Legal knowledge | Labour law » Munkaszerződés

Munkaszerződés A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII törvény (a továbbiakban Mt) hatálya a munkaviszonyokra terjed ki, melyek alanyai a munkáltatók és a munkavállalók. A munkaviszony legfontosabb jellemzői: - írásban kötött munkaszerződéssel jön létre - hosszabb időszakra szól, rendszeresség - munkaszervezeti függőség - önállótlan, más részére történő munkavégzés - a munkáltató eszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak használata - alá- és fölérendeltség, a munkáltatónak korlátlan utasítási, irányítási és ellenőrzési joga van a munkavégzés tekintetében - a munkáltató széles körű utasítási jogához hozzátartozik a munkaidő meghatározása és beosztása, a munkavégzés helyének kijelölése, a más munkahelyre történő beosztás joga, átirányítás, kirendelés, kiküldetés elrendelése, illetve a munkakör, a munkafeladat, a munkateljesítmény meghatározása - a munkáltatót a

munkavállalóval szemben kötelességek terhelik, a munkavállalót köteles ellátni munkaeszközzel, felszereléssel, legalább a minimálbér megfizetése - a munkavállalót elsősorban munkavégzési kötelezettség terheli, és ennek keretében személyes munkateljesítmény nyújtására köteles - a munkavállaló kötelezettségei a munkáltató utasítása szerint rendelkezésre állni, rendszeresen a megjelölt munkaidőben munkát végezni - a munkáltatót kötelezettségei mellett számos jogosultság is megilleti, pl. jogosult szabadságra - a munkáltató gazdálkodására tekintettel mód van kollektív megállapodások kötésére, üzemi tanács létrehozására, munkaviszonyt érintő alku folytatására - a kártérítési felelősség munkaviszony alapján történő megállapítása és érvényesítése a polgári jog szabályaitól eltérően alakul, valamint sajátos szabályok vonatkoznak a jogviták rendezésére is A megbízási jogviszony alapján a

megbízott a megbízó által rábízott ügy ellátására, annak érdekében tevékenység kifejezésére vállal kötelezettséget. A felek között nincs olyan aláfölérendeltségi, függőségi viszony, mint munkaviszony esetén A vállalkozási jogviszony keretében a vállalkozó a vállalt tevékenységgel elérhető, a szerződésben pontosan meghatározott eredmény létrehozására vállal kötelezettséget, mellyel szemben a megrendelő kötelezettsége díjfizetésben és a szolgáltatás átvételében áll. A vizsgálat tárgyát képezik különösen: - a felek szerződéskötést megelőző tárgyalása - a felek a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozatai - a tényleges munkavégzés jellege - a foglalkoztató és a részére munkát végző személy jogai és kötelezettségei függetlenül attól, hogy a szerződés megnevezése mit takar. Külön törvények, amelyek az olyan munkaviszonyokat szabályozzák, ahol a

munkáltató nem a versenyszféra résztvevője: - a köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII törvény - a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1192. évi XXXIII törvény - a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény a bírák jogállásáról és javadalmazásáról szóló 1997. évi LXVII törvény az ügyészségi szolgálati viszonyról szóló 1994. évi LXXX törvény A munkaviszony jellemzői Írásbeli munkaszerződéssel jön létre. A munkavállaló köteles a munkáltató utasításai szerint végezni a munkát, a munkáltató utasítási joga széleskörű. A munkavégzési kötelezettség rendszeres, kereteit a munkáltató határozza meg. A munkavégzés állandó jellegű. A munkáltató és a munkavállaló között szoros, mindennapi kapcsolat van. A megbízási jogviszony jellemzői Írásban és szóban is megköthető. A megbízott a megbízótól a célszerű

és szakszerű utasításokat köteles elfogadni, de az utasítás általában az ügy egészére terjed ki, vagy szűkebb körű az utasítási jog. A munkavégzés az adott ügyhöz kapcsolódik, gyakoriságát és kereteit az ügy ellátása és a megbízó érdekeinek alapulvételével a megbízott dönti el. A munkavégzés lehet eseti vagy állandó. A megbízottat csak esetenkénti tájékoztatási kötelezettség terheli. A vállalkozási jogviszony jellemzői Írásban és szóban is megköthető. A vállalkozó a megrendelő utasításait köteles betartani, de az nem terjedhet ki a munka megszervezésére, illetve a teljesítést nem teheti terhesebbé, vagy szűkebb körű az utasítási jog. A vállalkozó maga szervezi a munkát úgy, hogy az biztosítsa a gyors, gazdaságos befejezést. Az eredmény határozza meg a munkavégzést. A vállalkozó tájékoztatási kötelezettsége az eredményt veszélyeztető körülményekre, illetve a szolgáltatott dolog

felhasználásához szükséges tájékoztatásra terjed ki. A vállalkozó alvállalkozó igénybevételére jogosult, a jogosan igénybe vett alvállalkozóért úgy felel, mintha a munkát maga végezte volna. A munkavállaló a munkát A megbízott személyesen személyesen köteles ellátni. köteles eljárni; igénybe veheti azonban más személy közreműködését is, ha ehhez a megbízó hozzájárult, vagy ha ez a megbízás jellegével együtt jár. A megbízott az igénybe vett személyért úgy felel, mintha a rábízott ügyet maga látta volna el. A munkáltató és a A megbízott viszonylag A vállalkozó nagymértékben munkavállaló alá-fölérendelt független az ügy független a megrendelőtől. viszonyban állnak. ellátásában. Az elvégzett munkabér jár. munkáért A megbízott a megbízást A megrendelő a szolgáltatás megbízási díj ellenében átvételére ás általában díj vagy ingyenesen vállalja. fizetésére köteles. Az Mt. személyi

hatálya szempontjából közömbös a felek állampolgársága A külföldi munkáltató munkavállalójának Magyar Köztársaság területére történő kiküldetésére, kirendelésére, valamint munkaerő-kölcsönzés keretében történő munkavégzésre nem terjed ki. Kiküldetésnek minősül, ha a munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen a szokások munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezi munkavállalóját. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása, utasításai alapján végezze munkáját. Kirendelés esetén a jogviszonyban 3 fél jelenik meg: a munkavállaló és a két munkáltató. Az egyik munkáltató az, aki a munkavállalót kirendelte, a másik, aki ténylegesen foglalkoztatja. A munkáltatói jogokat és kötelezettségeket az a munkáltató gyakorolja, akihez a munkavállalót kirendelték. Munkaerő-kölcsönzésnek minősül az olyan tevékenység, amelynek keretében a

kölcsönbeadó munkáltató a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalóját ellenérték fejében átengedi munkavégzésre a kölcsönbevevőnek. Az Mt. szabályai kiterjednek minden olyan munkaviszonyra, ahol a munkavégzés a Magyar Köztársaság területén történik, a magyar munkáltató munkavállalója a munkát külföldön végzi. A módosító rendelkezéseket általában a hatályba lépést követően létesített jogviszonyok, a hatályba lépést követően megkezdett munkavégzésnek vagy a hatályba lépéskor már fennálló jogviszonyok esetében kell alkalmazni. A munkaviszony alanyai között létrejött megállapodás akkor tekinthető érvényesnek, ha megfelel - a felek tényleges akaratának - a jogszabályoknak, a munkaviszonyra vonatkozó szabályoknak. Az érvénytelenség két köre: a feltételhez kötött érvénytelenséget, a megtámadhatóságot: A megtámadás akkor vezet érvénytelenséghez, ha az érintett a

megállapodást sikeresen támadta meg. Megtámadható a megállapodás, ha: • a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve, hogy tévedését a másik fél okozta, vagy azt felismerhette, illetőleg ha mindkét fél ugyanabban a tévedésben volt • a felet a megállapodás megkötésére, a jognyilatkozat megtételére jogellenes fenyegetéssel vették rá - a feltétlen érvénytelenséget, a semmisséget. A megtámadás határideje 30 nap, amely a tévedés vagy a megtévesztés felismerésétől, illetve a jogellenes fenyegetés esetén a kényszerhelyzet megszűnésétől kezdődik. 6 hónap elteltével a megtámadás joga nem gyakorolható. A megtámadást írásban kell megtenni Semmis a megállapodás, és emiatt feltétlen érvénytelen, ha munkaviszonyra vonatkozó szabályba, vagy egyébként jogszabályba ütközik. A semmis megállapodás két esete: - tilos vagy abszolút semmis megállapodás: • nő vagy fiatalkorú

alkalmazása olyan munkakörben, amelyben tilos a foglalkoztatásuk • szeszes ital kikötése természetbeni munkabérként • szabadság pénzbeli megváltására kötött megállapodás - szabálytalan vagy orvosolható semmis megállapodás: • hiányzik a munkakör betöltéséhez előírt orvosi igazolás, melynek pótlásáig a munkavállaló nem állítható munkába A semmisség miatti érvénytelenségre bárki, bármilyen időtartamon belül hivatkozhat. A munkaviszonnyal kapcsolatos igény 3 év alatt évül el. Az igény elévülése az esedékessé válásától kezdődik, s azt hivatalból kell figyelembe venni. Ha a jogosult az igényét menthető okból nem tudja érvényesíteni, az akadály megszűnésétől számított 6 hónapon belül ezt akkor is megteheti, ha az elévülési idő már eltelt, vagy abból 6 hónapnál kevesebb van hátra. Az igény érvényesítésére irányuló írásbeli felszólítás, az igénynek a bíróság előtti

érvényesítése, megegyezéssel történő módosítása, az egyezségkötés, valamit a kötelezett elismerése az elévülést megszakítja. A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. A munkavállalóra vonatkozó szabályok: - cselekvőképesség és életkor: Munkaviszonyt az létesíthet, aki a 16. életévét betöltötte Az a munkavállaló, aki a 18. életévét még nem töltötte be, a munkaviszony szempontjából fiatal munkavállalónak minősül. Munkaviszonyt létesíthet a 15 életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt (a törvényes képviselő hozzájárulása szükséges). A tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján a külön jogszabályban meghatározott művészeti-, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében foglalkoztatható. A korlátozottan cselekvőképes személy

törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt, cselekvőképtelen személy pedig nem léphet munkaviszonyba. Nőt és fiatal munkavállalót nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat. - végzettség és szakképesítés: szakmai előírás vonatkozhat iskolai végzettség meglétére és speciális szakismeret meglétére - szakmai alkalmasság - egyéb előírt képzettség - egészségügyi és erkölcsi alkalmasság: A munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésről szóló 33/1998. (IV24) NM rendelet határozza meg részletesen. Jogszabály által meghatározott munkakörökben csak büntetlen előéletű munkavállalók alkalmazhatók. Bűncselekmény elkövetése esetén kiszabható olyan mellékbüntetés, amely közvetlen hatással lehet a munkaviszony létesítésének

képességére: • közügyektől eltiltás: nem lehet hivatalos személy, nem viselhet tisztséget társadalmi szervezetben, köztestületben, közalapítványban • foglalkozástól eltiltás: aki a bűncselekményt:  szakképzettséget igénylő foglalkozás szabályainak megszegésével követi el  foglalkozásának felhasználásával szándékosan követi el • járművezetéstől eltiltás: engedélyhez kötött járművezetés szabályainak megszegésével követi el a bűncselekményt, vagy bűncselekmények elkövetéséhez járművet használ - pályázat A munkáltató az lehet, aki jogképes: - természetes személy - a jogi személy - a jogi személyiséggel nem rendelkező szervezet A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre írásban. A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei: - személyi alapbér: A személyi alapbért időbérként kell meghatározni, melynek összege teljes munkaidő esetén a minimálbérnél kevesebb nem lehet. Azt is

rögzíteni kell, milyen időtartamú munkavégzés kötődik hozzá. - munkakör: A konkrét munka megjelölése, amit a munkavállaló köteles elvégezni. - munkavégzés helye: Értelemszerű megjelölést kell használni. Rögzíteni kell, hogy állandó vagy változó munkahelyre került-e felvételre a munkavállaló. - ha a munkaszerződés határozott időre kerül megkötésre, a határozott idő rögzítése - felek adatai: A munkáltató pontos neve, megnevezése, székhelye, nyilvántartásba vevő cégbíróság neve, cégjegyzékszáma, egyéb nyilvántartási száma és a munkavállaló neve, adószáma, TAJ száma. Nem kötelező elemek: - próbaidő - 13-14. havi munkabér - saját személygépkocsi használata - nagyon értékű szellemi termék esetén a megosztási részarány - mindazon kérdések, amelyet bármelyik fél lényegesnek tart Külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót írásban tájékoztatni kell: - a külföldi munkavégzés

helyéről, tartamáról - a pénzbeli és természetbeni juttatásokról - a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről - a hazatérésre irányadó szabályokról A munkaszerződésben a munkaviszony létesítésekor próbaidő is kiköthető. A próbaidő intézménye lehetőséget ad mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak, hogy a munkavégzés során egymás elvárásait, képességeit, a munkavégzés körülményeit megismerhessék. A próbaidő tartama 30 nap, de legfeljebb 3 hónap lehet A próbaidő meghosszabbítása tilos. A próbaidő alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal megszüntetheti. Próbaidő határozatlan és határozott időre szóló munkaszerződésben egyaránt kiköthető: - írásban - a munkaszerződés megkötésekor - egy alkalommal - maximum 3 hónapra A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató a munkavállalót tájékoztatja: - munkaköri feladatokról - munkakör betöltéséhez szükséges iskolai

végzettségről - irányadó munkarendről - munkabér egyéb elemeiről - bérfizetés napjáról munkába lépés napjától rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának szabályairól munkáltatóra és munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól - a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e - a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet megnevezéséről - a munkáltatónál működik-e üzemi tanács A munkáltató a tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított 30 napon belül köteles írásban is átadni a munkavállaló részére. - Munkaviszony határozott vagy határozatlan időre létesíthető, erről a felek a munkaszerződésben szabadon rendelkezhetnek. Eltérő megállapodás hiányában a munkaviszony határozott időtartamra jön létre. A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell

meghatározni. A határozott időre szóló munkaviszony időtartama az 5 évet nem haladhatja meg. Ha 6 hónap már eltelt a korábbi határozott időtartamú foglalkoztatás megszűnése óta, akkor az újabb határozott idejű foglalkoztatás esetén az 5 év újrakezdődik. A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejáratát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A 30 napos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. Határozott idejű munkaviszony Lejáratkor automatikusan megszűnik. Rendes felmondás lehetősége Nincs Rendkívüli felmondás Van lehetősége Felmondási idő Nincs Felmentési idő Nincs Törvényileg garantált Nincs végkielégítés

Határozatlan munkaviszony idejű Van Van Van Van Van A munkáltató és a munkavállaló a munkaszerződést a Munka Törvénykönyve és a Ptk. alapelvének megfelelően csak közös megegyezéssel, és csak írásban módosíthatja. A módosítást kezdeményezheti mind a munkáltató, mind a munkavállaló, egyoldalú akaratérvényesítés azonban nem eredményezhet szerződésmódosítást. Visszautasítása önmagában nem felmondási ok. Nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ha a munkavállaló – a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen – a munkáltató utasításai alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el. Az átirányítás alapján történő munkavégzés időtartama nem haladhatja meg naptári évenként a 44 munkanapot. Több alkalommal elrendelt átirányítások időtartamát össze kell adni. Jogutódlásnak minősül: - a jogszabályon alapuló

jogutódlás - a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának a további működés, illetve az újbóli beindítás céljából történő átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén Jogutódlás esetén a jogutódlás időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek automatikusan, a jogutódlás időpontjában átszállnak a jogelődről a jogutód munkáltatóra. Amennyiben a jogutódlással a jogelőd megszűnik, ezeken túlmenően a már megszűnt munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek is ugyanígy átszállnak a jogutód munkáltatóra. A jogokról és kötelezettségekről a jogelőd munkáltató köteles tájékoztatni a jogutódot. A jogelőd és jogutód munkáltató köteles tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet,

szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot a jogutódlás - időpontjáról vagy tervezett időpontjáról - okáról - a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről köteles konzultációt kezdeményezni a tervbe vett egyéb, munkavállalókat érintő intézkedésekről. A munkaviszony megszűnése külön intézkedés nélkül következik be, míg a megszüntetéshez a munkavállaló vagy a munkáltató valamilyen intézkedése szükséges. A munkaviszony megszűnik: - a munkavállaló halálával - a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével - határozott időre kötött munkaszerződés esetén a határozott idő lejártával - ha a munkáltató személye azért változik meg, mert a munkáltató egésze vagy egy része a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá

tartozó munkáltató számára kerül átadásra A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni. A határozatlan idejű munkaviszony megszüntethető: - a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével - rendes felmondással - rendkívüli felmondással - azonnali hatállyal a próbaidő alatt A határozott időtartamú munkaviszony megszüntethető: - közös megegyezéssel - rendkívüli felmondással - azonnali hatállyal a próbaidő alatt - a munkáltatói felmondással, a munkavállalót azonban megilleti egyévi – ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó – átlagkeresete A határozott idejű munkaviszony rendes felmondással nem szüntethető meg. A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató megszüntetheti rendes felmondással. Munkáltatói rendes felmondás esetén a munkáltató köteles felmondását

megindokolni, kivéve, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt a felmondási védelem időtartama alatt: a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő 1 év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság - a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés - a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság - a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő 3 hónap, szülési szabadság - a gyermek ápolása, gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság,

illetve a gyermek 3 éves koráig a GYES folyósításának időtartama alatt - külön törvény szerinti rehabilitációs járadékban részesülő személy esetén a keresőképtelenség teljes időtartama - a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésére vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama alatt A felmondási idő, ha a felmondási védelem időtartama - a 15 napot meghaladja, ezt követően csak 15 nap - a 30 napot meghaladja, ezt követően csak 30 nap elteltével kezdődhet el. - A felmondási védelem csak a rendes felmondással történő megszüntetésre vonatkozik, vagyis a munkáltató más módon a védelem időszakában is megszüntetheti a munkavállaló munkaviszonyát. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg. Ezt a

szabályt kell alkalmazni a rehabilitációs járadékban részesülő, nem keresőképtelen munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére is. A felmondási idő legalább 30 nap, az 1 évet azonban nem haladhatja meg A 30 napos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött: - 3 év után 5 nappal - 5 év után 15 nappal - 8 év után 20 nappal - 10 év után 2 nappal - 15 év után 30 nappal - 18 év után 40 nappal - 20 év után 60 nappal meghosszabbodik. A felmondási idő kezdete a felmondás közlését követő nap. A felmondási időn belül a munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól meghatározott időre (felmentési idő) felmenteni. A felmentés mértéke a dolgozóra irányadó felmondási idő fele, melytől a kollektív szerződés, a felek megállapodása a munkavállaló javára eltérhet. A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell

felmenteni. Munkáltatói rendes felmondás A munkaviszony A felmondási idő lejártakor, megszűnésének időpontja kérésére korábban Végkielégítés Egyéb feltételek megléte esetén jár Felmentési idő Jár Felmentési időre átlagkereset Jár Munkavállalói rendes felmondás A felmondási idő lejártakor Nem jár Nem jár (adható) Nem jár (adható) Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint - 20-100 fő között legalább 10 - 100-300 fő között legalább a munkavállalók 10%-a - 300 főnél többet foglalkoztató munkáltató esetén legalább 30 munkavállaló munkaviszonyát kívánja 30 napos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. A munkáltatót a létszámleépítéssel összefüggésben, a döntést megelőzően az alábbi kötelezettségek terhelik. - a létszámleépítésre vonatkozó döntés előtt legalább 15 nappal

konzultációt kell kezdeményeznie a munkavállalók képviselőivel - e konzultáció előtt legalább 7 nappal köteles a Mt.-ben előírt adatokat, információkat a munkavállalók képviselőinek írásban átadni - a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlése előtt legalább 30 nappal köteles tájékoztatni az érintett munkavállalót, a munkavállalók képviselőit, valamint az illetékes állami foglalkoztatási szervet a létszámcsökkentésre vonatkozó döntésről A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. Nem jár, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál legalább az alábbiakban meghatározott időtartamban fennálljon. A végkielégítés mértéke: - legalább 3 év esetén 1 havi -

legalább 5 év esetén 2 havi - legalább 10 év esetén 3 havi - legalább 15 év esetén 4 havi - legalább 20 év esetén 5 havi - legalább 25 év esetén 6 havi átlagkereset összege. A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni: - szabadságvesztés, a közérdekű munka - 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint 10 éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság időtartamát A végkielégítés mértéke 3 havi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra, illetve a korkedvezményes öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző 5 éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült. A jelenleg hatályos Munka Törvénykönyve nem használja a fegyelmi

felelősség fogalmát. Ehelyett 2 elemből álló szabályozás érvényesül: - a munkaviszonyból eredő kötelezettség vétkes megszegésének hátrányos jogkövetkezménye a munkáltató részéről történő rendkívüli felmondás - a rendkívüli felmondás mellett lehetséges más fegyelmi szankciók alkalmazása