Gazdasági Ismeretek | Vezetés-szervezés » Kutai Orsolya - Vezetői típusok, vezetési gyakorlat

http://www.doksihu Budapesti Gazdasági Főiskola KÜLKERESKEDELMI FŐISKOLAI KAR Nemzetközi Gazdálkodás Szak Nemzetközi Üzleti Kommunikáció Szakirány VEZETŐI TÍPUSOK, VEZETÉSI GYAKORLAT Készítette: Kutai Orsolya Budapest, 2010 http://www.doksihu TARTALOMJEGYZÉK I. BEVEZETÉS . 4 Témaválasztás indoklása . 4 Felhasznált kérdőívek, szerezetek ismertetése . 5 II. VEZETÉS . 6 A vezetés funkciói. 6 A vezetés integráló szerepe . 7 III. VEZETÉSI STÍLUSOK 9 Maslow piramis . 10 4 alapvető munkavállaló típus. 10 X és Y elmélet, feladatcentrikus és kapcsolatcentrikus vezető . 14 Döntésközpontú elméletek . 16 Személyiségközpontú elméletek . 16 Szervezeti kultúra típusok . 18 IV. KÉRDŐÍVES FELMÉRÉSEK 21 Felhasznált kérdőívek. 22 PricewaterhouseCoopers Kft. 25 Cordia Magyarország Zrt., 33 Sylenta Kft., 39 Eurobus-Invest Regionális Közlekedésfejlesztési Zrt. 45 V. ÖSSZEGZÉS . 51 A jó vezetési stílus ismérvei. 51

Javaslatok a vezetők számára . 52 Mellékletek. 56 http://www.doksihu I. BEVEZETÉS Témaválasztásom legfőbb oka, hogy nagyon érdekel a vezetés és szervezés témaköre. Emberi csoportok, közösségek működéséhez a vezetői munka nélkülözhetetlen. A vezető feladata hogy szervezze, irányítsa, segítse a mukát a cégen belül. Úgy vélem, jó vezető csak abból válhat, aki megismeri beosztottait, felismeri szükségleteiket és igényeiket, képes a szervezet sikeressége érdekében együttműködni a munkatársaival. Ehhez pedig elengedhetetlen elméleti ismereteket szerezni a témában. Egy vállalatnál, még ha képzett, tapasztalt és nagy tudással rendelkező emberek dolgoznak is, az őket irányító vezetőnek jelentős szerepe van, hiszen ha ő nem tudja megfelelően szervezni a munkát, akkor a szakértelem önmagában nem ér semmit. Dolgozatomban a különböző embertípusokat és a hozzájuk tartozó vezetői stratégiákat vizsgálom

meg. Kérdőívekkel végzek felmérést négy különböző szervezetnél, egy-egy vezető és beosztottai részvételével. Meglátogattam négy különböző típusú vállalatot, ahol egy-egy vezetővel és alkalmazottaikkal kérdőíves felmérést végeztem. A kérdések a vezetői stratégia meghatározására irányulnak. A kérdőívek kiértékelésével, a vezető és az alkalmazottak válaszai alapján megtudtam, hogy az adott vezető milyen típusú, milyen vezetési gyakorlatnak megfelelően irányítja a szervezet munkáját és beosztottait. Természetesen nehéz az egyes vezetőket besorolni az adott kategóriákba, de megközelítően lehet őket társítani a meghatározásokhoz. A felmérésemben négy különböző vállalat vett részt, melyek a következők: ) PricewaterhouseCoopers Kft. ) CORDIA Magyarország Zrt. ) SYLENTA Kft. ) Eurobus-Invest Zrt. -4- http://www.doksihu Az alábbi kérdőívek felhasználásával készítettem el kutatásomat a

fenti vállalatoknál a vezetővel: ) SUPER-FÉLE kérdőív ) Viselkedés ellenőrző kérdőív ) „Önre milyen konfliktuskezelő stratégia jellemző?” című kérdőív ) „Milyen szükségletek, értékek a legfontosabbak az Ön számára?” című kérdőív ) „Hogyan határozná meg önmaga számára a sikert?” című kérdőív ) „Vezetői hajlam” című kérdőív A beosztottak által kitöltött kérdőív az alábbi: ) „Szervezeti kultúra” című kérdőív A négy cég részvételével elkészült felmérésem eredményeinek ismertetése előtt szükségesnek tartom részletezni a főbb fogalmakat, embertípusokat és a hozzájuk tartozó vezetési stratégiákat, valamint a témában született különböző vezetéselméleteket. -5- http://www.doksihu II. VEZETÉS A vezetés egy olyan tevékenység, amely egyének vagy csoportok viselkedésének befolyásolására irányul, középpontjában az ember áll. Sikeres vezetői munka

eléréséhez az alábbi három tényezőt fontos szem előtt tartani: - Az emberek múltbéli viselkedésének megérése. (Miért tették, amit tettek, mi motiválta, mi gátolta, segítette őket.) - A jövőbeli viselkedés meghatározása. (Hogyan fognak viselkedni ugyanolyan körülmények között, a változó környezetben.) - A viselkedés irányítása, megváltoztatása, ellenőrzése. (Befolyásolás a célok elérése érdekében.)1 A vezetés funkciói: 1. tervezés, 2 szervezés, 3 ellenőrzés 1. Tervezés: ide tartozik az elérendő célok kitűzése és az eléréshez szükséges lépések meghatározása. Megkülönböztetünk rövid-, közép- és hosszú távú célokat, ezekhez különböző utak kijelölésére van szükség. A célok kijelölésénél fontos szem előtt tartani, hogy azok a beosztottakat is motiválják, és egyezzenek a szervezet fő célkitűzéseivel is. 2. Szervezés: a célok elérésének eszköze, ide tartozik az erőforrások,

a munkamódszer és az eszközök összehangolása. A vezető feladatai ebben a szakaszban a következők: koordináció, a hatáskör gyakorlása, vezetői munkakör kijelölése, osztályba sorolás, specializáció, szervezetfejlesztés-szabályozás. 1 Dr. Ternovszky Ferenc: Nemzetközi menedzsment európai szemmel -6- http://www.doksihu 3. Ellenőrzés: ez az utolsó szakasz, ekkor kerülnek az eredmények összesítésre Összehasonlítják a kitűzött célokat az elért eredményekkel. Kiderül, hogy a folyamatok a terveknek megfelelően alakultak-e vagy sem. Az eredmények elemzése, és az esetleges hibák felismerése nagyon fontos ahhoz, hogy a szervezet a jövőben még sikeresebben tudjon működni. A visszacsatolásnak tehát lényeges szerepe van a vezető számára, megtudhatja, hogy min kell esetleg változtatnia a jövőben. A vezetés-szervezés vizsgálatakor nagyon fontos dolog szem előtt tartani, hogy az egyén és a szervezet nem nélkülözheti

egymást, külön-külön egyik sem tudna sikeresen működni. Kölcsönösen vannak elvárásaik egymással szemben, a jó vezető ismérve, hogy ezeket az érdekeket össze tudja hangolni a sikeres munka érdekében. Felismeri, hogy miképp tudja beosztottait motiválni a sikeres munka érdekében. Ezek az elvárások azonban általában nem teljesülnek maradéktalanul, kialakul egy ún. alkufolyamat a felek között. Ez az alkufolyamat állandóan jelen van a vezető-beosztott kapcsolatban Az alábbi ábrán jól látható a vezetés integráló szerepe. A VISELKEDÉST BEFOLYÁSOLÓ TÉNYEZŐK A SZERVEZETBEN Személy Csoport Szervezet Környezet személyiség, struktúra, célok, gazdasági, képzettség, funkciók, politika, politikai, értékrend, informális szervezet, technológiák, beállítódás, csoportszerepek, munkamódszerek, kulturális, szükségletek, csoportnyomás stb. formális szerkezet, földrajzi stb. elvárások stb. vezetési

stílus stb. -7- tudományos-technikai, http://www.doksihu A TEVÉKENYSÉGEK ÖSSZEFÜGGŐ MINTÁI A TELJES SZERVEZETEN BELÜL SZERVEZETI FOLYAMATOK, MUNKAVÉGZÉS AZ EMBER-SZERVEZET VISZONY FEJLESZTÉSE A MUNKATÁRSAK ERŐFESZÍTÉSEINEK ÖSSZEHANGOLÁSA A dolgozói szükségletek kielégítése ÖSZTÖNZÉI RENDSZEREK, MUNKAMEGELÉGEDETTSÉG, DÍJAZÁS Olyan szervezeti légkör kialakítása, amelyben az emberek akarnak dolgozni, és azt hatékonyan teszik A szervezeti célok teljesítése SZERVEZETI TELJESÍTMÉNY ÉS HATÉKONYSÁG forrás: Dr. Ternovszky Ferenc: Nemzetközi menedzsment európai szemmel -8- http://www.doksihu III. VEZETÉSI STÍLUSOK A vezetési stílusok más néven irányadó vezetői magatartások. A vezetők mások által érzékelt magatartása, vagyis hogy mit mond, és mit tesz. A vezetés stílusokat többféle szempont szerint lehet csoportosítani. Egy vezető stílusára nagyon sok minden van hatással, sok tényező alakítja azt ki.

Ezek például a következők: ) a vezető személyisége, ) a szervezet céljai, ) a vezető céljai, ) a szervezeti kultúra, ) a csoporttagok személyisége, ) a csoporttagok céljai, ) a csoport értékrendje.2 A felsorolt tényezők hatásaként a vezetőkben beosztottaikról bizonyos viselkedésformák alakulnak ki. Ezek pedig nagyban alakítják az adott vezető magatartását, munkáját. Hiszen egy a vezetőnek másképp kell irányítania például egy könnyen beletörődő, az utasításokat könnyen, fenntartások nélkül elfogadó munkatársat, mint valakit, aki erős saját akarattal, elképzelésekkel rendelkezik az elvégzendő munkájával kapcsolatban. MASLOW piramis 1. ábra 2 Dr. Ternovszky Ferenc: Nemzetközi menedzsment európai szemmel -9- http://www.doksihu Mint olyan sok más témában, itt is nagy jelentőséggel bír az amerikai szociológus, Abraham MASLOW által kidolgozott szükségletpiramis. Ez az emberek egyéni

szükségleteit mutatja be fontossági sorrendben. Legalul találhatók a fizikai szükségletek (élelem, ívóvíz stb.), ezt követik a biztonsági szükségletek A szükségletek egymást egymás után elégülhetnek ki, tehát a biztonsági szükségletek csak a fizikai szükségletek teljesülése után válnak fontossá, és így tovább a legmagasabb szintig, az önmegvalósításig. Munkavállalók 4 típusa A munkavállalóknak négy alapvető típusát különböztetjük meg: racionálisgazdasági ember, társas igényű ember, önmegvalósító ember és komplex ember. Ezek a bizonyos beosztott-típusok cégvezetők és szervezet-fejlesztők felmérései, kutatásai alapján alakultak ki. Mind a négy munkavállaló-típushoz tartozik egy-egy hozzá illő vezetési stratégia, vezetési stílus, amelyet alkalmazva sikeres lehet az együttműködés a vezető és beosztottja között. Ezeket a vezetési stratégiákat pedig a munkavállalók viselkedése, hozzáállása,

tulajdonságai alakítják ki. 1. Racionális-gazdasági ember DOUGLAS MCGREGOR X-elmélete szerint ide tartozik a munkavállalók legnagyobb része. Hibája ennek az elméletnek az, hogy a munkavállalókat túlságosan leegyszerűsíti és így teljességgel senki nem sorolható ebbe a csoportba. Ezt az embertípust a jutalom megszerzése és a büntetés elkerülése irányítja. Esetükben igen nagy szerepük van az érzelmeknek. Legfőbb jellemzőik: o leginkább a gazdasági ösztönzők motiválják őket, pénzbeli jutalom lehetőségével bírhatók nagyobb teljesítményre; o nem tudtak a szervezet céljaival azonosulni, mert azok szemben állnak saját, természetes céljaikkal; o negatív tulajdonságuk, hogy sokszor passzívak, manipulálhatók, így pedig ellenőrizendők; - 10 - http://www.doksihu o nem jellemző rájuk az önuralom és az önfegyelem, ami gyakran okoz problémákat; o érzelmeiket nem rejtik el, sőt, azok irracionálisak és kiszámíthatatlanok

lehetnek; emiatt ezek szabályzására van szükség; o jellemző rájuk a lustaság, így folyamatos ösztönzésük és ellenőrzésük indokolt. Vezetési stratégia: kalkulatív típusú, ún. „felsőbbrendű” vezetői stílus Az ún. racionális-gazdasági ember típusú beosztottak esetén alkalmazandó vezetési stratégia a kalkulatív típusú, ún. „felsőbbrendű” vezetői stílus Ő olyan vezető, aki tisztában van hatalmával és ki is használja azt. A kalkulatív típusú vezető és beosztottai között hierarchikus kapcsolat alakul ki. Az ilyen stílusú vezető általában magát jobbnak gondolja beosztottainál, igyekszik minden területen füléjük emelkedni, és ezt bizony érzékelteti is velük. Gazdasági jutalmazással ösztönzi alkalmazottait Jellemző rá, hogy gyanakvó, fontosnak tartja a folyamatos ellenőrzést, úgy véli így lehet csak eredményes. A szervezeten belül teljes felelősséget egy személyként ő viseli, minden döntést

egyedül ő hoz meg. Nem bízik senkiben, azt gondolja, hogy a dolgozók önmaguktól nem érdekeltek a sikeres munkában, ezért is van szükség az állandó ellenőrzésre. Előfordul, hogy megalázó feladatokat is ad, ezzel gyakorolja hatalmát beosztottai felett. Az őt körülvevő emberekre egyáltalán nem figyel, csak utasításokat oszt. Viselkedése uralkodó, önző és hatalmaskodó. Azt gondolja magáról, hogy okosabb és tapasztaltabb a többieknél minden területen. Veszélye az ilyen vezetői viselkedésnek, hogy a beosztottak egy idő után valóban ilyenné válhatnak. Ez a stílus a legelterjedtebb, mert ez a legegyszerűbb, semmilyen vezetési tudást nem igényel. Nem kell törődni az alkalmazottakkal, nincs szükség empátiára, együttérzésre, odafigyelésre, beszélgetésre, a másik megismerésére. Jellemző még, hogy azok választják ezt a vezetői stratégiát, akik nem biztosak magukban, és csak a hatalmaskodástól érzik magukat „jó”

főnöknek, így növelik EGO-jukat. 2. A társas igényű ember A társas igényű ember számára a legfontosabb a valahová tartozás értése és a társadalmi kapcsolatok. Ez az embertípus a munkatársak kapcsolatának fontosságát vizsgáló tanulmány következtében alakult ki (Hawthorne-tanulmányok). Az ilyen embert a - 11 - http://www.doksihu csoporthoz való tartozás értése irányítja, csak társas kapcsolatokon keresztül tud azonosulni a szervezettel. A racionális-gazdasági emberhez képest kevésbé motiválják a gazdasági ösztönzők. ELTON MAYO szerint a következők jellemzik a társas igényű embert: o motiválni nem gazdasági ösztönzőkkel lehet, számukra a legfontosabbak a társas kapcsolatok, azokon keresztül tudnak a munkával azonosulni; o számukra a társas kapcsolatok sokkal nagyobb jelentőséggel bírnak magánál a munkánál, az csak másodlagos szereppel bír; o a csoporton belül képesek a többiek befolyásolására. Vezetési

stratégia: a vezető „pszichológiai egyezségben” áll az alkalmazottal. Ebben a kapcsolatban a felek inkább egyenrangúak, mint az előző típusnál. A gazdasági szempontok mellett más igének és érdekek is megjelennek. A vezető és a beosztott között ún. pszichológiai egyezség van, minkét fél többet tud elvárni egymástól Nincs szükség folytonos anyagi ösztönzésre és ellenőrzésre, hogy a szervezet sikeresen tudjon működni. E helyett a főnök inkább a beosztottai igényivel, érzelmeivel foglalkozik Hiszen nekik nagyon fontosak a társas kapcsolatok, csak ezek megléte esetén működhet a cég sikeresen. Kapcsolatuk más jellegű, inkább közvetítőnek tekinthető a dolgozó és a vállalat vezetője között. Itt tehát már teljesen más típusú vezetői viselkedésre van szükség, mint az első esetben. Nem a vezető találja ki és osztja ki a feladatokat, csak azok végrehajtásához nyújt támogatást és segítséget. 3. Az

önmegvalósító (önfejlesztő, önérvényesítő) ember Ebben a kategóriába tartozó emberek jellemzőit MCGREGOR ún. Y elmélete fogalmazza meg. HERZBERG és MASLOW elméletei voltak kialakulására korábban még hatással. A MASLOW piramisnak megfelelően az ilyen ember indítékait hierarchikusan osztályokba lehet sorolni. Az ide tartozók legfontosabb jellemzője – az önmegvalósításra való törekvés mellett -, hogy igyekeznek saját és a szervezet igényeit összehozni. Igyekszik, és tud is továbbfejlődni, ehhez viszont függetlenséget és rugalmasságot igényel. Elsősorban saját magát ösztönzi és ellenőrzi - 12 - http://www.doksihu Fő jellemzők: o igényeik és szükségleteik különböző szintekbe sorolhatóak; o a fejlődéshez, és előrelépéshez igénylik a függetlenséget is, így nem jó, ha folyton ellenőrzés alatt állnak; o inkább motiválják önmagunkat, mint hogy főnökük motiválja őket a jobb munkára; o igyekeznek

saját céljaikat a szervezet céljaival összehangolni jobb teljesítmény elérése érdekében. Vezetési stratégia: pozitív szemléletű vezető. Az önmegvalósító embert a pozitív szemléletű vezető tudja legjobban irányítani. Ő felismeri, hogy elsősorban a beosztott igényeit kell szem előtt tartania. Azzal leginkább segítheti a hatékony munkakörnyezetet. Azt munkavégzést, tartja szem ha előtt, biztosítja számára a megfelelő hogy alkalmazott alapvetően az teljesítményorientált, és neki a fejlődését kell támogatásával előmozdítania. Célja, hogy a munkavállaló igényeit feltárja és lehetőség szerint minél jobban kielégítse azt, később aztán ettől várja a magas teljesítményt és elkötelezettséget. 4. A komplex ember Az előbbi három, többé-kevésbé leegyszerűsített kategóriákba sorolással ellenben az ebbe a csoportba tartozók bonyolultabb és összetettebb jellemzőkkel bírnak: o az emberi motívumok

összetettek és változatosak, valamint az egyes szükségletek rangsor sem állandó; a szükségletek interakcióban vannak egymással, például a pénz megkönnyíteti az önérvényesítést, egyesek számára az önmegvalósítás a gazdasági célkitűzésekben elért sikereket jelenti, o a szervezeti tapasztalatok alapján az ember új indítékok elfogadására képes, o a különböző szervezetekben vagy ugyanazon szervezet különböző részeiben az indítékok eltérőek lehetnek (egyik szervezetben elidegenedhet, a másikban kielégítheti például a társas kapcsolatok iránti igényeit), a munka egyes részei – ha elég komplexek – eltérő motivációkat mozgósíthatnak, o az egyén hozzájárulása a szervezet hatékonyságához a sokfél motívumon kívül még számos tényezőtől függ, mint például a képességeitől, tapasztalataitól, a feladat - 13 - http://www.doksihu jellegétől; az egyén elégedettsége és a szervezet végső hatékonysága

csak részben függ az egyén motivációs jellemzőitől, o a vezetői stratégiák hatása közbülső változóktól, a munkavállaló motivációjától és képességeitől függ. Éppen ezért nincs egyetlen olyan helyes vezetői stratégia, amely mindenkinél egyformán sikeres. Vezetési stratégia: diagnosztizáló, oknyomozó, felderítő képességű. A komplex emberhez tarozó vezető fő tulajdonsága, hogy képes az alkalmazottakra állandóan figyelni, felmérni és megérteni őket. Fontos, hogy mindig jó kapcsolatban legyen a beosztottakkal, megértse érdekeiket, és azokat össze tudja hangolni az egész szervezet és a vállalatvezetés érdekeivel egyaránt. Mivel a komplex embercsoport bonyolultabb jellemzőkkel rendelkezik, nem úgy, mint az előző három (racionálisgazdasági ember, társas igényű ember és önmegvalósító ember) sokkal több odafigyelésre és megértésre van szükség. Bármely típusú alkalmazottakról van is szó, a legfontosabb,

hogy a vezető felismerje, melyik vezetési stratégiát tudja sikeresen alkalmazni esetükben. Ha a megfelelő stílust használja, valószínűsíthető, hogy a munka sikeres és hatékony lesz. Mindennek a kulcsa tehát a megfelelő helyzetfelismerés és a jó emberismeret. Ezek birtokában bárkiből válhat sikeres vezető. Feladatközpontú és kapcsolatcentrikus, dolgozóközpontú vezetés Más megközelítésből nézve, a vezető személyiségét alapul véve jellemezheti feladatközpontú és dolgozóközpontú vezetési stílus. Ezek az ún kategóriák az X és Y elmélettel vannak kapcsolatban. Mindkét elmélet Douglas MCGREGOR – A vállalat emberi oldala című könyv szociálpszichológus nevéhez fűződik. A két elmélet szerint alapvető különbség van más-más iparágban dolgozó alkalmazottak között, ezért nem is lehet őket ugyanúgy kezelni. - 14 - http://www.doksihu Az X elmélet szerint az emberek alapvetően lusták, nem akarnak sem dolgozni,

megbízhatatlanok és nem vállalnak felelősséget munkájukért. A hatalmat ebben a helyzetben kényszerítő erőként kell alkalmazni velük szemben, fontos a folyamatos ellenőrzés és számonkérés – szükség esetén büntetés – mert csak ilyen módon motiválhatóak. A Y elmélet szerint azonban az emberek igen is dolgozni akarnak, megbízhatóak és felelősséget vállalnak munkájukért. A jó vezető hagyja őket önállóan dolgozni, kibontakozni, a dicséret és a bíztatás eszközét használja motiválásukra. A jutalom növekedésével arányosan nő teljesítményük is. A két elmélet megismerésére az egyik kérdőív értékeléséhez – viselkedés ellenőrző kérdőív - szükséges. Ennek a csoportosítási módszernek alapjául a vezető személyisége és figyelmének irányultsága szolgál. Azt vizsgálták meg, hogy a vezető inkább az adott feladatra, vagy a munkatársakkal való jó kapcsolat kialakítására helyezi a hangsúlyt, esetleg

mindkettőre egyszerre. Attól függően, hogy ezek mennyire nagy jelentőségűek a vezető számára, két vezető-típust különböztetünk meg. Feladatközpontú vezető Ebbe a csoportba tartozik a vezetők nagyobb része. Munkájának központjában a feladatok mielőbbi és hibátlan teljesítése áll. Alkalmazottait nem tekinti egyenrangúnak, arra használja őket, hogy a kitűzött feladatok elkészüljenek. A prioritások közt első helyen a szervezet céljai, érdeke állnak, a dolgozók egyéni céljai kevésé fontosak. Folyamatos és szigorú ellenőrzést tart, jellemző, hogy a feladatokat kisebb egységekre bontva kapják meg a beosztottak. Így a vezető több ponton gyakorolhat ellenőrzést, elkerülve ezzel azt, hogy kimaradjon a folyamat egyes részeiből. Fontosnak tartja az ilyen típusú vezető a munkatársak képzését, így magasabb színvonalú munkát várhat el tőlük. Az emberi tényezőket – jól érzik-e magukat beosztottai,

megfelelő-e számukra a munkahelyi környezet – kevéssé veszi figyelembe. Itt kell megemlítenem az ún. workalcolic jelenséget, ami a feladatcentrikus vezetők körében jellemző. Magyar megfelelője a munkaalkoholista és a munkamegszállott Az ilyen típusú vezetőknél alakulhat ki a feladathajhászás, amikor túl sokat dolgoznak, akár - 15 - http://www.doksihu családi és más kapcsolataik rovására is. Ennek a folyamatnak a vége lehet az, hogy a család, a kapcsolatok és a szervezet is tönkremennek. Néhány jel, amik a feladathajhászás kialakulásra utalnak: zavarják az emberek; jobban szeret egyedül lenni hogy elvégezhesse a feladatot; úgy érzi, a munka nagyszerű lenne, ha nem volnának emberek; ;hajlamos átgázolni az embereken; számára az emberek értéke kizárólag a teljesítményen múlik. Dolgozóközpontú, kapcsolatcentrikus vezető A dolgozóközpontú vagy kapcsolatcentrikus vezető meglátása szerint beosztottai akkor teljesítenek

jól, ha munkahelyi környezetük, a munkavégzés szabályai, folyamatai kedvezőek számukra. Ezért törekszik minél jobb munkakörülmények, jó hangulatú munkahelyi csoport kialakítására fenntartására. Meggyőződése, hogy a megfelelő munkakörülmények biztosításával lehet a dolgozókat motiválni, ha jól érzik magukat keresik a kihívást és az új feladatokat. Az ellenőrzés a feladatcentrikus vezetőhöz képest sokkal lazább, inkább az önellenőrzés a jellemző. A csoport minden tagja részt kap és vállal a felelősségben, a döntéseket sem a vezető hozza meg egyedül. A célok kitűzését, a feladatok meghatározását is közösen végzik a munkatársak. A vállalat vezetője törekszik arra, hogy minden beosztottja a képességeinek és érdeklődésének leginkább megfelelő feladatot kapja meg, fontosnak tartja, hogy a dolgozók is elégedettek legyenek munkájukkal és eredményeikkel, hiszen ez a siker alapja. Döntésközpontú elméletek

A döntésközpontú elméletek más szempont alapján csoportosítják a vezetői típusokat. Nem a vezetők és a beosztottak jellemzőit vizsgálják, hanem azt, hogy a szervezeten belül a vezetők mennyire engedik a beosztottakat részt venni a döntéshozatalban. Ezen a területen két kutató, MAYNARD és LIKERT elméletét ismerjük. MAYNARD a döntésben való részvétel alapján három ilyen vezetési stílust különböztetett meg. - 16 - http://www.doksihu 1. Döntés és utasítás: ennél a vezetési típusnál a vezető nem igazán tartja fontosnak a beosztottak véleményét, nem vonja be őket a döntésekbe. Csak a saját céljaival törődik, az alkalmazottak céljai és érdekei másodlagosak számára. A döntés centralizált, a vezető egyedül dönt a vállalatot érintő kérdésekben mások bevonása nélkül. Nem jellemző a jutalommal való motiválás, a dolgozókat inkább büntetéssel és fenyegetéssel igyekszik jobb teljesítményre ösztönözni.

2. Döntés és meggyőzés: az ilyen vezetési stratégiát alkalmazó szervezeteknél a beosztottak már valamivel több szerepet kapnak, mint döntés és utasítás rendszerben. A döntés még itt is egy kézben születik meg, de a dolgozókat is bevonja a vezető a döntési folyamatba. A szervezet vezetője törekszik arra, hogy döntéseit elfogadtassa a munkatársaival, mert elfogadja azt, hogy csak így tudnak sikeresen együttműködni. A büntetés és fenyegetés mellett más ösztönző módszerek is szerepet kapnak, megjelenik a jutalmazás is. 3. Döntés együtt: ebben a vezetési módszerben minden döntést közösen hoznak meg a vezető és a dolgozók. A dolgozók nincsenek kizárva a döntéshozatal alól, figyelembe veszik véleményüket és érdekeiket. A jutalmazás a gyakori motiváló eszköz, büntetést és fenyegetést itt már csak nagyon ritkán alkalmaznak. A felek tiszteletet éreznek egymás iránt és tiszteletben tartják egymás véleményét,

gondolatait. Együtt dolgoznak, együtt határozzák meg a szervezet céljait valamint az ehhez szükséges végrehajtás módszereit. Nem csak utasítások és azok végrehajtása a lényeg, hanem egyenlő felekként a közös munkavégzés. LIKERT a döntésben való részvétel mértékét figyelembe véve négy féle vezetői típust határozott meg. 1. Keménykezű parancsoló vezető: másképpen autokratikus vezető Jellemzője, hogy egyáltalán nem bízik meg munkatársaiban, emiatt nem jutalmazással, hanem fenyegetéssel és büntetéssel akarja őket ösztönözni. 2. Jóakaratú parancsoló vezető: a beosztottak véleménye itt sem kap igazán nagy hangsúlyt, bár a vezető már törekszik az együttműködésre. A döntés ennél a stílusnál is egy kézben, a vezető által születik meg, de már nem veszi teljesen - 17 - http://www.doksihu semmibe a munkatársak érdekeit. A jutalmazás aránya magasabb a büntetésnél és fenyegetésnél. 3. Konzultatív

vezető: ennél a vezetési stratégiánál a vezető már megbeszéli az ügyeket az alkalmazottaival és elfogadja javaslataikat. Büntetés és fenyegetés már nagyon ritkán fordul csak elő. Megjelenik a bizalom a felek között, a beosztottaknak is meghatározó szerepe van a döntéshozatalban. 4. Részvételi elvű vezető: a részvételi elvű vezetésnél a beosztottak már egyenrangú félként szerepelnek a döntéshozatali folyamatban, a vezető számít ötleteikre, véleményükre és felhasználja azokat. Fontos a teljes bizalom a felek között A vezető segíteni és támogatni igyekszik az alkalmazottait, hogy így is segítse fejlődésüket. Szervezeti kultúra típusok A témában négy szervezeti kultúra típust különböztetünk meg, ezek: Zeusz – Klub kultúra -, Apolló – feladatközpontú -, Athéné – teljesítményközpontú - és Dionüsszosz – személyiségközpontú. Már az elején meg kell jegyeznem, hogy bér felmérésekkel a vállalatok

besorolhatóak a fenti kategóriákba, a valóságban azonban teljes mértékben nem illenek rájuk a meghatározások. Inkább jellemző az, hogy a különböző szervezeti kultúrák bizonyos keveréke figyelhető meg. Különbségek leginkább a munkavégzés módjában, tempójában, a döntéshozatal folyamatában, a dolgozók mentalitásában, a hatalom elhelyezkedésében érzékelhetőek. „Klub” kultúra: Zeusz A Zeusz típusú szervezeti kultúrát más néven nevezik Klub kultúrának is. Az ilyen szervezeti kultúrát pókhálóként ábrázolják. Fő jellemzője, hogy az irányítás egy központban van Nagyon fontos szerepe van a munkatársak közötti bizalomnak és empátiának. Az ilyen - 18 - http://www.doksihu munkahelyekre általában szívesen járnak dolgozni, munkájukat megfelelően jutalmazzák. Nem uralkodó a bürokrácia, általában kevés szabály, előírás alapján, inkább tapasztalatokra alapozva folyik a munka. A kapcsolatok nagyobb

jelentőséggel bírnak a formalitásoknál. Jellemző, hogy a munkatársak jó – általában baráti kapcsolatban vannak egymással Az ilyen kultúrájú szervezetekben jellemző a gyors döntéshozási mechanizmus, ennek elérése érdekében inkább megengedettek az alkalmazottak részéről a kisebb hibák, mint esetlegesen a munka akadályozása, lassítása. Tevékenység központú szervezeti kultúra: Apolló Az Apolló típusú szervezeti kultúra fő jellemzője a – nem feltétlenül negatív jelzőként – a bürokratizmus, szigorú szabályok mentén, meghatározott módon történő munkavégzés. A hangsúly az ilyen munkahelyeken a munkakörön van, nem pedig a személyeken. Nem jellemző a gyors munkavégzés, meghatározott folyamatok során születnek meg a döntések is. Biztonságot és belátható jövőt jelent a dolgozóknak, nem jellemző a változatosság, illetve az esetleges változásokhoz való gyors alkalmazkodás. A munkával kapcsolatos

biztonság, stabilitás, tervezhető jövő pozitív az alkalmazottak számára, azonban a változatosságra vágyók itt nem éreznék jól magukat. A fő célkitűzése az ilyen típusú szervezeteknek a hatékonyság. Eredményközpontú kultúra: Athéné Az eredményközpontú szervezeti kultúrát hálóként szokták ábrázolni. Ez arra utal, hogy hatalom nem egy központi helyen található, hanem a háló metszéspontjaiban. A szervezet egésze sok egységből áll össze, melyekben a dolgozók önállóan végzik munkájukat, de a kollektív stratégiai célokat szem előtt tartva. Az önállóság mellett meghatározott felelősséggel is rendelkeznek. Jellemző, hogy a szakértelmet, tehetséget és kreativitást nagyra értékelik, kevésbé mérvadó a kor és a munkában eltöltött évek száma. Az Apolló kultúrával ellentétben itt a változatosság a jellemző. Elsőszámú cél a szervezetben problémák - 19 - http://www.doksihu feltérképezése, majd

mielőbbi sikeres megoldásuk. Kölcsönös tisztelet és megbecsülés van a munkatársak és egyaránt a főnökök és beosztottak között, emiatt komoly konfliktusok, problémák ritkán alakulnak csak ki. Az eredményközpontú szervezeti kultúra leginkább az újító, energikus, fejlődni akaró fiataloknak kedvező hely, teret kapnak ötleteik, elképzeléseik megvalósításához. Személyiség központú kultúra: Dionüsszosz A legjelentősebb különbség a személyiség központú kultúra és az előző három között, hogy itt a szervezet van azért, hogy az egyén a saját célját megvalósíthassa. Az ilyen szervezetben nincs főnök, a dolgozók egyenrangúak, egymástól függetlenül, de egymást segítve, támogatva dolgoznak. Az ilyen szervezetek képzett szakemberek összefogásával jönnek létre azzal a céllal, hogy egyéni céljaikat könnyebben, olcsóbban valósíthassák meg. Szabad akaratukból csatlakoznak, ki is léphetnek, viszont egy tag

kitiltására nincs lehetőség. Minden önkéntes módon történik Csillagokkal ábrázolják a Dionüsszosz kultúrát, ez az egyenrangúságra utal, vagyis hogy nincs vezető a szervezeten belül. - 20 - http://www.doksihu IV. KÉRDŐÍVES FELMÉRÉSEK Ahogy már dolgozatomban fentebb említettem, a négy általam választott vállalatnál kérdőíves felmérést végeztem, melynek keretében a vezető és a beosztottak kapcsolatát és a vezető által alkalmazott stratégiát vizsgáltam meg. A különböző kérdőívekre adott válaszok alapján megismerhettem: ) az adott vezetők jellemzőit, ) hogyan kezelik a szervezés-irányítás során felmerülő problémákat, ) mennyire tudják beosztottaikat a lehető legjobb teljesítményre motiválni, ) hogyan tudja a beosztottak egyéni céljait a szervezet céljaival összehangolni, ) a megfelelő vezetési stratégiát alkalmazzák-e munkájuk során stb. Felmérésemben részt vevő vállalatok:

PricewaterhouseCoopers Kft. A világ egyik legnagyobb tanácsadó cégének magyarországi vállalata. Cordia Magyarország Zrt., A Futureal Group lakóingatlanok fejlesztésére specializálódott vállalata. Sylenta Kft., A XEROX legnagyobb magyarországi képviselet-hálózata. Eurobus-Invest Regionális Közlekedésfejlesztési Zrt. Hazai és külföldi közösségi közlekedési rendszerek szervezésének és ellátásának területén tevékenykedik. A felmérések során összesen hét kérdőívet használtam, melyeket a következőkben bemutatok. A felhasznált kérdőívek dolgozatom végén, mellékletként megtalálhatóak - 21 - http://www.doksihu 1. A kérdőív SUPER-FÉLE kérdőív, más néven értékorientáció kérdőív segítségével megismerhetjük a munka és szakmaválasztás hátsó indokait. A kérdőívben 45 munkával kapcsolatos állítás van felsorolva, a válaszadónak minden állítás mellett 1-5ig értékelnie kell, hogy az adott

állítás mennyire fontos számára. A kérdések 15 értékkörbe vannak csoportosítva, és minden ilyen értékkörbe 3-3 állítás tartozik. Az értékkörök a következők: szellemi ösztönzés, altruizmus, anyagi ellenszolgáltatás, változatosság, függetlenség, függetlenség, presztízs, esztétikum, társas kapcsolatok, a munkával kapcsolatos biztonság, önérvényesítés, hierarchia, fizikai környezet, munkateljesítmény, irányítás, kreativitás. Az értékkörök száma és az állítások száma szerint összesítünk. A kérdőív kitöltője minél több pontot ad az összetartozó, egy értékkörben szereplő kérdésekre, annál inkább jellemző rá az a tulajdonság. (I. melléklet) 2. kérdőív A Viselkedés ellenőrző kérdőívben a mindennapi munkahelyi viselkedéssel kapcsolatos állítások szerepelnek, és ezeket kell besorolni a „mindig, gyakran, néha és ritkán” kategóriákba előfordulásuk gyakorisága szerint. Az egyes

oszlopokban szereplő X-ek számát meg kell szorozni az első oszlop esetén eggyel, a másodikban kettővel és így tovább. A részeredményeket összeadjuk, majd a végeredménynek megfelelő helyen a skálát bejelöljük. Az értelmezéshez szükséges ismerni az X-elméletet és az Y-elméletet (McGregor), melyeket dolgozatomban korábban már ismertettem. (II. melléklet) 3. kérdőív Az „Önre milyen konfliktuskezelő stratégia jellemző?” című kérdőívben húsz állítást találunk, melyeket az előbbiekhez hasonlóan, gyakoriságuk szerint kell jelölni egy 1-5ig terjedő skálán. A kérdőívet egy táblázat kitöltésével tudjuk értelmezni Az összeszámolt pontok alapján kiderül, hogy az adott vezetőnek melyik az elsődleges-, másodlagos illetve a fejlődésben lévő konfliktuskezelési stratégiája. Öt ilyen stratégia - 22 - http://www.doksihu kerül besorolásra ilyen módon, ezek a következők: versengő, elhárító, alkalmazkodó,

együttműködő és tárgyaló. (III. melléklet) 4. kérdőív A következő kérdőív címe: „Milyen szükségletek, értékek a legfontosabbak az Ön számára?”. Ez a kérdőív abban segít, hogy megismerjük a munkával kapcsolatos legfontosabb értékeinket, igényeinket és szükségleteinket. Húsz állítást találunk a kérdőívben, amelyek fontosságuk szerint kell értékelnünk 1-5-ig. Általánosságban elmondható, hogy az emberek többségének a következő négy típusú szükséglet a legfontosabb: teljesítmény, csoporthoz való tartozás, önállóság (autonómia) és hatalom (tekintély). A kérdések 1-5-ig a teljesítményközpontúságra utalnak, ezekre a kérdésekre adott válaszok pontszámát kell összeadni, ez az eredmény adja meg az illető eredményközpontúságának szintjét. A kérdések 6-10-ig az emberi kapcsolatok iránti igényt mutatják, és így tovább. (IV. melléklet) 5. kérdőív „Hogyan határozná meg önmaga

számára a sikert?” című kérdőívben arra kapunk választ, hogy számunkra mit jelent a siker, mely dolgokat szeretnénk a leginkább elérni karrierünk során. A kérdőív alapján hat ilyen tényezőt vizsgálunk meg, ezek a következők: pozíció és gazdagság, társadalmi hozzájárulás, jó családi kapcsolatok, személyes elégedettség, szakmai sikerek és biztonság. Bizonyos válaszokra adott pontértékeket kell összeszámolnunk, így kapjuk meg az egyes tényezők értékét, vagyis hogy azok mennyire fontosak számunkra. (V. melléklet) 6. kérdőív A következő kérdőív a vezetői hajlam mérésére szolgál. Kitöltésével megtudhatjuk, hogy alkalmasak vagyunk-e, és mennyire vezetőnek. A „Vezetői hajlam” című kérdőívben 45 kérdés szerepel, mindegyikre két válasz közül kell kiválasztanunk a ránk - 23 - http://www.doksihu inkább jellemzőt. Az értékeléshez itt is szükség van egy táblázatra, amiben összegezzük a

kérdésekre adott válaszokat, ezután ponthatároknak megfelelően kapjuk meg az eredményt. (VI. melléklet) 7. kérdőív A „Szervezeti kultúra” című – A négy görög isten címen is ismert – kérdőív két részből áll. Kilenc cím alatt 4-4 állítást találunk, ezeket kell rangsorolnunk 1-4-ig fontosságuk szerint. Elsőként a szervezetet kell jellemezni, ahol dolgozunk Majd ezután ezeket az oszlopokat letakarva újra értékelni az állításokat a saját értékrendünk, véleményünk szerint. Ezzel a kérdőívvel megtudhatjuk, hogy mely típusú szervezeti kultúra jellemzi az adott vállalatot: Zeusz-típusú, Apolló-típusú, Athéné típusú vagy Dionüsszosz típusú. (VII. melléklet) A kérdőívek összesítése, értelmezése után készítettem egy-egy rövid jellemzést a vezetőkről. Ebben összefoglaltam jó vezetői módszereiket, esetleges hibáikat, és hogy ezeket hogyan tudnák kijavítani. Az ilyenfajta visszacsatolás a vezetők

részére nagyon hasznos, hiszen így cselekedni, változtatni tudnak mielőtt a vállalati munka hatékonysága csökkenne. Sokszor a probléma csak apróságok, félreértések miatt alakul ki, és könnyű azon változtatni. A legfontosabb, hogy jó kapcsolat tudjon kialakulni vezető és beosztott között. Miután áttekintettük a vezetés-szervezés elméleti alapjait, nézzük a vállalatoknál végzett felméréseim eredményeit. A kérdőíveket a hozzájuk tartozó értékelő lapok, táblázatok segítségével összegeztem. - 24 - http://www.doksihu III. a Elsőként a PricewaterhouseCoopers Kft.-nél jártam, ahol az egyik menedzser vezetői viselkedését vizsgáltam meg. Ő maga és beosztottai is – számuk 6 fő kitöltötték a számukra készült kérdőíveket, melyeket dolgozatomban korábban már bemutattam. A PricewaterhouseCoopers napjainkban a világ legjelentősebb gazdasági tanácsadó vállalata, könyvvizsgálati, adó- és pénzügyi

szolgáltatást nyújt. A világon összesen 153 országban van jelen. Ügyfeleinek üzleti problémák megoldásához kínál segítséget tanácsadás formájában. A cég szolgáltatásának lényege, hogy specifikus, komplex szakértői tanácsadást nyújt képzett és tapasztalt tanácsadók segítségével. A PricewaterhouseCoopers két korábbi cég egyesüléséből alakult ki, ezek voltak a Price Waterhouse és a Coopers & Lybrand. Magyarországon 1989-ben alakult meg a Coopers & Lybrand Kft., amikor a Price Waterhouse megnyitotta irodáját hazánkban Ezután nyolc évvel a Coopers & Lybrand Kft. Megvásárolta a Dynasoft RT-t, ami ebben az időben a vezetési tanácsadás üzletágat jelentette. 1998-ban pedig a két cég egyesülésekor Magyarországon is létrejött a PricewaterhouseCoopers Kft. A PricewaterhouseCoopers-nél dolgozó alkalmazottak száma 154 000, a cégtársak száma pedig jelenleg 8 019. Fontos megjegyezni, hogy az alkalmazottak között a

férfi és női munkatársak aránya 50-50 %. A cégnek 600 magyarországi munkatársa van A PricewaterhouseCoopers a következő szolgáltatásokat nyújtja ügyfelei számára3: o adótanácsadás, o csalásfelderítési szolgáltatások, o EU tanácsadás, o German Desk, o Humán Erőforrás szolgáltatások, o Nemzetközi Pénzügyi Jelentési Szabványok (IFRS), o ingatlantanácsadás és értékbecslés, o könyvvizsgálat, o környezetközpontú tanácsadás, 3 www.pwccom - 25 - http://www.doksihu o pénzügyi tanácsadás, o transzferárak, o tranzakciós szolgáltatások, o üzleti tanácsadás. A PricewaterhouseCoopers jó hírét erősíti például a stockholmi székhelyű Universum által felállított lista. A munkáltatói márkákkal foglalkozó cég felmérése szerint a PWC a világ második legjobb munkahelye. A felmérést 11 országban Egyesült Államokban, Japánban, Kínában, Németországban, Franciaországban, NagyBritanniában, Olaszországban,

Oroszországban, Spanyolországban, Kanadában és India - körülbelül 120 000 közgazdász és egyéb üzleti tárgyakat hallgató diák részvételével készítették el. A hallgatókat megkérdezték azokról az ún álommunkahelyekről, ahol tanulmányaik után – esetleg alatt is – a legszívesebben dolgoznának. Ez alapján kiderült, hogy a PricewaterhouseCoopers kiemelkedően kedvelt a hallgatók körében, jövőjük és karrierjük tervezésekor jó lehetőséget látnak a fejlődésre ennél a cégnél. Ez annak köszönhető – a PwC budapesti irodájának HR vezetője nyilatkozata szerint -, hogy a nemzetközi vállalat a számos szakmai továbbképzési programot és nemzetközi karrierlehetőséget kínál alkalmazottainak, így is segíti őket a karrierépítésben. A felmérésben az első helyen a Google, a harmadikon pedig Microsoft végzett. - 26 - http://www.doksihu A SUPER-FÉLE kérdőív értékeléséhez egy táblázatot használtam, amiben

láthatóak a vezető által az állításokhoz rendelt pontszámok, és azok összesítése értékdimenziónként: Értékdimenzió Az állítások pontszámai Összpontszám 1. Szellemi ösztönzés 1 3 23 5 38 3 11 2. Altruizmus 2 3 30 3 31 3 9 3. Anyagi ellenszolgáltatás 3 3 22 4 39 4 11 4. Változatosság 4 3 29 4 32 3 12 5. Függetlenség 5 4 21 4 40 4 12 6. Presztízs 6 5 28 4 33 4 13 7. Esztétikum 7 3 20 3 41 3 9 8. Társas kapcsolatok 8 5 27 3 34 4 12 9. A munkával kapcsolatos biztonság 9 4 19 4 42 3 11 10. Önérvényesítés 10 3 26 4 35 4 12 11. Hierarchia 11 5 18 3 43 4 12 12. Fizikai környezet 12 4 25 4 36 3 11 13. Munkateljesítmény 13 4 17 5 44 4 13 14. Irányítás 14 3 24 4 37 3 10 15. Kreativitás 15 4 16 4 45 3 11 A számokból megállapítható, hogy a vezető számára az egyes szempontok (mint a szellemi

ösztönzés, függetlenség stb.) milyen jelentőséggel bírnak a munkahely, munkakörnyezet értékelésénél. Láthatjuk, hogy a legnagyobb súllyal – legmagasabb pontszám – a presztízs és a munkateljesítmény rendelkezik. Szintén fontos számára például jó társas kapcsolatok elérése, a függetlenség valamint az önérvényesítés. - 27 - http://www.doksihu A konfliktus-kezelés módjának vizsgálatára irányuló kérdőív értékeléséhez szintén egy táblázatra van szükség. Versengő Elhárító Alkalmazkodó Együttműködő Tárgyaló Sorszám Pont Sorszám Pont Sorszám Pont Sorszám Pont Sorszám Pont 1 5 4 2 2 3 5 3 3 4 6 2 9 2 7 4 10 3 8 4 11 5 14 2 12 3 15 5 13 4 16 3 19 3 17 2 20 3 18 5 Összesen: 15 9 12 14 17 A számok alapján megállapítható, hogy a vezető - Elsődleges konfliktus feloldási stratégiája: TÁRGYALÓ - Másodlagos konfliktus feloldási stratégiája:

VERSENGŐ - Fejlődésben lévő konfliktus feloldási stratégiái: EGYÜTTMŰKÖDŐ ALKALMAZKODÓ ELHÁRÍTÓ A következő kérdőív, melynek kitöltését kértem, a viselkedés ellenőrzésére irányul. Tíz állítást látunk felsorolva, melyeket az előzőekhez hasonlóan a szerint kell jelölnünk, amilyen mértékben mondható jellemzőnek viselkedésünkre – mindig, gyakran, néha vagy ritkán. Az első, „mindig” oszlopban szereplő jelölések számát meg kell szoroznunk eggyel, a „gyakran” oszlophoz tartozó számértéket kettővel és így tovább. Végül a részeredményeket összeadjuk, és az eredménynek megfelelő helyen bejelöljük az alábbi skálát. Korábban a vezetőnek már ezen az X-Y skálán - az elméletek ismeretében – „A” és „K” betűvel kellett jelölnie ahol az ő attitűdje elhelyezkedik, illetve amilyen állapotot el szeretne érni. Az eredményből láthatjuk, hogy a vezető viselkedése mennyire tér el elsődleges

önmegítélésétől és az állapottól, amit el szeretne érni. - 28 - http://www.doksihu X elmélet 10 semleges 15 20 Y elmélet 25 30 35 A 40 K Felmérésem alanya előzőleg viselkedését a 20-as értékhez ítélte, ez a középérték alatt van. A számára kívánatos állapot pedig a 35-ös értéknél van, tehát az Y elmélethez közeli állapotot szeretné elérni. Az értékelés végeredménye azonban csak 24 lett, így a valós helyzet ugyan jobb, mint amit előzőleg magáról állított, viszont a kívánatos állapottól igen messze áll. A következő önértékelési kérdőív címe: Milyen szükségletek, értékek a legfontosabban az Ön számára? Kitöltésével megismerhetjük, hogy számunkra mely értékek, igények a legfontosabbak a munkánkkal kapcsolatban. 20 állítás szerepel a kérdőívben, melyekhez 1-5-ig pontértéket kell rendelnünk. Majd az 1-5-ig kérdésekre adott pontokat összeadjuk, és ez a szám fogja

megadni a vezető teljesítményközpontúságának mértékét. 6-10-ig a kérdések az emberi kapcsolatok iránti igényt mutatják, 11-15-ig az autonómia iránti igényt, és 16-20-ig a mások befolyásolásának igényét. o teljesítményközpontúság: 18 o emberi kapcsolatok iránti igény: 18 o autonómia iránti igény: 16 o mások befolyásolásának igénye: 17 Azt látjuk, hogy a szükségletek körül a teljesítményközpontúság és az emberi kapcsolatok iránti igény kicsivel fontosabb a másik két vizsgált szükségletnél. Összességben azonban elmondhatjuk, hogy a vezető mind a négy szükséglet iránti igénye közepesen erős. - 29 - http://www.doksihu A „Hogyan határozná meg önmaga számára a sikert?” elnevezésű kérdőívvel azt vizsgáljuk, hogy mi mit tartunk sikernek az életünkben, mely célok elérése jelenti számunkra a sikert a munka területén. 42 állítást kell értékelnünk fontosságuk szerint, majd a kapott számokat

az értékelési séma alapján összeadni. A kérdőívben szereplő számos állítás összesen hat tényezőkategóriába van sorolva Így az adott állítások pontszámát össze kell adnunk, majd az eredményt elosztani a tényezők számával, hogy megkapjuk a szükségletekhez tartozó értékeket. o státusz/gazdagság: 28/8= 3,5 o a társadalom szolgálata: 25/8= 3,125 o jó családi kapcsolatok: 31/8= 3,875 o személyes elégedettség: 29/8= 3,625 o szakmai sikerek: 20/5= 4 o biztonság: 18/5= 3,6 A pontszámok alapján látjuk, hogy a vezetőnek a két legfontosabb sikertényező a szakmai sikerek elérése és a jó családi kapcsolatok megteremtése. Kevésbé fontos számára a társadalom szolgálata és a gazdagság elérése. A „vezetői hajlamot vizsgáló kérdőív” kitöltésével azt ismerhetjük meg, hogy milyen vezető válna belőlünk, és hogy rendelkezünk-e a jó vezető tulajdonságaival. 45 db kérdés – esetleg állítás – esetén kell a

és b válasz közül választanunk véleményünknek megfelelően. Az értékelés elkészítéséhez szükség van a következő táblázatra: - 30 - http://www.doksihu Kérdés 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Az Ön válasza I. II. b a a b a b b a b a a b a b a b a b a b a b b a a b a b b a Kérdés 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Az Ön válasza I. II. b a a b a b a b a b b a a b a b b a a b a b a b b a b a b a Kérdés 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 Az Ön válasza I. II. a b b a a b b a b a a b a b a b a b a b b a a b a b b a a b Össze kell számolni, hogy hány válasz esik az I. oszlopba Ez a szám lesz az értékelés alapja. Ez a szám jelen esetben: 33, mi a következőt jelenti: „Önben igen erős becsvágy él, s a vezetéshez megfelelő képességekkel is rendelkezik. Kellő felelősségtudata, ambíciója, hidegvére és merészsége van, s ügyesen tudja másokra kényszeríteni az akaratát. Ha adódik az Ön számára egy

vezető pozíció, nyugodtan vállalja el: a feladat sikerrel kecsegteti.”4 A „Szervezeti kultúra” című kérdőívet a beosztottak töltötték ki. Ezzel a kérdőívvel megtudhatjuk, hogy mely típusú szervezeti kultúra jellemzi az adott vállalatot. A kérdéseket saját magukra és a szervezetre nézve is meg kell válaszolni, majd mindkét esetben megkapjuk az eredményt. Az eredmények alapján Athéné-típusú szervezeti kultúra működik a vizsgált cégnél a beosztottak által adott válaszok alapján. 4 Dr. Ternovszky Ferenc: Nemzetközi menedzsment európai szemmel - 31 - http://www.doksihu Vezetői stílus elemzése A fenti 5 kérdőív kiértékelésével megismertem a vállalatnál dolgozó vezető vezetési stílusát. Bár a válaszok alapján néhol kisebb ellentmondásokat figyelhettem meg – látható, hogy a vezető számára mely értékek, mely célok elérése áll fontosabb és kevésbé fontos helyen. Felmérésem alanya kiemelten

fontosnak tartja szakmai célkitűzései elérését, a munkával kapcsolatos biztonságot, a jó családi és társas kapcsolatok megteremtését. Fontos még számára az önérvényesítés, az anyagi biztonság elérése, valamint és mások irányítása. Kevésbé fontos számára munkahelyén a fizikai környezet és az, hogy mások javára cselekedjen. Feladatcentrikus látásmód jellemzi Összességében – bár az elérni kívánt állapottól a valóságban még viszonylag távol áll – jó vezetőnek bizonyul, jól kezeli a konfliktushelyzeteket, törekszik azok tárgyaláson alapuló megoldására. A vezetési hajlam és a szükséges képességek – felelősségtudat, bátorság, ambíció - meg vannak benne, kisebb hibáin kell a jövőben javítania. Athéné-típusú szervezeti kultúra működik a vállalatnál. Ebbe a szervezeti kultúrába jól beleillik a felmérésemben részt vevő vezető, önmaga fejlesztésével és kitartó munkával sikereket érhet el

a jövőben. A néhol megjelenő kisebb ellentmondásokat magyarázhatja, hogy alanyom fiatal vezető. Határozottan pozitív, hogy fejlődni és tanulni szeretne, javítani vezetői módszerein. - 32 - http://www.doksihu III. b A következő vállalat, amelynél jártam a Cordia Magyarország Zrt. Itt az értékesítési igazgató volt felmérésem alanya, és 12 beosztottja vett még részt a kérdőívek kitöltésében. A Cordia Magyarország Zrt. a Futureal Cégcsoport tagja, lakóingatlanfejlesztéssel és értékesítéssel foglalkozik 2006-ban alakult át a korábbi La Siesta Zrtből Cordia Magyarország Zrt-vé Mára már meghatározó szerepe van az ingatlanpiacon, sikerességét bizonyítja, hogy 3 éve Magyarország vezető ingatlanfejlesztő cége. A vállalat fejlesztései: La Siesta Lakóparkok, Corvin Sétány, Cordia Terrace Residence, Cordia Thermál Zugló. A cég a következő szolgáltatásokat nyújtja ügyfelei számára:5 o Hitelcentrum o

Ingatlankezelés o Műszaki tanácsadás o Közös képviselet és garancia o Lakásbérlés A cég arra törekszik, hogy mindig magas minőségű és teljes körű szolgáltatásokat nyújtson ügyfeleinek. A Cordia Zrt filozófiája: „Otthonok szívvel-lélekkel” 5 www.cordiahu - 33 - http://www.doksihu Elsőként nézzünk a SUPER-FÉLE kérdőív eredményét: Értékdimenzió Az állítások pontszámai Összpontszám 1. Szellemi ösztönzés 1 4 23 5 38 5 14 2. Altruizmus 2 5 30 4 31 4 13 3. Anyagi ellenszolgáltatás 3 3 22 4 39 2 9 4. Változatosság 4 4 29 4 32 5 13 5. Függetlenség 5 4 21 4 40 3 11 6. Presztízs 6 3 28 4 33 3 10 7. Esztétikum 7 2 20 4 41 5 11 8. Társas kapcsolatok 8 4 27 2 34 4 10 9. A munkával kapcsolatos biztonság 9 3 19 3 42 4 10 10. Önérvényesítés 10 5 26 2 35 5 12 11. Hierarchia 11 4 18 2 43 4 10 12. Fizikai környezet 12 4 25

3 36 3 10 13. Munkateljesítmény 13 5 17 4 44 3 12 14. Irányítás 14 3 24 3 37 3 9 15. Kreativitás 15 5 16 5 45 5 15 A vezető által adott válaszok alapján megállapítható, hogy számára első helyen a kreativitás, a szellemi ösztönzés és a változatosság állnak. Ezzel szemben nem fontos számára, hogy irányíthasson másokat, valamint az anyagi ellenszolgáltatás mértéke sem. Közepesen fontos számára például a társas kapcsolatot milyensége, a presztízs és a fizikai környezet, melyben dolgozik. - 34 - http://www.doksihu A konfliktus-kezelés módjának vizsgálatára irányuló kérdőív eredményét az alábbi táblázat tartalmazza: Versengő Elhárító Alkalmazkodó Együttműködő Tárgyaló Sorszám Pont Sorszám Pont Sorszám Pont Sorszám Pont Sorszám Pont 1 4 4 2 2 3 5 3 3 4 6 3 9 2 7 4 10 5 8 4 11 4 14 2 12 4 15 4 13 5 16 2 19 5 17 4 20 5 18 5

Összesen: 13 11 15 17 18 A számadatok összegzése után látható, hogy mely konfliktuskezelő stratégia jellemző leginkább a vezetőre: - Elsődleges konfliktus feloldási stratégiája: TÁRGYALÓ - Másodlagos konfliktus feloldási stratégiája: EGYÜTTMŰKÖDŐ - Fejlődésben lévő konfliktus feloldási stratégiái: ALKALMAZKODÓ VERSENGŐ ELHÁRÍTÓ A következő kérdőív, melynek kitöltését kértem, a viselkedés ellenőrzésére irányul. A megadott válaszok alapján a vezető viselkedését a 22-es értéknél helyezkedik el, melyet szürke körrel jelöltem az ábrán. Önmagát semlegesnek ítélte, melyet „A” betűvel jelöltem, az általa elérni kívánt állapot pedig a 30-35-ös érték között van, tehát az Yelmélethez közeli állapotot szeretné elérni. Az eredményből az látató, hogy a vezető igen messze áll attól a helyzettől, amit szeretne elérni. X elmélet 10 semleges 15 20 25 A - 35 - Y elmélet 30 35 K 40

http://www.doksihu A következő önértékelési kérdőív címe: Milyen szükségletek, értékek a legfontosabban az Ön számára? A vezető válaszai alapján az alábbi eredmény született: o teljesítményközpontúság: 20 o emberi kapcsolatok iránti igény: 17 o autonómia iránti igény: 24 o mások befolyásolásának igénye: 18 Azt látjuk, hogy a szükségletek közül az autonómia iránti igény viszonylag erős, meghatározó szerepe van. A teljesítményközpontúság ugyan jelentősebb szerepel bír mások befolyásolásának és a emberi kapcsolatok iránti igényénél, összességében mindháromra mondhatjuk, hogy közepesen erősek. A „Hogyan határozná meg önmaga számára a sikert?” eredményei a következők: o státusz/gazdagság: 25/8= 3,125 o a társadalom szolgálata: 49/8= 6,125 o jó családi kapcsolatok: 38/8= 4,75 o személyes elégedettség: 38/8= 4,75 o szakmai sikerek: 19/5= 3,8 o biztonság: 21/5= 4,2 Sikeresség

szempontjából a vezető magasan előnybe helyezi a társadalom szolgálatát, ez a legfontosabb sikertényező számára. Legkevésbé a gazdagság jelenti számára a sikert, ennél valamivel nagyobb jelentőséget tulajdonít a szakmai sikerek elérésének. - 36 - http://www.doksihu A „vezetői hajlamot vizsgáló kérdőív” eredményét az alábbi táblázatban láthatjuk. Kérdés 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Az Ön válasza I. II. b a a b a b b a b a a b a b a b b a a b a b b a b a b a b a Kérdés 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 Az Ön válasza I. II. a b a b a b b a b a a b a b a b b a b a a b b a a b b a a b Kérdés 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 Az Ön válasza I. II. b a b a a b b a a b a b a b b a b a a b b a b a b a b a b a Az I. oszlopban szereplő válaszok száma ebben az esetben: 24 Ez azt jelenti, hogy a vezető „Közel áll a felülemelkedéshez, ám nem állíthatjuk egyértelműen, hogy a vezetéshez megvan

minden szükséges képessége. Inkább csak vágyik a hatalomra és a vezető szerepre, semmint megfelelne, ha ilyen posztra helyeznék. Legyen hát óvatos: ha alkalma nyílik elfogadni egy vezető beosztást, mérje fel valódi képességeit, s ne szédítsék el vágyai!”6. A „Szervezeti kultúra” című kérdőívet a vezető beosztottai töltötték ki. A kérdőívre adott válaszaik alapján az derült ki, hogy a vállalatban Zeusz-típusú, más néven „Klub” kultúra működik. 6 Dr. Ternovszky Ferenc: Nemzetközi menedzsment európai szemmel - 37 - http://www.doksihu Vezetői stílus elemzése Kérdőíves felmérésem kiértékelésével megismertem a második vezető vezetési stílusát is. Az eredmények azt mutatják, hogy számára kiemelkedő jelentőséggel bír a kreativitás, a szellemi ösztönzés és a változatosság. Fontosnak tartja még – jó - társas kapcsolatok kialakítását beosztottaival, igényes munkahelyi környezetét illetően

is. Válaszaiból kiderül azonban, nem kifejezetten igényli, hogy másokat irányíthasson, ami pedig egy jó vezetőnél – úgy gondolom - alapvető. Elsődleges az, hogy kibontakozhasson, megmutathassa kreativitását, ezek elérésén kívül más, például az anyagiak nem motiválják. Számára a siker nem a gazdagság elérésében nyilvánul meg, sikeresnek akkor tartja magát, ha a társadalmat szolgálhatja munkájával, és ha saját szakmai célkitűzéseit eléri. Konfliktusok felmerülése esetén azokat leginkább tárgyaló és együttműködő szemlélettel igyekszik megoldani, saját akaratát ritkán próbálja másokra erőltetni. Megegyezésre törekszik, ami jó vezetői magtartás. A viselkedés ellenőrzésére irányuló kérdőív alapján az derült ki számomra, hogy a vezető nem ismeri jól saját magát. Válaszai alapján a valós helyzet nem felel meg annak, amit magáról gondol, az általa kívánt állapot eléréséhez pedig még sokat kell

dolgoznia. A vezetői hajlamot vizsgáló kérdőív eredménye megerősítette azt, hogy felmérésem alanya nem kimondottam vezető típus. Valószínűleg inkább csak vágyik a vezető beosztásra, de személyisége ehhez nem megfelelő. Ez leginkább abból látszik, hogy válaszai alapján nem szeretne másokat irányítani, tehát vezető szerepre nem igazán alkalmas. A beosztottak körében végzett felmérésemből kiderült, hogy a vállalatnál Zeusz-típusú szervezeti kultúra, más néven klub kultúra működik. Összességében tehát alanyom nem kimondottan vezető típus, azonban ha hibáin képes változtatni, jobb vezető válhat belőle. Előtérbe helyezi mások szolgálatát, és a jó viszony fenntartását beosztottaival, ami pozitív, viszont ahhoz, hogy vezetőként sikeres lehessen irányítania, ellenőriznie – ha szükséges felelősségre vonnia - is kell őket. - 38 - http://www.doksihu III. d Felmérésem alanya a SYLENTA Kft.-nél az egyik

vezető pozícióban lévő menedzser volt, 7 beosztottja vett részt a munkában. A kitöltött kérdőívek eredményei alapján megismertem a vezető által alkalmazott vezetési stílust. A SYLENTA Kft. hazánkban a legjelentősebb Xerox márkaképviselet-hálózat A Xerox Corporation a világ egyik vezető dokumentum-menedzsment és szolgáltató vállalata, a SYLENTA Kft. a magyarországi értékesítésben vezető szerepet tölt be A vállalat korábban csak Nyíregyházán és Debrecenben működött, 1998 óta van irodájuk Budapesten is. A cég legfontosabb céljának ügyfelei magas színvonalú, teljes körű kiszolgálását tekinti a dokumentumkezelés területén. A SYLENTA Kft szolgáltatásai a következők: o értékesítés, o szervizelés, o technikai támogatás. Szolgáltatásai körét folyamatosan bővíti a vállalat a vevői igények fegyelembe vételével (például dokumentumkezelő szoftverek). A cég bővülésével összhangban a munkatársak száma is

folyamatosan növekedett – megnégyszereződött - az elmúlt évek során. A vállalat sikeres működését igazolja például, hogy 2000-ben elnyerte „a legeredményesebb színes másoló és nyomtató értékesítő partnere” címet, valamint 2003-ban Xerox Premier Partnerré lépett elő, mint Magyarország és egyben Kelet Európa legeredményesebb Xerox partnere.7 7 www.sylentahu - 39 - http://www.doksihu Elsőként nézzünk a SUPER-FÉLE kérdőív eredményét: Értékdimenzió Az állítások pontszámai Összpontszám 1. Szellemi ösztönzés 1 3 23 4 38 4 11 2. Altruizmus 2 4 30 4 31 4 12 3. Anyagi ellenszolgáltatás 3 3 22 5 39 4 12 4. Változatosság 4 4 29 3 32 4 11 5. Függetlenség 5 5 21 5 40 3 13 6. Presztízs 6 4 28 4 33 4 12 7. Esztétikum 7 3 20 4 41 3 10 8. Társas kapcsolatok 8 5 27 4 34 4 13 9. A munkával kapcsolatos biztonság 9 4 19 4 42 3 11 10.

Önérvényesítés 10 4 26 4 35 4 12 11. Hierarchia 11 4 18 4 43 4 12 12. Fizikai környezet 12 3 25 4 36 4 11 13. Munkateljesítmény 13 3 17 4 44 4 11 14. Irányítás 14 3 24 4 37 4 11 15. Kreativitás 15 4 16 4 45 3 10 A kérdőív értékelése után látható, hogy a vezető számára a munkával kapcsolatos mely tényezők fontosak, melyek kevésbé. A legmagasabb pontszámot a függetlenség és a társas kapcsolat kapta, így ezek számára a legfontosabbak. A legalacsonyabb értékek a kreativitásnál és az esztétikumnál szerepelnek, azonban ez nem jelenti azt, hogy ezek nem lennének fontosak, hiszen a 10-es is igen magas pontszám. Összességében elmondható, hogy minden tényező viszonylag magas pontszámot kapott, tehát nagyjából egyforma fontossággal bírnak a vezető számára. - 40 - http://www.doksihu A konfliktus-kezelés módjának vizsgálatára irányuló kérdőív eredményét az alábbi

táblázat tartalmazza: Versengő Elhárító Alkalmazkodó Együttműködő Tárgyaló Sorszám Pont Sorszám Pont Sorszám Pont Sorszám Pont Sorszám Pont 1 4 4 2 2 2 5 5 3 4 6 3 9 2 7 3 10 5 8 4 11 4 14 3 12 5 15 4 13 4 16 2 19 2 17 3 20 2 18 5 Összesen: 13 9 13 16 17 A számok alapján megállapítható, hogy a vezető - Elsődleges konfliktus feloldási stratégiája: TÁRGYALÓ - Másodlagos konfliktus feloldási stratégiája: EGYÜTTMŰKÖDŐ - Fejlődésben lévő konfliktus feloldási stratégiái: ALKALMAZKODÓ, VERSENGŐ ELHÁRÍTÓ A következő kérdőív, melynek kitöltését kértem, a viselkedés ellenőrzésére irányul. A kérdőív eredménye azt mutatja, hogy a vezető viselkedése a 26-os értéknél helyezkedik el. Az előzőekhez hasonlóan „A” betűvel jelöltem, hogy önmaga viselkedését hová helyezi el, „K” betűvel pedig az általa elérni kívánt eredményt. Az látszik, hogy a

vezető jól ismeri saját magát, képességeit, beosztottaival való viszonyát. Az állapot, amit elérni kíván – 30-as érték - nem helyezkedik el túl messze a valós állapottól, így kisebb változtatásokkal könnyen elérheti azt. X elmélet 10 semleges 15 20 Y elmélet 25 30 A - 41 - K 35 40 http://www.doksihu A következő önértékelési kérdőív címe: Milyen szükségletek, értékek a legfontosabban az Ön számára? o teljesítményközpontúság: 18 o emberi kapcsolatok iránti igény: 21 o autonómia iránti igény: 17 o mások befolyásolásának igénye: 15 A fenti számok azt jelentik, hogy az emberi kapcsolatok iránti igény viszonylag erős, míg a másik három tényező iránt egyaránt közepesen erős. Kisebb különbségek vannak az értékek között, azonban így is egy kategóriába tartoznak. A „Hogyan határozná meg önmaga számára a sikert?” elnevezésű kérdőív értékelése a vezető által megadott

pontszámok alapján a következő: o státusz/gazdagság: 24/8= 3 o a társadalom szolgálata: 28/8= 3,25 o jó családi kapcsolatok: 40/8= 5 o személyes elégedettség: 35/8= 4,375 o szakmai sikerek: 19/5= 3,8 o biztonság: 18/5= 3,6 A fenti eredmények azt mutatják, hogy a vezető a legnagyobb hangsúlyt a jó családi kapcsolatokra helyezi. Második helyen a személyes elégedettség elérése végzett, legkevesebb ponttal pedig a legkevésbé fontos a gazdagság és státusz elérése. A többi három tényező – társadalom szolgálata, szakmai sikerek, biztonság - nagyjából egyformán fontosak a vezetőnek. - 42 - http://www.doksihu A „vezetői hajlamot vizsgáló kérdőív” értékeléséhez szükség van a következő táblázatra: Kérdés 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Az Ön válasza Az Ön válasza Az Ön válasza Kérdés Kérdés I. II. I. II. I. II. b 16 a 31 a a b b a 17 a 32 b b b a a 18 b 33 a b a b b 19 a 34 b a b a b 20 a 35 a a b b a 21 b

36 b b a a a 22 a 37 a b b b a 23 a 38 a b b b b 24 b 39 a a a b a 25 a 40 a b b b b 26 a 41 b a b a b 27 b 42 a a a b b 28 a 43 a a b b b 29 b 44 b a a a b 30 b 45 b a a a A kérdőív értékelése után a következő jellemzés párosítható a vezetőhöz (21 pont): „Közel áll a felülemelkedéshez, ám nem állíthatjuk egyértelműen, hogy a vezetéshez megvan minden szükséges képessége. Inkább csak vágyik a hatalomra és a vezető szerepre, semmint megfelelne, ha ilyen posztra helyeznék. Legyen hát óvatos: ha alkalma nyílik elfogadni egy vezető beosztást, mérje fel valódi képességeit, s ne szédítsék el vágyai!”8 A szervezeti kultúra meghatározására irányuló kérdőívet a vezető beosztottai töltötték ki. Saját magukra és a szervezetre irányuló válaszaik alapján megállapítottam, hogy a vállalatnál Zeusz-típusú szervezeti kultúra működik. 8 Dr. Ternovszky Ferenc: Nemzetközi menedzsment európai szemmel - 43 -

http://www.doksihu Vezetői stílus elemzése A vezető stílusának elemzéséhez az összes kérdőív eredményét felhasználtam. Ezek alapján a vezetőre jellemző, hogy munkája során legfontosabb számára a jó kapcsolatok kialakítása, a beosztottaival való munkát az együttműködésre alapozza. Inkább kapcsolat-, mint feladatcentrikus. Nem ragaszkodik alkalmazottai folyamatos ellenőrzéséhez, alapvetően bízik abban, hogy jó munkát végeznek. Ezen a téren törekszik nem túl szigorú felügyelet gyakorlására. Munkája végzése során szereti a függetlenséget, ha szabadon dönthet saját területén. Sikeresnek akkor érzi magát, ha jó kapcsolatot tarthat fenn munkatársaival és jó teljesítményt ér el, személyes elégedettséget is ezek megléte esetén érez. Nem tartja elsőszámú tényezőnek az anyagi javakat, célja, hogy kényelmes életet biztosítson magának és családjának. A család központi szerepet tölt be életében Szakmai

célkitűzéseinek elérése, valamint a munkával kapcsolatos biztonság érzése előbbre való számára a társadalom szolgálatánál. A beosztottak véleménye alapján az látszik – Zeusz-típusú szervezeti kultúra – hogy a munkakörnyezet megfelel igényeinek, a dolgozók általában jó viszonyban vannak egymással és szívesen járnak be a munkahelyükre. Nem uralkodóak a formalitások, fontos szerepe van viszont a munka során a bizalomnak és motivációnak. A társas kapcsolatok, a bizalom és az empátia fontosak a szervezet tagjainak, ezekre építik az együttműködést. Mikor azonban a vezetői hajlamot vizsgáltam, az eredmény azt mutatta, hogy az alany nem kifejezettem vezető típus. Válaszai alapján valószínűleg jobban boldogulna, ha nem vállalna vezető beosztást. Néhány válasza alapján ugyan szeret másokat irányítani, és gyakran érzi magát a társaság középpontjában, de összességében sikeresebbnek és elégedettebbnek érezhetné

magát egy kevesebb felelősséggel járó pozícióban. Az eredményeket összegezve tehát a vezető nem rendelkezik minden, egy „sikeres, jó” vezetőre jellemző tulajdonsággal, azonban ha hibáit elfogadja, és változtatni tud rajtuk, sikeres vezető is válhat belőle. - 44 - http://www.doksihu III. d Az Eurobus-Invest Regionális Közlekedésfejlesztési Zrt.-nél a felmérést a pénzügyi osztály vezetőjének jellemzőit vizsgálva végeztem el. A részt vevő beosztottak száma 5 volt. Az Eurobus-Invest Regionális Közlekedésfejlesztési Zrt. 2000-ben alakult, szakmai befektetőként tevékenykedik. Tevékenysége közúti személyszállítási cégek privatizálása Magyarországon illetve a környező országokban A társaság fő célkitűzése, magas személyszállítási szolgáltatási színvonalat képviselő közlekedési társaságok kialakításában való részvétel. Megalakulása óta jelentős szerepet vállalt szlovákiai személyszállítással

foglakozó társaságok privatizációjában. Az Eurobus- Invest Zrt. amellett, hogy Szlovákia és más kelet- európai országok felé fordítja figyelmét, továbbra is figyelemmel kíséri a magyarországi lehetőségeket. A sikeres privatizáció eredményeként 2002-óta működtet a Szlovák Köztársaság mellett két szlovák busztársaságot. A későbbi évek során alapította meg a működtetésükhöz elengedhetetlenül szükséges szerviz cégeket. A részvénytársaság tovább szeretne terjeszkedni, többek között például: Ukrajna, Románia és Szerbia-Montenegró. területén Az Eurobus-Invest Zrt-ben 2008-ban jelentős tulajdonosváltás történt, 80 %-os részesedést szerzett az angol ARRIVA nevű vállalat, mely Európa egyik vezető tömegközlekedési magánvállalata. Az Arriva plc székhelye az Egyesült Királyságban van, de Európa több országában megtalálható, így Csehországban, Lengyelországban, Németországban, Dániában, Olaszországban,

Svédországban, Hollandiában, Spanyolországban, Portugáliában. Közel 40000 munkavállalót foglalkoztat, és hozzávetőlegesen. 15000 autóbuszt, számos vonatot és vízibuszt üzemeltet, és egyéb szolgáltatásokat nyújt Az angol társaság nemzetközi referenciákkal, sokrétű tapasztalatokkal rendelkezik a személyszállítási piacokon való működésben. Úgy látja, hogy ezek a piacok, illetve a széles körű együttműködés számos lehetőséget rejt magában mind az Arriva plc. mind az Eurobus- Invest Zrt. menedzsmentje számára9 9 www.eurobushu - 45 - http://www.doksihu Az első kérdőív, melyet értékelek a SUPER-FÉLE kérdőív. A pontszámokat táblázatban összesítettem. Azt látjuk, hogy a 15 tényezőt a vezető megközelítőleg azonos fontosságúnak tartja, mivel a pontszámok között nincs nagy eltérés (10-13 pont). Kiemelhető mégis a két legmagasabb pontszámmal rendelkező tényező, melyek változatosság és a presztízs.

Értékdimenzió Az állítások pontszámai Összpontszám 1. Szellemi ösztönzés 1 2 23 4 38 4 10 2. Altruizmus 2 4 30 4 31 4 12 3. Anyagi ellenszolgáltatás 3 4 22 4 39 4 12 4. Változatosság 4 4 29 5 32 4 13 5. Függetlenség 5 4 21 4 40 3 11 6. Presztízs 6 4 28 5 33 4 13 7. Esztétikum 7 3 20 3 41 4 10 8. Társas kapcsolatok 8 5 27 2 34 5 12 9. A munkával kapcsolatos biztonság 9 4 19 4 42 4 12 10. Önérvényesítés 10 4 26 3 35 4 11 11. Hierarchia 11 4 18 4 43 4 12 12. Fizikai környezet 12 4 25 4 36 4 12 13. Munkateljesítmény 13 4 17 4 44 4 12 14. Irányítás 14 3 24 4 37 4 11 15. Kreativitás 15 4 16 4 45 4 12 A konfliktus-kezelés módját vizsgáló kérdőív eredményét az alábbi táblázatban foglaltam össze: Versengő Elhárító Alkalmazkodó Együttműködő Tárgyaló Sorszám Pont Sorszám Pont Sorszám Pont

Sorszám Pont Sorszám Pont 1 4 4 4 2 3 5 4 3 4 6 3 9 3 7 4 10 4 8 3 11 5 14 5 12 5 15 4 13 5 16 2 19 3 17 5 20 3 18 2 Összesen: 14 15 17 - 46 - 15 14 http://www.doksihu A pontszámok összesítésével kialakult eredmény a következőket mutatja: - Elsődleges konfliktus feloldási stratégia: ALKALMAZKODÓ - Másodlagos konfliktus feloldási stratégia: ELHÁRÍTÓ, EGYÜTTMŰKÖDŐ - Fejlődésben lévő konfliktus feloldási stratéga: VERSENGŐ, TÁRGYALÓ A viselkedést ellenőrző kérdőívben a vezetőnek 10 kérdésre kell választ adnia. Ennek eredményeképpen a vezető „viselkedése” 22 pontot jelent, melyet a szürke színű körrel jelöltem. A korábbiakhoz hasonlóan „A” betű jelöli a vezető önértékelését, „K” betű pedig azt, amit el szeretne érni. X elmélet 10 semleges 15 20 25 Y elmélet 30 A 35 40 K A vizsgált vezető önmagát jól értékelte, a két érték szinte fedi

egymást. Az ábrán látható azonban az is, hogy az általa elérni kívánt állapot igen messze helyezkedik el. Ez azt mutatja, hogy bár szeretne beosztottainak nagyobb szabadságot adni munkájuk során, jutalmazással és elismeréssel ösztönözni őket a jobb teljesítményre, mégis gyakran ellenőrzi őket, a külső irányítást fontosnak tartja. A soron következő kérdőívben a vezető szükségleteit, a számára legfontosabb értékeket vizsgáltam. 20 kérdést kellett értékelnie fontosságuk szempontjából 1-5-ig A következő eredmények születek: o teljesítményközpontúság: 18 o emberi kapcsolatok iránti igény: 19 o autonómia iránti igény: 21 o mások befolyásolásának igénye: 12 - 47 - http://www.doksihu A pontszámok alapján a vezető autonómia iránti igénye viszonylag erős, meghatározó jelentőséggel bír életében. Az emberi kapcsolatok iránti igény és a teljesítményközpontúság közepesen erősek, míg mások

befolyásolásának igénye már viszonylag gyenge. A „Hogyan határozná meg önmaga számára a sikert?” című kérdőív megmutatja, mikor érzi vezetőnk sikeresnek magát, mely célokat kell ehhez elérnie. o státusz/gazdagság: 30/8= 3,75 o a társadalom szolgálata: 30/8= 3,75 o jó családi kapcsolatok: 40/8= 5 o személyes elégedettség: 40/8= 5 o szakmai sikerek: 21/5= 4,2 o biztonság: 22/5= 4,4 A maximális pontszámmal – 5-el – értékelte a vezető a jó családi kapcsolatokat és a személyes elégedettséget. Ez az eredmény azt mutatja, ezek a tényezők a legfontosabbak számára. Ha ezek adottak, sikeresnek fogja érezni magát, függetlenül attól például, hogy milyen az anyagi helyzete, vagy hogy munkájával mennyire szolgálja a társadalmat. A szakmai sikerek valamint a biztonság középen találhatóak a fontossági sorrendben, vagyis ezek nem elengedhetetlenek a sikeresség érzéséhez, de azért jó, ha teljesülnek. A „Vezetői hajlamot

vizsgáló kérdőív” azt mutatja meg a vezető válaszai alapján, hogy valóban alkalmas-e vezető pozíció betöltésére, az ahhoz szükséges képességekkel, jellemvonásokkal rendelkezik-e. Az eredményt táblázatban összesítettem - 48 - http://www.doksihu Kérdés 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Az Ön válasza Az Ön válasza Az Ön válasza Kérdés Kérdés I. II. I. II. I. II. b 16 a 31 a a b b a 17 a 32 b b b a a 18 a 33 b b b a b 19 b 34 a a a b b 20 a 35 a a b b a 21 a 36 a b b b a 22 a 37 a b b b a 23 a 38 a b b b b 24 b 39 b a a a a 25 b 40 a b a b a 26 a 41 a b b b b 27 a 42 b a b a a 28 b 43 a b a b a 29 b 44 b b a a b 30 b 45 b a a a A válaszok értékelése alapján a vezetőre az alábbi meghatározás jellemző (18 pont): „Aligha alkalmas arra, hogy másokat vezessen, irányítson. Ha elvállal egy ilyen feladatot, munkája nem lesz zökkenőmentes, több keserűséget és bosszúságot okoz, mint örömöt mind saját maga, mind beosztottjai

számára.”10 A vezető 5 beosztottja töltötte ki a Szervezeti kultúrát vizsgáló kérdőívet. Ezek eredménye azt mutatja, hogy a vállalatban működő szervezeti kultúra Athéné-típusú, vagyis eredményközpontú. 10 Dr. Ternovszky Ferenc: Nemzetközi menedzsment európai szemmel - 49 - http://www.doksihu Vezetői stílus elemzése A kérdőívek kiértékelésével megismertem a vezető stílusát. Az eredmények azt mutatják, hogy a vezető számára nagyon fontosak az emberi kapcsolatok, és törekszik minél jobb teljesítmény elérésére. Kapcsolatcentrikus munkavégzés jellemzi Válaszai szerint akkor érzi magát sikeresnek, ha jó kapcsolatokat tud kialakítani családjával és munkatársaival egyaránt, és saját személyes és szakmai céljait eléri. Kifejezetten erős az autonómia iránti igénye, vagyis fontosnak tartja munkája során a függetlenséget, ha maga tervezheti munkarendjét, feladatait. Szívesen veszi az új feladatokat, a

kihívásokat, erre az utal, hogy a SUPER-FÉLE kérdőívben az egyik általa legfontosabbnak ítélt tényező a változatosság. E mellett a presztízs is igen sokat jelent számára, olyan munkára törekszik, mellyel tekintélyt, munkatársai általi megbecsülést szerezhet. Alkalmazkodó konfliktuskezelési stratégia jellemzi leginkább, ami nem a legelőnyösebb egy vezető számára, hiszen így előfordulhat, hogy enged saját akaratából mások javára. Az alkalmazkodás bizonyos fokig fontos a megegyezés elérése érdekében, azonban negatív vélemény alakulhat ki a vezetőről, ha minden alkalommal elfogadja mások akaratát és enged saját álláspontjából. Nem az anyagiak motiválják, a siker elérését nem azonosítja a gazdagsággal. Bár törekszik – minden területen - jó kapcsolatok kialakítására, a társadalom szolgálatát kevéssé fontosnak értékelte. Ez nem azt jelenti, hogy nem szeretne mások érdekében jót tenni, csupán saját

boldogulását, szakmai sikereit előbbre valónak tartja. Vezetői hajlamát vizsgálva arra az eredményre jutottam, hogy nem igazán alkalmas vezető pozíció betöltésére. Válaszai azt mutatják, hogy gyakran okoz számára nehézséget beosztottai irányítása, ellenőrzésük. Valószínűsíthető, hogy más munkakörben – ahol nem felel mások munkájáért – nagyobb sikereket tudna elérni. Magyarázhatja az eredményt az, hogy nagyon fontosnak tartja a jó munkatársi kapcsolat fenntartását, ami nem minden esetben valósulhat meg hosszú távon főnök-beosztott viszonyban. A szervezeti kultúrát megvizsgálva az Athéné, vagyis eredményközpontú szervezeti kultúrával találkoztam, ahol a munkafolyamatokra jellemző a változatosság, ami kedvező a vezetőnek, hiszen ezt a tényezőt fontosnak ítélte a felmérés során. - 50 - http://www.doksihu V. ÖSSZEGZÉS A jó vezetési stílus ismérvei Véleményem szerint olyan vezetési stílus, amely

mindenféle munkahelyen jónak bizonyul nincsen, vagy legalábbis nem írható le pontosan. Felmérésem is azt mutatja, az a jó vezető, aki a megfelelő vezetési stílust alkalmazza, és így munkatársaival a lehető legjobb teljesítményt érik el. Dolgozatomban a vezetőket több szempont alapján értékeltem: vezetői hajlam, konfliktuskezelés, siker meghatározó tényezői stb. Mind a négy szervezet vezetőjét illetően más és más eredményre jutottam válaszaik alapján. Nem kétséges, hogy egy vállalatban a vezető szerepe meghatározó. Még ha egy szervezetben a legjobb képzettségű, legtöbb tapasztalattal bíró legjobb szakemberek is dolgoznak, ha a vezető nem megfelelően irányít, hosszú távon nem érhetnek el sikereket. Hatással van alkalmazottaira, így példát kell mutatnia számukra. Meglátásom szerint egy sikeres vezetőnek mindenképpen szüksége van következő tulajdonságokra: jó szervező képesség, megbízhatóság,

döntésképesség, szavahihetőség, empátia, elkötelezettség, mások irányításának igénye, jó társas – munkahelyi – kapcsolatok, közösségek kialakításának igénye. Összességében elmondható, hogy a jó vezető az, aki felismeri, hogy mely vezetői stratégiát szükséges alkalmaznia, hogy beosztottaiból és saját magából kihozza a legjobbat, és ezt a stratégiát alkalmazni is tudja a mindennapokban. Javaslatok a vezetők számára Mint már említettem, a négy felmérés kiértékelésével más és más eredmények születtek, így általánosságban nehéz tanácsokat, javaslatokat adni. A legfontosabb mégis, ami minden típusú vezetőnek hasznos tanács lehet, hogy mindig a munkahelyi környezethez, a beosztottakhoz igazítsa stílusát, illetve olyan munkahelyet keressen, ami illik személyiségéhez. Hosszú távon valószínűleg az a vezető sem tud hatékony munkát végezni, aki magára erőltet egy bizonyos viselkedést, hogy megfeleljen az

elvárásoknak. - 51 - http://www.doksihu PricewaterhouseCoopers Kft.: ) A kérdőívek alapján azt látom, hogy felmérésem alanya ebben az esetben néhány területen még kell, hogy fejlessze magát, viszont – fiatal kora ellenére – összességében jó vezetőnek bizonyul. ) Szakmai célkitűzései elérését helyezi előtérbe, ami nem jelent problémát, viszont ügyelnie kell arra, hogy ne csak ez legyen fontos számára. A sikerek mellett nem szabad elhanyagolnia társas kapcsolatait, hiszen a jó munkahelyi környezet nagyban elősegítheti a sikeres együttműködés létrejöttét. ) Válaszaiból látható, hogy milyen irányban szeretne változni (X és Y elmélet), ennek eléréséhez azonban időre van szükség. Mindenképpen pozitív az, hogy általában felismeri hibáit, és látja, hogy mit kellett volna másképp csinálnia. Javaslatom, hogy minden esetben mérlegeljen, elemezze a történteket, és legközelebb gondoljon erre. ) A vezetéshez

alapvetően szükséges képességekkel és jellemzőkkel rendelkezik, ezek fejlesztésével és a jó vezetési stratégia kialakításával komoly sikereket érhet el karrierje során. Cordia Zrt. ) A Cordia Zrt.-nél végzett felmérésem eredménye szerint a vezető legnagyobb hiányossága, hogy nem igazán igényli mások irányításának lehetőségét. Ezt meglehetősen furcsa egy vezetőtől „hallani”, azonban válaszai ezt mutatják. ) Előtérbe helyezi mások szolgálatát, és a jó viszony fenntartását beosztottaival, ami pozitív, viszont ahhoz, hogy vezetőként sikeres lehessen irányítania, ellenőriznie – ha szükséges felelősségre vonnia - is kell őket. ) Nagyon fontos számára, hogy kreativitását kibontakoztathassa, változatos munkát végezhessen. Ez nem mond ugyan ellent a vezető beosztásnak, viszont - 52 - http://www.doksihu ezek mellett az alkalmazottak irányítását, ellenőrzését is előtérbe kellene helyeznie. )

Konfliktuskezelési szokásain változtatnia kellene, jelenleg leginkább az alkalmazkodás jellemzi ezen a területen. Egy jó vezető azonban – ha valóban meg van győződve igazáról, helyes döntéséről – ragaszkodik elképzeléseihez, és törekszik azokat megegyezésre vinni. ) Önismeret terén jelenleg hiányosságokat tapasztaltam, ezen javíthat esetleg önismereti tréningen való részvétellel. Nagyon fontos, hogy tisztában legyünk saját képességeinkkel, tulajdonságainkkal, hogy szükség esetén lehetőségünk legyen a változtatásra. Sylenta Kft. ) A vezető itt nem törekszik a folyamatos és szigorú ellenőrzések betartására. Ez alapvetően nem probléma, ha emellett a munka jól működik, de véleményem szerint némi ellenőrzésre mindenképpen szükség van a hatékonyabb munka és jobb teljesítmény elérése érdekében – még akkor is, ha z ún. Klub kultúra jellemzi a munkahelyi légkört. Mindig meg kell találni azt az

együttműködési formát, amikor a jó, baráti viszony mellett az alapvető főnök-beosztott viszony azért megmarad. ) A vezetői hajlam elemzésekor arra jutottam, hogy bár vágyik a vezető pozícióra, azonban az ehhez szükséges tulajdonságokkal nem rendelkezik maradéktalanul, így a tanácsom az, hogy mérlegeljen, és ha valóban vezetőként dolgozna, változtasson. ) A jó munkatársi kapcsolatokat előbbre valónak tartja minden másnál, ez nem is probléma. Azonban egyéb tényezőkre is ügyelnie kell, mint például a szervezet szakmai célkitűzéseinek megvalósítása, saját személyes céljai elérése, hiszen még ha a hangulat nagyon jó is, a dolgozók örömmel töltik idejüket a munkahelyen, viszont maga a vállalat nem sikeres, előbb utóbb ez mindenre kihat. - 53 - http://www.doksihu Eurobus-Invest Zrt. ) A vezető jellemző konfliktuskezelési stratégája az alkalmazkodó. E helyett törekednie kellene tárgyaló, együttműködő szerepre

konfliktusok esetén, hogy az ő elképzelései, öntései megvalósulhassanak. ) A vezetői hajlam vizsgálatával az derült ki számomra, hogy alanyom nem igazán alkalmas vezetőnek. A pozícióval járó feladatok inkább nehézséget okoznak neki – ellenőrzés, végrehajtatás stb. Így véleményem szerint más típusú beosztást kellene vállalnia, ahol mások nem tartoznak közvetlen irányítása alá. ) Összességében a jó kapcsolatokat jelölte meg legfontosabb tényezőként, ami persze fontos a hatékony együttműködés elérése érdekében, viszont ha túlságosan baráti viszonyt alakítunk ki beosztottainkkal, elveszíthetjük tekintélyünket, megszűnhet a főnök-beosztott viszony jelentősége. Összességében tehát a jó vezető sokféle lehet, nem tudjuk pontos, egyértelmű jellemzőkkel ellátni. A legfontosabb mindig azt szem előtt tartani, hogy az adott helyzetben, az adott szervezetben, az adott gazdasági körülmények között, az adott

beosztottak esetén stb. melyik vezetési stratégia lehet a leghasznosabb Fontos megtalálni az egyensúlyt, a munkával kapcsolatos tényezők, célok egészítsék ki, de ne nyomják el saját, egyéni célkitűzéseinket és elképzeléseinket. Az ideális helyzet az, ha össze tudjuk egyeztetni a kettőt, vagyis hasonló célokért küzdünk a szervezet tagjaként és egyénként is. A felmérésekből azt tapasztaltam, hogy esetenként olyanok is betöltenek vezető tisztséget, akik személyiségük, tulajdonságaik alapján nem alkalmasak erre. Ennek oka pedig, hogy sokan szeretnénk „főnökök lenni” anélkül, hogy felmérnénk az ezzel járó feladatokat, felelősséget. Így hosszú távon nem szolgálhatjuk a szervezet érdekét, mert ezek a problémák előbb-utóbb mindig megjelennek. Ha viszont a képességeinknek érdeklődésünknek megfelelő pozíciót választunk, sokkal eredményesebb, sikeresebb munkát végezhetünk. - 54 - http://www.doksihu A

kérdőívek értékelése során én magam is sokat tanultam, önmagam értékelésével pedig kicsit jobban megismerhettem saját magam, képességeim, munkával kapcsolatos elvárásaim. Számomra is meglepő eredmény született, mely részben megváltoztatta eddig elképzeléseimet a jövőmmel kapcsolatosan. - 55 - http://www.doksihu SUPER-FÉLE KÉRDŐÍV Az alábbiakban munkával kapcsolatos állításokat olvashat. Arra kérjük, hogy mindegyik állítás mellett jelölje meg, hogy saját személye szempontjából mennyire érzi fontosnak az adott állítás tartalmát. Írjon a négyzetekbe - 1-est, ha az adott állítást egyáltalán nem tartja fontosnak, - 2-est, ha az állítást kicsit fontosnak érzi, - 3-ast, ha az állítást eléggé fontosnak érzi, - 4-est, ha az állítást fontosnak érzi, - 5-öst, ha az állítást nagyon fontosnak érzi. OLYAN MUNKÁT SZERETNÉK, AHOL AZ EMBER 1. szüntelenül új, megoldatlan problémákba ütközik 2. másokon

segíthet 3. sok pénzt kereshet 4. változatos munkát végezhet 5. szabadon dönthet a saját területén 6. tekintélyt szerezhet munkájával 7. akár művész is lehet 8. munkatársai befogadják 9. biztos lehet abban, hogy feladatot kap 10. megvalósíthatja önmagát 11. tisztelheti főnökét 12. szép környezetben dolgozhat 13. nem beszélhet mellé, mert csak jó vagy rossz megoldások léteznek 14. másokat irányíthat 15. új elképzeléseket alakíthat ki 16. valami újat alkothat 17. objektívan lemérheti munkája eredményét 18. vezetője mindig helyesen dönt 19. mindig megfelelő munkával rendelkezik 20. szebbé teheti a világot 21. önálló döntéseket hozhat - 56 - http://www.doksihu 22. gondtalan életet biztosíthat magának 23. új gondolatokkal találkozhat 24. vezetői képességeire szükség lehet 25. kényelmes körülmények között élhet 26. személyes életstílusa érvényesülhet 27.

munkatársai egyben barátai is 28. biztos lehet afelől, hogy munkájáért a többiek megbecsülik 29. nem csinálja minduntalan ugyanazt 30. jót tehet mások érdekében 31. más emberek javát szolgálhatja 32. sokféle dolgot csinálhat 33. akire mások felnéznek 34. jól kijön a munkatársaival 35. olyan életet élhet, amit a legjobban szeret 36. nyugodtan dolgozhat (csend, tisztaság stb.) 37. mások munkáját is irányíthatja 38. szellemileg izgalmas munkát végezhet 39. magas nyugdíjra számíthat 40. munkájába másnak nincs beleszólása 41. szépet teremthet 42. biztos lehet abban, hogy megfelelő munkát kap, ha az adott munka valamilyen okból megszűnik 43. vezetője megértő 44. szüntelenül fejlesztheti, tökéletesítheti önmagát 45. új ötleteire mindig szükség van - 57 - http://www.doksihu Viselkedés ellenőrző kérdőív Minden állításnál jelölje meg azt a válaszlehetőséget, amelyik a legpontosabban

leírja az Ön viselkedését. Ne hagyjon ki egyetlen állítást sem Dolgozzon gyorsan és ne sokat töprengjen. Mindig Gyakran Néha Ritkán 1. Szoros felügyeletet gyakorlok a beosztottaim felett azért, hogy jobb munkát kapjak tőlük. 2. Informálom a beosztottaimat a céljaimról és rábeszélem őket azok értékére. 3. Ellenőrzéseket kell tartsak, hogy ellenőrizzem a beosztottaim elvégezték-e a rájuk bízott munkát. 4. Úgy gondolom, hogy mivel én viselem a felelősséget, a beosztottaim el kell, hogy fogadják a döntésemet. 5. Mindig megbizonyosodom arról, hogy a beosztottaim el vannak-e látva elegendő munkával. 6. Minden nap ellenőrzöm a beosztottaimat, hogy lássam nincs-e szükségük valamilyen segítségre. 7. Rögtön lépéseket teszek, ha az adatokból azt látom, hogy csúszás van a munkában. 8. Gyakran hívok össze értekezleteket azért, hogy világossá tegyem, hogy mi történik. 9. Visszavonom a beosztottaim által engedély

nélkül hozott döntéseket. 10. Sürgetem az embereimet, hogy legyenek kész időre, ha ez szükséges. - 58 - http://www.doksihu Önre milyen konfliktuskezelő stratégia jellemző? Jelölje meg, hogy milyen gyakran alkalmazza Ön a következő stratégiákat! ritkán 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. gyakran Kitartóan képviselem álláspontomat. 1 2 3 4 5 Megpróbálom mások igényeit az enyémek fölé helyezni. 1 2 3 4 5 Megpróbálok olyan megoldást találni, amit mindenki el tud fogadni. 1 2 3 4 5 Kerülöm a konfliktusokat. 1 2 3 4 5 Arra törekszem, hogy közösen elemezzük a helyzetet. 1 2 3 4 5 Próbálok hibát találni a másik álláspontjában. 1 2 3 4 5 Harmóniára törekszem. 1 2 3 4 5 Tárgyalok, hogy a javaslataimnak legalább egy része megvalósuljon. 1 2 3 4 5 Ellentmondásos ügyekben kerülöm a nyílt vitákat. 1 2 3 4 5 Az egyetértés elérése érdekében

nyíltan megosztom másokkal a rendelkezésemre álló információkat. 1 2 3 4 5 Örülök, ha nekem lesz igazam. 1 2 3 4 5 Figyelembe veszem mások ajánlásait. 1 2 3 4 5 Az egyet nem értés megszűntetése érdekében keresem a középutat. 1 2 3 4 5 Érzéseimet magamban tartom, hogy elkerüljek nehéz helyzeteket. 1 2 3 4 5 Támogatom a nyílt vitákat. 1 2 3 4 5 Vonakodom elismerni, hogy nincs igazam. 1 2 3 4 5 Segítek másoknak, hogy megőrizhessék önérzetüket, ha nem születik megegyezés. 1 2 3 4 5 Hangsúlyozom az „adok-kapok” előnyeit. 1 2 3 4 5 Buzdítok másokat arra, hogy vegyék át az irányítást a problémamegoldásban. 1 2 3 4 5 Saját álláspontomat úgy adom elő, mint egyet a sok közül. 1 2 3 4 5 - 59 - http://www.doksihu Milyen szükségletek, értékek a legfontosabbak az Ön számára? A válaszokat annak alapján adja meg, hogy: 5=mindig nagyon fontos, 4=többnyire fontos,

3=elég fontos, 2=esetenként fontos, 1=soha nem fontos. 1. Akkor végzem a legjobb munkát, ha a megoldandó feladat viszonylag nehéz. 2. Mindig törekszem arra, hogy javítsam addigi teljesítményemet és azt, ahogyan dolgozom. 3. Hajlandó vagyok bizonyos kockázatot vállalni és keményen dolgozni azért, hogy előbbre jussak. 4. Igyekszem elkerülni azt, hogy újabb és újabb feladatokat kapjak. 5. Igyekszem másoknál jobban és többet teljesíteni a munkában. 6. Ha van választási lehetőségem, inkább csoportban mint egyénileg dolgozom. 7. 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 Mindig nagy figyelmet szentelek a körülöttem levők érzéseinek és véleményének. 5 4 3 2 1 8. Én elsősorban a saját munkámra ügyelek és azt tartom, mások is ügyeljenek a sajátjukra. 5 4 3 2 1 9. Én mindig világosan kinyilvánítom, ha valamiben nem értek egyet másokat. 5 4 3 2 1 10.

Szívesen beszélek a körülöttem lévőkkel különböző, a munkával nem összefüggő dolgokról. 5 4 3 2 1 11. Munkámban szeretek önmagam főnöke lenni és magam megszabni, mikor mit csinálok. 5 4 3 2 1 12. Szeretem a magam módján elvégezni a munkát, függetlenül attól, hogy mások mit gondolnak erről. 5 4 3 2 1 13. Hajlamos vagyok eltekinteni a szabályok mindenáron való betartásától, ha azok akadályozzák a szabadságomat. 5 4 3 2 1 14. Azt gondolom, hogy a munkában csapatjátékos vagyok, és szívesen dolgozom közösségben. 5 4 3 2 1 15. Bármilyen munkát is végezzek, arra törekszem, hogy a legjobbat nyújtsam. 5 4 3 2 1 16. Többnyire igyekszem vezető pozícióba kerülni a csoportban. 5 4 3 2 1 17. Általában nem törekszem arra, hogy másokat is rávegyek, lássák és végezzék a dolgokat úgy, ahogy én. 5 4 3 2 1 18. Gyakran adódik, hogy én mutatom meg másoknak, hogyan végezzék el,

hajtsák végre az adott feladatot. 5 4 3 2 1 19. Általában arra törekszem, hogy képes legyek befolyásolni és meghatározni az eseményeket és dolgokat körülöttem. 5 4 3 2 1 20. Szerintem egy csapat teljesítménye jórészt a vezetőn múlik. 5 4 3 2 1 - 60 - http://www.doksihu Hogyan határozná meg önmaga számára a sikert? A válaszokat annak alapján adja meg, hogy: 5=mindig nagyon fontos, 4=többnyire fontos, 3=elég fontos, 2=esetenként fontos, 1=soha nem fontos. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. Megkapni másoktól, amit akarok. 5 4 3 2 1 Belső békét és elégedettséget elérni. 5 4 3 2 1 Boldog házasságban élni. 5 4 3 2 1 Gazdasági és anyagi biztonságot elérni. 5 4 3 2 1 Minél teljesebben annak a szervezetnek szentelni magam, ahol dolgozom. 5 4 3 2 1 Képesnek lenni másokon segíteni, másoknak tanácsot és támogatást adni. 5 4 3 2 1

Olyan állás, amelyben többet keresek, mint a környezetem. 5 4 3 2 1 Jó szülőnek lenni. 5 4 3 2 1 Olyan állást, ahol a foglalkozás a béren kívül stabil kapcsolatot jelent. 5 4 3 2 1 Olyan családban élni, amely mindenért kárpótol. 5 4 3 2 1 Sikeres és önálló gyerekeket nevelni. 5 4 3 2 1 Elérni azt, hogy az emberek nekem dolgozzanak, én ne én nekik. 5 4 3 2 1 A csoport, amelyben dolgozom elfogadjon és szeressen. 5 4 3 2 1 Örömet találjak a hobbimban, és abban, amit a munka után csinálok. 5 4 3 2 1 A társadalom számára hasznos dolgokat csinálni. 5 4 3 2 1 Magas jövedelemmel rendelkezni és élvezni az életet. 5 4 3 2 1 Értékesnek érezni önmagamat. 5 4 3 2 1 Hozzájárulni a társadalom fejlődéséhez és tökéletesedéséhez. 5 4 3 2 1 Hosszú távon biztonságos állással rendelkezni. 5 4 3 2 1 Gyerekeim legyenek. 5 4 3 2 1 5 4 3 2 1 Kifejleszthessem és

kiélhessem önmagam kreativitását. 5 4 3 2 1 Valamiben szakértő, mester legyek. 5 4 3 2 1 A közösség elismerjen és becsüljön. 5 4 3 2 1 A teljesítményemet magasra értékeljék. - 61 - http://www.doksihu 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. Olyan gyerekeim legyenek, akik sikeresek és boldogok. 5 4 3 2 1 Képes legyek másokat befolyásolni és irányítani. 5 4 3 2 1 Boldog legyek a magánéletemben. 5 4 3 2 1 Folyamatosan növekedjen a fizetésem és a jövedelmem. 5 4 3 2 1 A személyes elégedettség a legfontosabb 5 4 3 2 1 Jó munkakörülményeket teremteni azok számára, akik nekem dolgoznak. 5 4 3 2 1 Stabil és megállapodott házasságban élni. 5 4 3 2 1 Megszerezzem és megőrizzem környezetem és főnököm bizalmát. 5 4 3 2 1 Olyan képességekkel rendelkezni, amelyek mások számára támogatást és segítséget jelenthetnek. 5 4 3 2 1 Magas

társadalmi presztizsű munkakörben dolgozni, amit szeretek. 5 4 3 2 1 Valamiben különbözni másoktól, valamiben egészen egyedülinek lenni. 5 4 3 2 1 Annyi pénzzel rendelkezni, amely lehetővé teszi, hogy megvegyem, amit akarok. 5 4 3 2 1 Olyan munkát végezni, és olyan munkakörben dolgozni, amit szeretek. 5 4 3 2 1 Úgy élni és dolgozni, hogy képes legyek önbecsülésre és az önérzet magas szintjére. 5 4 3 2 1 Segíteni másoknak, hogy képesek legyenek elérni, amit akarnak 5 4 3 2 1 Személyes boldogságban élni. 5 4 3 2 1 A lehető legjobb képzést biztosítani gyerekeim számára. 5 4 3 2 1 Hozzájárulni valamivel a társadalom és a közösség fejlődéséhez. 5 4 3 2 1 - 62 - http://www.doksihu Vezetői hajlam Minden kérdésre két lehetséges válasz adható. A kérdések után jelölje meg az a) vagy a b) betűt aszerint, hogy melyik válasz felel meg inkább meg az Ön gondolkodásának és

magatartásának! Őszintén, hosszabb töprengés nélkül válaszoljon! 1. Munkahelyén gyakran áll az érdeklődés középpontjában? a) igen b) nem 2. Úgy véli, hogy legtöbb barátjának nagyobb tekintélye van, mint Önnek? a) igen b) nem 3. Ha részt vesz egy olyan értekezleten, ahol Önnel azonos beosztásúak a résztvevők, rendszeresen elhallgat-e olyan dogokat, amelyeket fontos lenne közölni? a) igen b) nem 4. Gyermekkorában, amikor a társaival együtt játszott, általában Ön irányította a játékot? a) igen b) nem 5. Érez-e bizonyos elégedettséget, ha olyan valaki, aki korábban Önnel ellentétes véleményen volt, később mégis az Ön elképzelései szerint cselekszik? a) igen b) nem 6. Határozatlan, ingadozó embernek tartja magát? a) igen b) nem 7. Akármit is mondanak az emberek, minden, ami hasznos a világon, csak egy nagyon szűk réteg alkotása. Ön szerint ez az állítás a) igaz b) hamis 8. Általában szükségét érzi annak, hogy valaki

segítse Önt, és tanácsokat adjon munkája végzéséhez? a) igen b) nem 9. Érzése szerint minden ember be tudna tölteni legalább egy fontos küldetést, ha az összes képességét ki tudná használni? a) igen b) nem 10. Az a tudat, hogy környezete tart Öntől, milyen érzést váltana ki Öntől? a) Őszintén szólva, örülnék neki. b) Bizonyos mértékig feszélyezne. 11. Törekszik-e arra, hogy akár a munkaértekezleten, akár egy baráti összejövetelen azt a helyet foglalja el az asztalnál, amelyik stratégiailag a legalkalmasabb arra, hogy a társaság középpontjává váljék. a) igen b) nem 12. Szokott-e sikereket aratni a külsejével? a) igen b) nem - 63 - http://www.doksihu 13. Álmodozó típusú embernek tartja-e magát? a) igen b) nem 14. Az adottságait és képességeit figyelmen kívül hagyva, mi szeretne inkább lenni a) ismert festőművész b) egy nagyvállalat igazgatója 15. Szokott-e saját kezdeményezéséből valamilyen csoportot,

társaságot szervezni? a) igen b) nem 16. Tételezzük fel, hogy annak a vállalatnak, amelynél vezetőként dolgozik, nincs meg az előirányzott nyeresége. Mit tenne? a) Megpróbálnám felkutatni a felelősöket. b) Először arra gondolnék, hogy én hoztam helytelen döntést, ezért átvizsgálnám a munkámat. 17. Az alábbi két vélemény közül melyiket tartja helyesnek? a) Egy igazi vezetőnek mindenről tudnia kell, beleértve a legapróbb részletkérdéseket is. b) Az a jó vezető, aki a hatalmat meg tudja osztani munkatársaival. 18. Milyen típusú emberekkel szeret együttdolgozni? a) Kedves, barátságos, a munkában is nagyvonalú emberekkel. b) Határozott, alapos, a munkát a magánélettől elválasztó emberekkel. 19. Ha kiéleződik egy vita, kellemetlenül érzi magát? a) igen b) nem 20. Kamaszkorában rendszeresen voltak-e összeütközései az apai, illetve a tanári tekintéllyel? a) igen b) nem 21. Melyik zeneszerző muzsikája áll közelebb Önhöz?

a) Wagneré b) Mozarté 22. Híres emberek társaságában érez-e megilletődöttséget, izgatottságot? a) igen b) nem 23. „Jobb, ha első vagy a saját faludban, mint második Rómában”- tartja egy mondás Ön melyiket választaná? a) Én inkább első lennék a saját falumban. b) Én inkább második lennék Rómában. 24. Szokta-e tapasztalni, hogy befolyásolni tudja a környezetét? a) igen b) nem 25. Valamilyen rossz tapasztalat hatására döntött-e már úgy, hogy soha többé nem fog fontos dolgokban kezdeményező szerepet vállalni? a) igen b) nem 26. Az Ön véleménye szerint ki lehet egy adott csoport jobb vezetője? a) Aki szakmailag a legtöbbet ért a dologhoz. b) A leghatározottabb, legerősebb egyéniség. 27. Munkája során képes pontosan megítélni a környezetében lévő embereket? a) igen - 64 - http://www.doksihu b) nem 28. Tud kellő rendet tartani maga körül? a) igen b) nem 29. Véleménye szerint melyik munkahelyen lehet hatékonyabb a

munka? a) Ahol módot adnak arra, hogy a dolgozók önállóan cselekedjenek. b) Ahol a határozott utasításokat pontosan végre kell hajtani. 30. Melyik uralkodó használt többet Magyarországnak? a) II. József b) II. András 31. Gyakran van olyan érzése, hogy mások becsapják, kihasználják Önt? a) igen b) nem 32. A két alábbi jellemzés közül melyik illik inkább Önre? a) Érdes hangú, gyorsan válaszol, mozdulatai erélyesek, kifejezők, tekintete éles. b) Fátyolos hangú, lassan válaszol, mozdulatai visszafogottak, tekintete álmodozó. 33. Képzelje el, hogy egy munkaértekezleten mindenki mással ellentétes véleményen van, de meg van győződve, hogy Önnek igaza van. Mit tesz? a) Feladom a kilátástalan küzdelmet. b) A végsőkig harcolok, hogy elfogadtassam álláspontomat a többiekkel. 34. Vannak, akik a munka megszállottjának tartják, akár saját magáért, akár másokért kell dolgoznia? a) Előfordul, hogy ezt állítják rólam. b) Ezt még

soha nem mondták rólam. 35. Amikor a szokottnál felelősségteljesebb munkával bízzák meg, szorong-e amiatt, hogy esetleg elveszítheti pozícióját? a) igen b) nem 36. Ha választhatna, hogyan végezné szívesebben a munkáját? a) Ha egy felsőbb vezető irányítása alatt kellene dolgoznom. b) Ha teljesen önállóan dolgozhatnék. 37. Osztja-e azt a véleményt, miszerint egy házasság akkor jó, ha a fontos döntéseket mindig az egyik fél hozza? a) igen b) nem 38. Többször előfordult-e már, hogy egy ügyes eladó ösztönzésére olyasmit is megvásárolt, amit valójában nem is akart megvenni? a) igen b) nem 39. Gyakran érzi kellemetlenül magát, mert munkája során olyan emberekkel is összeakad, akik erősebb akaratúak Önnél? a) igen b) nem 40. Hogyan viselkedik, ha nehézségekkel találja szemben magát? a) Könnyen elveszítem a kedvemet. b) A nehézségek nagyobb teljesítményre ösztönöznek. 41. Van-e bátorsága ahhoz, hogy felelősségre vonja

egy munkatársát, ha az rászolgált? a) igen b) nem 42. Elmondhatja-e magáról, hogy „kötélből vannak az idegei”? - 65 - http://www.doksihu a) igen b) nem 43. Egy elnyomott nép részéről mit tart eredményesebb módszernek? a) Az erőszakmentes küzdelmet, mint például Gandhi esetében. b) A fegyveres forradalmat. 44. Ha szükség van rá, el tud hallgattatni egy túl beszédes embert? a) igen b) nem 45. Egyetért-e az alábbi mondással? „Ha boldogan akarunk élni, vissza kell vonulnunk az élet zajától.” a) igen b) nem - 66 - http://www.doksihu SZERVEZETI KULTÚRA (A négy görög isten) KÉRDŐÍV Gondolja végig annak a szervezetnek a működését, életét, ah dolgozik! Milyen értékek, milyen hiedelmek, vélekedések, milyen viselkedések tekinthetők tipikusnak a munkahelyen? Olvassa el mind a 4 állítást a 9 cím alatt, és állítsa rangsorba! 1-essel jelölje azt a választ, amelyik a szervezetet a legjobban jellemzi, majd a következőt

2-esse és így tovább a 4. helyezésig! Írja be a helyezési sorszámokat a „szervezet” oszlopba a megfelelő állítások mellé! Miután a fentieket befejezte, haladjon végig az egész folyamaton újra, de most teljes mértékben a saját szempontjából, vagyis mi a rangsor az Ön véleménye, preferenciája szerint! Írja be a helyezési számokat a „saját” oszlopba! Eközben takarja le a másik (szervezet) oszlopot, hogy az semmiképp ne befolyásolja ezt a rangsorolást! Ne sokat gondolkodjon, még ha esetleg nagyon hasonlónak is talál egyes válaszokat! Kövesse az első reakcióját! Saját a 1. a b c d A jó főnök határozott, erős, kemény, de igazságos. Megvédi beosztottjait, miközben nagylelkű és elnéző a vele együttműködőkkel. személytelen és korrekt, kerüli a hatalom fitogtatását vagy kihasználását saját javára. Csak azt követeli meg beosztottjaitól, amit a szabályok előírnak. egyenlőségre törekvő, de befolyásolható a

munkával kapcsolatos kérdésekben. Befolyását a feladat végrehajtásához szükséges források megszerzésére használja. figyelembe veszi a beosztottak igényeit és értékeit, igyekszik elégedettséget és fejlődést is biztosító munkatevékenységet találni számukra. 2. A jó beosztott a keményen dolgozik, lojális a főnökeihez, sokoldalú és megbíztató b c d 3. keresi a feladatokat és szívesen vállalja a felelősséget, kerüli az olyan akciókat, amelyek meglepik vagy zavarják a főnökeit. motivált a feladatok legjobb teljesítésében, vannak elképzelései és javaslatai. A vezetést átengedi azoknak, akik nagyobb tapasztalatokkal vagy jobb képességekkel rendelkeznek. folyamatosan fejleszti saját képességeit és tudását, szívesen veszi a segítséget. Odafigyel mások igényeire és értékeire, szívesen segít nekik a fejlődésükben. Aki jó tagja a szervezetnek, az elsőbbséget biztosít - 67 - b c Szervezet d a b c d

http://www.doksihu a a főnök személyes kívánságainak. b a feladatoknak, a követelményeknek, a felelősségnek, és személyes viselkedése megfelel a szokásos elvárásoknak. c a feladatok által megkövetelt tudásnak, képességeknek, energiának és anyag erőforrásainak. d a résztvevők személyes igényeinek. 4. A szervezet azon munkatársai, akik jól teljesítenek a tisztában vannak a szervezet politikájával, szeretnek kockázatot vállalni, és önállóan dolgozni. b lelkiismeretesek és felelősségteljesek, miközben lojalitásuk erős a szervezet iránt. c szakmailag alkalmasak és hatékonyak, erős elkötelezettséggel a feladat teljesítése iránt. d alkalmasak és hatékonyak a személyes kapcsolatok alakításában erős elkötelezettséggel az egyéni képességek fejlesztése iránt. 5. A szervezet úgy kezeli az egyént a mint egy megbízható ügynököt, akinek az ideje és energiája a vezetők rendelkezésére áll. b mint

akinek az ideje és az energiája a munkaszerződés szerint igénybe vehető, miközben mindkét félnek megvannak a jogai és felelőssége. c mint egy közreműködőt, aki elkötelezett, hogy tudását és képességeit a közös cél szolgálatába állítsa. d mint egy érdekes és tehetséges személyt. 6. Az embereket irányítja és befolyásolja a személyes tapasztalatuk a jutalmazásról, a büntetésről vagy a személyes vonzerő (karizma) hatása. b általános ismereteik a politikai és gazdasági hatalomról, amelyik alakítja és meghatározza a teljesítménynormákat. c a feladat megbeszélése és megvitatása. Az így létrejövő motiváció a megfelelő cselekvést fogja kiváltani az emberekből. d a tevékenységek által nyújtott öröm és fejlődés és/vagy az embertársaink érdekében végezhető feladatok. 7. Jogosnak tekinthető, hogy az egyik személy irányítsa a másikat, ha a nagyobb hatalma és befolyása van a szervezetben. b

a munkaköri leírása meghatározza, hogy felelős mások irányításáért. c az adott feladatokhoz nagyobb tudással rendelkezik. d az irányító személyét és szerepét az irányítottak elfogadják. - 68 - http://www.doksihu 8. A feladatkiadás alapja a a személyes igények és a vezetők elhatározása. b a szervezeti felépítés által meghatározott munkamegosztás, funkciók. c a feladat által meghatározott tudás- és erőforrásigény. d a szervezet tagjainak egyéni fejlődési igényei, személyes kívánságai. 9. A versengés a a személyes hatalom és előnyök növelését szolgálja. b a magasabb beosztás elérésének eszköze a szervezetben. c kiváló hozzájárulást ad a feladatok teljesítéséhez. d arra való, hogy ránk irányítsa a „fontos személy” figyelmét. Összesen - 69 - http://www.doksihu BIBLIOGRÁFIA o Dr. Ternovszky Ferenc: Nemzetközi menedzsment európai szemmel o Dr. Ternovszky Ferenc:

Karriertervezés, álláskeresés o Dr. Róoz József: A menedzsment alapjai o Primecz Henriett : A vezetés-szervezés alapjai o Nemes Ferenc - Makó Csaba: Vezetés- és szervezetelmélet o www.managermagazinhu o www.vilaggazdasaghu o www.otkahu o www.hrportalhu o www.harvardhu o www.vezetolaphu o www.tankonyvtarhu o www.hirtvhu o www.megoldasokhu o www.pwccom o www.cordiahu o www.sylentahu o www.eurobushu