csillapító viselkedésre irányulnak nevezzük motivációnak. Erősebb késztetés - nagyobb cselekvési készséggel párosul. Motívumok A biológiai

motívumok (túlélési és szociális, pl. éhség, utódgondozás) motívumok mellett az ember motivációs rendszerében számos olyan motívum is van, amely tanulás és szocializáció eredménye. A motiváció ebben az esetben is az ember szervezetében fellépő feszültségi állapot csökkentésének igényéből fakad, ezek a motivációk nemegyszer erősebbek a biológiai motívumoknál. A motiváció folyamata A motiváció fogalma A motiváció fogalmát kétféleképpen is használjuk: • • egyrészt a belső késztetések megszervezését nevezzük motivációnak (pszichológiai eredetű fogalom), másrészt az ösztönzés szinonimájaként használjuk, azt vezetői magatartást jelöli, amelyben beosztottjait a szervezeti célok elérésére készteti (vezetés-elméleti fogalom). A motivációs rendszer • • • A motívumok komplex rendszert alkotva befolyásolják az emberi viselkedést, különféle cselekvésekre késztetnek. Közvetlenül nem

figyelhetők meg, csak a viselkedésen keresztül. Az egyes motívumok különböző erősségűek és dinamikusan változnak 13 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév Motívumok Elsődleges motívumok (nem tanult, fiziológiai alapú) pl. éhség, szomjúság, sex, stb Általános motívumok (nem tanult, de pszichés alapú), pl. kíváncsiság, manipuláció, aktivitás, szeretet. • Másodlagos motívumok (tanult motívum), pl. a siker, a hatalom, a szeretet, a biztonság és a státusz iránti igény A szervezeti viselkedés szempontjából az utóbbi kettő bír nagyobb jelentőséggel. • • Motiváció és teljesítmény A szervezetben megnyilvánuló motiváció alapmodellje Motivációs elméletek • • • Korai motivációs elméletek  Hedonizmus (előnyök hátrányok racionális összevetése)  Ösztönelmélet (tudattalan motivátorok) Tartalomelméleti modellek Folyamatelméleti modellek 14 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1

félév • • Tartalomelméleti modellek A motiváció elemeinek rendszerezésére, a kapcsolataik leírására szolgálnak. Ilyen értelemben a menedzser számára felhasználandó tényezőket, ismereteket foglalják össze, nagyléptékű közelítéssel.  MASLOW-féle motivációs hierarchia  Herzberg kéttényezős elmélete  McClelland féle elmélet  Alderfer ERG elmélete  Hunt elmélete Folyamatelméleti modellek A motiválás, az ösztönzés tevékenységére, a tevékenységek sorozatára, az ezek közötti kapcsolatokra, vagyis a menedzseri akciókra helyezik a hangsúlyt.  Elvárás elmélet  Megerősítés elmélet  Célkitűzés elmélet MASLOW-féle elmélet Herzberg-féle kéttényezős elmélet Higiénés tényezők: • fizetés • munkafeltételek • munkahely biztonsága • személyes kapcsolatok 15 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév Motivátorok • felelősségvállalás • nagyobb teljesítmény •

fejlődés • karrier lehetősége McClelland-féle elmélet • • • TELJESÍTMÉNYMOTIVÁCIÓ (achievement need)  A sikerre, a magunk elé tűzött cél elérésére vonatkozó vágyat jelenti,  Az ide tartozók szeretik a kihívó feladatokat, a személyes felelősséget. HATALMI MOTIVÁCIÓ (power need)  erős a vágy, hogy befolyással, hatással legyenek másokra.  Számukra fontos az elismertség, a presztízs az, hogy érzelmi hatással legyenek másokra. Ezek a személyek kedvelik a versengő, konfrontáló helyzeteket KAPCSOLATMOTIVÁCIÓ (affiliation need)  a barátság, a kölcsönös megértés,  az együttműködés,  az elfogadottság,  a szeretettség iránti vágyat jelenti. Alderfer ERG elmélete • E (EXISTENCE) = Létérdek • R (RELATEDNESS) = Kapcsolatok fenntartásához fűződő érdek • G (GROWTH) = Növekedési szükséglet Nem hierarchikus szerkezetű, a környezet határozza meg az igény erősségét. A Hunt-féle

elmélet • • • az egyéni célokat vizsgáló motivációs elmélet az ember egyéni céljai alakítják a munkahelyi magatartását és ezek a célok az életpálya folyamán módosulnak. Az elméletben a következő célokat azonosították:  komfort, anyagi jólét,  szabályozottság, elrendezettség,  kapcsolat, együttműködés,  elismertség, megbecsülés,  hatalom, mások vezetése,  autonómia, kreativitás, fejlődés. 16 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév Elvárás elmélet (Vroom) szerint az emberek erőfeszítésre vonatkozó pszichológiai késztetése a jövővel kapcsolatos elvárásokkal és a jövőbeli következmények vonzóságával (valencia) arányos. Méltányosság elméleti modell (J.S Adam) A késztetés alapja a másokkal való összehasonlításból fakadó feszültség. A méltánytalanság érzete reakciókat vált ki. Input tényezők: • Erőfeszítés • Képzés • Tréning • Tapasztalat •

Lojalitás • Kor Példák a faktorokra Következmények: • Fizetés • Juttatások • Költségtérítés • Beosztottak száma • Cím, rang • Státusz szimbólumok 17 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév • • Munkafeladatok Szabadidő Megerősítés elmélet (Skinner) A magatartás elsősorban a környezeti hatások következménye. Már a tevékenység befejezése utáni állapot érdekelte, mivel a megerősítés a kívánt magatartást csak később követi. • • • • Pozitív megerősítés Negatív megerősítés Büntetés Kioltás     pozitív következmények negatív következmények elhagyása negatív következmények következmények elmaradása Célkitűzés elmélet • • • A szervezeti teljesítmény növelésének alapja az egyéni és szervezeti célok közötti összhang. Ha az alkalmazott ismeri és érti és elfogadja a célokat, azok megvalósításáért hajlandó cselekedni. („Management by

objectives” irányzat) A nagyobb teljesítmény elérését segíti:  specifikus célok megfogalmazása,  komplex célok kijelölése,  célok elfogadása,  a teljesítmények visszacsatolása. Porter-Lawler modell Ajánlások a vezetőknek • • • • Nyújts értékes jutalmakat! Erősítsd a teljesítmény jutalom kapcsolatot! A munkakörök kialakítása révén biztosítsd a hatékonyságot! Alkalmazz képzett embereket! 18 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév • • • • Ne mulaszd el a helyes munkamódszer betanítását! Kapcsolj a feladatokhoz teljesítménymutatókat! Az ösztönző rendszer kapcsold a teljesítményhez! Erősítsd a jutalmak igazságos és méltányos megítélését! A motiváció növelésének eszközei • Ösztönzési rendszer kialakítása • Teljesítményértékelési rendszer • Munkakör-kialakítás munkakör-gazdagítás révén A MOTIVÁCIÓ FÜGG • • az EGYÉNISÉG jellemzőitől,

ezek:  mentalitás,  habitus,  intelligencia,  igényszint EMÓCIÓK – MOTIVÁCIÓ motiváció: az a hatásmechanizmus, ami cselekvésre ösztönöz  forrása,  célja,  típusa,  intenzitása,  bonyolultsága,  mennyisége, A motiváció fokozatai:  ösztönös,  tudattal szövődés,  az egész pszichét uralja KARAKTEROLÓGIA „Az ember sorsa a saját jelleme.” Karakter: Az emberekre jellemző erők, miképpen • gondolkodik, • érez, • cselekszik. 19 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév • • A karakterjellemzők dinamikusak. ember karakterének struktúrája azt az eredményt mutatja meg, amely felé az energiája az élete során hajtja. • Az ember személyiségét az öröklött biológiai tulajdonságok és a tanult/elfogadott minták, normák határozzák meg. Ez függ:  személyiségtípustól,  testalkattól,  karaktertől. • Freud: • a szexuális ösztöncselekvést tekintette a

karakter energiaforrásának, • a karakterjellemzők dinamikus természetét az ember libidójára vezette vissza. Jung: • az ember kapcsolatainak sajátos formája karakterének kifejeződése, • a külvilághoz való orientáció alkotja a karakter lényegét. Személyiség típusok Temperamentum alapján (Hippokratész szerint): • Szangvinikus • Kolerikus • Melankolikus • Flegmatikus Tárgyi világgal szembeni viselkedés alapján (Jung szerint): • Extrovertált • Introvertált Személyiség típusok (Hippokratész szerint) 20 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév Személyiség típusok (Jung szerint) Extrovertált: kifelé forduló • Ismerkedő, barátkozó, közlékeny, becsvágyó, mozgékony, tevékeny, szervező, racionális, értékrendszere adaptív Introvertált: befelé forduló • Csendes, zárkózott, visszahúzódó, elemző, elmélkedő, elvekhez kötődik, merev, rugalmatlan, nehezen alkalmazkodó, de kitartó TESTALKATI TIPUSTAN

LEPTOSZOM (NYÚLÁNK) zárkózott emberkerülő statikus aprólékos kötözködő ATLÉTA nyitott barátságos dinamikus gátlásos rendszerető KARAKTERTÍPUSOK 21 PIKNIKUS (HASEMBER) kedveli a társaságot vidám szeret enni lendületes gyors emocionális HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév ENNEAGRAM az önismeret szolgálatában ENNEAGRAM az önismeret szolgálatában 22 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév KULTÚRA ARCULAT – IMAGE AZ EGYÉN ARCULATTERVEZÉSE • • • • • sikeresen alakító, irányító, meghatározó, tudatosan összehangolt cselekvések, intézkedések AZ ARCULATI ELEMEK OBJEKTIV JEGYEK: • • • • • • • Öröklött tulajdonságok, Tanult ismeretek, Elfogadott értékek, Hagyományok, Családi háttér, Baráti kapcsolatok, Ismeretség, ismertség TARTALMI, STILÁRIS JEGYEK • • • • • • • Elvárások, Igények, Kommunikáció, Szakmai információs-csatornák, Társadalmi

kapcsolatok, Hangvétel, stílus, reagálás, Tárgyalás 23 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév FORMAI JEGYEK • • • • • • • Név, logo, embléma, Színvilág (színterv), Névkártya,, e-mail cím, web-lap,  Levélpapír,, boríték, dosszié, Lakás, ház, nyaraló, Autómárka, Ruházat, kiegészítők, Megjelenés,  Reklámeszközök,, SZEMÉLYI JEGYEK • • • • • • • • • Képesség, Képzettség, Felkészültség (szakmai, nyelvtudás) Magatartás, Modor, Viselkedés, Fellépés, Kommunikációs készség, Megjelenés, A siker négy varázsszava Gondolkodj! Higgy! Álmodj! Merj! 24 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév MI A VÁLLALKOZÁS IDENTIFIKÁCIÓJA? • • • • Küldetés: "CREDO" = hitvallás, filozófia A cég megfogalmazza a credo-ját, amit mindenkinek be kell tartani. A credo nem másolható. A cégre pontosan illeszteni kell. A CREDO • Meghatározza a szükségletet, az

igényt, amit ki akar elégíteni.  Pl.: a villamosenergia mit jelenthet a fogyasztóknak? Miért vásárolják meg?  VILÁGOSSÁG,  HELYVÁLTOZTATÁS,  KÉNYELEM,  KELLEMESSÉG,  ÉLETMÓD,  "ÉLET" 25 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév A CREDO-TÓL FÜGG: • • • • a szervezet sorsa, a dolgozók élete, a fogyasztók igény kielégítése, a vevők kényelme. A küldetés meghatározásánál át kell gondolni: • • • • • Kik a legfontosabbak? Kikért vagyunk felelősek? Kiket kell tisztelnünk? Kikkel tudnak a dolgozók azonosulni? Kikkel szükséges foglalkozni? Kérdések, amikre a küldetésnek válaszolnia kell: • • • • • • • • • Milyen vállalkozással rendelkezünk Kik a vevők Mit értékel a vevő Merre tart a vállalkozás Milyenné válhat a vállalkozás Hol tartunk most Hol szeretnénk lenni Mi a realitás Kik a konkurensek A "küldetés" belső szerepe: • • a

dolgozó tud azonosulni vele (egyéni, saját célok) a szervezet teljesítményében az ember szerepe döntő Szakértő vállalkozásnak MAGÁNAK kell a HUMÁNSTRATÉGIÁT megtervezni. A VÁLLALATI IMAGE • • • • Képzetek Vélemények Elképzelések A fogyasztók, a felhasználók részéről. 26 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév J.J Keenan szerint: • a munkavégzés, tevékenység 5 tényezőre épül:  ember,  motiváció,  eszköz,  anyag,  energia,  információ (ma + 1). EGYSÉGES ARCULATTERVEZÉS • sikeresen alakító • irányító • meghatározó • tudatosan összehangolt cselekvések, intézkedések • Cégkép  kifelé  befelé • Termék/Szolgáltatás  megjelenése 1. Individualizálás 2. Tudatos, egységes vállalatazonosság AZ ARCULATI ELEMEK 27 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév OBJEKTIV JEGYEK: • • • • • • Múlt, Méret Valós helyzet Létszám Termék /

szolgáltatás Minőség, audit, akkreditáció • • • • • • TARTALMI, STILÁRIS JEGYEK Ügyfélkezelés, Kommunikáció, Információs-csatornák, Piaci szegmensek, Hangvétel, stílus, reagálás, Tárgyalás • • • • • • • • • Név, logo, embléma, Zászló, lobogó, Színvilág (színterv), Épület, portál, kapu, Névkártya Levélpapír, boríték, dosszié, Autómárka, üzlet, Formaruha, Reklámeszközök FORMAI JEGYEK SZEMÉLYI JEGYEK • • • • • • • • • • Képesség, Képzettség, Felkészültség (szakmai, nyelvtudás) Magatartás, Modor, Viselkedés, Fellépés, Kommunikációs készség, Megjelenés, Öltözködés 28 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév Az EGYEDI ARCULATTERVEZÉS funkciói és összetevői • • • • mint STRATÉGIA koordinált, integrált KOMMUNIKÁCIÓ mint egységes, kidolgozott RENDSZER sajátos, összetéveszthetetlen jegyeket mutat kifelé, befelé mint FOLYAMAT

vélemény, hangulat kialakítás, formálás kívül, belül; adott állapotot tükröz mint EREDMÉNY az a KÉP, VÉLEMÉNY, amit a vállalat magáról kialakít Az EGYEDI ARCULATTERVEZÉS lépései • • • • Helyzetelemzés (a már kialakult image?) Célcsoport kijelölése (hol? hová? kinek?) A kívánt arculatjegyek meghatározása (mit?) Az arculat kialakítása (hogyan?)  Arculati kódex  Az arculat bevezetése a szervezetben  "Párbeszéd" a belső / külső ügyfelekkel  Visszacsatolás a credo-hoz Az ARCULATI KÓDEX 1. Fejezet • A tartalmi alapokat rögzíti és bemutatja a vállalatot, annak pontos nevét, tevékenységének körét. • Bemutatja a vezérelveket: a vállalati filozófiát és a cég küldetését, aminek alapján kialakul az egységes arculat. 2. Fejezet • Összefoglalja az összes formai alapot (embléma, szín- és formavilág stb.) 3. Fejezet • Itt jelennek meg az általános hivatali kommunikációs elemek

(levélpapír, faxpapír, névjegy stb.) 4. Fejezet • Tartalmazza a speciális információhordozó elemeket (szerződések, bizonylatok). 5. Fejezet • Rögzíti a marketing, a piaci tevékenységet elősegítő reklámok egységességét (reklámok stílusa, kiadványok stb.); a tartalom és forma egységének, a reklámeszközökön is meg kell jelennie. 6. Fejezet • Meghatározza a vállalkozás külső és belső megjelenését; a „nagy egészre” előírásokat, irányelveket ad meg, a részleteket pontosan rögzíti. 7. Fejezet • A viselkedési normákat írja elő; ebbe beletartozik a dogozók megjelenése, üdvözlés, a telefoni bemutatkozás módja, levelezési stílus stb. 29 HUMÁNMENEDZSMENT BMF 2004/2005. tanév 1 félév „A vállalatoknak három típusa van: Az egyik alakítja. A másik szemléli az eseményeket. A harmadik pedig csodálkozik rajta, hogy bekövetkeztek.” Az életgörbe jellemzője lehet: • a termékciklusra, • a

termékfejlesztésre, • az innovációra, • a szervezetre, • a vállalatra „ÉLET – ÉLETCIKLUS” ÉLETGÖRBE 30