Economic subjects | Leadership of the organization » Vezetési ismeretek, írásbeli vizsgakérdések

VEZETÉSI ISMERETEK (írásbeli vizsgakérdések) A kérdések változtatásának jogát fenntartjuk! 1. Mi a vezetés racionális illetve emocionális megközelítése? Racionális: vezetési ismeretek és módszerek tudatos alkalmazásával a szervezet rendszer jellegű működtetése, és a hatékonyság kívánt mértékű növelése. Emocionális: a vezetés olyan tevékenység, amely kommunikációs folyamatra támaszkodva, meghatározott cél (célok) érdekében befolyásolja az emberek közötti kapcsolatokat és az emberi magatartásokat. 2.      Miért nem lehet az egyén racionálisan gondolkodó lény (Simon korlátozott racionalitás elmélete)? (Csak felsorolás) A döntés eredményének valószínűsége: 1, azaz teljesen biztos. A döntéshez szükséges információk teljesek. Az információk hasznossági skálán rendezhetőek. A döntéshozó pontosan tud rangsorolni, és a legértékesebb változatot választja. 3. Ismertesse a vezetés

három-pólusú meghatározását! Tudomány: mert a tudásanyaga rendszerezett, ezeket gyakorlati megfigyelésekből, kísérletekből gyűjtötte, következtetésekkel gyarapította. Művészet: különböző emberi képességek (pl. empátia, rögtönzés) helyzethez illő alkalmazását igényli. Szakma: tanulható-tanítható. 4. Melyek a vezetés erőforrásai? (Csak felsorolás) - pénzügyi, - anyagi-műszaki, - emberi (legfontosabb) - információ (egyre fontosabb szerepet tölt be) 5. Magyarázza a vezetés két alapvető funkcióját! Gazdasági funkció: erőforrás összehangolással, termelékenység növeléssel hatékonyan elégítse ki a társadalom szükségleteit, tehát a szervezet hatékony működtetése, Társadalmi (szociális) funkció: a szervezetben dolgozó egyének szociális, pszichés igényeinek kielégítése. 6. Taylor szerint, min múlik a vállalat sikeressége? A fizikai munka hatékonyságától függ a szervezet sikeressége. A munkások

természetüknél fogva tudatlanok, csak annyit dolgoznak, amennyit kénytelenek dolgozni, és tudatlanságuk miatt képtelenek saját tevékenységük megszervezésére. 7. Soroljon fel Taylor alapelvei közül minél többet! (Csak felsorolás) 1 Normák: meg kell határozni és elő kell írni. Kiválasztás: a legmegfelelőbb alkalmazottat, és így kell elvégezni betanításukat és képzésüket. Mindenki azt végezze, amit legjobban tud. Bérezés: személyes teljesítménytől függő. Csoport-munka: ellenezte, mert a csoport a leggyengébb tag szintjén teljesít. Szabványosítás: csereszabatos alkatrészek. (ma ellenkező tendencia mutatkozik) Funkcionális vezetés, vagyis területenkénti irányítás. 8. Mit jelent a funkcionális vezetés elve és beváltotta-e a hozzá fűzött reményeket? Funkciónként, területenkénti irányítás, az addigi lineáris vezetési szervezett helyett. Ez a rendszer a gyakorlatban nem volt életképes, hiszen ha egy beosztottnak

több főnöke van, akkor képtelen mindegyik igényeit kielégíteni. Esetenként főnökeit ki is játszhatja egymás ellen 9. Fayol szerint, min múlik a vállalat sikeressége? A vállalat sikeressége a felső vezetés sikerességétől függ. 10. Fayol meghatározta a vállalati vezetés hat alapfunkcióját Melyek ezek? (Csak felsorolás) 1. műszaki 2. kereskedelmi 3. pénzügyi 4. biztonsági 5. számviteli 6. igazgatási 11. Fayol szerint, az igazgatási funkció a lényegi vezetési feladat Milyen öt részfunkciója van? (Csak felsorolás) 1. tervezés 2. szervezés 3. rendelkezés 4. koordinálás 5. ellenőrzés 12. Fayol meghatározta a vezetés 14 princípiumát Melyek ezek? (Csak felsorolás)  munkamegosztás,  összhang,  fegyelem,  egységes utasítás,  egységes irányítás,  érdekharmonizáció,  igazságos bérezés,  centralizálás,  utasítás-láncolat,  rend,  egyenlőség, 2  állománystabilitás, 

kezdeményezés,  közösségi szellem. 13. Mit jelent Webernél a bürokrácia? Pontosság, Szakértelem Kiszámíthatóság, Megbízhatóság 3 14. Melyek a Weber-i ideális szervezeti modell jellemzői? (Csak felsorolás)  munkamegosztás,  szabályozottság,  hierarchia,  aktaszerűség,  iktatás,  szakmai hozzáértés,  személytelen, tárgyilagos ügyintézés. 15.      Milyen hátrányai vannak a Weber-i bürokratikus modellnek? (Csak felsorolás) önmagáért való növekedés, garantált előrelépés, oligarhizálódás (hatalmaskodás, kis-királykodás), saját célok követése, a szabályozás időigényes, 16. Melyek voltak az emberi viszonyokra alapozott irányzat legfontosabb eredményei (Kast és Rosenzweig szerint)? - A szervezet szociális rendszer is, tehát emberi kapcsolatok színtere. - Az emberek nem csak gazdasági, hanem szociális ösztönzőkkel is lehet motiválni. - Az informális csoportok nagyobb hatással

vannak az egyénre, mint a formális csoportok. - A demokratikus vezetés hatékonyabb, de időigényesebb, mint az egyéb vezetési forma. - A teljesítmény szorosan összefügg a dolgozók megelégedettségével. - A kommunikációs csatornák kiépülésével javul az információáramlás a különböző szervezeti szintek között. - Képzett vezetők: szakmailag és szociálisan is. - A teljesítmények serkenthetőek a dolgozók szociálpszichológiai szükségleteinek kielégítésével. 17. Milyen területeken kritizálták a klasszikusokat az emberi viszonyok tanának képviselői? - figyelmen kívül hagyták az informális elemek jelentőségét, - nem összpontosítottak a racionalitás korlátaira, - alulértékelték az embert, mint szervezeti tényezőt. 18. Milyen két fő elemmel lehet körülírni a szervezeti kultúrát? - A vállalaton belül gyakorolt vezetési stílus, - A vállalati élet szokásainak összessége. 19. Csath Magdolna szerint mi jellemzi a

sikeres vállalatokat? A sikeresen működő vállalatok titka, a tudatosan kidolgozott és eredmény-orientált stratégia, valamint az azt kidolgozó, és megvalósító, jövőorientált vezető. 20. A hagyományos és a stratégiai tervezést hat szempont alapján hasonlítottuk össze Melyek a két tervezési megközelítés közötti lényeges különbségek? 21. Magyarázza a misszió és a vízió fogalmát, illetve kapcsolatukat a stratégiával! Misszió: a vállalat küldetése, tehát miért van szükség a vállalatra. Időhorizontja: végtelen 4 Vízió: a vállalat jövőképe, amilyen szeretne lenni, hogy a küldetésnek megfeleljen. Időhorizontja: 15 év A stratégia a vízió elérésének az eszköze. 22. Mit tett hozzá a TQM a minőség javítását célzó elgondolásokhoz az 1970-es években? Nem elég a végtermékre, a gyártási folyamatra koncentráló minőség-ellenőrzés. A minőség szabályozást kiterjesztették a folyamat legelső elemére és a

nem termelő folyamatokra is. 23. Mit tett hozzá a TQM a minőség javítását célzó elgondolásokhoz az 1980-as években? Lényeges elemmé vált a munkatársak bevonása, aktív közreműködése. 24. Mi a TQM három alappillére? (Csak felsorolás) Vevőközpontúság: a vevő fogalmának kibővítése, Állandó folyamat-javítás: állandó vizsgálatot igényel, Teljes körű részvétel: vezetők, dolgozók és beszállítók bevonása + állandó ellenőrzés. 25. Hogyan értelmezi másképp a TQM a vevő fogalmát (kibővítette azt)? Nem csak a folyamatból származó termék végső felhasználóját tekinti vevőnek, hanem a folyamatok különböző fázisaiban dolgozó munkatárs, vevője az előző részfolyamat produktumának. 26. Egészítse ki a minőségelemzési sémát a hiányzó részekkel! 27. Mi számít vesztességnek a JIT rendszerben és mi a JIT rendszerek szállítókhoz fűződő viszonya? A készletek, tehát a raktáron lévő árukészlet.

Forgóeszközt, pénzt köt le Lecsökkent a beszállítók száma, mert sűrű kis tételes beszállítást igényelnek. Ez pedig csak együttműködéssel, összehangoltsággal valósítható meg. 28. Milyen előnyökkel jár a JIT rendszerekben a készletezés hiánya? Nem köt le pénzt, forgóeszközt, ezáltal nő a pénz forgási sebessége. Gyorsabban lehet a piaci igényekhez alkalmazkodni. Kevésbé bonyolult a rendszer, hamarabb jelentkeznek a szervezési anomáliák. 29. Milyen kanbanokat különböztetünk meg a JIT rendszerben? (Csak felsorolás) 5 - termelési, szállítási, külső szállítói, 30. Mit mutat meg a termelési kanban? A termeléshez szükséges összes információt tartalmazza. 31. Mit mutat meg a szállítási kanban? Elkezdődött egy munkadarab felhasználása, tehát pótolni kell. 32. Mit mutat meg a külső szállítói kanban? Mit, hová, mikor kell szállítani, hogyan és hová kell lerakni. 33. Melyek a JIT rendszer előfeltételei?

Csak akkor működhet, ha: - sokoldalúan képzett a munkaerő (állandó átszervezés van), - ha a munkatársak elkötelezettek, - és tudnak csoportban dolgozni (mert mindig azt kell csinálni, amit a napi gyártás előirányoz) 34. Melyek a JIT és a TQM közös jellemzői? - az események állandó nyilvántartása, rögzítése, - az események állandó elemzése, - statisztikai módszerek alkalmazása, - folyamatos értékelemzés, - megelőző gépkarbantartás, és felújítás. 35. Mi az alapelgondolása a tanuló szervezet koncepciónak? Ha a szervezetben minden alkalmazott állandóan tanul, akkor a szervezet minőségileg más lesz. Az olyan szervezet, amely biztosítja valamennyi tagjának a tanulást, ezen keresztül folyamatosan változtatja önmagát. 36. Mi a tanuló szervezet öt jellemzője? (Csak felsorolás) - rendszergondolkodás, - személyes irányítás, - kreativitás, újszerű gondolati minták - közös jövőkép kialakítása, - csoportos tanulás 37.

Mi a rendszerben való gondolkodás lényege? A rendszerben való gondolkodás lényege, látni az egyes elemek és azok működése közötti összefüggést. 38. Mit jelent a személyes irányítás? A tanulás minden alkalmazottnál saját akarata és vezetői irányítás szerint személyre szabott. 6 39. Hogyan jellemezhető egy gondolati minta újszerűsége? A gondolati minták, sablonok segítenek életvitelünkben. Nem kell mindig mindent kitalálnunk A tanulószervezetekben bátorítják az alkalmazottat, újszerű, kreatív minták követésében. 40. Mi a közös jövőkép? AZ egyéni jövőképek összessége. Az egyéni jövőképekből engedni kell, de egyúttal bele is kell épülniük egymásba. Kialakításában a vezető feladata megosztani saját jövőképét a többiekkel, de nem rájuk erőltetni. 41. Miért kell a csoportos tanulásra törekedni? Csak a közös, csoportos tanulás igazán előremozdító. AZ egyéni tudás a szervezet szempontjából nem

sokat ér. 42. Mi a szervezet vezetésének három alapvető összetevője? (Csak felsorolás) - környezet, - vezető, - vezetett. 43. A szervezeti vezetés környezeti összetevőjét a jobb megértés érdekében tovább bontottuk. Milyen környezeteket különböztethetünk meg? 1. Külső 2. Belső: - formális, - informális. 44. Miért és hogyan függenek a termelő szervezetek külső környezetüktől? A termelő szervezetek rengeteg szállal kapcsolódnak külső környezetükhöz. A külső környezet állandó változásban van, ezért szervezetnek rugalmasan gyorsan kell reagálnia a változásokra. Ez fennmaradásának feltétele. 45. Melyek a külső környezet lényeges elemei? (Csak felsorolás) Szociális, technológia, politika, gazdaság. Pénzügyi szervezetek, versenytársak, fogyasztók, szállítók, kormány, érdekcsoportok, érdekképviseletek. Tulajdonosok és igazgatóság, alkalmazottak. 46. Melyik a domináns elem a szervezet-külső környezet

relációban? Miért? A környezet dominál, mert a politikában, társadalomban, gazdaságban, illetve az emberek pszichikumában is gyors változások történnek. Ezekhez a változó feltételekhez kell a szervezetnek (és a vezetésnek) alkalmazkodnia. 47. Melyek a mai vezetőkkel szemben támasztott fundamentális követelmények? - probléma érzékenység, - határozottság, - áttekintő képesség, - konfliktus-kezelés, 7 - demokratikus stílus, motiválás, fejlődés stressz-tűrés. 48. Melyek a formális belső környezet lényegesebb elemei? (Csak felsorolás) Formális: - szervezeti felépítés, - hivatalos kommunikációs csatornák, - leírt szabályzatok, és - különféle belső rendszerek (pénzügyi, információs, bérezési, stb.), és alrendszerek (kontrolling, marketing, stb.) Informális, vagyis nem hivatalos: - érzelmi struktúra, - kommunikáció, - nem hivatalos hatalmi viszonyok + érdek viszonyok, - interperszonális kapcsoltatok. 49. A belső

környezetek közül melyik fölött dominál a vezetés? A vezetés csak a formális belső környezet felett lehet domináns. DE: tisztában kell lennie a nem hivatalos tényezőkkel is. 50. A belső környezetek közül melyik fölött rendelkeznek az alkalmazottak? Informális. 51. Miért fontos a vezető részéről az informális belső környezet ismerete, ha úgy sincs hatalma felette? Mert a vezetésnek is alkalmazkodnia kell a belső struktúrákhoz, lehetőségekhez, erőviszonyokhoz. 52. Miből adódik a dolgozók ugyan korlátozott, de megkerülhetetlen hatalma saját vezetőik felett? Lehet, hogy egy beosztott csak minimális pozitív hatalommal bír, de akkor is lehet negatív hatalma. Hátráltathat ügyeket, fennakadásokat, bosszúságokat okozhat. A vezetőnek szem előtt kell tartania ezeket, és saját lehetőségeinek korlátait. 53. A túlzott beosztotti függőség miért káros a vezetőre nézve? Mert a beosztott túlzott függőség esetén elveszíti

aktivitását, kezdeményező kedvét. 54. A dolgozók bizonyos fokú függetlensége milyen két lépcsőben valósulhat meg? 1: A vezető feladata, hogy éreztesse a beosztottakkal, nem fenyegeti őket túlzottan a függőség, majd 2: aktív tevékenységet tesz lehetővé számukra. 8 55. A részleges függőség mi által biztosítható? 1. lépcső: a vezető adjon elegendő ismeretet, biztosítsa a szükséges önállóságot, legyen következetes a fegyelem betartásában. 2. lépcső: segítse az alkalmazottat szükségessége és felelősségteljességének felismerésében, vonja be a beosztottakat a munkájukkal kapcsolatos problémák megoldásába, és legyen meg a panasztétel és fellebbezés lehetősége. 56. A részleges, de aktív függetlenség érzését milyen vezetői viselkedés adhatja meg a beosztottnak? Demokratikus vezetési stílus, probléma-érzékenység, bizalom. 57. Milyen az alacsony beosztású dolgozók és a szervezet külső környezete

közti kölcsönhatás? Minél alacsonyabban van valaki a hierarchia lépcsőfokán, annál kevésbé érdeklik őt a külső környezet elemei. 58. Milyen szükségleteink vezetnek a munkavállaláshoz? Fiziológiai: magáért a tevékenységért, Individuális szükséglet kielégítése: anyagi javakért Pszichikai szükséglet kielégítése: biztonságtudat, megbecsülés, tekintély, rang, tudás iránti vágy, stb. 59. Mivel járhat az elégedettség? Az elégedettség a vállalat iránti lojalitásra, még jobb teljesítményre ösztönözhet, DE: elkényelmesedésre, nemtörődömségre is, ha nincsenek olyan kielégítetlen szükségletei amelyek pozitív irányba ösztönöznék. 60. Mivel járhat a szükségletek kielégítetlensége? Cselekvésre ösztönzi a dolgozót. Ez lehet pozitív: teljesítmény-növelés, tanulás vágy, DE: lehet negatív is: munkabeszüntetés, tiltakozás, kilépés, stb. 61. Mi indokolja a vezetők magas fokú emberismeretének

szükségességét? Ahhoz, hogy egy vezető befolyásolni tudja munkatársait, ismernie kell a személyt, tudnia kell milyen érdekek vezetik, mik ösztönzik, milyen szükségletei vannak és azt, hogy milyen eszközöket, módszereket használhat fel. 62. Milyen funkciói vannak az erős szervezeti kultúrának? 1. Tagjainak identitás (én) tudatot ad, 2. Hozzásegíti a tagokat, hogy azonosulni tudjanak a vállalati célokkal, 3. Szervezeti stabilitást sugároz, 4. Egyszerűsíti az egyén viselkedését azáltal, hogy egyértelművé teszi a környezeti elvárásokat 63. Soroljon fel négy szervezeti kulturális alaptípust! 9 Kemény fickó / Macsó kultúra (drága film): magas kockázat, gyors visszacsatolás. Dolgozz keményen / Játssz keményen kultúra (személyes eladás): alacsony kockázat, gyors visszacsatolás. Fogadj a cégedre kultúra (olajcégek): magas kockázat, lassú visszacsatolás. Folyamat kultúra (kormányzati testületek): alacsony kockázat, lassú

visszacsatolás. 64. Milyen tényezők mentén határozzuk meg a szervezeti kultúra alaptípusait? A kockázat mértéke, és a visszacsatolás sebessége. 65. Mi a szervezeti szocializáció? Beilleszkedés a szervezeti kultúrába: melynek során a kívülállók elfogadott taggá vállnak. 66. Mikor fontos a szervezeti kultúra elemzése? Azoknak fontos, akik éppen be akarnak lépni egy új munkahelyre, és azoknak, akik radikálisan meg szeretnének változtatni egy céget. 67. Külső vagy belső személy végezze el egy szervezet kultúrájának elemzését? Indokolja válaszát! Belső elemző mélyebb, de szubjektív elemzést végezhet. Külső elemző diagnosztikája valószínűleg objektívebb. 68. Sorolja fel a jellemzőket, amelyek segítségével bármely szervezeti kultúra lényege megvilágítható! 1. Egyéni függetlenség (felelősségvállalás, kezdeményezési szint) 2. Szerkezet (szabályok és közvetlen felügyelet mértéke az alkalmazottak

viselkedésének ellenőrzésére) 3. Támogatás (és segítőkészség mértéke a vezetők részéről) 4. Azonosulás (az egyén mennyire a vállalattal) 5. Teljesítményarányos jutalmazás (mennyire az?) 6. Konfliktus tolerancia (vannak-e a munkatársak és csoportok között, illetve hajlandóak-e ezeket őszintén megbeszélni) 7. Kockázat tolerancia (mennyire ösztönzik a dolgozókat kockázat vállalásra) 69. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Melyek a gyenge szervezeti kultúra jelei? (Csak felsorolás) Befelé fókuszálás Rövid-távú gondolkodás Morális problémák Töredezettség, következetlenség Erőteljes emóciók Zárt szubkultúrák Rivalizálás, harc a szubkultúrák között Szubkulturális elitizmus 70. Milyen esetekben kell elgondolkodni komolyan a szervezeti kultúra megváltoztatásának 10 1. Ha a szervezet olyan erős értékekkel rendelkezik, mely nem összeillő a gyorsan változó környezettel. 2. Az iparági verseny erősödése 3. Ha a szervezet

középszerű vagy ennél is gyengébb 4. Ha a szervezet hamarosan egy nagyvállalat csoportjához csatlakozik 5. Ha a szervezet kicsi, de gyors a növekedési üteme 71. Melyik két tényező határozza meg az emberi viselkedést? - Személyiség, és a - helyzet 72. Az emberi viselkedést meghatározó tényezők közül mikor dominál a személyiség? Lazább, nyitottabb légkörben (demokratikusabb szervezetekben) a személyiség dominál. 73. Az emberi viselkedést meghatározó tényezők közül mikor dominál a helyzet? Diktatórikus szervezetekben a helyzet a domináns. Az helyzet által elvárt forma szerint viselkedünk 74. Mit tapasztalunk, ha a viselkedés ok-okozati összefüggéseit vizsgáljuk? Az inger: - különböző emberekből különböző viselkedést vált ki, - sok emberből azonos viselkedést vélt ki, vagy - ugyanazt a viselkedést különböző emberekből, különböző inger váltja ki. 75. Különböző emberekből, különböző ingerek váltják ki

ugyanazt a viselkedést Miért fontos ez a megállapítás a vezető tevékenysége szempontjából? Mert ebből kitűnik, hogy az emberek különbözőek, tehát nagyon körültekintőnek kell lennie a vezetőnek, ha konkrét viselkedést akar előre meghatározni. Pl van akit dicsérettel, van akit szabadnappal, van akit prémiummal lehet teljesítménynövelésre rábírni. 76. Hogyan határozhatjuk meg a személyiség fogalmát? Az egyén jellemző tulajdonságainak viszonylag stabil szerveződése, tulajdonságok (személyiségjegyek és viselkedési sajátosságok) olyan tartós készlete, melyek meghatározzák az illető egyediségét. Azon képességek halmaza, melyek megkülönböztetik minden más személytől. 77. Milyen normák befolyásolják személyiségünket, illetve viselkedésünket? Általános normák: az egyén olyan, mint az emberek jelentős része. Pl megveti a gyilkolást Csoportnormák: melyek néhány ember közös értékei, és melyek alapján hozzájuk

hasonlóan viselkedik. Egyedi normák: mely által különbözünk másoktól, amit én magam fontosnak tartok, és aszerint élek. 78. Mi az attitűd? Egy belső viszonyítási alap, belső norma, melyen, alapján az egyén véleményt alkot, viselkedik, értékel. 79. Mi az attitűd három oldala? (Csak felsorolás) 11 Affektív: érzelmi, érzelmekkel összefüggő oldal, Kognitív: gondolkodással, tudással kapcsolatos oldal, Konatív (cselekvési) oldal, melyhez a viselkedési szándékok tartoznak. 80. Milyen funkciói vannak attitűdjeinknek? (Csak felsorolás) Eszköz vagy alkalmazkodási funkció Ismereti, tudás funkció Értékkifejező funkció Én védő funkció 81. Magyarázza az attitűd eszköz funkcióját! A világ számunkra pozitív dolgait nagyobbnak, jobbnak, negatív dolgait kisebbnek rosszabbnak értékeljük. Ezáltal hozzuk magunkban összhangba az ellentmondó dolgokat Ez a funkció alkalmas arra, hogy egy csoportba bekerülhessünk, abban

bennmaradhassunk. A társadalmi környezethez való alkalmazkodást szolgálja. 82. Magyarázza az attitűd ismereti funkcióját! Gondolkodásunk sémái. Ennek révén az egyén szabályozottnak, helyénvalónak érzi, tudja viselkedését, és az őt körülvevő világot. Véleményt képes alkotni és hangoztatni akkor is, ha valóságos, tényekre alapozott tudása csonka, vagy hiányzó. 83. Magyarázza az attitűd értékkifejező funkcióját! Az egyén által értékesnek és értéktelennek tartott dolgok megmagyarázásának és érvényesítésének eszközei. Értékítéletünket hangoztatva mutatjuk be magunkat másoknak, ebből következtetnek személyiségünkre. 84. Magyarázza az attitűd én védő funkcióját! Szorongástól, saját magunk leértékelésétől véd meg bennünket. Saját magunkat, viselkedésünket egy speciális szűrőn keresztül, egy kicsit jobbnak, szebbnek látjuk, értékesebbnek ítéljük, és békében élhetünk saját magunkkal. 85.

Miért fontos ismerni embertársaink attitűdjeit? Mert előre láthatóvá tesz bizonyos cselekedeteket, kiszámítható, esetleg megbízhatóvá válik szemünkben. Valamint megmagyarázza, miért látják mások máshogyan ugyanazt a dolgot 86. Miért van szükségünk más emberekre? Mert az ember társadalmi lény, aki már egy kialakult élettérbe, közegbe születik bele. 87. Mi a szocializáció? A szocializáció az a folyamat, melynek során az egyén megismeri környezetét, annak szokás és normarendszerét, életmódját. Az egyén társadalomba való beilleszkedésének, társadalmivá válásának folyamata. 88. Miért folyamat jellegű a szocializáció? Mert egész életünk során tart hol intenzívebb, hol pedig csendesebb folyamatként. Állandó tanulás, mely magába foglalja a személyiségben végbemenő minden változást, mely a környezet befolyásolása révén jön létre. Azokban a közegekben bonyolódik, melyekben az egyén 12 élete során

megfordul, az adott közegben élő emberek személyes közreműködésével. Kétirányú folyamat, hiszen nem csak a közeg formálja az egyént, hanem az egyén is a közeget. 89. Milyen kapcsolat van attitűdjeink és szocializációnk között? Az attitűdök kialakulásában fontos szerepe van a szocializációs folyamatoknak. Ezek során szerzünk személyes tapasztalatokat. Tapasztalataink alakítják ki egy-egy dologról alkotott gondolatainkat, érzéseinket. 90. Kit nevezünk ágensnek? A szociális tanulás folyamatában, a közvetítő szerepet betöltő személyeket nevezzük ágenseknek. 91. Mi az ágens feladata a szocializációs folyamatban? Feladatuk az elvárások közvetítése. 92. Kisgyerekkorunkban kik az ágenseink? Ezen belül ki a legfontosabb? Kezdetben a család tagjai, közülük is legfontosabb az anya. 93. Kisgyermekkor után kik válhatnak számunkra ágenssé? Kisgyermekkor után az óvodai, iskolai pedagógusok válnak ágenssé. A különböző

korcsoportokba kerüléssel az azonos korúak is igen nagy hatással vannak. A család ekkor háttérbe szorul, de normális esetben szerepe nem szűnik meg soha. 94. Milyen formái vannak a szociális tanulásnak? Utánzás, imitáció Azonosulás, identifikáció Szereptanulás 95. Mi jellemzi az imitációt, mint szociális tanulási formát? Az utánzás, imitáció: a szociális tanulás spontán formája. Az észlelt viselkedési módok, cselekvése megfigyelése, lemásolása, majd mindezek többszöri ismétlésével végbemenő tanulási folyamat, spontán mintakövetés. Sajátossága, hogy célja nem az ismeretszerzés, hanem a minta lehető legpontosabb lemásolása. Felnőtt korban is előfordul, de ez esetben, többnyire tudatos kiválasztás alapján és konkrét cél elérése érdekében történik. 96. Mi jellemzi az azonosulást, mint szociális tanulási formát? Az azonosulás, identifikáció lényege szinte ugyan az, mint az utánzásé, de a mintakövetés, a

„modell” lemásolása azonban tudatos. Közös jellemzője a mintát szolgáltató személyhez való erős érzelmi kötődés, és az értelmi elfogadás. 97. Miben tér el az imitáció és az identifikáció egymástól (a szociális tanulás formáiról van szó)? Az imitáció és az identifikáció közötti különbség, hogy míg az utánzás spontán minta lemásolás, az azonosulásban az értelmi elfogadás is benne van. 98. Mi a szereptanulás, mint szociális tanulási forma lényege? A szereptanulás: az úgynevezett szociális szerepek elsajátításának a folyamata. A szereptanulás során az egyén arra törekszik, hogy a vele azonos státuszú személyhez igazodjon, hozzá hasonlóan 13 viselkedjen. A szereptanulás során az egyén szankciókat kell alkalmazzon önmagával és környezetével szemben, ha saját vagy azok viselkedése eltérne a kívánatostól. Le kell gátolnia azokat az érzelmeket, melyek gátolják, akadályozzák e normákban foglalt

kötelezettségek teljesítésében. A szereptanulás eredményeként bontakozik ki a személyiségben az adott szerepet alkotó elemek köre, azaz a szerepkészlet. 99. Az antiszociális viselkedés hátterében milyen tényezők állhatnak? - a személy nem ismeri fel az elvárásokat (pl. értelmi fogyatékos) - ismeri a normákat, de nem fogadja el (deviáns) - ismeri, elfogadja, de adott helyzetben nem képes azok teljesítésére (pillanatnyi zavar, személyiség zavar, szorongás, depresszió, speciális élethelyzet) 100.Mi az észlelés? Az észlelés az a folyamat, amellyel a külső világ belső megfelelőjét megalkotjuk. Dinamikus folyamat, állandó kísérlet az összes hozzáférhető információ gondolati átalakítására. 101.Mennyire pontosak érzékszerveink? Igen nagy az egyéni eltérés, érzékszerveink alapvetően igen nagy pontossággal közvetítik a külvilág hozzánk érkező ingereit agyunknak. 102.Mennyiben függ a tárgy vagy esemény jellemzőitől

az észlelés? A tárgyak vagy események különböző tulajdonsági is befolyásolják, hogy miként észleljük azokat. A tárgyak nagysága, az esemény intenzitása, a mozgás és a kontraszt növelik azok észrevehetőségét. 103.Hogyan befolyásolja a szituáció az észlelést? Ugyanaz az esemény más közegben, másként hat, másként észleljük. Tehát függ a fizikai és társadalmi környezettől. 104.Mely jellemző személyiségjegyeink hatnak leginkább az észlelésre? Attitűdök, szükségletek, érzelmek, tanulás, személyiség 105.Milyen belső reakciókkal jár az észlelés? - szelektálás, rendezés - értelmezés - megítélés - elfogultságok, hibák 106.Egészítse ki a megfelelő fogalmakkal az észlelés modelljét! Az észlelés jellemzői: A Tanulás, Attitűdök, személyiség, Szükségletek, Érzelmek SZITUÁCIÓ: Fizikai szituáció 14 Belső reakciók: Szelektálás, rendezés Értelmezés Megítélés Elfogultságok, hibák LÁTHATÓ

VISELKEDÉS Az esemény, vagy tárgy: Méret, Intenzitás, Kontraszt, Mozgás, Újszerűség. 107.Melyek a leggyakoribb, legáltalánosabb hibák, amelyeket más emberek megítélésében elkövetünk? - első benyomás: külső alapján - halo-effektus, általánosítási tendencia. Egyetlen jellemző tulajdonság figyelembe vételével alakítjuk ki az egyén egészével kapcsolatos képet. (pl jól öltözött emberről, jó véleményünk lesz) - kivetítés: saját belső rossz tulajdonságomat másra vetítem ki. - összekapcsolás: egymástól teljesen független dolgokat összekapcsol. (pl a keményen dolgozó ember, egyben becsületes is) - sztereotipizálás, adott személyt a csoport tulajdonságaival ruházunk fel. Szélsőséges formája az előítélet: általában negatív. 108.Miért tulajdonítunk túlzott jelentőséget első benyomásainknak? A rövid idő alatt, szükségszerűen kevés információ alapján kialakított véleményünkhöz, mint sajátunkhoz

ragaszkodunk. A további információkat aszerint szelektáljuk, hogy egybevágnak-e a már kialakított véleményünkkel. 109.Mi a lényege a Halo-effektusnak? Általánosítási tendencia. A másik személy megítélésekor egyetlen jellemző tulajdonsága alapján alakítjuk ki véleményünket. Vannak dolgok, melyeket kedvelünk, ezért másoknál is fontosnak tartjuk. (pl jólöltözöttség) 110.Milyen gondot okozhat a kivetítés? Ha a másikat olyan tulajdonsággal ruházom fel, amelyekkel nem ő rendelkezik (hanem én), ez a továbbiakban félreértést, kellemetlenséget okozhat. 111.Mire példa, amikor előnyös külső tulajdonságokkal rendelkező embertársainkat egyúttal „jónak” is tartjuk? Összekapcsolás. Amikor két, egymástól teljesen független dolgot összetartozóként kezelünk 112.Általában hiba-e a sztereotipizálás, vagy csak, ha túlzásba visszük? 15 Alapvetően hiba. Nem más, mint világszemléletünk leegyszerűsítése Ha tapasztalaton

alapul, és nagyjából pontos, segíti eligazodásunkat, alkalmazkodásunkat a világban. Azonban könnyen előítéletté alakul át, és mint ilyen veszélye, hiszen rossz alkalmazkodáshoz vezet. 113.Mi az előítélet? Az előítélet a sztereotipizálás szélsőséges formája. Általában negatív Téves, vagy nem teljes információ alapján negatív attitűd lép fel az emberek valamely csoportjával szemben. 114.Melyek az előítélet legáltalánosabb okai? Gazdasági érdek: ha nehezedik a gazdasági helyzet, az előítélet segítségével szorítják ki a kisebbségeket. Bűnbakkeresés A személyiség: a gyűlöletre való hajlamot az egyéni különbségek befolyásolják. Az ilyen személyiség jellemvonásai: - merev gondolkodásmód, - konvencionális értékrend - nem tűri a gyengeséget, - nagymértékben gyanakvó, - szokatlanul erős tekintély-tisztelet. Konformitás: mások normáinak, szokásainak, nézeteinek követése. 115.A prekoncepcióra való

hajlamon túl milyen jellemvonásokkal rendelkezik az előítéletes személyiség? - merev gondolkodásmód, - konvencionális értékrend - nem tűri a gyengeséget, - nagymértékben gyanakvó, - szokatlanul erős tekintély-tisztelet. 116.Mit értünk az empátia fogalmán? A beleélés képessége. Képesség arra, hogy a másik szemével nézzük a világot 117.Korfüggő-e az empatikus képesség? Igen. A kisgyerekeknél működik legerősebben és legeredményesebben Később a kialakuló előítéletek megszüntethetik az automatikusan fellépő empátiát. 118.Milyen összefüggés van az empátia és az előítélet között? A meglévő, kialakult előítéletek megszüntetik az automatikusan fellépő empátiát. 119.Miben segíti a vezetőt, ha kellő empátiával rendelkezik? - Könnyebben ráérez munkatársai indítékaira, így talán igazságosabban ítéli meg cselekedeteiket. - Hatékonyabb a nonverbális kommunikációs jelek értelmezésébe. 16 - Az

empatikus emberek jobb emberismerők. Hajlamosabb elfogadni más véleményét is. 120.Miben gátolja a vezetőt, ha jó empatikus készséggel rendelkezik? Nem képes büntetni. 121.Miért vagyunk konformisták? - Az egyén törekszik arra, hogy valamely csoport tagja lehesse, vagy tagja maradhasson. - A többség rokonszenvét szeretné elnyerni. - A többség ítéletének hatására meggyőződött saját ítéletének tévességéről. 122.Mit értünk behódoláson és min alapul? A behódolás látszatviselkedés, melynek során az egyén nem ért egyet az adott viselkedéssel, mégis követi annak elvárásait. Kényszerítő körülmények (hatalom) hatására jön létre 123.Meddig mutatunk engedelmességet a behódolásnál? A behódolás célja a jutalom elnyerése, vagy a büntetés elkerülése. Ez a látszatviselkedés addig tart, amíg e két tényező hat, azaz amíg a hatalom képviselőjének szeme előtt vagyunk, vagy amíg úgy gondoljuk, megtudhatja. 124.Mit

értünk azonosuláson, mint a konformizmus formája, és mi az alapja? Az azonosulásnál az egyén belsőleg is elfogadja, magáévá teszi a közvetített elvárást. Érzelmeken alapul. Valaki kedvéért viselkedünk valahogyan Kiváltó komponense a személyes vonzerő 125.Meddig azonosulunk a befolyásoló személlyel vagy pozíciójával, amikor konformisták vagyunk? 126.Mi az interiorizáció? Interiorizáció, belsővé tétel: az egyén azért enged a befolyásolásnak, mert az alapvetően egybevág saját értékrendszerével, érdekeivel. Célja az igazságra való törekvés Az interiorizáció a legmélyebb, legtartósabb viselkedés-változás. Alapja a hitelesség. 127.Mitől konform magatartás a „bele nem keveredés”? A bele nem keveredő, pl. nem segít, ha mások sem segítenek Minél többen vannak jelen, annál kisebb a valószínűsége, hogy segíteni fog. Tehát a „bele nem keveredő” úgy viselkedik, ahogyan a jelenlévők elvárják tőle.

128.Milyen csoportjai vannak a deprivációnak? Szenzoros, amikor nincs inger. Az ingert belülről pótoljuk, pl hallucinációval 17 Szociális: magány, izoláció. Általában „másság” kialakulásához vezet 129.Mit értünk szenzoros megfosztottságon? Szenzoros deprivációról akkora beszélünk, amikor nincs inger. Sokáig nem viselhető el, ezért az ingert belülről pótoljuk, pl. hallucinációval 130.Hogyan fogalmazná meg a szociális deprivációt? Magány, izoláció. Általában „másság” kialakulásához vezet Ha valaki régóta nélkülözi mások társaságát, elkezd „furcsán” viselkedni, pl. beszélget tárgyakkal Munkahelyen a vezetőt, és a kiközösített munkatársakat fenyegeti a „munkahelyi magányosság”. 131.Miként jelentkezhetnek a depriváció formái a szervezetekben? Munkahelyen a vezetőt, és a kiközösített munkatársakat fenyegeti a „munkahelyi magányosság” személyiség torzító hatása. 132.Mi az akadály

nélküli helyzet? Az akadály nélküli helyzetben a személy és a célja között semmiféle akadály nincsen. Az ilyen helyzet megoldása mérsékelten kellemes, ugyanakkor unalmas is, és nem fejleszti a személyiséget. 133.Milyen előnye és hátránya van az akadály nélküli helyzetnek? Az ilyen helyzet megoldása mérsékelten kellemes, ugyanakkor unalmas is, és nem fejleszti a személyiséget. 134.Mit élünk át, ha frusztrálódunk? A frusztrációs helyzetben a személy és célja közé számára megoldhatatlan, kikerülhetetlen akadály kerül. Mivel a szükséglet kielégítése meghiúsul, olyan feszültség keletkezik, ami frusztrációt okoz 135.Milyen tényezők erősítik bennünk a frusztráció kellemetlen „élményét”? - a cél erősen kívánt, - a cél már közel van, - az akadály váratlan, - vagy jogtalannak látszik. 136.Hogyan védekezhet egy vezető a frusztráció ellen? A vezető önképzéssel, reális célok kitűzésével csökkentheti a

frusztrációs helyzetek számát és erősségét. 137.Mi a konfliktus általában? A konfliktusos helyzet általában kisebb vagy nagyobb közösségek, egyének közötti összeütközés, illetve az egyénen belüli bonyodalom. 138.A benne érintettek száma szerint milyen konfliktusok vannak? - belső konfliktus, azaz egyénen belül, - interperszonális, azaz személyek közötti konfliktus, - csoportok közötti konfliktusok, - emberek nagy csoportjai közötti konfliktusok, pl. társadalmi, háborús, népek közötti 139.Mit nevezünk belső konfliktusnak, és milyen esetei vannak? 18 AZ egyénen belül, két egymással ellentétes, megközelítőleg egyenlő erősségű cselekvési késztetés harca. - Két pozitív belső késztetés, - Két negatív belső késztetés, - Egy pozitív és egy negatív belső késztetés. 140.Mi segíti a belső konfliktus adekvát (helyzetszerű) megoldását? - Ha az egyén önmagáról alkotott személyiségképe reális, - Ha a

konfliktus szituációt át tudja tenni értelmi síkra. 141.Mi a motiváció? Belső késztetés, belső ösztönzés. 142.A kielégítetlen szükséglet hogyan motivál bennünket? A ki nem elégített szükséglet hiányérzetet, feszültséget kelt. Ez arra készteti az egyént, hogy valamilyen viselkedést tanúsítson ennek, a benne keletkezett feszültségnek a megszüntetésére. 143.Milyen csoportokra osztjuk a motivációs elméleteket? Tartalmi, Folyamati elméletek 144.Mivel foglalkoznak a tartalmi motivációs elméletek? A tartalmi motivációs elméletek avval foglalkoznak, hogy mi van az egyénben, vagy munkakörnyezetében, ami a cselekvéshez szükséges energiával látja el, és fenntartja viselkedését. 145.Mit magyaráznak a folyamati motivációs elméletek? A folyamat elméletek azt próbálják meg megmagyarázni és leírni, hogy - milyen folyamatok útján és milyen energiát ad a motiváció, - hogyan irányítható a viselkedés, - hogyan tartható fenn,

és - mikor áll le. 146.Maslow elméletének mi a három alapvető gondolata? 1. Az ember szükségletekkel rendelkezik, aktuális szükségletei attól függnek, hogy milyenek a már kielégítettek. 2. A szükségletek csoportosíthatók, és ezek a csoportok a fontosság hierarchiájában helyezkednek el. 3. Ha egyszerre több szükséglet jelentkezik, akkor általában az alacsonyabb rendű kielégítésére törekszünk. 147.Maslow szerint milyen szükségleteink vannak, és ezek hogyan alkotnak hierarchikus rendet? A vezető lehetőségei: Önmegvalósítás nagyobbak Esztétikai igények Szépség, szimmetria a szervezeten belül is ki kell legyenek elégítve 19 Kognitív szükségletek Tudás iránti vágy kérdés: mit teszünk érte? Biztosítani az alkalmazotti képzést Megbecsülés szükséglete önbecsülés Szeretet és valahova tartozás igénye szervezeten belüli magányosság mások megbecsülése Biztonság igény Fiziológiai szükségletek jobb

életkörülmények 148.Mit értünk a fiziológiai szükségleten és mennyiben más ez vezetőknél és tőlük alacsonyabb státuszú embereknél? Fiziológiai szükségletek alatt az emberi test alapvető szükségleteit értjük. Pl víz, élelem, hőmérséklet, stb. Minél magasabb pozíciót tölt be egy személy a szervezet hierarchiájában, annál jobb, magasabb színvonalú életkörülményekre van igénye. 149.Mit foglal magában a biztonság és stabilitás szükséglete és a vezetőknél ez milyen specifikummal rendelkezik? A biztonság a fiziológiai szükséglet jövőbeni megszerezhetőségét, vagyonunk védelmét, családunk biztonságát, egészségünk védelmét jelenti. Munkahelyen: a munkavégzés feltételeinek biztonságát. Vezetőknél: a vezetői beosztás biztonsága, amiért igen nagy áldozatokra is hajlandók. 150.Melyek a szociális szükségletek és hogyan jelentkeznek munkahelyi viszonylatokban? Társadalmi, vagy szociális szükségletek:

párkapcsolatok és csoport iránti igény. Munkahelyi viszonylatban: - Vannak, akik kevesebb bér mellett is munkahelyükön maradnak, mert jól érzik ott magukat, - Vannak, akiknek szociális igényét nem elégíti ki az adott munkahelyi csoport, ezek sokat hiányoznak munkahelyükről, - izoláció: aki nem tartja be a csoport normáit, azt kiközösítik. 151.Melyek a szociális szükségleteknek a vezetői beosztással járó jellemzői? - magasabb státuszú emberek irányába igyekeznek kapcsolatokat teremteni, - a vezető saját szervezetében magányos. Ez adódik az előzőből, de egyes szervezetek munkahelyi légköréből is. 152.Mi a megbecsülési szükséglet lényege? A megbecsülés szükséglete annak a tudata, hogy fontosak vagyunk másoknak, és mások iránt érzett megbecsülésünk kifejeződése iránti igény. 153.Mely két területen jelentkezik a megbecsülés igénye és mi köztük a kapcsolat? 20 Önbecsülés és mások megbecsülése. Ha mások

megbecsülnek, sokra tartanak minket, az növeli önbecsülésünket. Ha önbecsülésünk reális, sikeresek lehetünk  ez javítja megbecsültségünket 154.Ismertesse a megbecsülés néhány munkahelyi megjelenési formáját! - munkabér, jutalom, - teljesítmény-értékelő megbeszélés, - a vezetők megbecsültsége magasabb, mint másoké, - a vezetők önbecsülése is magasabb, hiszen többre vitték mint mások 155.Egészítse ki a következő félmondatokat: A kognitív szükségletekaz emberben lévő tanulási, fejlődési vágy megjelenései formái. Az esztétikai szükségleteka szép iránti vágy kielégítése az emberek jelentős részének természetes óhaja. Az önmegvalósítás szükségleteaz a vágy, hogy többek, egyre többek legyünk, azzá váljunk, amire csak képesek vagyunk. 156.Maslow elmélete mindenkire igaz? (indokolja válaszát!) - A Maslow-i hierarchia csak az észak-amerikai és európai emberekre igaz. - Vannak emberek, akiknek

tendenciájában más az értékítéletük. - Időszakosan felborul (hat) a maslowi hierarchia (főnökének beolvasó alkalmazott: elnyeri társai megbecsülését, de biztonsága csökken) 157.Maslow elmélete az egész világon igaz? (indokolja válaszát!) Nem igaz az egész világot tekintve, mert pl. mást jelent az éhség egy európai ember számára, és mást egy etióp számára. AZ európai tudja, hogy 1, 2 óra múlva enni fog, az etióp tudja, hogy belehal. 158.McClelland szerint melyek a minket elsődlegesen motiváló dolgok? - az eredményesség, - a kapcsolódás (barátság), és a - befolyásolás, vagy hatalom igénye. Minden emberben mindhárom megvan, csak különböző mértékben. 159.Mi jellemzi az alapvetően eredményességre törekvő embert? - személyes felelősséget vállal tetteiért, - szereti kézben tartani az eseményeket, folyamatokat, - azokat a szituációkat keresi, amelyekben a siker vagy a kudarc okozója egyértelműen meghatározható, -

nem szereti, ha mások irányítják, 21 - mérsékelt kockázatot vállalnak, ha van választási lehetőségük, - vagy nehéz feladatot, közepes, vagy előre kalkulálható kockázattal, - igénylik a rendszeres visszajelzést, - kreatívak. Az ilyen emberek a szervezet leghasznosabb tagjai. 160.Hogyan írhatók le a magas kapcsolódási igényű emberek? - egy csoport része akar lenni, - élvezi mások szeretetét és elfogadását, - pozitív interperszonális kapcsolatokat tart fenn, - foglalkozik a munkatársaival, - minimalizálja a konfliktusokat, - szívesebben van másokkal, mint egyedül, - kedveli a társas összejöveteleket, - gyakran lép kapcsolatba másokkal, - igényli a támogatást, munkájának elismerését, - olyan munkahelyet választ, ahol szeret dolgozni, eredményeket tud felmutatni, jó a munkahelyi légkör. 161.Mire törekszik a jellemzően hatalmi motivációjú személy? - jó hírnevet vagy pozíciót szerezzen, - uralkodjon a szituáción, -

vezetői pozíciót keres a munkában, - sokat kíván meg másoktól, - segítséget nyújt környezete tagjainak, - szereti a nyilvános szereplést, - érzékeny a környezete erőviszonyaira, igyekszik a nála magasabb pozícióban lévőkkel „jóban” lenni. 162.Skinner folyamati elmélete milyen fundamentális gondolatból indul ki? Pszichológiai törvényszerűségből, mely szerint az olyan viselkedést, amely kellemes következményekkel jár, valószínűleg megismétlik, az olyat ami kellemetlennel, azt valószínűleg nem. 163.Egészítse ki Skinner modelljét a hiányzó részekkel! egyező viselkedés Vezetői szándékkal a viselkedés dicsérete: nyilvános elismerés pozitív megerősítés elmarad a nem egyező viselkedés negatív megerősítés tudatosítani kell melyik maradt el! elmarad a dicséret, az elismerés 22 kioltás nem egyező viselkedés a beosztott nyilvános megrovása büntetés 164.Mit értünk pozíciós hatalmon? Pozíciós,

vagy formális hatalom: azon a meggyőződésen alapszik, hogy egy másik személynek legitim jogosultsága van a befolyás gyakorlására, és azt el kell fogadni. 165.Mi által hatalmi forrás a jutalmazás lehetősége? Mivel az anyagi és nem anyagi dolgok ellenőrzése, a jutalmazás lehetősége és elosztása a vezető kezében van. Annál inkább erősebb, minél inkább kézben tartja a vezető, tehát minél kevésbé tudják az alkalmazottak azt más forrásból megszerezni, és minél jobban áhítoznak rá. 166.Milyen buktatói vannak a jutalmazó hatalomnak? A jutalmazó hatalmat erősen gyengíti, ha: - ötletszerű, igazságtalan, klientúrát építő, vagy - a vezető tájékozatlan, - részrehajlás, kivételezés vagy bármi más oknál fogva elszakad a teljesítmény-jutalmazástól. 167.Min alapul a büntető hatalom? A dolgozót az igényei kielégítésének megvonásával fenyegeti, illetve annak lehetősége, hogy az elmarasztalásra ténylegesen sor

kerülhet. A büntető hatalom az engedelmességet pszichikai érzelmi, ritkán fizikai úton is kikényszerítheti. 168.Milyen csapdája van a büntetés-jutalmazás párosnak? Gyakori hiba, hogy a vezető nem harmonikusan alkalmazza a jutalmazás-büntetés párost, hanem csak az egyikkel él. 169.Min alapul a szakértői hatalom? A szakértői hatalom annak elismerésén nyugszik, hogy egy személy nagyobb illetékességgel rendelkezik egy probléma megoldásában, mint társai. Meghatározott területen több információja van, tehát ő szakértő. Beosztáshoz is kötődik, mert a vezetőnek könnyebb megszerezni az információkat. Szakértői hatalma beosztottnak is lehet főnöke felett. 170.Mit értünk az identifikációs hatalmi forráson? 23 Az identifikációs hatalom alapja, hogy a személy érzelmi kapcsolatban van az identifikáció tárgyával. Ekkor befolyásolási szándék nélkül is elérhető magatartási, viselkedési befolyásolás Pl. azonosulhat az

elérni szándékozott pozícióval, vagy annak tulajdonosával 171.Mi a vezetési stílus? A vezetési stílus az a mód, ahogy az adott vezetői magatartás megvalósul. Igen fontos, mert a beosztott nem a szándékot, hanem annak külső megjelenési formáját érzékeli. 172.Mi késztette Kurt Lewint a vezetési stílusok vizsgálatára? Lewint az foglalkoztatta, hogy miért olyan jók a katonai diktatúrával irányított fasizmus termelési eredményei. 173.Hogyan határozná meg Lewin vezetési stílusokkal kapcsolatos kísérlet sorozatának esszenciáját? Kísérletinek középpontjában a vezető állt, nem vette figyelembe a beosztottakat. Három különböző vezetési stílust vizsgált: - autokratikus, vagyis tekintély-elvű - demokratikus, - ráhagyó, azaz laisser fair (hagyd csinálni, hadd menjen minden a maga útján) 174.Mi jellemzi az autokrata (parancsuralmi) vezetési stílust? - Feladatokat egyedül határozza meg, rövidtávra ad tájékoztatást - Bejövő,

kimenő információkat megszűri - Egymaga dönt - Tekintélyét hatalma adja - Parancsol, utasít, nem kér - A feladat végrehajtást ellenőrzi, emberekkel nem törődik - Szereti, ha az alkalmazottak alázatosak - Ellentmondást nem tűrve parancsol - A légkört a bizalmatlanság jellemzi - Jutalmaz, és sokat büntet. Anyagi ösztönzést részesíti előnyben Ritkán dicsér 175.Melyek a demokratikus vezetés jellemzői? - Bevonja a munkatársakat a feladat meghatározásába - Információ annál van, akinek szüksége van rá - Döntés előkészítés közös - Tekintélye szaktudásán alapul - Feladat kiadásakor kér és utasít, nem parancsol - Az ellenőrzés a feladat végrehajtására és az emberi oldaltra is kiterjed - Az ellenőrzés eszköze a visszacsatolás - Vezető és munkatárs kapcsolatát a kölcsönös megbecsülés jellemzi - Baráti kapcsolatok vannak a munkatársak között - Tárgyilagosan jutalmaz, büntet 24 176.Melyek a ráhagyó vezetés

paraméterei? - Minimális feladat meghatározás - Zavaros információ ellátás - Ötletszerű, szabályozatlan döntéshozatal - A vezetőnek nyűg a hatalom - Feladat kiadás laza, felületes - Ellenőrzés ritka, mélysége ismeretlen - Beosztott minősítése csapongó, hangulatfüggő - Kerüli a beosztottakkal való kapcsolatot - Beosztottak kapcsolatát sem befolyásolja, - Keveset jutalmaz, büntet - A feladat teljesítését nem értékeli. 177.Mutassa be a patriarchális vezetést! - döntés előkészítés, döntés: csak a vezető, - feladat kiosztás: centralizált, - információkat megszűri, - szervezeti struktúra: lapos, áttekinthető, - koordináció: egyszerű, - kapcsolat a vezető és a beosztottak között, 178.Milyen közös jellemzői vannak a Lewin féle vezetési módoknak? Mindegyik 1 dimenziós vezetési modell. Középpontjában a vezető áll, és nem veszi figyelembe a beosztottakat. Mindegyik fajtavezetési stílus működtethető, mindegyik hozhat

eredményt. 179.Vázolja fel Tannenbaum vezetési modelljét! A vezetési tevékenység központjában a döntés áll. HANGSÚLYOZOTT EGYÉNI DÖNTÉS-ELŐKÉSZÍTÉS (hangsúlyozottan tekintélyi vezetési stílus) A vezető döntési mozgástere nagy. - A vezető a munkatársak megkérdezése nélkül dönt. - A vezető maga dönt, de döntéseinek helyességéről igyekszik beosztottait meggyőzni. - A vezető dönt úgy, hogy az előkészítéskor kérdéseket tesz fel beosztottainak, és ezek figyelembevételével hozza meg a döntéseit. - A végleges döntés előtt a vezető tájékoztatja beosztottait a tervezett döntésről, és azok kifejezhetik véleményüket, még a végleges döntés előtt. - A csoport javaslatokat dolgoz ki, ezek elfogadása felől a vezető határoz. - A csoport dönt, miután a vezető felvázolta a problémát, és a lehetséges döntéseket. - A csoport dönt, a vezető dolga kizárólag koordinációs feladatok. A csoport döntési mozgástere

nagy. 25 HANGSÚLYOZOTT CSOPORTOS DÖNTÉS-ELŐKÉSZÍTÉS (csoportos vezetési stílus) 180.Mi a vezetés kontingencia alapú megközelítése? A vezetés kontingencia alapú megközelítése azt vizsgálja, hogy különböző helyzetekben milyen vezetési stílus alkalmazása a leghatékonyabb. 181.Milyen vezetői jellemvonásokat tartott Fiedler meghatározónak? - Feladatorientált: a teljesítmény a fő ösztönzője. - Kapcsolatorientált: az interperszonális kapcsolatok minősége ösztönzi. 182.Hogyan lehet egyszerűen meghatározni (Fiedler szerint), hogy valaki feladatorientált vagy kapcsolatorientált vezető? Az, aki a legkevésbé kedvelt munkatársát is viszonylag jó színbe tünteti fel, kapcsolatorientált, aki pedig „leírja” azt, feladatorientált. 183.Milyen dimenziók mentén határozta meg Fiedler a vezető szempontjából kedvező, illetve kedvezőtlen szituációkat? 1, Vezető – vezetett kapcsolata, mely a vezető iránti bizalomra vonatkozik. 2,

Feladat struktúra: a feladatok strukturáltságát mutatja meg. 3, Pozíciós hatalom: arra a hatalomra vonatkozik, amely a az adott beosztással jár. 184.Mit tart P Hersey a vezetői szerep domináns részének? - A csoport és tagjainak pontos ismerete, hogy a vezető biztosan tudja kiválasztani az alkalmazandó módszert. - Magas szintű szaktudás, hogy szükség esetén el tudja magyarázni, be tudja mutatni az elvégzendő feladatot. - Tág viselkedéskultúra, mert különböző csoportokat, különböző munkatársakat különbözően kell vezetni. 185.Milyen belső tényezőktől függ az emberi teljesítmény? 186.A jó vezetőt jellemző sok-sok tulajdonság közül melyek kiemelt fontosságúak a helyzettől függő vezetés megvalósításához? Emberismeret, szaktudás, tág viselkedés kultúra. 187.Melyik két paraméter alacsony vagy éppen magas nívója alapján csoportosíthatjuk a helyzettől függő vezetői magatartásokat? Kapcsolattartás Feladat kiadás

188.Mit értünk a kapcsolattartás alacsony vagy magas voltán? Mennyire közös (vezető és munkatársai között) a célkitűzés, döntés, feladat meghatározás, alternatíva kidolgozás, stb. 26 189.Mit értünk a feladatkiadás alacsony vagy magas voltán? A vezető mennyire részletesen adja ki a feladatot, mennyire figyel a részletekre. 190.Mi jellemzi a vezető viselkedését, amikor felépítő stílusban irányítja a csoportot vagy annak valamelyik tagját? A vezetőé a főszerep. Meghatározza a feladatot, megmondja hogyan kell megoldani, majd közli mi az elvárás Szoros és rendszeres az ellenőrzés. 191.Milyen csoport vagy munkatárs irányítása célszerű felépítő módon? - Új, kevés tapasztalattal rendelkező, - motiválatlan, - kevés önbizalommal rendelkező, vagy olyan személy esetében, aki - messze az átlag alatt teljesít. 192.Mire koncentrál az előkészítő vezetői módszer? A vezető-beosztott kölcsönhatásra, A feladatmegoldó

képesség és az elkötelezettség fejlesztésére. 193.Hogyan jellemezhető a vezetői viselkedés, ha előkészítő stílust alkalmaz? 1. Megmagyarázza a feladat mögötti miérteket és hogyanokat, 2. Reális, de erőfeszítést igénylő követelményt támaszt, 3. Segíti a beosztottait, hogy ezt elérjék, 4. A jó teljesítményt jutalmazza 194.Mely esetekben a legmegfelelőbb az előkészítő vezetői magatartás? - Ha egy személy rendelkezik a szükséges képzettséggel, tapasztalattal, de az átlag alatt teljesít, - aki előtt a vezető tekintéllyel rendelkezik, - kölcsönös függőségi viszonyban akar dolgozni a vezetővel, - és az idő nem kritikus tényező. 195.Milyen beosztottak irányításakor vezet kudarchoz az előkészítő vezetési stílus? Ha a beosztott: - jól képzett, gyakorlott - erősen motivált abban, hogy a lehető legjobban végezze munkáját, - akinek nincs szüksége a vezető bevonására ahhoz, hogy jól végezze a munkáját, - ha az

adott területen tapasztalatlan, képzetlen, - vagy önbizalom nélküli. 196.Mi a bátorító vezetési mód elsődleges célja és ez hogyan érhető el? Elsődleges célja, hogy növekedjen a beosztottak önbizalma, és képessége egy bizonyos feladat 27 kiváló és független megoldására. Elérhető: elismerjük az eredményeket, hagyjuk, hogy hozzanak, problémákat oldjanak meg a számukra kijelölt feladattal kapcsolatban. 197.Mikor a legalkalmasabb vezetési módszer a bátorítás? - megfelelő képzettségű és tapasztalatú személy, vagy csoport, - megfelelően motivált, - felelősséget vállaló, - átlagos, vagy afelett teljesítő - ahol többféle módon elvégezhető a feladat. 198.Kit nem célszerű bátorító módon irányítani? - átlagon alul teljesít, - nem rendelkezik megfelelő tudással és tapasztalattal ahhoz, hogy megfelelő irányítás nélkül dolgozzon, - nincs kezdeményező képessége az adott területen, - aki nem képes az

eredményekért felelősséget vállalni. 199.Mi a megbízó vezetési stílus leglényegesebb eleme? A feladattal a megfelelő munkatársat bízza meg, és hagyja, hogy önállóan megoldja. 200.Mit fejez ki a vezető a megbízással (a megbízó stílus esetében)? Azt a bizalmat fejezi ki, hogy a beosztott el tudja végezni a munkáját a vezető aktív irányítása és ellenőrzése nélkül is. 201.Mely esetekben ajánlott a megbízó vezetés? - aki minden szükséges képzettséggel és tapasztalattal rendelkezik akíváló munkavégzéshez, - van elég önbizalma és kellőképpen motivált, - aki büszke arra, hogy adott területen kiváló, és jóval az átlag felett teljesít, - akit a feladat cselekvésre késztet, és felelősséget vállal az eredményekért. 202.Milyen munkatársaknál eredménytelen a megbízó vezetői magatartás? - adott területen új, tapasztalatlan vagy képzetlen, - aki nem akar felelősséget vállalni, - akinek nincs elég önbizalma, vagy

nem találja kényelmesnek, hogy önállóan végezze el a feladatot, - aki a feladatokat nem átlagon felül teljesíti. 203.Egészítse ki a helyzettől függő vezetési stílusok modelljét (P Hersey) a hiányzó elemekkel! 28 204.Mire irányulhat a vezető beállítódása? A vezető beállítódásáról elsősorban a beosztottakkal kapcsolatban beszélünk. 205.Milyen csoportokra osztja McGregor a beállítódott vezetőket? X: aki autokrata vagy direkt módon vezet, és Y: aki demokratikusan vezeti beosztottjait. 206.Mit tételez fel az X beállítódású vezető a beosztottairól? Akinek nehézségei vannak a meghatározott teljesítmény szint elérésében, arról azt feltételezi, hogy lusta, szorosabb felügyeletre van szüksége. 207.Mit tételez fel az Y beállítódású vezető munkatársairól? Akinek nehézségei vannak a meghatározott teljesítmény szint elérésében, arról azt feltételezi, hogy továbbképzésre, több támogatásra, esetleg nagyobb

önállóságra van szüksége. 208.Feltételezései alapján milyen stílust alkalmaz az X illetve az Y beállítódású vezető? X: autokratikus vagy direkt módon, Y: demokratikus módon vezet 209.Hogyan működik a vezetés önmegvalósító próféciája? Az az attitűd, amely szerint a vezető megítéli az embereket, nagymértékben befolyásolja azok viselkedését. Ez az attitűd-viselkedés kapcsolat az „önmegvalósító prófécia” 210.Legyen szíves meghatározni a stressz fogalmát! A stressz a szervezet vagy a pszichikum erős vagy gyakori megterhelésének hatására létrejött állapot. 211.Milyen hatásai vannak a stressznek? (Csak felsorolás) - pszichológiai, - fiziológiai zavarok 212.Melyek a pszichés stressz válaszok? (Csak felsorolás) - szorongás, - harag, - fásultság, - kognitív (gondolkodásbeli) károsodások 213.Mi a szorongás? A rossz tapasztalat kivetül a jövőre. /negatív jövőkép, aggódás, félelem, feszültség, rossz előérzet/

29 214.Hogyan „magyarázható” a szorongás kialakulása? Ha valaki sokszor tapasztalta, hogy képtelen az élet helyzeteit megoldani, és úgy gondolja, ez a jövőben is így lesz. Ez ún tanult tehetetlenség, amikor feladjuk a harcot régebbi rossz tapasztalatok miatt. 215.Mit válthat ki egy vezetőből az enyhe szorongás? 216.Mi az agresszív stressz válasz „magyarázata”? Az agresszió, valamilyen titkolni akart gyengeségnek a túlkompenzálása. 217.Mit válthat ki egy vezetőből az agresszív stressz kezelés? Uralkodási hajlamot fejleszthet ki. 218.Hogyan írható le a depresszió? A depresszió befelé fordulás, amely együtt jár a tevékenység korlátozódásával, az érdeklődés, gondolkodás beszűkülésével, valamint öngyilkossági gondolatok megfogalmazódásával. 219.Mit válthat ki egy vezetőből a fásultság? Megértésre, szeretetre vágyást. 220.Miben jelentkezhet a stressz okozta gondolkodási károsodás? - Összpontosítási, logikus

gondolkodási nehézségek, - Elterelő gondolatok (az egyre nagyobb stressz miatt) - A bizonytalan tudás jele. 221.Milyen vezetőnél jelentkezhet a gondolkodási károsodás, mint stressz reakció? A felkészületlen vezetőnél. A felkészült vezető tudja kezelni ezt a fajta stressz reakciót 222.Melyek a fiziológiai stressz válasz jelei? - növekvő pulzus szám, vérnyomás, légzés szám, - izomgörcs, - kiszárad a száj és az orr, csökken a nyáltermelés, - a test természetes fájdalomcsillapítója, az endorfin választódik ki, - hormonok szabadulnak fel, hogy serkentsék a zsír s fehérje átalakítás, stb. 223.Mit nevezünk pszichoszomatikus betegségnek? Amikor a fiziológiai stressz-reakció valamilyen szervei bajt idéz elő. Pl. gyomorfekély, szívkoszorúér megbetegedés 224.Milyen alapon pontozzák a stressz erősségét? Írjon le egy-két példát! Empirikus megfigyelések alapján. Házastárs halála 100 pont Házasság 50 pont Állás elvesztése 47

pont 30 Költözés, iskola váltás 20 pont 225.Milyen alapvető tulajdonsággal függ össze az emberek stressz-tűrő képessége? A stressz-tűrő képesség önismeret függvénye. 226.Milyen vezetői magatartást válthat ki a stressz a vezetőből? Uralomra vágyás Szeretetre, megértésre vágyás Szabadságra vágyás 227.Mi jellemzi az uralomra vágyó stresszes vezetői magatartást? A mások feletti feltétlen uralom vágya, mások befolyásolására és ellenőrzésére való túlzott törekvés. A magát belül bizonytalannak érző vezető, evvel ellensúlyozza, mintegy önmagának bizonyítja saját erejét, hatalmát. 228.Hogyan viselkedik a szeretetre vágyó stresszes vezető? A vezető-beosztott kapcsolatban keletkező stresszre úgy reagál, hogy igyekszik félrevonulni. Nem érzi jól magát a vezeti beosztásban, nem szívesen ad másoknak feladatot, evvel a beosztottak együttérzését, háláját várja el. 229.Miről ismerhető fel a szabadságra

vágyás, mint stresszes vezetői megnyilvánulás? A vezető számára nyűg a vezetés, és hogy megóvja magát a stressz okozta kellemetlenségektől, nem irányítja az eseményeket, hanem beletörődik abba, ahogyan maguktól alakulnak a dolgok. 230.Soroljon fel minél több szempontot, ami alapján meghatározható a csoport fogalma! (Csak felsorolás) - érzékelés - szerkezeti szempont, - motivációs szempont, - interperszonális kölcsönhatás szempontjából, - az egyén szempontjából, - a szükségletek kielégítése felől, 231.Határozza meg a csoport fogalmát legalább három szempont alapján! (Három definíció) A csoport olyan egyének közössége: 1. akiknek közösen kialakított normarendszerük van, 2. akik különféle szerepeket osztanak meg egymás között, 3. akik a közös célok megvalósításának érdekében hatnak egymásra 232.Az élményközelség, az együtt töltött idő szerint milyen csoportokat különböztetünk meg? Elsődleges

csoportok /intimitás, személyesség, élményközelség/ általában fél tucat embert jelentenek /szülők, gyerekek, nagyszülők, baráti társaság/ Másodlagos csoportok: szervezettség, célirányultság, feladatmegoldás jegyében jönnek létre. 31 233.Társadalmi funkciójuk szerint milyenek lehetnek a csoportok? Formális Informális 234.Mi jellemzi a formális csoportokat? A társadalom funkcionális alapegysége, mely a munkamegosztásban konkrét szerepet tölt be. Céljait, feladatait, szervezeti felépítését, belső rendjét, más csoportokkal való kapcsolattartásának a rendjét a nagyobb egység határozza meg. Ez biztosítja a működéshez, a feladatok ellátásához szükséges feltételeket, eszközöket is. /Felülről szervezett/ 235.Hogyan írhatók körül az informális csoportok? Az informális csoport önkéntes szövetség, melynek tagjai saját elhatározásból, érzelmi alapon kapcsolódnak egymáshoz. Az ilyen csoportok természetes emberi

igényeket elégítenek ki /alulról szerveződik/ 236.Jellemezze az informális és a formális csoportok közti átjárhatóságot! A formális csoport belső élete sok szempontból informális kapcsolatokká alakul át. Az intézményesség felszíne alatt is kialakulhatnak különböző érzelmi kapcsolatok. Ugyanakkor az informális csoport sem tekinthető teljesen kötetlennek, hiszen mindenféle formáció feltételez bizonyos formális képződményeket /szokások, viselkedésformák, hagyományok, stb/. 237.Milyen struktúrákat (hálózatokat) találhatunk a formális csoportokban? - hivatalos, - érzelmi, - kommunikációs, - feladat. 238.Mit fed a formális csoport hivatalos szerkezete? A csoportfunkciók hivatalos felosztása, az alá-, fölé-, és mellérendelt viszonyok és szerepviszonyok összessége. A hivatalos szerkezet teszi lehetővé a csoport irányítását 239.Mit mutat a csoportok rejtett hálózata (érzelmi struktúrája)? A csoport fejlődése során

kialakuló informális kapcsolatok rendszere. Ez a csoport stabilitásának a meghatározója. Gyakran erősebb hatású a csoport működését tekintve, mint a hivatalos struktúra. 240.Milyen alakzatok alakulhatnak ki a csoport érzelmi struktúrájában? - zárt kötelék, - csillag alakzat, - lánc alakzat, 32 - páros kapcsolatok, - és ezek különböző kombinációi. 241.Mit értünk a formális csoport kommunikációs struktúráján? A csoport kommunikációs tevékenységének sajátosságait tükrözi. Vagyis a közlési csatornákat. - nyelvi szóbeli közlések, - vokális (hanggal kapcsolatos) pl. hangerő, hangsúly, fütyülés, csoszogás, sírás, nevetés, - non verbális közlések, pl. mimika, öltözködés, testtartás, érintések, stb - kontextuális, gondolati összefüggést tartalmazó sík (csak a csoport tagja számára van értelme) 242.Mit mutat a formális csoport feladat struktúrája? Megmutatja, hogy kinek mi a dolga a csoportban. A közösen

megoldandó feladatok teljes rendszere, vagyis a csoportfeladatok hogyan oszlanak meg a csoport tagjai között. Szoros kapcsolatban van a kommunikációs szerkezettel Nem közömbös egy feladat megoldása során, hogy az egyes tagoknak milyen mértékben van lehetőségük a közvetlen kommunikációra. 243.Mit értünk a formális csoportok fejlődésén? A csoportok fejlődése sajátos, dinamikus történéssor, melynek meghatározott időbeli és minőségbeli jellemzői vannak. Ha a fejlődés pozitív irányú akkor a csoport stabilizálódik, kiteljesedik. Ha a fejlődés negatív irányú, akkor a működés nehézkes, egymás után jelentkeznek problémák, mely végül felbomláshoz, széteséshez vezet. 244.Milyen közös gondolatokat találunk a különböző csoportfejlődési elméletekben? Minden elmélet megegyezik abban, hogy a fejlődés kezdeti szakasza igen kritikus. Kialakulatlanok a viszonyok, rendkívül sok a súrlódási felület. Ha a kollektíva

alkalmasnak mutatkozik a kezdeti nehézségek megoldására, a konfliktusok kezelésére, akkor ezek a kezdeti összezördülések nem hagynak maradandó nyomot a csoport életében. Megindulhat a kapcsolatképzés, az összetartó-erő kialakulása, megszilárdulása. Ha a kezdeti problémák tisztázatlanok maradtak, későbbi felmerülésük kiábrándítóan hat a tagokra, és ez a megszilárdulási folyamat gátjává lehet. 245.Mi jellemzi a kvázi csoportot? Az újonnan szerveződő csoport a kvázi csoport. Induláskor még csak formálisan működik Az ismeretség a csoport tagjai között felszínes, az érzelmi struktúra laza, halmazszerű. Nincsenek zárt alakzatok, a tagok többsége magányos. Alig ismerik egymást, így nem tudják a munkát célszerűen szétosztani, egymást támogatni, ezért teljesítményük alacsony. Kicsi a kohézió, nagy a fluktuáció. Még nem alakultak ki viselkedési szabályok, normák. 33 246.Hogyan írható le a működő csoportok

fejlettségi állapota? A csoporton belüli különböző hatások egy idő után egy irányba állnak be. Érzelmi szerkezetét párkapcsolatok és láncszerű kapcsolatok jellemzik. A kialakult kapcsolatok szükségletté válnak, többé nem érzik tehernek, kötelezőnek a kapcsolattartást, Kialakulnak a normák, az értékek, a légkör, és egyre jobban funkcionálnak az ún. csoportjelenségek 247.Milyen egy érett formális csoport? A közösséggé szerveződött csoport nagyfokú egyöntetűséget mutat. A közös értékelés és szemlélet módot saját értékrendjük részeként, meggyőződésből élik át. A közösségen belül a legerősebb a kohézió (összetartozás), legszilárdabbak a normák ez a legzártabb közösség. A tagok és a közösség érdekei összhangban vannak A tagok nehezen válnak meg a csoporttól és bekerülni is éppen a zártság miatt igen nehéz. A csoport stabilitását csak alapvető változások zavarhatják meg. Általában

kiváló teljesítményt nyújtanak 248.Soroljon fel minél több ismérvet a csoportok különböző fejlődési stádiumainak leírására! (Csak felsorolás) Kvázi csoport Működő csoport Érett csoport Teljesítmény alacsony növekszik kiváló Struktúra laza, halmazszerű pár, láncszerű stabil Kommunikáció felszínes, kényszerű mélyülő, belső késztetés Kohézió nincs, erősödik legszilárdabb Normák egyéni kialakulnak legszilárdabbak Fluktuáció nagy csökken elenyésző 249.Fejlettségük alapján leggyakrabban milyen csoportokkal találkozhatunk? A csoportok jelentős részéből sohasem lesz érett csoport, megrekednek egy alacsonyabb szinten. 250.Milyen legfontosabb paraméterekkel írható le egy munkacsoport? (Csak felsorolás) - csoportcélok - munkaszerepek (kapjuk őket) - csoport méret: minél kisebb, annál nagyobb a kohézió - csoportnormák, - státuszkapcsolatok, - összetartó erők. 251.Milyen csoportcélokat különböztetünk meg? (Csak

felsorolás) - vezetés által kijelölt, - a csoport saját célja Funkciójuk szerint: 34 - eredményességi célok, melyek megadják az irányt, - fenntartó célok, melyek egyben tartják a csoportot. 252.Hogyan erősítheti a vezető a csoporttagokban a célok megvalósítása iránti elkötelezettséget? Ösztönzőkkel, visszajelzésekkel, a célkijelölésbe való bevonással. 253.Mit ért munkaszerep illetve szerepdifferenciálás alatt? Munkaszerep: az egyénnek a csoporttal szembeni kötelezettségei, a csoport által elvárt viselkedési forma. A csoport osztja az egyénre Szerep-differenciálás: a tevékenységek szakosodása, vagyis amikor a csoport egy vagy több tagja vállalja a vezető pozíciókat, mások a csoport legfőbb munkáját végzik, megint mások a kisegítő szerepeket töltik be. 254.Melyek a csoportszerepek, és mi jellemzi ezeket? A csoport szerepeket általában a csoport osztja ki az egyénre. - Feladatorientált: a csoport által kitűzött

célok elérését szolgálja, - Kapcsolatorientált: a csoport továbbfejlesztése a hangsúlyos, - Én központú szerepek: a tag egyéni céljait helyezi előtérbe, gyakran a csoport rovására. 255.Milyen összefüggés van a csoport mérete és a csoporton belüli kölcsönhatások között? Kisebb csoportokban (max 10 fő): - nagyobb az összhang, - intenzívebb a véleménycsere, a kommunikáció, - nagyobb az aktivitás, - nagyobb a kohézió, - a munkával való elégedettség fordítottan arányos a csoport méretének növekedésével - egy-egy személy nagyobb figyelmet kap, - nagyobb mértékben tudja kielégíteni a tag szociális igényeit. 256.Mi a csoportnorma? A csoporttagok által elfogadott szabályok, melyek a tagok csoporton belüli viselkedését irányítják. 257.Jellemezze a csoportnormákat! 5. egyszerűsítik a csoporthatás folyamatát, 6. csak viselkedésre vonatkoznak, 7. a legtöbb csoporttag által fontosnak tartott magatartásformákat alakítják

ki, 8. fokozatosan fejlődnek, 9. nem minden norma vonatkozik egyformán mindenkire 35 258.Ismertesse a csoportnormák céljait! 1. Elősegíti a csoport túlélését: a normák biztosítják a célirányos viselkedést, és az egységes fellépést. 2. Leegyszerűsítik az elvárt magatartást: megmondják a tagnak mi az elfogadható, és mi nem 3. A zavarba ejtő helyzetek elkerülése 4. Csoportazonosítás: kifejezik a fő értékeket mások számára 259.Miért tartják be a csoport tagjai csoportjuk normáit? - Csoportnyomás: rászorítja a tagokat, hogy alkalmazkodjanak a normákhoz. - Csoport felügyelet és rászorítás: lágy megközelítés: elbeszélgetés, ha ez nem vezet eredményre, rászorító lépések következnek. - A normák perszonalizálódása: a csoport értékrendje, lassan személyes értékké válik. 260.Melyek a csoportstátusz céljai? Differenciálják az egyéneket bizonyos szempontok lapján. 1. Motiválás: jó teljesítmény, elért eredmény

jutalma 2. Azonosítás: támpontot nyújtanak az elfogadható magatartás kialakításához 3. Megtiszteltetés: a státusszal járó formai kellékek kifejezik a személynek járó tisztelet mértékét. 4. Stabilitás: csökkennek a félreértések a munka-szituációkban 261.Milyen hatással van a szervezetekre a státusz összhang hiánya? A státuszösszhang hiánya mindenki számára problémát okoz. Féltékenység, ellenségeskedés alakulhat ki az egyén és más csoporttagok között. 262.Mely tényezők erősítik a csoport kohézióját? - a tagok függősége a csoporttól, - célokban való egyetértés, - siker, - a csoport státusza, - a vezetés nyomása, - a külső fenyegetettség. 263.Melyek a szervezeti konfliktusok „ab ovo” okai? A szervezet felépítése: alá és fölérendeltségi viszonyok, - Információ minősége és ellátottsága különböző a különböző hierarchikus szinteken, - Az érzelmi kötődés, különböző a különböző szinteken,

- Különböző motivációs szint, különböző látásmód kialakulásához vezet, - A szervezetben elfoglalt helyszerinti „ideális szervezetről” alkotott kép, - Hűség 36 Napi problémák, empátia hiánya, szervezeten kívüli hatások. 264.Mit ért önérvényesítésen (a konfliktuskezelés egyik meghatározó dimenziója)? Az önérvényesítés, azt jelenti, hogy a személy milyen mértékben törekszik saját szándékainak érvényestésére. Erős az önérvényesítés igénye a versengő és a problémamegoldó konfliktuskezelési módnál. 265.Mi az együttműködés (a konfliktuskezelés egyik meghatározó dimenziója) legfőbb jellemzője? Az együttműködés, vagyis a személy milyen mértékben törekszik a másik személy szándékainak érvényesítésére. Erős az együttműködés a problémamegoldó és az alkalmazkodó konfliktuskezelési módnál. 266.Mi jellemzi a versengő konfliktuskezelést? Nyer / veszít. Önérvényesítő és nem

alkalmazkodó. Hatalom orientált eljárás Krízis helyzetekben, negatív intézkedések bevezetésénél hasznos. 267.Milyen az alkalmazkodó konfliktuskezelés? Veszít / nyer. Az alkalmazkodás együttműködő és nem önérvényesítő. /nagyvonalúság, jótékonykodás, kényszerű engedelmesség/ 268.Hogyan írható le az elkerülés, mint konfliktuskezelés? Veszít /veszít. Az elkerülés nem önérvényesítő és nem együttműködő. Az egyén nem követi közvetlenül sem saját, sem másik személy szándékát. /diplomatikus kitérés, a kérdés elnapolása, visszahúzódás egy fenyegető helyzetből/ „Úgy dönt, hogy nem dönt” 269.Ismertesse a problémamegoldó konfliktuskezelést! Nyer / nyer. A problémamegoldó konfliktuskezelés egyszerre önmegvalósító és együttműködő. Alternatív megoldás megtalálása, mely minden fél igényeit kielégíti. IDŐIGÉNYES! 270.Mely ismérvek jellemzik a kompromisszumkeresést, mint konfliktuskezelést? A

kompromisszumban fontos, hogy mindkét fél óhaja részlegesen teljesüljön, de legalább ennyire fontos az, hogy csak részlegesen. A kompromisszum kereső többről mond le mint a versengő, de kevesebbről mint az alkalmazkodó. Kölcsönös engedményeket vagy egy gyors áthidaló megoldás keresését jelenti. 271.Mikor célszerű a versengés, mint konfliktuskezelés? 37 - Krízishelyzetekben, - negatív intézkedések bevezetésénél, - olyan kérdés felmerülésekor, mely a szervezet jövője szempontjából fontos, és a vezető biztos magában, - önvédelemként, olyan emberekkel szemben akik visszaélnek a NEM versengő viselkedés nyújtotta előnyökkel. 272.Miért gond a túlzott versengés konfliktusok kezelésekor? A vezető egy idő után „betöri” a szervezetet, így letesznek arról, hogy megpróbálják befolyásolni. Evvel fontos információktól zárhatja el önmagát a vezető. 273.Mikor alkalmazandó a problémamegoldás, mint konfliktuskezelés? -

Ha mindkét fél túlságosan fontos ahhoz, hogy kompromisszumos megoldást keressünk, - Ha a cél, a tanulás, saját feltevéseink ellenőrzése, vagy a másik személy elgondolásának megértése, - Ha a cél olyan ember gondolatainak hasznosítása, aki más szempontból közelíti meg az adott problémát, - Egy kapcsolatot megrontó negatív érzések közös feldolgozása. 274.Milyen gondokat okozhat, ha túl gyakran törekszünk a problémák megoldására konfliktuskezeléskor? - Sok időt és energiát vesz igénybe, - A nyíltság és bizalom alkalmat adhat visszaélésre 275.Mikor célszerű a kompromisszumkötés, mint konfliktuskezelés? - amikor a célok meglehetősen fontosak, - mikor két egyenlő hatalmú, szembenálló fél erősen el van kötelezve, egymást kizáró céloknak, - komplex problémák időleges rendezésére, - időkényszer esetén a kielégítő megoldás elérésére, - kisegítő módként, ha a probléma megoldás vagy a versengés nem járt

sikerrel. 276.Miért vezetői hiba a szükségesnél gyakoribb kompromisszumkötés konfliktuskezeléskor? - A gyakorlati kérdésekre való koncentrálás mellett szem elől tévesztheti a nagyobb problémákat (hosszú távú célok, vállalati érdek) - Az egyezkedés (valamit-valamiért) cinikus légkört teremthet a munkatársak között. Ez eltereli a figyelmet a probléma érdemi részéről. 277.Mely esetekben erény az elkerülés, mint konfliktuskezelés? - ha a probléma jelentéktelen, vagy átmeneti, - ha nem látunk esélyt akaratunk érvényesítésére, - ha a konfrontációval járó kár nagyobb lenne mint a konfliktus megoldásának előnyei, - ha meg akarjuk szüntetni a feszültségeket, - ha a további információ gyűjtése több előnnyel kecsegtet, mint az azonnali döntés, - ha más jobban meg tudná oldani, 38 - ha egy másik probléma által gerjesztett problémával van dolgunk. 278.A gyakori elkerülés a konfliktusok kezelésekor hová vezethet? - a

munkatársak úgy érezhetik, a vezetőtől kevés információt kapnak, - gyakran tűnhet úgy, hogy mással kivételeznek, - néha indokolatlan mértékű energiát von el a problémák kerülése, - fontos kérdésekben késedelmes döntés születhet. 279.Milyen esetekben okos dolog az alkalmazkodás, mint konfliktuskezelés? - ha belátjuk, hogy tévedtünk - amikor tanulunk valakitől, - ha a probléma a másik számára sokkal fontosabb, mint nekünk, ha a versengés folytatása csak ártana helyzetünknek, a harmónia megőrzése, - ha a fejlődés érdekében a vezető engedi, hogy beosztottai kísérletezzenek, és okuljanak hibáikból. 280.Melyek az alkalmazkodás buktatói a konfliktusok kezelésekor? A túlzott alkalmazkodás más szándékaihoz: - tekintély, elismerésvesztést okozhat, megfosztja a szervezetet a vezető potenciális közreműködésétől, lazítja a fegyelmet 281.Egészítse ki a konfliktuskezelés modelljét a hiányzó elemekkel! Önérvényesítés

Magas VERSENGŐ Nyer / veszít PROBLÉMAMEGOLDÓ nyer/nyer KOMPROMISSZUMKERESŐ ELKERÜLŐ veszít / veszít Alacsony ALKALMAZKODÓ veszít/ nyer magas 39 Együttműködés 282.Melyek a szervezeti változás fő területei? - technológiai: gépet, felszerelése, folyamatok, automatizálás, számítástechnika, új nyersanyagok. - környezeti: törvények, adók, társadalmi tendenciák, divat-, politikai -, gazdasági trendek, kamatlábak, fogyasztói igények, verseny, szállítók. - belső: eljárások, módszerek, szabályok, személyzet, vezetés, átszervezés, újraszervezés, eladott termékek, szolgáltatások. 283.Írja le a négy alapvető alkalmazotti reakciót a változásra! 1. Ha az alkalmazott nem látja milyen hatással lesz rá a változás, ellenáll, de legjobb esetben is csak közömbös lesz. 2. ha látszik, hogy a változások alkalmazotti érdekekkel ütköznek, nyilvánvaló az ellenállás 3. Ha az alkalmazottak látják, hogy mindenképpen

bekövetkezik a változás, először ellenállnak, majd beletörődnek. 4. Ha az alkalmazottak úgy látják, hogy az ő érdekeiket is szolgálja a változás, akkor aktívan részt vesznek annak megvalósításában. 284.Sorolja fel a változás elutasításának fő okait! (Csak felsorolás) - Félelem az ismeretlentől - Gazdasági okok - Félelem a meglévő készségek és szakértelem értékvesztésétől - A hatalom csökkenése - Kényelmetlenség - Az informális kapcsolatok veszélyeztetése 285.Hogyan lehet csökkenteni a munkatársi ellenállást a változások bevezetésekor? Bizalomépítés: ha a beosztottak megbíznak a vezetésben, jobban elfogadják a bevezetendő változást. A tervezett változások megbeszélése: mert az ismeretlentől való félelem az egyik legnagyobb akadály. A beosztottak bevonása: aki a változások kidolgozásában aktívan részt vett, támogatni fogja annak bevezetését. A változások legyenek kellően indokoltak. (főleg ha a

javaslat a változásra alulról érkezik) A fenyegetés elkerülése: az erőszakos bevezetés általában csak rövidtávon bizonyul hatékonynak. Figyelmes időzítés: ne karácsonykor, vagy a nyári szabadságok közepén! A legalkalmasabb helyen. 286.Mi a tervezett változtatási program? A változás szükségessége általában előre látható. Ezekben az esetekben érdemes kidolgozni egy tervet (tervezett változtatási programot). Leginkább abban az esetben van rá szükség, ha a vállalat nagy részét érinteni fogja. 40 287.Magyarázza el a globális látásmód négy stádiumát! Parokializmus: nem veszi figyelembe a számára idegen szokásokat, esetleg piaci sajátosságokat. Etnocentrikus: mint a parokializmus, tehát minden leányvállalatnak az anyavállalat eljárásait kell követnie. A felső vezetés szigorúan ellenőrzése alatt tartja a külföldi működést De a helyi sajátosságok figyelembe nem vétele hatékonyság csökkenést eredményez.

Policentrikus: a vezetők az adott ország sajátosságai szerint működtetik a vállalatot. Geocentrikus: az adott iparágat és benne a versenyt tekintik, és így próbálják meg megtalálni a legjobb módszert, és a leghatékonyabb munkatársakat. 288.Milyen meghatározó regionális kereskedelmi tömörüléseket ismer? Európai Unió, NAFTA, ASEAN 289.Egészítse ki a vállalati nemzetköziesedéi folyamat ábráját a hiányzó elemekkel! I. szakasz: passzív reakció: exportálás idegen országokba II. szakasz: elkötelezettség: külföldi képviselet, vagy külföldi gyártás, összeszerelés III. szakasz: működő nemzetközi vállalat: - Licenc vagy franchise, - Vegyes vállalatok - Külföldi leányvállalat 290.Mik a jellemzői a multinacionális vállalatoknak? Több országban működnek egyidejűleg, de az anyavállalat szigorú ellenőrzése alatt (etnocentrikus menedzsment). 291.Mik a jellemzői a transznacionális vállalatoknak? A döntéshozatalt teljes

egészében a leányvállalatokra delegálja. Helyi szakembereket alkalmaz, a vállalat elindítására és működtetésére, a stratégiákat (pl. marketing) a helyi sajátosságok szerint alakítják ki. 292.Mik a jellemzői a határok nélküli vállalatoknak? A transznacionális vállalatok tovább fejlesztik működésüket, struktúrájukat. Megszüntetik azokat a belső szabályokat, amelyek mesterséges földrajzi korlátot jelentenek. 293.Milyen kihívásokkal kell szembenézni egy nemzetközi területen működő vezetőnek? - Jogi, politikai környezet, - Gazdasági környezet, - Kulturális környezet / ez a legerőteljesebb tényező 294.Vázolja Hofstede négytényezős modelljét! 1. Individualizmus, kollektivizmus 2. Hatalmi távolságtartás 3. Bizonytalanság kerülése 4. Anyagias vagy minőségi élet 41 295.Milyen fő tényezői vannak a nemzetközi alkalmazkodásnak? Egyéni: képzettség, tapasztalat Szervezeti: kiválasztási kritériumok, Helyszíni:

egyéni, szervezeti, nem munkahelyi tényezők. 42