Economic subjects | Human resource management » Személyügyi szigorlat

Személyügyi szigorlat 1. TÉTEL Az emberi erőforrás gazdálkodás különböző koncepciói. A személyügyi munka hatékonyságának mérése és kritériumrendszere. A Munka Törvénykönyve bevezető rendelkezései. Az emberi erőforrás gazdálkodás különböző koncepciói • Egyszerű termelési tényező elve: A munkaerő olyan termelési tényező, mint a föld, a tőke stb. Korábban úgy gondolták, hogy az EEF termelékenysége és színvonala alacsony, de szinte korlátlanul áll rendelkezésre. Végrehajtó szerep jellemzi • Gépanalógia: A technikai fejlődés hatására megváltozott a munkaerő megítélése. A munkavállaló a termelési folyamat fontos részévé válik, hiszen a termelési folyamatban alkalmazott gépek használatával nagymértékben tudja befolyásolni a termelékenység volumenét. A munkaerőt csak a munkabér motiválja • Menedzsment-koncepció: A vállalatok működését az egyre igényesebbé váló piac befolyásolja. A

vállalatok érzékelik a megnövekedett piaci igényeket, és ennek megfelelően alakítják ki a vállalati célokat. Az egyén háttérbe szorul ebben a megközelítésben, megkövetelik a munkavállalótól az engedelmességet. Jellemzővé válik az ellenőrzés, jutalmazás, büntetés. • Magatartás-elméleti megközelítés: Az előző modell kritikája. A munkavállaló magatartását legnagyobb mértékben a motivációk szabályozzák. Arra kell törekedni, hogy olyan munkahelyi légkört kell teremteni, amely pozitívan hat a munkavállalóra (pozitív motiváció). • Partnerkapcsolat, érdekegyeztetés koncepciója: A munkaadók és a munkavállalók érdekei ellentétesek egymással, ugyanakkor szorosan egymásra is vannak utalva ha az érdekellentétből adódóan konfliktusba kerülnek, hiszen ezzel nem csak saját maguknak, de a másik félnek is kárt okoznak. A lényeg a konfliktus megelőzése illetve kezelése. Önmagában egyik koncepciót sem lehet

abszolutizálni, mindegyiknek megvan a maga előnye és hátránya. Célszerű egy vegyes modellt kialakítani A személyügyi munka hatékonyságának mérése és kritériumrendszere 1. Objektív módon mérhető mutatók: • A szervezet eredményei • A költségek tervezett szintentartása • Az együttműködő külső partnerek visszajelzései • A fluktuáció mértéke • Munkavállalói panaszok száma • Munkaügyi perek és sztrájkok száma 2. Szubjektív módon mérhető mutatók: • A személyügyi munka mennyire tölti be tanácsadó és döntés előkészítő szerepét • Kiválasztás sikeressége • Oktatás, képzés hatékonysága • Teljesítmények alakulása • Dolgozók elégedettsége 1 A Munka Törvénykönyve bevezető rendelkezései A Munka Törvénykönyve szerkezete: 1. Bevezető rendelkezések A törvény hatálya 2. A munkaügyi kapcsolatok Alapelvek 3. A munkaviszony Érvényesség 4. A munkaügyi vita Elévülés 5. Záró

rendelkezések Határidők számítása Jogforrások A törvény hatálya Területi hatály /hol/: • Magyar Köztársaság területe • Külföldön: Ha magyar munkáltató munkavállalója kiküldetésben külföldön végez munkát, illetve magyar lobogó vagy felségjel alatt közlekedő járművön. Tárgyi hatály /mire/: • Alkalmazható: Munkaviszonyra (közszolgálati jogviszonyt, illetve a közalkalmazotti jogviszony speciális szabályait külön törvény szabályozza. • Nem alkalmazható: Munkaviszonynak nem minősülő ún. munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyra, pl. vállalkozási, megbízási jogviszonyra Időbeli hatály /mikortól/: • 1992. július 1-től A munkajog alapelvei • A munkavégzés lehetővé tételének alapelve • Az optimális munkafeltételek megteremtésének követelménye • A képesség szerinti teljesítés követelménye • A (munka)teljesítmény szerinti megítélés követelménye • A szociális és kulturális

kedvezményezés követelménye • A munkavállalók vezetésében való részvételének követelménye Az általános jogszabályi rendelkezéseket is az alapelvek függvényében kell kialakítani: • Együttműködési kötelezettség: A munkáltató, az üzemi tanács, a szakszervezet és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során köteles együttműködve eljárni. Munkáltató: adatközlés tilalma Munkavállaló: jogos gazdasági érdek veszélyeztetésének tilalma. • Rendeltetésszerű joggyakorlás: A törvényben meghatározott jogokat és kötelességeket rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni. • Diszkrimináció tilalma: A munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. Közvetett és közvetlen diszkrimináció tilalma A jognyilatkozatok érvényessége Főszabály, hogy a

munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat írásban és szóban egyaránt meg lehet tenni. • Érvényes: Ha írásban történik. Munkaviszonyra vonatkozóan szabály írja elő (munkaszerződés és annak módosítása, m.viszony megszüntetése, tanulmányi szerződés, teljesítménykövetelmény meghatározása, m.bér elszámolás, jogalap nélküli munkabér visszakövetelése, felszólítás tartozás megtérítésére, m.vállalói kárigényre válasz, próbaidő kikötése, működési bizonyítvány), illetve a munkavállaló kéri az írásbafoglalást. • Érvénytelen: Ha szóban történik. A keletkezett jogokat és kötelezettséget úgy kell tekinteni, mintha érvényesek lettek volna. A jogviszonyt a munkáltató köteles felszámolni. Ha a munkáltató hibájából eredt, akkor a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell alkalmazni. 2 • • • Részleges érvénytelenség: Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a

m.viszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni; kivéve ha, a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg. Semmis: Ha m.viszonyra vonatkozó szabályba vagy jogszabályba ütközik Megtámadható: Ha a megállapodás lényeges tévedés, megtévesztés és jogellenes fenyegetés esetén. Elévülés: PTK. rendelkezési a mérvadóak Határidők számítása: PTK. rendelkezési a mérvadóak A magyar munkajog jogforrásai Jogszabályok Kollektív szerződés 1. Törvények 1. Normatív rész 2. Egyéb jogszabályok: 2. Kötelmi rész: • Kormányrendelet • Munkaviszonyra vonatkozó bármely • Miniszteri rendelet kérdésről rendelkezhet, de jogszabállyal ellentétes nem lehet. • Kivétel: A munkavállalóra nézve kedvezőbb irányba eltérhet, ha a törvény másképp nem rendelkezik. Munkaszerződés 1. Mellőzhetetlen tartalmi elemek 2. Természetes tartalmi elemek 3. Eshetőleges tartalmi elemek • A munkaszerződés kollektív szerződéssel

ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállaló részére kedvezőbb feltételt állapít meg. A jogszabályban rögzítettektől való eltérés lehetősége 1. Kogens: Feltétlen érvényesülést követelő rendelkezés, eltérés nem lehetséges 2. Diszpozotív: Jogszabályban rögzítettől való eltérés lehetősége • Kétoldalú diszpzitív: A felek számára bármilyen irányú eltérést enged. • Egyoldalú diszpozitív: Csak a munkavállaló javára enged eltérést. 3 SZIGORLAT 2. TÉTEL A szervezeti/vállalati kultúra típusai; kultúraváltás. A változással szembeni ellenállás legfőbb okai, leküzdésének módszerei és stratégiái. A munkajogviszony módosulása A szervezeti kultúra típusai Minden vállalat szervezet, de minden szervezet vállalat. A szervezeti kultúra jelentősége az elmúlt évtizedben megnövekedett, az egyes vállalatok egyre nagyobb jelentőséget tulajdonítanak a szervezeti kultúrának. CHARLES HANDY féle

kultúratípusok: 1. Hatalom vagy erő típusú kultúra: A központi figura a nagy hatalmú vezető Az egyéni erőfeszítéseknek nagyobb szerepe van, mint a csoportmunkának. Azok számára lesz kedvező Akiknek nem elsődleges szükséglet a biztonság. Előnye: Ha a vezető alkalmas a feladatára, akkor a szervezet gyorsan fog reagálni a külső környezeti változásokra. Hátránya: Ha gyakran változó, bizonytalan környezetbe kerül, akkor a szervezeti kultúra bizonytalanná válik. Ennek az az oka, hogy túl nagy a pozícióféltés a szervezetben. Ha túlzottan megnövekedik a szervezet, akkor a vezető képtelen lesz egy személyben kezelni a szervezetet. 2. Feladattípusú kultúra: Alapja a hivatástudat, középpontban az elvégzendő feladatok állnak. Nagy hangsúlyt fektetnek a kiválasztásra, és kiemelten alkalmazzák a csoportmunkát.(a csoportoknak nagyfokú önállóságot biztosít) Előnye: A gyorsan változó külső környezetre jól tud reagálni, és

nem alakul ki merev, hierarchikus felépítés. Hátránya: Az egyéni erőfeszítéseket nem jutalmazza. Ha erőforráshiány lép fel, akkor a csoportok egymással kezdenek el versengeni az erőforrások lekötéséért. 3. Szerep típusú kultúra: Környezetét nem a gyors változások jellemzik Erőteljes szabályozottság jellemzi. A szabályokkal meghatározott szerepek fontosabbak, minta a szerepet betöltő személy (közszolgálati szféra). A gyors környezeti változásokra a szervezet kiszámíthatatlanuk reagál. 4. Személyiségen alapuló kultúra: A középpontban az egyén áll Alacsony kiépítettségű szervezetekre jellemző, ahol nincsenek bürokratikus korlátok és a vállalati célok még csak körvonalazódnak. Az erőviszonyokat a tudás és a képesség határozza meg A fiatal szervezetekre jellemző ez az átmeneti kultúra. TOYOHIRO KONO féle kultúratípusok: 1. Pezsgő, élénk szervezeti kultúra: Erőteljesen innovatív Családias légkör, közös

értékrend, fogyasztó centrikusság, világos vállalati célok, és jól működő belső kommunikáció jellemzi. A beosztottak nem érzik túl nagynak a a vezetők és a közöttük lévő távolságot 2. Bürokratikus szervezeti kultúra: A HANDY féle szerep típusú kultúrával azonos Folyamat centrikus, a munkavállalók tevékenysége végrehajtó jellegű, kockázatvállalásuk csekély. 3. Stagnáló szervezeti kultúra: A tradíciók, hagyományok tisztelete, befelé fordulás a jellemző, ami már nem nyújt megfelelő hátteret a hatékony stratégia alkotáshoz. A külső környezeti változásokra nem reagál. 4. Pezsgő, élénk szervezeti kultúra a vezetők közvetítésével: Határozottan érvényesül a vezető irányító szerepe. A beosztottak bíznak a vezetőben, A vezető felelőssége nagy, mivel rajta múlik a szervezet sikere (az ötletek nagy része a vezetőtől származik). 5. Stagnáló kultúra a vezető közvetítésével: Érvényesül a vezető

irányító szerepe, de a beosztottak túl nagynak érzik a vezetők és a közöttük lévő távolságot. –a munkavállalók szolgai végrehajtókká válnak. 4 Kultúraváltás 2 cég összeolvadásakor fordul elő a kultúrák együttélése. 1. Integráció: A szervezeti kultúrák és a menedzsment gyakorlatának összeolvadása Viszonylag kiegyensúlyozottan, kisebb zökkenőkkel zajlik le. 2. Asszimiláció: Az összeolvadás után az egyik szervezet kultúrája válik dominánssá Ez a dominancia nem erőszakosan jön létre, hanem önkéntesen a nagyobb gazdasági siker reményében. 3. Szeparáció: Strukturális változás nélkül működik egymás mellett a különböző szervezeti kultúra. 4. Dekulturizáció: A domináns cég erőszakosan ráerőlteti saját kultúráját a másik cégre Gyakran okoz feszültséget, nem kívánt eredményeket. A szervezeti változásokkal szembeni ellenállás okai 1. Egyéni eredetű okok: 2. Szervezeti eredetű okok: Félelem

az újtól Hatalmi pozíció, befolyás fenyegetettsége Ragaszkodás a szokásokhoz Szervezeti struktúra Függőség másoktól Erőforrás korlátok Félreértés és bizalomhiány Korábbi befektetések hatásai Gazdasági jellegű okok Szervezeten belüli megállapodások, Különböző értékelés egyezségek A szervezeti változásokkal szembeni ellenállás leküzdésének módszerei és stratégiái A menedzsment feladata, hogy azonosítsa a változással szembeni ellenállást kiváltó tényezőket, és ennek megfelelően alkalmazzon olyan módszereket, amelyek az ellenállás leküzdéséhez vezetnek. 1. Képzés és kommunikáció: Információhiány esetén alkalmazható Előnye: Ha sikerül a munkavállalókat meggyőzni, akkor elősegítik a változás megvalósulását. Hátránya: Nagy szervezet esetén sok időbe telik a meggyőzés. 2. Bevonás a részvételbe: A munkavállalókat is bevonják a változás menedzselésébe Akkor alkalmazzák, ha a menedzsment nem

rendelkezik elegendő információkkal a változás megtervezéséhez, illetve a m.vállalók elegendő hatalommal rendelkeznek az ellenállás megvalósításához. Előnye: A mvállalók magukénak érzik a változást Hátránya: Hosszadalmas ha túl sok embert vonnak be. 3. Segítségnyújtás: Akkor alkalmazható, ha a mvállalók nehezen alkalmazkodnak az új szituációhoz. Előnye: Rendkívül hatékony lehet Hátránya: Idő és pénzigényes feladat, ami nem biztos, hogy sikerhez vezet. 4. Tárgyalás: A változás olyan csoportot érint, amely jelentős erővel bír az ellenállás megvalósulásához. Előnye: Rendkívül hatékony Hátránya: Hosszadalmas, időigényes 5. Manipuláció: Akkor alkalmazható, ha többi módszer nem alkalmazható Előnye: Gyors és olcsó. Hátránya: Ha a mvállalók rájönnek arra, hogy manipulálják őket, akkor a folyamat a visszájára fordulhat. A munkajogviszony módosulása Munkajogviszony: Joghatás, jogi kötelék, amely

munkaszerződésből keletkezik. Munkajogviszony tartalma: • Munkaszerződés tartalma. • A felek megállapodásától független tényezők. 5 A. Munkaszerződés módosítása Munkaszerződés: munkajogviszonyt keletkeztető jogi tény. B. Kollektív szerződés módosítása C. Jogszabály változás A munkaszerződés módosítása: Csak közös megegyezéssel, és csak írásban történhet határozott időtartalomra, és határozatlan időtartalomra. • • • • Munkakör módosítása: más m.körbe helyezés, m.kör bővítés, mkör összevonás. Munkahely módosítása: nem kell módosítani a m.szerződést, ha a m.vállaló mhelye a munkáltató székhelyének, telephelyének változása miatt módosul. Munkaidő módosítása. Munkabér módosítása: módosítani kell, ha aránytalan sérelemmel jár Munkáltatói jogkör 1. Munkaszerződés keretei közti konkretizálás, pl. munkaidőbeosztás 2. Munkaszerződésben rögzítettektől eltérő

feltételekkel való munkavégzésre utasítás. • Átirányítás: Munkakörbe nem tartozó feladat ideiglenes elvégzése, amely csak a munkáltató működésével összefüggő ok miatt lehetséges. A mszerződésben rögzített m.körhöz képest más mkör (4 órát meghaladó munkavégzés) Eredeti mköre mellett más m.kört is ellát, illetve eredeti mköre helyett más mkört lát el Bérmegállapítás szempontjából a magasabb értékű munkáért magasabb bér illeti meg a m.vállalót Alacsonyabb értékű munka esetén nem csökkenthető a m.vállaló bére Évente max 44 napot lehet elrendelni. • Kiküldetés: Munkahelyen kívüli munkavégzés. Bérezése, a napi munkavégzés időtartalma, éves mértéke analóg az átirányítással. Az utazással töltött bruttó idő 40%át veszik figyelembe a bérezésnél A mvállaló végzettségére, képzettségére és emberi méltóságára nem lehet sértő. Ha sérti bármelyiket, akkor a mvállaló megtagadhatja

• Kirendelés: Ideiglenesen a munkáltató működésével összefüggő okból, más munkáltatónál történő munkavégzés. Csak akkor jöhet létre, ha a felek között tulajdonosi átfedés van. Nincs formai kényszer, előírhatja a kollektív szerződés. Ha mvállaló kéri írásba kell foglalni Az átirányítás, kiküldetés, kirendelés éves szinten nem haladhatja meg a 110 napot. 6 SZIGORLAT 3. TÉTEL A munkaerőpiac társadalmi-gazdasági környezete, modelljei. A hazai munkaerőpiac jellemzői. A munkajog helye a jogrendszerben, forrásai, a munkajogviszony elhatárolása más munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól. A munkaerőpiac társadalmi-gazdasági környezete • Gazdasági determináció: A munkaerőpiac a gazd. része A munkaerőpiac eleme a munkavállaló, aki nem más, mint egy erőforrás. Alapvető elvárás vele szemben, hogy gazdaságos legyen. • Társadalmi determináció: A társadalom alanya az ember, akinek érdekei vannak, és ez

adja sajátos helyzetét. Megélhetés, jövedelem, életmód, életszínvonal, munka jelenik meg. A gazdasági és társadalmi determináció mindig együtt van jelen a munkaerőpiacon. Hogy melyik determináció kerül előtérbe az a környezeti filozófiától függ. Koordinációs mechanizmus: 1. Hierarchikus mechanizmus: Bürokratikus rendszer, a piacot teljes egészében kikapcsolja, alá és fölérendeltségi rendben zajlanak a folyamatok, fontos az állam szabályozó szerepe. Társadalmi determináció Csorbát szenved a hatékonyság, viszont igazságosabb. 2. Piaci mechanizmus: A piac szerepe meghatározó, az állam háttérben marad, döntő jelentőségű a kereslet-kínálat alakulása és egyensúlya. Gazdasági determináció Gazdaságos de igazságtalan. 3. Piaci és szociális mechanizmus: Hatékonyan működik a gazdaság, az állam biztosítja az igazságtalan elemek kiiktatását, azonban nehéz a kellő határokat meghúzni. Modellek • Tiszta piac modell:

/amerikai gyakorlat/. Éles verseny, konfliktus, differenciálódás, alacsony szociális biztonság. • Szociális modell: /osztrák gyakorlat/. A piac jelen van a gazdaságban, de az állam szabályozó szerepe erősebb. Paritásos bizottságok a kormány, a munkáltatók, és a munkavállalók képviselőinek részvételével, melynek döntéseit a kormány tiszteletben tartja. • Jóléti állam modellje: /svéd gyakorlat/. A piac jelen van a gazdaságban, azonban erős állami szerepvállalás érvényesül. A jóléti állam funkciója a jövedelem centralizáció, majd igazságos újraelosztás. • Gondoskodó vállalat modellje: /japán gyakorlat/. A munkáltató és a munkavállaló, mint egy család van jelen. Gondoskodás, odaadás mindkét fél részéről • Szociális piacgazdaság modellje: /német gyakorlat/. Alanyi jogon járó juttatások Piac, gondoskodó szabályozás, megállapodások. Megállapodások a szakszervezetek és az állam között. Mindegyik

modellben jelen van a gazdasági és a társadalmi determináció. Értékrend Nem lehet függetleníteni a koordinációs mechanizmus 3 modelljétől. • Passzív értékrend: Alárendeltség, szolgálatkészség, alázat. • Aktív értékrend: kreativitás, innováció, önmegvalósítás, megújulás képessége. 7 A hazai munkaerőpiac jellemzői • 1968-ig hierarchikus koordinációs tervutasítás megvalósítása. Alapvető eszköze az extenzív növekedés volt, amely azt jelenti, hogy létrehozták azokat a munkahelyeket, amelyek a munkaerőt foglalkoztatni tudták. Hatékony foglalkoztatottság azonban nem valósult meg, a rendszer finanszírozhatatlanná vált. 1968-ban új gazdasági mechanizmus-tervutasítás mellett megjelent a szabályozó rendszer, és egy piaci kategória a nyereség. Nyereség szempontjából nem mindegy, hogy mekkora munkaerővel látja el az adott feladatot a vállalat. • 1980 után liberalizációs folyamatok indultak meg. 1980-as évek

utolsó harmadában megkezdődött a rendszerváltás és annak előkészítése. Tervutasítás helyett piacgazdaság, állami bürokrácia feloldása. • 1989- munkanélküli segélyről szóló rendelet • 1989- sztrájktörvény, amely a munkavállalók alapvető joga • 1990-ben rendszerváltás és piacgazdaságra való áttérés. Drámai munkaerőpiaci helyzet: növekvő munkanélküliség, csökkenő reálbérek, és csökkenő foglalkoztatottság. 1990 után 3-4 évvel 1,4 millió munkahely szűnt meg, 1993-ban 706 ezer regisztrált munkanélküli. A privatizációs gyakorlat szerepet játszott a munkanélküliség számának növekedésében, illetve a szovjet piaccal való szembefordulás. Munkavállalási korú népesség Gazdaságilag aktív Foglalkoztatottak Gazdaságilag inaktív Munkanélküliek Munkavállalási korú népesség: 1. 15 év – 62 év /magyar módszer, amely a legrosszabb módszer 2. 15 év – 64 év /OECD megközelítés, e legjobb módszer 3.

15 év – 74 év /ILO megközelítés Foglalkoztatottak: ILO módszertana szerint (KSH) foglalkoztatottnak minősül az, aki az adott héten 1 órát meghaladó jövedelemszerző tevékenységet folytatott. Alkalmazottak, egyéni vállalkozók, társas vállalkozók alkalmazottjai, szabad foglalkozásúak, alkalmi foglalkozásúak, távmunkában alkalmazottak, mezőgazdaságban dolgozók, börtönben lévők, sorkatonák, nyugdíjasok-akik dolgoznak, GYES-en lévők. Magyarországon mintegy 3,9 millió fő. Gazdaságilag inaktív: Nappali tagozatos tanulók 730-740 ezer, gyermekgondozók 260 ezer, rokkantnyugdíjasok 300-400 ezer. 1 millió fő: fekete gazd-ban dolgozók, háztartásbeliek, nem foglalkoztatottak, nem regisztrált munkanélküliek, legális gazdaságban nincsenek jelen. Azonban mozgósítható erőforrást jelentenek. Foglalkoztatási ráta: USA 74-75% Japán 72-73% EU 65-66% Magyarország 56% Ahhoz, hogy Magyarország elérje az Eu 66%-os foglalkoztatási szintjét

250 ezer új munkahelyet kellene teremteni, amely éves szinten 375 milliárd Ft bevételt jelentene az államnak. Foglalkoztatottság alakulása 1989 5,5 millió foglalkoztatott 1997 3,7 millió 1998 Szerény mértékben nőtt a foglalkoztatottak száma 1998-2000 200 ezer új munkahely 8 Munkanélküliség alakulása 1989 55 ezer 1990 500 ezer 1998 290 ezer 2003 240 ezer Magyarországon 4% a munkanélküli ráta, míg az EU-ban 8%. Ennek oka az inaktív népesség magas száma, 2004ben 3,6 millió fő Jelenleg Magyarországon 100 foglalkoztatottra 176 inaktív jut. A munkajog helye a jogrendszerben A munkajog tágabb értelemben a magánmunkajog és a közszolgálati jog. Szűkebb értelemben csak a magánmunkajog, de az állam megjelenik a feltételrendszer kialakításában (ezt igazolja a Munka Törvénykönyve diszpozitív szelleme). A polgári jog egyes elemei kapcsolódnak a munkajoghoz: • Jóhiszeműség, tisztesség • Kölcsönös együttműködés •

Érvényesség, érvénytelenség • Elévülés • Megbízási jogviszony • Vállalkozási jogviszony A munkajog azon részei, amelyhez nem kapcsolódik a PTK: • Kollektív munkajog • Kárfelelősség kérdése: a munkajogban és a polgári jogban eltérő a szabályozás. • Munkaharc, sztrájkjog A munkajogviszony elhatárolása más munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól Munkajog Munkatevékenység: A munka, mint az emberek közötti kapcsolatteremtő magatartás jelenik meg. A saját szükségletek kielégítésén kívüli munka, más részére történő munkavégzés – a munkaerő ellenérték fejében mások rendelkezésére bocsátása. Polgári jog: Vállalkozói, megbízotti jogviszony. Terméket önállóan előállító, vagy szolgáltatást önállóan nyújtó tevékenység. Meghatározott konkrét célra irányuló munka, nem általában a munkatevékenység a szerződés tárgya (jogügyletileg korlátozott szolgáltatás). A szolgáltatás csak

általános munkafajta szerint kerül meghatározásra (munkafajta szerinti meghatározás). A munkajog forrásai Jogszabályok 1. Törvények 2. Egyéb jogszabályok: • Kormányrendelet • Miniszteri rendelet Kollektív szerződés 1. Normatív rész 2. Kötelmi rész: • Munkaviszonyra vonatkozó bármely kérdésről rendelkezhet, de jogszabállyal ellentétes nem lehet. • Kivétel: A munkavállalóra nézve kedvezőbb irányba eltérhet, ha a törvény másképp nem rendelkezik. SZIGORLAT 9 Munkaszerződés 1. Mellőzhetetlen tartalmi elemek 2. Természetes tartalmi elemek 3. Eshetőleges tartalmi elemek • A munkaszerződés kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállaló részére kedvezőbb feltételt állapít meg. 4. TÉTEL Az üzleti stratégia és az EEF stratégia összefüggései. Az EEF tervezés célja, folyamata és fázisai. A munkajogviszony keletkezése, különös tekintettel annak alanyaira és a munkaszerződésekre.

Az üzleti stratégia és az EEF stratégia összefüggései Az emberi erőforrás menedzsment: A személyügyi / EEFM azon menedzsment funkciók kölcsönösen egymásra épülő együttese, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásaival foglalkozik, s amelynek célja az emberi erőforrások hatékony felhasználása az egyéni és szervezeti célok maximális figyelembe vételével. A stratégiai EEFM azt a szervezeti szintet fogja hangsúlyozni, amelybe az EEFM tartozik (lehet: stratégiai, menedzsment, operatív). Emberi erőforrás stratégia része a vállalat/szervezet üzleti stratégiájának. A menedzsment és a személyügyi gárda feladata az EEF gazdálkodással kapcsolatos kérdések megoldása. Mindig szerves egységet alkot az EEF stratégia és a cég üzleti stratégiája. (Üzleti stratégiák: I Támadó, terjeszkedő; II. Egyensúlyra, stabilitásra törekvő; III Leépítést szolgáló) Az EEF tervezés 2 nagy fázisra osztható fel: I.

Elemzés: Az elemzés során összegyűjtik a kellő információkat a jelenlegi EEF állományról és ezután próbálják megítélni a jövőbeni várható kondíciókat. Ezek alapján lehet meghatározni a vállalat EEF céljait. II. Akciótervezés: Az akciótervezés az elemzés alapján kapott információkat használja fel annak érdekében, hogy biztosítani tudja a vállalat számára a megfelelő mennyiségű és minőségű EEF állományt. Az elemzés 3 részre osztható fel: I/1. A jelenlegi EEF kondíciók elemzése: • A jelenlegi személyügyi tevékenység felmérése • A munkát végző alkalmazottak és a munkakörök jellemzőinek elemzése • Az alkalmazottak és a teljesítendő munka közötti megfelelés elemzése I/2. A jövőbeni EEF kondíciók megítélése: I/2/A. A külső környezeti hatások vizsgálata • Törvényi szabályozás • Szakszervezetek • A munkaerőpiac jellemzőinek vizsgálata I/2/B. Belső környezeti hatások vizsgálata • A

szervezeti kultúra vizsgálata • A felső vezetés színvonala • A kitűzött cél elérésével szembenálló problémák vizsgálata I/2/C. Az üzleti terv elvárásai • Milyen szakembergárdával rendelkezünk, és milyen egyéb feladatok ellátására lehet alkalmas • Mire tudjuk a meglévő szakembergárdát átképezni reális időn belül • Mekkora az a létszám aminek a pótlása csak külső forrásból oldható meg 10 I/3. Az EEF célok meghatározása: A döntő eleme az elemzés fázisának Alapvető feladata a szervezeti és munkavállalói hatékonyság biztosítása. Lényege a vállalati célok és az egyéni célok összehangolása. • Többféle formában jelenhetnek meg • A személyügyi tevékenységet a vállalati célhoz orientálják • Ezen célok alapján a személyügyi eredmények megítélhetőek és értékelhetőek Az akciótervezés 3 fő része: • Különböző akciótervek elkészítése • Ezen akciótervek értékelése • A

megfelelő akcióterv kiválasztása Az akciótervben mindenképpen szerepelnie kell: • Szükséges létszám • Milyen szakképzettség szükséges a munkakörök ellátásához • Továbbképzés, fejlesztés módszerei • Ösztönzés, javadalmazás • Motiváció megteremtése • Teljesítményértékelés eszközei és módszerei Az akciótervek értékelésének szempontjai: • Várható előnyök és hasznok • Várható költségek • Technikai megvalósíthatóság • Várható következmények A munkajogviszony keletkezése, különös tekintettel annak alanyaira és a munkaszerződésekre A munkajogviszony alanyai 1. A munkáltató: munkavállalókat foglalkoztat A munkáltatói pozíció feltétele az általános munkáltatói képesség, jogképesség. Jogképes lehet természetes személy, jogi személy, jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaság. A munkáltatói képesség (az ember a fogantatástól a halálig) a munkáltatói jogkör

gyakorlásában realizálódik. Feltétele: a cselekvőképesség. Ha cselekvőképes az adott személy, akkor maga gyakorolhatja vagy delegálhatja, ha nem teljesen cselekvőképes, akkor törvényes képviselő gyakorolhatja. 2. A munkavállaló: munkaszerződés alapján foglalkoztatja a munkáltató Munkavállaló csak 16. életévét betöltött (kivételesen 15 életévét) természetes személy lehet Konkrét személy adott munkajogviszony alanya lehet. Munkavállalási képesség: képzettség, fizikai képesség, gyakorlati idő, egészségi állapot. Ált. munkavállalói képesség 14. év Munkajogviszonyt nem létesíthet alatt 14-15. Munkajogviszonyt nem létesíthet év A PTK. fogalmai szerint Cselekvőképtelen Korlátozottan cselekvőképes, kivéve, ha cselekvőképességet kizáró gondnokság alatt áll 15-16. Ált munkavállalói képesség kezdete Jognyilatkozatainak érvényességéhez év Munkajogviszonyt létesíthet kivételes törvényes képviselőjének

beleegyezése esetben a törvényes képviselő vagy utólagos jóváhagyása szükséges. hozzájárulásával. 16-18. Munkajogviszonyba az léphet, aki a 16 Törvényes képviselő hozzájárulása év életévét betöltötte nélkül megkötheti munkaszerződését 18. év Munkajogviszonyt létesíthet Cselekvőképes, kivéve, ha felett cselekvőképességet kizáró gondnokság alatt áll 11 Munkajogviszony keletkezése A munkaviszony a munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződés kötött rendszerű, alaki és tartalmi előíráshoz kötött. A munkaszerződést, ha a munkaviszony 5 napot meghaladó időtartamra létesül, akkor kötelező írásba foglalni. A munkaszerződést a munkáltató és a munkavállaló csak közös megegyezéssel, és csak írásban módosíthatja (megszüntetni is csak írásban lehet). A munkaviszony határozatlan időre jön létre A határozatlan munkaviszony időtartamát meg kell határozni, de 5 évnél hosszabb nem lehet. Ha a

munkavállaló közvetlen vezetője tudtával a határozott idő elteltét követően legalább egy munkanapot továbbdolgozik a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejű munkaviszonnyá alakul át. A 30 napra vagy annál kevesebb időre létrehozott határozott idejű munkaviszony továbbdolgozás esetén csak annyi idővel hosszabbodik meg, amennyi időtartamra eredetileg létrehozták. A munkaszerződésben próbaidő is kiköthető. A próbaidő alatt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt. A próbaidő 30 nap azonban a felek ennél kevesebb vagy hosszabb időtartamban is megállapodhatnak, de 3 hónapnál hosszabb nem lehet. A munkaszerződés megkötésének elmulasztására csak a munkavállaló hivatkozhat 30 napon belül, a 31. naptól törvényesen érvényessé válik a jogviszony A munkaszerződésben meg kell határozni: • A munkavállaló és munkáltató lényeges adatait • A munkavállaló személyi alapbérét • A

munkakörét • A munkavégzés helyét A munkaszerződés érvénytelensége A munkaszerződés érvénytelen, ha nem alkalmas a célzott jogi hatás kiváltására. Az érvénytelenség 2 esete: a semmisség és a megtámadhatóság. 1. Semmis az a munkaszerződés, amely a munkaviszonyra vonatkozó valamely szabályba, vagy egyéb jogszabályba ütközik. 2. Megtámadható a munkaszerződés, ha: • az egyik fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, és ezt a tévedést a másik fél okozta, vagy felismerhette volna; • mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt; • valamelyik felet megtévesztették, és ezt a másik fél okozta, vagy fel kellett volna ismernie; • valamelyik felet a munkaszerződés megkötésére jogellenes fenyegetéssel vették rá. A megtámadásra a tévedés, megtévesztés felismerésétől számított 30 nap áll rendelkezésre. Ha valaki menthető okból nem tudja a munkaszerződést megtámadni a

rendelkezésre álló 30 nap alatt, akkor az említett időpontoktól kezdődően számított 6 hónapig áll jogában a munkaszerződést megtámadni. A semmis és sikeresen megtámadott szerződés érvénytelen lesz, és az így létrejött munkaviszonyt azonnali hatállyal fel kell számolni. Ha az érvénytelenség a munkáltató hibájából származik, akkor az érvénytelenség esetére a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell alkalmazni. 12 SZIGORLAT 5. TÉTEL A munkaerőtervezés és munkakörelemzés célja, folyamat és ismérvei. A munkakörértékelés. Az atipikus munkajogviszonyok A munkaerőtervezés A munkaerő tervezés fogalma és folyamata: A munkaerő tervezés az EEF egyik fontos eleme. A munkaerő tervezés arra kíván választ adni, hogy hogyan biztosítható a megfelelő mennyiségű és minőségű alkalmazott a vállalat számára. A munkaerő tervezés szükségessége • Nagyobb létszámú, arányú létszámleépítés esetén

• Új vállalkozás indításánál • A vállalati tevékenység jelentős bővülése, illetve csökkenése esetén • Új technológiára való áttérés esetén • Tulajdonosváltás, privatizáció esetén A munkaerő tervezés folyamata 1. A munkaerő igény előrejelzése 2. A munkaerő kínálat előrejelzése 3. Akciótervek az eltérések megszüntetésére 1. A munkaerő igény előrejelzése: Meglehetősen bizonytalan folyamat, mivel a jövőre vonatkozik. A munkaerő igény 3 fő megközelítése: A.) Felülről lefelé irányuló: a cég vezetése előre jelzi a szervezet létszámigényét B.) Alulról felfelé irányuló: a különböző szervezeti egységek meghatározzák saját létszámigényüket, és jelzik a vezetés felé. C.) Mix: a két megközelítés egyvelege A munkaerő igény előrejelzésének technikái, módszerei: I. Objektív módszerek: I/1. Arány-elemzés: egy adott befolyásoló tényező (árbevétel) és az igényelt számú alkalmazott

között kell az arányokat megállapítani. I/2. Trend-elemzés: viszonylag rövidebb időtáv (ált 5 év) Az időszak során áttekintik a létszámmozgási trendet. I/3. Korreláció-elemzés: 2 vagy több változó között kell kapcsolatot meghatározni II. Szubjektív módszerek: II/1. Szakértői becslés: a tényleges szakemberek a korábbi tapasztalatok alapján tudnak becslést tenni a várható munkaerő igényre. II/2. Delphi-módszer: megfogalmazzák az adott problémát, és elküldik a téma neves szakértőinek, akik erre írásban válaszolnak. Az írásbeli válaszokat elküldik az összes érintett szakértőnek, majd az alapján írnak új véleményt. Ez a folyamat addig megy, míg nagyjából közös véleményre jutnak a szakértők. 2. A munkaerő kínálat előrejelzése 2/A. Belső munkaerő kínálat (a már meglévő alkalmazottak) • Szakképzettség szerinti-elemzés, szakértelem leltár. • Fluktuáció-elemzés: milyen mértékű, és miért akkora a

munkaerő ingadozása. • Vállalaton belüli mozgások: előléptetés, lefokozás, áthelyezés. 13 2/B. Külső munkaerő kínálat • Milyen vállalat szűnt meg vagy áll felszámolás alatt. • Helyi munkanélküliségi mutatók vizsgálata. • Milyen vállalatok kezdik meg működésüket a körzetben. • Helyi oktatási rendszer kibocsátási számainak vizsgálata. 3. Akciótervek az eltérések megszüntetésére 3/A. Munkaerőhiány: Ha a munkaerőhiány kis mértékű és a munkavállalók hajlandóak túlórázni, akkor a hiány megoldható belső forrásból. Ha nagyobb mértékű, akkor a belső kínálat megváltoztatása a lehetőség (vállalati képzések, ösztönzés, termelékenység fokozása, részmunkaidő növelése, vállalkozói szerződések megkötése bizonyos munkára). 3/B. Munkaerő felesleg: • Létszámstop elrendelése, felvétel befagyasztása. • Természetes lemorzsolódás. • Előnyugdíj ösztönzés. • Munkaidő csökkentés.

• Elbocsátások. • Tömeges létszámleépítés. A munkakörelemzés Munkakörnek nevezzük egy adott szervezeti egység feladatának tartósan elhatárolt részét. A munkakörelemzés pedig az a folyamat, melynek során adatokat gyűjtünk a munkakörről. Értékeljük az adott munkakörhöz közvetlenül, szervesen kapcsolódó elemeket. A XX Század első felében alakult ki – svéd ipari mérnökök alkalmazták először. A munkakörelemzés az összes többi személyügyi tevékenység alapját képezi. A munkakörelemzés főbb szempontjai: • az elvégzendő feladatok vizsgálata; • kompetencia vizsgálat: milyen képességekkel kell rendelkeznie az adott személynek a munkakör betöltéséhez; • a munkafázis eredménye: mi az, amivel a munkakör betöltője hozzájárul a szervezet eredményeihez. A munkakörelemzés során kapott adatok felhasználása: • Képzési cél meghatározása • Toborzási és kiválasztási szempontok meghatározása •

Munkaerőigény felmérése Ezeket az adatokat tervszerűen kell gyűjteni, ugyanis a munkakörelemzés minősége 2 dologtól függ: 1. Az összegyűjtött adatok minősége és pontossága 2. Az értékelés objektivitása A munkakörelemzés kézzel fogható eredménye a munkaköri leírás. A munkakörelemzés során a leggyakrabban felmerülő probléma a munkavállalói ellenállás. A munkavállalói ellenállás leküzdésének módszerei: • A vállalati belső kommunikáció javítása • Az érintettek bevonása a munkakörelemzés folyamatába A leghatékonyabb a 2 módszer együttes alkalmazása. 14 Az atipikus munkajogviszonyok 1. Határozott idejű munkaszerződés 2. Részmunkaidős foglalkoztatás 3. Bedolgozói jogviszony 4. Munkaerő kölcsönzés Határozott idejű foglalkoztatás. Eltérő rendelkezés hiányában a munkaszerződés határozatlan időtartamra jön létre. A határozott idejű munkajogviszony időtartamának meghatározása naptárilag

történik. A határozott idejű munkaviszony időtartamát meg kell határozni, de az 5 évnél hosszabb nem lehet. Ha a munkavállaló közvetlen vezetője tudtával a határozott idő elteltét követően legalább egy munkanapot továbbdolgozik, akkor a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul át. A 30 napra vagy annál kevesebb időre létrehozott határozott idejű munkaviszony továbbdolgozás esetén csak annyi idővel hosszabbodik meg, amennyi időtartamra eredetileg létrehozták. Egymás után létesített munkaviszonyok létesítése nem haladhatja meg az 5 évet. 5 év előtt érvénytelen a határozott időtartamban való megállapodás, ha ez a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul. Megszűnik a határozott idő lejártával, illetve a sorkatonai szolgálat ideje alatt is megszűnhet. A határozott idejű munkaszerződésben ki lehet kötni próbaidőt is, mely időtartama alatt bármelyik fél felmondhatja a szerződést.

Határozott idejű munkajogviszonyt nem lehet a határidő lejárta előtt felmondani. Amennyiben valamelyik fél mégis megszünteti a szerződést a határozott időtartam lejárta előtt, úgy a hátralévő időre eső átlagkeresetet meg kell fizetnie. A határozott időre szóló foglalkoztatás önmegszüntető kötelem, nincs felmondási idő. Részmunkaidős foglalkoztatás. A munkaszerződésben lehet ilyen kitételt tenni Csak közös megegyezéssel lehet a szerződést módosítani. Bedolgozói jogviszony. Kvázi munkaviszony Önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a teljesítménykövetelmény munkanorma formájában, illetőleg más mennyiségi vagy minőségi mutatókkal meghatározható. Bedolgozó az lehet, aki az MT rendelkezései szerint munkajogviszonyt létesíthet. A foglalkoztató és a bedolgozó közötti megállapodást írásba kell foglalni, melyben meg kell határozni: • a bedolgozó által végzett tevékenységet, • a munkavégzés

helyét, • a költségtérítés módját és mértékét, • a munkáért járó díjazást és a teljesítménykövetelményt. Munkaerő kölcsönzés. Olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi. A kölcsönbeadóval munkaerő kölcsönzés céljából létesített munkajogviszony. Kölcsönbeadó munkáltató az a munkáltató, aki vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében átengedi és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbevevővel megosztva gyakorolja. Kölcsönvevő munkáltató az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja. A kölcsönbeadó munkáltató, a munkavállaló és a

kölcsönbevevő munkáltató közötti megállapodást írásba kell foglalni, melyben fel kell tüntetni a kölcsönzés időtartamát, a munkavégzés helyét, az elvégzendő munka jellegét. • A feleknek meg kell állapodniuk abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, a munkavállaló személyi alapbérében, a munkavégzés jellegében vagy a munkakörben. A szerződésnek tartalmaznia kell a felek nevét, megnevezését, a kölcsönbeadó nyilvántartási számát, és a felek lényeges adatait. • A munkáltatónak a munkaszerződés megkötésétől számított 2 héten belül, legkésőbb a munkavégzés megkezdése előtt tájékoztatnia kell a munkavállalót a munkarendről, a 15 • • • • munkáltatói jogkört gyakorló személyekről, munkabér fizetésének alapjáról és az alkalmazási feltételekről. A munkajogviszony megszüntethető közös megegyezéssel. Felmondással mindegyik fél, felmondási idő 15 nap (30 nap ha

legalább 1 éve fennállt a jogviszony). Azonnali hatályú felmondással a munkavállaló részéről a megállapodás, munkaviszony, foglalkoztatás szabályainak súlyos megszegése esetén. A kölcsönbeadó gyakorolhatja, ha a munkavállaló munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségeit vétkesen megszegi. A kölcsönbeadót törlik a nyilvántartásból, a határozat kézhez vételét követő 60 napon belül köteles azonnali hatályú felmondással megszüntetni, ha nem a 60. napon megszűnik a munkaviszony gyakorlása. A munkaviszonyt jogellenesen csak a kölcsönbeadó szüntetheti meg, ebben az esetben 1-6 havi átlagkereset, ha határozott idejű volt a szerződés a hátralévő idő, max 6 havi átlagkereset megfizetésére kötelezi a bíróság. A szabadságot eltérő rendelkezés hiányában a kölcsönvevő adja ki, a szabadság kiadásának időpontjáról a munkavállalót a szabadság kezdete előtt 3 nappal tájékoztatnia kell. Ha a munkavállaló okoz

kárt a kölcsönvevőnek, akkor az alkalmazott károkozásáért való felelősség a mérvadó. Munkavállalónak okozott kárért a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő egyetemlegesen felel. 16 SZIGORLAT 6. TÉTEL A munkaerőpiac sajátosságai: az ún. ,,nem tökéletes” piac és a szegmentáció elméleti alapjai. A munkajogviszony tartalma – a felek jogai és kötelességei A munkaerőpiac sajátosságai A munkaerőpiac 2 legfontosabb sajátossága: • Az ,,eleve nem tökéletes” piac: A munkaerőpiac a munka, a munkaerő és a munkaerőt hordozó ember piaca, ahol nagy súllyal jelennek meg társadalmi és szubjektív tényezők. Az adás-vétel tárgya a munkavégző képesség és ennek ellenértéke nem választható el annak hordozójától, az embertől, akinek sajátos érdekei jelennek meg. A munkaerőpiac szabályozásában jelentős szerepet játszanak az érdekképviseletek illetve a kormányzat társadalompolitikai és szociális megfontolásai. Ebből

adódóan a munkaerőpiac ,,eleve nem tökéletes”. • A szegmentált piac: A munkaerőpiac is szegmentálódik, eltérő tulajdonságokkal rendelkező és egymástól többé-kevésbé elkülönült részpiacokra bomlik, miközben a munkáltató és munkavállaló több részpiacnak lehet egyszerre szereplője. A ,,nem tökéletes” munkaerőpiac immanens /természetes belső/ tulajdonságai • A munkaerő nem homogén termelési tényező, mivel nemek, kor, végzettség és szakképzettség szerinti differenciálódás jellemzi. A létrejövő új munkahelyek és szükséges kompetenciák, valamint a szükséges munkavállalók nem találkoznak egymással. • A tőke és a munka nem helyettesíthető egymással korlátlanul. A vállalati gazdálkodás feltételezi, hogy a kínálat csökkenése vagy a bér emelkedése esetén a vállalat más termelési tényezővel helyettesítse a munkaerőt, de ebben az esetben technikai, szervezeti, biztonsági, finanszírozási

korlátokkal is számolni kell. • A piac nehezen átlátható. Ennek oka, hogy a munkaerőpiac szereplői nincsenek egy teljes és tökéletes információhalmaz birtokában. A szereplők nem teljes és pontos piaci információk birtokában döntenek, vagyis a piac, mint információs színtér nem működhet tökéletesen (egyszerre vannak a piacon betöltetlen munkahelyek és állást kereső munkanélküliek). • Korlátozott mobilitási lehetőség. Földrajzi és szakmai mobilitás hiánya a jellemző • A bérek korlátozott rugalmassága. Elsősorban a lefelé irányuló bérmozgás rugalmatlan. Az ár ezért nem az egyensúlyi szinten alakul ki, emiatt a kereslet és kínálat nem jut egyensúlyba, a piac öntisztító mechanizmusa nem működik. A bérek lefelé rugalmatlanok és tartósan az egyensúlyi szint felett maradnak, a magasabb bérek hatására megnő a kínálat és lecsökken a kereslet, melynek következtében kialakul egy túlkínálati sáv (kényszerű

munkanélküli réteg). • A belső munkaerőpiacok hatása. A vállalati belső munkaerőpiacok kedvezőbb feltételeket biztosítanak a külső munkaerőpiacoknál, ezek a feltételek függetlenek a külső piac kereslet-kínálat viszonyaitól, így a külső piaci feltételek változása nem gyakorol hatást a belső munkaerőpiacokra. • Késleltetett reagálás. A piac szereplői között gyakori helyzet az, amikor a piac egy látható változására a munkaerőpiac szereplői nem reagálnak azonnal, hanem még kivárnak, és csak később, egy erőteljes kényszerítés hatására teszik meg a szükséges lépéseket. • Nemcsak profit- illetve bérmaximáló munkaadói és munkavállalói stratégiák lehetnek. • A munkaadók és a munkavállalók közötti erőviszonyok, megállapodások. • Állami beavatkozás, a feltételrendszer szabályozása. 17 A szegmentáció elméleti alapjai Szegmentáció: A globális munkaerőpiac részpiacok halmazából áll össze,

mely részpiacok valóságos piacként működnek. Az egyes részpiacokat elég erős válaszfal határolja el egymástól, ezért eltérő jellemzőik tartósan fennmaradnak. Másrészt a munkaerőpiacon egyszerre többféle szegmentációs tényező is érvényesül egymás mellett, ezért a munkaadók és munkavállalók szereplői egyszerre több, egymást átfedő részpiacnak. Elméletek 1. Diszkrimináció-elmélet: A munkaerőpiac szereplői körében megjelennek, hatást gyakorolnak olyan tényezők, amelyek következtében az esélyegyenlőség csak meghatározott keretek között érvényesül. • A munkapiacra való belépés előtti szegmentáló tényező a családi háttér. • Diszkriminálhat a társadalmi-politikai szféra is. • Diszkriminálhat az állam is, sajátos gazdaságpolitikai, ágazati vagy területfejlesztési politikájával. • Bizonyos szempontból diszkriminációnak tekinthető az is, amikor a munkáltató tényleges teljesítménytől független

jellemzők alapján értékeli a munkavállalót. • Az egyes munkavállalói csoportok. 2. Duális szegmentált munkaerőpiac elmélete: Az egyes részpiacokat elsősorban külsődleges jegyek határolják el egymástól. A munkaerőpiac egészén belül kialakulhat egyrészt erős, védett, jelentős előnyöket érvényesítő szegmensek, amelyeket primer szektornak neveznek, másrészt védtelenebb, gyenge, sokkal kevesebb előnyt nyújtó szegmensek, amelyek a szekunder szektort alkotják. • Primer szektor: Zárt vállalati belső munkaerőpiac. A külső munkaerőpiaci változások nem jutnak el a vállalati belső munkaerőpiacra. A külső feltételeknél jobb feltételeket tud teremteni, ezáltal válik zárttá. • Szekunder szektor: Nyílt vállalati belső munkaerőpiac. A külső munkaerőpiaci változások átfújnak a belső munkaerőpiacon, ezért nyitott a környezeti változásokra. A munkaerőpiac ilyen jellegű kettészakadását többféle tényező is

indukálhatja: • Diszkrimináló elemek. • Szerveződhet egy vállalatcsoport ágazat köré, ahol a stratégiai vagy politikai szerep, a kormányzati kiemeltség biztosít kedvező helyzetet. • Okozhatja az árupiaci szegmentáció is. • A munkaerőpiac önmaga is elősegítheti a szegmentálódást azzal, hogy egyes szakmákban illetve térségekben eltérő a kereslet és kínálat viszonya. • Történelmi hagyományok. • Urbanizáció. • A menedzsment szervezeti filozófiája. • A munkavállalók szervezettsége (szakszervezeti bázis). Homogenizálódás: A nyitott vagy zárt belső munkaerőpiaccal kapcsolatban határozzák meg a humánpolitikai stratégiát: • Elit: Zárt, kedvező feltételeket biztosító. • Köztes: Jelentős kedvezmények és védettség, zárt és nyitott közötti kategória. • Periférikus: A kedvezmények és a védettség gyengébben érvényesül, nyitott. 3. Helyi munkaerőpiacok elmélete: Mind a munkahelyek, mind a

munkavállalók – térben és szakmai szempontból – önmagukban is strukturált halmazt alkotnak. 4. A munkavállalói stratégiák /avagy a kötődés/ elmélete: A szegmentáció alapja és indítéka a munkaadó és munkavállaló /konkrét személyhez illetve vállalathoz kötődő/ közötti kapcsolat szorossága. Egyrészt a munkaadó beruházási jellegű, megtérülési elvet követő mérlegelése, másrészt a munkavállaló egyéni érvényesülési stratégiája a mérvadó. Ebben a megközelítésben a munkaerőpiac 3 részpiacra tagolható. 18 • • • A szakmai /foglalkozási/ részpiac: A munkaadó az adott munkaposzthoz, annak egy megfelelő képzettségű munkaerővel való betöltéséhez ragaszkodik, és nem egy konkrét személyhez. A munkavállaló egyéni érvényesülési stratégiája szintén nem egy konkrét vállalathoz, hanem a szakmájához kötődik. A szervezeti /üzemi/ részpiac: Kölcsönös függőség, személyeknek szóló kötődés

alakul ki a munkaadó és a munkavállaló között. A munkavállaló üzempecifikus tudásán nyugszik, kívülről csak nehezen pótolható illetve kilépés esetén a munkaadó elveszíti a személy képzésébe fektetett tőkét. A munkavállaló a munkahely elhagyásával elveszíti saját emberi tőkeértékének jelentős részét, mivel felértékelt üzempecifikus ismeretei máshol nagy valószínűséggel értéktelennek minősülnek. A hétköznapi /marginális/ részpiac: Azok alkotják, akik nem kapcsolódtak (vagy nem kapcsolódhatnak) sem a szakmai, sem a szervezeti részpiachoz. A munkaadó számára nem fontosak ennek a részpiacnak sem a munkahelyei, sem a munkavállalói. A munkavállalók egy része szubjektív okokból nem azonosul a vállalattal vagy a foglalkozási területtel, illetve nem rendelkezik olyan képzettséggel, ami a szakmai részpiachoz szükséges. A munkajogviszony tartalma – a felek jogai és kötelességei Munkaszerződés: Munkajogviszonyt

keletkeztető jogi tény. Munkajogviszony: Jogi kötelék, a munkaszerződés joghatása. Munkajogviszony tartalma 1. A munkaszerződés tartalma Lényeges tartalmi elemek 1. Szubjektíve lényeges 2. Objektíve lényeges • Munkabér • Munkakör • Munkahely Természetes tartalmi elemek • Határozatlan időtartamra jön létre a munkajogviszony • A munkaidő napi 8 óra • Felmondási idő mértéke • Végkielégítés mértéke Eshetőleges tartalmi elemek 1. Tipikustól való eltérés • Határozott idejű munkajogviszony • Részmunkaidőben való megállapodás • Hosszabb felmondási idő kikötése • Rövidebb végkielégítésre jogosító időtartam, nagyobb mértékű végkielégítés 2. Egyéb megállapodások • Próbaidő kikötése • Leltárfelelősségi megállapodás Versenytilalmi megállapodás 2. A felek megállapodásától független tényezők A felek jogai és kötelességei A munkavállaló kötelezettségei: 1. Főkötelezettségek •

Munkavégzési kötelezettség • Rendelkezésre állási kötelezettség 2. Mellékkötelezettségek • Munkáltató gazdasági érdekeinek védelme • A munkáltató szervezeti rendjébe történő beilleszkedés 19 • Oltalmi kötelesség A munkavállaló jogai: • A munka díjazásához való jog • Fizetett szabadsághoz való jog • Foglalkoztatáshoz való jog A munkáltató kötelezettségei: 1. A munka díjazása kötelességének teljesítése 2. Foglalkoztatási kötelesség teljesítése • Munkavédelmi kötelezettség • A munkavállaló munkajogviszonyból származó joggyakorlásának biztosítása • Tájékoztatási, irányítási kötelesség • Ismeretek megszerzésének biztosítása 3. Gondoskodási kötelesség teljesítése • Védelmi kötelesség • Támogatási-ellátási kötelesség A munkáltató jogai: 1. Normatív jellegű • Belső szabályzatok, utasítások 2. Individuális • Egyedi utasítás, határozat, intézkedés 3. A

munkavállaló magatartása konkretizálásának módozatai 20 SZIGORLAT 7. TÉTEL Az ösztönzést meghatározó legfontosabb tényezők. Az ösztönzési rendszerek típusai A béren kívüli juttatási rendszerek. A rendes felmondás szabályai Ösztönzésmenedzsment Az ösztönzés az EEM legfontosabb része. Az ösztönzés nem csak a bérezést jelenti, hanem magába foglalja a jutalmakat, juttatásokat, a belső és külső motivációt. • Ösztönzési politika: Az ösztönzésre vonatkozó főbb elvi iránymutatás. Azokat a fő alapelveket határozza meg, amelyek alapján a vállalat ösztönözni kívánja a munkavállalókat. • Ösztönzési stratégia: Az ösztönzési politika által megfogalmazott elveket illetve az egész ösztönzést hozzárendeli a vállalat üzleti stratégiájához. • Ösztönzési gyakorlat: Az ösztönzési stratégia gyakorlati, konkrét megvalósulása. E 3 tényező szorosan egymásra épül, és ezek együttesét nevezzük

ösztönzési rendszernek. Az ösztönzést meghatározó legfőbb tényezők 1. Üzleti stratégia: támadó, stabilitásra vonatkozó, leépítést célzó 2. Az a kulturális környezet, amelyben a vállalat tevékenykedik: • Amerikai vállalatoknál az ösztönzésnek a kulcscélok megvalósulását kell szolgálni. A kiemelkedő teljesítményt kiemelkedő javadalmazással jutalmazzák. A vállalaton belüli fizetési különbségek igen nagyok. • Ázsiai vállalatoknál a hosszútávú elkötelezettség a jellemző. A bérezésben legfontosabb a szenioritás, a vállalatnál eltöltött idő. A fizetési különbségek viszonylag kisebbek. • Európai vállalatoknál nem lehet általános jellemzőket kiemelni, sokszínű az ösztönzés. A vállalaton belüli jövedelem különbségek alacsonyabbak, a vezetői fizetések kevésbé nyilvánosak. Gyakori, hogy a juttatások egy részét az állam nyújtja 3. Szervezeti kultúra 4. Szakszervezetek jelenléte és súlya 5.

Törvényi szabályozás Az ösztönzési rendszerek típusai 1. Hagyományos bérrendszerek: • Szolgálati idő szerinti bérezés /szenioritás/. • Érdem szerinti bérezés. 2. Teljesítmény alapú bérrendszerek: • Egyéni teljesítményalapú ösztönzési bérezés. • Csoportos teljesítményalapú ösztönzési bérezés. • Vállalati teljesítményalapú ösztönzési bérezés. 3. Kompetencia lapú bérrendszerek Hagyományos bérrendszerek 1. Szolgálai idő szerinti bérezés: A dolgozók szolgálati bére a szolgálati idővel egyenesen arányosan nő. Az eltöltött idővel párhuzamosan nő a dolgozok tapasztalata, gyakorlati tudása, ezáltal egyre eredményesebben dolgoznak, a vállalatnak egyre értékesebbek. Főleg a közszolgálati szférára jellemző. A versenyszférából teljesen kiszorult, mivel a versenystratégia megvalósulását nem szolgálja. Előnye: • Kiszámítható előremenetelt biztosít. • Objektív. • Könnyű egy ilyen

bérrendszert megalkotni, ellenőrizni, adminisztrálni. 21 • Egyszerűen kommunikálható. Hátránya: • Nem ösztönöz jobb teljesítményre. • Igazságtalan a jobban teljesítőkkel szemben. • Nem vonzza a dinamikusabb munkaerőt, mert nem ad lehetőséget gyors előmenetelre. 2. Érdem szerinti bérezés: • Sávos bérezés: A fizetés egy adott sávon belül a teljesítmény függvényében változik. • Osztályba sorolás: A bért alapvetően az határozza meg, hogy a munkavállaló melyik osztályba tartozik. Ezen felül mérik és értékelik a teljesítményt Amennyiben valakinek kiemelkedő a teljesítménye, úgy az osztályos bérén felül plusz fizetést kap. • Változó mértékű bérezés: Az idő múlásával nem automatikusan fix mértékű a béremelkedés, hanem a teljesítmény függvényében is változik. Előnye: • Közvetlen kapcsolat van az egyéni teljesítmény és az alapbér emelkedés között. Hátránya: • Nagyban függ a

teljesítményértékelés színvonalától. • Nem motiválja azokat a dolgozókat, akik nem teljesítenek kiemelkedően, de munkájuk a szervezeti működéshez nélkülözhetetlen. Teljesítmény alapú bérrendszerek /nem azonos a teljesítménybérezéssel/ A teljesítménybérezés lehet: • Lineáris • Progresszív: bizonyos teljesítményhatár elérése után magasabban emelkedik a teljesítménybér. • Degresszív: bizonyos teljesítményhatár elérése felett csökken a teljesítménybér. 1. Egyéni teljesítményalapú ösztönzési bérezés /egyéni bónusz/: A dolgozóknak egyénileg fizetik ki az alapbéren felül egy adott munka elvégzését. Hatékony, mert az alapfizetéstől elkülönülten költik el. Előnye: • Azonnal kifizetik. • Rugalmas és könnyen kezelhető. • Egyszerre jutalom és egyszerre ösztönző is. Hátránya: • Nem támogatja a csoportmunkát. • Nehezen alkalmazható olyan területeken, ahol az eredmény nem kézzelfogható. 2.

Csoportos teljesítményalapú ösztönzési bérezés: Csoportosan elvégzett munka teljesítése után fizetik ki. Előnye: • Támogatja a csoportmunkát. • Méltányosabb olyan területeken, ahol az eredményt több ember munkája is befolyásolja. Hátránya: • Csökkenheti az egyéni motivációt. • Csak ténylegesen működő csoportoknál lehet alkalmazni. 3. Vállalati teljesítményalapú ösztönzési bérezés: Összehangolja a vállalati és dolgozói célokat. A munkáltató a vállalati profit függvényében fizet jutalmat az alapbéren felül. Előnye: • Elősegíti a dolgozók azonosulását a vállalattal. • Erősíti a dolgozók és a menedzsment közötti kapcsolatot. • Kedvező képet alakít ki a vállalatról a dolgozók felé. Hátránya: • Az erőfeszítés nem mindig áll arányban a jutalmazással. 22 • • A kifizetések időben távoliak, ezért csökken az ösztönzés. A rendszer kiszámítása bonyolult és nehezen érthető.

Kompetencia alapú bérezés A kompetencia inputorientált, a bérezést a munkavégzéshez szükséges kompetenciákhoz kötik. Viszonylag ritka és újszerű bérezés, tudásalapú szervezeteknél alkalmazzák Különböző kompetencia sávokat alakítanak ki és mindegyik sávnak van egy széles fizetési határa. A kompetencia sávon belül a teljesítménytől függ a tényleges bérezés. Előnye: • Jól alkalmazható olyan területen, ahol az eredmény később mutatkozik meg. • Folyamatos fejlődésre ösztönöz. Hátránya: • A modell kidolgozása bonyolult és drága. • Nehéz a kompetenciák megbízható mérése. • Ha nem megfelelően alkalmazzák a bérköltség aránytalanul megnőhet. Juttatások Az ösztönzési rendszer részét képezik. A fő különbség az ösztönzés és a juttatások között, hogy a juttatásoknak nem közvetlen célja az ösztönzés, hanem a vállalathoz való kötődés kialakítása. Az alapbért, a bónuszt és a juttatásokat

ösztönzési csomagnak nevezik A juttatási rendszer kidolgozásának szempontjai • Az adandó juttatások fajtája és mértéke. • A juttatások aránya az ösztönzési csomagon belül. • A jogosult dolgozói csoportok meghatározása. • Érvényes, hatályos jogszabályok figyelembevétele. Cafeteria / önkiszolgáló/ rendszer: Mint a választható béren kívüli juttatások nálunk még új formája. Ebben a munkáltató általában a kollektív szerződésben meghatározott összeghatárig és az ott megfogalmazott feltételek mellett biztosít különböző lehetőségeket a munkavállalóinak. Természetesen mindezek mellett a legnagyobb ösztönző szerep a bérnek jut. A mikor ösztönzésről beszélünk természetesen mind az anyagi, mind pedig a nem anyagi természetű ösztönzők is előtérbe kerülnek. A rendes felmondás szabályai A munkajogviszony megszüntethető a felek közös, vagy az egyik fél egyoldalú jognyilatkozatával. Az egyoldalú

jognyilatkozat lehet rendes felmondás, rendkívüli felmondás és megszüntetés azonnali hatállyal próbaidő alatt. A rendes felmondás történhet a munkavállaló és a munkáltató részéről is. A munkavállalói rendes felmondás 1. A felmondási nyilatkozat alaki érvényességi követelménye a nyilatkozta írásba foglalása. 2. A felmondási nyilatkozat tartalmi érvényességi követelménye: • Munkajogviszony megszüntetésének szándéka: A nyilatkozatból ki kell derülnie a munkavállaló rendes felmondással történő munkaviszony megszüntetési szándéka. • Címzettség: A nyilatkozatot a munkáltatói jogkört gyakorló szerv vagy személy felé kell megtenni. • Felmondási idő letöltése: Ha a munkavállaló nem tölti le, jogellenes a munkaviszony megszüntetése. A munkáltató felmentheti a munkavállalót a felmondási idő egy részének letöltése alól. A felek megállapodhatnak abban, hogy eltekintenek a felmondási idő egy részének vagy

egészének letöltésétől. A felmondási idő mértéke legalább 30 nap, azonban a munkáltatónál 23 munkaviszonyban töltött idő arányában meghosszabbodik, 3 év után 5 nappal, 5 év után 15 nappal, 8 év után 20 nappal, 10 év után 25 nappal, 15 év után 30 nappal, 18 év után 40 nappal, és 20 év után 60 nappal. A munkáltatói rendes felmondás 1. A felmondási nyilatkozat alaki érvényességi követelménye a nyilatkozat írásba foglalása. 2. A felmondási nyilatkozat tartalmi érvényességi követelménye: • Indoklás: Az indoklásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, és az indoknak valósnak és okszerűnek kell lennie. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Nem köteles a munkáltató a felmondást megindokolni, ha a munkavállaló öregségi nyugdíjra szerzett jogosultságot, előrehozott öregségi

nyugdíjban illetve szolgálati nyugdíjban részesül. • Időpont: Nem eshet a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetése a felmondási tilalmak idejére (betegség miatti keresőképtelenség, sorkatonai szolgálat, terhesség és a szülést követő 3 hónap). De nem vonatkozik a munkavállalóra, ha öregségi nyugdíjra szerzett jogosultságot, előrehozott öregségi nyugdíjban illetve szolgálati nyugdíjban részesül. • Felmondási idő, felmentési idő: Ha a munkavállaló nem tölti le, jogellenes a munkaviszony megszüntetése. A munkáltató felmentheti a munkavállalót a felmondási idő egy részének letöltése alól. A felek megállapodhatnak abban, hogy eltekintenek a felmondási idő egy részének vagy egészének letöltésétől. A felmondási idő mértéke legalább 30 nap, azonban a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő arányában meghosszabbodik, 3 év után 5 nappal, 5 év után 15 nappal, 8 év után 20 nappal, 10 év

után 25 nappal, 15 év után 30 nappal, 18 év után 40 nappal, és 20 év után 60 nappal. A felmentési idő a felmondási idő fele, mely alatt a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. • Végkielégítés: Nem jár, ha a munkavállaló nyugdíjra jogosult. A végkielégítés mértéke a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő arányában nő, 3 év után 1 havi, 5 év után 2 havi, 10 év után 3 havi, 15 év után 4 havi, 20 év után 5 havi, és 25 év után 6 havi átlagkereset illeti meg a munkavállalót. 24 SZIGORLAT 8. TÉTEL Jövedelempolitika és a jövedelmek funkciói. Besorolási- és tarifarendszer A rendkívüli felmondás szabályai. Jövedelempolitika A foglalkoztatáspolitika, minta munkaerő-felhasználás ,,mennyiségét” befolyásoló társadalmi cél- és eszközrendszer mellett a munkaerőpiacon szükségszerűen megjelenik a jövedelempolitika is, mint a munkaerő ,,értéki” dimenzióját befolyásoló társadalmi-gazdasági cél- és

eszközrendszer. Gazdasági vetülete a munkaerő ára, a bér, amely a vállalat szempontjából költséget jelent. Társadalmi vetülete pedig a bér, amely a társadalom szempontjából nem költséget jelent, hanem magát a megélhetést. A jövedelempolitika alapvető célja, hogy a munkaerőpiaci értékítélet mellett érvényesítse a munkajövedelmekhez kapcsolódó sajátos társadalmi-gazdasági célokat. A jövedelempolitika funkciói Mikro szinten – az egyének, családok illetve vállalatok szintjén – a személyi jövedelmek legfontosabb funkciói: • Fogyasztási funkció: Az árutermelés keretei között a pénzjövedelem teremti meg a fogyasztás lehetőségét, fedezetét, tehát a jövedelem nagyságától függ a fogyasztás elérhető színvonala. • Ösztönzési funkció: A vállalat meghatározott feltételekhez kötheti a jövedelem kifizetését – mely az egyén számára fogyasztási lehetőséget jelent – és ezáltal ösztönözheti a

munkavállalót a vállalat számára szükséges teljesítmény nyújtására. • Gazdálkodási funkció: A jövedelem jelenti az emberi erőforrás, mint termelési tényező árát, amely a vállalat gazdálkodásában költségként jelentkezik. • Munkaerő-elosztási funkció: Egyrészt a munkaerő-kínálat oda áramlik, ahol magasabb az elérhető jövedelem, másrészt a vállalat a kifizetett jövedelem nagysága és megtérülése alapján dönt a foglalkoztatásról, vagyis a jövedelem alakítja a vállalati foglalkoztatási hajlandóságot. Makro szinten – társadalmi, nemzetgazdasági – a jövedelmek legfontosabb funkciói: • Makro gazdasági, egyensúlyi funkció: Összgazdasági szempontból a személyi jövedelmek összessége a lakossági fogyasztás és megtakarítás forrása. Fontos gazdasági egyensúlyi stabilitási érdek fűződik ahhoz, hogy csak annyi jövedelem áramoljon ki és kerüljön fogyasztásra, amennyi nem veszélyezteti a

vásárlóerő-árualap egyensúlyt, illetve a fizetőeszköz stabilitását. Másrészt a jövedelem felhasználásának belső struktúrája, a fogyasztás és a megtakarítás arányának alakulása befolyásolja a mobilizálható tőke-képződést, a felhalmozási lehetőséget. • Össztársadalmi, szociális funkció: Egyrészt jövedelem befolyásolja a társadalmi hierarchiában elfoglalt helyet és megelégedettséget, másrészt a jövedelem, aránya, nagysága és differenciálódása is feszültséget okozhat a társadalmon belül. Besorolási- és tarifarendszer A bérek szabályozása során fontos szempontot jelent az, hogy a hasonló típusú munkák között ne alakuljanak ki indokolatlan kereseti különbségek, illetve az eltérő jellegű munkák közötti jövedelem-arányok valóban a tényleges munkavégzés eltérésein alapuljanak. A besorolási- és tarifarendszer feladata: Egyrészt alakítsa ki a különböző munkák, munkakörök minősítésének

szabályait, másrészt biztosítsa az azonos munkák azonos megítélését az adott munkaerőpiaci szegmensen belül, határozza meg a jövedelmek különböző funkcióit egyaránt mérlegelő bértételek nagyságát és struktúráját. 25 A besorolási rendszer a munkákat, munkaköröket domináns tényezők alapján szétválogatja és viszonylag homogén csoportokra bontja. Kialakít meghatározott kategóriákat és meghatározza azok egye kategóriákba való besorolásának feltételeit, szabályait. • A tarifarendszer pedig az egyes besorolási kategóriákhoz meghatározza azok bértételét, fizetési fokozatát. Domináns tényezők: • Szakképzettség és szakmai gyakorlat • Fizikai és szellemi igénybevétel • Munkakörülmények, munkafeltételek • Felelősség • A tarifarendszer keretében az egyes besorolási kategóriákhoz különböző módon rendelhetünk bértételeket: • Fix bértétel: amelytől – az adott kategóriákhoz tartozók

esetében – nem lehet eltérni. • Tól-ig bértétel: amely alsó és felső határt húz meg, a béreket ezen határok között kell megállapítani. • Alsó korlátos bértétel: amelynél a ténylegesen megállapított bér nem lehet kevesebb, de ennél korlátozás nélkül lehet magasabb. • Abszolút összegben. • Szorzószámmal: amely egy megadott viszonyítási alap és az ehhez rendelt együttható. Érdekegyeztetésen alapuló bérszabályozás A piacgazdasági keretek között a bérek színvonalát, arányait és növekedési ütemét elsődlegesen a munkaerőpiac, illetve a munkaadók és munkavállalók bértárgyalása, tarifamegállapodása határozza meg. A bérmegállapodás, tarifa-megállapodás a felek autonóm tárgyalásának un. Kollektív szerződésének eredménye A kormány ezen megállapodásokat csak befolyásolni tudja. A magyar gyakorlatban a bérmegállapodások 3 szintjét különböztetjük meg: • Makroszintű érdekegyeztető

tárgyalások: A Munka Törvénykönyvében foglalt jogszabály alapján a munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben a kormány a munkavállalók és a munkáltatók országos érdekképviseleti szervezeteivel és az Érdekegyeztető Tanáccsal egyeztet. • Ágazatközi alapbér-besorolási rendszer: A Munka Törvénykönyve hatálya alatt egy un. Ágazatközi besorolási rendszert határoztak meg, amelyet ágazati vagy vállalati szinten tovább lehet konkretizálni. Akkor kötelező alkalmazása, ha ágazati vagy vállalati szinten nem kötöttek kollektív szerződést. • A kötelező legkisebb bérösszeg megállapítása: A teljes munkaidőben foglalkoztatott dolgozó számára ennél kisebb bér nem állapítható meg. A minimális bért a kormány az ET egyeztetésével állapítja meg és jogszabályban hirdeti ki. A rendkívüli felmondás szabályai A munkajogviszony megszüntethető a felek közös, vagy az egyik fél

egyoldalú jognyilatkozatával. Az egyoldalú jognyilatkozat lehet rendes felmondás, rendkívüli felmondás és megszüntetés azonnali hatállyal próbaidő alatt. A rendkívüli felmondás történhet a munkavállaló és a munkáltató részéről is. Munkavállalói rendkívüli felmondás 1. A felmondási nyilatkozat alaki érvényességi követelménye a nyilatkozat írásba foglalása. 2. A felmondási nyilatkozat tartalmi érvényességi követelménye: • A törvényben meghatározott tényállás bekövetkezte esetén gyakorolható: A munkáltató munkaviszonyából eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi. A munkáltató 26 • • • egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Indoklás: A munkavállaló köteles a felmondást megindokolni. Az indoklásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Meghatározott időn belüli

gyakorlása: A tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, de legfeljebb az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül. Jogkövetkezménye: Munkavállalói rendes felmondás esetére járó átlagkereset kifizetése, végkielégítés kifizetése, felmerült kár megtérítése. Munkáltatói rendkívüli felmondás 1. A felmondási nyilatkozat alaki érvényességi követelménye a nyilatkozat írásba foglalása. 2. A felmondási nyilatkozat tartalmi érvényességi követelménye: • A törvényben meghatározott tényállás bekövetkezte esetén gyakorolható: A munkavállaló munkaviszonyából eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal, jelentős mértékben megszegi. A munkavállaló egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. • Indoklás: A munkáltató köteles a felmondást megindokolni. Az indoklásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. A rendkívüli

felmondás közlése előtt lehetőséget kell adni a munkavállalónak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre. Nem kell a munkavállalónak lehetőséget adni, ha az eset összes következményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. • Meghatározott időn belüli gyakorlása: A tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, de legfeljebb az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül. Ha testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontja a testület tájékoztatásának időpontja. • Jogkövetkezménye: A rendes felmondás szabályai nem alkalmazhatók. Nincs felmondási idő, azonnali hatállyal megszűnik a munkaviszony. Nem jár végkielégítés, és a felmondási tilalmak nem alkalmazandók. 27 SZIGORLAT 9. TÉTEL A munkaerőellátás helye és szerepe. Stratégiai erőforrás-biztosítás A toborzás forrásai és folyamata. A kiválasztási folyamat célja

és lépései A munkaerő-kölcsönzés főbb szabályai. A munkaerőellátás helye és szerepe A személyügyi marketing a humán és a marketing stratégiának egy- egy szeletét képezi. A személyügyi marketing célja tehát a szervezeti célok eléréséhez szükséges létszámú és képzettségű munkaerő megszerzésének segítése, ill. a motiváltság, az elkötelezettség és a munkahelyi közérzet javításán keresztül a már megszerzett munkaerő megtartása, emellett természetesen az elvárt teljesítmény elérése. A munkaerő ellátásban és megtartásban fontos szerepe és feladata van a személyügynek. Stratégiai erőforrás-biztosítás Egyrészt ellátjuk megfelelő mennyiségű és minőségű munkaerővel a szervezetet, másrészt meghatározzuk a munkaerőnek az alkalmazási időpontját, helyét és költségét. Ahhoz, hogy hatékony erőforrás biztosítási rendszert tudjunk kialakítani 3 területen van lehetőség stratégiai döntésre: 1.

Kiképezzem vagy megtartsam dilemma: A szervezet üzleti stratégiája befolyásolja legfőképpen. • Támadó vagy növekedést célzó stratégia esetén a mér képzett munkaerőre van szükség. • Stabilitásra törekvő stratégia esetén a képzéseknek nő meg a szerepük. 2. Külső vagy belső toborzási forrásokra akarunk támaszkodni 3. Mekkora költséget biztosítunk a toborzáshoz illetve a kiválasztáshoz Toborzás A toborzási folyamat idő- és költségigénye sok mindentől függ, de legfőképpen a helyi munkaerőpiac befolyásolja: • Túlkínálat van a megfelelően képzett munkaerőből, akkor a toborzási folyamat viszonylag gyors és kis költségű lesz. • Munkaerőhiány esetén a toborzási folyamat idő- és költségigénye rendkívüli mértékben megnövekedhet. Toborzási folyamat Legfőbb célja, hogy megfelelő számú és megfelelően képzett munkaerőt biztosítson a kiválasztáshoz. 1. Szükséges alkalmazotti jellemzők

megállapítása (alapja a munkakörelemzés) 2. Szükséges toborzási stratégia kidolgozása A toborzási folyamat forrásai és módszerei 1. Belső forrás: a jelenlegi munkavállalók Módszerei: előléptetés, áthelyezés, újra alkalmazás, visszahívás. Előnye: • A munkavállalókat ismerjük, kisebb a kockázat. • Idő- és költség takarékos. • Ösztönző, motiváció tényező. 2. Külső forrás: külső munkaerőpiac Módszerei: hirdetés, közvetlen jelentkezés, alkalmazotti közvetítés, állásbörze, fejvadász cégek. Előnye: 28 Az új emberek új szemléletet hozhatnak. Kiválasztás Fontos, hogy a kellő körültekintéssel végezzük a kiválasztást. Ha nem a legmegfelelőbb embert vesszük fel, akkor a toborzási kezdődhet előröl. A kiválasztás folyamata Előkészítő tevékenységek: • Munkakörelemzés • Az általános felvételi politika meghatározása • Az egyes munkakörökhöz milyen feladatok tartoznak • A teljesítmény

mérésének meghatározása • Kiválasztási eljárás megkezdése A kiválasztási módszerek alkalmazásának sorrendje • A toborzásra beérkezett jelentkezések áttekintése • Kezdeti szűrés, minimum követelmény vizsgálat • Alkalmassági tesztek • Személyes elbeszélgetés • Referencia vizsgálat • Orvosi vizsgálat Értékelő központ /assessment center/ Csoportos munkapróba vizsgálat. A potenciális jelentkezőket behívják, és mindegyikhez rendelnek egy megfigyelőt, majd folyamatos munkapróba alá vetik a jelentkezőket. A munkaerő-kölcsönzés főbb szabályai Munkaerő kölcsönzés. Olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi. A kölcsönbeadóval munkaerő kölcsönzés céljából létesített munkajogviszony. Kölcsönbeadó munkáltató az a munkáltató, aki vele kölcsönzés céljából

munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében átengedi és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbevevővel megosztva gyakorolja. Kölcsönvevő munkáltató az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja és munkáltatói jogait illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja. A kölcsönbeadó munkáltató, a munkavállaló és a kölcsönbevevő munkáltató közötti megállapodást írásba kell foglalni, melyben fel kell tüntetni a kölcsönzés időtartamát, a munkavégzés helyét, az elvégzendő munka jellegét. • A feleknek meg kell állapodniuk abban, hogy a munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre, a munkavállaló személyi alapbérében, a munkavégzés jellegében vagy a munkakörben. A szerződésnek tartalmaznia kell a felek nevét, megnevezését, a kölcsönbeadó nyilvántartási számát, és a felek lényeges adatait. •

A munkáltatónak a munkaszerződés megkötésétől számított 2 héten belül, legkésőbb a munkavégzés megkezdése előtt tájékoztatnia kell a munkavállalót a munkarendről, a munkáltatói jogkört gyakorló személyekről, munkabér fizetésének alapjáról és az alkalmazási feltételekről. • A munkajogviszony megszüntethető közös megegyezéssel. Felmondással mindegyik fél, felmondási idő 15 nap (30 nap ha legalább 1 éve fennállt a jogviszony). Azonnali hatályú felmondással a munkavállaló részéről a megállapodás, munkaviszony, foglalkoztatás szabályainak súlyos megszegése esetén. A kölcsönbeadó gyakorolhatja, ha a munkavállaló munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségeit vétkesen megszegi. A kölcsönbeadót törlik a nyilvántartásból, a határozat kézhez vételét követő 29 • • • 60 napon belül köteles azonnali hatályú felmondással megszüntetni, ha nem a 60. napon megszűnik a munkaviszony gyakorlása.

A munkaviszonyt jogellenesen csak a kölcsönbeadó szüntetheti meg, ebben az esetben 1-6 havi átlagkereset, ha határozott idejű volt a szerződés a hátralévő idő, max 6 havi átlagkereset megfizetésére kötelezi a bíróság. A szabadságot eltérő rendelkezés hiányában a kölcsönvevő adja ki, a szabadság kiadásának időpontjáról a munkavállalót a szabadság kezdete előtt 3 nappal tájékoztatnia kell. Ha a munkavállaló okoz kárt a kölcsönvevőnek, akkor az alkalmazott károkozásáért való felelősség a mérvadó. Munkavállalónak okozott kárért a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő egyetemlegesen felel. 30 SZIGORLAT 10. TÉTEL A csoportos létszámleépítés fogalma, munkaügyi szabályozása, a munkáltató feladatai a létszámleépítés folyamatában. Az outplacement eljárás lényege A munkajogviszony megszűnésének és megszüntetésének tényállásai, a közös megegyezés. Mi minősül csoportos létszámleépítésnek? A

szabályozás alapján akkor minősül csoportosnak a létszámleépítés, ha a munkaadó a működéssel összefüggő okok miatt meghozott leépítési döntést megelőző féléves átlagos statisztikai állományi létszámhoz viszonyítva: • 20-100 munkavállaló esetén legalább 10 fő elbocsátása, • 100-300 munkavállaló esetén 10% elbocsátása, • 300 főnél több munkavállaló esetén legalább 30 fő elbocsátása. A munkáltató kötelességei a létszámleépítés során A munkáltató köteles a csoportos létszám leépítési döntés előtt konzultálni az üzemi tanáccsal. Ezen konzultáció előtt legalább 7 nappal a munkáltató írásban köteles közölni a munkavállalók képviselőivel: • A tervezett csoportos létszámleépítés okait. • Az érintett munkavállalók számát. • A létszámleépítés időbeli ütemezését és szempontjait. A konzultációt a létszámcsökkentésre vonatkozó döntés előtt legalább 15 nappal meg

kell kezdeni. A munkáltatónak a rendes felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban értesíteni kell az érintett munkavállalókat és a helyi munkaügyi kirendeltséget. A munkáltató a munkaügyi központtal köteles közölni a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók személyi adatait, Társadalombiztosítási Azonosító Jelét (a továbbiakban: TAJ szám), utolsó munkakörét, szakképzettségét, átlagkeresetét. Az outplacement eljárás Az outplacement eljárás a leépítés esetén alkalmazandó humánus eljárások gyűjtőneve. Lényeg a tanácsadás és a Munkavállalók Munkába Helyezését Elősegítő Bizottság /MEB/ létrahozása. Ennek összetétele vegyes A szervezet szakembereiből álló szervezet élére célszerű külső szakembert állítani. A MEB működési kiadásait munkaerőpiaci alap maximum 1 évig, legfeljebb 1 millió forint vissza nem térítendő támogatással segíti. A létszámleépítés megelőzése

érdekében megtehető intézkedések: • Foglalkoztatás-elősegítő beruházások • Részmunkaidős foglalkoztatás • Bedolgozói rendszer kialakítása • A szervezet által alapított önálló egységek létrehozása • Átképzés a szervezet számára szükséges más szakmára Ha a létszámleépítés nem előzhető meg: • Elhelyezés társvállalatoknál • Kölcsönadás más cég számára • Munkaközvetítők igénybevétele Végső megoldás: • Kedvezményes nyugdíjlehetőség kihasználása • Vállalkozási ismeretek oktatása • Álláskereső technikák oktatása • Átképzés más, munkaerőpiacon keresett szakmára 31 A munkajogviszony megszűnésének és megszüntetésének tényállásai A munkajogviszony megszűnése: a felek külön akaratnyilatkozata nélkül. 1. A munkavállaló halálával: Következik abból, hogy a munkavállaló a munkáját köteles személyesen ellátni. A személyhez fűződő jogok és kötelezettségek

(munkavégzési kötelezettség) nem szállnak át az örökösökre. Az anyagi természetű jogok és kötelezettségek (kifizetetlen munkabér, kártérítési igény) átszállnak az örökösökre. 2. A munkáltató jogutód nélküli megszűnésével: A munkáltató formájától függően megszűnik. A munkavállalót megilleti a munkáltató rendes felmondása esetére járó munkavégzés alóli mentesítés idejére járó átlagkeresete illetve a végkielégítés. Nem illeti meg, ha ez időtartam alatt munkabérre nem lenne jogosult. 3. Határozott idő lejártával: A munkaszerződésben előre megállapított idő lejártával, amelyet naptárilag vagy más módon (feladat elvégzése) határoztak meg. A munkajogviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló a határozott idő lejártát követően legalább egy munkanapot közvetlen vezetője tudtával továbbdolgozik. 4. Közügyektől eltiltással: A közügyektől eltiltott munkavállalónak az eltiltás

alá eső munkaviszonya a bíróság ítélete jogerőre emelkedésének napjával szűnik meg. Csak az ítéletben megjelölt foglalkozásra vonatkozik, és a munkáltatónak kell megszüntetni a munkaviszonyt. A munkajogviszony megszüntetése: a felek közös, vagy az egyik fél egyoldalú jognyilatkozata alapján. 1. A felek közös megegyezésével 2. Egyoldalú jognyilatkozattal: • Munkáltatói vagy munkavállalói rendes felmondással. • Munkáltatói vagy munkavállalói rendkívüli felmondással. 3. Megszüntethető azonnali hatállyal próbaidő alatt A közös megegyezés A munkajogviszony megszüntethető a felek közös, vagy az egyik fél egyoldalú jognyilatkozatával. Az egyoldalú jognyilatkozat lehet rendes felmondás, rendkívüli felmondás és megszüntetés azonnali hatállyal próbaidő alatt. 1. A munkajogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének alaki érvényességi követelménye a megállapodás írásba foglalása. 2. A

munkajogviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésének tartalmi érvényességi követelménye: • A munkajogviszony megszüntetésének szándéka: A nyilatkozatból ki kell derülnie a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetési szándékának. • Megszüntetés időpontja: A feleknek meg kell állapodniuk a munkajogviszony megszüntetésének időpontjában. A felek azonnali hatállyal illetve későbbi időpontra vonatkozóan is megszüntethetik a munkajogviszonyt. • További megállapodások: A felek rendelkezhetnek további kérdésekről is a megállapodásban. Munkaviszonyból származó kötelezettségek rendezése, pl kártérítési igény. Egymással szemben fennálló kötelezettségek sorsának rendezése. Munkaviszonnyal kapcsolatos kötelezettségek rendezése, pl tanulmányi szerződésből fennmaradt kötelezettségek, munkáltatói kölcsön. Munkaviszony megszüntetésére tekintettel a munkáltató meghatározott pénzösszeget

fizet a munkavállalónak, amelyet a felek hívhatnak végkielégítésnek. 32 SZIGORLAT 11. TÉTEL A belső és külső képzés, képzési terv, személyzetfejlesztés; életterv és karriertervezés. A szakképzési alap szerepe a felnőtt korúak szakképzésében. A munkajogi kárfelelősség szabályai. Belső és külső képzés A vállalati képzés célja: • A szervezet rövid és hosszú távú szakember szükségletét kielégíteni. • A szervezet és az egyéni igények összhangjának megteremtése. • Munkaerő megtartása. • Leépítés esetén az elbocsátottak munkaerőpiaci mobilitásának növelése. A képzés elsősorban termékváltáskor illetve új technológiára való átálláskor válik szükségessé. Célorientált képzés: Az alkalmazkodást, felkészülést és eredményes véghezvitelt befolyásolja a gyors és hatékony képzés, ugyanis a teljesítmény növelésének egyik legfontosabb feltétele az emberi erőforrás minőségének

szakadatlan javítása. Külső képzés formái • Iskolarendszer, távoktatás keretében. • Tanfolyamok, előadások, tréningek keretében. • Konferenciák, szerepjátékok, egyéni képességfejlesztést szolgáló tesztek stb. Belső képzés Ha a vállalat rendelkezik megfelelő szakemberekkel, de vendégelőadó is végezheti a belső képzést. Előnye, hogy egyszerűbb a megszervezése, helyben kerül megtartásra, költségkímélő, az előadó ismeretei is frissülnek. A képzéssel kapcsolatos személyügyi feladatok • Kapcsolattartás a képzést végző intézményekkel, személyekkel. • A képzésre vonatkozó igények gyűjtése. • Képzési költségek felügyelete. • Képzési lehetőségek szervezése. • Tanulmányi szerződések kezelése. • A képzések hatékonyságának ellenőrzése. • Kapcsolattartás a menedzsmenttel és a munkavállalókkal. 1. Előkészítő szakasz: • Képzési célok meghatározása. • Képzési tervek

elkészítése. • Pénzügyi terv. • Jóváhagyás. 2. Végrehajtási szakasz: • Képzési tematikák kidolgozása. • Képzési forma meghatározása. • Képzésben résztvevők kiválasztása. • Képzés megszervezése és ütemezése. 3. Értékelési szakasz: • Képzés hatékonyságának elemzése. • Visszajelzések feldolgozása. • Oktatók tapasztalatainak begyűjtése. 33 • A megszerzett tudás munkában való alkalmazásának vizsgálata. 4. Javaslattételi szakasz: • Eredmények összesítése. • Képzésben résztvevők számára konkrét javaslat. A képzés pozitív következményei által javítható a munkaköri morál és teljesítmény, növelhető a munkavállalók flexibilitása, és csökkenthető a fluktuáció mértéke. Személyzetfejlesztés A személyzetfejlesztés elsősorban a vállalati vezetők körét érinti, melynek célja nem pusztán technikai jellegű szakértelem, hanem sokkal szélesebb szakértelem biztosítása hosszú

távú fejlesztés során. Karriertervezés Karrier: Kölcsönös érdekek alapján kialakított életcél, előmenetel és érvényesülés megvalósulása. Vertikális karrier: előrelépés a szervezeti rangsorban, magasabb szintű beosztásba kerülés. Horizontális karrier: azonos beosztásban marad az alkalmazott az elvégzendő feladatok és a megszerezhető jövedelem növekedése mellett. Karriertervezés: Tudatos vezetői és személyügyi tevékenység, amelyben az utánpótlás tervszerű kinevelése szoros egységet képez a tehetséges személyek előmeneteléhez szükséges és a szervezeti célok eléréséhez szükséges alkalmasság kialakításával. A karriertervezés folyamatának kialakítása • Karriertervezési rendszer kialakítása: cél, lehetőségek, eszközök és módszerek kialakítása. • Bevonásra kerülők kiválasztása. • Személyre szóló előmenetel megtervezése. • Résztvevők támogatásának megtervezése. • Értékelő és

ellenőrzőrendszer kialakítása. • Tervezett munkakörbe állítás. • Értékelés, tapasztalatok. Előnye a szervezet számára: piaci alkalmazkodóképesség javítása, szervezeti működés rugalmasabbá válása, a bevontak motiválttá válnak a szervezeti célok és egyéni képességek összehangolásában. Előnye az alkalmazott számára: tudatosul a lehetőségek és a szervezet részéről megjelenő kényszerítő erők felismerése, nagyobb felelőséggel irányítja jövőjét. A munkajogi kárfelelősség szabályai Munkavállalói és munkáltatói kárfelelősséget különböztetünk meg. Munkavállalói kárfelelősség A munkavállalói kárfelelősségen belül vétkességi felelősséget és vétkességre tekintet nélküli felelősséget különböztetünk meg. A. Vétkességi felelősség: A munkavállaló munkaviszonyból eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelőséggel tartozik. 1. Szándékos

károkozás esetén a munkavállaló a károsító következményeket kívánja vagy azokba belenyugszik. Ebben az esetben a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni 2. Gondatlan károkozás esetén a munkavállaló nem tanúsítja a tőle levárható gondosságot. Ebben az esetben a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének 50%-át (a munkaszerződésben 1,5 havi, míg a kollektív szerződésben 6 havi köthető ki). 34 B. Vétkességre tekintet nélküli felelősség: 1. Megőrzési felelősség: A munkavállaló a dolgot visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel vette át, jegyzék vagy elismervény alapján, kizárólagosan használja vagy kezeli a dolgot, melyben hiány következik be. Ebben az esetben a kártérítés mértéke a teljes kár megtérítésére vonatkozik. 2. Pénzkezelők felelőssége: Pénzintézet pénztári számfejtője, pénzintézet ellenőre számfejtés körében vagy

összefüggő ellenőrzés elmulasztásával illetve hiányos teljesítésével okozott kárért a teljes kár megtérítésére kötelezhető. 3. Leltárhiányért való felelősség: A leltári készletben ismeretlen okból keletkezett a forgalmazási veszteséget meghaladó hiány. A felelősség érvényesítésének feltétele: • Leltárfelelősségi megállapodás: A megállapodást írásban kell megkötni, és amelyben meg kell határozni a kezelendő készletet. Csoportos leltárfelelősségi megállapodásban továbbá meg kell határozni még azokat a munkaköröket, amelyek változásakor leltárt kell tartani. • Leltári készlet szabályszerű átadása-átvétele. • Leltárhiány leltározási rend szerinti megállapítása: A kárfelelősség mértéke a leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló esetén a leltárhiány teljes összegére vonatkozik. Ha nem felelős munkavállaló is kezeli a készletet illetve csoportos leltárfelelősségi

megállapodás esetén a kárfelelősség 6 havi átlagkereset mértékéig terjedhet. A kárigény érvényesítésére a leltárhiányt követő 60 napon belül kerülhet sor. • Két leltáridőszak közti idő felének munkahelyen töltése: Amennyiben a leltárkészletért nem felelős munkavállaló is kezeli a készletet. Kárigény érvényesítése A munkáltató a károkozásról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül köteles a károsultat felhívni kárigénye előterjesztésére. A munkáltató a kárigény előterjesztésére köteles 15 napon belül indokolt írásbeli választ adni. Az igény elismerése esetén a kártérítésnek nincs akadálya. Igény el nem ismerése esetén marad a bírói út Munkáltatói kárfelelősség A munkáltatói kárfelelősségen belül vétkességi felelősséget és vétkességre tekintet nélküli felelősséget különböztetünk meg. A. Vétkességre tekintet nélküli felelősség: A munkavállalónak

munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességre tekintet nélkül, teljes mértékben felel. Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy működési körén kívül eső elháríthatatlan ok, illetve kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta a kárt. B. Vétkességi felelősség: Vétkesség esetén felel a legfeljebb 10 főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltató. Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a károkozás tekintetében vétkesség nem terheli. A felelősség alóli mentesülés fajtái 1. Munkavállaló életében, testi épségében, egészségében bekövetkezett károkért való felelősség: Ha a munkaviszonnyal összefüggésben következik be baleset, üzemi baleset, megbetegedés, foglalkozási megbetegedés. 2. Munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiért való felelősség: Ha a munkáltató előírja a munkahelyre bevitt dolog megőrzőben való elhelyezést, korlátozza

vagy megtiltja és ezt a munkavállaló megszegi. A munkáltató csak szándékos károkozás estén felel 3. Egyéb károkért való felelősség: Munkavállalóra vonatkozó illetéktelen adatközlés, munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos intézkedések elmulasztása. 35 Kárigény érvényesítése A munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényt bíróság előtt érvényesítheti. A kollektív szerződés meghatározhatja azt az értéket melyet meg nem haladó értékben a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezheti. Ilyen rendelkezés esetében a kártérítésre kötelező határozat ellen a munkavállaló jogorvoslattal élhet. Amennyiben nem él jogorvoslattal, úgy végrehajtási záradékkal ellátható és a munkabérből levonható. 36 SZIGORLAT 12. TÉTEL A foglalkoztatáspolitika fogalma, modelljei, intézményrendszere és finanszírozása. Eljárás a munkajogviszony megszűnése,

illetve megszüntetése esetén. A foglalkoztatáspolitika fogalma A foglalkoztatáspolitika a munkaerőpiac olyan külső szabályozó rendszere, amelyik a munkaerőpiacot úgy igyekszik befolyásolni, hogy ezáltal harmonikusabb legyen annak működése, és egyúttal érvényesüljenek, mozgásteret, érvényesülési lehetőséget kapjanak a társadalmi funkciók. A munkaerőpiac egyensúlyi hiánya miatt szükséges a külső /állami/ beavatkozás 3 alapvető cél elérése érdekében: • Harmónia: A kereslet és kínálat között mennyiségileg és minőségileg létrejöjjön az egyensúly. A foglalkoztatáspolitika elsődleges célja a kereslet növelése révén új munkahelyek létesítése. • Szolidaritás: Az állam feladata, hogy a szolidaritás révén gondoskodjon azokról akik önhibájukon kívül a társadalom szélére kerültek. Különböző járulékok levonásával a munkáltatóktól és a munkavállalóktól. • Összhang: A foglalkoztatáspolitika

egymagában nem lehet sikeres. Ha nem összkormányzati szinten jelentkezik, akkor kudarcra van ítélve. A gazdaság-, foglalkoztatás- és szociálpolitika együttesen tudja a sikert biztosítani. A foglalkoztatáspolitika modelljei • A teljes foglalkoztatás szocialista modellje: Ez a modell a társadalom-politikai nézőpontból indul ki. Annak érdekében, hogy megvalósuljanak a szociális dimenziót magába foglaló politikai célok, a politika és az állam kötelező normává emeli a munkavállalást, a másik oldalon létrehoz annyi munkahelyet, amely teljes egészében felszívja a munkaerő-kínálatot, még akkor is, ha ezáltal jelentős mértékű, rejtett üzemen belüli túlfoglalkoztatás alakul ki. A gazdasági hatékonysági követelmények háttérbe szorulnak. • A foglalkoztatás általános piaci modellje: Kiinduló pontja az, hogy a foglalkoztatáspolitikát is a gazdaság keretei közé kell illeszteni, az áru- és tőkepiac mellett a munkaerőpiacnak is

szabad működési feltételeket kell biztosítani. Tehát a foglalkoztatási folyamatok elsődleges színtere és szabályozója a munkaerőpiac. A foglalkoztatás is a piacgazdaság alapelvei szerint alakul, vagyis a foglalkoztatás hatékonyságát tekinti alapvető követelménynek. A vállalkozó szervezetek foglalkoztatása a racionális munkaerő-kereslet szintjén alakul. Ez általában kevesebb, mint a munkaerő-kínálat, ezért kialakul a munkanélküliség. • A teljes foglalkoztatás piaci modellje: Ebben az esetben megvalósul a teljes foglalkoztatás és a foglalkoztatás hatékonysága is, de a munkanélküliség természetes rátája itt is megvalósul. Ezt a munkanélküliséget még elfogadhatónak, a teljes foglalkoztatás kategóriájával összeegyeztethetőnek tartják. A teljes foglalkoztatás célja korábban a minél több munkahely létrehozása volt. Ma már a minőségi jelző kerül előtérbe, olyan munkahelyeket kell létrehozni valamennyi ember

számára, amely a munkaerő képességének, készségének, végzettségének megfelel. A foglalkoztatáspolitika intézményrendszere Állami intézményrendszer 1990-ig nem volt minisztérium, hanem ÁBMH működött. 1990-től 1998-ig Munkaügyi Minisztérium. 1998-ban Egészségügyi Szociális Családügyi Minisztérium, a munkaügy átkerült a Gazdasági Minisztériumhoz. 2002-től Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium. 37 • • • • A foglalkoztatáspolitikával foglalkozó minisztérium: a kormány foglalkoztatáspolitikáját kidolgozó és képviselő szervezet, amelyik elsődlegesen a munkaügyi-foglalkoztatási stratégia kialakításáért és végrehajtásának szervezéséért felelős. Országos Munkaügyi Módszertani Központ: a munkaerőpiac központi szervezete, amelyik a minisztérium közvetlen irányítása alatt közreműködik a munkaügyi miniszter foglalkoztatási feladatainak ellátásában. Megyei /fővárosi/ munkaügyi

központok: alkotják a munkaerő-piaci szervezet helyi szerveit. Az önkormányzatoktól szervezetileg független szakhatóságok Belső tagozódásukban ún. központi szervezeti egységre, kirendeltségekre, valamint munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőségre bontható. Munkaerő-fejlesztő és képző központok: melyből 9 regionális intézmény található. Az érdekegyeztetés szervezetei 1988-ban Országos Érdekegyeztető Tanács, 1990-től 1998-ig Érdekegyeztető Tanács, 1998tól 2002-ig Országos Munkaügyi Tanács, 2002-től Országos Érdekegyeztető Tanács. • Országos Érdekegyeztető Tanács: tagjai a munkaerőpiac 3 nagy oldalát /kormány, munkáltatók, munkavállalók/ képviselik. Alapvető funkciója a szereplők társadalmigazdasági, és szociális érdekeinek egyeztetése • A Munkaerő-piaci Alap Irányító Testülete: a foglalkoztatáspolitikai eszközök finanszírozása a Mu8nkaerőpiaci Alapból történik. Az OÉT évente beszámoltatja a

MAT-ot. • Megyei /fővárosi/ Munkaügyi Tanács: az érdekegyeztetés regionális szintjét a megyei Munkaügyi Tanácsok jelentik. A foglalkoztatáspolitika finanszírozása Működése alapszerű, többcsatornás finanszírozású, a kormány, a munkáltatók, és a munkavállalók finanszírozzák. 2005 évre előirányzott kerete 278 milliárd forint • Munkaadói járulék: 2005. évre 176 milliárd forint • Munkavállalói járulék: 2005. évre 54 milliárd forint • Rehabilitációs hozzájárulás: 2005. évre 10 milliárd forint Minden 20 fő munkavállalót foglalkoztató vállalatnál kötelező megváltozott munkaképességű alkalmazott foglalkoztatása. Amennyiben az adott vállalat nem teljesíti, úgy 44100 forintot kell befizetnie. • Szakképzési hozzájárulás: 2005. évre 23 milliárd forint Mértéke a bér 15%-a, de a törvény lehetővé teszi, hogy ennek 50%-át a cégek oktatási intézményeknek adják. • Bérgarancia hozzájárulás: A bér

0.2%-a Ez az alap biztosítja a felszámolásra került vállalatok munkavállalóinak az elmaradt bérek kifizetését. • Egyéb bevételek. Eljárás a munkajogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén • Az utolsó munkában töltött munkanap és a munkajogviszony megszűnésének időpontja: Egy napra esik a két időpont, ha próbaidő alatt azonnali hatállyal, illetve rendkívüli felmondással szűnik meg a munkajogviszony. Különválik egymástól a két időpont, ha a munkáltatói rendes felmondással szűnik meg a munkajogviszony és a munkavállalót a felmondási idő második feléről menti fel a munkáltató a munkavégzés alól. • Munkavállaló részére ki kell adni: A munkabért, egyéb járandóságot és az igazolásokat. Igazolásnak tartalmaznia kell a munkavállaló személyi adatait és TAJ számát, a munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt, munkabérből levonandó tartozást, és a tárgyévben igénybe vett betegszabadságot.

Működési bizonyítványt, amelynek tartalmaznia kell a munkáltatónál betöltött munkakört, és ha a munkavállaló kéri a munkavállaló munkájának értékelését. • A munkavállaló köteles: a munkakörét átadni, és a munkáltatóval elszámolni. 38 SZIGORLAT 13. TÉTEL A foglalkoztatáspolitika aktív és passzív eszközei. Jogutódlás a munkáltató személyében A foglalkoztatáspolitika aktív eszközei Mind a keresleti, mind a kínálati oldalon próbálják a foglalkoztatást elősegíteni. Az ún aktív eszközök a munkáltatók foglalkoztatási képességének, hajlandóságának és lehetőségének támogatására, elősegítésére irányulnak, céljuk egyértelműen a foglalkoztatottság növelésének elérése. Típusai • Követő típusú eszközök. • Preventív /megelőző/ eszközök. Eszközök Milyen célokat szolgál? Kik kaphatják a támogatást? Mekkora a támogatás mértéke? Mennyi ideig adható az adott támogatás? Képzés: A

munkaerő-piaci átképzés 2 szempontból fontos, egyrészt szükség van rá az oktatási rendszer hiányossága miatt, másrészt szükség van rá a munkanélküliek elhelyezkedésének elősegítése érdekében. Első sorban azoknak a munkanélkülieknek a képzése támogatható, akiknek a munkaviszonya várhatóan 1 éven belül megszűnik (a rendszeres foglalkoztatás csak képzés révén biztosítható), illetve a pályakezdők, GYES-ről, GYED-ről visszatérők képzése támogatható még. A képzés támogatásának 3 formáját különböztetjük meg: • Képzési támogatások részbeni vagy egészbeni átvállalása. • Keresetpótló juttatás, amelyet a jövedelemmel nem rendelkező munkanélküliek kapják. • Kereset kiegészítő juttatást a munka mellett képzést vállalók kapják. Intenzív álláskeresés támogatása: Támogatásként a munkanélküli részére megtéríthető az álláskeresés helyi tömegközlekedési (a munkanélküli járulék

alsó határának 30%-át nem haladhatja meg), illetve a tréningek szállás- és étkezési költsége (a munkanélküli járulék alsó határának 50%-át nem haladhatja meg). Vállalkozóvá válás támogatása: A munkanélkülieknek juttatandó egyszeri támogatás, illetve a munkanélküli járulékot további 6 hónapig folyósítják, valamint bizonyos költségek 50%-os átvállalása (szaktanácsadás, tanfolyami képzés költségeinek, hitelfedezeti biztosítás költségének). Foglalkoztatást bővítő támogatás: A versenyszférában működő munkáltató, cég kapja, amennyiben vállalja a tartós munkanélküliek foglalkoztatását. A támogatás mértéke 50 vagy 100%-os bértámogatás, amelynek időtartalma maximum 1 év, de a cégnek továbbfoglalkoztatási kötelezettsége van további 1 évre. Az így foglalkoztatott 100 emberből 6-8 állandó munkára talál. Közhasznú foglalkoztatás: A támogatást a munkanélkülieket foglalkoztató az állami

közhasznú feladatokat ellátó intézmények kapják. A támogatás mértéke a foglalkoztatási költség 70-90%-os támogatása 1 éven át. Azonban ez a fajta támogatás konzerválja a munkanélküliek struktúráját. Munkahelyteremtés: Azon munkáltatók kapják, amelyek tartós munkahelyeket hoznak létre. Egyszeri támogatás, melynek mértéke 300.000-40000,-Ft Önfoglalkoztatási támogatás: Munkanélküliek kapják vállalkozáshoz társulás esetén, 1-2 millió forint kamatmentes hitel formájában, munkanélküli vagy munkanélküliek vállalkozóvá válását elősegítő támogatásban részesül, illetve rendelkezik vállalkozás indításához saját forrással. Foglalkoztatáshoz kapcsolódó járulékok átvállalása: Annak nyújtható – legfeljebb 200 napra , aki a munkanélküli foglalkoztatást vállalja, illetve az alkalmi munkavállalás ösztönzését is szolgálja. A támogatás mértéke a közteherjegyek összegének 50%-a 39 Fiatal

munkanélküliek támogatása: Az a munkaadó kapja, aki munkaviszony keretében legalább 1 évig napi 4 órában foglalkoztat fiatal munkanélkülieket (aki 25. életévét, felsőfokú végzettséggel rendelkezők esetén 30, életévét még nem töltötte be). Mértéke a bér 50-100%os támogatása Megváltozott munkaképességűek támogatása: Pályázati úton történik a támogatás (vissza nem térítendő, illetve visszatérítendő hitel) odaítélése, de igényli a pályázó legalább 20%-os anyagi hozzájárulását, akinek továbbfoglalkoztatási kötelezettséget is vállalnia kell. Munkaerő-piaci programok támogatása: Munkaerő-piaci Alap által térségi foglalkoztatási célok megvalósítására, munkaerő-piaci folyamatok befolyásolására, valamint a munkaerőpiacon hátrányos helyzetben lévő rétegek foglalkoztatásának elősegítésére nyújtott támogatás. A létszámleépítések hátrányos következményeinek enyhítését célzó

támogatások: A munkaadó részére nyújtható támogatás. A támogatás alapvető feltétele, hogy a munkaadó vállalja a létszámleépítéssel érintett munkavállalók munkába helyezését elősegítő bizottság /MEB/ létrehozását, melynek működéséhez maga is hozzájárul. Területi mobilitás támogatása: A munkába járás terheinek csökkentése, valamint a munkaerőtoborzás elősegítése érdekében nyújtott támogatások. Helyközi utazás, csoportos személyszállítás, munkaerő-toborzás támogatása, illetve a lakhatási hozzájárulás megtérítése. A foglalkoztatáspolitika passzív eszközei A passzív eszközök a foglalkoztatáspolitika átmeneti eszközei, ugyanis a foglalkoztatáspolitika nem jut közelebb a munkaerő-piaci egyensúly megteremtéséhez. Ezen eszközök az átmenetileg a munkaerőpiac szélére sodródottak megélhetéséről gondoskodnak. Munkanélküli járulék: A járadék azt illeti meg, aki munkanélküli; a

munkanélkülivé válást megelőző 4 éven belül legalább 200 napot munkaviszonyban töltött; rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjra nem jogosult, továbbá táppénzben nem részesül, munkát akar vállalni, de a munkaügyi központ nem tud számára megfelelő munkahelyet felajánlani. Munkanélküli az a személy, aki a munkaviszony létesítéséhez szükséges feltételekkel rendelkezik; oktatási intézmény nappali tagozatán nem folytat tanulmányokat; öregségi nyugdíjra nem jogosult; munkaviszonyban nem áll (kivétel az alkalmi munkaviszony) és egyéb kereső tevékenységet nem folytat; elhelyezkedés érdekében együttműködik a munkaügyi központtal; és akit a munkaügyi központ munkanélküliként nyilvántart. -megfelelő az a munkahely, amely megfelel a munkanélküli képzettségének; egészségi állapota szerint az adott munkavégzésre alkalmas; a várható kereset a munkanélküli járadék összegét, illetőleg a kötelező legkisebb

munkabér összegét eléri; a munkahely és a lakóhely közötti oda/visszautazás a 3 órát nem haladja meg; a foglalkoztatás munkaviszony keretében történik. A munkanélküli járadék összege a munkanélkülivé válást megelőző 4 naptári negyedév átlagkeresetének 65%-a. Maximuma az öregségi nyugdíj legkisebb összegének kétszerese, minimuma az öregségi nyugdíj legkisebb összegének 90%-a. Időtartalma: A munkanélkülivé válást megelőző 4 évben hány munkanappal rendelkezik, melyekből minden 5 munkanap után jár 1 járadéknap. Így tehát minimuma 40 nap, maximuma pedig 270 nap. A járadék alapvető elve a biztosítási elv, amely azt jelenti, hogy a befizetett munkavállalói járulék alapján biztosított vagyok és munkanélküliség esetén járulékra jogosulttá válok. A munkanélküli járulék 2 fő funkciója: • A munkanélküliség ideje alatt a munkanélküli személy tudjon megélni, • Ne csökkentse az álláskeresés

intenzitását. Nyugdíj előtti munkanélküli segély: A nyugdíjkorhatárhoz közelálló, már hosszabb ideje munkanélküliek számára biztosít megélhetési támogatást a nyugdíjkorhatár eléréséig. Az részesülhet nyugdíj előtti munkanélküli segélyben, akinek a nyugdíjkorhatár betöltéséhez legfeljebb 5 év hiányzik; legalább 140 napon át munkanélküli járadékban részesült és ennek időtartamát kimerítette; a járadék folyósításának kimerítését követő 3 éven belül betölti az öregségi nyugdíjkorhatárt; rendelkezik az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel; és részére megfelelő munkahely biztosítására nincs lehetőség. 40 A nyugdíj előtti munkanélküli segély összege megegyezik az öregségi nyugdíj mindenkori összegének 80%-val. Költségtérítés: A munkanélküli részére a munkanélküli járadék megállapításával, valamint a munkahelykereséssel kapcsolatos indokolt helyközi utazási

költséget meg kell téríteni. Rendszeres szociális segély: A foglalkoztatáspolitika passzív eszközeinek feltétlen szükséges követő eleme a szociálpolitikai ellátás. A települési önkormányzat rendszeres szociális segélyt állapít meg annak a személynek, aki aktív korú nem foglalkoztatott, és akinek megélhetése más módon nem biztosított. Ennek feltétele a családsegítő szolgálattal, a kijelölt szociális intézménnyel, vagy a munkaügyi kirendeltségével való együttműködési kötelezettség. A rendszeres szociális segély havi összege az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegének 80%-a, aktív korú nem foglalkoztatott személy esetén 70%-a. Az öregségi nyugdíjra való jogosultságot az önkormányzat évente felülvizsgálja. Munkaerő-piaci szolgáltatások Munkaerő-piaci és foglalkoztatási információ nyújtása: Célja, hogy elősegítse az elhelyezkedést és az üres álláshelyek betöltését. Tanácsadás: Ez a

szolgáltatás a következő területeken működhet: • Munkatanácsadás célja az adott elhelyezkedését akadályozó körülmények feltárása és megszüntetése, a sikeres elhelyezkedés elősegítése. • A pályatanácsadás célja az adott személy pályaválasztásának elősegítése és számára a megfelelő pályaterv kialakítása. • Álláskeresési tanácsadás célja azok támogatása, akik munkát akarnak vállalni, de nem rendelkeznek az álláskereséshez szükséges ismeretekkel. • Rehabilitációs tanácsadás célja a foglalkoztatási rehabilitáció irányának meghatározása a megváltozott munkaképességű emberek számára. • Helyi /térségi/ foglalkoztatási tanácsadás a foglalkoztatási helyzet javításához, új munkahelyek teremtéséhez nyújt szakmai és módszertani segítséget. Munkaközvetítés: A közvetítés keretében a munkaerőpiaci szolgálat igyekszik elősegíteni az állás-kereső és állást-kínáló egymásra

találását. Jogutódlás a munkáltató személyében A munkáltató személyében történő változás 2 fajtája: • Általános jogutódlás: amely törvényen alapul és gazdasági társaságok átalakulása, egyesülése, szétválása és természetes személy utáni öröklés esetén valósulhat meg. • Különös jogutódlás: amely üzemátszállást, jogügyletet foglal magában. A munkáltató egészének vagy egy részének megállapodáson alapuló átadása és átvétele – így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, gazdasági társaságba való belépés vagyonátvitel révén. • Általános és különös jogutódlás jogkövetkezménye az egyéni munkajogviszonyok keretében: A munkajogviszony folyamatos, úgy kell tekinteni, mintha a jelenlegi munkáltatónál töltötte volna el; a jogutódlás önmagában nem szolgálhat a rendes felmondás indokául; a jogelőd a jogutódlást követő egy éven belüli a jogutód munkáltatóval

egyetemlegesen felel a munkavállaló jogutódlást megelőzően keletkezett követeléseiért; a jogelőd kezesként felel a jogutódlást követő 1 évig a munkaviszony megszüntetésekor járó járandóságokért. • A különös jogutódlás jogkövetkezménye a kollektív munkajog vonatkozásában: A jogelőd munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés munkafeltételeit a jogutódlással érintett munkavállalókra fenn kell tartani a jogelődnél való felmondásig, vagy másik kollektív szerződés kötéséig, ezek hiányában 1 évig; az üzemi megállapodás hatálya fennmarad 1 évig; a szakszervezeti tisztségviselő védelme megmarad a jogutódnál is a törvényi feltételekkel; az üzemi tanács fennmarad, kivéve, ha a jogutódlás folytán több üzemi tanács működne több munkáltató egyesülése esetén, illetve a munkáltató vagy a telephely szétváltása esetén. 41 SZIGORLAT 14. TÉTEL A jövedelemszabályozás szintjei és típusai. A

munkajogviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezményei. A jövedelemszabályozás szintjei és típusai Attól kezdve, hogy valamilyen gazdasági tevékenység nyomán jövedelem keletkezik, a külső és belső munkaerőpiacon több szint, szabályozási kör alakítja ki azt, hogy végső soron mekkora nettó, elkölthető jövedelemmel rendelkeznek az egyes munkavállalók. A jövedelemszabályozás szintjei: • Munkaerőpiac: Az első szabályozó kör, ahol a többi szabályozó kör meglététől és hatásától függetlenül is kialakul a munkaerőnek, mint termelési tényezőnek, illetve a teljesítménynek az ára. Ezt az árat, vagyis bért alapvetően a kereslet és a kínálat viszonya, valamint a gazdasági tevékenység eredményessége határozza meg • Kormányzat: A második szabályozó körben a munkaerőpiac bérszabályozásának eredményét módosítja a kormány jelenléte, beavatkozása (a piac működését keretbe foglaló jogszabályok,

kormányzati előírások). Ezek hatására a munkaerőpiacon kialakuló bérek is némileg eltérnek majd attól, mint ami a kormányzati fellépés nélkül kialakulna. A kormányzati oldalról történő jövedelemszabályozás előnye az, hogy így közvetlenebb módon érvényesíthető egy adott jövedelempolitikai szándék, valamint hatásosabban egyeztethetők a jövedelempolitikai törekvések más társadalmi és gazdasági célokkal. • Érdekegyeztetés: Erre azért van szükség, mert a munkaerőpiac szereplőinek érdekérvényesítő képessége eltérő, és hogy, ennek nyomán ne keletkezzenek társadalmi és gazdasági károkat okozó konfliktusok, illetve egyaránt érvényesülhessen mindkét fél érdeke, a két fél tárgyalásos úton igyekszik megállapodni a bérek mértékében és növekedésében. Az érdekegyeztetésen alapuló bérszabályozás működhet, makro, ágazati és vállalati szinten is. A szereplők köthetnek nemzetgazdasági, ágazati és

kollektív szerződést. A kollektív szabályozás előnye az, hogy itt a szükséges beavatkozást maguk a piaci szereplők hajtják végre, vagyis kevésbé sérül a piac autonómiája. • Vállalati bérpolitika: Ezen a szinten már adottságként kell figyelembe venni a külső szabályozó köröket, vagy az elfogadott üzleti tervet. A vállalati bérpolitikának ugyanakkor még ezeken belül is igen jelentős mozgástere lehet a bérpolitika elveinek kialakításában, az eszközök megválasztásában, illetve azok alkalmazásában. • Munkavállalói magatartás: A vállalti bérpolitika által kialakított bérezési-ösztönzési rendszer alkotja az egyéni bérek, keresetek közvetlen feltételrendszerét. Ezen belül működik a munkavállalói magatartás. Az adott vállalaton belüli feltételrendszerén belül a tényleges egyéni jövedelem jelentős mértékben függ még az adott egyén teljesítményétől is. A jövedelemszabályozás típusai: • Tiszta piaci

jövedelemszabályozás: A piacgazdaság alaptörvénye szerint a gazdasági folyamatok leghatékonyabb koordinátora a piac láthatatlan keze. Ezért a piacon erős és nyílt verseny, racionális foglalkoztatás és bér-meghatározás, a hatékonyságon, teljesítményen alapuló polarizálódás megy végbe. Ez a modell a feltétlen szükséges minimumra igyekszik korlátozni a külső állami beavatkozást, az alábbi területeken: a keret feltételek jogi meghatározása; a piaci működés tisztaságának felügyelete; önkéntes ellátó rendszerek működtetése; esély-egyenlőség biztosítása; és a jövedelmek tekintetében a minimál-standardok előírása. 42 • • • • Indikatív jövedelempolitika: A piac láthatatlan kezét ebben a modellben a kormányzat lágy keze egészíti ki. A kormány nem lép fel kemény eszközökkel, hanem inkább csak a háttérből sugallja, indukálja a munkaerőpiaci szereplők számára a követendő magatartást.

Befolyást akar gyakorolni a munkaerőpiaci szereplők, érdekképviseleti szövetségek magatartására.  Bér-ár irányjelzők: A kormány ebben az esetben arra törekszik, hogy a munkaadókat és a munkavállalókat, illetve általában a közvéleményt befolyásolja azzal, hogy a bér-, az ár- és a termelékenység-növekedés közötti aktuális, összgazdasági érdekek alapján érvényesítendő kapcsolatot. A kormány maga is elkészíti saját prognózisát arról, hogy a termelékenység várhatóan hogyan változik, és ennek megfelelően ajánl egy egyensúlyt biztosító bérfejlesztési ütemet.  A normaképzés befolyásolása: A kormány ebben az esetben már igyekszik határozottabb – bár továbbra sem kényszerítő – eszközökkel fellépni, és elérni, hogy a partnerek önként vegyék figyelembe ajánlásait a kollektív megállapodások normaképzési folyamatában. Kooperatív jövedelempolitika: a piaci működés során keletkező hibákat,

feszültségeket a piac szereplői tárgyalásos úton, közös megállapodással, egy kooperatív, konszenzuskereső eljárás keretében korrigálják. Háromoldalú /tripartit/ kapcsolatrendszer keretében a munkaadói és munkavállalói szövetségek és a kormány közösen határozzák meg a követendő bérpolitikát, és a bérnövekedésre vonatkozó irányvonalakat. Kétoldalú /bipartit/ kapcsolatrendszerben a munkaadói és munkavállalói érdekképviseletek együttesen határoznak meg ajánlásokat és/vagy kollektív szerződéses kötelezettségeket. Ennek alapvető feltétele a kapcsolatrendszer megfelelő intézményesítése, a partnerek toleranciája és a kölcsönös előnyök biztosítása.  Makroszintű érdekegyeztető tárgyalások, ajánlások: A Munka Törvénykönyvében foglalt jogszabály alapján a munkaügyi kapcsolatokat és munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben a kormány a munkaadók és a munkavállalók

érdekképviseleti szerveivel az Országos Munkaügyi Tanácsban egyeztet.  Ágazatközi alapbér-besorolási rendszer meghatározása: A Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó területeken központilag egy ún. ágazatközi besorolási rendszert határoztak meg, amelyet ágazati vagy vállalati szinten tovább lehet részletezni. Alkalmazása akkor kötelező, ha ágazati vagy vállalati szinten nem kötöttek kollektív szerződést.  A kötelező legkisebb bérösszeg megállapítása: A minimális bért a kormány az OMT egyetértésével állapítja meg, és jogszabályban hirdeti ki. Adóalapú jövedelempolitika: A lágy eszközökhöz képest a kormány határozottabban kíván érvényesíttetni egy adott központi elvet és struktúrát, de ezt nem utasításokkal, hanem rugalmasabb és piackonformabb adózási módszerek alkalmazásával próbálja elérni.  Jutalmak és büntetések alkalmazása az adóztatásban: Itt is megfogalmazódik egy központi

normatív elvárás, de ez nem jelent kikerülhetetlen kötelezettséget. A meghatározott szint esetén lehet, hogy valamilyen adókedvezményt vagy jóváírást vehet igénybe. A kormányzati ajánlás túllépése viszont meghatározott, esetleg progresszív többletadót von maga után.  A munkaerő teljes árának alakítása: Az adópolitikai eszközök közé sorolhatók a bérek volumenére kivetett különböző személyi és társasági adók, járulékok.  Központosítás és újraelosztás: A kormány a vállalkozói és munkavállalói jövedelmek egy részét elvonja és annak egy részét saját költségvetési, illetve jövedelempolitikai céljainak megfelelően újra elosztja. Imperatív jövedelempolitika: A kormány, központi irányítás rendeleti úton kötelezettségeket határoz meg, korlátokat állít és ezeket határozottan szankcionálva 43 meg is valósítja. Ezzel átveszi a piac szerepét, korlátozza a piaci szereplők autonómiáját. 

Bér-ár stop: A kormányzati beavatkozások legdrasztikusabb formája, amikor a kormány központi intézkedéssel az árak és bérek minden változását megtiltja.  Központi bérszabályozás: A kormány ugyan nem fagyasztja be a béreket, de meghatározza annak lehetséges mértékét vagy mozgássávját. A munkajogviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezményei A munkajogviszony munkáltató általi jogellenes megszüntetése A munkáltató jogszabályba ütköző munkaviszony megszüntetése: • Nem írásban szünteti meg a munkajogviszonyt • Rendes felmondás jogszabályba ütközik (nincs indoklás vagy nem valós, okszerű) • Felmondási tilalmakba ütközik a rendes felmondás • Rendkívüli felmondás jogszabálysértő • Csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályokat megsérti Munkáltató általi munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei: 1. Eredeti munkakörben való továbbfoglalkoztatás 2. Munkajogviszony

megszűnése a jogellenességet megállapító bírói ítélet jogerőre emelkedésével: • Munkáltató kéri: Bíróság dönt, teljesíti a kérést ha nem várható el a munkáltatótól a továbbfoglalkoztatás. • Munkavállaló kéri: 2-12 havi átlagkereset, elmaradt munkabér, felmerült kár, felmondási időre járó átlagkereset, végkielégítés. A munkajogviszony munkavállaló általi jogellenes megszüntetése • Nem írásban szünteti meg a munkajogviszonyt • Felmondási időre vonatkozó rendelkezéseket megsérti • Rendkívüli felmondás jogszabályt sért • Munkakör átadásra vonatkozó szabályokat megszegi Munkavállaló általi munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei: • Határozatlan idejű munkajogviszony esetén: Munkavállalóra irányadó felmondási időre járó átlagkereset megfizetése. • Határozott idejű munkajogviszony esetén: Munkavállalóra irányadó felmondási időre járó átlagkereset

megfizetése, de ha a határozott időből ennél rövidebb időtartam van hátra, akkor csak a hátralévő időre járó átlagkereset. • Kár érvényesítése is, de a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó szabályok szerint. 44 SZIGORLAT 15. TÉTEL Az Európai Unió foglalkoztatáspolitikájának jellemző vonásai. Az egyéni munkajogi viták. Az Európai Unió foglalkoztatáspolitikájának jellemző vonásai Az Európai Tanács a teljes foglalkoztatást az EU foglalkoztatás- és szociálpolitikájának elsőrendű céljává nyilvánította. Ennek megvalósítása a közösség és a tagállamok együttes erőfeszítését követeli meg. A versenyképes és dinamikus tudásalapú gazdasági térség, a tartós gazdasági növekedés összekapcsolása a több és jobb munkahellyel és a szociális kohézióval olyan kettős politikát alkot, amelyet egyik oldalról a makroökonómiai politikákkal, az innováció és versenyképesség

támogatására irányuló strukturális reformokkal kell alátámasztani; másik oldalról az aktív jóléti államokra, az emberi tőke fejlesztésére, a munkavállalói részvételre, az integrációra és a szolidaritásra kell építeni. A megfogalmazott irányvonalak négy pillére építették a foglalkoztatáspolitikai stratégia részletesebben kibontott elveit. A tagállamoknak ennek keretei között, ezt figyelembe véve kell megfogalmazniuk saját foglalkoztatáspolitikai programjaikat. A négy fő pillér: • I. pillér: A foglalkoztathatóság javítása • II. pillér: A vállalkozói szellem megerősítése és munkahelyek teremtése • III. pillér: A vállaltok és dolgozóik alkalmazkodóképességének elősegítése • IV. pillér: A férfiak és nők esélyegyenlőségét elősegítő intézkedések megerősítése A tagállamoknak a négy pillér keretei között megfogalmazott foglalkoztatáspolitikai irányvonalak adaptálásával egy koherens közös

stratégiát kell kifejleszteniük, amelyik a következő alapvető célokra irányul: • Több foglalkoztatási lehetőséget és a munkára való megfelelő ösztönzést kell teremteni minden, a kereső tevékenységben érdekelt személy számára annak érdekében, hogy a teljes foglalkoztatás megvalósuljon. • A tagállamok átfogó, koherens stratégiát alakítanak ki az életen át tartó tanulás biztosítására. • A foglalkoztatási stratégia megvalósítása érdekében a tagállamoknak átfogó partnerséget kell kialakítaniuk a szociális partnerekkel. • A foglalkoztatáspolitikai irányvonalak nemzeti politikákba való átültetése során a tagállamok mind a négy pillérnek az átfogó célokat megillető figyelmet szenteljenek. I. pillér: A foglalkoztathatóság javítása Az ifjúsági munkanélküliség elleni küzdelem és a tartós munkanélküliség megelőzése: A tagállamoknak intenzív erőfeszítéseket kell tenniük preventív stratégiák

kialakítására. A munkanélkülivé válást követően minden munkanélküli fiatalnak 6 hónapon belül, és munkanélküli felnőtteknek 12 hónapon belül lehetővé kell tenni egy újrakezdést, a munkaerőpiacra való visszatérést szolgáló pályaorientációt. Foglalkoztatás-barát intézkedések - szociális támogatások, adó- és képzési rendszerek: Minden tagállam felülvizsgálja szociális támogatási és adózási rendszerét, és olyan reformokat hajt végre, hogy azzal csökkentse a szegénységet; aktív programokat hoz létre az inaktívak foglalkoztathatóságának javítása érdekében; képzéseket nyújt, illetve a meglévő képzéseket javítja. Az aktív idősor támogatási politikájának kialakítása: A tagállamok kidolgozzák az aktív idősort támogató politikát, azzal a céllal, hogy az idősebb munkavállalók hosszú ideig aktívak tudjanak maradni, illetve munkaképességüket és képzettségüket meg tudják tartani. Új

munkaerőpiac kialakítása az életen át tartó tanulás összefüggés-rendszerében: A tudásalapú gazdaság kialakításának kulcsai a hatékony képzési rendszerek, ezért a 45 tagállamoknak a képzési rendszerek minőségének tökéletesítésére kell törekedniük, fel kell lépni az analfabétizmus ellen; illetve ösztönözni kell a felnőttek nagyobb arányú belépésére az életen át tartó képzésbe. A tagállamoknak törekedniük kell, hogy elérhetővé tegyék az elektronikus úton való tanulást. Aktív politikák a munkaerőpiaci kereslet és kínálat közötti jobb összhang kialakítására és a rések minél előbbi megszüntetésére: A tagállamoknak a munkanélküliség és a munkaerőhiány közötti rések felderítése és megszüntetése érdekében törekedniük kell a munkaerőpiaci kereslet és kínálat összehangolására; a képzettségi hiányok elkerülésére, támogatják a térbeli mobilitást; és gondoskodnak a képzési és

álláskínálatot tartalmazó adatbankok továbbfejlesztésén. Harc a diszkrimináció ellen, és a társadalmi integráció támogatása a munkaerőpiacra való bejutással: A tagállamoknak fel kell lépniük a társadalmi integrációt támogató hátrányos helyzetű csoportoknak és egyéneknek a munka világába való bekapcsolása érdekében, és a munkaerőpiaci diszkrimináció ellen. II. pillér: A vállalkozói szellem megerősítése és munkahelyek teremtése A vállalkozások alapításának és vezetésének megkönnyítése: Elő kell segíteni a vállalkozói tevékenység lényegének megértését a társadalom minden részében és csökkenteniük, egyszerűsíteniük kell az adminisztrációt, valamint az adó- járulék- terheket, illetve a nem legális kereső tevékenységek korlátozására kell törekedniük. Új foglalkoztatási lehetőségek a tudásalapú társadalomban és a szolgáltatási szektorban: A tagállamoknak hatékonyan ki kell aknázni a

munkahelyteremtés és az új technológiák számára adódó minden lehetőséget, illetve kedvező feltételeket kell teremteni az innovatív vállalkozások számára. Regionális és lokális foglalkoztatási kezdeményezések: A tagállamok nemzeti foglalkoztatáspolitikájukban figyelembe veszik a regionális fejlesztés dimenzióit és kezdeményezik a foglalkoztatási stratégia kialakítását; támogatják a szociális szektor versenyképességét és erősítik az állami munkaerőpiaci szolgálat szerepét. Adóreformok a foglalkoztatás és képzés támogatására: A tagállamoknak szem előtt kell tartani az adórendszer foglalkoztatás-barát kialakítását, és ösztönözniük kell az emberi erőforrásokba való befektetéseket. III. pillér: A vállalatok és dolgozók alkalmazkodóképességének elősegítése A munkaszervezet modernizálása: A szociális partnereknek megállapodásokat kell kötniük a munkaszervezet modernizálásáról, valamint a

munkavégzés rugalmassá tételének modelljeiről, és biztosítaniuk kell a rugalmasság és stabilitás közötti egyensúlyt. Az alkalmazkodó képesség elősegítése a vállalkozásoknál, az életen át tartó tanulás részeként: Az életen át tartó tanulás központi eleme a vállalati képzés rugalmassága. IV. pillér: A férfiak és nők esélyegyenlőségét elősegítő intézkedések megerősítése Az esélyegyenlőség megvalósítása: Biztosítani kell, hogy az aktív munkaerőpiac-politikai intézkedések a nők szánmára is hozzáférhetővé váljanak; figyelmet kell szentelni az adó- és szociális juttatási rendszer nemek szerinti specifikus hatásainak; előtérbe kell helyezni az azonos bért azonos vagy azonos jellegű munkáért alapelvet. A nemek szerinti különbségek megszüntetése: A tagállamoknak gondoskodniuk kell arról, hogy a munkanélküliségi rátákban a nemek szerinti különbség csökkenjen, a férfiak és nők kiegyensúlyozott

aránya alakuljon ki minden gazdasági ágban és szakmában. A család és a hivatás összeegyeztethetősége: A tagállamoknak és a szociális partnerek családbarát politikát dolgozzanak ki, és a gyermekek és ellátásra szoruló személyek számára az ellátó intézmények számát növelni kell; különös figyelmet kell fordítani azokra, akik hosszabb megszakítás után akarnak a kereső tevékenységbe visszatérni. 46 Az egyéni munkajogi viták Egyéni konfliktus (álláspontok különbözősége): Az egyéni munkavállalói pozíció a döntő (munkavállaló és munkáltató között). Kollektív konfliktus: a munkavállalói kollektívát megillető jogokkal illetve kötelezettségekkel kapcsolatos (munkáltató-szakszervezet vagy munkáltató-üzemi tanács között). Jogvita: A konfliktus jogszabályi kötelezettség megszegéséből fakad. Érdekvita: A konfliktus nem egy jogszabályban lerögzített kötelezettség megszegéséből fakad, jogvitának nem

minősülő munkaügyi vita. Egyéni munkajogi jogvita: A munkavállaló munkaviszonyból származó igényének érvényesítése illetve a munkáltató munkaviszonnyal kapcsolatos igényének érvényesítése. A kollektív szerződés meghatározhatja azt az értéket, amely alatt a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezheti. Amennyiben a felek a munkaügyi jogvita esetére a békéltető személyét kikötötték, úgy sor kerülhet az egyeztetésre. Az egyeztetés eredményeképpen megszülethet az egyezség Ha az egyeztetés eredménytelenül végződik, úgy a munkaügyi bíróság jár el. Amennyiben a felek nem kötötték ki a békéltető személyét, úgy a munkaügyi bíróság jár el. A keresetindítás határideje: A munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerződés módosítás, munkaviszony megszüntetésével, rendkívüli felmondással, a munkavállalóval szembeni hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásával,

illetve fizetési felszólítással kapcsolatban 30 napon belül. Elévülési idő minden egyes esetben 3 év 47