Pszichológia | Gazdaságpszichológia » Dr. Komor Levente - Gazdaságpszichologia

SZENT ISTVÁN EGYTEM GÖDÖLLŐ GAZDASÁG- ÉS TÁRSADALOMTUDOMÁNYI KAR VEZETÉSTUDOMÁNYI TANSZÉK GAZDASÁGPSZICHOLÓGIA Írta: Dr. habil Komor Levente egyetemi docens Gödöllő 2005. 1 Tartalomjegyzék Köszönet 4 Előszó 5 1. A gazdaságpszichológia tárgya , célja, összefüggései a társtudományokkal 10 1.1 Szervezetlélektan (Organisational psychology) főbb tartalmi összetevői 12 1.2 A hazai gazdaságpszichológiai fejlődés vázlatos áttekintése 14 1.3 A gazdaságpszichológia helye a tudományok rendszerében 18 1.4 A gazdaságpszichológia fontosabb területei 18 1.5 A vásárlói magatartást befolyásoló tényezők - az eladás pszichológiája 23 2. Az összeméréstől a modellig

36 2.1 A fogyasztói magatartás modellezése 38 2.2 Az átfogó modellek 40 2.3 Egy élő modell – a világháló 43 3. A problémamegoldás, a vásárlói döntés szerkezete 46 3.1 A probléma érzékelés gondjai 46 3.2 A döntés 48 3.3 A vásárlói döntést befolyásoló tényezők 51 4. Az információ elmélettől az információs (kognitív) társadalomig 55 4.1 Az információ fogalma 55 4.2 A rendszer elmélettől a rendszer szemléletig 57 4.3 A folyékony egyensúly elmélete

62 4.4 A holnap gazdasága 62 4.5 A káosz kérdései – kaotika és gazdaság 64 5. A gazdaságossági játszma szereplői, a játékelmélet 68 5.1 A társadalmi cselekvés ideáltipikus formái Max Weber alapján 68 5.2 A fogolydilemma 69 5.3 Az élő rendszerek egyensúlya 70 6. Az üzleti kommunikáció 78 6.1 A termék- kommunikáció 79 6.2 Az üzleti kommunikáció területei és irányai 80 6.3 A szervezet és környezete közötti kommunikáció 82 6.4 A hálózat modell építőkövei

85 6.5 A hatalom és kommunikáció 86 7.A fogyasztói magatartás dinamikus tényezői 91 7.1 A motivációról általában 91 2 7.2 A szocializáció – gazdasági szocializáció 92 7.3 Az élettantól a gazdaságig 104 7.4 Aktivációs szint és személyiség 105 8 . A szakképzett fogyasztó - az egyéni , csoport és szervezeti tanulás 111 8.1 A tanuláselméletek 112 8.2 A csoport 115 8.3 Tanulás és csoport 130 8.4 A szervezeti tanulás

132 8.4 A tudásmenedzsment és szervezeti tanulás 135 9. A fogyasztói magatartás”rejtett tanterve” 137 9.1 Definíciók a szervezeti kultúra fogalom meghatározásához 138 9.2 Szervezeti kultúra elméletek és kutatások 141 9.3 A szervezeti kultúra mérése 155 10. Erőszak, bűnözés 162 10. 1 A bűnözés anómia vagy racionális döntés 163 10. 2 A korrupció 163 10.3 Manipulációs technikák 167 11. Emberi potenciál, mint tőke 169 11.1 A pszichológiai irányzatok humán tőke felfogása

170 11.2 A felsőoktatás (mint társadalmi transzformer) átalakulása 173 11.3 A humán tőke és a munkaerőpiac 178 11.4 Globalizációs hatások az Európai Unióban 185 12. A vezetés és szervezetfejlesztés 188 12. 1 A vezetéstudományi ismeretrendszer fő vonalai 188 12.2 A verseny és az immateriális erőforrások 194 12.3 A public relations 195 12.4 IMAGE 196 12.5 Az értékalapú vezetés 197 12.6 Szervezetfejlesztés (OD) - A kultúra megváltoztatása és az akciókutatás 203 12.7 Humánpolitikai alrendszer(a szervezeti transzformer)

205 Befejezés helyett 214 Irodalomjegyzék 218 Fogalomszótár 224 3 Köszönet A gazdaságpszichológia tantárgy alapvetően a SZIE Gödöllő GTK közgazdász hallgatói számára meghirdetett tárgy. A feladata hogy szélesítse a már meglévő gazdasági tudás alapjait, segítse a későbbi tantárgyakban elsajátítandó több dimenziós gazdasági gondolkodás kialakulását, illetve ismeretbővítő jelleggel támogassa a társadalomtudományi szemlélet diferenciálódását. Ugyanakkor a tantárgy és jegyzet a kari áthallgatás kapcsán a műszaki menedzser és humán erőforrás szakos hallgatók számára is kell, hogy nyujtson értékelhető és releváns ismereteket. A tantárgy ”piaci szegmentációját” csak színesíti a szakirányú továbbképzések

hallgatóinak igénye. Amíg a HEM hallgatók viszonylag alapos lélektani tudással rendelkeznek, addig a gazdasági orientációjú hallgatók inkább ökonómiai tudást birtokolnak, a kettő összhangja csak jelentős kompromisszummal hozható egy tető alá. A tantárgy szerkezetének kialakítását a volt Külkereskedelmi Főiskola Kommunikáció Tanszék, Dr.Barlai Róbert vezette munkacsoportja kezdte meg A tananyag információelméleti fejezet alapjaiban Dr. Fodor László , míg a szervezeti kommunikáció fejezet egy része Oliser László munkája. A szervezeti kultúra fejezetet döntően Németh Gergely dolgozta ki. Ezúton köszönöm meg a segítséget A jegyzet megírásához a fentieken túl a legtöbb támogatást a hallgatóinktól kaptam, akik kellő tisztelettel s az illő kíméletességgel, de következetesen kitartottak a jobbító szándék szülte kritkák mellett. Most ezt is meg tudom köszönni, s kérni a véleményeket a jövőben is Gödöllő, 2005.

július 18 Komor Levente 4 Előszó Khaosz és Gaia az újjászületett istenek A teremtésmítoszok számtalan változatát ismeri a kultúrtörténet. Ezek közül az egyik, mintha újraéledne a modern természettudomány határán. 1 Kezdetben volt a káosz, a végtelen formátlan, tátongó üresség, majd megszületett Gaia a Földanya, majd vele a forma és a stabilitás. A görög hitvilág e két komplementer létező kölcsönhatásában vélte magyarázni a világ keletkezését és fennmaradását. A XVII század Géniuszai Isaac Newton és René Descartes a világot olajozott gépként írják le. Az egész megértésének kulcsa a részekben vagyon. Az anyagelvűség, a matérializmus diadala a rendszerelmélet határáig tart A rendszer csak egészben szemlélhető. A kvantumfizika, a kvantummechanika mai ismereteink szerint már nem az elemekkel, hanem a kapcsolatokkal foglalkozik. A szubatomi részek csak úgy alakulhatnak ki, csak akkor figyelhetők meg, ha

kapcsolatba lépnek valami mással. Heisenberg megfogalmazásában: „ a világ az események bonyolult szövevényének tűnik, melyben az egész szerkezetét különböző fajta kapcsolatok váltakozása, együtthatása vagy kombinációja határozza meg.” Szóval a világ egy egész, s nem csupán a részek halmaza Ha viszont az állítás az egész világra érvényes, miért pont az ember vagy a gazdasági magatartás lenne a kivétel? A kémiában, a biológiában napjainkra kezdik felváltani a mechanikus modelleket a holisztikus – dinamikus modellek. A holisztikus és dinamikus szemlélet egyik markáns képviselője James Lovelock, illetve az általa képviselt Gaia–elmélet. A Föld egységes egész, önszabályozó rendszer, amely kölcsönösen összefüggő rendszerek bolygó szintű közössége. A kémiai Nobel díjat 1977-ben Ilya Prigogine nyeri el, mert bemutatja, hogyan tudnak egyes kémiai rendszerek a környezet változásainak hatására a nagyobb

rendezettség irányában újraszerveződni. A mechanikus modellben a spontán változás és zavar problémát jelentett. A rendszer egyre gyorsuló módon az entrópia felé tart Prigogine azt mutatta meg, hogy a nyílt rendszerek képesek kémiai szinten is újjászervezni önmagukat. A rendezetlenség az új rend forrása és nélkülözhetetlen összetevője. A káoszelmélet talaján azt mondhatjuk, e két erő egymás tükörképe, egymást magában foglaló állapota ugyanannak a rendszernek. A számítógép segítségével megjeleníthetjük a káosz szívét Az „ ismeretlen vonzóerő” (strange attractor) a forma alkotója, a megjelenített forma pedig a rend a káosz mélyén. Nem minden rendszer válik kaotikussá Az első szakasz az instabilitás, amikor a rendszer oszcillálni kezd, azaz egyik állapotból átbillen egy másik állapotba és vissza. A szétesés helyett azonban megjelenik az ismeretlen vonzóerő. Az események az un fázistérben zajlanak, amely egy

absztrakt matematikai tér gyakorlatilag tetszőleges számú dimenzióval. A rendszer egyik végponton sem terjed ki a végtelenségig, a határt nem a kísérletet végző szabja meg, a határ magukban a rendszerekben van. Tehát a rend jelen van, csak a mi számunkra nem mindig érzékelhető formában. A káosz egyik speciális fajtája a meghatározott, vagy determinált káosz. Itt is tettenérhetjük az örök vitát a determinizmus és a szabad akarat között. A problémára adott válasz viszonylag egyszerű, a teljes rendszerek formája meghatározott, azaz a determinizmus jellemzi, míg a konkrét formák kialakulását az egyéni cselekedetek határozzák meg. A káosz formáját az önmagukra visszaható és e folyamat során megváltozó információk jelenítik meg. Az ismétlődés és visszacsatolás az ami meghatározza a rendszer önszerveződését és az un.: fraktálokat is. A folyamatok azért képesek új elrendeződést létrehozni, mert nem lineáris

rendszerekben mennek végbe. A nem lineáris világban egészen enyhe eltérések, az ismétlődési hatás mentén felerősödve teljesen váratlan következményekkel járhatnak. Edward 1 Margaret J Wheatley: Vezetés és a modern természettudomány, SHL Hungary Kft.Bp2001 p142 5 Lorenz meteorológus és a pillangó hatásnak elnevezett folyamat felismerése igen jó kérdést tesz fel nekünk:. A tokioi pillangó egyetlen szárnycsapása indukálhat – e New York-i szélvihart? A fraktál, az ismeretlen vonzóerő fogalma talán a tartalom és forma mentén válik érthetőbbé. A becslések szerint mindössze ha két tucat vonzóerő létezik A fraktál viszont bármilyen , a különböző mérettartományban ismétlődő forma lehet. A fraktál bármikor létrehozható a számítógépen, ha valamely nem lineáris egyenletet, illetve eredményeit folyamatosan visszatápláljuk a gépbe. Az egyenlet, a vele végzett művelet, vagy műveletsor együtt átalakítóként

(transzformerként) funkcionál, önállóan is vizsgálható. A rendszerek egésze részletes, ismétlődő formából alakul ki az egyedi megoldások összegződése útján. A forma tetszőleges nagyítás és kicsinyítés után is azonos marad. Benoit Mandelbrot kutatásai mentén tudjuk, hogy a világunk fraktális formákból épül fel. Ha világra az állítás igaz, akkor az ezt a világot tükröző pszichikumra is kell hogy legyen valamiféle kivetülése a gondolatnak. Michael Barnsley azt vizsgálta, hogy képes – e egyszerű egyenletek segítségével leírni természetes formákat. Az egyszerű egyenlet megadása után az egyenletek animálása következett és a visszacsatolás biztosítása. Az eredmény egy növényekkel teli kert lett A következtetés igen messzire vezet, létezik a determinizmus, létezik a szabad akarat, s a kettő együtt határozza meg a létező világot. A természetes és emberi rendszerek különböző szintjein több tudományág is

szembekerül a fraktál problémájával. A tőzsde működésének vizsgálata , az orvostudományban egyes szervek működése, az urbanisztikában a városok épülés és leépülése, mind –mind fraktális jellemzőket mutat. A szervezetek vizsgálata során is felismerhetjük az egyes fraktális jellemzőket. Az ismétlődő emberi viselkedés mintázatok a különböző szinteken nagyfokú azonosságot mutatnak. A szervezet rendezettsége is néhány alapelvre vezethető vissza, ami aztán bonyolult hálózatba szerveződik. A cél, a szándék, az érték kultúrát teremt, amely reprodukálja önmagát. Az ide vezető út során, az ismertnek tekinthető világ határai hihetetlenül kitágultak. A néhány milliárd év amíg az idő számolása egyáltalán lehetségessé vált igen széles horizontot jelöl ki számunkra. Az alapanyagnak tekintett hidrogén egy ponton sűrűsödni kezd, s ennek a tömegnek a belsejében kigyullad az atommáglya, s megjelenik a fény, a

hő, a mozgás, a klasszikus és modern fizika szinte valamennyi jelensége. Az óriás azonban csak növekszik míg elérve a lehetséges növekedési határt felrobban, s az utána létező anyag , a szupernova törmeléke , bolygókat, holdakat alkot, s egyszer csak létrejön egy olyan rendszer amelynek egyik bolygóját ma Földnek nevezi az ott lakók egy kisebbsége. A lehűlő földkéreg ősóceánja fölött metánfelhők alkotják a légkört, a mélyben tűzhányók és forró gejzírek környezetében a víz, a szén s még számtalan alkotó a kémiai evolúció eredményeképp a szervetlen anyagok kémiájából szerves kémiát alakít ki. Talán ettől, talán mástól növekszik a rend, de az első egysejtű rendszerek számára ez jelentette az ideálisnak nevezhető környezetet. A sejt vélhetőleg az egyszerűtől haladva a bonyolult felé létrehozza az élő formák hihetetlen változatosságát, amelyek közül a legnagyobb jelentősége a tengeri algáknak

van. A rendkívüli tömegű alga megtermeli a mai világ egyik fontos alkotóját az oxigént és megnyitja az utat a szárazföldi növényzet előtt. A zuzmók, a moha és a páfrányok a biológiai evolúció mellett a fotoszintézis eredményeképp a légkör kialakításában is lényegi szereplők. A táplálék láncok csúcsa az ember ebben a gigantikus időfolyamban szinte csak az utolsó másodpercekben válik lehetségessé. Az embercsoportok túlélését a tűz, a kéz, a nyelv egyaránt determinálta Az ősi horda mára bonyolult szerkezetű társadalommá alakult, s az emberré váláshoz vezető úton a kezdetekben minden bizonnyal egyszerűbb emberi agy alkalmassá vált arra, hogy önmagáról is gondolkodhasson, létrehozva ezzel az egyik alapvető paradoxiát. A tudományosan is jól felosztott világ számtalan hittétele dől meg aztán ennek eredményeképp. Azt is mondhatjuk, a tudományos felosztások összeomlásának korszakát éljük. Az elmosódó

határok teszik 6 lehetővé a klasszikusnak tekinthető természet és társadalomtudomány közötti határ átjárhatóságát. A határvidéken kicsit mindig mások a szabályok, ezt jól megtanulhattuk ifjúkori olvasmányainkból. Egy ilyen határ húzódik a klasszikus gazdaságtudomány és a klasszikus lélektan között is. Az e tájon kószáló kutató elmék talán aranyat találnak, talán nem, de ez jelen pillanatban az egyik elhanyagolható tényező. A gazdaságpszichológia az ”vagy valami ” , vagy „mén valahá”. 2 A gazdaságpszichológia a lélektani imperializmus terméke. A pszichológia hétköznapi (laikus) felhasználásának egyik elsőrendű színtere a gazdaság. A hétköznapi (dilettáns?) pszichológiák „tudományosulása” számtalan életjelenség kapcsán jól átlátható. A biológiai reprodukció (vö.:szerelem) mechanizmusai a kapcsolatok, párkapcsolatok elemzésén keresztül a nagy társadalmi sorskérdések (fogy a Magyar!!)

mozgatói felé terelik az akadémikus tudást. A szükségletek globális kielégítése, a természetbeni csere alapmechanizmusától ( Hány kagylóhéj érhet egy halat?) a határhaszon elméletig, majd ennek a szélsőséges versengő változatáig (Hogyan adjunk el kehes lovat?) igen jó kérdésétől a csatornapolitika kialakításáig, mind a „ való világban” gyökereznek, s úgy tűnik, hogy a világot leginkább önmaga érdekli. Ez az érdeklődés viszont kényszerítő erővel bír a lélektani akadémia érdeklődésére is. Az elvont tudománynak szüksége van némi fürdőzésre, már csak azért is, mert a tudományt is fizeti valaki, s ingyen leves pedig nincs. A figyelem aztán lehet erőforrás, költség és haszon. Nos ennek a gondolati szálnak a végén talán pénz, talán emberi tőke található. Lehet hogy kissé (kép)zavaros bevezető nem nyeri el a sterilitást kedvelők tetszését, de ezt vállalnunk kell. A lélektan csak terjeszkedjen,

szaporodjon, sokasodjon, no persze valami fenntartható fejlődési pályán. A közgazdaságtan impérializmusa a mikroökonómia realitásai nem csupán leíró jellegű , statisztikai validációt kérnek. A lélek rezdülései sem csupán néhány molekula egymásba illeszkedése kapcsán válnak értelmezhetővé. A mindkettőt körbefogó szociotechnikai rendszer, a kultúra, a munka világa és jelenségei környezetében nyerhet termékenyítő értelmezést a gazdasági lélek, a homo oeconomicus. Az, hogy ez egyben szellemi kaland is, igaz, de nem csupán az, hanem például a kanonizált lélektan számára az egyik menekülési útvonal, reményeink szerint előre. Zárt, axiomatikus tételek nem fogalmazhatók meg ebben a rendkívül változékony környezetben, de néhány alapfeltevés, amely jelen jegyzet anyagának logikai alapját is képezi körvonalazható. Alapfeltevések, a gazdaságpszichológia szemléleti alapjai: 1. A világ anyagból, energiából és

információból áll, ezen alkotók kölcsönös egymásba alakulása veszteség nélkül csak a rendezetlenség növekedésével lehetséges. 2. Létezik virtuális valóság, az anyagi és szellemi termék (jószág) átlapoló rendszert képez, melynek létrejötte és fennmaradása legalább két ponton bekapcsolódó (mediáló) emberi tudatot feltételez. 3. A megismerhetőség határa, a mérés alapja a kielégítő pontosság, mivel sem a természet, sem a társadalom nem használja a végtelen fogalmát. 4. A véges rendszerek (különösen az élőnek nevezett formák) és folyamatok csak kölcsönhatásban maradnak fenn, struktúrával, funkcióval és dinamikával rendelkeznek, fennmaradásuk feltétele a folyékony egyensúly és az önreprodukció képessége. 5. Minden társadalmi kölcsönhatás (információ)csere, tehát kommunikáció A kölcsönhatás léte feltételezi mediátorok (közvetítők) és transzformerek (átalakítók) közreműködését. A

gazdasági csere, társadalmi kölcsönhatás 2 Utalás egy szakállas székely viccre, szíves elnézést az olvasótól! 7 6. Senki és semmi nem pótolhatatlan (azaz minden helyettesíthető), de a létező (jószág) és annak hiánya együttesen nyer jelentést. 7. A jelentést adó ember képes a választásra, de az egyéni döntések összegzése még nem társadalmi döntés, a társadalmivá válás szervezett vagy spontán tudati aktivitás eredménye, a választások során a folyamat kisebb része a tudatosnak tekinthető. 8. A választások jósági kritériumait az egyén és közösség (társadalom, az emberi faj) fennmaradásának (vélt, vagy valós) érdekei együttesen jelölik ki. 9. Ha a döntés és hatása időben és/vagy térben elválasztható egymástól, tehát modellezhető, akkor ennek a modellnek legalább három érvényességi dimenziója a személyiség, a szituáció és a szabályrendszer, azaz a szabad választás és a kulturális

determináció egyszerre érvényesül. 10. A vizsgálat a gazdasági magatartást meghatározó (befolyásoló) intrapszichikus történések megértésére törekszik, ugyanakkor ezen történések megértéséhez ki kell terjeszteni a csoport, a szervezet, a természeti – társadalmi környezet irányába, mert a tárgya egységes egész, ami több, mint a részeinek halmaza. Az előfeltevések is csak azt jelzik, mi eddig jutottunk. A jegyzet tananyag, tehát az elrendezése többféle módon is lehetséges lenne, ez volt a mi szabad választásunk. A nagyfokú bizonyosság ebben a kérdésben az a megfontolás, hogy a tudat vonatkozásában feltétlenül igaz a tartalom és forma valamilyen egysége. A tudat tartalmak kényszerítő erővel bírnak a tudatosságra, a struktúrákra. A gazdasági magatartás tudatosságának növelése ezen a területen is lehetséges, (talán szükséges is), így mi erre teszünk kísérletet. A tudati tartalom (tudás?) befolyásolja a

percepciót, az érzelmeket, a gondolkodást magát. Az identitás pszichikus teljesítmény és gazdasági hatótényező. Az énkép vásárlást irányít A tudásunk gyarapodása az emberről, a világról mindkettő jobbításának - rosszabbításának lehetőségét is hordozza, a kettő közötti választásban súlyos determinációk és szabad akaratok egyszerre létezhetnek. Hogy az olvasó befejezetlenség érzetét, s a saját ezért érzett lelkifurdalásunkat is csökkenthessük (vö: kognitív disszonancia) áljon itt egy Karl Poppertől kölcsönzött gondolat: „A problémám: hogyan növekszik a tudásunk? A megoldásom pedig a próba és hibakiküszöbölés módszerének némileg túlegyszerűsített tetradikus sémája: P 1 KE HK P 2 Itt a P 1 azt a problémát jelöli, amelyből kindultunk. Ez lehet akár gyakorlati, akár elméleti probléma. A KE a kísérleti emélet, amelyet a probléma megoldására ajánlunk. A HK a hiba kiküszöbölésének folyamata a

kritikai vizsgálatok és kritikai megvitatások révén. A P 2 azt a befejező problémát jelenti, amely a vitákból és vizsgálatokból kialakult. Az egész séma pedig azt jelenti, hogy egy gyakorlati, vagy elméleti problémából indultunk ki. Egy kísérleti elmélet megalkotásával megpróbáljuk megoldani: ez a próba. Ezután elméletünket tesztek elé állítjuk, azaz megvizsgáljuk, hogy elbukik-e: ez a hibakiküszöbölés kritikai módszere. Mindezek eredményeképp kialakul egy új probléma, P 2 (vagy talán több) A megtett haladás, tudásunk növekedése általában megbecsülhető P 1 és P 2 távolságával, és 8 ezáltal megtudhatjuk, hogy haladtunk-e valamit. Röviden, sémánk azt mutatja, hogy a tudás problémákból indul és problémákban végződik ( ha egyáltalán végződik valahol). 3 Menyhay Imre 4az analitikus lélektan irányából közelítve, nem csupán a vizsgálati szempontokra vonatkozó nézeteit fogalmazza meg, hanem a képzés

feladatát is egyértelművé teszi számunkra. „Az analitikus gazdaságpszichológia elsősorban azt vizsgálja, hogyan hat a gazdaság a személyiség alakulására, és a személyiség hogyan a gazdaságra. A személyiség alakulásának vázolása a pszichológia feladata. A személyiség alakulása azonban nem elszigetelt térben történik, hanem szociális dimenzióban – a gazdaság is az-, ezért a szociológia szerepe nemcsak a gazdaságszociológia, hanem az analitikus gazdaságpszichológia számára is fontos. A gazdaságpszichológia oktatásának tehát nem lehet más a feladata, mint a hallgatóknak azokra a pszichológiai, szociológiai, gazdasági és egyéb ismeretekre, tudományos feltételezésekre, valamint az ezekből levonható tanulságokra felhívnia figyelmet, amelyek szintetizálása után hiteles és meggyőző kép alakul ki arról, hogy miként lehetne és kellene a jövőben a társadalmat és a gazdaságot alakítani.” 3 4 Karl Popper: Test és

elme, TypoTex, Bp. 1998 p21 Menyhay Imre: Homo Oeconomicus és a befejezetlen teremtés, Akadémia, Bp. 2004 p20 9 1. A gazdaságpszichológia tárgya , célja, összefüggései a társtudományokkal Mottó: Egy racionális világban nem lehet élni, nélküle nem lehet létezni. A gazdaságpszichológia a pszichológiák gazdasági, míg a gazdaságtudományok lélektani vonatkozásaival foglalkozik. Kialakulását jelentős mértékben támogatta az a felismerés, hogy bizonyos, eredetileg a „lélektan hatáskörébe” tartozó jelenségek jelentős gazdasági hatótényezőként is definiálhatók. Különösen igaz ez az állítás, ha kilépünk az atomisztikus intrapszichikus folyamat körből, és a vizsgálatot kiterjesztjük az inter-perszonális jelenségek körére. Ezen túl aztán már az elhatárolás nehézségét kell leküzdenünk, hiszen a csoport, a szervezet, a vezetés, a szociológiák és gazdaságtanok által is sokoldalúan kutatott terület. Jól

belátható, hogy az interperszonális nézőpont a kommunikáció, ez utóbbi pl. az információ fogalma nélkül nem értelmezhető. Mint ahogy nem értelmezhető e nélkül a szervezet vagy a szervezeti környezet célzott befolyásolása sem. A végiggondolás eredményeképp eljutunk egy olyan modellhez amely a jelenségeket struktúra, funkció és dinamikai oldalról egyaránt determináltnak tekinti. Ebben a modellben a gazdaságpszichológiai tudás szerveződése szoros együttjárást mutat a széles értelemben vett magatartástudományi ismeretrendszer szerveződésével, hiszen a gazdasági lélektan alapja a manifeszt gazdasági viselkedés. A vizsgálat tárgya az egyén, a csoport, a szervezet, a vezetés gazdasági magatartása konkrét gazdasági (üzleti) környezet vonatkoztatási keretében. A fogalmi különbséget megragadni a viselkedés és magatartás között több dimenzióban is megkísérelhetnénk. Mi itt csupán az értelmezéshez szükséges

distinkciókra szorítkozunk A magatartás - viselkedés fogalmakat alapvetően szinonímként használjuk. A magatartás a mi értelmezésünkben döntően tudatos viselkedést jelent, ami nem zárja ki a nem tudatos komponensek létét. 1. sz ábra A viselkedések osztályozása A viselkedés lehet AKTÍV Ha inger nem észlelhető Operatív önkifejező REAKTÍV, ha lényegében hasonló viselkedést, hasonló inger vált ki Belátásos, ha egy értelmeslény viselkedéséről dönt KÜLSŐ látható VISELKEDÉSI MINTA BELSŐ Gondolatok, érzelmek IDEÁLIS, ahogy kellene REÁLIS, ahogy viselkedik Forrás : Menyhay,2004.p88 A megközelítés jogosságának igazolására álljon itt az alapvetően analitikus szemléletmódban gondolkodó Mennyhay professzor egyik megállapítása: 10 „ A társadalmi folyamatokban és a pszichikumban számtalan kölcsönhatás érvényesül. Ezek mindegyikét hiány nélkül megragadni képtelenség. A cél tehát nem lehet más,

mint a törekvés, hogy a viselkedéstudomány nyitottságán, az ebbe a legkülönbözőbb tudományágakból beáramló ismereteken és hipotéziseken keresztül nagyobb lehetőség nyíljon társadalmi és gazdasági folyamatok megértésére és az ezekkel való konzisztensebb bánásmódra. Felfogásunk szerint a gazdaságpszichológiának és a gazdaságszociológiának a komplexitás tekintetében a viselkedéstudományos szemlélet irányába kell elmozdulni.” 5 A hazai gazdaságlélektan fejlődésének vannak saját útjai, de ezek az utak nem függetlenek az európai – angolszász irányzatoktól sem a gazdaságtudomány sem a lélektani területeken. Németországban a munka – üzem – szervezet pszichológia a klinikai pszichológia és a neveléslélektan mellett az okleveles képzési rendszer keretében további specializációs lehetőségekkel rendelkező szakként szerepel. A német irodalomban a szervezetpszichológia a pszichológia széles körű

alkalmazási területének összefoglaló meghatározása. Ez az alapvető három terület mellett magába foglalja még a piac, reklám és gazdaságpszichológiát, valamint a diagnosztikának és a beavatkozásnak releváns vonatkozásait is. A munka és a szervezetlélektan egymással szorosan összefüggő területeit korábban az üzemlélektan meghatározás alatt foglalták össze. Ezek két vonatkozásként foghatók fel, amelyek összefüggésében a pszichológia tudománya a munkát végző emberrel és a munka világával foglalkozik, az ún. német üzemi alkotmány 90 paragrafusa értelmében a munka emberi léptékű megszervezéséről szóló kötelezettség szem előtt tartásával. A szervezetpszichológia tengeren túli értelmezése tovább tágítja a vizsgálandó jelenségek körét, hiszen az bizonyosnak tekinthető, hogy a gazdasági folyamatok a szervezeti szintű kiterjesztés nélkül nem vizsgálhatók. A szervezetlélektan ismeretrendszerének

kiteljesedéséhez olyan tényezők járultak hozzá, mint pl.: az űrkutatás, a globális verseny stb, amikor is szervezetek ezreit kellett egy cél érdekében összehangolni. A szervezeti gondolkodás alap megállapítása: a nagy vagy szuperrendszerekre is érvényesek ugyan a csoportdinamikai szabályok, ugyanakkor megjelennek minőségi különbségek is. - A szuper szervezetekben a szabályozó körök hálózata azt feltételezi, hogy az egymás közötti reakciók indítékai kaotikusak lehetnek. Az egyes ember nem ismeri azt a távoli hatalmat, akitől függ. Ebből fejlődik ki a jelentéktelenség és anonimitás érzete, amelynek messze ható következményei lehetnek. Például szinte lehetetlen azonosulni a szervezettel, vagy olyan morált kialakítani, amelyet egy csoport automatikusan létrehoz. - A hálózat révén hatalmas potenciál egyesül és fejeződik ki egy olyan egyesített erőben, amely saját dinamikát, öntörvényű lefutási irányt mutat. A vezető

már nem tudja kontrollálni a szuper szervezetet, csupán dinamikájában vagy indítékainak irányaiban képes a rendszerre befolyást gyakorolni. - A szuper szervezetek elemzését a komponensek száma, a hálózat nagysága nehezíti. Nem láthatók át az ok – okozati összefüggések, a folyamatok és eredmények igen nehezen értelmezhetők, a folyamatok kívülről nem vizsgálhatók, így teljes körű elemzésre nincs mód. - Emiatt az inhabilizációs (nehezen kezelhető) jelleg miatt a kiindulópontként tekintett kiscsoport folyamatok már nem, vagy nem korlátlanul terjeszthetők ki ezekre a makro rendszerekre. 5 Menyhai 2004.p89 11 A 60-as évek elején azt a feladatot állították a NASA elé, hogy úgy foglalkoztassa szó szerint cégek tízezreit egyetlen cél, a világűrrepülés érdekében, hogy termékeik időben és pontos paraméterekkel érkezzenek. A hagyományos megoldások erre már nem voltak megfelelőek Elektronikus adatfeldolgozás

segítségével kellett új megoldásokat kialakítani. Ebben a több szektorra kiterjedő szervezés megtervezésében a pszichológia azt a feladatot kapta, hogy előre számoljon az „emberi tényezővel, pl.: a konfliktus gócokkal, vagy a kifáradás miatti gyenge pontokkal. 6 Számos kutató ezt az időszakot tekinti a szervezetpszichológia kialakulásának. Ugyanakkor Európában is folytak ilyen irányú vizsgálatok ezt megelőzően is, amelyek jelentős hatást gyakoroltak a mai nézetekre és fontosabb irányzatokra. 1.1 Szervezetlélektan (Organisational psychology) főbb tartalmi összetevői A szervezetlélektan a munka szervezeti előfeltételeivel, az emberek különböző szervezeti formák és struktúrák közötti interakciójával, valamint a szervezeti adottságoknak és változásoknak a munkát végző emberre és munkája eredményére gyakorolt hatásaival foglalkozik. Általában szervezeteknek nevezzük azokat a viszonylag időálló célkitűzéseket

követő, stabil státusokra (szerepekre) épülő, formális struktúrával és eljárásbeli szabályokkal rendelkező szociális képződményeket, amelyeknek tagjai e keretek között tevékenykednek a szervezetek által meghatározott célkitűzések eléréséért. Szűkebb értelemben, időben stabil, környezetük felé nyitott, célszerűen és célirányosan cselekvő indivíduumokból és csoportokból álló, strukturált társadalmi rendszerek. A szervezetekben explicit vagy implicit módon működő szabályok, normák és szimbólumok határozzák meg az ún. szervezeti kultúrát (organisational culture). Ennek az emberekre gyakorolt közösségi – érzelmi hatását a szervezeti, illetve munkakörülmények (working condition, working climate) fogalma foglalja össze. Ez a tudományág a helyzeti jellemzők és az egyéni élmények, illetve viselkedések közötti interaktív kapcsolatokból meríti ismereteit, de messzemenően támaszkodik a személyiség és a

társadalomlélektan eredményeire is. A szervezetlélektan fontos feladatai közé tartozik például: a. A követelmények elemzése és helyzetelemzések a cselekvési lehetőségekre való tekintettel. b. A helyzet, valamint az egyéni képességek, készségek és motívumok közötti viszonyok feltárása. c. A túlterheléssel és az egészségkárosodással szembeni megelőző intézkedések kidolgozása. d. A személyzet, különösképpen a vezetők kiválasztása e. A képzés, az átképzés és a továbbképzés terén érvényesülő cselekvési és szociális kompetenciák feltárása a képzési igények figyelembe vételével. f. A kommunikációs struktúrák és a csoportdinamikus folyamatok elemzése g. A csoportok közötti konfliktusok, illetve a személyi biztonságot érintő problémák esetén alkalmazandó konfliktus kezelő programok kidolgozása. h. Mindennemű újítást érintő tervezésben és ennek hatása megítélésében való közreműködés. 6

Forrás: Hellmuth Benesch: Atlasz, Pszichológia, 2. kiadás, Atheneum, Bp 1999 p 419 12 Napjainkra igen jelentős mértékben megváltozott a szervezeti környezet. Nagy egyetértés látszik abban, hogy a harmadik évezred kezdetén a társadalmi – gazdasági mozgásokat legalább négy tényező határozza meg általában. Ezek: - a globalizáció, az információs társadalom, a minőségi szemlélet, a növekvő komplexitás. Az egyesített hatás eredője, a szemléletek módosulását hozza. A klasszikus strukturális – funkcionális szemlélet és gondolkodás a dinamikus felé tolódik el. Az üzleti életben ezen tényezők megjelenése általános és sajátos módon történik egyszerre. A globalizáció a hatását többek között, a piaci verseny szabályainak módosulásában érhetjük tetten. Az egyesített hatás többféle módon, de ered és egyben befolyásoló erővel bír a nemzetközi deregulációs folyamatokra, a tőkemozgás szabadságára, a

valutaárfolyamok mozgásaira, a szállítási és információs technológia fejlődésére, valamint a kulturális homogenizációra is. Az hogy ez jó vagy rossz, nem dönthető el egyszerű számvetéssel. DC Korten legalábbis elbizonytalanít a kérdést illetően: „ A gazdasági globalizáció kiveszi a hatalmat a közjóért felelős kormányok kezéből és egy maroknyi tőkés társaság- multinacionális és transznacionális vállalat és pénzügyi intézmény kezébe juttatja, amelyeket egyetlen kényszerítő erő mozgat: a rövidtávú pénzügyi nyreségre való törekvés.” 7 Az információs társadalom új típusú integrációval is együtt jár. A klasszikus vertikális, horizontális és hierarchikus integráció egyidejűleg van jelen, de megváltozik a munkaszervezet és a munkavégzés jellege. A rendszerközpontú szervezet mellett megjelenik a folyamatközpontú gondolkodás, a rendszer dinamikus tényezői is egyre nagyobb szerepet kapnak. Új funkciók

jelennek meg (HEM, marketing, logisztika, kontrolling, IT stb) amelyek megbízhatóbban szolgálják a dinamikus gondolkodást. A piaci folyamatok kapcsán általános jelenség a folyamatok, ciklusidők rövidülése, a választék bővülése, a minőség szerepének növekedése és az a tény, hogy az igények keletkezésének - kielégítésének sebessége folyamatosan növekszik. Témánk szempontjából viszont a legnagyobb jelentőségű a tudás alapú társadalom lényegét jelentő humanizáció, az emberközpontú gondolkodás. A felvilágosodástól napjainkig a vezetői retorika mindenkor valamilyen humanizációs – civilizációs burokban jelenítette meg törekvéseit, valójában az ember (volt / van) a legkönnyebben megszerezhető és pótolható erőforrás. Úgy tűnik napjainkban bekövetkezett a fordulat A gazdasági folyamatokban az ember szerepe, a munka minőséghez kapcsolódó igényszintje folyamatosan növekszik. Az öntudatosság részeként erősödik

a környezet tudatosság szintje, s együtt a többi tényezővel szinte kikényszeríti pl.: a „felelős vállalat” koncepciójának elfogadását A környezeti tudatosság jegyében kell tehát kezelni a vállalat társadalmi–gazdasági környezetét, ugyanakkor ennek a tudatosságnak a jegyében szükséges alakítani a belső környezetet is. A második alapfelismerés, hogy nem elegendő megváltoztatni az egyént (önmagunkat), ha a körülöttünk lévő csoport nem követi, legitimálja és erősíti a változást, akkor a mező a szervezeti visszarendeződés irányába hat. Vagyis egyaránt kell fókuszálni az egyénre és a szervezeti lét meghatározó csoportjaira. A szervezet mozgásai a vezetés nélkül nem 7 D.CKorten: Tőkés társaságok világuralma, Magyar Kapu Alapítvány EKF Hálózat, Bp1996 Kindler J Bevezető,p.12 13 értelmezhetők. A egyén és a csoport mellett a vezetés a további fókusz, hiszen a vezetés a szervezeti rendszer

meghatározó eleme. A vezetés kommunikáció, a kommunikáció információ nélkül nem értelmezhető. Az információs stratégia azt jelenti, hogy a rendszer alkotók információ ellátottsága optimalizálásra kerül. Ennek rendelődik alá a rendszer kommunikáció, ahol az információ szükséglet vezérli az ellátást, ami végső soron a szabad információ elérést jelenti. Megváltozik a motivációs stratégia Az ösztönzés a részvételen alapuló technikák, valamint a közösen viselt felelősség tudatosítása irányába hat. A stratégiai eszközök közé kerülnek a támogató stratégiák, mint a vezetési és szervezeti tanácsadás. Az említett folyamatok aztán kényszerítő erővel formálják a szervezetek struktúráját, amelynek iránya a decentralizálást jelenti, az átalakuló szervezetekben újra struktúrálódik a jobb körökben illő fanyalgással kezelt hatalom. 1.2 A hazai gazdaságpszichológiai fejlődés vázlatos áttekintése Az

előbb már említett angolszász és német iskolák mellett igen jelentős hazai munkák is megjelentek a gazdaságpszichológia területén. Ma már nincs, vagy elmosódott a határ a gazdasági folyamatok lélektani és szociológiai közelítése között, az alapvető munkák gazdaságpszichológiai és gazdaságszociológiai eredményeket is tartalmaznak. A törekvések némiképp elkülönülten először a munkalélektan speciális ágának tekintett reklámpszichológia (ld.pl: Földi Katalin), majd ergonómiai indíttatással közelítették a célt Később a kereskedelmi folyamatokhoz tartozó, majd a marketing szemléletével azonosuló munkák jelentek meg. Kifejezett gazdaságpszichológiai elkötelezettséggel születtek pl: Garai László munkái. Ugyanakkor a jelentősnek tartott külföldi szerzők között is igen sok a magyar 8 A tartalmi, fogalmi gazdagítás mellett jelentős adaptációs tevékenység is folyt a hazai műhelyekben, s létrejött egy sajátosan

hazai megközelítése a szervezeti magatartás vizsgálatának, ami kisebb –nagyobb mértékben, de fogalmi és tartalmi szinten is különbözik az előzőektől. Az intrapszichés történéseken túl, pl a fogyasztói magatartás vizsgálata során elemezni igyekszik további összetevőket is. Számtalan hazai szerző működött közre a hazai gazdaságlélektan kialakulásáig, de mindegyik a hazai munkalélektant tekintheti elődjének. A korai munkák szinte mindegyike a pszichotechnikák speciális környezetben történő alkalmazását célozták. A pszichotechnika egyrészt pszichológiai ismeretek felhasználását jelenti főként az ipari munka területén, másrészt a kísérleti pszichológia módszertanának alkalmazása a munkafolyamat elemzésben, a személyzet kiválasztásában. Csirszka János munka alkalmassági vizsgálatai során megkülönböztet: - egészségi alkalmasságot - képességek és készségek alkalmasságát - a személyiség

alkalmasságát. Rókusfalvi, Vaszkó, Percel stb. jelzik az utat a pszichotechnika hazai fejlődésében A nyilvánvaló erények és eredmények mellett számos kritikusa is akadt a módszertannak. A pszichotechnika kritikája Englander nyomán: - Atomisztikus szemlélet - Statikus jelleg - Sematikus gyakorlat. 8 L.Bertalanffy, TScitowski, Mennyhay I, GKatona stb 14 A kritikák, valamint az alkalmazott pszichológiák térnyerése nyitotta meg az utat az eladás, a kereskedelmi tevékenység vizsgálata irányába míg egy másik oldalon a szervezeti struktúrák és folyamatok kutatása felé. A munka és üzempszichológia mellett a műszaki pszichológia is kialakította a sajátos válaszait, az ergonómiai irányzat már a pszichikum és a szociális környezet kérdéseit vizsgálja. Az ergonómia gyakorlati alkalmazása két nagy területet ölel fel: 9 a) Foglalkozási rendszer ergonómia: (más néven termelési ergonómia, operátor ergonómia), melynek tárgya egy

termelési egység ( ember - gép – környezet rendszer ) fejlesztése. b) Fogyasztói ergonómia (más néven termékergonómia, tárgyergonómia), amely a terméknek az ember által igényelt, vagy igényelhető ergonómiai követelményeivel, illetve azok megvalósításával foglalkozik. A hazai lélektan tehát megtette azt az utat, ami az általános lélektan ismert törvényszerűségeinek alkalmazásától a „gazdasági” jelző felvételének lehetőségéig vezetett. A másik oldalon a gazdaságtudománynak is meglehetős távolságot kellett áthidalnia , mire számára is elfogadhatóvá vált bizonyos lélektani aspektusok elismerése, noha mint a továbbiakban láthatjuk, korántsem akkora a távolság, mint gondolnánk. Kenneth Arrow az 1972. év közgazdasági Nobel díjasa és James Tobin közgazdaságtanról szóló definíciója alapján biztos, hogy nem: „ A közgazdaságtan az emberek közötti viszonyok tanulmányozásának tudománya, amelyek a dolgok

közötti viszonyokban fejeződnek ki, ahogyan azok a korlátozott alternatívák közötti választásból kiemelkednek. 10 Sőt léteznek közgazdászok, akik egész messzire elmerészkednek: „ Amint , azonban a közgazdaságtan kimerészkedik más társadalomtudományi területekre, az önérdeket követő indivíduum mellett (vagy helyett) a közgazdasági univerzumban szükségképpen megjelenik az ember, az ember a maga teljességében: az ember aki szenvedélyek foglya, hiú vagy elvakult, agresszív vagy bosszúálló az ember, aki ugyanakkor olyan erényekről is tanúságot tesz, mint az önfeláldozás vagy a mértékletesség” 11 A tőke alapú gazdasági szemlélet is számtalan ponton nyer érvet vagy igazolást lélektani háttérből, hiszen a gazdaságtudós egyik végső redukciója az egyéni viselkedés, ugyanakkor a munka alapú (tevékenység központú) gazdaságszemlélet nyitja meg igazán a lehetőséget a lélektani ismeretek alkalmazása előtt. A

legszorosabban vett gazdasági döntésekben sem csak a racionalitás a vezérlő elv. AZ EMBEREK SZISZTEMATIKUSAN ELTÉRNEK A KÖZGAZDASÁGI RACIONALITÁSTÓL. A közgazdaságtan visszatalálása a társadalomtudományokhoz avagy az ökonómiai imperializmus ennek az emberi teljességnek a vizsgálatát jelenti gazdaságtudományi eszközökkel. ( Hámori B) A gazdaság számára rendkívül fontos kérdés, hogy a közönség, a vásárló , az ügyfél várható reakcióit beépíthesse a döntéshozatali folyamatba. Speciális pszichológiai ismeretekre van / lenne szükség ahhoz, hogy a fogyasztói viselkedést értelmezzük, feltárjuk, illetve elfogadható megbízhatósággal előre jelezzük. Az egyéni magatartás anomáliáit Frey és Eichenberg (1989.) az alábbiakban foglalta össze: 12 9 Becker – Kaucsek: termékergonómia és termékpszichológia, Tölgyfa, Bp.1996 p17 Forr: Maital – Maital, 1984, közli Hámori 1986. , p36 11 Forrás: Hirschleifer 1985, közli:

Hámori ( 1998). 12 Forrás: Hirschleifer 1985, közli: Hámori ( 1998). 10 15 Viszonyítási pont hatás (reference point effect): az egyének az alternatívákat nem a teljes gazdaság (total wealth) terminusaiban értékelik, hanem egy referenciaponthoz, gyakran a status quohoz viszonyítva. Elsüllyedt költség hatás ( sunk cost effect): Az emberek hajlanak arra, hogy döntéseikben ne az aktuális, azaz jelenértéket, hanem a korábbi ( beszerzéskori) költségeket vegyék figyelembe. Elkötelezettségi hatás: ( endowment effect) Azokat a javakat, amelyek iránt az ember elkötelezett, sokkal magasabbra értékeli, mint amelyek nem hozhatók kapcsolatba az elkötelezettséggel. A csomagolási hatás (framming effect): az a mód ahogyan egy döntési problémát megfogalmaznak, és a forma ahogyan az információt adják, markáns hatással van a döntésre. Érvényességi előítélet (avalialiabity bias): a pillanatnyi, látványos és személyesen tapasztalt

eseményeket szisztematikusan túlértékelik, amikor döntést hoznak. A gyakorisági illúzió: nagyobb gyakoriságot tulajdonítunk azon eseményeknek , amelyek nagy hatást gyakoroltak ránk. A reprezentativitási előítélet: az egyének következetesen félreértelmezik az időben közelebbi valószínűségeket és érzéketlenek a minta nagysága iránt. Alternatív költség hatás: ( opportunity cost effect) a zsebből kiadott pénzek (out of pocket monetary cost) nagyobb értéket képeznek a döntést megalapozó számításokban, mint az ugyanakkora nagyságú alternatív költségek. Bizonyossági hatás (certainty effect): a biztos eredménynek (bevétel) nagyobb súlyt tulajdonítunk, mint az ismert bizonytalannak, még akkor is, ha a várható érték azonos. Az ismertetett jelenségek mindegyike szisztematikus, noha nem feltétlenül szándékos eltérés a normalitástól. Ettől is eltér azonban a bűnelkövető magatartás, ami legalábbis nem példa nélküli a

gazdasági életben. Ugyan később részletesebb elemzésre kerül, de itt kell hivatkoznunk D. Goleman: Érzelmi intelligencia c munkájára „Egyre több bizonyíték szól amellet, hogy az alapvető erkölcsi viszonyulások az érzelmi képességekben gyökereznek. (p.11) Ennek sokirányú bizonyítéka fellelhető az irodalomban, míg számunkra az etikához, illetve annak hiányával összefüggő jelenségkörhöz tartozó magatartásformák elemzésekor nyer jelentőséget. Viszont jelzi, a korlátozott racionalitású modell további kiterjesztési lehetőségét, hiszen a bűnöző döntése sem lehet korlátlanul racionális. Mire való a racionalitás? 1. mérőeszköz: A valóságtükrözés viszonyítási rendszere, 2. mértékegység: a relatív nullapont, 3. a konszenzus alapja 16 A racionalitás széles értelemben a formális logika szabályainak alkalmazási lehetőségét, illetve ezek szükségességének elismerését jelenti. Tehát nem sérthető meg

büntetlenül pl: az ok – okozat reláció. Továbbá az élő rendszerek vizsgálata során a mennyiségek vagy minőségek nem határozhatók meg másként csak valamilyen viszony keretében, s ennek a viszonyrendszernek legalább alapjaiban racionálisnak, elrendezésében konzisztensnek kell lennie. Amennyiben viszont a mértékek vonatkozásában csak a konszenzus elv alkalmazása lehetséges, úgy ennek kialakítása az említett szabályok nélkül nem lehetséges. AZ EGYÉNEK független hasznossági függvénye, csupán kiindulási alap, az egyéni preferenciákat az emberekhez való viszonyunk is alakítja. G Stiegler szerint a racionális fogyasztónak három jellemző vonása van: 13 - fogyasztói ízlése konzisztens, - költségkalkulációja korrekt, - a döntéseit azért hozza, hogy maximalizálja a hasznosságot. Az előzőekben láttuk, hogy mennyire nehéz ezt elfogadni, de különösen nehéz, ha elfogadunk ezeken túlmutató szempontokat és/vagy hatásokat is.

Lássunk erre példát: „Az interdependencia mellett definiálhatjuk az egyén szociális jövedelmét, amely az egyéni jövedelmen túl pozitív, vagy negatív előjellel tartalmazza az egyén érdekeltségi körébe tartozók jövedelmét is. I szociális jövedelme i és j (i érdekeltségi körébe tartozó személy) jövedelmének kombinációja, vagy a család saját jövedelme. 14 A racionális tehát valamiféle absztrakt, az élet teljességétől eltávolított, ugyanakkor nem nélkülözhető szemléletmód. Az emberről alkotható hihetetlenül optimistának tekinthető egyik lehetséges feltevés, hogy egyáltalán képes racionális döntésre, választásra. A szkeptikusok azért tesznek mellé egy apró megjegyzést: „Ha már minden más lehetőséget kimerített”. Az egyéni preferenciák nem függetlenek és nem stabilak. Az eddigieken túl még néhány jelenség ennek bemutatására: Irigység kontra versenyszellem A versengő ember abban érdekelt, hogy

olyan előnyt érjen el versenytársával szemben, amelyhez a másik nem tud hozzáférni. Ha X előnyben részesíti, hogy ő sovány Y kövér, ugyanakkor közömbös az hogy mindketten kövérek vagy soványak, akkor X verseng. Irigy akkor, ha preferálja azt az állapotot, amelyben mindketten kövérek, ahhoz az állapothoz képest, amikor Y sovány ő pedig nem, vagy preferálja azt az állapotot amikor ő sovány Y nem , ahhoz képest, hogy mindketten soványak. 15 Ezekben az esetekben cselekvő jó , vagy rosszindulatról beszélhetünk. Nos az is látható, hogy a számos eredmény szintézise csak jelentős erőszakkal hozható egy tető alá. A ma vállalható következtetést a szemléletek különbözőségének felismerése hordozza. Ha a tömegjelenséget vizsgáljuk lehet igaza a racionális modellnek, ha ezek egyedi megformálását akkor a korlátozottan racionálisnak, de nem lehet két egymásnak ellentmondó állítás azonos időben és vonatkozásban egyszerre

igaz. Talán ha megkíséreljük a tartalom oldaláról megközelíteni a kérdést több sikerrel járunk. 13 14 15 Forrás: Stiegler, 1987, közli : Hámori 1998, p.38 Becker, 1974, Hámori, 1998.p39 Nozik 1974, közli Hámori, 1998.p42 17 1.3 A gazdaságpszichológia helye a tudományok rendszerében Igen nehéz korrekt módon besorolni a gazdaságlélektant a tudományrendszertani kategóriák közé. Az eddigiek alapján helye a lélektan alkalmazottnak nevezett formái között van Határtudomány, a közgazdaságtan és a lélektan határán fejlődik. A besorolás finomelemzése helyett álljon itt Garai László egyik közléséből származó idézet. Egyetértenünk nem kell, csupán egy a vélemények sokszínű forgatagából, de figyelmen kívül hagyni lehetetlen. „Mindenekelőtt az a tudomány, amelynek határvidékén végzem a kutatásomat, a pszichológia maga is interdiszciplináris diszciplina. Piaget a 18. Nemzetközi Pszichológiai Kongresszuson

(1966-ban Moszkvában) tartott igazi szenzációt keltő előadásában [1] olyan érveket mutatott be, melyek szerint a pszichológia a természettudományok, a történeti tudományok, a filozófiai tudományok és a matematikai tudományok metszésében helyezkedik el. Később részben Piaget érvelésére építettem a magamét, amellyel bizonyítani törekedtem, hogy válsághoz vezeti ezt a tudományt, ha interdiszciplináris összefüggéseinek kimunkálása helyett természettudományként próbálják művelni [2]. Másodszor én ennek a határtudománynak azt az ágát művelem, amelyről a neve szociálpszichológia - is elárulja, hogy a pszichológiának a szociológiával való határán képződött. Harmadszor kutatásaim nagyobbik része valamilyen módon a gazdaságpszichológiával van összefüggésben, amelyről a neve már nem árulja el, hogy a gazdaságtannak nem általában a pszichológiával, hanem az imént szituált szociálpszichológiával

interdiszciplináris. Vagyis, ha úgy tetszik "interdiszciplináris a harmadik hatványon". Életem jelenlegi szakasza úgy alakult, hogy el kellett készítenem annak a 10 monográfiának, ill. tanulmánygyüjteménynek (köztük egy kétkötetesnek), 114 tudományos tanulmánynak és (kiválogatott) 158 ismeretterjesztő írásnak, ill. vitacikknek az annotált bibliográfiáját, amelyet aszerint kellett csoportosítanom, hogy ezeket a pszichológia, a közgazdaságtan, a filozófia, a politikatudomány, a József Attila-kutatás, az agykutatás vagy a meta-tudomány területén követtem-e el. Kezdetben (mit tagadjam?) utáltam ezt az adminisztrációs feladatot, de amint előrehaladtam benne, egyszercsak mókás dologra hökkentem rá: amikor diszciplinálatlan kutatásaimat diszciplináltan adminisztrálom az intézmény elvárásai szerint, akkor olyasmit rendezek el húsz különböző skatulyába, ami kutatás közben az én számomra mindenkor egy és ugyanaz a

téma maradt. „ 1.4 A gazdaságpszichológia fontosabb területei A korai munkák, amelyek elsősorban az általános lélektan szabályainak alkalmazását, illetve értelmezését célozták gazdasági környzetben, jelentősen tágították az eredetileg meglehetősen merev határokat. A klasszikus felfogásra jó példa az alábbi, korai felosztás A főbb területek: - a termékek kialakítása - a termék image vizsgálat - image tervezés - piackutatás / marketing kutatás - piacpszichológia / marketing pszichológia - helykialakítás / termék elhelyezés - eladás / értékesítés pszichológiája 18 - termékfejlesztés a marketing aktivitások pszichológiája stb. Míg, ha megvizsgáljuk a 2003-as, e címmel megjelenő szöveggyűjtemény 16 főbb tartalmi összetevőit (természetesen nem áll szándékunkban ide másolni a tartalomjegyzéket) az alábbiakat látjuk: A főbb tematikus elemek - Elméleti keretek és kérdések - A gazdasági viselkedés

racionalitása - Gazdasági döntéshozatal - Laikus elméletek és gazdaság - A fogyasztói magatartás alapjai. - A gazdasági célú kommunikáció pszichológiai vetületei - A pénz pszichológiája és a gazdasági szocializáció - A tulajdon és a tulajdonlás pszichológiája - A szervezeti magatartás - A szervezeti kultúra - A vezető és menedzselés - Tárgyalás - A dolgozó és a munka - A munkanélküliség - A gazdaság és az emberi viszonyok - A bizalom szerepe - Etikai kérdések Mindkét felosztás alapján kijelenthetjük, hogy a gazdaságpszichológia kultúrafüggő jelenségköröket vizsgál, tehát kénytelenek leszünk egy újabb nehezen definiálható fogalmat bevezetni. Ennek lehetőségét és szükségességét jól tükrözi a kulturális pszichológia nézőpontja. Kultúra és lélektan „Félő, hogy a pszichológia, amely az emberi viselkedést és lelki világot hivatott vizsgálni, nem teljesíti maradéktalanul feladatát, ha nem eléggé

veszi figyelembe a kultúra hatását. A pszichológia tudományát sokkal nemzetközibbé és multikulturálisabbá kell tenni, hogy hűebben tükrözze a több mint 5000 különbözőféle kultúrát. A jelenleg élő mintegy 6 milliárd ember több mint 85%-a nem nyugati etnikai és kulturális hagyományokkal rendelkezik. Ami tehát „az igazságként„ jelenik meg a nyugati pszichológiai tankönyvekben, nem tekinthető feltétlenül igazságnak és nem alkalmazható azemberiség nagyobbik felére nézve. A kulturális aspektus, amely a legtöbb alaptételnek tekintettt pszichológiai igazságot relatívvá teszi ma már nem hagyható figyelmen kívül, már csak azért sem, mert számos eltérő kltúrával rendelkező ázsiai ország gazdasági, politikai vagy katonai nagyhatalommá válva egyre jelentősebben határozza meg a világ jelenlegi arculatát. A kulturális és a kulturális összehasonlító pszichológia ismeretei ezért elengedhetetlenül fontossá váltak

nemcsak a pszichlógusok, hanem a politikusok és a gazdasági szakemberek számára is. 17 16 17 Hunyady –Székely: Gazdaságpszichológia, Osiris, Bp. 2003 In:Nguyen Luu Lan Anh – Fülöp Márta: Kultúra és pszichológia, Osiris, Bp. 2003 p9-10 19 A kultúra, mint eszköz Az ember fennmaradásában, fejlődésében a génkészlet hordozta biológiai reprodukciós képességek mellett a másik meghatározó tényező az volt, hogy az emberi közösségek meg tudják alkotni önmagukat, azaz az ember rendelkezik a kultúrateremtés képességével. A kultúra az a mód, ahogy a sajátos történelmi és anyagi feltételek között cselekvő egyes társadalmi csoportok megalkotják saját magukat. A kultúra két legjellemzőbb tulajdonsága Feismidt szerint: az eredendően társadalmi jelleg és a csaknem határtalan változatosság. A kultúra teremtő képesség nem az egyén által öröklődik, hanem a kollektív társadalmi élet egyik jelensége és kooperatív

emberi és társadalmi újratermelődés kíséri. Szinte határtalan azon csoportoknak, hálózatoknak és viszonyoknak a száma, amelyek saját kulturális identitást képesek létrehozni 18. Ugyanakkor a társadalmiasulási folyamatban a munka szerepét, kultúraformáló erejét senki sem vitatja. A munkakultúra szerkezeti elemei 19 A munka kultúráltságának elsődleges területeként számításba kell venni a munkatevékenység egész körét, beleértve ennek mind tartalmi, mind formai vonatkozásait. Ebből a szempontból az elsődleges tényező a munkavégző ember, majd ezt követik a munkafeltételek. A munka célja, a tevékenység kulturális szintje a további tényezők, amelyek viszont ismét csak az emberre irányítják a figyelmet. A munka környezetének, a munka feltételeinek szerepe a munka kultúráltságának megállapításában szervesen következik a munkatevékenység (szubjektív és objektív oldal, az ember és technika viszonyában kifejeződő

munkakultúra) kiinduló bázisából. A munka kultúráltsága a munkához kötődő emberi kapcsolatokban minden szinten megjelenik: a társadalmi rendszer, a kiscsoport, az osztály, a réteg szintjén is. A munkakultúra további fontos eleme a munka termékének kultúráltsága. A munkakultúra további jelentős mozzanata a munkához való viszony. A szervezeti kultúra ( Lásd bővebben 9. fejezet) e két vizsgálati aspektus egymásra csúszása, hiszen a szervezeti létből fakadóan a munka tárgya, célja, folyamata, objektív és szubjektív feltételei csak a szervezet fogalom értelmezési keretében nyerik el jelentésüket. A felsoroltakban közös, hogy az egyén – legyen akár egy csoport vagy egy szervezet tagja – magától értetődően fogad el bizonyos viselkedési mintázatot és nagy megbízhatósággal e szerint cselekszik. Ez a felismerés vezetett napjainkban a szervezeti kultúra alapú megközelítések létjogosultságának széles körű

elterjedéséhez. A szervezeti kultúra jellemzői 20 - A kultúrát egyének alkotják. - A kultúra a kiválóságra való törekvést díjazza. - A kulturális visszaigazolások beteljesülnek. - A kultúra értelmet ad és folytonosságot biztosít a tagoknak. - A kultúra teremt egyensúlyt az ellentétes értékek között. - A szervezetei kultúra egy kibernetikai rendszer. - A kultúra gondolkodási és viselkedési minták rendszere. - A kultúra kommunikációt igényel. 18 in,: Feischmidt Margit: Multikulturalizmus, Osiris, Bp.1997 p121 Fukasz, p.259- 280 alapján 20 A kultúra ezen jellemzőit Heidrich Balázs: A szervezeti kultúra és interkulturális management című könyvében Hampden- Turner, a Creating Corporate Culture(1992) című munkája alapján foglaltuk össze. 19 20 - A kultúra többé-kevésbé szinergikus csak a kultúrák tanulhatnak, a szervezetnek muszáj tanulni (Heidrich). Egy más aspektusból Schein nyomán azt is mondhatjuk, hogy a

kultúra fókusza nem más, mint azon előfeltevések működése amelyet egy konkrét esetben alkalmazunk a probléma megoldásaink, (döntéseink) során. Az előfeltevések az emberről, a világról, a problémáról bennük élő összegzések gyakorlati cselekvésbe (pl. vásárlói magatartásba) forduló kivetülései Előfeltevések az emberről: - Gazdasági racionális ember (Weber): Az embert az örömelv vezérli, cselekvéseit a jutalom elnyerése, a büntetés elkerülés irányítja. - Társas igényű ember (E. Mayo): Az embert a csoport , a referencia csoporthoz tartozás igénye vezérli. - Az önmegvalósító ember (Maslow): Az embert az ön transzcendencia igénye vezérli. - A korlátozott racionalitású ember (H. Simon): Az ember döntéseiben érzelemvezérelt, az alternatívákat csak a kielégítő és nem az optimális szintig vizsgálja. A világról: A világ anyagból, energiából és információból áll. Határa az információ elméleti entrópia A

világ megismerhető vagy sem - kérdésére adott válasz az alapvető attitűdjeinket határozza meg. A gazdasági magatartás alap attitüdjét a bizalom elv fejezi ki (Vö: Ősbizalom ill annak hiánya.) A hagyományos megismerési, viselkedési modell: Egy induktív út, amely az ismerttől az ismeretlen felé tart, építőkocka szerűen alkotja meg az újat. Az ismeret, jártasság, készség fogalmi logikája klasszikus példája a megismerési modellek fejlődésének. Az ismeret szintje egy tevékenységnek azt jelenti, hogy rendezett, viszonyrendszerbe helyzett tudás, kognitív mintázat áll a cselekvő rendelkezésére. A jártasság szint már tudati kontroll alatt végzett folyamatos cselekvést tesz lehetővé, míg a cselekvés, a tevékenység készség szintje az automatikus komponensek lefutására utal. Egy probléma és annak megoldása tehát nagyon sok oldalról determinált. Az egyik viszonylag jól leírható utat jelenti az emberi tevékenység modellezése.

A számítógépes munkahelyek kialakítása során használt egyik modell az operátorok tevékenységét igyekszik lépésekre bontani. A fogalomhasználat, a modell szintje jelzi a pavlovi reflexológiától a kognitív pszichológiáig megtett utat. 21 2. sz ábra: A Rasmussen modell A modell szinteket különít el a viselkedés tanulása, a viselkedési alap meghatározásában. Az érzékelés (szenzoros bemenet ) döntően genetikusan kódolt bemenettel és válaszokkal operál. A szabályokat tanuljuk, s ezen szabályok alkalmazása szimbolikussá teszi az érzékelést és cselekvést. A tudás a készségek és szabályok egyedi mintázatba rendezése, s mint ilyen kreatív kombináció, amely csupán lehetővé teszi a célirányos cselekvést, de nem determinálja azt. A vásárlási, beszerzési döntés tanult magatartás, vagy talán pontosabban döntően tanult A szerzői attitűdök a kérdésben legalábbis kétlelkűségre utalnak. Az irodalom bővelkedik a

vásárlási késztetést elősegítő és a nem kívánt hatásokat megelőző intelmekben. Ugyanakkor a szerzők is meggyőzők akarnak lenni. A meggyőzés, mint tevékenység, számtalan oldalról került megvilágításra. Richard Petty és John Caciopp (ELM) elmélete 21 szerint a meggyőzésnek két útja van, főút és mellékút. Az, hogy az üzenet a fő-, vagy mellékúton érkezik el hozzánk, a személyes érintettségtől függ. Vagyis, hogy mennyire fontos számunkra az üzenet, mennyire figyelünk oda a részletekre. Mellékúton az üzenet a figyelmetlen emberhez ér el. Ha nekünk fogyasztóknak az a célunk, hogy kevésbé legyünk meggyőzhetőek a reklámüzenetek által, arra kell törekedni, hogy lezárjuk a mellékutakat. Ez úgy érhető el, ha igyekszünk egyrészt megismerni önmagunkat, másrészt megtanulni a meggyőzésről mindent, ami megtanulható. Ahhoz, hogy a szakember olyan reklámot tudjon alkotni, ami ténylegesen képes hatni a fogyasztó

vásárlási döntéseire, mindenekelőtt meg kell ismernie ezeket a fogyasztókat. 21 Elaboration Likelihood Model (Petty, Caccioppo, 1981,1984) Közli :Síklaki: A meggyőzés pszichológiája, Scientia Humana, Bp.1994 p46 22 1.5 A vásárlói magatartást befolyásoló tényezők - az eladás pszichológiája A gazdaságpszichológia klasszikus fogalmai, jelenségei, a marketing és reklám pszichológiai összefüggései a hetvenes – nyolcvanas években terjedtek el Magyarországon. Alapvető munkák (pl.: Kotler: Marketing management) jelentek meg magyar nyelven, s a hazai szerzők is jelentettek meg publikációkat. A gazdasági jellegű pszichológiák az alkalmazott lélektani területbe nyertek besorolást. A magatartástudományi alapok lehetővé tették, hogy ne csupán a hagyományos lélektani fogalmi apparátust használjuk, viszont az ismeretek beépültek a marketing és reklám szakma, a kereskedelmi tevékenység szakmai nyelvébe. A főbb tematikus

területek: 1. A fogyasztó, mint individuum Ahhoz, hogy megértsük egy piaci szegmens magatartását, fontos annak megértése, hogy az egyes vásárló miért viselkedik úgy, ahogy viselkedik, miért vásárolja azt, amit vásárol. Vagyis meg kell ismerni a fogyasztói magatartás indítékait. “A fogyasztó ember, akinek döntéseit tapasztalatai, a társadalmi – kulturális normák, attitűdök és szokások, valamint saját érzelmei és csoporthoz való tarozása egyaránt befolyásolják. Hajlamos arra, hogy előnyben részesítse a gyors elhatározásokat, rutinszerűen viselkedjen. Azonban ha valóban fontos döntést kell meghoznia, megfontoltan viselkedik és igyekszik a számára legjobb megoldást megtalálni.” 22 A fogyasztó tehát ritkán cselekszik az előzetes várakozásoknak megfelelően Mégis a fogyasztó személyiségének mélyebb vizsgálata, megismerése rendkívül fontos, ugyanis minél kevésbé tanulmányozzák viselkedésének mozgatórugóit,

annál több kínos meglepetést okoz. A pszichológiai ismeret ezen a területen azért fontos, mert ezáltal az emberi elhatározások, cselekedetek előreláthatóak, viszonylag becsülhetőek lesznek. Napjaink gazdaságlélektana az identitás, a figyelem, az énkép stb. gazdasági hatótényezővé válását bizonyítja. 1.1 Percepció (érzékelés) A percepcióval kapcsolatos kutatások egy jelentős fejezete a Gestalt-pszichológiához kötődik. Képviselői hirdetik, hogy mindig az egészet észleljük. Nem látunk elszigetelt részinformációkat. Alaptétellé tették: az egész több mint a részek összessége „A részértékek hatékonysága, mindig az egész szerkezettől függ.” 23 Az elemek változnak a reklám egészébe ágyazva, és a csupán részletekben (szín, térelosztás) különböző reklámok keltenek egészen más benyomást. A percepció a külvilágból érkező ingerekre, információkra való reagálást jelenti valamely érzékszervünk

által. Az érzékelésnek létezik abszolút küszöbe, amely az a legkisebb ingerhatás, ami az érzékeléshez szükséges. Ennek a legkisebb ingernek a mennyisége egyénenként változik és függ az egyén fizikai és lelki állapotától. Reklámtervezési szempontból nagy jelentősége van a különbségi küszöb ismeretének. Érzékszerveink egy idő után hozzászoknak az őket érő ingerekhez, és az ingermennyiséget növelni kell ahhoz, hogy érzékszerveink az ingert a továbbiakban ”észrevegyék”. Ezen ismeret fontos lehet olyan feladatok megoldásánál, ahol például valamely termék, vagy cég jelzésének (logo) a megváltoztatása a cél úgy, hogy a közönség az apró változtatást ne észlelje és a jelzést továbbra is felismerje, megszokottként értelmezze. 22 23 Földi Katalin,1974 Reklámpszichológia válogatott tanulmányok, 45 o. Földi Katalin, 1974, Reklámpszichológia Válogatott tanulmányok, 16 o. 23 Az észlelés szelektív.

Minden időpillanatban nagyszámú inger ér bennünket, de csak néhányat vagyunk képesek tisztán észlelni. Azt, hogy mit veszünk észre és mit nem, számos külső és belső tényező is befolyásolja. Az „alulról meghajtott rendszer” koncepció szerint, az észlelés inger (érzékszerv) függő, míg a” felülről meghajtott rendszer” tudat ( tudatállapot) függőnek tételezi. A figyelemre ható külső tényezők: az inger intenzitása, a kontraszthatások, az újdonság foka, az ismétlések, a mozgás, a reklám elhelyezésének módja. Ítéleteink viszonylagosak A dolgok összefüggése más dolgokkal a lehetőséget jobbnak, vagy rosszabbnak láttatja. Ha először a fogyasztónak egy rendkívül rossz házat igyekszünk eladni igen magas áron, akkor a következő kicsit jobb állapotú házra, amit a kelleténél magasabb áron kínálunk, könnyebben mond a vevő igent. A kontraszthatás érzékelhetőbbé, ugyanakkor viszonylagossá teszi a

különbséget. Hiszen Gulliver is csak Lilliputban tűnt óriásnak, az óriások földjén törpének számított. A figyelemre ható belső tényezők: az egyén érdeklődése, szükségletei, ösztönei, múltbéli tapasztalatai, tudása, motivációja, személyisége és kulturális környezete, valamint az egyén elvárásai. Ha például éhesek vagyunk, könnyebben felfigyelünk olyan ingerekre, melyek étellel kapcsolatosak. A percepcióval kapcsolatban szükséges még a rendező elvek lényegét vázlatosan felidézni. A rendező elvek szerint az agy az ingereket különböző elvek alapján rendezi és a (Gestalt elmélet nyomán) értelmes egészet alkot belőlük. Ilyen rendező elvek az alak és háttér észlelése, csoportosítás, a lezárás, a jó folytatás elve stb. (nem teljes ábrát, vagy szöveget az agy igyekszik kiegészíteni, értelmezni). Torzítások: Az ember osztályozásra való törekvése lényeges része az észlelési folyamatnak. Az

osztályozás azonban komoly torzító hatásokkal is járhat. A vevő a fejében élő kategóriákra, ranglétrákra támaszkodik, amikor arról dönt, mely információkat fogadja el és melyeket nem. Az egyén általában csak olyan információkat észlel és fogad el, amelyek összhangban vannak, illetve megerősítik a fejében élő kategóriákat. Minden mást figyelmen kívül hagy Torzítások az észlelés terén azonban máshol is jelentkeznek. Ide tarozik az úgynevezett “holdudvarhatás” is, melynek lényege, hogy a külső megjelenés alapján, valamilyen belső tulajdonságra következtetünk. Ennek egy tipikus példája a termékek csomagolása Így például egy rajzfilm figura, élénk színek, és egy ajándék játék ígérete egy zabpelyhes dobozon azt az érzetet keltheti egy gyermekben, hogy ez a termék lehet, hogy egészségtelen, de biztosan finom és kecsegtető. A szülő számára már sokkal inkább meggyőző, ha a csomagolás szolid stílusú,

különböző magvakat ábrázoló, amely az egészséget jelenteni számára. Ugyanígy torzító hatása lehet egy mosolynak, státusznak, névnek, személynek, mivel úgy gondoljuk, hogy a jó tulajdonságok valószínűbben járnak együtt más jó tulajdonságokkal. A mai tudásunk fényében kijelenthető, hogy a figyelem igen jelentős gazdasági hatótényező 1.2 Tanulás elméletek A fogyasztói magatartás tanult magatartás. (Részletesen lásd 8fejezet) Kezdetben tanulunk szüleinktől, majd tanulunk a társadalomtól. Jól emlékezetünkbe véssük, hogy a német autók kiváló minőségűek, vagy mi a bársonyos bőr titka. tanulás-elmélet szerint egy üzenet akkor meggyőző, ha a befogadó képes elfogadni és megtanulni azt. A hirdetés emlékezetességét számos eszközzel fokozhatjuk: 24 Ismétlés Az ismétlés nem más, mint közölni ugyanazt a hirdetést újra meg újra. David Ogilvy szavaival élve, “Ha olyan szerencséd van, hogy jó reklámot

írtál, ismételd mindaddig, amíg csak képes eladni az árut” 24 Ám tudni kell hol a határ. Mi az a pont, amikor már a reklám kimerült, nem tud pozitívan hatni a fogyasztóra. Sőt ismerjük a rebound hatást is, amikor a célzottal ellentett módon működik a reklám, s ezt a hatást az ismétlés is kiválthatja. Intenzitás Legyen a hirdetés harsány, figyelemfelkeltő. Emelkedjen ki az aktuális kommunikációs közegből. “ Eladni annyi, mint legelőször is megkülönböztetni” 25 Legelső cél tehát a figyelem felkeltése. E nélkül nem működhet hatásos kommunikáció Itt gondoljunk például a humor figyelemfelkeltő erejére. Ám ezt az eszközt rendkívül óvatosan kell felhasználni a reklámokban. A humoros üzenet valószínűleg nagyobb figyelmet kelt, és nagyobb tetszést arat, de csökkentheti is az üzenet értelmezhetőségét. A humor mögött elveszhet a ténylegesen közölt információ. A fogyasztó csak a vicces reklámfilmre emlékszik,

és nem tudja azonosítani, összekapcsolni a reklámozott termékkel. Asszociáció Kapcsolat jön létre időben és térben két esemény, tárgy, cselekvés - reklám szempontból a termék és a márka között. (McDonald’s – hamburger, Coke – Coca Cola) Az üzenetet a befogadó már meglévő tapasztalataihoz kell kötni. A közönség tudatában egy-egy kereskedelmi márkához, termékhez különböző attitűdök, képzetek és érzelmek kapcsolódnak, amik alapján véleményt alkot. A vevő már kialakult véleményét megváltoztatni nem könnyű feladat. A fogyasztó ugyanis, ha egy termékkategóriára vonatkozóan már rendelkezik némi tapasztalattal, meg van győződve róla, hogy igaza van. Az ember az agyában lévő benyomásokat, gyakran egyetemes igazságként kezeli. Hitünk szerint ritkán tévedünk, ha ez egyáltalán előfordulhat, de ha mégis, még magunknak is nehezen valljuk be. Inkább úgy próbáljuk tapasztalatunkat magyarázni, torzítani, hogy

az megfeleljen véleményünknek. Sok esetben nincs is személyes tapasztalatunk adott termékről, mégis kialakult konkrét véleménnyel rendelkezünk, ami a rendkívül hatékony szájreklámnak köszönhető. Ha például mindenki úgy tartja, hogy a Toyota (Mazda, VW) jó minőségű autó, nekünk mégis rosszak a tapasztalataink, akkor egyszerűen pechünk volt. Kifogtunk egy gyári hibás példányt Ösztönzés Az üzenetet leginkább akkor tanuljuk meg és fogadjuk el, ha az valamiféle előnnyel jár számunkra. Természetesen ez az előny nem kizárólag gazdaságinak tételezhető Nyíltság Napjainkra oly kevéssé jellemző, s talán éppen ezért figyelünk fel rá, ha azt halljuk, hogy egy reklám beismeri a reklámozott termékről, hogy nem teljesen tökéletes. A nyíltság, őszinteség rendkívül lefegyverző tud lenni. Bármilyen negatív megállapítást az ember azonnal igazságként fogad el, míg a pozitív megállapításokra kétkedéssel tekint,

elfogadása bizonyítást igényel. Ha egy reklámüzenetet adott probléma elismerésével kezdünk, az emberekben bizalmat ébresztünk, nyitottá válnak a további információkra. Ezzel olyan pozíciót teremtettünk, amellyel elültethető a fogyasztó agyában az a pozitívum, amelyre a sikeres eladást kívánjuk alapozni. 24 25 David Ogilvy, 1990 , A reklámról, 19 o. H. Joannis, Reklámpszichológia, Válogatott tanulmányok, 271 o 25 Megerősítés A cselekvést, (jelen esetben a vásárlást) követően elégedettség, pozitív érzelem keletkezik a fogyasztóban, ami a cselekvés megismétlésére készteti. A megerősítésnek nagyon fontos hatása van a tanulási folyamatra. Megkülönböztetünk folyamatos, részleges és megszakított megerősítést. Kutatások megállapították, hogy a tanulási folyamat akkor a leggyorsabb, ha a megerősítés 100%-os. Viszont az a tanulás, ami részleges megerősítés mellet jött létre, sokkal mélyebb és nehezebben

oltható ki. Az a tanulás pedig, amely különböző megerősítési módokat használ, a legerősebben vésődik be, és a legkésőbb felejtődik el. Memória és felejtés Szintén a tanuláshoz tarozó témakör a memória és a felejtés. 26 A memóriának alapvetően két funkcionális egysége van: a rövid távú ( STM), és a hosszú távú memória (LTM). A rövid távú memória kapacitása kicsi. Ha megtelt, új információ csak akkor kerülhet be, ha valamelyik már ott lévő helyébe kerül. A hosszú távú memória információ tárolási kapacitása korlátlan, az ott lévő információk aktiválása a megfelelő kulcs megtalálásától függ. Természetesen a reklám akkor a leghatékonyabb, ha bekerül a személy hosszú távú memóriájába és képes az információt a megfelelő aktiváló kulcs segítségével, a megfelelő időben előhívni, azaz vásárlást kiváltani. A fogyasztó hosszú távú emlékezetébe való bekerülés egyik módja, az

úgynevezett fókuszolás törvényének alkalmazása. Vagyis igyekezz birtokolni egy szót a vevő agyában. A leghatékonyabb ilyen szavak egyszerűek és csak az előnyökre koncentrálnak. Például: Coca Cola – eredeti, Pepsi – fiatalság, McDonald’s – gyorsaság, Volvo – biztonság. A szavaknak a legkülönbözőbb üzenete lehet Hangsúlyozhatják az előnyöket, lehetnek szolgáltatás központúak, közönség központúak, vagy eladás központúak. Sok esetben megfigyelhetjük azt is, hogy az adott piacon vezérpozícióban lévő cég szava jelöli a kategória egészét. Például, bármilyen üdítő – cola, Xerox - fénymásoló. Ahogy létezik szelektív észlelés, úgy létezik szelektív emlékezés is, amely torzításokhoz vezethet. Az emberek a valaha megtanult dolgok egy részét elfelejtik Azokat az információkat raktározzuk csak el, amelyek szokásainkat, kialakult életszemléletünket alátámasztják. Az ember egyik fontos jellemzője, hogy

igyekszik a számára kellemetlen, vagy ártalmas eseményeket elfelejteni, ellenben vágyainak megfelelő emlékeket igyekszik tartósan rögzíteni agyában. 1.3 Motiváció Philip Kotler megfogalmazásában (Marketing Management, 4.változat): “A motiváció egy magasabb intenzitási fokot elért igény, amely cselekvésre késztet.” Vannak elsődleges motívumok. Ezek a fiziológiai szükségletek (ösztönök), az éhség, szomjúság, hőmérsékletszabályozás, az alvás, szexuális és anyai ösztönök, a tevékenység iránti szükséglet, a környezet értelmezésének és felfedezésének szükséglete, a dolgok megváltoztatásának szükséglete. Vannak másodlagos motívumok, ezek a tanult motívumok, például társadalmi szükségletek, presztízs, a hatalom, a teljesítmény, vagy a társadalmi elismerés szükséglete. A másodlagos szükségletek gyakran más emberekkel,vagy kulturális értékekkel kapcsolatosak, mint például az udvariasság, a tisztelet, a

becsület, az engedelmesség és a tisztaság. Az emberi motivációval kapcsolatban számos elmélet létezik. A legismertebb talán Abraham Maslow motivációelmélete, melyben azt kívánta bemutatni, hogy bizonyos emberi szükségletek adott időszakban miért válnak kényszerítővé. Az emberi szükségleteket öt, hierarchikusan felépített csoportba osztotta. Az egyén a hierarchikus sorrendben mindig először a legfontosabb szükségleteket igyekszik kielégíteni, s csak amikor ez megtörtént, 26 Természetesen tudjuk, hogy az itt közöltek brutális egyszerűsítéseket tartalmaznak, de a kifejtéshez ez jelenleg elegendő. 26 törekszik a következőre. Így például egy éhező embert semmi sem motiválja, hogy életbiztosítást kössön. ( A motiváció elméleteket önálló fejezetben tárgyaljuk) 1.4 A személyiség Míg a legtöbb motivációs elmélet arra koncentrál, hogy mi a közös az emberekben, a személyiségelméletek inkább az emberek közti

különbséget igyekeznek feltárni. Csak az alanyok egyéni jellemzőinek vizsgálata segít abban, hogy homogén csoportokat egyedi adottságokkal ruházhassunk fel. Minden ember potenciális fogyasztó, de minden fogyasztó elsősorban individuum. Mint ilyen igyekszik tudatosan meghatározni viszonyát a környezetével. A személyiségelméletek azokkal a relatíve tartós személyes tulajdonságokkal foglalkoznak, melyek segítenek alkalmazkodni a körülöttünk levő világhoz. A személyiség elméletek közül kiemelkedő jelentősége van Freud és követői eredményeinek. A személyiség vonatkozásában érdemes figyelnünk a magyar származású amerikai közgazdász G. Katona nézeteire a racionális viselkedésről. A fogyasztó igyekszik racionálisan dönteni Vagyis azt a lehetőséget választja, ami a legnagyobb hasznosságot jelenti számára. Az emberek, a számukra fontos döntések előtt igyekeznek több forrásból is informálódni, vagyis általában nem

annyira tájékozatlanok, hogy cselekedeteik kizárólag érzelmiek, irracionálisak legyenek. Katona a racionalitás elemzésében különbséget tesz: - probléma megoldás és gondolkodás - asszociatív tanulás és szokás kialakulása között. A szokás egy a tapasztalatainkra építő ismételt magatartás, viselkedésforma. Ha már kialakult meglehetősen merev és sokszor minden indok nélkül, automatikusan nyilvánul meg. Ezzel ellentétben a problémamegoldó magatartás tulajdonképpen egy folyamat, ami megelőzi döntésünket: a helyzet követelményeinek felismerése, gondolkozás, lehetőségek és következményeik mérlegelése, lehetséges cselekvések közötti választás. A problémamegoldás egy teljesen újszerű magatartáshoz vezet, illetve vezethet. Általában elmondható, hogy a rutinszerű viselkedés gyakoribb. Ennek oka, hogy csak kis erőfeszítést igényel a döntés és segít csökkenteni, illetve megszüntetni a bizonytalanságot. Ezt mutatja az

is, hogy legtöbbször nem habozunk, hanem csak levesszük a polcról az árut. A fogyasztók gyakran úgy költekeznek és takarékoskodnak, ahogy országukban, családjukban, barátaik közt szokás, vagy amint azt személyes tapasztalataik során megszokták. Rutinvásárlás elsősorban az olcsó gyakran beszerzendő áruk körében gyakori. A márkák között nincs nagy különbség, így az nem nehezíti a döntést. Ellenben ami szinte furcsának hat, hogy még a nagyobb összegű vásárlások esetén is ritka a problémamegoldó magatartás. Ennek oka lehet a sürgős szükség, az egyedülálló alkalom, amit a reklám szeret kihangsúlyozni, illetve az elégedettség egy korábban már használt termékkel. 1.5 Attitűd Philip Kottler a Marketing Management című könyvében (171. o) így definiálja a fogalmat: “Az attitűd az egyén tárggyal, vagy gondolattal kapcsolatos általános, kedvező, vagy kedvezőtlen értékelését, érzéseit, vagy cselekvési

tendenciáit írja le.” Az embernek majdnem mindennel kapcsolatban kialakulnak attitűdjei. Például politika, vallás, zene, művészet, divat, ételek, italok stb. Az attitűd közvetlenül befolyásolhatja a helyzet érzékelését, így a vásárlási döntést is. Ezek a döntések, illetve az általuk nyert tapasztalatok visszafelé is hathatnak Megerősíthetnek, vagy módosíthatnak egy bizonyos attitűdöt. Az attitűd funkciói D Katz nyomán a következők: 27 1. Igazító vagy alkalmazkodási funkció (ez irányítja az emberek viselkedését a jutalmat jelentő tárgyak felé és tartja őket távol a büntetést jelentőektől ), 2. Az én – védő funkció (megvédi az egyént attól, hogy saját tökéletlenségéről tudomást szerezzen); 3. Az értékkifejező funkció (pozitív kifejeződést ad az egyén központi értékeinek és annak a személyiségtípusnak, aminek képzeli magát); 4. Az ismeretfunkció (tartalmat és irányt ad a tapasztalatnak)

Sztereotípiák Az attitűdök könnyen általánosításhoz, sztereotípiákhoz vezetnek, ami azt az emberi tulajdonságot jelenti, hogy hajlamosak vagyunk korlátozott számú tapasztalatok alapján leegyszerűsített, általános véleményt alkotni más emberekről, termékekről, márkákról. Különböző kategóriákba soroljuk ezek alapján a dolgokat, ami megkönnyíti vásárlási döntésünket. Ha valaki, vagy valami negatív kategóriába került, onnan nehéz átjutni egy kedvezőbb megítélésűbe, ugyanis a negatív jegyeknek aránytalanul nagyobb a súlyuk a benyomások megítélésében. Ha egy magyar elektronikus terméket vásárolunk, mely elromlik, hajlamosak vagyunk azt hinni, hogy az összes magyar gyártású elektronikus cikk rossz konstrukció. Vagyis a fogyasztó szempontjából meghatározó lesz, hogy mi van a “made in” cimkére írva. A származási országról, illetve az ott gyártott termékekről való ismereteink, tapasztalataink

befolyásolják az attitűdünket a termék, vagy márka iránt és ezzel hatással vannak vásárlásunkra is. Az attitűd kialakulásának forrásai: személyes tapasztalataink, szükségleteink, a személyi- és csoport kapcsolatok, valamint a kultúra és szubkultúra. Női sztereotípia Az egyes társadalmakban, azok kultúrájától függően eltérő lehet a nőkről alkotott sztereotípia ( Európa, Arab országok). A nők önmagukat még napjainkban is aszerint az „eszmény” szerint szemlélik, amit a férfiak alkottak róluk. Ebben jelentős szerepet kap a szexualitás, a gondos anya és feleség képe. Nap, mint nap találkozhatunk a „női ideálképpel” a reklámokban. A reklám azáltal, hogy felhasználja ezeket a sztereotípiákat, hozzájárul ezek megerősítéséhez. Pedig a nők szerepe a társadalomban jelentős változáson ment keresztül az elmúlt században, ami egyre erőteljesebben tudatosul bennük. A nők aktívabbak, függetlenebbek lettek

Mindezzel igyekszik lépést tartani a reklám is. A reklám célja, hogy olyan énképet ábrázoljon, amely megfelel a célcsoport elvárásainak, kielégíti annak szükségleteit, és vásárlásra készteti. Egyre gyakrabban találkozunk olyan reklámfilmekkel, melyben az otthon elvégzendő háztartási feladatok könnyítését segítő termékeket, megoldásokat kínálnak a nőknek. Mindezzel a háttérben azt sugallják, hogy így több idejük és energiájuk marad önmagukra, karrierjük építésére. 1.6 Kultúrák és szubkultúrák A kultúra tanult meggyőződések, értékek és normák összessége, amelyek egy adott társadalomra jellemzőek és képesek irányítani, befolyásolni a fogyasztói magatartást. De szerepe van a szubkultúráknak is, amelyek nemzetiségi, vallási, faji és földrajzi ismérvek szerint értékrendet közvetítenek. A kultúra, fejlődésünk, szocializációnk során beleivódik a viselkedésünkbe olyannyira, hogy teljes mértékben

automatikussá, természetessé válik a ránk gyakorolt hatása. A kultúra legfontosabb megnyilvánulási formái a szokások, hagyományok, ceremóniák. Ahhoz hogy az ember hatékonyan és biztonságosan létezhessen egy adott 28 társadalomban, el kell sajátítania bizonyos viselkedésformákat. Vagyis tulajdonképpen az ember részben a kultúra terméke. Hatással van rá, formálja az egyén viselkedését, gondolkodásmódját. Minden esetben, ha reklámot készítünk és azt egy számunkra idegen közegben szeretnénk alkalmazni, mindenképpen előzetesen meg kell ismerkedni annak kulturális szokásaival ,normáival. Például téves az a kép, amit a külföldi tisztítószerreklámok mutatnak a magyar háziasszonyoknak. Hatalmas konyhák, fürdőszobák, amik sokszor csak irigységet váltanak ki a magyar nőkből, hiszen Magyarországon még nem mindenki él ilyen körülmények között. Nem ez az általános. 27 A reklám akkor jó, ha ugyanolyan embereket,

környezetet ábrázolnak benne, mint amiben azok a fogyasztók élnek, akiket meg akarnak célozni a termékekkel. Minden kultúrának vannak alapértékei, amelyek dominánsak, és amiket sok ember, kérdés nélkül elfogad. A jó reklám ezeket az értékeket felhasználja és a termék előnyeivel együttesen alkalmazza. Az ifjúság, mint szubkultúra Egyre inkább kialakulóban van egy, az országhatároktól független, az egész világra kiterjedő ifjú társadalom. Terjed a “mi” tudat az ifjúság körében Ebben a fiatal “társadalomban” fogyasztás szempontjából kulcsszerepe van a kényeztetés fogalmának. A fiatalok ugyanazt várják a fogyasztói társadalomtól, amit a szülőktől megszoktak. Vagyis, hogy megkapják, amire szükségük van, kényeztessék őket, hogy a világ mindent eléjük tálaljon, s ne legyen semmi, amiről le kelljen mondaniuk. A szülők, egyrészt a gyermekeikre fordítható kevés idejük és figyelmük kompenzálásaként,

másrészt azért, hogy legalább ők megkapják azt, ami nekik nem adatott meg, szinte semmit sem tagadnak meg gyermekeiktől. Ezáltal a fiatalok erősen függővé válnak a fogyasztástól A fogyasztás sokkal többet jelent a fiatalok számára a termékek megszerzésénél. Számukra a fogyasztás egyben kommunikáció, kapcsolatteremtési eszköz is. Ennek legtipikusabb példája a zene. Nem kell beszélgetni, ugyanazt a zenét hallgatva, vagy szeretve A zene mindent elmond. Szórakozóhelyeken, összejöveteleken, ahol üvölt a zene, különben se hallani egymás szavát. De minek is beszélgetni? A „mi” tudatot, az összetartozás érzetét erősítik a különböző kozmetikumok vásárlása, az autók, a fiatalos divat követése, egyes sztáremberek imádata. Mindezek az ifjúság szimbólumai, amik a fiatalság csoportjához való tartozást kívánják jelképezni. Tagja lenni a csoportnak, odatartozni, egyike lenni azoknak, akiknek ilyen a megjelenésük,

viselkedésük, fontos a számukra. A fiatalok esetében a reklám átélésének kritériuma, hogy magukra ismerjenek benne, kielégítse a “mi” tudat iránti igényüket. Éles kritikával szemlélik a reklámokat A valótlant, az “üres” hirdetéseket elutasítják. A fiataloknak nem kell pótlék Csak az igazival, az eredetivel elégszenek meg. (Coca-Cola) Általában kedvelik a reklámokat, különösen, ha azok szórakoztatóak. Számukra a szórakozás is kommunikáció Viszont nem kedvelik, ha nyíltan meg akarják győzni őket. A döntést maguknak kívánják fenntartani 27 Ld. Bővebben: Olivero Toscani: Reklám te mosolygó hulla, Park, Bp, 1999 29 2. A fogyasztó tipológiája A típusalkotás célja, hogy eligazodást nyújtson a vásárlók egyes csoportjai, döntéseik mozgatórugói között. Természetesen minden ember különálló egyéniség Egyéni igényei, vágyai, félelmei vannak. Egyénileg alakítja kapcsolatát környezetével A reklám

általában nem az egyéni igények kielégítését célozza, hanem egy szűkebb csoport igényeit. Vagyis az emberi személyiségek csak egy bizonyos részletét kiemelve, ami a reklámozott termékkel kapcsolatban fontos lehet, próbál a reklámszakember homogén csoportokat meghatározni. A nehézséget az okozza, hogy a vásárlók egyre kiszámíthatatlanabbul viselkednek. Manapság igaz az, hogy egyre inkább finomodnak, tovább differenciálódnak a szükségletek. Egyre fontosabb a terméken túl, a vásárló vágyainak, illúzióinak megismerése, a vásárlás tárgyának meghatározásához. Az utóbbi években nyilvánvalóvá vált, hogy az olyan szegmentálási ismérvek, mint az életkor, a nem, lakhely stb. nem adnak elegendő magyarázatot a termékek, szolgáltatások vásárlóinak megismerésében. Az egyes “típusok” meghatározásánál, azokat a legfontosabb jegyeket kell megtalálni, amik a magatartást leginkább magyarázzák. A mai szegmentációs

gyakorlatban olyan fogalmak is megjelennek, mint a márkahűség, életstílus, divatérzékenység, reklámérzékenység, árérzékenység stb. Fontos figyelembe venni, hogy a fogyasztó igazából soha sem terméket vesz, hanem valamilyen megoldást. Például szappan-tisztaság, fotel-kényelem, lakás-otthon, televízió-szórakozás és még sorolhatnánk. De mindezek fogyasztói csoporttól függően, más célzattal is összekapcsolódhatnak. Például egy mozi minőségnek megfelelő TV és HIFI berendezés megvásárlása már presztízskérdés is lehet bizonyos körökben. Ezen felsorolt ismereteket felhasználva és természetesen a termékkel összehangolva, meg kell találni azt az “érzetet”, amivel a fogyasztói csoport a leginkább azonosulni tud. A vevő fejében a termékkel kapcsolatban kialakuló érzet lesz a realitás. Ha sikerül elhitetni a fogyasztóval, hogy egy tablettától le fog fogyni, vagy egy arckrémtől megfiatalodik, akkor az úgy is lesz. A

szegmentumokba való besorolás követelményei: - Egy adott osztályhoz tartozást, az egyén egyszerű és állandó jellemzői alapján kell meghatározni - Osztályon belüli változékonyság a lehető legkisebb legyen (homogenitás) - Osztályok közötti különbség a lehető legnagyobb legyen - Osztályok száma a lehető legkisebb legyen Az ember, amikor a reklámra reagál, egyéni szükségletei, motivációi mellett számba veszi szűkebb és tágabb környezetének az adott termékre, vagy márkára vonatkozó attitűdjét. Eszerint a vásárlói magatartást befolyásoló tényezők három csoportba rendezhetők: - Tágabb társadalmi-gazdasági környezeti tényezők Szűkebb szociológiai környezeti tényezők Egyéni tényezők 2.1 Tágabb társadalmi-gazdasági környezet tényezői Gazdasági feltételek A fogyasztó magatartását leginkább befolyásoló tényező az adott ország gazdasági helyzete, az a gazdasági rendszer, amiben él. Ezen belül

említhetünk néhány jelentősebb részterületet: - Jövedelmek elosztása - Munkanélküliség kérdése 30 - Árak megítélése és a várakozás Háztartások pénzügyi helyzete Takarékoskodás jelenlegi és jövőbeni megítélése Nagyobb beruházások tervezése és kivitelezése Társadalmi viszonyok Az ember tagja a társadalomnak, ami hat rá. Megtanulja, ahhoz, hogy a társadalom ne lökje ki magából, magatartását más emberekével össze kell hangolnia. Döntéseit, cselekedetét a társadalomban elfoglalt helye és a társadalmi normák szerint kell alakítania. Árak és árviszonyok Az árak a fogyasztás szempontjából fokozhatják, ugyanakkor vissza is vethetik a termék eladását. Az árak kialakításában is alkalmaznak az értékesítők pszichológiai ráhatást: “Nálunk már 100 Ft-ért is vásárolhatsz” felhívásokkal, árleszállításokkal, egyéb eszközökkel akkor is rávehetik a fogyasztót a vásárlásra, amikor az eredetileg nem

állt szándékában. Ezen eszközök célja a figyelemfelkeltés, hogy becsalogassák a potenciális vevőt az üzletbe. A boltban azután a következő tipikus árakkal találja szembe magát a „laikus” fogyasztó: 2,990.-Ft vagy 98-Ft, ami azt az érzetet kelti, hogy ez a bolt nagyon “olcsó”, hiszen itt már 2.000- Ft-ért, vagy 90- Ft-ért is megvásárolható bizonyos termék Minden viszonyítás kérdése. Például amikor az első McDonald’s megjelent Magyarországon, még nem voltak tapasztalataink. Elhittük, amit a reklámok üzentek az olcsó gyorséttermi hálózatról. Azóta megtapasztaltuk, hogy ami Amerikában rendkívül olcsó, az magyarországi viszonylatban drága. Jövedelmi viszonyok A jövedelmi viszonyok eltérő hatást gyakorolhatnak a gazdaságra. Például az anyagilag elismertebb szakmák felé való fordulást, vagy területi eltérések esetén (falu-város-főváros) migrációt. De figyelembe kell venni számos egyéb tényezőt is, ami

esetleg korlátozhatja, befolyásolhatja a fogyasztást. Ha például valakinek lecsökken a jövedelme, attól függően fog változni vásárlási szokása, hogy ezt átmenetinek ítéli, vagy tartósnak. Átmeneti jövedelemcsökkenés esetén, nem biztos, hogy redukálja vásárlásait. Addigi életszintvonalának fenntartása érdekében megtakarított pénzéhez nyúl, vagy pénzt kér kölcsön. Tartós jövedelem-kiesés esetén, elsősorban a tartós fogyasztási cikkek fogyasztására van hatással. Demográfiai jellemzők A potenciális piac nagyságát jelenti Cégek marketingaktivitása A fogyasztók, a tudatosult szükségleteiken felül is vásárlással reagálnak a vonzó kínálatra, a jó reklámokra. Tömegkommunikáció szerepe Ha sikerült meghatározni célcsoportunkat, meg kell vizsgálni, milyen kommunikációs csatornán lehet elérni. Divat Az aktuális divat átmeneti hatással van a vásárolt termékek és szolgáltatások körére. Különösen igaz ez a

fiatalság tekintetében. A divat egyfajta önkifejezési módot jelent Mindez leginkább az öltözködésben nyilvánul meg. 31 2.2 Szűkebb szociológiai környezeti tényezők Kultúra, szubkultúra A kultúrára vonatkozó nézeteket a szervezeti kultúra kérdéskörén belül tárgyaljuk később. Társadalmi szerkezet Minden társadalomban megfigyelhető valamilyen rétegződés. A leggyakrabban a következő szociális rétegeket különböztetjük meg: Felső réteg (felső, alsó) Középréteg (felső, középső, alsó) Alsó réteg (felső, alsó) Általában igaz az, hogy az egyes rétegek, osztályok tagjai hasonló érték-, érdek- és magatartásnormákkal rendelkeznek. Megnyilvánul ez öltözködésben, szabadidő eltöltésében, vásárolt cikkekben, gépkocsi márkákban és így tovább. Különböznek egymástól médiapreferencia szempontjából is. Általában ezek a különbségek a leggyakrabban kutatottak, ezért ezekről nagyobb mennyiségű

információ áll a reklámszakemberek rendelkezésére. Sok esetben különbségek mutatkoznak az egyes társadalmi osztályok között a nyelvhasználatban is. Vagyis a reklámozónak úgy kell megfogalmaznia üzenetét, hogy az a célzott társadalmi osztályon belül is érthető és hiteles legyen. Szerepek és státusok A státus és a társadalmi szerep egymással szorosan összefonódott. Minden szerephez tartozik egy státus és fordítva. A társadalomban betöltött szerep vagy státus alapján az embertől egyfajta magatartásformát várnak el a különböző szituációkban. Bizonyos státusokhoz termékek, szolgáltatások kötődnek, így az adott státus szimbólumaivá válnak. E szimbólumok láttán az emberek rögtön magára a státusra gondolnak Ilyenek a nagyon drága, extra kivitelezésű autók, hivalkodó házak, “profi” elektronikus berendezések Referenciacsoportok A referenciacsoportok értékeket, normákat képviselnek és befolyásolják ezáltal a

csoport tényleges vagy közvetett tagjainak attitűdjét, magatartását. Vannak tehát olyan csoportok, melyeknek a fogyasztó tagja, ezáltal közvetlenül hatnak rá. Ilyenek a család, barátok, munkatársak, szomszédok. Más csoportoknak ugyan nem lesz a tagja, mégis hatással vannak az emberre azáltal, hogy közéjük szeretne tartozni. Ilyen például a hírességek, a sztárok csoportja A reklámkutatás egyik fontos területe a filmsztárok, sportolók és más híres emberek népszerűségének, “hitelességének” megfigyelése. Számos reklámozó ezeket a sztárokat, neves személyeket kéri fel, hogy reklámozzon bizonyos terméket. De figyelembe kell venni a választásnál azt is, hogy nem minden emberre hat egyformán ugyanaz a személy. A nem szimpatikus ember rontani fogja a termék keresettségét a vele nem szimpatizáló fogyasztók körében. Viszont a rossz termék szintén ronthat a szimpatikus reklámozó presztisén. Végezetül vannak olyan csoportok,

amelyeknek nem tagja a fogyasztó és teljes mértékben elutasítja azokat az értékeket, amiket ezek képviselnek. 32 2.3 Egyéni tényezők Életkor és életciklus Az életkor bizonyos termékek vásárlására eleve hajlamosabbá teszi az embert, illetve bizonyos vásárlásokat kizár. Jelen esetben tehát a fogyasztói szokások minden egyébtől független, egyéni átalakulásáról van szó: Gyerekek - édesség, játékok Ifjúság - zene, divatcikkek Idősek – gyógyszerek, bizonyos típusú ruházati cikkek A fogyasztást természetesen az életkoron kívül a családiélet-ciklus is befolyásolja. Az alábbi ciklusokat különböztetjük meg: - Fiatal, egyedülálló, önálló háztartás nélkül Fiatal, egyedülálló, önálló háztartással Fiatal pár gyerek nélkül Fiatal pár gyerekkel Idősebb házaspár felnőtt, otthonélő gyerekkel Idősebb házaspár, otthon lakó gyerek nélkül Egyedülálló idős Nemek (Férfi, Nő) Az, hogy valaki nő vagy

férfi, eltérő hatással van az ember életkörülményeire, magatartására (így fogyasztására is) a különböző kultúrákban. A nemek közötti különbségek főleg a társadalom által kiosztott szerepek kényszere által jönnek létre. A nő, mint fogyasztó Az általános vélemény az, hogy a nő elsősorban érzelmi alapon, váratlanul és pillanatnyi szeszélyének megfelelően cselekszik, mint fogyasztó. A nő többnyire érzelmeitől vezérelve vásárol, aminek következtében sosem tudja biztosan, hogy valamit akar-e vagy sem, megbánja-e vagy nem bánja. A nők mindent magukra vonatkoztatnak, még akkor is, ha a megfogalmazás általános és nem személyhez szóló. Ezért a nők inkább képesek önmagukat a tárggyal azonosítani, minta férfiak. Egyre komolyabb szerepeket vállalnak a társadalomban, így egyre csökken a férfi – nő szerepek közötti eltérés. A férfi magatartás a nők példaképévé vált A férfiak szerepét próbálják

utánozni. Ennek következtében a mai nő igényszintje nem alacsonyabb a férfiakénál, sőt részben magasabb. A mai nő igényes fogyasztó A mai nőt a házimunka nem elégíti ki, untatja. Tudatában van annak, hogy a háziasszonyi “munka” nem örvend különösebb társadalmi megbecsülésnek. Vagyis a reklám akkor tud hatásos lenni az asszonyoknál, ha a háziasszonyi teendőket méltányolja, és fontosságát kiemeli. De ugyanakkor utal arra is, hogy az új szerepkörben a nők számára más dolgok is fontossá váltak, amik ugyanannyira hangsúlyosak. Ilyenek a hivatás, a szakmai siker, a fiatalság, szépség megőrzése, vagyis hogy több időt szánhassanak önmagukra. Ha már a női és férfi vásárlók különböző vásárlási szokásairól beszélünk, azt is meg kell említeni, hogy a nők általában más jellegű cikkeket vásárolnak, mint a férfiak. A napi szükségletek beszerzése nagyrészt a nők feladata. A fogyasztással való napi kapcsolatuk

révén kifejlődött bennük a vásárlással kapcsolatos éberség, körültekintés, ésszerűség, józanság. 33 Ugyanakkor a nők fogyasztói magatartását, éppen a folyamatosan ismétlődő vásárlások következtében, sokkal inkább meghatározzák a szokások. Hamar kialakulnak bennük a beidegződések, állandósult szokások. Foglalkozás, iskolai végzettség, jövedelem, életstílus, életszínvonal Az ember életstílusa tevékenységében, érdeklődési körében és nézeteiben tükröződik. Általában igaz az, hogy a vásárlót annál kevésbé érdekli a fogyasztási javak használati értéke, minél magasabb az életszínvonala. Az áru szimbólikus jelentése, külső tetszetősége sokkal fontosabbak lesznek a számára, mint hasznos tulajdonságai. Személyiség Erről a témáról az előzőekben már részletesen szóltunk. Csak egy dolgot szükséges még hozzáfűzni. Fontos pl: az egyén beállítottsága, amely alapján számos tipikusnak

mondható ellentétpárt lehet megnevezni: Konzervatív - liberális Visszafogott - kalandvágyó Csoportfüggő - önálló Bizakodó - gyanakvó Szabályokat nem tisztelő - lelkiismeretes stb. Összegzésként 28 „A marketing olyan sokrétű folyamat, amely felöleli a termék ( továbbiakban termék alatt szolgáltatást is értünk) jellemzőinek alapos megismerését, a piac helyzetének a felmérését, beleértve a piaci versenytársak pozíciójának kifürkészését, illetve kiterjed a disztribúcióra ( a termék, szolgáltatás eljuttatása a fogyasztóhoz, vásárlóhoz) és az eldást ösztönző tevékenységekre, amelyek közé a klasszikus értelemben vett reklám is tartozik.” A reklámipar és a lélektan egymásra utaltsága axiomatikusnak tekinthető, ugyanakkor ennek megvalósulása legalábbis ellentmondásos. A reklámipar kialakulása a 19 szd közepén, az akkori Amerikában lokalizálható. A kis cégek működéséhez lélektani, döntően persze naív

, pragmatikus lélektani ismereteket is a használtak, illetve egyre erősödő igényt tápláltak eziránt. A kezdeti kísérletek ténye a meghatározó, eredményeik már kevésbé „ Hugó Münsterberg 1912 – ben folytatott kísérleteiben már olyan hipotéziseket fogalmazott meg és tett empírikus vizsgálat tárgyává , amelyek indíttatásukat tekintve a marketing kommunikáció területéhez tartoznak. Kísérleti személyei 60 oldalas, valódi újsághirdetésekből összeállított füzetet néztek át, 20 másodpercet töltve egy – egy oldal megtekintésével. A füzetet oly módon szerkesztették meg, hogy abban voltak egész, fél-, negyed- és nyolcad oldalas hirdetések, a féloldalasból kétszer, a negyedoldalasból négyszer, a nyolcad oldalasból nyolcszor annyi, mint az egyoldalasból. A vizsgálat tanúságai szerint a férfiak a négyszer látott negyed oldalas, a nők a nyolcszor látott nyolcad oldalas hirdetéseke megtekintése után voltak képesek a

legtöbb részlet felidézésére. „ (Forrás: Gutjahr, 1992, idézi Babocsi, im p317) A főbb lélektani iskolák hatása Behaviorizmus a tökéletesen kondícionált fogyaztó illúzióját kelti. A gazdasági pragmatizmus találkozott a lélektani pragmatizmussal az USA-ban. Watson pl A kísérleti lélektan mellett reklámszakemberként is dolgozott. Véleménye szerint nem sok különbség van egy kísérleti 28 In. Gazdaságpszichológia szgy P 305, Babocsay Ádám: A gazdasági célú kommunikáció pszichológiai vetületei 34 állat kondícionálásának tanulmányozása vagy egy termék eladási statisztikáinak elemzése között, hiszen mindkettő az idő függvénye ( Pléh, 1992.) A pavlovi szemlélet indította a mechanisztikus reklámozás kultuszát. A klasszikus kodícionálás ma már nem nevezhető markáns kapcsolódási pontnak a pszichológia és a marketing között, de napjainkban is láthatunk olyan reklámokat, amelyek erre építkeznek. A

pszichoanalízis máig ható hullámokat vetett. A legtöbb reklámban az analízis alapsémái tükröződnek, meglehetősen esetleges módon. „ megfigyelhető, hogy inkább a pszichoanalitikus iskolák sematikus elképzelései és szemlélete az, amely elfogadásra talált a marketingben, nem pedig a különböző iskolák differenciált ismerethalmaza (Babocsai) A gondolat, hogy az emberi viselkedés mozgatórugói a tudattalanban rejlenek, és azok megismerése az ember manipulálását elősegítheti, a kondícionálási elmélet használhatósága iránti lelkesedéshez hasonlót okozott, az előbbiekhez hasonló eredményekkel. Amíg pl: a terápiában viszonylag jól működik a kollektív tudattalan fogalma, ez a célcsoport vonatkozásában igen keveset jelent. A kognitív pszichológia hatása talán a legjelentősebb, bár az eddigiekhez hasonlóan erősen konvertált formában hasznosul. A „hiszem, ha látom” törvény megfordulhat . A kísérletekben az a

felismerés történik meg aminek a kognitív sémáját birtokolja a kísérleti személy. Az előzőekben jelzett témakörök alapja az akadémikus általános-lélektani tudás. A felosztás a klasszikusnak tekinthető metodikai soron (érzékelés, észlelés figyelem, gondolkodás stb.) halad. A csoport kutatás eredményei részben, míg a szervezetkutatás eredményei semmilyen módon nem részei a szemléletnek. Holott ezek súlyáról így ír DC Korten: 29”A közgazdaságtannal először az egyetemen találkoztam, amikor alsóévesként főtárgynak választottam. Csakhamar mechanikusnak, unalmasnak és a valóságtól távol állónak találtam, ezért átváltottam az emberi viselkedésés a szervezetek tanulmányozására. Azóta rájöttem, hogy a gazdasági rendszerek a modern társadalmakban a viselkedés szervezésének domináns rendszerei és legmegfelelőbben viselkedési rendszerekként tanulmányozhatók”. Magyarországon a nyolcvanas évek

gazdaságpszichológiája teremtette meg az alapot bizonyos természettudományos ismeretek befogadása, illetve a társadalomtudományi terjeszkedés elindításához. Közben az alapvető módszertani apparátusok is megváltoztak A lélektan introspektív megfigyelései, a kisérleti igazolás igénye többszörös transzformáción esett át, míg a gazdaságtudomány normatív (előíró) megközelítése egy deskriptív, leíró, prognosztikus értéket is elváró igénnyel találkozott. A közös területekkel szemben egyre inkább előtérbe kerül a prognosztikus követelményeknek történő megfelelés, ami viszont változatlan követelmény a kutatások megismételhetősége, az eredmények ellenőrizhetősége. Mindkettő feltétele a mérés. 29 Im.p:11 35 2. Az összeméréstől a modellig Ahhoz, hogy tudományos igényű, de akár csak alkalmazható ismeretekhez jussunk, méréseket kell végeznünk. A gazdasági tudományok matematikai apparátusa egészen más

kimunkáltságú, mint a lélektané, ugyanakkor a közös bennük, hogy az eredmények statisztikai úton nyernek bizonyítást. A lélektani és gazdasági folyamatok esetében is az alapvető eszköz a megfigyelés, illetve az eredmények rögzítése. Ugyanakkor más az apparátusa a lélektani kísérletnek, más a gazdaságinak. A közös elemek közül kiemelkedik az alapvető gondolat, a mérés és mérhetőség iránti igény. A szándék a folyamatban azonos, gazdaságilag és lélektanilag is értelmezhető modellek megalkotása, amelyek legalább kielégítő módon lefedik a vizsgált jelenségek statisztikailag elfogadható körét. Azaz a mérés biztosítja a szükséges és elégséges mértékű racionalitást. A racionális döntéshozó, a racionális döntést az alternatívák ismeretében, (a preferenciák közötti hierarchikus rendszer mentén minden elemet minden kritériumhoz összemérve, az eredmény pontos ismeretének birtokában,) hozza meg. Ennek

gyakorlati feltétele az összemérés, az összemérhetőség. A mérési folyamat számok hozzárendelését jelenti dolgokhoz, vagy eseményekhez, megfelelő szabályok mentén. A mérés négy szintjét különböztetjük meg, a négy szinthez eltérő szabályok tartoznak. Ahogy haladunk felfelé egyre több számolási művelet rendelhető az adott mérési rendszerhez. 30 A nominális skála A számot egy kategória, vagy osztály jelölésére használhatjuk Vonat, repülőgép és a focista száma. Megállapítható a kategórián belüli gyakoriság, a legnagyobb gyakoriságú osztály a MODUS. Ha a dolgokat két szempont szerint osztályoztuk, megállapíthatjuk e két dolog függését, vagy függetlenségét egymástól. Az ordinális skála A rangsor skála alapján besorolható az illatok kellemessége, a különböző munkák társadalmi presztizse. Az ordinális skála használata során dimenzióra van szükség, de csupán egy dimenzióra. Nem rangsorolható azonos

skálán az illat és a súly A rangsorolt eredményeknek nem szükséges azonos távolságra lenniük a skálán, csak arról van szó, hogy az egyik eredményt előnyben, vagy hátrányban részesítjük egy másikhoz képest. A megengedett statisztikai jellemzők: A nominális skála + medián, centilisek és a rangkorrelációs együttható. A rangszámokat azonban sem összeadni sem kivonni nem szabad, sőt ezekből átlag sem számolható. A műveleti korlát igen szigorú!! Az intervallumskála Az első kvantitatív skála. A számszerűen egyenlő távolságok a valóságban is egyenlő távolságokat jeleznek. A valódi 0 pontkivételével valamennyi statisztikai eljárás elvégezhető Naptár, hőmérséklet és az intelligencia intervallumskálán mérhető. Nem igaz viszont azaz állítás , hogy a 10 fok az kétszer olyan hideg, mint az 5 fok, vagy hogy a 80- as IQ kétszerese a 40es IQ- nak. 30 P.EGreen-DSTull: döntéselőkészítés a marketingben, KJK, Bp1971 7

fejezet 36 Az arányskála Abszolult 0 ponttal rendelkezik. A két kiló kétszerese az egy kilónak, a két méter az egy méternek. A skála az arányok tényleges jelentéssel bíró összehasonlítását teszi lehetővé A 20 : 15 arány = 4 : 3 aránnyal A nulla kiló azt jelenti nincs tömeg, míg a nulla fok nem azt jelenti, hogy nincs hőmérséklet. A döntéshez az előnyösebbek a magas skálák A mérés megbízhatósága: Ugyanannak a mérésnek, ugyanazzal az eszközzel azonos eredményt kell adnia, tehát a mérés megismételhető. A mérés érvényessége: Azt méri , amit mérni akarunk. Döntően konszenzuális, ha a gyakorlat igazolja, igaz, már csak azt kell eldönteni, hogy mikor tekintjük igazoltnak. A mérés során valamilyen eszköz alkalmazásával igyekszünk meghatározni valamit, aminek a tulajdonságait nem ismerjük, illetve csupán feltételezzük. A mérőeszközt a mérés során állandónak tekintjük, míg a mérés tárgyát változónak

nevezzük. A változókat természetesen bármilyen módon csoportosíthatjuk, a mérés céljának, tárgyának függvényében Egy lehetséges csoportosítás: 1. Belső változók Ide tartozónak tekinthetjük az alapvető pszichológiai szükségleteket, az egyén pszichés struktúráját, mint a személyiség, vagy az alkotókat, mint percepció, motiváció, attitűd, értékek, vélemények, gondolatok stb. 2. Külső változók A külső környezet olyan tényezői, amelyek hatást gyakorolnak az egyén pszichikai állapotára. Ezek származhatnak múltbeli tapasztalatokból, az adott környezetből és jövőbeli elvárásokból. 3. Multbeli tapasztalatok Ezek hatása gyakran nem is tudatosul, elsősorban a tanulás és az attitűd befolyásolása révén hatnak a viselkedésre. 4. Az adott környezet A környezeti elemek közé tartozhatnak a környezet fizikai tényezői, mint pl. az elárusítóhely távolsága, az utazási feltételek, időjárás és hőmérséklet. A

környezeti elemek másik nagy csoportjának tekinthetjük a gazdasági környezet összetevőit, mint a termék ára, a vásárló anyagi helyzete stb. A társadalmi tényezők között megjelennek a referencia csoport tapasztalatai , véleménye, az egyén társadalmi helyzete valamint a marketing környezet tapasztalatai, mint a versengő vállalatok piaci aktivitása, a hirdetések, a reklámok. 5.Jövőbeli elvárások Ezek vonatkozhatnak a munkalehetőségekre, egészségre, gazdasági kilátásokra és egyéb olyan változásokra, amelyek a fogyasztói magatartást befolyásolhatják. 37 2.1 A fogyasztói magatartás modellezése A fogyasztói magatartás modellezésének kutatása az 1960-as évektől hozta első eredményeit. A modellek kísérletet tettek rendszerezni a vásárlási folyamatot. 31 A modell számtalan előny hordozója. Magyarázattal szolgál a fogyasztói – vásárlói magatartásra, ugyanakkor megadja a mögöttes változókat és feltárja a

közöttük lévő összefüggéseket is. Keretet szab a további kutatásnak, hiszen nem csupán a meglevő ismereteket összegzi, de bemutatja a meglévő hiányt is. Miután a modell a valóság azon jelenségeit fogja át, amelyet készítője fontosnak vél, lehetséges, hogy a nézőpontok különbözőségéből fakadóan azonos jelenségnek igen eltérő modelljei létezhetnek. (Vak tudósok és az elefánt) A modellek alkalmazása során nem lehetséges legjobb, vagy tökéletes modellről beszélni, de léteznek racionális kritériumok, amelyek meghatározzák egy modellel szemben támasztható követelményeket. 1. a bonyolult cselekvési, magatartási rendszert egyszerű, viszonylag könnyen érthető és lehetőleg mérhető összetevőkre (változókra) bontja. 2. A belső konzisztenciája feleljen meg a modellezett jelenség jellemzőinek 3. A meggyőzőképesség érdekében, legyen érthető, logikus, összefüggő és lehetőleg ne tartalmazzon belső

ellentmondásokat. 4. Fontos követelmény az eredetiség és a magyarázó képesség, vagyis fedje le a jelenségek lehető legszélesebb körét. 5. A fentiekkel összhangban a modellnek prognosztikus képességekkel is rendelkeznie kell. 6. Az igazán jó modell heurisztikus erejű és validitása mérhető A modelleknek számtalan osztályozása ismert. Bármilyen megfontolást is válasszunk az alábbi csoportosítás részben vagy egészben felismerhető a különböző osztályozási rendszerekben. 1. Mikro vagy makromodell A mikro modellben minden egység indivíduális szinten vesz részt, míg a makromodellben a piacot mint egészt vizsgáljuk. 2. Adatokra vagy elméletre építő modell A alulról építkező, a tapasztalati adatok rendszerére épített modell, szemben a deduktív úton, felülről lefelé haladó viselkedéselméleti teóriákra alapozott modellekkel. 3.Alacsony, közepes vagy magas szintű modell Az alacsony szintű modell kevés változót vizsgál, a

relatív szűk terjedelem miatt jelentős korlátozásokkal tekinthető érvényesnek. Ezek a modellek gyakran a nagyobb és komplexebb modellek al- és/vagy részmodelljeként hasznosulnak. Ezzel szemben a magas szintű modellek nagy bonyolultságú sokváltozós modellek. A közpes szintű modell e kettő között foglal helyet, egyes részei az alacsony, míg mások a magas jellemzőit tartalmazzák. 4.Leíró, magyarázó, vagy jósló modell A leíró modellek a vizsgált jelenség nagypontosságú és valósághű rögzítését tűzik ki célul, a magyarázó már összefüggéseiben értelmezni igyekszik tárgyának viselkedését, a jósló modell képes előre jelezni a jövőbeni várható jelenségeket , mozgásokat. 31 Az összefoglaló Dr. Barlai Róbert: Gazdaságpszichológia kézirat alapján a szerző engedélyével készült 38 5.Viselkedési vagy statisztikai modell A viselkedési modell rögzíti tárgyának adott viselkedését, ezzel kapcsolatos

feltevéseit, keresi az összefüggéseket. A statisztikai modell ilyen feltevések kialakítására nem képes 6.Általánosított vagy egyedi modell A jelenségkörök szerint a különbségtétel oly módon történik, hogy egyedi vagy széles körűen tapasztalható érvényességet tűzünk ki célul, vagyis a vásárlói magatartást pl. egy piacra , vagy a piacra értelmezzük. 7.Funkcionális vagy intellektuális modell A funkcionális modell a tárgy aktuális fukcióira irányul, az intellektuális modell a kulturális aspektusokra, igy hatóköre szűkebb. 8.Statikus vagy dinamikus modell A statikus modell tárgyának adott időpillanatbani állapotát ábrázolja, míg a dinamikus modell figyelembe veszi az időbeniséget, azaz a folyamatok térképezését végzi el. 9. Kvalitatív vagy kvantitatív modell A minőségi modellek explicit változókat nem mérnek, míg a kvantitatív mennyiségi változókon alapul. 10 Agebrai, szekvenciális vagy topológiai modell Az

algebrai modellben a változók sorrendje lényegtelen, ezzel szemben a szekvenciális modellben ezek sorrendje rendkívül fontos. A topológiai modell a mezőelmélet talaján áll A következő csoportosítás már az eredmény oldalról közelít, azaz ismerünk 1. Sikeres és sikertelen modelleket Ennek magyarázata vélhetőleg nem szükséges. 2. Fekete doboz, a személyiségi változók modellje vagy átfogó modell A fekete doboz csak az input –output vizsgálatára vállalkozik, a közbenső folyamatokat nem tartja vizsgálhatónak (ld.: 48o ) A személyiség változók modelljei a belső pszichológiai változókat vizsgálják, míg a külső környezetet figyelmen kívül hagyják. Az átfogó modellek viszont kísérletet tesznek mindazon változók figyelembe vételére, amelyek befolyásolják a vásárlói magatartást. A fekete doboz modellek A black box modellek közül az első a fogyasztási cikkek piacának egyszerű modellje. A modell bemutatja a viszonyt a

gyártók, a kormányzat a kereskedők és a fogyasztó között. A második modell a fogyasztó döntési környezetét mutatja be. A fogyasztói döntésben jelentős szerepet játszik a család , a töbi fogyasztó, az ismert márkák, a reklámtevékenység stb. A modell a fogyasztóra ható tényezők közötti kapcsolatokat figyelmen kívül hagyja. E két modell elsősorban az inger –oldali változókkal foglalkozik, míg a harmadik egyaránt tartalmazza az inger és a válasz változókat. 39 A személyiség változók modelljei A behaviorista közelítésű fekete doboz modellek mellett megtaláljuk a személyiség elméletek talaján álló megközelítéseket is. Az alapja az a tétel, miszerint a személyiség interiorizálja a környezetét, tehát csak azon változók figyelembe vételére van szükség, amelyek kvázi bennsővé váltak. A környezeti változók figyelmen kívül hagyhatók A modellek általában egyszerű , alacsony szintű modellek kevés

változóval, s mint ilyenek a bonyolultabb modellek részeként kerülnek felhasználásra. 1. A lineáris additív modell : A modell alapfeltevése, hogy a fogyasztó a termékeket azok észlelt jellemzői alapján osztályozza, s a termékre vonatkozó attitűdje az értékelések összegzéséből adódik. Egy adott összpont érték kiszámolható lineáris vagy súlyozott addicióval, esetleg lineáris vagy súlyozott átlagolással. A modelltípus információkat nyújt azon terméktulajdonságokról, amelyek nagymértékben befolyásolják a fogyasztó attitűdjét, másrészt arról, hogy a fogyasztó az adott tulajdonság tükrében hogyan értékeli a terméket. A nyert információk a termékfejlesztés és a reklám terén nyújtanak segítséget. A modellek a fogyastói magatartás leírására és értelmezésére képesek, ugyanakkor ennek jóslására, tehát prognosztikára nem. 2. A küszöb modell: A modelltípus szerint a márkaválasztási döntés olyan

rendszerező folyamat eredménye, amely során a fogyasztó vagy elfogadja, vagy elutasítja az adott márkát, annak függvényében, hogy rendelkezik a lényeges tulajdonsággal, vagy sem. Minden terméknek van egy rá jellemző elfogadhatósági küszöbe. Ha egy márka meghatározó tulajdonságait tekintve a küszöbszint felett van, elfogadásra kerül, ha alatta elutasításra. A modell jól alkalmazható pl: árkialakításban, valamint a magasabb szintű prognosztikus modellek részeként. 3. Trade-off modell: A modell azon a feltevésen alapul, miszerint a fogyasztó egyes terméktulajdonságokat előre sorol, többre értékel, míg másokat kevesebbre. A fogyasztó kompromisszumot köt az ideális és az általa elérhető legmegfelelőbb termék között. Feltételezhető, hogy a fogyasztó a tulajdonságokat hasznossági elv mentén rendezi el, majd azt a márkát választja amely számára a leghasznosabbnak bizonyul. A modell hátránya, hogy a változók

kölcsönhatásait figyelmen kívül hagyja, ugyanakkor egy magasabb szintű információ feldolgozó, vagy kommunikációs modell részeként sikeres lehet. 2.2 Az átfogó modellek Az átfogó modelleket 32 óriás modelleknek is nevezik, hiszen igen nagy számú változót fognak össze. Az alapjuk valamely szűkebb, alacsony szintű modell, ugyanakkor a kidolgozás több funkciót célozhat, hiszen a leíró, a magyarázó és prognosztikus funkciókat is képesek betölteni a kidolgozottság függvényében. A modellalkotás nehézségeit igy foglalja össze Hofmeister-Tóth Ágnes előbb jelzett könyvében: „A vásárlók magatartásának modellezése régi vágya a közgazdászoknak, és amíg csupán a gazdasági tényezők hatását vizsgálták és a vásárlási döntéseket racionálisnak képzelték, egyszerű volt a feladat megoldása. Mihelyt 32 Lásd bővebben: Hofmeister-Tóth Ágnes: Fogyasztói magatartás Aula, Bp. 2003 p 311-322 40 azonban bekapcsoljuk

az elemzésekbe a kétségtelenül nagy szerepet játszó szociológiai és pszichológiai tényezőket is, a megoldandó probléma hatalmasra duzzad.” 33 3. sz ábra: A Howard –Sheth modell A modell alapja az inger –válasz reláció. Az inputok a kereskedelmi – társadalmi környezetből érkeznek, az output a fogyasztói magatartás. A közbülső változók hipoteteikus konstrukciók és exogén változók csoportjából állnak. A hipotetikus konstrukciók a személyiség elmélet aktuális szintjét fejezik ki, az adott szintű hipotéziseket tartalmazzák az emberi érzékelés ( percepció) tanulás vonatkozásában. Az exogén változók, a vásárlás fontossága, a lényeges személyiségjegyek, a társadalmi osztály és kultúra, a pénzügyi helyzet, az időkényszer és a csoporthatások. A modell outputja igen lényeges módon eltér minden más modelltől, ugyanis nem a vásárlás az egyetlen kimenti lehetőség, hanem létezik öt olyan állapot amelyet a

vásárló tetszőlegesen választ. A hipotetikus konstrukciók megnevezése és az output állapotok között átfedés található. A konstrukciók közvetlen megfigyelés számára elérhetetlenek, viszont meghatározott technikák és feltételek megléte esetén mérhetők, vagy legalábbis azonosíthatók. A mérés eredményei a rendszer outputjai A modell ráirányítja a figyelmet a vásárlói motiváció néhány aspektusára is. A tanulás nagymértékben függ a motivációtól. A motívumok értelmezhetők két fő komponens mentén, az energetizáló összetevő és az irányultságot befolyásoló komponens szerint. A cselekvés elindítását az energetizáló komponens indukálja, míg az iránymutató összetevő a választási kritériumok és az attitűd irányában fejti ki hatását. A modellben ezen nézetek tükröződnek, azaz a motiváció: - hat a választási kritériumokra - befolyást gyakorol az attitűdökre - intenzitásának változása hat a

vásárlási szándékra. 33 Im.p311 41 4. sz ábra: Engel –Kollath- Blackwell modell A modell a változókat öt csoportba sorolja: - információ felvétel - információ feldolgozás - termék és márkaértékelés - általános motivációs hatások - szubjektív környezeti hatások. A változók kölcsönkapcsolatukon túl meghatározzák a döntési folyamat szakaszait is: 1. problémafelismerés 2. információ keresés 3. alternatívák értékelése 4. választás 5. következmények A modell nagy előnye, hogy a változók nagy száma ellenére is viszonylag jól áttekinthető, ugyanakkor rugalmas hiszen a vásárlási döntések széles skáláját képes értelmezni. A hátrányai között szerepel, hogy a változókat és közöttük meglévő összefüggéseket nem definiálja, valamint a döntési folyamatot mechanikusan kezeli. 5. sz ábra: A Nicosia modell 42 A többi modelltől eltérően ebben a modellben megtalálható az értékesítő cég is. A

modell központi részét a cég és a fogyasztó körkörös kapcsolata foglalja el. A modell négy fő mezőt különít el: - Az üzenettől a fogyasztó attitűdjéig - Eszközök és kapcsolatok keresése és értékelése - A vásárlás aktusa - Visszacsatolás. A négy mező közötti kölcsönhatás történhet egyszerre és egymás után. A folyamatot indíthatja a cég, a fogyasztó, a vásárlási tapasztalat , de a vásárlás elmaradása is. Az információ feldolgozó modellek A fogyasztó az információt feldolgozza, s a termék értékét saját szükségletei szerint határozza meg. A modellek az információ feldolgozási folyamatot írják le és kísérletet tesznek a vásárlói viselkedés prognosztizálására. A formális megjelenésük leginkább a döntési fa, amely az adott kérdésre igen – nem válaszokból épül fel. 2.3 Egy élő modell – a világháló „Annak ellenére, hogy a vállalatközi kapcsolatok meghatározó erejűek a gazdaságban, a

gazdasággal foglalkozó elméletekben a szerepük meglepően kicsi. 34 Egészen a közelmúltig a közgazdászok az úgynevezett standard formális modellt használták a gazdasági élet leírására, amelyben egymástól független és mindenféle megkülönböztető jelzéstől mentes alapegységek szerepelnek, és ezek egymásra csak az árrendszeren keresztül hatnak. E modell szerint a cégek és a fogyasztók egyes lépéseinek hatása a teljes piac állapotára elhanyagolhatóan kicsi. A teljes gazdaság állapotát legjobban az olyan összesített mennyiségekkel jellemezték, mint például a foglalkoztatottság, termelés vagy az infláció; teljesen figyelmen kívül hagyták azoknak a hatásoknak apróbb részleteit, amelyek ezekért az összesített mérőszámokért felelősek. A vállalatokat és cégcsoportokat nem egymással kölcsönhatásban álló egységekként kezelték, hanem mindegyiküket csak a „piaccal” – egy mítikus, a hatásokat közvetítő

egységgel – állt kölcsönhatásban. A valóságban a piac nem más, mint egy irányított hálózat. A vállalatok, a vállalatcsoportok, a pénzügyi intézmények, a kormányok és a gazdaság minden lehetséges szereplője ennek a hálózatnak egy – egy pontja. A kapcsolódások ezen intézmények egymás közötti kapcsolatait mutatják, beleértve a beszerzéseket és eladásokat, a közös kutatási és piacszerzési programokat és minden egyebet. Egy kapcsolat súlya a két szóban forgó egység közt lezajló ügylet értékét mutatja, és a kapcsolatnak iránya is van: a feladótól a címzett felé mutat. Ennek az irányított és súlyozott hálózatnak a szerkezete és fejlődése határozza meg a makrogazdasági folyamatok kimenetelét. Walter W Powell ezt írja a Neither market nor Hierarchy: Network Forms of Organisation című könyvében: A üzleti életben a hagyományos stratégia szerint a lehető legkeményebb üzletet a lehető leghamarabb nyélbe kell

ütnünk. A hálózatokban sokkal előnyösebb, ha hosszú távra szóló elkötelezettséget és bizalmat építünk fel” Tehát egy hálózati gazdaságban a vásárlók és az eladók nem versenytársak, hanem partnerek. A kapcsolatuk gyakran igen hosszú időre szól és stabil. A kapcsolataik stabilitása miatt képesek az egyes cégek fő tevékenységi körükre koncentrálni. Ha ezek a kapcsolatok megszakadnak, akkor az az egyes cégek számára súlyos következményekkel járhat. Egy kapcsolat megszűnése a legtöbb esetben csak az általa 34 Barabási Albert-László: Behálózva ( A hálózatok új tudománya), Magyar Könyvklub, Bp. 2003 p271 - 272 43 összekötött szereplőket teszi cselekvésképtelenné. Azonban néha az is előfordul, hogy az egész gazdaság megérzi egyetlen hiba hatását.” Az itt felsorolt jelenségek hátterében néhány a lélektan számára kevéssé releváns, illetve igen kevéssé kutatott terület áll. A modell alapja a

gráfelmélet 35 A gráf , tárgyától függetlenül, pontokat és a pontok közötti kapcsolatokat jelenti egy matematikus számára. Leonard Euler 1736-ban az un. Königsberg probléma megoldása során használta, illetve gyakorlatilag tudtán kívül útjára bocsátotta a matematika egy rendkívül gazdag ágát, amely a gráfok belső tulajdonságainak kutatásán keresztül , a gráfok létrejöttének szabályszerűségeit vizsgálva jutott el a hálózatok szerveződésének problémájáig. A probléma megoldása során jelentős szerep jutott a magyaroknak, Erdős Pál és Rényi Alfréd vetette meg a véletlen hálózatok elméletének alapjait. Nagy számú pontot alapul véve véletlen szám generátor segítségével adjunk a pontokhoz éleket. Ha kevés élt adunk a pontokhoz, akkor csak annyi a következmény, hogy néhány pont páros éllel fog rendelkezni. Amennyiben viszont annyi élt (kapcsolatot) biztosítunk, hogy minden pontra jusson átlagosan egy él,

megjelenik az óriás csoport. A matematikában a neve óriás komponens, míg a fizikában perkolációnak, vagy fázis átalakulásnak hívják. A szociometriai vizsgálatok talán a „ mi tudatként” neveznék meg ezt a hatást. A lényege az, hogy a hálózat egy bizonyos kritikus számú él esetén alapvetően és radikálisan megváltozik. 1967 – Stanley Milgram elindította híres kísérletét a tetszőleges két ember közötti távolságról. A Milgram kísérlet eredménye az volt, hogy a tetszőlegesen kiválasztott személyek közötti kapcsolati távolság átlaga 5,5. A kísérlet kapcsán született a híres „hatlépésnyi távolság” közkeletű kifejezés. A teljes világhálón a két oldal közötti távolság kb.: 19 A számunkra lényeges kutatások a hetvenes években hozták a társadalomtudományi érdeklődést a hálózatok iránt. A kutatások egyik meglepő eredménye, hogy az ismeretségi hálózatokban a gyönge szociális kapcsolatok

fontosabbak, mint az un. erős kapcsolatok. A társadalmi szerkezetre vonatkoztatható tanulság, hogy ugyan léteznek az un. teljes gráfok a társadalomban, azaz mindenki ismer mindenkit, de ezeket a csoportokat más csoportokkal összekötő kapcsolatok alkotják és teszik lehetővé a társadalomként történő viselkedést, mert ezek a kapcsolatok teszik lehetővé a környezettel történő kommunikációt. A számunka érdekesnek tűnő eredmények közül kiemelkedik a hálózatok csoportképződési hajlama, amelynek vizsgálata Watts és Strogatz nevéhez köthető (1998). Ugyanakkor a világháló vizsgálata arra utal, hogy léteznek a hálón kiugróan nagy számú kapcsolattal rendelkező csomópontok. A kérdés további vizsgálata elvetette a véletlen hatást, és feltárta a középpontok és összekötők szerepét a háló létrejöttében, fennmaradásában, valamint a romboló hatásokkal szembeni ellenálló képesség kialakulásában. A kutatások legalábbi

sejtés szintjén jól egybevágnak a társadalmi rendszerekről rendelkezésünkre álló tudással, a társadalom nem a véletlenen alapul, a társadalmi hálózatban létenek nagyon sok kapcsolattal rendelkező középpontok, de rendkívül fontosak a véleményvezérek vagy összekötők is. A valódi hálózatokat két törvény irányítja, a növekedés és a népszerűségi kapcsolódás. A skálafüggetlen hálózatok kialakulása során a választások a népszerűbb pontokon sűrűsödnek, szemben az eredeti elmélet demokratikus elrendezésével. Igen érdekes hatás az öregedés, azaz a pontok egy idő után elveszítik vonzerejüket, egyre kevesebb az új kapcsolat az idő egy ponton túli előrehaladtával. A gazdasági hatások közül két tartósan igaznak tűnő törvényszerűség érdemel figyelmet: 1. a gazdag egyre gazdagabb; 2. a győztes mindent visz 35 Ld részletesen Barabási: im.p23 44 Azon ajánlatok, amelyek magas fokú vonzerővel rendelkeznek,

(un alkalmassági mutató) képesek magukhoz ragadni a kattintások (kapcsolatok) zömét. Ez sajátos hatást gyakorol a hálózat adott hierarchikus elrendezésére, a hálózat csillag alakzattá alakul. A csillag alakzat megfigyelhető pl.: az operációs rendszerek piacán, ami a világ monopólium megfelelője A hálózat modell termékenyítőleg hat a marketing aktivitások hatékonyságának fokozására. A korai nézetek a normál eloszlásnak megfelelő ciklus modellen alapulnak. A termék életgörbéhez hasonló pályát leírva az új terméket az újdonság iránt érdeklődők veszik először, ők az újítók. A korai többséget, a többség, majd a késlekedők, együtt a normál eloszlás A hálózat modell csomóponti törvénye is az újítókat tekinti elsődlegesnek, majd a csomópontok mediálják a folyamatot, s ezt követi a többség. Az Internet pszichológiai aspektusait Patricia Wallace elemzése 36 kísérli meg közelebb hozni a hétköznapokhoz. Az

on-line személyiség sajátos szerkezet, melynek kialakulása ugyan engedelmeskedik a társadalom alapvető szabályainak, de az eltérések is lehetnek jelentősek. Témánk szempontjából a bizalom elv érvényesülését elemzi, ami az e- kereskedelem alapja, ugyanakkor az identitásra, az énképre, a csoportkapcsolatokra is felhívja a figyelmet, jelezve, hogy ez a világ is egy ember központú világ. 36 Patricia Wallace: Az Internet pszichológiája, Osiris, Bp. 2002 p294 45 3. A problémamegoldás, a vásárlói döntés szerkezete Előfeltevés a problémáról: a probléma struktúra, funkció és dinamika. Az előfeltevésünk a probléma vonatkozásában például az, hogy a probléma akadályozott célelérést és ennek következményeit jelenti. Probléma akkor keletkezik, ha az egyén, a csoport, a szervezet deklarált vagy látens céljai nem képesek akadálymentesen megvalósulni. Minden probléma rendelkezik valamilyen szerkezettel, azaz struktúrája van,

vagy strukturálható. A struktúra azt is jelenti, hogy elválasztható a környezettől, valamilyen keretbe helyezhető. A problémák nem öncélúak Valamilyen funkciójuk van A funkció lehet nyílt vagy rejtett, illetve kombinált. Az értelmezését mindenkor a vonatkoztatási keret határozza meg. A probléma időben és térben változik Keletkezik, megnyilvánul, detektálódik, eszkalálódik vagy csillapul, de dinamikája van és ez érzékelhető, meghatározható. A prekoncepció súlya Jól érzékelhető ebben a fogalomrendszerben a klasszikus frusztráció – elaboráció logikája. A brutális egyszerűsítés veszélyét kiküszöbölni nem tudjuk, de természetesen a „ jó folytatás érdekében” meg kell jegyezni, hogy a keretezése és újrakeretezése a problémának, természetesen lehetséges és szükséges feltétele a problémamegoldás folyamatának. Az előfeltevések a problémáról nagymértékben irányítják a probléma megoldást. A két

verbalizált megoldási mintázat mindannyiunknak ismerős lehet : "úgy érzem, megoldhatatlan problémával állunk szemben". "a probléma megoldható" A két ellentett attitűd vagy beállítódás (problémakezelési technika?) azután igen sokféle problémamegoldási-, vagy elhárító mechanizmus alapja lehet. 3.1 A probléma érzékelés gondjai Már az előfeltevés rendszerről elmondottak is jelzik, igen kevéssé lehetünk bizonyosak abban, hogy ki, hol, mikor, mit érzékel problémának. Az emberi érzékelés, észlelés, a perceptuális rendszer működése olyan bizonytalansági tényezőkkel terhelt, hogy igen nehéz, vagy talán lehetetlen az általános szabály megalkotása. 6. sz ábra: Venn diagramos ábrázolás Forrás: Kindler, 1991. p 6 alapján 46 "A probléma egy észlelt jelen idejű állapot megváltoztatását (vagy fenntartását) célzó kielégítetlen szükséglet (igény), amelyik egy kívánatosnak minősített

állapot elérésére (vagy fenntartására) irányul. A megváltoztatni (vagy fenntartani) kívánt állapotot problémaállapotnak, a kívánatosnak minősített állapotot megoldási állapotnak vagy célállapotnak nevezzük. A probléma megoldása akkor következik be, ha az észlelt jelenlegi állapotot és a kívánatos állapotot azonosnak észlelik. A problémamegoldás az a tevékenység, amelyik a problémaállapot megoldási állapottá (célállapottá) való alakításával kapcsolatos."(9) 7. sz ábra: A Bartee-féle problématér Ugyanott találjuk a Bartee-féle rendszerszemléletű problématér leírását. Bartee egy olyan háromdimenziós modellt alkotott, amelynek a három vektora a probléma taxonómia (osztályozás), a probléma megoldás módja és a probléma megoldás folyamata. Az első dimenzió a problémák típusa, mely lehet : - konceptuális probléma (elméleti, pl.: matematikai probléma) - empírikus probléma (a megoldáshoz tapasztalati

adatok szükségesek) - viselkedési probléma (egy vagy több személy tevékenysége a probléma része) - társadalmi probléma (a konceptuális, empirikus és viselkedési elemeken kívül a társadalmi normák, szokások és kulturális tényezők is szerepet játszanak) A második dimenzió, a problémamegoldás módja lehet : – egyéni probléma megoldási mód (pl.: a hagyományos iskolai tanulás) – csoportos probléma megoldási mód (pl.: bizottság) – szervezeti probléma megoldási mód (pl.: formális szabályozás) – társadalmi probléma megoldási mód (pl.: kormány intézkedés) 47 A harmadik dimenzió: a problémamegoldás folyamata A probléma felismerése, ami a probléma létezésének tudatosítását jelenti. A meghatározás (diagnózis) során a problémát leírják, a peremfeltételeket és a fő összetevőket meghatározzák. Analízis, amely során a problémát összetevőire bontják. Szintézis, mely során az analizált összetevőket

olyan megoldássá integrálják, amelynek célja a jelenlegi és a kívánatos állapot egybeesése. A problémamegoldás során az időbeniség igen jelentős szerepet játszik A problémamegoldás első fázisa a perszonalizáció amikor az egyén kvázi magáévá teszi a problémát, valamilyen szinten azonosul vele, ilyenkor a probléma megoldás konceptuáliselméleti részéről beszélhetünk. Ezt követheti az együttműködési fázis, amikor a probléma és megoldási kísérlete valamilyen csoport tevékenységeként jelenik meg. Ezután jelenik meg az intézményesítési fázis. Ezt elsősorban a szervezeti megoldási mód viselkedési probléma szinten való használata jellemzi. A fejlődés utolsó fázisa a társadalmasítás, melynek során a társadalmi attitűdök, normák és szokások problémamegoldás szolgálatába állításáról van szó. Ha a megoldás maga a probléma Az előzőekben láthattuk, hogy a problémák esetén olykor nehezebb a felismerés,

mit a megoldás. Különösen nehéz a feladat akkor, ha maga a problémamegoldás a probléma szülője. A helytelen problémakezelésnek Watzlavick szerint alapvetően három fajtája van : „A megoldást úgy próbálják elérni, hogy tagadják a probléma probléma voltát, a cselekvés szükséges, de nem cselekszenek. Olyan nehézséget próbálnak megváltoztatni, amelyik vagy gyakorlatilag megváltoztathatatlan (.), vagy nem létezik: vagyis cselekszenek, amikor nem kellene cselekedni. A logikai típusalkotásban követnek el hibát, s előáll a vég nélküli játék Ez előfordulhat akkor, ha elsőfokú változást alkalmaznak egy olyan helyzetben, amelyik csak a következő, magasabb szintről változtatható meg (.), vagy épp ellenkezőleg, másodfokú változással kísérleteznek, amikor elég lenne az első fokú is (.): vagyis rossz szinten cselekszenek."(10) 3.2 A döntés „A tiszta racionalitásnak és a korlátozott racionalitásnak közös a

nézőpontja: a döntéseket úgy tekintjük, mint alternatívák értékelését, amelyeket a következmények preferenciákra gyakorolt hatása tükrében értékelünk. A következmények logikáját szembehelyezhetjük a megfelelő magatartás logikájával, amely összekapcsolja a cselekvéseket a helyzetekkel az identitásokba rendezett szabályok segítségével.” 37 March az előbb idézett könyvében megkülönbözteti az eljárási, azaz a folyamatokra vonatkozó racionalitást az eredményekre vonatkozó racionalitástól. Vagyis egy racionális igazolási folyamat eredményeképp sem feltétlenül racionális az eredmény, de megfordítva is lehetséges, miszerint egy irracionális folyamat is hozhat racionális eredményt.A racionális választás elmélete azt feltételezi, hogy a döntési folyamatok következetesek, tehát az alternatívákat a várható következmények tükrében értelmezik, s a választás négy alapvető kérdés függvénye: Az alternatívák

kérdése: Milyen cselekedetek lehetségesek? A várakozások kérdése: milyen jövőbeni hatásai lehetnek az egyes alternatíváknak, mekkora a valószínűsége az egyes alternatívához tartozó következményeknek? 37 James G.March: Bevezetés a döntéshozatalba, Panem, Bp 2000 p 67 48 A preferenciák kérdése: Mennyire fontosak a döntéshozó számára az egyes alternatívákkal kapcsolatos eredmények? A döntéshozatal szabályának kérdése: hogyan kell választani az egyes alternatívák között következményeik értékeit figyelembe véve? A döntéshozatal vizsgálata során ezeket a kérdéseket egyszerre szükséges vizsgálni. A racionális választás elméletek képezik az alapját a legtöbb társadalomtudományi modellnek és elméletnek. „A racionális döntések elméletére támaszkodó társadalomkutatók abból a meggyőződésből indulnak ki, hogy a társadalmi , politikai és gazdasági intézmények, valamint a társadalmi változások

legjobban úgy magyarázhatók meg, ha egyének (vagy testületi cselekvők) cselekedeteinek és interakcióinak eredményeként fogjuk fel őket. A cselekvések és interakciók pedig a legjobban úgy érthetők meg, ha mindenekelőtt egyének racionális és önérdekkövető - pontosabban: korlátozó feltételek között, széles értelemben vett költség –haszon szempontokat mérlegelő – döntéseinek eredményeként fogjuk fel őket.” 38 Szántó az említett tanulmányában módszertani individualizmuson az alábbiakat érti: „Módszertani individualizmuson –egy mondatba sűrítve – azt a tételt értjük, hogy elvileg minden társadalmi jelenségre, szerkezetükre és változásaikra indivídumok terminusaiban, azaz egyéni jellemzők (vágyak és lehetőségek, vélekedések és meggyőződések, döntések és cselekvések) figyelembevételével adható tudományos magyarázat.” 8. sz ábra: Ideáltipikus döntési és cselekvési helyzetek Forrás

Elster1983, Közli: Szántó 1986.p13 Viselkedés alatt az emberi magatartás kívülállók által közvetlenül észlelhető, a behaviorizmus inger – válasz sémája révén leírható részét érti a szerző. A cselekvéshez már szándékot, azaz intenciót rendel, s az ábra magyarázó részében kifejti, hogy az adott cselekvés közvetlen megértése a viselkedési megnyilvánulás mögötti szándék feltárását, a viselkedés megfelelő 38 Szántó Zoltán : A racionális döntéseken nyugvó társadalomtudomány in.:Csontos László: A racionális döntések elmélete, Osiris ,Bp.1998 p7 49 intencionalisztikus leírását jelenti. Az intencionális viselkedések két legfontosabb típusát az instrumentálisan racionális és a nem racionális cselekvések alkotják. GMarch szerint (lásd előbb) a következmények logikáját szembehelyezhetjük a megfelelő magatartás logikájával, amely összekapcsolja a cselekvéseket a helyzetekkel, az identitásokba

rendezett szabályok segítségével. A döntéshozatal, mint szabálykövetés A szabálykövetés a megfelelőség logikáján alapszik. A döntéshozóknak három kérdést lehet feltenni (explicite és implicite): A felismerés kérdése: milyen típusú ez a szituáció? Az identitás kérdése: milyen típusú ember vagyok? Milyen fajta ez a szervezet? A szabályok kérdése: mit csinál egy ilyen szituációban egy olyan ember, mint én, vagy egy olyan szervezet, mint ez? A szabályalapú döntéshozatal nem a racionális döntéshozatalból indul ki. A következtető folyamat egyrészt az identitások megalapozását, másrészt a szabályoknak az észlelt szituációkhoz kötését jelenti. Az identitás és szabály viszonya A szocializáció formálja az egyént, megtanítja az adott szerephez kötődő szabályokra. A döntéshozatali szerepek jelentős alakítói a döntéseknek. A szerepviselkedés elsajátítása tanulás útján történik. A szabálykövetés alapja a

szabály megléte A közgazdaságtan, a politológia az intézményeket tekinti lényegi elemnek, az antropológus a kultúrát és normát, a szociológus a szerepről és státusról beszél, a pszichológus identitásról, termelési rendszerről és sémákról, ugyanakkor valamennyi tudomány olyannak tételezi a döntéshozatalt, mint jelenséget, amelyet a megfelelőség logikája rendez. A szabály és identitás ebben az értelemben a magatartás kontextusának tekinthető. Vagyis a cselekvő és a megfigyelő is hajlamos a tulajdonítást valamely belső okra visszavezetni, és figyelmen kívül hagyni a szabályokat és identitásokat létrehozó folyamatokat. A szabály, mint magasabb rendű racionális folyamat, a racionalizálás révén válik interiorizálttá. A racionalitás konzekvens döntéshozatali szabály, amelyet követő cselekvések is az említett szabálynak engedelmeskednek, tehát racionálisak. Tehát a racionalitás alapja a szabálykövetés. Szabály

és identitás a szervezetben A szervezeti ember a legtöbbször úgy végzi feladatát, hogy a szabályok egy jelentős csoportját, mint identitást fogadja el. A szervezetek, a már létező identitásokra és szabályokra választják ki tagjaikat. A meglevő identitás szervezi a szocializációt, a beillesztést és illeszkedést, amelyet nagymértékben meghatároz a formális, de az informális kapcsolati rendszer is. A szervezet önálló identitást fejleszt, az ezzel konzisztens elemeket megerősíti, valamint legitim módon képviseli is. A szabálykövetés ugyanakkor nem jelent determinizmust, tehát az életszerűség igényelte bizonytalanságot a helyzetek, szabályok többértelműsége tartalmazza. 50 A döntéshozók felismerési (explorációs, perceptuális) folyamatokat használnak a helyzetek osztályozására, öntudatossági – önreflexiós folyamatokat az identitás meghatározására, keresési folyamatokat a megfelelő szabályok helyzethez és

identitáshoz kapcsolása során. 3.3 A vásárlói döntést befolyásoló tényezők A vásárlási döntésnek is van feltárható szerkezete és vizsgálható folyamata. Azt, hogy hogyan dönt egy vásárló, nem lehet teljesen előrejelezni, hiszen számos befolyásoló tényező változtatja a vásárló magatartását döntése folyamán. Az előzőekben részletesen kifejtettük az alábbi tényezők hatását, most csak a felidézés igényével soroljuk fel ezeket. Tágabb társadalmi, gazdasági környezet - Földrajzi viszonyok - Politikai helyzet - Gazdasági fejlettség - Műszaki- technológiai fejlettség: - Társadalmi viszonyok - Kultúra : A legtöbb szakíró szerint a kulturális tényezők befolyásolják a legmélyebben a fogyasztó magatartását, mivel ez az emberek igényeinek alapvető meghatározója. Az adott társadalomra jellemző értékek, felfogások, célok, és magatartásformák formálják az egyéneket. - Tömegkommunikáció - Árak,

árviszonyok: - Demográfiai viszonyok - Jövedelmi viszonyok - Jellemző kínálat Szűkebb szociális környezet - Normák és értékek adott társadalmi rétegen belül élő fogyasztók körében - Társadalmi, szociális egység - Életmód, életstílus - Család - Referenciacsoportok, véleményvezetők hatása - Státusz - Szerepek hatása Amit a döntés vizsgálata során részletezni szükséges, az egyéni vásárlási döntést befolyásoló tényezők, hiszen e területen a legnagyobb a bizonytalanság. Egyéni tényezők Az egyén döntéseinek megismeréséhez figyelembe kell venni az adott személy: - pszichológiai jellemzőit, érzelmeket, motivációt, beállítódást, tanulást, emlékezetet, gondolkodásmódot - kor és életciklust - foglalkozást, foglalkozási kellékeke,t jövedelmet stb. - személyiség én képét. A tényleges és az elérni kívánt ideális – én cselekvésre ösztönzi a vásárlót olyan termékek, szolgáltatások vásárlására,

amely márkák image-e megerősítheti a személyiség ideális én-képe felé való közeledést. 51 A vásárlási döntés szerkezete Külső ingerek hatására megindul a vásárlási folyamat. A folyamat során tanulás következik be. Input ⇒ Vásárló fekete doboza ⇒ ( pszichológiai jellemzők) Output Minden döntés problémafelismeréssel indul, a fogyasztónak hiányérzete támad egy termék, szolgáltatás iránt. Ahhoz, hogy ez a hiányérzet kialakuljon, ismeretre van szüksége A reklámoknak, hirdetéseknek, a vásárló környezetében lévő véleményvezetőknek, ismerősöknek, barátoknak szerepe lehet a döntési folyamat elindulásához. A problémafelismerést követi az érdeklődés, információgyűjtés. Az információgyűjtésnek különböző forrásai lehetnek: személyes (család, barátok); kereskedelmi, közszolgálati. Egyes tartós fogyasztási cikkek, autók esetében igen erős inputról beszélhetünk, hiszen szinte nincs olyan

sajtótermék (napilap, hetilap, magazin), szórólap, reklámblokk, ahol ne találkozhatnánk új készülékek, akciók hirdetésével. Mivel szinte elárasztják a vásárlót információkkal, ezért önvédelmi reakcióként a fogyasztó szűkíti az információk körét, a döntési kritériumok száma leszűkül. Értelmi, érzelmi, szociális gátak alakulnak ki. Az, hogy végül is milyen ismérveket vesz figyelembe a vásárló a termék, illetve szolgáltatás kiválasztása során, logikai, pszicho-logikai alapokon nyugszanak. Az információgyűjtést követi az értékelés, amely függhet az adott szituációtól, pillanatnyi lelkiállapottól, helyzettől. A döntési folyamatban ezután szerepel maga a döntés, amikor is a fogyasztó kiválasztja a konkrét márkát, üzletet. A döntésekben kifejeződik az adott személy igényszintje is. A döntés érzelmileg is megterhelheti a vásárlót, a döntéshozatalban konfliktusok léphetnek fel. A vásárló végül is

meghozza döntését, vagy elveti az egész vásárlást, meggyőzve magát, hogy neki mégsincs szüksége az adott termékre, de legtöbb esetben meg is valósítja a vásárlást. A vásárlói motívumok szerveződése A motiváció egyike a négy főbb pszichológiai tényezőnek, amely az egyén vásárlási döntéseit befolyásolja. ( lásd bővebben 6 fejezet) Az egyénnek különböző igényei vannak, amelyek lehetnek biológiai igények (éhség, szomjúság), de lehetnek olyan igények, amelyek pszicholóiai feszültségekből erednek, mint például az elismerés, megbecsülés igénye. Amikor az egyén igénye annyira intenzívvé válik, hogy cselekvésre készteti, akkor beszélhetünk motivációról. A vásárlásánál vizsgálhatjuk a kérdést a pszichoanalízis nézőpontjából, mely azon a feltételezésen alapul, hogy az emberek magatartását irányító pszichológiai erők nagyrészt tudat alattiak. Mi motiválja az egyént bármely fogyasztási cikk

megvételére? Egyszerűen a funkció vagy az, hogy fontosnak érezhesse magát? Amikor egy vásárló kiválasztja a terméket, nemcsak a funkcionális oldalát vizsgálja meg, hanem tudat alatt hat rá az árú mérete, színe, és márkája. Herzberg motivációelméletében két sarkalatos pontja közül az egyik, hogy a termék, szolgáltatás ne okozzon a fogyasztónak elégedetlenséget, például ne legyen kényelmetlen a használat, a másik, olyan tényezők figyelembevétele, amelyek a legjobban motiválják a fogyasztót, mit ad a személyiségéhez, munkájához vagy presztizséhez. Ugyanis ezek a tényezők azok, amelyek figyelembevételével a vásárló dönteni tud, melyik terméket vagy szolgáltatást válassza. 52 A vásárlói megelégedettség alakulása Nemcsak a döntéshozatal folyamán , hanem a vásárlás megtörténte után is felléphetnek érzelmi konfliktusok. Természetesen a döntésben kockázat rejlik, hiszen a vásárlónak döntenie kellett

többfajta termék, szolgáltatás között. És ha ez megtörtént, a vásárló elbizonytalanodik. „Biztos jót választottam?” A kockázat lehet pénzügyi , funkcionális és szociális. Tehát a vásárlást kognitív disszonancia (negatív érzés) követheti Mivel a bizonytalanság az egyik legelviselhetetlenebb állapot az ember számára, ezért a vásárló próbál kilépni ebből az állapotból, és addig folytatja a” piackutatást”, míg meg nem győzi magát, hogy döntése helyes volt. Nem mindegy, hogy a vásárlást követően a vásárló sikert, vagy sikertelenséget könyvel el magában. A vásárlók percepciós, attitüdinális, és korlátozott racionalitású tanulási folyamatai A fentiek az érzékelés, észlelés, tanulás a motiváció mellett a további vásárlási döntést befolyásoló pszichológiai tényezők. A vásárlói döntés szerkezetének elemzésében az érdeklődés szakaszban már szerepelt, hogy a vásárló az őt érő

információtömeget leszűkíti. Bizonyos ingereket kiszűr, bizonyos ingereket pedig elenged a füle mellett. Ezt nevezzük szelektív figyelemnek. Ha a fogyasztónak valami miatt szimpatikusabbnak tűnik valamely cég, termék vagy a szolgáltatás, akkor már a reklámokra is figyel, vagy reagál, hogy már oda se figyel a többi szolgáltató reklámjára, hanem a pozitív pontokat keresi, hogy elgondolása megerősítést nyerjen. Ez a szakasz a szelektív torzítás szakasza Ezt követően a szelektív emlékezés szakaszában a vásárló már eleve azokat a tulajdonságokat idézi fel, amelyeket a kiválasztott potenciális eladó kínált, bár lehetséges, hogy bármelyik másik is ugyanazt tudná nyújtani. A vásárlás mindenféleképpen tanulást, tapasztalatszerzést jelent. Ha a vásárlónak a termékkel, szolgáltatással kapcsolatban jó tapasztalata van, akkor általánosít, és barátainak, ismerőseinek is bátran ajánlja azt. A tanulási folyamat során

különféle hitek és attitűdök alakulhatnak ki, melyek alapulhatnak tapasztalaton, vagy bizalmon, de alapulhatnak érzelmeken is. Nagyon fontos, hogy a vevők mit hisznek az adott termékről, szolgáltatásról, hiszen a termék, márkaimázs, a szolgáltató imázsa is ezekből a véleményekből épül fe, illetve visszahat a termék megítélésérel. A vásárlás szituatív meghatározottsága A vásárlások folyamán az aktivizáló erő más és más lehet. Különböző termékek vásárlásánál a vevő érintettsége, involváltsága, vagyis azon állapot, mellyel a vásárló cselekménye tárgyához értelmileg, vagy érzelmileg kötődik, változhat. Például napi fogyasztási cikkek vásárlásánál nem igazán érdekli a fogyasztót a döntési folyamat, nem igazán gondolkozik, automatikusan veszi le a polcról a terméket. Viszont más termék vásárlása esetén már további érintettségeket különböztethetünk meg, ami lehet: - személyes

involváltság: belső kényszert érzünk, hogy legyen mobiltelefonunk, , valamit jelezni kívánunk vele, esetleg úgy gondoljuk, hogy ez hozzásegít ahhoz, hogy az általunk ideális én-kép felé közelítsünk. - Vonzerőfüggő érintettség: a külvilágból befolyó ingerek, a reklám szolgáltatás hatására válik fontossá a vásrlás - szituációfüggő érintettség: adott pillanat hatására indul meg a vásárlási folyamat, annyira vonzó, kedvező akció van, hogy bár nem terveztük előre a vásárlást, de mégis úgy döntünk, hogy ezt a lehetőséget nem lehet kihagyni. 53 Gyakran a szituációfüggő érintettség a vásárló számára is meglepetést okoz Szituációnak nevezzük azon tényezők hatását, amelyek nem személyes és ösztönző tulajdonságok, de amelyek bizonyítható hatással vannak a viselkedésre. 39 A szituatív vásárlásnál a pillanatnyi lelkiállapot, a pillanatnyi helyzet, aktuális érzelem ( mely lehet pozitív vagy

negatív töltésű, és személyenként más és más ) szerepe kulcsfontosságú. Különböző tényezők változtathatnak korábbi elhatározásainkon: - adott fizikai vásárlási körülmények ( bolti atmoszféra, akciók) - kommunikációs szituáció, társadalmi környezet - Egy jó kommunikációs érzékkel „megáldott” eladó személye döntő fontosságú lehet egy vásárlás létrejöttében, ugyanakkor egy határozatlan, tájékozatlan alkalmazott el is rettentheti a fogyasztót a termék, szolgáltatás megvásárlásától. - Az időtényező, az adott szükséglet intenzitása szintén szituációs involváltságot válthat ki. Itt szükséges különbséget tenni az impulzusvásárlás és a problémamegoldó vásárlási döntés között. Az impulzusvásárlás esetében a fogyasztó minden különösebb megfontolás nélkül dönt egy adott termék megvételéről, ez a típusú vásárlás főként a napi fogyasztási cikkekre érvényesek, míg a tartós

fogyasztási cikk esetében többnyire problémamegoldó vásárlási döntésről beszélhetünk. A vásárlói döntés szerveződése A főbb lépések a következők: - Termékválasztás - Márkaválasztás - Kereskedőválasztás Mivel a vevőt érő benyomások erősen befolyásolják vásárlási döntése meghozatalában , ezért a frontvonalszemélyzet rátermettsége, az üzlet imázsa kulcsfontosságú szerepet tölt be. A vevő és az eladó közti közvetlen kapcsolat, az üzlethelyiség kialakítása , az alkalmazottak stílusa, a külső jegyek mind meghatározó tényezők a vásárlási döntés szerveződésében. A döntés vizsgálható számtalan oldalról, minden vizsgálati aspektus lehet releváns, az viszont bizonyos, hogy a döntés során információk érzékelése, értékelése, összemérése történik meg. Az információ köznapi értelmezése eltérhet a tudományos igényű értelmezéstől, nem teszünk különbséget pl.: adat és információ,

jel és jelentés között, olykor folyamat és eredmény között, így ennek részletesebb áttekintése vélhetőleg különösen indokolt. 39 Törőcsik Mária, im. P 37 54 4. Az információ elmélettől az információs (kognitív) társadalomig 4.1 Az információ fogalma Claude E. Shannon 1916-ban született a Michigan állambéli Petoskey-ben, a 40-es évektől foglalkozik az információ mérésének kérdéseivel Pincerton-ban. Az entrópia szó karrierje 1865-ben kezdődött, amikor Rudolf Clausius bevezette, mint fogalmat, a zárt, makroszkopikus fizikai rendszerek termodinamikai állapotjelzőjeként. A jelentése: egy zárt (környezetétől elszigetelt) rendszer önmagától csak egy rendezetlenebb állapot felé képes elmozdulni. A zárt rendszer entrópiája nő Shannon dolgozta ki a hírközlés matematikai elméletét (a hírközlésre a communication kifejezést használja). Shannont elsősorban az érdekelte, hogy mi zajlik a telefonvonalakon a beszélő

és a hallgató között. A kiterjesztést Warren Weaver nevéhez köthetjük, aki egy szélesebb értelmezés lehetőségét biztosítja számunkra. A kibernetika – a vezérlés - szabályozás tudománya - fejlődése egyre hatékonyabb számítástechnikai hátteret teremt, s a tudomány szülője Norbert Wiener azt a kijelentést teszi,: “ Feltételezésem szerint az élő egyedek fizikai működése és kommunikációs eszközök működése tökéletes párhuzamba állítható, azon az alapon, hogy mindkét esetben visszacsatolással igyekeznek ellenőrizni az entrópiát. A bejelentés a biológiában robbant, Watson és Crick 1952 ben bejelentik hogy megfejtették a DNS kódját. A négy betűből (Adenin, Guanin , Citozin Timin) végső soron egy egészen bonyolult mondat szerkeszthető, különösen ha figyelembe vesszük az emberi genom megfejtése érdekében kifejtett erőfeszítéseket. Ehhez képest már csak egy kis lépés a felismerés, hogy az emberi közlések

és viselkedésformák szintén modellezhetők az információ elmélet talaján. Az információ nem arra vonatkozik, hogy mit mondunk, hanem arra, hogy mit vagyunk képesek mondani egyáltalán. A fogalom használat során a jelentés elkülönítendő. Az információ a független események valószínűségének fogalmával kapcsolható. A forrás / adó (a vevő szempontjából) egy véletlen eseménytérben lehetséges események összessége. Minden egyes kimenet megfelel a forrás egy elemi kimenetének amit, jelnek / betűnek nevezhetünk. Minél váratlanabb egy esemény annál több információt hordoz. A váratlanság a valószinűség ellentettje, azzal fordítottan arányos. A biztos esemény (p = 1) nem hordoz információt. Egy X jel információ értéke I (X) = f / p (X) /, azaz az X jel által hordozott információ az X előfordulási valószínűségétől függ. Az X jelentése viszont bármi lehet (A jelentés leválasztása rendkívül fontos az eredeti

elmélet szempontjából, ugyanakkor az információ elmélet fejlődését jelzi, hogy a gépi rendszerek vizsgálatáról áttérve az ember – gép rendszer vizsgálatára, továbbfejleszti a fogalmi apparátust. Az információs folyamatba legalább két ponton bekapcsolódó ember biztosítja a jelentésadást, ugyanakkor ebben a pillanatban az információ elmélet kommunikáció elméletté alakul át) 55 Ha két egymástól független esemény bekövetkezését tekintjük a folyamatnak, az általuk nyújtott információk összeadódnak = ADDITIVITÁS I (x,y) = p(x) + p(y) A valószínűség számításból ismert, hogy két független esemény együttes bekövetkezésének valószínűsége = a valószínűségeik szorzatával. p(x,y) = p(x) . p(y) Ugyanakkor: a f/p(x)/ függvény az additivitás miatt logaritmus függvény, tehát felírható log (x .y) = log (x) + log (y) formában Ha az információ egységét úgy választjuk meg, hogy az két egyforma

valószínűséggel bekövetkező esemény valamelyike legyen / fej vagy irás / = egyszerű alternatíva , akkor a logaritmus függvény kettes alapú 1 bit = I(x) = 1 amikor p(x) = 1/2 A függvény konkrét alakja: I(x) = log 2 1/p(x) vagy -log 2 p(x) Megállapodás: I(1) = I (0) = 0 Egy esemény / jel annál több információt tartalmaz minél kisebb a valószínűsége. Ahogy a valószínűség tart a 0 - hoz, az információmennyiség tart a végtelenhez. A kommunikációs folyamatokban nem egyedi események zajlanak. Olyan csatornán, amelynek csak 1 állapota van nem lehet információt továbbítani. Ha az állapotok közül az egyik a jel, a másik a jel hiány, a csatorna információ átvitelre alkalmas. A közlés: az adó a rendelkezésére álló jelkészletből jeleket választ ki, s ebből különböző hosszúságú, elemszámú üzenetet állít össze. Az információ a jelek rendezettsége az entrópia a jelek rendezetlensége. Másképpen: Az üzenet soron

következő jelének várható átlagos hozzájárulása a rendezettséghez / rendezetlenséghez (illetve ennek az értéke), az adott valószinűség eloszlás entrópiája. Egy hírforrásra vonatkozóan különbséget kell tenni a maximális és tényleges entrópia között. A maximális entrópia /H (X) max / az az érték, ami a forrást jellemezné, ha a jelek egyenlő valószínűséggel fordulnának elő. A valóságban a jelek valószínűsége eltérő, így a tényleges entrópia, rendezetlenség kisebb a maximálisnál. A kettő aránya a relatív entrópia A különbségük a rendszer belső entrópiája. H (X) max - H(X) = H (X) int. A belső entrópia hatása olyan a rendszer teljesítményre, mintha a jelek bizonyos hányada nem hordozna információt = szükségszerű információ veszteség. REDUNDANCIA: felesleges bőség / többlet A belső entrópia H(X) int és a maximális entópia H(X)max .aránya 56 A jelenség egyik oka, hogy a jelek előfordulási

valószínűsége nem azonos, illetve bármilyen feltárható, a jelek közötti összefüggés, szabályszerűség csökkenti az információ értékét. Másképpen, ha a rendszer működésében létezik bármilyen szabály, a jelek megjelenése már kevésbé váratlan, ezzel növekszik a rendszer redundanciája. A redundáns (visszatérő, kiszámítható, valószínű, ismerős) jelek olyan jelek az üzenetben amelyek nem tartalmaznak információt, de lehetővé teszik az érthetőség növelését, a hiba korrekció és felismerés útján. Az angol nyelv redundanciája / 8 betűs statisztikai szerkezetek esetén 50 % körül van. tehát a jelek fele meghatározott szabálynak engedelmeskedik Összefoglalva: A termodinamika II főtétele: Zárt, magára hagyott rendszerben az entrópia vagy növekszik amíg a rendszer egyensúlyba jut /, vagy állandó marad / amíg a rendszer egyensúlyban van, de csökkenni nem csökkenhet. Energia szinten: Alapenergia a hőenergia, ennek

átalakítása rendezettebb formába pl. mechanikai energiává vagy még magasabb szintre elektromos energiává veszteség nélkül nem lehetséges. Egy rendszer entrópiája a rendezetlenség mértéke, az információ a rendezettség mértéke. AZ INFORMÁCIÓ = NEGENTRÓPIA. Egy információs rendszer problémái, vagy másképpen a zajforrások. 1. szint: a technikai problémák szintje Azaz milyen pontosan vihetők át diszkrét szimbólumok, jelek és jelsorozatok az adótól a vevőig. Az e felett levő szintek, mintegy hozott anyagból dolgoznak, csak addig képesek pontosnak lenni ameddig az átvitel pontossága terjed. 2. szint: a szemantikai problémák szintje A fő kérdés az üzenet kódolási és dekódolási pontossága mennyire felel meg a szándékolt üzenetnek. Itt már a jelentés kérdése is felvetődik. 3. szint: a hatékonyság szintje A rendeltetési helyen a már szemantikailag dekódolt üzenet, az adott jelentés milyen sikerrel váltja ki az adó által

kívánt hatást. 4.2 A rendszer elmélettől a rendszer szemléletig 1950-ben Norbert Wiener megírta úttörő jellegű könyvét (The Human Use of Human Beings, Az emberek emberi használata), amely az 1948-ban megjelent Cybernetics (Kibernetika) című könyvének népszerűsítő változata. Wienerre, aki különben szintén a távközlés műszaki problémáival foglalkozott, nagy hatással voltak az akkoriban divatos sakkautomata kísérletek, amelyek bizonyították, hogy a gépek nemsokára képesek lesznek megközelíteni az emberi gondolkodás összetettségét. Wiener azt állította, hogy a visszacsatolás és a gyors adatkezelés tökéletesítésével a kibernetika, a szabályozások tudománya az élet mélyebb megértéséhez vezet, hiszen az élet lényege az információk feldolgozása. “Az eredményes élet feltétele, hogy 57 megfelelő információkkal rendelkezzünk, Ezért a kommunikáció és ellenőrzés az ember belső életének éppoly lényegi

része, mint társadalmi életének.” 40 Látható tehát, hogy az információ fogalma többféle értelemben használható. Találóan mutat rá erre a rendszerelmélet egyik megalapítója, a magyar származású L. von Bertalanffy(41 Megállapítása szerint az emberi információközlésben lényeges szimbólumok kétféle információt hordoznak. Az egyik felismerésszerű, diszkurzív információkat tartalmaz (erre példa nyelv, a képi ábrázolás, stb.) A másik az emocionális információ, amelyek kommunikációja nem tartalmaz egyértelműen definiálható bit-eket, nem kifejezhető a Booleféle algebra igen-nem döntéseivel. Egy Cadillac információt közölhet a társadalmi státuszról, egy nemzeti himnusz pedig az illető hazafias érzületéről tájékoztathat. Információelméleti értelemben: a kommunikáció információtovábbítás valamilyen kódban, azonban a kommunikáció nem egyenlő az információt átvitellel (ha a postaautót baleset éri

útközben, akkor az információátvitel megtörtént, a levelekben levő információt szállították, de nem valósult meg a kommunikáció, az csak akkor valósul meg, ha valaki - nem feltétlenül a címzett - elolvassa a levelet). “A kommunikáció olyan információátviteli folyamat, amely tudatban ered és tudatban végződik. Az olyan információátvitelt, amelynek csak végpontján van tudat, általában megfigyelésnek nevezzük. A vevő szempontjából tehát a kommunikációt a megfigyelés speciális esetének tekinthetjük. Az olyan információátviteli folyamatot pedig, amelynek a kezdőpontján van tudat, általában vezérlésnek nevezzük. Az adó szempontjából tehát a kommunikációt a vezérlés speciális esetének tekintjük.” 42 Egy másik fontos rendszerelméleti gondolkodó, Kenneth Boulding (1956) szerint 43 az információk tényinformációkra és értékinformációkra oszthatók. A tényinformációk elemi érzékletek, komplex

helyzetészleletek és kognitív ismeretek formájában az egyén öntudatában tárolódnak és kerülnek feldolgozásra. Az értékinformációk elemi érzések, (kellemeskellemetlen, gyönyör-fájdalom) amelyek - a helyzeteket a személyiség szempontjából értékelő érzelmek és az emberi gyakorlatban kialakult kognitív értékítéletek formájában - az önérdek szemszögéből kódolódnak. Ezzel párhuzamosan a köztudat két fő információs forrásból szerzi be a szükséges információkat. Az egyik az emberek mindennapi érintkezése során kialakuló spontán köztudat (amely a verbális, vizuális, kinézikus, proxemikus kódokat éppúgy használja, mint az empátiát vagy a személyészlelést) segítségével. A másik információforrás az intézmények rendszere által létrehozott intézménytudat. Amíg a spontán köztudat információs bázisa igen széles, addig szervezettségi foka alacsony. Az intézményes köztudat tudáskincse rendezettebb, de

bázisa szűkebb, hiszen specializáltabb információkat dolgoz fel és raktároz. Ezért szükség van egy harmadik tudatszintre, a társadalmi tudatra, amely kellőképp rugalmas, ugyankkor széleskörű információkat dolgoz fel (ide tartoznak a társadalomtudományok, a művészetek, a közgondolkodás). Ugyanígy az értékelő információk is egymásra rétegződve alkotnak bonyolult hálózatot. A spontán közérdek az egymással ütköző, igen tarka képet mutató egyéni érdek együttesek halmaza. A különböző intézmények (államigazgatási, szociális, kulturális, stb.) az intézményes közérdeket artikulálják S végül a közgondolkozás fogalmazza meg az ideális, elérhető és elérendő társadalmi érdeket. A közérdek érvényre juttatását végül is bonyolult szabályrendszerek együttese szavatolja, mint például a mindennapi együttélés, a gazdasági tevékenység, a gondolkodás, stb. szabályrendszere. 44) 40 Idézi Roszak, 1990, p. 24

Bertalanffy, 1991, p. 36-37 42 Toda, Masanao, 1977, p. 88 43 Keneth Boulding 1956, 44 Hankiss Elemér, 1977, 41 58 A rendszerelmélet Bertalanffy meghatározása szerint a rendszer : a) “egymással kölcsönös kapcsolatban álló elemek halmaza” b) “valamennyi élő rendszer alapvető sajátossága, hogy összetevőik állandó változásában marad fenn” c) és “az élő rendszerek a legnagyobb valószínűtlenség állapotában maradnak fenn” 45 “Az általános rendszerelmélet (general system theory) minden olyan szisztematikus, kibernetikai elmélet összefoglaló elnevezése, amely összekapcsolt rendszerekkel (pl. ember és környezet) foglalkozik, és az egyes alrendszerek (subsystem) rendszerstruktúrája és funkciója (pl. viselkedés) közti összefüggésekről levont következtetéseket vizsgálja, figyelembe véve a különböző hatások változó mértékét.” 46 A dinamikus rendszereket következőképp csoportosíthatjuk : 47 1.zárt rendszer

(closed system): a rendszer alkotórészei hatnak egymásra 2.nyílt rendszer (open system): befolyásolja a környezet 3.ellenőrző rendszer (control system): visszacsatolással állandó állapotot tart fenn Gyakorlati használhatóság tekintetében a nyílt és az ellenőrző rendszerek tekinthetők lényegesnek, mivel a társadalmi, gazdasági folyamatokban a rendszer és környezet közötti információ áramlások, kölcsönhatások, visszacsatolási folyamatok szerepe nagy jelentőségű. (Bertalannfy szükségesnek tartja hangsúlyozni, hogy a kibernetika és a rendszerelmélet nem azonosítható teljesen egymással. Az automatizáció, a robottechnika, a hírközlés, stb alapjául szolgáló kibernetikai modell mechanisztikus. Az önszabályozó rendszereknek sajátos esetét képezik. Anyagcseréjüket illetően zártak a környezet felé, csak információáramlási szinten nyitottak. A circuláris kauzalitás jellemző rájuk - a fizikális folyamatok lineáris

kauzalitásával szemben -, a memóriával rendelkező kibernetikai rendszerek képesek tanulni, de nem képesek az élő folyamatokat jellemző önszerveződésre, növekedésre, differenciációra és integrációra, vagyis az organizációs szint növekedésére.) A nyílt rendszerekre jellemző, hogy környezetükkel anyag, energia és információcserében állnak. ”A kibernetikai rendszer tevékenysége a ’hírektől’ függ, amelyeket a rendszer kívülről kap, és amelyek az érzékelő, a központi és az állítószerv között mozognak. A hír valaminek az átvitelén alapul, aminek általában kicsi az energiamennyisége, de a rendszer számára ‘jelentése’ van.” 48 Környezetnek csak azt tekinthető, ami a rendszer működését kívülről befolyásolja. Elmondható, hogy napjainkban, a növekvő globalizáció folytán a különböző rendszerek virtuálisan, de valóságosan is áttekinthetetlen módon egyre inkább függnek egymástól. Az ember az

egyetlen élőlény, akinek nem „természetes környezete” (Umwelt), hanem “világa” (“Welt”) van. Annak kérdése, hogy a világ határait hol húzzuk meg, az egyén, ill a kultúra “érzékenységi fokától” függ. Lehetséges például, hogy személyesen nem érdekel az esőerdők drasztikus méretű irtása, nem érdekelnek a harmadik világ problémái, stb. Másrészt a rendszerek probléma érzékenysége folytán a környezet jelentése, hatása egyre tágabb lehet, 45 Bertalanffy, 1991, p. 79-81 Fröhlich p. 326 47 R. Dallos- H Procter 1989 48 Bertalanffy 1991, p. 73 46 59 például igen is érdekelhet, hogy mi fog történni a harmadik világ éhezőivel vagy hogyan csökkenthető a korrupció, stb. A rendszerek jellemzői Kölcsönös függés és befolyásolás: a rendszer alkotóelemei között olyan kapcsolat van, hogy az egyikben létrejövő változás hat a többi alkotórészre, és viszont (pl. egy vezető vagy miniszter kinevezése vagy

lemondása kihat a rendszerre). Hierarchia és kauzalitás: a dinamikus viszony struktúrákban megjelenik a hierarchia kérdése, például a családban, egy intézményben kinek a szava érvényesül, ki gyakorol erősebb befolyást a rendszerre). vagyis a hatások, befolyásolások iránya, a kauzalitás kérdése ( az ok okozati reláció) Teleológia: a rendszerek működését valamilyen cél elérése működteti különböző vezérlési, illetve szabályozási mechanizmusokon keresztül. Vezérlésről beszélünk, ha a hatáslánc nyitott (open looped controll), a célelérés programja nem zavart (lásd például bizonyos értelemben az autoriter diktatórikus vezetés, intézmények “kézi vezérlése”, mely révén a szabadságmomentumok zavaró hatását próbálják kiküszöbölni). Ha a célelérés (bizonyos értékhez, normához való igazodás) zavart vagy akadályozott, akkor szükséges a zavar kiküszöbölése. Ez valósul meg a zárt hatásláncú

szabályozási folyamatokon keresztül (closed looped controll), mint például a negatív és pozitív visszacsatolás (lásd következők). Homeosztázis (morfosztázis): a rendszerek fontos jellemzője, hogy állandóságra, stabilitásra törekszenek, ennek kereteit a dinamikus egyensúly állapota jelöli ki. A rendszert ennek megfelelően bizonyos visszatérő minták, normák, értékek érvényesítése jellemzi, ezért a rendszer alapvetően ellenáll a változásnak. Ennek megvalósításában a negatív visszacsatolási folyamatok érvényesülnek. 9. sz ábra: Homeosztázis radiátor be/ki szobahőmérséklet bojler be/ki termosztát Az ábra értelmében a rendszer dinamikus egyensúlya visszacsatolási folyamattal tartható fenn. A bemeneti jelet (aktuális szobahőmérséklet a tényleges érték) egy ideális, elvárt értékhez viszonyítva (a termosztát által beállított érték) valósul meg a kimeneti jel, mint a rendszer szabályozása (fűtés vagy fűtés

leállás). A negatív visszacsatolást szokták hiba-jel általi szabályozásnak is nevezni. Ha fázunk, akkor hőtermelő reakciók (pl libabőr, vacogás, kézdörzsölés, stb.), ha melegünk van, akkor pedig hűtő folyamatok (lihegés, izzadás, stb) segítik az optimális testhőmérséklet beállítását (természetesen öltözködésünkkel ezt még nagyobb mértékben tudjuk befolyásolni). Piaci folyamatok esetén : ha például valamely termékből túltermelés van, akkor csökken az ára, áruhiány esetén pedig emelkedik. 60 Heterosztázis (morfogenezis): a rendszereket azonban nemcsak a stabilitás, hanem a változás is jellemzi. Ez lehet kívülről motivált (a változó környezeti feltételekhez való alkalmazkodás), de lehet belülről kiváltott, idegrendszeri, neurohormonális változás, mint például az érési folyamatok. Fontos észrevenni, hogy a pozitív visszacsatolási folyamatok hibajel felerősítési folyamatok, amelyeknek alapvetően két

iránya van: az információ magasabb szintű szervezése, strukturálás és entrópia termelés. A fejlődés, a növekedés nemcsak mennyiségi, hanem minőségi kérdés is, vagyis szükségessé teszi az információk szervezését. Önmagában az a tény, hogy valamiből sok van, nem biztosítja a növekedést. Ha valaki sok pénzt nyer a lottón, nagy esélye van arra, hogy “elszórja” a pénzt, ha nem képes valamilyen módon strukturálni a felhasználását. Ugyanígy említhetjük az idővel való gazdálkodást is, az idő megfelelő strukturálása (időgazdálkodás) növeli a hatékonyságot, míg hiánya az idő elvesztegetéséhez vezet. A gazdasági folyamatok tekintetében megemlíthetjük e vonatkozásban azt a felismerést, hogy a fejlődő országoknak adott pénzbeli és egyén juttatások nem fogják hatékonyan segíteni a gazdaságot, hogyha a növekedést segítő tényezők nem integrálódnak megfelelő információ strukturáló rendszerekbe. A

növekedés, a fejlődés nem képzelhető el az információ értelmes és értékes megszervezésének képessége nélkül. Amint Amartya Sen, Nobel-díjas közgazdász írja: „Ha elfogadjuk azt a nézetet, hogy a fejlődés az értékes élethez módot adó képességek és lehetőségek (capabilities) kiteljesedés, akkor a szegénységet nem lehet azonosítani az alacsony jövedelemmel. A fejlődő országokban az igazi probléma a redukált élet, s nem annyira az alacsony jövedelem, még akkor sem, ha az utóbbi hozzájárul az előbbihez.” 49 A magasabb rendű szervezettségben kellő arányban érvényesülnek a dinamikus egyensúly és a változás elemei (lásd később Nashegyensúly, ill. kevert stratégiák jelentősége) A rendszerek változására jellemző, hogy van : elsőrendű változás, mely a rendszeren belüli optimum fenntartására irányul (például hőszabályozás vagy a családon belüli harmónia fenntartása) és másodrendű változás, ahol

magának a rendszernek a természete változik (például. láz esetén, amikor a hőszabályozás egy “magasabb” szintre áll be, vagy a családi harmóniát megzavaró olyan folyamatok, amikor a család egyes tagjaiban életciklus váltás történik, például az egyik gyermek férjhez megy). 50 Rendszer-határok : a rendszer és környezete (külső határok), valamint a rendszer elemei között (belső határok) a különböző típusú és funkciójú kapcsolatok alapján alrendszerek alakulnak ki, és ezek funkcionális határok mentén jellemezhetők. A rendszeren belül vagy/ és a környezet közötti határvonal minősége szerint háromféle lehet: merev tiszta diffúz, áteresztő A merev határoknál a szerepek, funkciók nagyon merevek, alig változtathatók (például a túlzottan autoriter vagy kényszeres viselkedésminták vagy bürokratikus szervezetek esetén). Ha a szerepek és funkciók tisztázottak, akkor a rendszer elemei között rugalmas

átjárhatóság van. Egyeztetések, szereptisztázások révén átvehetők, ill átruházhatók bizonyos szerepkörök, döntési jogok, stb. (lásd például az átalakító vezetés elméletét) Diffúz határoknál a szerepek elmosódnak, a rendszert kaotikus állapotok jellemzik. 49 50 A. Sen 1998, p 32 Watzlavick- Weckland- Fisch: Változás, Gondolat, Bp., 1990 61 4.3 A folyékony egyensúly elmélete Az élet, az üzleti élet az üzlet, a szervezetek, mint rendszerek egyensúlya a folyékony egyensúly. A felvételi és leadási folyamatok az időtengely mentén eltérő szinten, de minden időpillanatban valamilyen egyensúlyban vannak. A játékelméletben az egyik alapja a NASH egyensúly. Olyan szituáció, ahol minden egyes játékos ( rendszer alkotó ) stratégiája a többi játékos ( rendszer alkotó) stratégiáira adott legjobb válasz. Minden véges játék legalább egy NASH - egyensúllyal rendelkezik. A legtöbb játéknak jóval több ilyen egyensúlya

van Másképpen fogalmazva, olyan rendszer, amelynek alkotói a többi elem viselkedésére a legjobb ( optimális, elégséges, kielégítő stb.) viselkedéssel reagálnak, vagy kezdeményezéseikre ilyen reakciókat kapnak, az ilyen reakciók a működés fenntartásához legalább elégséges valószínűséggel rendelkeznek. A jóság kritériumai a racionális, önérdek optimalizáló viselkedésben határozhatók meg. A vonatkoztatási keret tehát az önmagára fókuszált, az önérdeket érvényesítő gazdaságossági elveket megvalósító magatartás. 4.4 A holnap gazdasága Alvin Toffler a három legfontosabb hatalomforrásnak az erőszakot, a pénzt és a tudást tartja. A hatalmi triász elemei átválthatók egymásra, ugyanakkor minőségében különböznek egymástól. A toffleri rendszerben a legmagasabb rendű hatalom a tudás, az ész hatalma, ugyanakkor a maximális hatalommal rendelkezők a három tényező kombinációját alkalmazzák. A vízió az

információs társadalom legfontosabb hatalmi forrásaként a minőségi tudás hatalmát vetíti elénk. Napjaink nagy átrendeződése szerkezetváltás, globális méretű szerkezetváltás, amely a füst társadalmának szerkezetét átalakítja az információs vagy kognitív társadalom szerkezetének megfelelővé. A hatalomváltás az anyagi termelési rendszereken, az államon keresztül, a politika, a tudomány, a művészetek stb., egyszóval az 51 élet minden területén forradalmian újat teremt. A holnap 12 vízióban 1. az anyagi termelés új , felgyorsult rendszere egyre nagyobb mértékben az adatok, információk és tudás cseréjétől függ, vagyis szuperszimbólikus. Ha nem történik tudáscsere, akkor nem termelődik új érték. 2. Az új rendszer szakit a tömegtermeléssel, rugalmas, egyedi igényekre szabott, tömegtelenített termelés jellemzi. Az új információs technológiáknak köszönhetően képes arra, hogy rendkívül változatos, sőt egyedi

igényeket kielégítő termékeket állítson elő kis tételekben, a tömegtermelésnél alig drágábban. 3. A termelés hagyományos tényezői - a föld, a munka, a nyersanyagok és a tőke - veszítenek fontosságukból, mivel a tudás helyettesítheti őket. 4. A fém, vagy papírpénz helyett az új csereeszköz az elektronikus információ A tőke rendkívül folyékonnyá válik, így egyik napról a másikra roppant tőkekészleteket lehet összegyűjteni vagy szétosztani. Jóllehet napjainkban óriási tőkekoncentrációk is zajlanak, a tőkeforrások száma mégis megsokszorozódik. 51 Toffler, 1990, p. 636 62 5. Az árukat és szolgáltatásokat modulokba és rendszerekbe tömörítik, ami megköveteli a szabványok elszaporodását és szakadatlan felülvizsgálatukat. Ebből következően háborúk folynak a szabványok alapjául szolgáló információk ellenőrzéséért. 6. A csigatempójú bürokráciákat kis ( tömegtelenített) munkaegységek,

ideiglenes, vagy ad hoc csoportok, vagy mind összetettebb üzleti szövetségek és konzorciumok váltják fel. A döntéshozatal felgyorsítása érdekében a hierarchiákat elkeskenyítik vagy felszámolják. A tudás bürokratikus rendszerezését felváltják a szabad áramlású információs rendszerek. 7. A szervezeti egységek száma és változatossága megsokszorozódik Mennél több egység létezik, annál több üzleti akció zajlik le közöttük, s annál több információt kell létrehozni és továbbítani. 8. A munkások egyre kevésbé felcserélhetők Az ipari munkások keveset birtokoltak a termelési eszközök közül. Ma a leghatalmasabb gazdagságnövelő eszközök a munkás fejében lévő szimbólumok. Következtetésképp a munkások birtokában van a termelési eszközök egyik kulcsfontosságú, gyakran pótolhatatlan része. 9. A gazdaság új hőse nem a fizikai munkás, a bankár vagy menedzser, hanem az innovátor ( akár egy szervezeten belül,

vagy azon kívül dolgozik), aki egyesíti magában a fantáziadús tudást a tettrekészséggel. 10. A termelést egyre inkább körkörös folyamatnak tekintik, vagyis a hulladékot nyersanyagnak használják a következő termelési ciklusban. Ez a módszer feltételezi a számítógépes ellenőrzést, illetve a tudományos és ökológiai tudás egyre mélyebb szintjét. 11. A termelő és a fogyasztó - miután az ipari forradalom elszakította őket egymástól - most újra egyesülnek az anyagi termelés ciklusában, a fogyasztó ugyanis nemcsak pénzt ad, hanem biztosítja a termelési folyamathoz nélkülözhetetlen piacot és tervezési információkat. Az eladók és vásárlók megosztják egymással adataikat, információikat, tudásukat. Még az a nap is eljöhet, amikor a fogyasztó csak benyom egy gombot, hogy beindítson valamilyen távoli termelési folyamatot. A termelő és fogyasztó tehát eggyé olvad 12. A gazdagságteremtés új rendszere egyszerre lokális

és globális A nagy teljesítményű mikrotechnologiák segítségével meg lehet csinálni helyben azt, amit gazdaságosan csak országos szinten lehetett gyártani. Ugyanakkor számos üzlet átlépi az országhatárokat, egységes termelési folyamattá integrálva a korábban egymástól elszigetelten folytatott tevékenységeket. A gyorsuló gazdaság 12 eleme összekapcsolódik és kölcsönösen felerősíti az adatok, információk és tudás szerepét az egész gazdaságban. Az átlakuló gazdaság ugyanakkor ujjáteremti önmaga környezetét, s a fentiekben leírt folyamatok által generált hatásoknak csak kis része látható be a gazdasági szereplők számára. A globális gazdasági rend kialakulása olyan pozitív végkifejlet, amely amagasabb szintű egyensúly kifejeződése, viszont az oda vezető út során a rendszerek állapota folyamatosan változik. Ennek a változásnak a lényegét igyekszik megragadni a kaotika, illetve továbbfejlesztve a komplexitás

elmélet. 63 4.5 A káosz kérdései – kaotika és gazdaság „A XXI. századot közvetlenül megelőző évtizedekben alapvetően megváltozott az üzleti környezet. 52 A világ egyetlen globális piaccá szerveződött, amit a tőke elektronikus jelek révén történő azonnali áthelyezése ural. A kis változások villámgyorsan megsokszorozódhatnak a globális elektronikus piacon és súlyos perturbációkhoz vezethetnek. A modern csúcstechnológiájú vállalatok radikálisan eltérnek a hagyományos, régimódi vállalkozásoktól. A technikai fejlesztések gyorsan szaporodnak, értelmetlenné téve a versenyben való szilárd elsőbbség régi elképzelését. Az érték a cybertérben keletkezik, az állások, a bérek és a jólét feloldódnak és súlytalanná válnak. A pénzérték aranyalapja több évezred után idejétmúlttá lett. Úgy tűnik a turbulencia a mindennapok rendje Minden szabad préda. Ilyen körülmények között a káosz és az

összetettség – vagy kaotika- révén jobban megérthetjük, hogy mi történik, mint a hagyományos gazdasági elméletek segítségével. A káosz és összetettség tulajdonképpen a fejük tetejére állítja a bevett gazdasági elméleteket – egyben optimista távlatokat nyit meg a vagyonteremtés előtt. A káosz megkérdőjelezi a gazdasági egyensúly tankönyvi fogalmát. A kihívás a visszacsatolás gondolatából ered A negatív visszacsatolás megfelel a közgazdasági szóhasználat csökkenő hozadékának, a pozitív visszacsatolás pedig a növekvő hozadéknak. A mai piacok körülményei a XVIII századi franciaországi körülményekhez hasonlítanak, s nem azokhoz, amelyekről a legtöbb közgazdasági tankönyv ír. A tankönyvek általában azt feltételezik, hogy meg kell várnunk a végállapotot ahhoz, hogy tudjuk merre fog billenni az egyensúly a gazdaságban. Egy vállalatról akkor mondják, hogy egyensúlyi helyzetben van, amikor nettó bevétele

eléri a lehető legmagasabb szintet. A feltételezések szerint ez a legnagyobb hasznot hozó kimenet, amit a bemenetek egy bizonyos egyedi kombinációja révén lehet elérni. A tökéletes verseny körülményei között csak egy egyensúlyi pont létezik. Semmi sem indokolja, hogy megváltoztassuk a bemenet nagyságát, vagy a kimenet szintjét, mivel a dolgok megváltoztatása hatással lehet az egyensúlyi pontra és a stabilitás elvesztéséhez vezethet. A káoszelmélet szerint azonban több egyensúlyi helyzet is létezik ezen a piacon.” „Az egyszerű egyensúlyi állapot gondolatát a csökkenő hozadék törvénye is alátámasztja. Ez a közgazdasági törvény kimondja, hogy amint egy változó tényező, például a munka egyenlő nagyságú növekménye hozzáadódikmás, elméletileg rögzített tényezőkhöz ( föld, technológiai képességek, szervezési tehetség stb.) a kimeneti növekmény egy idő után csökkenni fog A káosz megkérdőjelezi ezt a

törvényt, és ezzel a legérzékenyebb pontján támadja meg a verseny körülményei között stabil gazdasági rendszerbe vetett hitet.” 53 „A káosz ott kezdődik, ahol a klasszikus tudomány véget ér.” 54Gleick könyvének bevezetőjébe rejtett sokjelentésű mondat valóban sok mindent takar. Van benne némi malícia az ortodoxia iránt, az innovátorok forradalmisága és sok – sok megoldatlan probléma, amelynek a megközelítése valószínűleg ezen az úton is lehetséges. A káosz – rend ellentétpár egymást feltételező mivolta már része a problémának. Az elmélet jól csengő nevén túl számtalan új fogalmmal gazdagította eddig is a képünket a világról. De miért is izgalmas a káoszelmélet? – teszi föl a kérdést a már idézett Sadar – Abrams szerzőpáros. 52 Ziauddin Sadar – Iwona Abrams Káoszelmélet másképp, Edge 2000. Kft Bp, 2003 p107 -109 Ld. uott p111 54 James Gleick: Káosz, Göncöl kiadó Bp. 1999 p13 53 64 A

választ az alábbiakban adják meg: - Az egyszerűség és komplexitás, illetve a rendezettség és rendezetlenség közötti mélyen rejlő összefüggések feltárása révén összekapcsolja mindennapos tapasztalatainkat a természet törvényeivel. - Olyan világegyetemet mutat be, ami egyszerre determinisztikus és a fizika alaptörvényeinek engedelmeskedik, ám ugyanakkor képes arra is, hogy rendezetlen, komplex és előrejelezhetetlen legyen. - Megmutatja, hogy az előrejelezhetőség ritka jelenség, s csak azokon a határokon belül működik, amelyeket a tudomány kiszűrt összetett világunk sokféleségéből. - Lehetőséget teremt arra, hogy leegyszerűsítsünk komplex jelenségeket. - Egyesíti a képzeletgazdag matematikát a modern számítógépek lenyűgöző számító kapacitásával. - Kétségbe vonja a tudomány hagyományos modellépítő eljárásait. - Megmutatja, hogy a megértésnek és a jövőbeli események előrejelzésének minden összetettségi

szinten önmagukból fakadó korlátai vannak. A káoszelmélet a szerzők szerint három tényező miatt vált ismertté a világban: 1. A lélegzetelállító számítókapacitás, ami lehetővé teszi a kutatók számára, hogy másodpercek alatt akár több száz millió bonyolult számítást is elvégezzenek. 2. A számítókapacitás növekedésével együtt megnőtt a tudományos érdeklődés az olyan rendhagyó jelenségek iránt, mint pl.: - az időjárás véletlenszerű változásai, - a járványok terjedése, - a sejtek anyagcseréje, - a rovarok és madarak számának ingadozása, - a civilizációk felemelkedése és bukása, - az impulzusok terjedése az idegek mentén stb. 3. a káoszelmélet akkor született meg, amikor az említett fejlemények a geometriai matematika egy új ágában egyesültek, amely túllépett az euklídeszi geometria ismert alakzatain és eljutott a fraktál geometria nem euklídeszi struktúráiig. A káosz fogalma A sokféle

meghatározásból néhány példa: 55 - Egyfajta periodikusság nélküli rend. - Látszólag véletlenszerűen ismétlődő viselkedés egy egyszerű determinisztikus (óraműszerűen viselkedő) rendszeren belül. - A determinisztikus nemlineáris dinamikus rendszereken belüli instabil, aperiodikus viselkedés kvalitatív tanulmányozása. - Ian Stewart: Az egyszerű, beépített véletlenszerű vonások nélküli modellek azon képessége, hogy nagyon szabálytalan viselkedést tanúsítsanak. Néhány alapfogalom a káosz irodalmának tanulmányozásához: Dinamikus változás A káosz dinamikus jelenség, akkor fordul elő, amikor valami megváltozik. A változásnak ebben az értelemben két formáját határozhatjuk meg: - A klasszikus fizika és dinamika által vizsgált változások; - -A kaotikus változások 55 Ziauddin Sadar – Iwona Abrams Káoszelmélet másképp, Edge 2000. Kft Bp, 2003 p 9 65 Azokat a dolgokat, amelyek egy adott szituációban megváltozhatnak

itt is változóknak nevezzük. A rendszerek többfélék lehetnek. A determinisztikus rendszerek magatartása előre jelezhető, stabil és megismerhető. A klasszikus fizika a világegyetemet is ilyen rendszernek tekintette A lineáris rendszerben a változók közötti kapcsolat egyszerű és közvetlen. A lineáris viszonyokat elsőfokú egyenletként lehet ábrázolni, ahol az egyenlet minden változója az első hatványon szerepel. Pl: x= 2y+z A koordináta tengelyen az ábrázolása az egyenes A nemlineáris függvényben nem csupán az első hatvány szerpelhet: A= 3B2 +4C3. Az ilyen fügvény képe valmilyen görbe, amelynek az elemzése számítástechnikai támogatás nélkül szinte lehetetlen. A periódus olyan időben ismétlődő esemény amelyet a bekövetkezése jellemez. A periodikus rendszerek egy idő után megismétlik múltbeli viselkedésüket. Aperiodikus a viselkedés, amikor a változók nem vesznek fel szabályos módon ismétlődő értékeket. Pl: a víz

lefolyik a kézmosóban. Az instabil aperiodikus viselkedés nem ismétli önmagát, viszont a rendszer bármilyen apró változásának hatását megjeleníti. Ez lehetetlenné tesz a pontos előrejelzést és egy sor véletlenszerűnek tűnő mérési eredményt produkál. Benoit Mandelbrot (1924-) lengyel születésű francia matematikus fejlesztette ki a fraktál geometria tudományterületét, ami kulcsszerepet játszott a káoszelmélet kialakulásában. Úttörő kutatásait az 1970-es években végezte, megállapításait a ” Fraktálok: formák, véletlen és dimenziók” című könyvében foglalta össze. 1977-ben újbóli megjelenése „A természet fraktál geometriája” címmel történt. Mandelbrot a közgazdaságtanban kezdte munkáját A közgazdászok úgy hitték, hogy a kis átmeneti változásoknak semmi közük a nagy, hosszú távú változásokhoz. Mandelbrot nem választotta le a kis változásokat a nagyokról, egészként tekintett a rendszerre. Több

évre visszamenőleg számítógépre vitte a gyapot árát Észrevette, hogy amíg az árváltozás véletlenszerű és előre nem látható módon következett be, addig maguk a változásoknak a sorozata független volt a változások nagyságrendjétől. A változás mértéke két világháborún és gazdasági válságon át állandó maradt. Más szóval a káoszon belül rejlik a rend. Az euklídeszi alakzatok szabályosak – háromszögek, négyzetek körök és téglalapok. A fraktál geometria a szabálytalan alakzatok speciális eseteinek geometriája A fraktálokkal olyan mennyiségeket lehet megmérni, amelyek nem határozhatók meg egyértelműen: egy test felületi durvasága, töröttség vagy szabálytalanság. Mandelbrot: „ a fraktál kifejezést 1975-ben alkottam a latin fractus szóból, ami a törött, szabálytalan alakú követ jelöli. A fraktálok olyan mértani alakzatok, amelyek az euklídesziekkel szemben egyáltalán nem szabályosak. Minden tekintetben

szabáyltalanok, de minden léptékben ugyanolyan mértékben szabálytalanok. A fraktális testek közelről vagy távolról szemlélve ugyanolyannak látszanak – önmagukhoz hasonlók” 56 Az önmagához való hasonlóság azt jelenti, hogy egy faktál rendszer bármely alrendszere megfeleltethető az egész rendszernek. Egyes fraktálokban viszont csak statisztikai a hasonlóság – kis részeik felnagyítva nem fedik le az egész rendszert, de alapvetően azonos kinézetűek. A nagy alakzaton belül ott rejlik egy ismétlődő mintázat, melynek törékeny alstruktúrája a káosz természetét jellemzi, megmutatva, hogy hol ér véget az előrejelezhetőség. A komplex rendszerek rendelkeznek egy tulajdonsággal, amit a matematikusok attraktornak (vonzó objektumnak) neveznek. Az attraktorok azokat az állapotokat jelképezik, amelyekbe a rendszer végül a tulajdonságai függvényében kerül. Képzeljünk el egy tálat, amelyben körbe – 56 Ziauddin Sadar – Iwona

Abrams Káoszelmélet másképp, Edge 2000. Kft Bp, 2003 p34 66 körbe gurul egy golyó. A golyó végül a tál alján állapodik meg, ezt tekinthetjük vonzó objektumnak, azaz attraktornak. A szabályos rendszerekben előforduló szokatlan dolgok egy különleges területhez- egy zárt halmazhoz tartoznak, ez az attraktorok halmaza. Az attraktorok kulturális megfelelői a törzsfők, a törzsek, az államok és minden amiből azonosságunkat (identitásunkat) eredeztetjük: pl.:vallás, társadalmi státusz és világnézetA káoszelmélet továbbfejlődése, komplexitás elméletté fejlődése napjaink történése. 67 5. A gazdaságossági játszma szereplői, a játékelmélet Bonyolult döntési helyzetekben a döntés preferencia hierarchiáját úgy alakítjuk, hogy tudással, rutinnal, szabályozottsággal igyekszünk csökkenteni a bizonytalanságot. A bizonytalanság fokozatai: 1. Teljes bizonyosság Szélsőséges határeset. Érzelmi állapotok, tapasztalatok

hozzák létre Veszélye, hogy kizárja a tanulást. A bizonytalanságot információ gyűjtéssel kompenzálhatjuk 2. Mérhető bizonytalanság ( a kockázat) Minden viselkedés kockázattal jár. Kísérleteket teszünk bizonytalanság csökkentő döntések meghozatalára, a kockázat megítélése informáltsági szintenként változik. 3. Struktúrálatlan bizonytalanság Téri –idői - kapcsolati orientációs zavarok forrása és következménye, rendkívül veszélyes. A bizonytalanságot legtöbbször úgy szüntetjük meg, hogy másik, számunkra elfogadhatóbb bizonytalanságot keresünk. 5.1 A társadalmi cselekvés ideáltipikus formái Max Weber alapján Weber 4 magatartási szintet különít el: a. A célracionális viselkedés Az egyén az adott közegben a személyes céljai elérésére törekszik, a társadalmi kötöttségek teljes figyelmen kívül hagyásával. b. Érték racionális Az adott közegben racionális, vagy irracionális, de ezen túl a

társadalmi normáknak megfelel. A normakövetés alapja c. Tradícionális ( vendetta) Csak az a kérdés, hogy az adott viselkedés milyen mélyen épült be a kultúrába. d. Emocionális Nincs szabály, a cél az hogy úgy cselekedhessek, ahogy a pillanatnyi érzelmi állapot megkívánja. A bizonytalanságot racionalizálással, tagadással csökkenthetjük A bizonytalanság körülményei között meghozott gazdasági döntések vizsgálata hatalmas társadalomtudományi apparátust teremtett. A kutatók, kísérletek, a kimunkált módszertanok száma szinte végtelen. Ezek közül az egyik legnagyobb hatású a játékelmélet, ami számunkra többszörös magyar vonatkozásai miatt is érdekes lehet. A játékelmélet a múlt század hatvanas évei környékén került a tudományos, majd később az általános közfigyelem fókuszába. Előzményeinek tekinthetjük az önérdek – közérdek összehangolására vonatkozó kutatásokat, illetve a harmincas évek

törekvéseit a kísérleti és matematikai megalapozottságú, az emberi közösségek együttélésének törvényszerűségeit vizsgáló eljárások megjelenését. A kutatások kiterjedtek az emberi kapcsolatokra, az együttműködési formákra, a kommunikáció kutatásra, 68 a szervezet és vezetéselméletre, a konfliktuskutatásra, de mindenekelőtt a játék és döntéselméletre. 57 „ A játékelméleti kutatások első szakaszában, vagyis a harmincas negyvenes években ( e korszak jól behatárolható Neumann János 1928-ban közzétett úttörő tanulmányával és az Oscar Morgensternnel közösen írt alapvető munkájának második kiadását követő szakmai viták első hullámával) elsősorban az elméleti alapvetés és a matematikai – logikai apparátus kidolgozása folyt. A második korszak hozzávetőlegesen az ötvenes évekkel esik egybe Ebben a korszakban a játékelméleti apparátus az „agresszív stratégiák” kidolgozásának és

optimalizálásának fontos eszközeként lett hirtelen és világszerte népszerűvé, a gazdasági életben éppúgy. mint a nemzetközi konfliktusok terén Üzletemberek, politikusok, vezérkarok egyaránt olyan stratégiák kidolgozását várták s remélték a játékelmélettől, amelyek biztos sikert és maximális hasznot ígértek az ellenfelekkel vagy ellenséggel folytatott kíméletlenül célratörő játszmákban. Ebben a korszakban a csak egymás kárára megszerezhető haszon jegyében folyó zéró összegű játszmákra összpontosult a kutatók figyelme. A harmadik korszak az ötvenes-hatvanas évek fordulóján bontakozott ki. E korszakban az agresszív stratégiákkal szemben a kooperatív stratégiák kerültek fokozatosan előtérbe.” 58 Az élet, az üzleti élet, mint rendszerek egyensúlya - folyékony egyensúly, ahogy már azt előbb is láttuk. A felvételi és leadási folyamatok az időtengely mentén eltérő szinten, de minden időpillanatban

valamilyen egyensúlyban vannak. Az egyensúly játékelméleti megközelítésben a Nash-egyensúly. A közgazdászok inkább a Pareto-optimum fogalmát használják e jelenség leírására. John NASH, aki 1994-ben kapott közgazdasági Nobel-díjat, a játékelmélet neves kutatója. Megkülönböztetése szerint vannak kooperatív és nem-kooperatív játékok. A kooperatív játékok során a játékosok közti megállapodást szigorúan betartják, míg a nem kooperatív játékok esetén a játékosok függetlenek egymástól és nem tudnak kikényszeríthető megállapodásokat kötni. A nem-kooperatív többszemélyes játékok esetén csak akkor alakul ki stabilitás, ha Nash egyensúly van, mert ebben az esetben nincs a társadalmi, gazdasági játéknak olyan résztvevője, aki egy másik stratégia követésére ösztönözne, hiszen minden résztvevő stratégiája a legjobb válasz a többiek stratégiájára. Instabilitás akkor lép fel, ha nincs Nash-egyensúly,

vagyis „lesz legalább egy játékos, akinek a stratégiája nem a legjobb válasz a többiek stratégiájára, és ez nyilvánvalóan arra ösztönzi, hogy átálljon egy másik stratégia használatára.” 59 A kooperatív játékokban egy stratégia kombináció stabil lehet akkor is, ha nem Nash-egyensúly, mert a játékosok megegyezést köthetnek, hogy egy bizonyos stratégiakombinációt játsszanak. 5.2 A fogolydilemma A következő fogoly-dilemma helyzettel lehet illusztrálni a kooperatív és nem-kooperatív játékok esetén játszható stratégiákat. A játékban 1-es játékosnak két stratégiája van, A 1 és A 2 , a 2-es játékosnak pedig B 1 és B 2. A négy mező mindegyikében az első szám az 1-es játékos kifizetése, míg a második szám a 2-es játékosé. 57 Hankiss: társadalmi csapdák, Magvető, Bp. 1983 Hankiss: társadalmi csapdák, Magvető, Bp. 1983 p 17-18 59 Nagy Ferenc (szerk.): Harsányi János, a játékelmélet Nobel-díjasa,

(Akadémia, Budapest 1995) 58 69 A1 A2 B1 2, 2 3, 0 B2 0, 3 1, 1 Ha nem kooperatív játékról van szó, akkor a kölcsönösen legjobb válaszok A 2 (3,0)és B 2 (0, 3). Ezzel szemben, ha a játék kooperatív játék, akkor az A 1 és B 1 stratégia pár lesz a valószínű kimenetel, hiszen ekkor kölcsönösen a teljesen szimmetrikus, legjobb megoldás mellett a döntenek. A Nash-egyensúly tehát olyan szituáció, ahol minden egyes játékos stratégiája a többi játékos stratégiáira a legjobb választ adja. Minden véges játék legalább egy Nash-egyensúllyal rendelkezik, a legtöbb játéknál azonban jóval több ilyen van. Vagyis minden olyan rendszer, amelynek alkotói a többi elem viselkedésére a legjobb (optimális, elégséges, kielégítő, stb.) viselkedéssel reagálnak, vagy kezdeményezéseikre ilyen reakciót kapnak, az ilyen reakció a működés fenntartásához legalább elégséges valószínűséggel rendelkezik. A jóság kritériumai a

racionális viselkedésben, az önérdek optimalizálásában határozhatók meg. A vonatkoztatási keret tehát az önmagára fókuszált, az önérdeket érvényesítő gazdaságossági elveket megvalósító magatartás. 5.3 Az élő rendszerek egyensúlya „Az evolúciós játékok 60 dinamikus oldala örömet szerzett volna Neumann Jánosnak, aki némileg sajnálkozott közgazdasági elméletének statikus volta miatt. Ezt a fogyatékosságot azonban részben kiküszöbölték az ötvenes évek elején,amikor G.W Brown zseniális módszert fedezett fel az egyensúly megtalálására a nulla összegű játékokban. Ez a „képzelt játék” módszere. Tételezzük fel, hogy a pókerjátékosok újra és újra megismétlik a játszmát, minden alkalommal kiválasztva a legjobb választ arra, amit addig az ellenfél csinált. Pontosabban, az első játékosnak az elllenfél összes előző menetbeli lépéseire emlékezni kell, és ki kell számolnia ezek átlagát. Ezek után a

játékosnak ki kell választani azt a nem kevert stratégiát (színvallásra kényszeríteni, vagy feladni), amely az első játékos átlaga ellen a legjobb. Brown bebizonyította, hogy ez az egyszerű recept a két átlagot a minimax stratégia felé vezeti.” „ Az evolúciós játékdinamikában nem két játékos, hanem nagy populációk csiszolgatják stratégiájukat. Nem számít, hogy az egyén sokszor elismétli a játékot, vagy életében csak egyetlen egyszer szembesül vele. A kiértékelés minden nemzedékben megtörténik Minden stratégia sokéle válasszal találkozhat. Ismét csak az számít, mi az átlag, ez azonban nem a múlt átlaga, hanem a jelen populációé. Az adatfrissítés sem azonnali átállás arra, ami optimális, hanem lassú változás: Ajelenleg legjobban beváló stratégiák a többi rovására terjednek. Azáltal, hogy gyakoribbá válnak megváltoztatják a saját stratégiai környezetüket, és ezzel saját jövőbeli sikerüket is

befolyásolhatják. A leggyakoribb stratégiák szülik a legtöbb mutánst is, amelyek folyamatosan kipróbálnak sokféle lehetőséget.” „ Ha sok stratégiai lehetőség kinálkozik, ez a fajta alkalmazkodó dinamika elkerülhetetlenül nagyon bonyolulttá válik. A ciklikus és kaotikus mozgásoknak ugyanarra a sorozatára számíthatunk, mint az ökológiai populációdinamikában.” 61 60 61 Karl Sigmund:Az élet játékai, Akadémia, Bp. 1995 p214 l.uott p215 70 A kétesélyes játékok összesen három lehetséges dinamikát tesznek lehetővé. 1. Az egyik stratégia elnyomja a másikat Ebben az esetben a teljes populáci magáévá teszi. Az eredmény a monokultúrák ismert korlátaiba ütközik 2. A bistabil játékban a két lehetőség mindegyike önmaga ellen a legjobb válasz Akkor nyer az egyik lehetőség, ha megerősíti kezdeti előnyét. 3. A harmadik lehetőség az együttélés esete, amikor mindegyik stratégia a legjobb válasz a másik ellen, de

önmagával szemben nem. A teljes populációra kiterjedni nem tud egyik sem, így kénytelen együttélni. Egy valódi játék és tanulságai Rober Axelrod versenyt hirdetett számítógépes programok számára 1979-ben. A programok postán érkeznek, aztán ezeket a programokat egymással szemben elindították. Minden program minden programmal vesenyzett, sőt önmaga másolatával is. Volt egy stabil állandó ellenfél is a mérkőzők között, egy véletlenszerű stratégia, amely minden fordulóban azonos valószínűséggel kooperált, vagy vált árulóvá. A győztes programot egy kanadai zongoraművész, a játékelmélet egyik nagy öregje, Anatol Rapoport küldte be. A Program neve igen találóan KKV volt, értsd : „ kölcsönkenyér visszajár”. A program magatartása hihetetlenül egyszerű: az első fordulóban feltétel nélkü együttműködött, majd tükrözte az ellenfél magatartását. Az, hogy a program győzött, talán meglepő, de még meglepőbb,

hogy a további fordulókon sem talált legyőzőre. A sikert vélhetőleg néhány olyan tulajdonsága okozta, amelyek szélesebb értelmezésben is sikeresnek tekinthetők: 1. Elsőnek nem indított agressziót 2. Azonnal reagált az ellenfél árulására 3. Extrém megbocsátásra is képes volt, de utána azonnal reagált az ismételt árulásra Az interperszonális kapcsolatainkban, vagy olyan csoportos, netán társadalmi szituációkban ahol az árulás, a deviancia előfordul, szóval minden olyan helyzetben ahol a versengés lehetősége fenáll, valódi útmutatásul szolgálhat számunkra. A konform stratégia a játékban maradást biztosítja, ugyanakkor a győzelem csak devianciával biztosítható. A devianciák nem csak antiszociális értelemben használatosak. A jelentés megadása ennek az igazságnak, már nem a játék feladata. A játékelmélet – információelmélet összekapcsolódása ezen a szinten organikus folyamatnak tekinthető. Az élő rendszerek

egyensúlya negatív entrópiával rendelkezik A valószínűsége nem nulla és nem egy. A létrehozásához szükséges entrópiát kisugározza a környezetébe, a szennyező, diffúz entrópia összeegyeztethető az élettel és/vagy más negentropikus rendszer által felhasználható. A működése során termelődött entrópiát el tudja választania negentrópiától, az információtól (frakcionál). Működésével elegendő diszkrét információt termel ahhoz, hogy az egyensúly fennmaradjon és a környezet információ igénye kielégíthető legyen. A játék kooperatív és nem kooperatív játszmák keveréke, ahol a kooperatív játszmák tendenciája érvényesül, ha nem, akkor a játék önmaga megsemmisítésébe fordul át. Az ember- rendszerek vonatkozásában nem feledhetjük, hogy a tudat bekapcsolódása az információ elméletet kommunkáció elméletté alakítja át, s ebben az esetben- ugyan megkötéssel- de számos társadalminak tartott jelenség

értelmezéséhez, illetve újraértelmezéséhez nyílik meg a kapu. 71 Az információ, a tudás és a hatalom szerepe a társadalmi rendszerekben A kibernetikában és rendszerszemléletben az információ és a negentrópia szinonim fogalmak, azonban finom elemzés szerint mégis különbség tehető közöttük. Az információ szó jelentése eltérő, attól függően, hogy milyen irányú a változás. A negentrópia információ irányban az információ a tudás összegyűjtését jelenti, míg a fordított irányban, információ negentrópia, a szervezeti hatalmat jelenti. A következőkben a tudás és intézményesülése közötti összefüggések sajátosságai tekintjük át. Peter L. Berger és Thomas Luckmann (1998) tudásszociológiai vizsgálatai szerint a társadalmi tudáskészlet lehetővé teszi az egyénnek a társadalmon belüli „helymeghatározását” és ennek megfelelő „kezelését”. Ennek a tudáskészletnek több rétege van A

legalapvetőbb a mindennapi életre jellemző “recept-tudás”, vagyis ami a mindennapi rutin feladatok ellátását szervezi az életfenntartáshoz szükséges célszerűségi motívumok irányítása alapján. Ez a recepttudás bonyolult információs hálózaton alapul Például telefontudásom nemcsak azt jelenti, hogy tudok telefonálni - ehhez nem feltétlenül szükséges, hogy tisztában legyek a telefon működésének számtalan technikai részletkérdésével -, hanem egyéb tudáselemeket is integrál, mint például azt, hogy tudom, hogy vannak titkos telefonszámok, hogy tudom kezelni a telefonkönyvet, hogy tisztában vagyok a telefon-tarifákkal, hogy tudom, ha külföldre telefonálok, akkor figyelembe kell vennem az időkülönbséget, hogy számítógéppel együtt internetezésre is használhatom, stb. Ugyanez a recepttudás jellemző az emberi kapcsolatok terén is. Számos gyakorlati recepttudást halmozhatok fel, mint például hogyan kell útlevelet

intéznem, miként kell viselkedni a templomban, a vendéglőben, a repülőtéren, stb. Szociálpszichológiai megfigyelések szerint a hétköznapi életünket a visszatérő interakciós rutinok jellemzik, amelyek ún. „szociális epizódokba” sűrűsödnek Ezeknek a szociális jeleneteknek a hatékony kezelése - általában napi interakciós rutinjaink körülbelül 15-30 ilyen visszatérő epizódban foglalhatók össze - eredményezi a szociális kompetenciát, jártasságot. A mindennapi tudatot és tudást általánossága és történelmi állandósága mellett a következők jellemzik 1. Rutin A megszokottság, az ismétlődő és gépies cselekvési minták tehermentesítik a mindennapi tudatot. 2. Konkrét, tárgyszerű szemlélet A hétköznapi ember szemléletében csak az a valós, ami konkrét, szemléletes, tárgyi formában megragadható. Olyan hírekkel, amelyeknek nem közvetlen megfigyelője, mint például a holdra szállás, vagy olyan absztrakt fogalmakkal,

mint bruttó nemzeti össztermék, nem igen tud mit kezdeni. Ezzel szemben a giccsben, a presztízs fogyasztásban érhető tetten az a szemlélet, hogy az érték konkrét, könnyen érthető. 3. Pragmatikus jelleg és önközpontúság A közember figyelme elsősorban az érdekekre irányul, a különböző helyzetekben azt vizsgálja, milyen előnye származik abból. A pragmatikus jelleggel szorosan összefügg az önközpontúság Ez a motivációs elfogultság azt tükrözi, hogy “minden szentnek maga felé hajlik a keze”, s ez a szemlélet megnyilvánulhat csoport, ill. nemzeti is Így például az utca embere dühös lehet a városi nagy autóforgalomra, miközben észre sem veszi, hogy ő is autóval közlekedik, vagy a sorban álló vásárló mérges a többiekre, hogy miért pont 72 most jut eszükbe vásárolni. Más szempontból az autós haragszik a gyalogosra, a gyalogosok a kutyát sétáltatókra, a kutyások a macska tulajdonosokra és így tovább. 4.

Általánosítási tendencia és redukcionizmus Az információ átlagolása mellett jellemző a hétköznapi tudatra az információk “tömbösítése”. Pozitív vagy negatív vélemény-tömbökhöz csatoljuk az új, többértelmű információkat, ezáltal tesszük “könnyen emészthetővé” őket. Ez a “kognitív fösvénység” azután kitűnő táptalaja az elnagyolt információfeldolgozáson alapuló irigységnek, féltékenységnek (gondoljunk csak a régebbi évtizedekben a “lángossütőket” övező irigységre vagy napjainkban a bankárokkal szembeni ellenszenvre). Látható tehát, hogy a társadalmi tudáskészlet nagy része mindennapi rutinproblémák megoldására szolgáló receptekből áll. Azonban a mindennapok valóságának mindig van egy világos, ismert és egy sötét, idegen oldala. Foglalkozásunk, szakmánk világáról viszonylag gazdagabb és specializáltabb ismeretekkel rendelkezünk. Egyúttal a rutintudáshoz az események, személyek

észlelésének tipizációja is társul, s így kognitív sémáinkban integráltan tároljuk a szükséges és számunkra elégséges észlelési mintákat és cselekvési rutinokat. A hatékony használathoz természetesen fontos, hogy a sémákat fontosságuk szerint rangsoroljuk, hierarchiába rendezzük. Használhatóságukat elsősorban akkor kérdőjelezzük meg, ha csődöt mondanak. Ilyen esetekben pedig szakemberekhez fordulunk, akik segítenek problémáink megoldásában (például orvos, jogász, pap, adótanácsadó, stb.) A társadalmi tudáskészlet lényeges elemet tehát, hogy a tudás megosztott, és a “szakértőség” titokzatos és bonyolult összefüggéseiben csúcsosodik ki. A társadalmi valóságra jellemző továbbá, hogy az ember biológiai nyitottságát (a tapasztalatokra, a szocializációs hatásokra “nyitott genetikai lánc” alapján), ill. védtelenségét társadalmi intézményekkel, a kultúra védősáncaival oltalmazza. Biológiai

szervezetének bizonytalanságát stabil környezettel próbálja egyensúlyozni. Berger és Luckmann álláspontja szerint ezt a védőkeretet a társadalmi intézmények világa látja el. Az intézményesülés hátterében a cselekvések habitualizálódása, megszokottá válása áll, vagyis a cselekvések tipikussága, ismételt előfordulása szabályrendszerek és előírások formájában rögzül. Az emberek közötti kapcsolatok így társadalmi ellenőrzés alá kerülnek és szerepjátszássá kristályosodnak. Ilyen szerepek például a vérfertőzés tabuja, az apaság vagy anyaság, a felnőtté avatás, a vadászat vagy más foglalkozások, stb. Az intézményesült viselkedésformákat az áthagyományozott, a szerepbetöltéshez szükséges recept-tudás tölti meg tartalommal. A különböző szerephalmazokban eltérő tudásmennyiség halmozódik fel, s ezáltal az egyénnek a társadalomban betöltött kognitív statusa, presztízse alakul ki (például régebbi

kultúrákban varázsló, király vagy falu bolondja, napjainkban bankár, marketingigazgató vagy terrorista). A társadalmi tudáskészlet egyenlőtlen eloszlása a mindennapi recept-tudáson túlmutató szimbolikus reprezentációs rendszerekben testesül meg (vallás, tudomány, művészet, törvény és jogalkotás, stb.) Ezzel párhuzamosan a valóság szemléletében számos eltérő perspektíva alakul ki, másképp látja a világot a természetgyógyász, mint az orvos, az asztrológus és a csillagász, a művész és a kereskedő, a zsidó vallású vagy a mohamedán. Ezzel elérkezünk a társadalmi valóság és tudáskészlet legitimációjának kérdéséhez. A legitimáció egyszerre kognitív és normatív jellegű Egyrészt az intézményi rend értelmességét a tudáskészletet “kognitív érvényessége” magyarázza, másrészt a normatív elem, bizonyos értékek viselkedésirányító szerepe szavatolja. A kognitív érvényesség és a normatív elem

természetesen stabilitás mellett állandó változásban van. A 73 kognitív érvényesség és a normatív rend mellett a legitimáció más formái is beépülnek a társadalmi intézményekbe. 62 A. Etzioni (1961) szerint az intézményesülésben szerepet játszó hatalom legitimációs ereje épülhet - elsődlegesen az erőszakra (például börtönök, elmegyógyintézetek, koncentrációs táborok, stb.) - elsődlegesen a haszonra; racionális-jogi tekintély, gazdasági jutalmazással (például termelés, kereskedelem, stb.) - elsődlegesen normatív tekintélyre (például vallási, politikai, oktatási, szociális és egészségügyi intézmények Természetesen lehetnek kevert struktúrák is, mint például normatív-erőszakra épülő (rendőrség, katonaság), normatív-haszonelvű (például szakszervezetek), erőszakrahaszonszerzése épülő (például maffia). Az is világos, hogy a munkamegosztás és az információhoz jutás egyenlőtlen megoszlása

különböző jellegű konfliktusokhoz vezet. A gazdasági életben a haszonelvű - normatív elem, vagyis a konfliktusok kölcsönös egyeztetése egyre nagyobb pszichológiai jelentőséggel bír. A rendszerelméleti alapfogalmakat a gazdasági vezetés- irányítás szemszögéből is alkalmazva, a következőket mondhatjuk: az erőszakra, a kényszermotivációra alapoz a negatív szabályozás, míg a haszonra, az érdekmotivációra a pozitív szabályozórendszer. A szervezeti hatalom esetén ez azt jelenti, hogy az emberek közötti kölcsönhatások vagy veszélyeztetik egymást vagy segítik, így a vetélkedés és a kooperáció különböző arányai mentén jellemezhetők. Amiként a társadalom tudáskészletének elosztásában különböző intézmények és legitimációs rendszerek vesznek részt, ugyanúgy eltérőek lehetnek azok a koncepciók, előfeltevések, amelyeket az emberi természet működéséről alkotunk. Ezek a koncepciók nagyon sokszor rejtett, nem

megfogalmazott módon gyakorolnak hatást az információfeldolgozás módjára, az emberi interakciókra. E H Schein (1978) az együttműködési-társulási, valamint haszonelvűracionális motiváció mellett még fontosnak tartja az önmegvalósítás elvét A racionális- gazdasági ember. E megközelítés a hedonista filozófia vagy Adam Smith gazdaságtudományi meglátásaiban kapta meg legtisztább megfogalmazását. Vagyis az emberi cselekedetek mozgató rugója az öröm, ill. az önérdek, a haszon maximalizálása Ezen emberkép szerint az érzelmek általában irracionálisak, kivéve a haszon és örömszerzés esetét. Az érzelmek szabályozásában fontos szerep jut a piaci mechanizmusoknak, illetve a gazdasági ösztönzőknek. A társas igényű ember. E megközelítés szerint az embert elsősorban társadalmi és társulási (affiliációs) igényei motiválják. Az emberi viselkedés irányításában a másokkal való azonosulás, az empátia, illetve a társas

elismerés igénye a fő motivátor. A „human relations” (Elton Mayo) nevű szociálpszichológiai irányzat különösen hangsúlyozta például e tényező szerepét a munkahelyi teljesítményekben, a hiányzásokban, stb. Az önmegvalósító ember. Maslow és nyomán különböző pszichológusok, szervezetkutatók arra a megállapításra jutottak, hogy az emberek cselekedeteit olyan további tényezők is befolyásolják, mint az értelmes munka, a képességek próbatétele, a teljesítményigény, az 62 A. R Pratkanis- E Aronson, 1992, 74 önkontroll, önmagunk fejlesztése, vagyis összefoglaló névvel: az önmegvalósítás. (Ha a Maslow-féle önmegvalósítást összefüggésbe hozzuk a teljesítmény igénnyel, akkor más megfogalmazásban McClelland három alapvető igényét ismerhetjük fel Schein felosztásában: affiliáció, hatalom és teljesítmény igény, McClelland, 1961.) A komplex ember. Mindezek alapján elmondhatjuk, hogy az emberi magatartás

leírására, jellemzésére nem elegendő egyetlen emberkép vagy tudományos paradigma. Az egyik ember számára például a pénz jelenheti a biztonságot, a másiknak a segítségnyújtás, szolidaritás eszköze lehet, míg a harmadiknak a hatalmat vagy a kényelmes, fényűző életet jelentheti. A scheini gondolatkört folytatva, az információ feldolgozó ember emberképét H. Simon alkotta meg. Az emberkép alapja az ember-gép rendszer összehasonlításában ragadható meg A világ végtelen mennyiségű információt tartalmaz. A világot megismerő ember véges kapacitásokkal és véges idővel rendelkezik. A döntés szempontjából a végtelen információ összeméréséhez végtelen számú kritérium rendelhető s ez emberi információ feldolgozó rendszerben csak a racionális feldolgozás (minden elem minden kritériumhoz) szintjének elhagyásával lehetséges. A korlátozott racionalitású ember. Az ember döntéseiben érzelemvezérelt, az alternatívát az

elégségesig vizsgálja. Az érzelmi (irracionális) alapon hozott döntését, a döntés után helyezi racionális keretbe. A döntés tehát nem racionális, hanem racionalizált Az emberképek logikája így zárt kört alkot. A racionális-gazdasági ember a beosztott ember irracionalitását kiküszöbölő felsőbbrendű vezető embert tekinti racionálisnak. A simoni emberkép azt bizonyítja, hogy az ember státusától, hatalmától függetlenül, csak korlátozottan képes racionális viselkedésre. Itt jegyezzük meg, hogy az érték-motivációk alapján természetesen számos más tényezőt is figyelembe vehetünk az emberkép viszonylatában, így például Spranger 63 hat alapvető embertípust különböztet meg : Elméleti ember - az igazság attitűdje, a megismerés a tudás rendszerezése mérvadó a számára. Gazdasági ember - érdeklődése a haszonra irányul, gyakorlatias, üzletember Esztétikai ember - viselkedésének, gondolkodásának iránytűje a

harmónia, a forma szeretet, gazdasági attitűddel ötvöződve hatalom és pompa szeretetben nyilvánulhat meg Szociális ember - a szeretet, a szolidaritás, az altruizmus motiválja, ezt tekinti a hatalom forrásának, altruista, sokszor közeli kapcsolatba kerül a vallásos attitűddel Politikus ember - elsősorban a hatalom érdekli, de megnyilvánulhat elsősorban személyes befolyásra törekvésben Vallásos ember - legfőbb értéke az egység, a magasabb rendű értelem keresése ; jellemzőjük lehet a misztikus élmények keresése, aszketizmus, meditációs hajlam. Ezen értékek sajátos módon ötvöződhetnek. Az atomfizikus törekedhet egy “elegáns világképlet” matematikai leírására (elméleti és esztétikai attitűd), a papi hierarchiában szerepet vállaló ötvözheti a vallási attitűdöt és politikai hatalmat, a szponzor vagy a mecénás a gazdasági és szociális értékek együttesét tekinti fontosnak, az elméleti és gazdasági ember például

közgazdaságtudománnyal foglalkozik, stb) 63 Ld. G W Allport- W Gordon, 1985, 75 Az emberről vallott alapvető felfogások érték és attitűd funkciókkal rendelkeznek. Vezérlik a szemléletünket és a megnyilvánuló magatartás determinánsai közé sorolhatók. A szervezetek életében az emberi kapcsolatok meghatározó minősége a hatalmi jellegű kapcsolatok szerveződése. Alvin Toffler a három legfontosabb hatalomforrásnak az erőszakot, a pénzt és a tudást tartja. A hatalmi triász elemei átválthatók egymásra, ugyanakkor minőségében különböznek egymástól. ”Az erőszak, amely főként büntetésre használható, a legkevésbé rugalmas hatalmi eszköz. A gazdagság, amely jutalmazásra és büntetésre egyaránt alkalmazható, sokkal rugalmasabb. A legrugalmasabb és legfontosabb hatalmi eszköz azonban a tudás, mivel a segítségével elháríthatjuk azokat a támadásokat, amelyek az erőszak vagy a gazdagság alkalmazására

kényszeríthetnek bennünket, s amellett gyakran meggyőzhetünk másokat, hogy saját érdekeiket felismerve az általunk kívánt módon cselekedjenek. A tudás adja a legmagasabb minőségű hatalmat.” 64 A gondolatrendszerben a legmagasabb rendű hatalom a tudás, az ész hatalma, ugyanakkor a maximális hatalommal rendelkezők a három tényező kombinációját alkalmazzák. A vízió az információs társadalom legfontosabb hatalmi forrásaként a minőségi tudás hatalmát vetíti elénk. Napjaink nagy átrendeződése szerkezetváltás, globális méretű szerkezetváltás, amely a füst társadalmának szerkezetét átalakítja az információs vagy kognitív társadalom szerkezetének megfelelővé. Toffler megközelítésében (egy korábbi könyvében, melynek címe : A Harmadik Hullám, 1980) az emberiség történelmét a változás irányait fürkészve, három korszakra osztja : 1. Első hullám : az ie VIII évezredben indult el a mezőgazdasági civilizációk,

az öntözéses kultúrák kibontakozása 2. Második hullám : 1650-1950 között jött létre a “füstös ipari társadalom” 3. Harmadik hullám : az 1950-es évek közepétől húzható meg az “információ társadalom” kialakulása. Ez egyben a “szuperindusztriális” korszak is, melyben szinte sokkoló jellegűen alakulnak át a termelés, a hatalom, stb viszonyai. Jól jellemzi ezt például a gazdasági hatalomnak, a tőkének és a pénznek párhuzamos változása, melyben a tudástartalom változása is tükröződik. Az Első Hullám (mezőgazdasági kor) pénze fémből (vagy valamilyen hasznos anyagból) készült, amely tapintható, tartós volt, és analfabéta volt abból a szempontból, hogy értéke a súlyától függött. A mai, második hullámos pénz nyomtatott papírból készül, ugyan tapintható, de már szimbolikus, értékekként az számít, ami rá van írva, és végül is vagy van mögötte materiális fedezet vagy nincs. A Harmadik Hullám

pénz egyre inkább elektronikus impulzusokból áll, megfoghatatlan, nem más, mint információ, a tudás alapja. A hatalomváltás az anyagi termelési rendszereken, az államon keresztül, a politika, a tudomány, a művészetek stb., egyszóval az élet minden területén újat teremt Theodore Roszak (aki korunkat szintén az “információ korszakának” titulálja, különbséget téve a “hit korszaka”, a “felfedezések korszaka” vagy az “ész korszaka” között) a következőképp jellemzi Alvin Toffler (A Harmadik Hullám) és John Naisbitt (Megatrendek), amerikai kutató szociológusok és futurológusok könyveit : “Az effajta könyvek az irodalomnak a határtalanul 64 Toffler, 1990, p. 636 76 népszerű “futurológia” kategóriájába tartoznak, amely a szociológia, a képesújság zsurnalizmus és a jövendőmondás otromba hibridjeként jönnek létre.” 65 Toffler azonban szintén kemény szavakkal illeti azokat a társadalomtudósokat (a

maradi gondolkodású “kilencvenöt százalék”-ot), akik a jövőtudatosság tragikus hiányában szenvednek. Szándékai szerint könyveinek célja, ráébreszteni egy új gondolkodásmód szükségességére, amelynek középpontjában a “homo humanus” áll. Az ő feladata, hogy megtalálja a szövevényes hatalmi hálókban a tudás megfelelő formáit. Toffler szerint az erőtől és a pénztől eltérően a tudást nem lehet elhasználni (miként mondjuk a töltényt vagy a bankjegyet). a tudáson alapuló hatalmi játék szabályai élesen különböznek” Az erő és a gazdagság definíciójuknál fogva az erősek és gazdagok kiváltsága. A tudás valóban forradalmi jellege abban rejlik, hogy a gyengék és szegények is megszerezhetik. A tudás a legdemokratikusabb hatalomforrás. Éppen ezért fenyegetést jelent a hatalmasok számára” 66 Megjegyezzük, hogy Toffler különbséget tesz adatok, információ és tudás között, és meglehetősen nagy

általánosságban kezeli e fogalmakat. Adatok alatt többé-kevésbé összefüggéstelen tényeket ért, az információ olyan adatokat jelent, amelyek kategóriákba és osztályozási sémákba vagy modellekbe csoportosítottak, míg a tudás olyan információ, amely általános ítéletekké szintetizálható (adatokat, értékeket, a társadalom szimbolikus jelképeit magába foglalhatja). A Toffler által felvázolt jövőkép, egyik oldalról jelzi társadalmi változásokat, amelyekre szükséges több szempontból is felkészülni, míg más oldalról a társadalmi kommunikációs rendszer modelljeként is felfogható, amelyben az elemek szinergiája jelenti a legfontosabb dinamikai tényezőt. A közös legelő 67 „ A középkorban az erőforrásokkal való gazdálkodás elveit legalább olyan jól ismerték, mint manapság és a falvak lakói saját földjeiket visszafogottan használták. Ez azonban ritkán valósult meg a köztulajdonban lévő, a falu közös

használatára szánt födek esetében. Ennek oka nyilvánvaló. Ha valaki a faluból a saját birkáiból eggyel többet legeltetett e területen, az előny teljes egészében az övé volt, míg a túllegeltetés hátrányain az egész falu osztozott. A szomszédok csak úgy védekezhettek e hátrány elen, hogy ők is több birkát vittek a közös legelőre. Így aztán a legelőt mindenki túlzott mértékben használta és hamarosan tönkrement Mára a közös legelők, néhány kivételtől eltekintve eltűntek. A tragédia azonban velünk maradt. Épp most az óceánok a mi közös legelőnk” 65 Roszak, 1990, p. 42 66 Toffler, 1993, p. 37 KS.Im:p260 67 77 6. Az üzleti kommunikáció A gazdasági jellegű tevékenységek sikerkönyveiben az eladói magatartás vizsgálata legalább annyi figyelmet kap , mint a beszerző oldal védelme. A kevesebb ebben a kérdésben a szervezeti szintű elemzéseknek a száma. A nézőpontok vitájában egyik oldal felé sem

szeretnénk állást foglalni. Nem tudjuk eldönteni, hogy általában a kereslet, a kínálat makrotrendjein túl milyen erejű hatások jelentkeznek egy konkrét üzleti siker esetén. Az viszont bizonyos, hogy a kommunikáció fogalma nélkül a folyamat értelmét veszti. A különböző szakkönyvekben a szervezeti kommunikációt általában céltudatos, akaratlagos tevékenységnek tekintik a szerzők. Ha a társadalmi szintű kommunikációs alrendszerek bármelyikét vizsgáljuk, a véletlenszerű, akarattalan viselkedésnek is jelentős szerepe van, hiszen a környezet ezen jelenségeket ugyanúgy dekódolja, értelmezi, mint a céltudatosan küldött üzeneteket. Az állítás igaz, ugyanakkor számtalan értelmezés a jelenségnél és a kívánatosnál alacsonyabb szintű megközelítést alkalmaz, így illő kritikával szükséges fogadnunk. Az antropomorf megközelítés Az irodalom bővelkedik az olyan érvelésekben, amelyek logikája a következő szálon halad: A

szervezetek kommunikációját általában racionális, a környezet igényeihez és lehetőségeihez alkalmazkodó tevékenységnek gondoljuk. Elfelejtjük azt, hogy a szervezet, mint fogalom- nem kommunikál, emberek kommunikálnak a szervezetek nevében. Ebből következik, hogy a szervezetet kommunikációs szempontból ugyanúgy személyiségnek is lehet tekintenünk, mint bármelyikünket. Ezt a gondolatkört támasztja alá az is, hogy ma már köztudott, hogy a szervezeti működést, a szervezeti viselkedést esetenként nagyobb mértékben határozzák meg az informális elemek, mintsem a formális szervezeti elemek. A kommunikációs eszközök és használatuk lehetőségének bővülése miatt számottevően megnőtt a technikai kommunikációs rendszerek - pl.: INTERNET - jelentősége Ezeken a csatornákon keresztül a szervezetek szándéka ellenére is - akár anonim módon - információk, adatok juthatnak nyilvánosságra, nagymértékben befolyásolva ezzel üzleti

kapcsolataikat. Noha sok szempontból figyelemre méltóak a fenti és a további gondolatok, nem lehet elzárkózni az ennek ellentmondó információktól sem. Nagyon nehéz kimondani, de itt ismét egy olyan jelenséggel állunk szemben, amely a túlegyszerűsítés, vagy szómágia értelmezési tartományába sorolható. A szervezet nem ember Olyan bonyolultságú mesterséges organizációt létrehozni és műkötetni, mint az embernek nevezett lény, nem csupán erkölcsi korlátokba ütközik. Az ember, mint rendszer valószínűleg bonyolultabb, összetettebb, mint az általa létrehozott anyagi vagy szellemi termék, ugyanakkor nem is a mennyiségi, hanem a minőségi különbség a perdöntő. Az ember él, a szervezet viszont működik A termék sem ember, az ember él, a termék betölti vagy nem az ő funkcióját. A „termékszemélyiség” ebben az értelemben egyszerűen ráolvasás. A szellemes analógiák sem feledtethetik velünk, hogy valószínűleg az

emberismereti szint sekélyessége, vagy az emberről és szervezetről szóló tudásunk korlátozott volta szüli néhány szerző esetében a ún. „találó hasonlóságokat” Az üzleti kommunikáció vélhetőleg diferenciáltabb megközelítéseket igényel, pontosan összetettsége, komplexitása miatt. Üzleti (a szervezeti teljesítményt piaci viszonyok között realizálni szándékozó) kommunikáció a szervezet, illetve a szervezet tagjainak minden olyan közlése, amelyet a környezetében lévő szervezetek és egyének értelmeznek és az adott szervezet piaci, üzleti pozícióját, lehetőségeit és korlátait valamilyen módon befolyásolják. Ha a munkapiacot 78 tekintjük, akkor ez vonatkoztatható az egyénre, mint munkavállalóra is. Ez esetben az elhelyezkedés, a munkavállalás lehetőségeit bármilyen módon befolyásoló kommunikációt érthetjük üzleti kommunikáción, amennyiben ez az adott személy munkaerőpiaci pozícióját, értékét

befolyásolja. Jelentős az a tényt is, hogy az elsődlegesen nem kommunikációs célú tevékenységeknek - pl.: áru kiszállítása során a szállító személyzet viselkedése - is erős kommunikációs hatása lehet, nagymértékben javíthatja, vagy ronthatja a cég piaci megítélését. A hatóságokkal folytatott kommunikáció is nagymértékben hathat az üzleti kapcsolatokra, az esetleges negatív, vagy pozitív hatósági megnyilvánulások is jelentősen befolyásolhatják a cég, mint üzleti partner pozícionálását. 6.1 A termék- kommunikáció A termelési folyamat során az egyre magasabb szinten szerveződött, a termékbe kódolt információ az értékteremtés alapja. Az alapanyag, a természetes állpotában lévő nyersanyag a legnagyobb rendezetlenség állapotából, anyag energia és információ közlés ( feldolgozás ) útján magasabb rendezettségi szintre kerül. A kódolási folyamat vége a termék A termék különböző csatornákon

találkozik a piac dekódoló és ujrakódoló folyamataival ekkor árúént kerül továbbításra a felhasználói rendszerek felé. Az értékesítési rendszerben a termékhez kapcsolt kód és a termék együtt tölti be az árú funkciót. Az árú kettős rendszer Egyrészt fizikai, másrészt információs. A termék ebben az állapotában átlapoló rendszert képez a fizikai és virtuális valóság között. Az árú további kódolása, az értékesítési folyamat, illetve a kapcsolódó kommunikáció már a termék virtuális létéhez kapcsolódik. „A fogyasztói termékek tulajdonképpen egy olyan koordinátarendszerben képezhetők le, amelynek két ( y = kommunikáció, és x = funkció ) dimenziója van. 68 Ezen az alapon, attól függően, hogy mi a design tárgya, egyértelműbben is kifejezhetők e dimenziók, pl. egy újságoldal esetében szépség, olvashatóság. A kommunikáció is természetesen a termék egyik funkciója, azonban olyan nagy a fontossága

a modern terméktervezésben, hogy indokolt ezt a funkciót a termék egyéb funkcióiról leválasztani és külön entitásként kezelni. Alapvetően a tárgyak kommunikációs feladata önmaguk magyarázata. A legegyszerűbb, elsősorban funkcióra korlátozódó tárgyak is kommunikálnak, hiszen ha ha jól használhatók, akkor meg kell értetniük azt a funkciót, amit ellátnak. A művészi alkotásoknak viszont a kommunikáció az egyetlen funkciójuk. Minél inkább közelítünk a művészet felől a gyakorlathoz, annál világosabb, hogy a kommunikáció rovására egyéb funkciók bomlanak ki., válnak fontosabbá Elméletileg létezik tisztán funkcionálisan használható tárgy is, amelynek nincs szándékos kommunikációs tartalma (pl.:faág, kő) Az ember által teremtett tárgyak azonban mindig több –kevesebb kommunikációs tartalmat is hordoznak, illetve az emberi megismerés sajátossága, hogy eredetileg jelentés nélküli dolgoknak is jelentést tulajdonít,

tehát egy felhőben arcot lát, egy kőnek szimbolikája van stb. Elképzelésünk szerint a mi koordinátarendszerünkben a tervező kommunikációs szándéka az, amit figyelembe kell vennünk. Amikor egy tárgy a funkció rovására kommunikál, (nem tudja jól ellátni eredeti funkcióját, mert a kommunikációs tartalom akadályozza, pl. sellőt formázó sörnyitó- vagy a funkció teljesen megváltoztatja a kommunikációt, pl. hamutartó, amelyiknek az alján festmény van), akkor vagy hazudik ( giccs) , vagy dísztárgy, illetve műalkotás. Minden tárgyban a felhasználási terület, a fogyasztói igények és a piaci helyzet figyelembe vételével realizálhatók a funkciók, illetve alakul ki a kommunikáció és funkció helyes aránya 68 Becker – Kaucsek: Termékergonómia, Tölgyfa, Bp.1996p23 79 A kommunikáció dimenziója az önmagáról ( a tárgyról) való kommunikáció végletéből a felhasználóról való kommunikáció végletébe tartNyilván

minél bonyolultabb a funkció , amit a termék képes elvégezni, annál magasabb az a minimális kommunikációs tartalom is, ami együtt jár a termékkel.” A termékekben kódolt információ túlmutat önmagán. A termék pálya egésze kommunikációs nyalábot alkot, adók, csatornák és vevők, valamint visszacsatolások bonyolult rendszere szolgálja a termék termékké válását az ötlettől a felhasználókig. A folyamatnak szinte minden szakasza szervezethez, szervezetek együttműködéséhez kötődik. 6.2 Az üzleti kommunikáció területei és irányai Az üzleti kommunikáció főbb területeit és irányait a következőkben határozhatjuk meg: A szervezeten belüli kommunikáció Az üzleti kommunikáció lényeges eleme, hogy adott szervezeten belül milyen módon alakítjuk a kommunikációs rendszereket. Nagyon nehéz elképzelni a külvilág felé hatékony üzeneteket küldő információs rendszereket, ha a belső formális és informális struktúrák

rendezetlenek. Szervezeti működést biztosító kommunikáció A szervezet valamilyen cél érdekében létrehozott keret, amelyben emberek és embercsoportok feladatokat látnak el meghatározott munkamegosztásban. A szervezet önálló rendszer, de egyben egy nagyobb rendszer (gazdaság, társadalom) alrendszere, illetve eleme. A szervezet mint keret két alrendszerből áll: Formális szervezet • • Infrastruktúra szabályrendszer - folyamatok - feladatok, feladatkörök - döntési, felelősségi és hatáskörök Informális szervezet • • • • Emberek kapcsolatai érdek és hatalmi struktúrák íratlan viselkedési szabályok szervezeti kultúra - bánásmód - az emberek tudata, motivációi - teljesítmény, befolyásolás A szervezet működésére jellemző, hogy minél inkább elmozdulunk a konkrét munkától az absztrakt (szellemi) munka felé, annál nagyobb befolyással bír az informális szervezet működése a formálishoz képest. A formális

szervezet minőségét alapvetően az határozza meg, hogy a cél- folyamat- szervezet összhangja milyen szinten biztosított. Ebből a szervezeti meghatározásból is látszik, hogy a kommunikáció minden elemhez kapcsolódik, megfelelően kialakított információ forgalom nélkül működésképtelen. Formális információs rendszerek azok, amelyek a formális szervezeti alrendszer működését biztosítják, szabályok, folyamatok, meghatározható és előírható, algoritmizálható adat és információszolgáltatás, feldolgozás és elemzés. Ide tartoznak a számviteli, számítástechnikai, marketing, vezetői, technológiai, logisztikai és egyéb forgalmi információs rendszerek. 80 Természetesen a formális alrendszer és információs rendszereinek működése kihat az informális alrendszer működésére is. Informális információs rendszerek közé tartoznak mindazon kommunikációs elemek, amelyek nem előírhatók, igaz, esetenként elvárhatók,

azonban formális rendszerben nem követelhetőek meg és nem ellenőrizhetők, nem algoritmizálhatóak. Horizontális és vertikális kommunikáció zajlik a szervezetet alkotó személyek között, a szervezeti hierarchia figyelembevételével és attól függetlenül. Ennek a kommunikációs szintnek nagyon lényeges szerepe van az egész szervezet működése és viselkedése szempontjából, hiszen a környezet felé áramló nem strukturált üzenetek jó része e tartományból származik. Hiába írjuk elő azt, hogy mindenki legyen bizalommal a másik iránt, fedjen fel minden esetleges visszásságot, ez csak megfelelő érzelmi biztonságot nyújtó keretek között fog működni. Tudomásul kell vennünk, hogy az emberek társas kapcsolati rendszereik megítélésében érzelemvezéreltek, aminek természetes következménye, hogy kommunikációjuk mértékét érzelmeik, aktuális társas környezetükhöz való viszonyuk határozzák meg. A szervezeti viselkedést,

szervezeti kultúrát meghatározó kommunikáció is tartalmaz formális és informális elemeket, mint bármelyik kommunikációs szint. Nagyon lényeges szerepe van az egységes, és főleg a harmonikus szervezeti megjelenésnek, amibe beletartozik a vállalati arculat kialakítása, a logo, az embléma, a választott színek, esetleg egyenruha, munkaruha, előírt ruházat, stb. Ezen túl azonban a vezetők és a munkatársak viselkedése is lényeges Előírható szervezeti szinten, hogy a partnerekkel szemben milyen módon kell eljárni szerződés, üzletkötés, szállítás, reklamáció esetén. Előírható az is, hogy udvariasan, készségesen kell az ügyféllel, hatóság képviselőjével beszélni. Nagyon nehéz azonban pontosan definiálni, hogy mit értünk készséges viselkedésen. Az emberi kapcsolatok, az emberek által használt viselkedéselemek végtelen változatossága miatt azonban nem lehet pontos szabályokat alkotni. Nem is lenne helyes ilyesféle

próbálkozás, hiszen jellegtelenné, arctalanná válna a szervezet, elveszítenék alkalmazottai a hitelességüket. A szervezeti viselkedést a szervezeti kultúra, azaz azon belső értékek, szokások, szabályok, hagyományok alakítják, amelyek kiinduló pontjai a vezetői minták és az ezeken alapuló elvárások. Nagyon nehéz mosolyogva pozitív módon tárgyalni az üzleti partnerekkel, ha egy kötözködő, vagy döntésképtelen vezető folyamatosan bizonytalanságban tartja az üzletkötőt. Ugyancsak lehetetlenné teszi a hatékony tárgyalást az a vezető, aki minden apró részletbe beavatkozik, gyakorlatilag nem ad semmiféle felhatalmazást tárgyaló beosztottjának. Az is okozhat kommunikációs problémát, ha a munkatársak nem azonosulnak megfelelően a céggel, a cég céljaival és törekvéseivel, úgymond kényszerből dolgoznak az adott szervezetben. A belső kapcsolatszervezés (belső PR) 69, és az emberekkel való bánásmód azok a kommunikációs

láncszemek, amelyek a szervezet személyzetét pozitív módon kapcsolhatják össze a célokkal, ilyen módon kialakítva elkötelezettségüket. A cég belső közvéleményének ápolása kiemelt jelentőségű. A szervezet vitális érdeke, hogy saját munkatársait tudatosan tájékoztassa céljairól, eredményeiről és nehézségeiről. Ezzel olyan beállítódást (attitűdöt) és magatartásformákat alakíthat ki, amelyek optimális légkört biztosítanak a működéshez. 69 Sándor Imre: Marketingkommunikáció, KJK 1987. 123-136 oldal 81 Ennek érdekében a belső PR-nek különböző célcsoportokat kell elérnie: a) A szervezet saját munkatársait, hiszen a jól tájékoztatott alkalmazott könnyebben elfogadja a szervezeti célokat, és azokat szervezeten kívüli környezetben is megfelelően tudja képviselni. Ha az ügyfelekkel, üzleti partnerekkel közvetlen kapcsolatban álló munkatársakat nem sikerül megfelelően tájékoztatni, könnyen

előfordulhat, hogy a partnerekkel szemben tanúsított magatartásuk ellentétes lesz a cég által sok munkával és nagy költségekkel kialakított vállalati image-dzsel vagy vállalati arculattal (CI), esetleg lerombolhatja azokat. Ha az ügyfélkörrel nem is áll közvetlen kapcsolatban a munkatárs, akkor is saját civil környezetében véleményvezér a munkahelyét illető kérdésekben, annak jó vagy rossz hírét erősítheti. Tudjuk azt, hogy az ún „suttogó” reklám a leghatékonyabb, vagyis jobban elhisszük egy barátunknak, hogy érdemes X helyen nyaralni, mint az ügyben érdekelt utazási irodának. A negatív suttogó reklám is igaz Ha egy ismerősöm - aki egy cég alkalmazottja - állandóan elégedetlenségét fejezi ki munkahelyével kapcsolatban, akkor adott esetben, mint vásárló nem a cég által gyártott terméket fogom választani, hanem más márkát. b) A szervezeti egységek a belső munkamegosztás miatt a formális információs

rendszerektől különböző részinformációkat kapnak. Ezeket tudatosan kell kiegészíteni, teljes körűvé tenni, hiszen ha ezt nem tesszük meg, találgatások és pletykák özönét indítjuk el a szervezetben. c) A horizontális csoportok esetében is hasonló a helyzet, lehet, hogy azonos hierarchiai szinten dolgozó emberek különböző információbázissal rendelkeznek, és ez sok esetben értetlenséget vált ki a szükséges kooperáció során, ami működési hatékonyság romlást eredményez. d) Az érdekvédelmi szervezetek megfelelő tájékoztatása és involválása a szervezet céljaiba, problémáiba sok esetben konfliktusok, belső válságok megelőzője lehet. E szervezetek informális befolyásolási képessége igen nagy. Ezt egy együttműködő stratégián alapuló nyílt kommunikációval erőforrásként lehet használni a célok végrehajtása során még olyan esetekben is, amikor adott probléma kapcsán személyes egzisztenciális célok ellen

kell tevékenykedni. A megfelelő tájékoztatáson túl nagyon lényeges eleme a szervezeti identitásnak az emberekkel való bánásmód. Ha sikerül kialakítani a szervezetet alkotó emberekben a fontosságtudatot, akkor motiváltakká válnak a mind nagyobb teljesítmény elérésében. A fontosság érzését pedig a bánásmóddal, a vezetői példamutatással lehet biztosítani. Talán kissé konzervatív felfogásnak látszik e megállapítás, de a szervezeti kutatások a ’90-es évek elején azt tárták fel, hogy a "vagyok valaki a cégemnél" érzés az egyik legnagyobb hajtóerő. Ez a megállapítás a hierarchiában betöltött helytől és szereptől függetlenül igaz. 6.3 A szervezet és környezete közötti kommunikáció A szervezetet, mint önálló rendszert határoztuk meg, ugyanakkor egy nagyobb rendszer: a gazdaság vagy a társadalom alrendszereként. Egy szervezet nem tud környezete nélkül létezni. Utópia a teljes önellátó gazdaság -

az ilyen irányú próbálkozások mindez ideig kudarcot vallottak, és ugyancsak utópia a teljesen önálló - környezetétől független - szervezet 82 is. Ez azonban azt jelenti, hogy a szervezet viselkedését a környezete értelmezi, adott esetben reagál is arra. Ebből következik, hogy a szervezeti viselkedés minden elemének kommunikációs hatása van a szervezet akaratától függetlenül is. Összességében azt mondhatjuk, hogy a szervezeti kommunikáció a szervezet viselkedése a szervezeti környezet vonatkoztatási keretében. Ahogy a személyes emberi kommunikációban a teljes személyiség részt vesz érzelmi, értelmi, viselkedési szinten egyaránt, úgy a szervezet, mint kvázi "személyiség" jelenik meg környezete számára, minden megnyilvánulásának értelmezést ad a környezet. Természetesen a bevezetőben jelzett korlátokkal A kommunikációban a szándék és az eredmény nem feltétlenül azonos. A szervezetek erőforrásaik

jelentős részét fordítják kommunikációra (reklám, arculatkialakítás, image építés, PR, stb.) megadott célok elérése érdekében. Ezek eredménye azonban sok esetben kárba vész valamilyen működési rendellenességből származó hír vagy rémhír hallatán. E meggondolásból választhatjuk ketté az akaratlagos-céltudatos, és az akarattalan szervezeti kommunikációt. A céltudatos kommunikációval nagyon sokat foglalkozik a szakirodalom. A másodlagos szinttel, a mindennapi működésből és viselkedésből fakadó jelzésekkel és azok környezeti értelmezésével azonban nem. Ez utóbbi jelentősége felér az előzőével, hiszen a ráfordításhozam összefüggésében ez legalább olyan jelentőséggel bír, mint a céltudatos kommunikáció A céltudatos, akaratlagos kommunikáció a szervezetek tervszerű, megszervezett módon kialakított megnyilvánulásait foglalja magában. A marketingkommunikáció és a külső PR felöleli a szervezet piaci és

szervezeti kapcsolatainak, valamint a közvéleménnyel szembeni kapcsolatainak összességét. Legegyszerűbben a kommunikáció célcsoportjai szerint lehet meghatározni e terület helyét és jelentőségét a szervezeti kommunikáción belül. A tranzakciós, nem piaci partnerek *, felé irányuló kommunikáció célcsoportjai közé tartoznak a hatóságok, a pénzügyi intézmények, a munkavállalók és az érdekképviseletek. E kapcsolatokban nagyon sok formálisan előírt elem van. Ide tartoznak a kötelező adatszolgáltatások a mérlegbeszámolótól, az adóhatósági jelentéseken keresztül a különböző engedélyekben megkövetelt jelentésekig. Ezen túl azonban nagy jelentőségű az is, hogy ezen jelentések tartalma mennyire rendezett, rendszerezett, esetleges vizsgálatok alkalmával a szervezet milyen módon tudja produkálni az alapbizonylatokat, milyen a rend a cégnél. Az esetleges tévedéseket milyen módon korrigálja a szervezet, illetve a hatósági

nyilvántartások tévedéseinél milyen lojalitást mutat az adott intézménnyel szemben. Az ellenőrző hatóságoknál is emberek dolgoznak, akiknek a szervezetről alkotott személyes véleménye befolyásolja a közös ügyek elintézésének tartalmi és időbeli lefolyását. Ezek a kommunikációs tranzakciók is nagymértékben meghatározzák egy szervezet piaci, üzleti megítélését, tehát ezek is az üzleti kommunikáció témakörébe tartoznak. A piaci partnerek felé irányuló kommunikáció célcsoportjai és a kommunikáció csatornái már színesebb képet mutatnak, hiszen a kapcsolatok jellege és célja más és más. A beszállítók és a szolgáltatást nyújtók köre sok esetben alapját képezik egy cég termelésének, piaci jelenlétének és megbízhatóságának. Nagyon fontos, hogy a különböző tárgyalások során, a megállapodások és szerződések feltételeinek kialakításakor kommunikációs szinten is biztosítsuk partnereinket

együttműködő, kooperatív szándékunkról. A haszonmaximalizálás és optimalizálás közötti óriási különbséget már régóta meghatározták a kereskedelmi és marketing irodalomban és gyakorlatban. A viselkedésnek és bánásmódnak ugyan olyan kommunikatív jelentősége van e területeken is, mint azt korábban a belső PR-nél bemutattuk. A piaci biztonság múlhat azon, hogy megfelelő nyíltsággal tudunk-e kezelni "rázós" kérdéseket is. *, Kasimir M. Magyar: A marketingé a jövő, ATSZ 1990 68 oldal 83 A szolgáltatást nyújtók speciális körét alkotják azok a szervezetek, akik hivatásszerűen foglalkoznak kommunikációval. Ide tartoznak a reklám, PR és médiaügynökségek A velük való kapcsolat abszolút bizalmat kell, hogy feltételezzen, hiszen bármilyen információ elhallgatása, elferdítése e cégek felé külső kommunikációs zavarokat okozhat. A versenytársak, szakmai szervezetek környezetünk speciális részét

képezik. Nehéz meghatározni az információ kibocsátás azon mértékét, amely hasznos a szervezetünk számára. Ha túl kevés információt adunk magunkról vagy túl sokat, ezt kihasználhatják versenytársaink. Tudomásul kell vennünk azonban, hogy bizonyos szakterületeken belüli kooperációk nagy mértékben segíthetik saját boldogulásunkat is. Véleményünk szerint folyamatos kommunikációt kell folytatni a konkurenciát jelentő cégekkel, adott pillanatban pontosan felmérve az adható és kapható információk optimális mennyiségét és tartalmát. A különböző harcászati stratégiák és ezek kommunikálása a nyilvánosság felé sok esetben visszatetszést szül, rombolja a szervezetről kialakított pozitív képet. Az értékesítés piaci partnerei jelentik a szervezet létét biztosító kapcsolatokat. Ide tartoznak mindazon cégek, szervezetek, egyének, akik segítenek bennünket termékeink és szolgáltatásaink értékesítésében,

kereskedelmi partnerek, keresletsegítők, illetve azok felhasználói, fogyasztói, vásárlói, valamit a különböző fogyasztói szervezetek. Ők a marketingkommunikáció és a reklám fő célcsoportjai. A kommunikáció hatékonyságát alapvetően meghatározza az, hogy mennyire pontosan tudjuk meghatározni a különböző célcsoportokat, piaci szegmentumokat, valamint milyen módon tudjuk megfogalmazni a nekik szóló üzeneteket. Az üzenet tartalmán túl a kommunikációs eszközök, a médium kiválasztása is erősen hatékonyság befolyásoló tényező. Adott esetben a cég bevételeinek jelentős részét kell promóciós kiadásokra fordítani annak ellenére, hogy a megtérülés sok esetben kétséges. Egyik leghíresebb reklámszakember, David Ogilvy szerint: „. a reklámköltségeknek mindössze egyharmada váltja ki a kívánt hatást, csak az a baj, hogy nem tudjuk előre, hogy melyik egyharmad az.” A szervezeti kommunikáció vizsgálatának keretébeni

a közvetlen emberi kommunikáció szabályszerűségei mellett a szervezetekre vonatkozó elméleti közelítéseket is szemügyre kell vennünk. Alfred Kieser: Szervezetelméletek c munkájában széles körűen tekinti át a szervezetelmélet fejlődését. Egy teljes fejezete a műnek (9 fejezet), az ún interpretatív megközelítésekkel foglalkozik. Ezek közül kiemelkedik témánk szempontjából az ún kommunikációelméleti megközelítés: „A legtöbb interpretatív kutató valószínűleg egyetért azzal a felfogással, hogy az, amit a szervezett társadalmi rendszerekben valóságként élünk meg és amire a cselekvés irányul - az tehát ami a "viszonyokat", a "célokat", a "problémákat" stb. alkotja -, a tagok társas cselekvései (interakciói) által jön létre és csak rendszeres interakciók során marad fenn. 70 „A szervezett interakció folyamatosan hozza létre és termeli újra a jelentések terét, amelyben az interakció

lejátszódik, és amelyekre az interakcióknak szükségük van feladat irányultságuk, koordinációjuk és hatékonyságuk miatt. Az értelmek interaktív létrehozásának és fenntartásának teljesítményét a kommunikáció fogalma fejezi ki. Ebből következik a szervezeti kommunikáció elméleti és gyakorlati jelentősége, és ezzel válik érthetővé a kommunikációelméleti megközelítés fogalmi kapcsolódási pontja. A folyamatos kommunikáció teremti és tartja fenn a szervezeti jelentések terét, amelyben létrejön a jelentések interszubjektivitása. Bizonyos - főleg a teljesítmények szempontjából relevánsjelentéseket ekkor a szervezeti tagok azonos módon interpretálnak A szervezeti tagok 70 Alfred Kieser: Szervezetelméletek (Aula, Bp. 1995) ( p 366) 84 bizonyos mértékig azonos elképzelésekkel, valamint közös kognitív sémákkal és tudástartalmakkal rendelkeznek. 71 Willem F. G Mastenbroek: Konfliktusmenedzsment és

szervezetfejlesztés c könyvében 72 egy sajátos kapcsolatmodellt mutat be, amely szándéka szerint lehetőséget nyújt a szervezetszociológia két alapmodelljének, a rendszermodellnek és a csoportmodellnek az összekapcsolására. "A szervezet nem más, mint az egymással kölcsönös függési viszonyban álló csoportok hálózata, melyben a különböző csoportok közötti kapcsolatokat az egymás közötti verseny és az együttműködés jellemzi. A csoportokat alkotó egyének saját érdekekkel rendelkező, egymástól kölcsönösen függő individuumok. Így bizonyos értelemben az ellentétes érdekek szövetségéről beszélhetünk." 73 6.4 A hálózat modell építőkövei A hálózatot csoportok és a közöttük fennálló kölcsönös kapcsolatok alkotják, ezek adják a hálózat szerkezetét. A másik elem a szervezeti kultúra, mely alatt a magatartásformák tendenciáit és a szervezet dinamikáját értjük. A szervezeti kapcsolatok (kapcsolati

aspektusok) típusai: 1. Instrumentális kapcsolatok „A szervezetben az emberek termelőeszközként jelennek meg egymás számára.", azaz az egyik munkatárs munkájának eredménye a másik munkájának alapanyaga, eszköze stb. A kapcsolatok a munkamegosztással és ennek koordinációjával összefüggésben léteznek. Magukba foglalják a szervezet struktúráját, a kommunikációs rendszereket, a problémamegoldás és döntéshozatal módszereit, a koordináció folyamatát, a szervezet technikai jellegű tényezőit, mint az átbocsátóképesség, a logisztika, a felhasználható szabad területek újraelosztása, a technológia ésszerű felhasználása. 2. Szocioemocionális kapcsolatok A szervezeten belüli, szimpátiában-antipátiában megnyilvánuló emberek közötti kapcsolatok, amelyek pozitív vagy negatív töltésű közös azonosságtudaton, és az együvé tartozás érzésén nyugvó csoport vagy szervezet orientációk. Az együttdolgozás a

csoportszellem és lojalitás számos formáját hozhatja létre. A csoportok érzelmi kapcsolatai olyan erőssé válhatnak, hogy a csoport saját arculattal rendelkező entitássá válik és nyelvezetében, megjelenésében sajátos érzelmi szimbólumokkal rendelkező csoportarculat alakulhat ki. 3. Hatalmi és függőségi kapcsolatok A szervezetben élő emberek olymódon igyekeznek befolyásolni egymás magatartását, hogy saját kompetenciájukat növelni, pozíciójukat erősíteni tudják. A hatalmi kapcsolatok, amelyeknek az egyén maga is részese, politikai manőverezés, hatalmi játszmák, hosszú távú stratégia mentén szerveződnek lánccá, amelyek státus, presztízs, és/vagy fontos pozíciók megszerzésére, megtartására irányulnak. 71 Smiric 1983b. (im p 368) Willem F. G Mastenbroek: Konfliktusmenedzsment és szervezetfejlesztés (KJK, Bp 1991) 73 Willem F. G Mastenbroek: Konfliktusmenedzsment és szervezetfejlesztés (im p 29) 72 85 4. Tárgyalási

kapcsolatok A szervezetekben dolgozó embereknek a korlátozott erőforrások különböző fajtáit kell felosztani egymás között. Ilyen lehet a munkakör, a munkaidő, a költségvetés, a technikai erőforrások stb. Gyakran használnak kompenzációs elveket (szemet - szemért, vagy a maradék megfelezése). A tárgyalási kapcsolatok konkrétabb magatartást igényelnek mint a hatalmi kapcsolatok. A tárgyalási kapcsolat nyíltabb és stabilabb, mint a hatalmi kapcsolat A kölcsönös függőség összekapcsolódik a hatalmi egyensúly egyfajta szimmetriájával. A tárgyalási kapcsolatban a meghatározó szempont, a döntéshozatal egy allokációs problémáról. A szervezetelméleti megközelítésben a tárgyalási kapcsolatokat piacnak, míg a hatalmi kapcsolatokat küzdőtérnek, más megfogalmazásban csipegetési sorrendnek tekinthetjük. A négy kapcsolattípus kölcsönhatását az "Egy a háromhoz modell" szemlélteti: Instrumentális jelleg Hatalmi és

függőségi jelleg Tárgyalási jelleg Szocioemocionális jelleg Az instrumentális, a szocioemocionális és tárgyalási kapcsolatok befolyásolják a hatalmi kapcsolatokat és viszont. Ugyanakkor a hatalmi-függőségi kapcsolatok központi szerepet töltenek be, és jelentősen befolyásolják a másik három kapcsolattípust. A hatalmi kapcsolatok fonódnak össze leginkább a szervezet dinamikájával. 74 6.5 A hatalom és kommunikáció „A hatalom minden szervezet szükséges velejárója és valós funkciója van annak működtetésében. A hatalom olyan dolgoknak a szűkösségén, vagy bizonytalanságán alapul, amelyre másoknak szüksége van. A szűkösség és bizonytalanság függési viszonyt hoz létre, amelynek egyszerre eredménye az akarat keresztülvitelének az esélye és az engedelmesség. Attól függően, minek a szűkössége, illetve bizonytalansága a függés alapja, a hatalom forrásait három csoportba soroljuk: A személyes hatalomforrások közé

soroljuk a vonzó személyiség erejére támaszkodó karizmatikus hatalmat, a speciális tudásra alapozott szakértői hatalmat és a mások számára szükséges információk tudásából, birtoklásából származtatott hatalmat. Az utóbbi két esetben azonban a hatalom nem csak a szükséges tudás, illetve információ szűkösségéből ered, hanem az azt birtoklók szűkösségéből is. A hatalom további forrásait a szervezet biztosítja, a szervezet tagja csak, mint egy adott pozíció betöltője rendelkezik vele. Ilyen forrás az adott szervezeti rend elfogadásán alapuló törvényes (pozícióból eredő) hatalom, az ebből leszármaztatható jutalmazó, kényszerítő és információs hatalom. További hatalomforrás a szervezeti centralitás Ezek a források a hatalmat kettős értelemben is strukturális jelenséggé teszik: a hatalom a struktúra által adott, és csak abban a struktúrában van értelme. 74 Mastenbroek, im.p 27-56 86 A hatalomforrások

harmadik csoportja a szervezeten kívüli függőségeket transzformálja szervezeten belüli hatalommá. A szervezet számára kritikus erőforrások megszerzői - akik ilyen módon a szervezeti teljesítmény szűk keresztmetszeteit ellenőrzik - nagyobb befolyással rendelkeznek olyan lényeges szervezeti döntésekre, mint az erőforrások belső elosztása, vagy a vezetők kiválasztása. Ily módon a hatalom a szervezeti alkalmazkodás közvetítő közege, azok javára csoportosítja át a belső erőforrásokat, és azokat juttatja előre a hierarchiában, akik a környezet kritikus elemeihez való kapcsolódást biztosítják. A hatalmi szférát ugyanakkor öntörvényű mozgások is jellemzik, amelyek elszakadhatnak minden reálakciótól és alkalmazkodástól, sőt azok ellen is hathatnak. A hatalom ezért korlátja is az alkalmazkodásnak, mivel intézményesítve önmagát, jogosultságát túlélni igyekszik (a hatalom paradoxonja). A szervezet tagjai a különböző

forrásokból származó hatalomformák közül többel is rendelkeznek, amelyekkel kölcsönösen befolyásolni igyekeznek egymást. Ez hatalmi erőteret feszít ki közöttük, amelyben különböző súlyú hatalmi eszközeikkel operálhatnak. Egyéb tényezőket változatlannak tekintve a személyestől a külső függésből származtatott hatalom birtoklásáig nő a hatalmi potenciál, igénybevételük ugyanakkor fordítva történik." 75 Az elvi alapvetés után vizsgáljuk meg a hatalom néhány kommunikációs aspektusát. Kapitány Gábor- Kapitány Ágnes: Rejtjelek 2. című munkájában 76 kultúrtörténeti alapon vizsgálja a hatalom kifejeződését. "Kulturálisan és történetileg kialakult szabályai vannak annak, hogy a hatalmi helyzetet milyen módon juttatjuk kifejezésre tárgyi környezetünkben, viselkedésünkben és nyelvi megnyilvánulásainkban. Ezeknek a kulturális szabályoknak csak egy része tudatos, legnagyobb részüket szinte

észrevétlenül sajátítjuk el szocializációnk során, s élni is ezen a spontán "természetes" módon élünk velük." 77 A hatalom jelei, a hatalmi helyzet kifejeződései: A fizikai alapok: erő, méret, helyzet, tér és idő Méret és erő A nagyobb, erősebb, sugárzóbb vitalitású állat jut vezéri szerephez az állatcsoportokban. Az ősi embercsoportok számára is jelentősége volt a testi erő kifejeződésének. Bizonyos értelemben ez képezi az alapját a mai karizma felfogásnak is. Az ábrázolásban a méret a nagyság kifejeződése. Természetesen a testi adottságok szerepe kevésbé meghatározó, hiszen az ebbéli kisszerűséget kompenzáló szellemi képességek vagy aktivitás-agresszivitás többlet ezeket könnyedén pótolja. Fent Ahogy a hatalom fogalma elválaszthatatlan a hatalmastól, mint méretjelzőtől, úgy a hatalom birtokosai mindenkor "fent" helyezkednek el. A "lentiektől" elválasztó lépcső fizikai

és szimbolikus értelemben is létezik. 75 Bakacsi, Balaton, Dobák, Máriás szerk.: Vezetés-Szervezés ii, Aula, Bp 1991p106 Kapitány Gábor – Kapitány Ágnes: Rejtjelek 2. (Kossuth, Bp 1995 p 25-60) 77 im. p 27 76 87 Középen, legelöl A csoporthelyzet jelzi a hierarchikus viszonyokat. A középpontban lévő tag védett és kontrolláló helyzete jelzi a mások alsóbb pozícióját. A vezető funkciók más aspektusának kifejezője, amikor a vezető a csoport élén áll, vagy halad. Szemben A megkülönböztetés, a kontrollfunkció kifejeződése a csoporttal szembeni helyzet. A kiemelést fokozza, ha a csoport sorokba rendeződik. A díszítettség A személy és a tárgyi környezet értékes volta, a díszítés mennyisége és minősége jelzése a hatalom mértékének. A személyhez kötődő hatalmi jelek mellett igen jelentős az intézményi hatalom kommunikációja is. A hivatali-személyi hatalom kölcsönhatása jól érzékelhető az intézmények

társadalmi rangsorában. Az intézményekben személyek hatalma összegződik, de az intézmény is kisugározza a hatalmát az egyénre. Az épületméret, helyzet, díszítés A nagyobb presztízsű (presztízsigényű) intézmények nagyobb épületekben helyezkednek el. A hatalmi épületek a települések centrumában találhatók, ezzel is jelezve a centrum - periféria elkülönülést. Ehhez járulhat a magaslati fekvés és a díszítés gazdagsága Az intézményi presztízshez járul az intézmény környezete, fizikai és társadalmi értelemben. A belső terek A főnöki szobák mérete általában nagyobb, több funkciós és díszítettebb, mint a beosztottaké. Ily módon fejezve ki, a hatalom térrel való gazdálkodási jogát. A tipikus vezetői szoba három térrészre bontható. Az első a vezetői munka tere, az íróasztal és környéke A második a beosztotti kapcsolattartás tere, a körbeülhető tárgyalóasztal, ahol sokszor az ülésrend is

meghatározott. A harmadik térszelet a reprezentációs tér, a külső kapcsolattartás tere. A felső hatalmi régiókban a terek szobákra is osztódnak. A monopolizált és misztifikált vezetői multifunkcionalizmus és természetesen az ezzel együtt járó nélkülözhetetlenség így válik vezetői hatalom szimbólummá. Az információmonopólium Az információ központi szerepe többféle módon juthat kifejeződésre. Az első módja, amikor a főnöki térben halmozódnak fel a kommunikációs eszközök. A sok telefon a magasabb szinteken a titkárság helyiségében kap helyet. A főnöki szoba kelléktárához tartozik a speciális sajtótermékek, a televízió, rádió, fax, telex stb. Az információmonopólium a titkok birtoklását is jelenti, így itt kell, hogy helyet kapjon a páncélszekrény is. A szervezeti funkciók mellett a hatalmi szimbolika a kényelemhez-luxushoz való jogot is a felső szintre helyezi. Hatalom a hát mögött A főnöki főfalon

különböző ékítmények mellett a hatalmi legitimáció forrásai kapnak helyet. A szakértő hatalom legitimációját az oklevelek, diplomák, a politikait a politikus arcképe, az államhatalmit a zászló és címer fejezheti ki. Az erőszak hatalmát a fegyverek és vadásztrófeák, a magasabb kultúrát a festmények, a vezetői látó és hatókört a térképek jelezhetik. 88 Kényelem-luxus A személy és szervezet (intézmény) súlyát jelzi a vezetői összkomfort mértéke. A díszítettség, a kényelmet nyújtó bútorzat, a megvilágítás, a reprezentatív növényzet stb. szinte általános hatalomjelzők. Az időjelzők A hatalom ura az időnek is. A főnök ideje drága Az ezt jelző fali-, álló- és asztali órák mellett az elérhetőség korlátozása, az azonnali végrehajtás, ugyanakkor a beosztottak várakoztatása egyértelmű hatalom jelei. A hatalomjelek viselkedésbeli megnyilvánulásait és tárgyi jellemzőit is hordozza az öltözködés

és kiegészítők megválasztása, azaz a vezetők személyes megjelenése. A gépkocsi státuszjelző értéke nyilvánvaló. Az öltöny, a frizura, a cipő, a használati tárgyak időszak és divatfüggők. A viseletmód átvezet a személyes viselkedés szimbolikájához A hatalom jelei a beszédben és a viselkedésben Testi jelek Az erő kinyilvánításának közös vonásain túl meg kell különböztetnünk az agresszió gesztusait a hatalom gesztusaitól. A hatalomnyilvánítás jelei a birtokolt, megszerzett és megkérdőjelezhetetlen hatalom kinyilvánításai. Ez egyaránt lehet feszes távolságtartó és lazalezser, az abszolút magabiztosság kifejeződése A hatalom kifejeződik az érintésben, amikor ez olyan gesztus, amelyet a másik nem engedhet meg magának. A nyelvi viselkedés A hatalom kifejeződésének ugyanolyan kulturális szabályrendszere van, mint a tárgyi és nonverbális szignáloknak. Hatalom és presztízskifejező szerepe lehet a nyelvi

érintkezés szinte minden elemének: kérésnek és állításnak, hivatkozásnak és kritikának, szókincsnek és stílusnak, a beszéd idejének és terjedelmének. A bemutatkozás, a kapcsolatfelvétel aktusa számtalan hatalmi jelzést tartalmaz. A mód, a névközlés és a kapcsolódó státuszjelzők használata, vagy ezek hiánya egyaránt jelezhet hierarchikus különbségeket. Ezen túl a bemutatás aktusa maga is hatalomjelző Hatalmi helyzetet fejez ki, hogy egy beszélgetés, megbeszélés, tárgyalás során ki, mikor és milyen hosszan szólalhat meg. A közbevágás a hatalom joga A megszólalási jog a dominanciához kötődik, de ugyanide tartozik a felhasznált idő is. A nyitó és záróaktusok tekintélyi pozíciókhoz kötődnek. A hatalom a figyelem birtokosa is Az erőrangsor kifejezője, viszonyjelző a kérés, ki- kitől- mit- hogyan kérhet, s mi módon reagál. Fő irányok fentről le, lentről felfelé A felülről jövő kérések döntően az

utasítás szinonimái. Ugyanakkor manipulatív hangnemváltással együtt többszörös hatalomjelző, hiszen a partner szabadsága korlátozott. Alulró fölfelé a hivatali út formalizált szabályai szerint történhet. A személyes ismertség hiányát kompenzáló taktikák széles körűen ismertek A hierarchikus viszonyok kifejezője, az ellenvetés jogának érvényesítése. A magas hierarchia nem tűri az ellenvetést. A demokratikusabbnak tűnő viszonyok között is az alárendeltek meghatározott körülmények között fejthetik ki álláspontjukat. Jelentős hatalmi kérdés a minősítés joga. Aki minősíthet, az birtokolja a hatalom nagyobb szeletét. A hatalmi helyzet kifejezője a rétegnyelvi elkülönülés Az egyik pólusa a teljesen elkülönült nyelv használata. Ilyen elkülönülést fejezett ki a nemesek latin, az arisztokrácia 89 francia nyelvhasználata. Részleges elkülönülés a kevert nyelvhasználat, vagy a kisebbségek töredékes nyelvi

fordulatai. Igen szembetűnő a kiejtésben megnyilvánuló különbségek hangsúlyossága. A nyelvszociológia a kidolgozott kód és a korlátozott kód kifejezésekkel fejezi ki az eltérést a nyelvhasználatban és az ehhez kapcsolható iskolázottságban és státuszban. A nyelvhasználat mellett a hatalomtípusok más-más kapcsolatrendszert, hatalom érvényesítési eszközrendszert, szókészletet használnak. A hatalmi típussal és helyzettel együtt változik a téma, a kompetenciák jelzési módja, a személyesség-személytelenség aránya, a referenciacsoportokra történő utalás. A hatalom feltételezi az alávetést, akkora amekkora hatalmat a tisztelete biztosít. A hódolatot mindenkor igen vékony határ választja el a hatalom detronizálását, lerombolását kiváltó indulatoktól 90 7.A fogyasztói magatartás dinamikus tényezői 7.1 A motivációról általában Az emberi cselekvések alapvető indítékai olyan késztetések, amelyeket valamely

szükséglet jelentkezése hoz létre, és amelyek a felmerült szükséglet csillapítására irányulnak. Ezeket a késztetéseket motivációnak nevezzük. Tágabb értelemben minden célirányos viselkedés motivált viselkedésnek tekinthető, függetlenül attól, hogy tudatos-e vagy sem. Az ember motivációs rendszerében megkülönböztethetők a tanult és a nem tanult belső hajtóerők, motívumok. A nem tanult, ún alapvető motívumok csoportjába tartoznak a biológiai eredetű, önfenntartási szükségletekkel kapcsolatos motívumok (éhség, szomjúság), a biológiailag megalapozott szociális motívumok (szexualitás, utódgondozás), és a kíváncsiság.( Ld Drive elmélet.) A tanult motívumok az egyén személyiségének olyan összetevői, amelyek a személyiségfejlődés során alakulnak ki. Ide sorolható a teljesítmény motívum, amely azt határozza meg, hogy az egyén számára mennyire fontos a siker, valamint a hatalmi motívum, az ember azon

szükséglete, hogy befolyással lehessen másokra. A motiváció – motívum – ösztönzés fogalmi tisztázásához egy igen lényeges különbségtételt kell tennünk. Amíg a motívum az ember belsővé tett saját hajtóereje, az ösztönzés valamiféle külső erő. Mindenkor tartalmazza a kényszerítés valamely formáját. Ösztönzők Az ösztönzők olyan külső tényezők, amelyek a szervezetben (vállalatban) dolgozók helyzetén, érdekein keresztül, közvetve befolyással vannak azok magatartására és cselekvéseikre. Az ösztönzők csoportosítása A kielégített szükséglet szerint: - alapvető ösztönzők: nevükből adódóan az alapvető szükségleteket elégítik ki. Ide tartozik az élelem, ruházat, lakás, fájdalomtól való félelem stb. magasabb rendű ösztönzők: ezek lehetnek kifinomultabb alapvető szükségletek, mint pl. luxuslakás, igényesebb öltözködés stb, vagy lehetnek társadalmi, esztétikai és erkölcsi szükségletek, mint

pl. elismerés, megbecsülés stb Anyagi és erkölcsi ( nem anyagi ) ösztönzők: - anyagi ösztönzők: ide tartoznak azok a szükségletek, amelyek kielégítése valamely módon a pénzhez kötődik, vagy kielégítésük szintje arányban áll az egyén jövedelmével. - erkölcsi ösztönzők: nem gazdasági ösztönzők. Ilyen pl az előléptetés Az anyagi és erkölcsi ösztönzőket legtöbbször nehéz egymástól elválasztani, mivel általában akkor a leghatásosabb az erkölcsi ösztönzés, ha anyagi ösztönzéssel jár együtt. Pl az említett előléptetés vagy előbbre jutás is általában anyagi megbecsüléssel párosul. 91 A szükséglet kielégítés eszköze szerint: - negatív ösztönzők: ezek gátolják a szükségletek kielégítését. Ilyen lehet pl a bírság, prémium csökkentés, elbocsátás stb. Negatív erkölcsi ösztönzők lehetnek pl figyelmeztetés, áthelyezés egy alacsonyabb munkakörbe stb. - pozitív ösztönzők: elősegítik

mind az alapvető, mind a magasabb rendű szükségletek kielégítését. Itt szintén megkülönböztethetők anyagi ösztönzők, mint pl fizetésemelés, különböző juttatások, prémiumok stb., valamint erkölcsi ösztönzők, úgy mint pl előléptetés, elismerés stb. A pozitív anyagi ösztönzők sem váltanak ki mindig elégedettséget . Sokszor az alacsony jutalom miatt úgy vélekednek, hogy ,, inkább ne adtak volna semmit, mint ilyen keveset". Viszont ha magasabb a jutalom összege és így elismerik a magasabb teljesítményt, vagy a jobb minőségű munkát, az mindenképpen ösztönzőleg hat, legalábbis egy ideig. 7.2 A szocializáció – gazdasági szocializáció A szocializáció A pszichológia – pedagógia igen kedvelt fogalmaként számos meghatározása létezik. Mi itt megelégszünk egy egyszerű jelentésadással. A szocializáció - " belenövés ", beilleszkedés, bele tanulás a társadalomba. Ennek a folyamatnak része a

gazdasági szocializáció, ami a gazdasági fogalom és eszközhasználat elsajátítás egyes specifikumaira vonatkozik, kiemelve a pénz a vagyon szerepét. A természet és társadalomtudományok közül igen sok foglalkozik az ember emberré válásának kérdéseivel. A törzsfejlődés számtalan természettudományi diszcíplina tárgya, de jelentős ismeretet termeltek a határtudományok is, mint pl.: az etológia vagy antropológia, kiemelten a kulturális antropológia. Az egyedfejlődés kutatásában élenjárók a gyógyító tudományok, a pedagógia, illetve a lélektan egyik jelentős területe a fejlődéspszichológia. Összességében a vizsgálódás célja: Az aktuális emberi viselkedés megértése, a szabályszerűségek alkalmazás képes tudásként történő felhasználása. Tudománytörténeti szempontból két alapvető nézet vitája alakítja a gondolkodást. Az ember alapvetően biológiai lény, viselkedése biológiailag determinált. Mögötte a

rendi társadalom ember és társadalomképe. Ezzel szemben a másik nézet állítása szerint az ember társadalmi lény, viselkedése társadalmilag determinált. Mögötte a polgári társadalomeszmény érték és nézetrendszere húzódik meg. A múlt század eleji pszichológiában az alkati tipológiák domináltak.( Pl: Kretschmer: Kolerikus, szangvinikus, atletikus, piknikus) 78 A kérdés a mai napig kérdés maradt a prioritás vonatkozásában, noha az ismeretek jelentősen diferenciálódtak minden területen, vagyis az aktuális (manifeszt) viselkedésben a veleszületett vagy a tanult a fontosabb. A veleszületett tulajdonságok közül kiemelt vizsgálati területek voltak a pre és perinatális ártalmak, szülés környéki történések. A gyógyító tudományok széles körűen vizsgálták a csecsemő és gyermekkori betegségeket pl.: MCD Önálló fogalomként jelent meg a hospitalizáció, a különböző fogyatékosság és kompenzációja. A közös

lényeggé a társadalmi diszkriminációs folyamat megértése vált. Napjaink nézetei sem tekinthetők teljes mértékben letisztultnak. A biológiai alap károsodásai csak akkor meghatározó erejűek, ha a szellemi és érzelmi fejlődés alapfeltételeit érintik. Ezek egyértelműen súlyos állapotok (Pl: vízfejűség) Amennyiben a fejlődést zavaró hatások tartósan jelen vannak a környezetben - a közvetett hatásuk lehet a pszichikum károsodása, amely döntően a korrekció hatókörébe vonható. Kiemelt jelentőségű a fejlődés szempontjából a korai anya – gyermek kapcsolat. A fontosabb prolémák, csak címszavakban: 78 ld részletesen: Halász - Marton szerk.: Tipustanok és személyiségvonások 92 - Prenatalis - születés előtti kapcsolat. Terhesség vállalása, lefolyása. A terhesség, mint probléma. Perinatalis ártalmak/ kölcsönös - Szoptatás - Imprinting - kétoldalú, háromoldalú vonatkozásai. - Anya - gyermek kölcsönhatás

Összességében azt mondhatjuk, hogy a biológiai alap - a „mindent vagy semmit” elvnek engedelmeskedik, míg a tanulás, a nevelés - kölcsönhatás, a reflextanulástól - az erkölcsi szabályokig ettől sokkal rugalmasabb adaptációs rendszer, amelyeknek együttes célja a környezeti alkalmazkodóképesség fenntartása. Első életévek A szoktatás - bevésődés időszaka, hibái nem biológiai faktorok. A személyiségfejlődés korai környezeti hatásai lehetnek jelentősek, ugyanakkor a kompenzációjuk akár erőforrás is lehet. A pszichés trauma - érzékenyített időszakban nagy intenzitású terhelés - tartós nyomot hagy a személyiségen. Ilyen lehet: - a szülőktől való elszakadás traumája, - anyakapcsolat korai hatásai – kontaktushiány, - más korai kapcsolatok zavarai. Együttesen a későbbi kötődési képesség meghatározói. Ugyanakkor jelentős módosító pl: a bölcsődei, óvodai elhelyezés hatása. A szocializáció

alapmechanizmusai: 1. A személyiségfejlődés biológiai alapprogramjához szükséges környezeti ingerek biztosítása ( testi kontaktus, szülő kapcsolat, emocionális biztonságérzet stb.) 2. Szoktatás, kondicionálás ( öltözködés, tisztálkodás, evés, ürítés ) 3. Tanítás, oktatás ( az anyanyelv megtanítása, egyszerűbb mozgásprogramozás tanulása ). 4. Azonosulás 5. Komplex viselkedésminták differenciált megerősítése és gyakoroltatása 6. A személyiség önszervező fejlődése Erikson elmélete: Alapja a pszichoanalízis egyoldalú fejlődéselméletének tagadása. Nyolc szakaszt különít el - a felnőttkorig bezárólag. Első szakasz: első év, az interperszonális bizalom képességének elsajátítása, főleg az anya gyermek kapcsolatban. Ha nem, bizalmatlanság, kötődésképtelenség, kapcsolódási zavar lép fel. Nagyjából megfelel a freudi orális fázisnak Második szakasz: második év, nagyjából az anális fázis, a gyermek a

mozgásos illetve viselkedési autonómia megtanulása. Ha sikertelen, akkor az önbizalom helyébe a szégyen és kétség lép. Harmadik szakasz, harmadik életév, genitális fázis, a gyermek önállóságot és kezdeményezőkészséget fejleszt, ha ez nem sikerül, a bűntudat lép fel. 93 A negyedik fázis a latencia korszaka, a szorgalom, a teljesítményre törekvés kialakulásával, meghiúsulása kisebbrendűségi érzést eredményez. Ötödik fázis, a serdülés korszaka, kulcskérdése az identitás megtalálása. A nemi foglalkozási stb. identitás hiánya, különböző és gyakran változó szerepviselkedések, divathóbortok alapja Eredménye, szerepzavarok, szerepvállalási, betöltési képtelenség. Hatodik fázis: fiatal felnőttkor, az interperszonális kölcsönösség és intimitás elfogadása, elsajátítása. Ha sikertelen a személyiség magára marad,, Hetedik a felnőttkor, generativitási (gyermekvállalás, önmegújítás, önkiteljesítés.)

Nyolcadik az érett felnőttkor, én integrációs szakasz. Két alapvető szociális kompetencia: A nem verbális kommunikáció és az empátia Implicit tudás - a viselkedésben benne van - a nonverbális jelzésekre történő reagálás. Az ötvenes évek felismerése, hogy a mimika és gesztusok ugyanolyan jel értékek, mint a verbális kommunikáció. Az indirekt kommunikáció folyamatos - állandó kölcsönkapcsolat, a nem tudatos szint folyamatosan adja veszi ezeket a jelzéseket. Az európai kultúrkör szisztematikus leszoktatást végez, verbalitás dominanciájú. A korai anya - gyermek duál unió: a csecsemő fogja az anya minden rezdülését. Az anyai érzéketlenség - sikeres lenevelés következménye, eredménye kommunikációs zavar. A gyermek a fejlődés során rendkívül érzékeny a nemvebális jelzésekre, főleg az érzelmi viszonyulás jelzéseit ismeri fel és reagál rá. Az indirekt kommunikáció elvontabb szintet képvisel, a kétszintű

kommunikációban minősítő erővel bír. A metakommunikáció nem egyenlő a nem verbális kommunikációval A nonverbális kommunikációnak része a metakommunikáció. Empátia és kongruencia Empátia - a nem verbális kommunikáció egészének érzékelési és felhasználási képességét nevezzük empátiának, vagy beleélő megértésnek. Alapvető feltétele a decentrálás - leválás a sajátközpontú értelmezésről. A kongruencia, /összeillés / vagy annak hiánya, tehát a verbális – nonverbális közlések közötti illeszkedés detektálásának képessége a szocializáció folyamán alakul ki. A pénz univerzalitása és a gazdasági szocializáció A szakirodalomban viszonylag későn jelenik meg a gazdasági szocializáció témaköre. 79A gazdasági szocializáció koncepciója olyan témákat integrál, mint „ hogy milyen szekvenciákban értik meg a gyerekek a gazdasági fogalmakat, hogyan lesznek résztvevői a gazdasági folyamatnak, milyen

mechanizmusok segítik ebben a gyerekeket és szüleiket, van-e a gyerekeknek saját gazdasági világuk.” Az említett tanulmányában a szerzőpáros megkísérli a pénz gazdasági, antropológiai megközelítésén túl a pszichológiai vetületeit is elemezni. A pénz gazdasági funkciói: 1. Csereszköz, tehát olyan közvetítő, amivel a javak egyik típusáért egy másikat lehet kapni 2. Vagyon, az érték felhalmozás eszköze, 79 Forrás Hunyady : Gazdaságpszichológia,p.349 ,Kőrössy-Lisznyai : A pénz pszichológiája és a gazdasági szocializáció 94 3. Értékstandard vagy az elszámolás egysége, illetve mértékegysége A közgazdászok szerint a pénzt a kereskedelem hozta léte, míg a kultúrantropológus Polányi szerint az eredet nem az árú cseréhez köthető. A pénz a kötelezettség teljesítés vagy a büntetés megfizetése szokásából alakult ki, és azt a célt szolgálta, hogy a fizetésre kötelezett ember hatalmát tekintélyét,

gazdagságát csökkentse: a büntetéspént mindig az istenek és papjaik, a tiszták és erősek kapták. 80 A pszichológiában az analitikus Ferenci az analitással kapcsolja össze a pénz fogalmát, míg az újabb felfogások az „egész testi gazdagság” analógiát hangsúlyozzák. A behaviorista pénzfelfogás a megerősítés elméletéhez kötődik A pénz egy általános feltételes megerősítés. A cseelmélet egyik interpretációja 81 (Foa) hat erőforrás osztályt különböztet meg: szeretet, státusz, információ, pénz, árú és szolgáltatás. A hat erőforrást két egymásra merőleges dimenzió ( konkrétság és személyhez kötöttség ) mentén helyezték el. A konkrétság azt mutatja, hogy mennyire kézzel fogható egy erőforrás, a személyhez kötöttség, hogy az érintett személytől függ a cseretárgy értéke. A csere akkor megfelelő, ha az érintett erőforrások a két dimenzióban azonos értékűek. A kognitív pszichológia szerint a

gyermek úgy szerez kompetenciát a pénz világában, hogy egyre magasabb absztrakciós szinteken érti meg a pénz funkcióját. A szociálpszichológia értelmezésében a pénz , vagy más ilyen szerepet betöltő tárgy más fizikai tárgyaktól eltérő módon jelenik meg. A társas környezetben is eltérő szabályokat generál A pénz értékelését forrása, származása is befolyásolja. Tehát a pénz nem csupán egy magas szintű absztrakció Gazdaságpszichológiai szempontból a pénznek két meghatározó karakterisztikuma van. Az egyik a pénz gazdasági jellemzője, a másik pszichológiai- antropológiai , a fizikai jellemzők, forrása, limitált cserélhetősége, freudi jelentésű tisztasága. 82 A gazdasági szocializáció A korai vizsgálatok elsősorban az egyéni kognitív fejlődés keretén belül vizsgálták az egyes gazdasági fogalmak fejlődését (ld.pl: Piaget) A szociális tanulás elmélet megállapításai szerint a gazdasági fogalmak és

jelenségek megértése az életkorral fejlődik, a fejlődés irány a szociális szemlélettől a gazdasági szemlélet irányába tart. Az összehasonlító kutatások feltárták, hogy az országok közötti kulturális és gazdasági különbségek tükröződnek a gazdasági fogalmakban. A szocializáció során az egyénben kialakul a saját értékrend, s ebben megfogalmazódik a jövőkép, az életcél is. Az anyagi siker, mint érték, aspiráció túlzott előtérbe kerülése az affiliációval szemben nagyobb szorongással és depresszióra való hajlammal párosul. A gyerekek – serdülők , mint piaci szereplők - A gyerekek és tinédzserek piacot jelentenek saját jogon - Befolyással vannak a szülői vásárlásra - A jövő, még alakuló piacát jelentik - Demográfiaqilag jól körülírható szegmens - Speciális csoportot alkotnak az életstílus alapján - Az oktatásban történő részvételük speciális marketinglehetőséget jelent 83 80 Ld. Körössy

– Lisznyai :Im p350 im.p352 82 im.p354 83 Kőrössy – Lisznyai:im.p376 81 95 A szocializáció ,belenövés valamely kultúrába. Folyamata és eredménye a viszonyrendszerek elsajátítása, amely aztán hol tudatos, hol kevésbé tudatos módon irányítja a viselkedést. A folyamat gazdaságinak tekinthető része a gazdasági viszonyrendszer vonatkozásában értelmezi az általános jellemzőket. A magatartási dinamika általános tényezőjének tekinthető Azokra a kérdésekre, hogy az embereket mi motiválja és hogyan motiválják önmagukat munkavégzésre a különböző motivációs elméletek próbálnak választ adni A motiváció tartalom elméletei az emberek viselkedését kiváltó okokat, míg a motiváció folyamat elméletei azon folyamatokat vizsgálják, amelyek eredményeként egy adott viselkedés bekövetkezik. Motiváció elméletek – egy kis történelemi kitekintés 1. A motiváció tartalom elméletei: 1. A motiváció Maslow- féle

szükségletelmélete 2. Herzberg kéttényezős elmélete 3. Teljesítmény-hatalom elmélet 2. A motiváció folyamat elméletei: 1. Elvárás elmélet 2. Méltányosság elmélet 3. Célkitűzési elmélet 4. Megerősítési elmélet A valóságban azonban nem egyszerűsíthető le egy-egy elmélet szintjére az egyes emberek motivációs rendszere, ezért a gyakorlatban az elméletek együttes alkalmazása vezethet eredményre. Az elméletek közül egyik sem ad tökéletes magyarázatot az emberek viselkedésére. I. A motiváció Maslow-féle szükségletelmélete Az egyik legnépszerűbb tartalomelméleti modell Maslow nevéhez fűződik, aki 1943-ban hozta nyilvánosságra szükséglethierarchia-elméletét. Két alapvető feltételezésből indult ki: 1. Az ember szükségletekkel rendelkező lény, akinek a már kielégített szükségletei határozzák meg az aktuális szükségleteit. A szükséglet megmutatja az eltérést aközött, ami az egyénnek van és amit kíván,

ebből kifolyólag az egyént az motiválja, hogy csökkentse ezt az eltérést. A kielégített szükségletek viszont tovább már nem motiválják az embereket. 2. A szükségletek hierarchikus rendben követik egymást Ha az egyik szükséglet kielégült, akkor egy következő kerül előtérbe. Maslow feltételezte, hogy léteznek olyan szükségletek, amelyek minden emberben fellelhetők és ezek velünk születettek. Maslow az emberi alapvető szükségletek 5 hierarchikusan egymásra épülő szintjét állította fel: 1. fiziológiai szükségletek 2. biztonsági szükségletek 96 3. társadalmi ( szociális ) szükséglet 4. megbecsülés, elismerés iránti szükséglet 5. önmegvalósítási szükséglet Fiziológiai szükségletek A fiziológiai szükségletek az emberi test alapvető szükségleteit tartalmazzák, kielégítésük fennmaradásunk alapvető feltétele. Amíg a fiziológiai szükségletek kielégítetlenek, addig a többi szükséglet nem motiválja az

embereket. Pl.: élelem, víz, megfelelő hőmérséklet, alvás stb Ha például valaki éhezik, akkor legelőször enyhülést próbál keresni a belülről jövő feszültségérzetre. Ha ez sikerül, akkor megfeledkezhet erről az éppen kielégített szükségletről és további szükségletek kielégítéséhez foghat. Amíg azonban nincs élelme, addig nem igen fog törődni a biztonsági vagy akár a szociális szükségletekkel. Biztonsági szükségletek: A biztonsági szükségletek magukba foglalják a biztonságérzetet, a védelmet, a stabilitás érzetét a mindennapi élet fizikai-, pszichikai jelenségeivel kapcsolatban. A gyakorlatban meg kell említeni a biztos állást, hiszen gyakran egy ésszerűtlen viselkedés oka a már meglévő pozíció megtartásában rejlik. Társadalmi ( szociális ) szükségletek: Az egyén fiziológiai és biztonsági szükségleteinek kielégítése után a következő lépés - az ember társas lény mivoltából kifolyólag - a

társas kapcsolatokra vágyás. A szociális szükségletek az egyének szeretet iránti vágyát és mások által való elfogadásának szükségletét jelentik. Az embernek szüksége van arra, hogy az emberek valamilyen csoportja elfogadja őket illetve, hogy másokkal kapcsolatba kerülhessen. A munkahelyen ez a meglévő közösségi érzés erős ösztönzője lehet a vállalathoz való kötődésnek. Megbecsülés és elismerés iránti szükséglet: Ezen szükségletek közé tartoznak az önbecsülés, azaz hogy tudatában legyünk annak, hogy fontosak vagyunk másoknak. Ide soroljuk mások megbecsülése iránti igényünket, a képesség és tudás érzetét, valamint a presztízs és a tisztelet iránti igényeinket . Önmegvalósítási szükséglet: Az önmegvalósítási szükséglet az egyének azon vágyait testesíti meg, hogy azzá váljanak, amivé képesnek érzik magukat. Ennek a legmagasabb rendű szükségletnek az a jellemzője, hogy teljes mértékben sohasem

elégíthető ki. A lényeg azonban az, hogy az egyén függetlenül szerepétől - az ő adott szerepében legyen sikeres Alapvető szükségleteknek nevezhetjük a fiziológiai és a biztonsági szükségleteket, míg a másik hármat magasabb rendűeknek. Ez utóbbiak pszichológiai jellegűek és egyéneként jelentős eltéréseket mutatnak Maslow elméletének egyik alappillére, hogy ezek a szükségletek hierarchikus sorrendben követik egymást. Ez azt is jelenti, hogy a magasabb rendű szükségletek mindaddig nem fontosak az egyén számára, míg az alacsonyabb szintűeket legalább részben ki nem elégítette. A népességnek azonban csak igen kis százaléka éri el a szükségletek hierarchiájának legfelső fokát. Az egyének tehát felfelé mozdulhatnak el a szükséglethierarchia mentén annak függvényében, hogy az éppen motiváló szükségletek kielégülnek-e. Mindig a következő, még kielégítetlen szükséglet motivál. Ez a megközelítés hosszú

éveken át uralta a motivációról való gondolkodást. Problémája az, hogy a magasabb rendű szükségletekben nagyon nagyok az egyéni különbségek, és mérési lehetőségeik is igen korlátozottak. Az egyéni szükségleti 97 hierarchiák kialakulása függ az emberek értékrendjétől és attitűdjétől, valamint a nemzeti és szervezeti kultúrák sajátosságaitól. Mindez további kutatásokat eredményezett Fenntartások Maslow elméletével kapcsolatosan: - Valóban ebben a sorrendben alakulnak a szükségletek, hiszen azok egyénenként nagymértékben változnak? - Az önmegvalósítás szükséglete nem egyetemlegesen elfogadott. E. Mayo és munkatársai által létrehozott Human Relations irányzat szerint a cselekvés indítéka az elégedettségre való törekvés. Az eredményes munkavégzés feltétele pedig a dolgozók elégedettsége. Ennek biztosításában fontos szerepe van a vezetőknek és a jutalombüntetés megfelelő használatának II.

Herzberg kéttényezős elmélete A motiváció talán még ma is legismertebb elmélete Herzberg nevéhez fűződik. Herzberg vizsgálatai szerint nem igaz az a korábbi feltételezés, hogy az elégedett dolgozók hatékonyabbak, mint nem elégedett társaik. Ugyanis más tényezők hatnak az emberek elégedetlenségére, mint motivációjukra. Tapasztalatai alapján két tényezőcsoport különböztethető meg: a fenntartó tényezők és a motiváló tényezők. A fenntartó tényezők az emberek elégedetlenségét, vagy annak hiányát magyarázzák, míg a motiváló tényezők az emberek elégedettségét, azon keresztül pedig munkavégzési hajlandóságát befolyásolják. Fenntartó tényezők: - Vállalati politika és vezetés - Műszaki vezetés - Személyes kapcsolatok a vezetővel - Személyes kapcsolatok az egyenrangúakkal - Személyes kapcsolatok az alárendeltekkel - Fizetés - Állásbiztonság - Munkafeltételek - Rang - Személyes élet Motiváló tényezők: -

Eredményesség - Elismerés és megbecsülés - Előléptetés - Maga a munka - Felelősség - Személyes fejlődés lehetősége Az elmélet szerint ha a fenntartó tényezők hiányoznak, vagy kedvezőtlenül alakulnak egy szervezetben, az elégedetlenséget kelt az alkalmazottakban. Ugyanakkor hiába biztosít egy vállalat jó fizetést és kiváló munkahelyi körülményeket ezek a feltételek nem motiválják az alkalmazottakat, mivel a dolgozó munkája ellenértékeként elvárja és természetesnek tekinti őket. 98 Az elégedettség forrását a munkához kapcsolódó ösztönző tényezők jelentik. Ezek megléte vezet megelégedettségre és nagyobb munkavégzési hajlandóságra. Hiányuk azonban mégsem okoz elégedetlenséget, mert az a fenntartó tényezők függvénye. Későbbi kutatások azonban kimutattak három problémát a modellel kapcsolatban: - a vizsgálatnak erős torzító hatása van, mert csak egyéni visszaemlékezésekre alapoz - a hasonló

célkitűzéssel végzett kutatások eredményei az elmélet megállapításait nem igazolják - nem veszi figyelembe az egyéni különbségeket Mindezek ellenére is nagy jelentőségű elméletről van szó, mert ráirányítja a figyelmet a munka jellegének, tartalmának szerepére és fontosságára. III. A motiváció teljesítmény-hatalom elmélete Ezt a tartalomelméleti megközelítést McClelland ( 1965 ) dolgozta ki. Az elmélet a motívum fogalmára épül, és annak a viselkedésekre gyakorolt hatásán keresztül próbálja leírni az emberi magatartásokat. A motívumok az egyénekben fontosságuk és erősségük alapján hierarchikusan elrendezett és összekapcsolt érzelmi jellegű gondolati hálózatok. Olyan várakozások, amelyek valamilyen támpontok, megerősítések köré csoportosulnak, és az egyén érzelmi jellegű tapasztalataiból fakadnak. Ezek a motívumok, mint pl a teljesítmény motívum és a hatalmi motívum nem örökletes jellegűek, hanem

olyan tanult jelenségek, amelyeket az egyén személyiségfejlődése során állandóan alakulnak, változnak. McClelland a tanult motívumok közül a teljesítményt kutatta szélesebb körben, emellett a hatalmi motívumnak is egyre nagyobb figyelmet szentelt. Teljesítmény motívum: A teljesítmény motívum olyan belső hajtóerő, amely azt tükrözi vissza, hogy mennyire fontos az egyén számára a siker. Azok az emberek, akiknek magas a teljesítmény motivációs szintjük, meghatározott munkafeltételeket részesítenek előnyben. Amennyiben számukra kedvező feltételek adódnak, úgy az aktiválja a teljesítmény iránti motívumaikat, és valószínű, hogy átlagon felüli eredményeket fognak elérni. Ezek a feltételek a következők: 1. A sikernek az adott egyén erőfeszítéseiből kell következnie A teljesítménymotivált emberek ragaszkodnak ahhoz, hogy vállalhassák a felelősséget, és a siker csak saját erőfeszítéseik árán kell nekik. 2. A

helyzetnek, illetve a feladatnak kihívónak, de nem lehetetlennek kell lennie Ezt McClelland közepes kockázati szintnek nevezi. Ha a siker kockázata nagyon nagy, vagy ha teljesen kockázatmentes, akkor a teljesítmény motivált egyén nem fogja vállalni a feladatot. 3. Fontos a nagyon konkrét és gyakorlati visszacsatolás arról, hogy mit teljesítettek A teljesítménymotiváció ellentéte a kudarckerülési motiváció. Ezek komplementer jelleggel léteznek bennünk. A kudarckerülő általában kerüli az olyan szituációkat, ahol kudarcot vallhatnak, ezért hajlamosak olyan alacsony egyéni célokat kitűzni maguk elé, amiket biztosan tudnak teljesíteni. 99 Hatalmi motívum: A hatalmi motívum valamely személy azon szükséglete, hogy hatással lehessen másokra, és ezáltal megalapozhassa, fenntarthassa, ill. visszaállíthassa személyes presztízsét és hatalmát Ez a motívum háromféleképpen nyilvánulhat meg: 1. Az erős hatalmi motívummal rendelkező

emberek hajlamosak az agresszív megnyilatkozásokra, hangoskodásra, erőszakos jellegű cselekvésekre. Szeretnek másokat ellenőrizni és befolyásolni. 2. Igyekszenek általában úgy viselkedni, hogy erős érzelmi hatásokat váltsanak ki másokból. 3. Jelzi e motívum erősségét az is, hogy mennyire fontos az illető számára az elismerés és a tisztelet. McClelland arra a következtetésre jutott, hogy a teljesítmény motiváció megléte szükséges feltétele a vállalkozói tevékenységek sikeres végzésének. Feltételezte továbbá, hogy azok az emberek, akiknek erősebbek a teljesítmény motívumaik, jobb munkát végeznek, és így hamarabb jutnak előre a ranglétrán, és végső soron ők vállnak majd a vállalatok felső vezetőivé. Vizsgálati tapasztalatai szerint azonban sok olyan felső vezető is van, akinek nincsenek erős teljesítmény motívumai. Végül pedig arra a következtetésre jutott, hogy a hatalmi motívum is forrása lehet a vezetői

hatékonyságnak. Folyamat elméletek Elvárás elmélet Az elvárás elmélet arra a feltevésre épül, hogy az egyének csak olyan erőfeszítésekre hajlandóak, amelyek számukra kívánatos eredményekre vezetnek. Ez tehát a motiváció racionális megközelítése. Feltételezi, hogy az emberek előre becslik a különböző cselekvési alternatívák ráfordításait és hozamait, majd ezek ismeretében választják ki a legkedvezőbb alternatívát. Az elméletet 1964-ben V Vroom tette közzé, melyben a motivációt olyan folyamatnak tekinti, amely az egyén választásait irányítja. Az egyének a munkában arra motiváltak, hogy válasszanak különféle viselkedések, illetve a munka különféle intenzitásai között. Pl az egyén választhat, hogy mérsékelt, vagy felgyorsított ütemben dolgozik Ha szerinte az erőfeszítéseit meg fogják jutalmazni, akkor motivált lesz rá. Az elvárás elmélet négy alapvető tényezője: a választás, az elvárás, a

preferencia és az instrumentalitás. - A választás során az egyén többféle viselkedési minta közül választhat, ahogyan az előbb említésre került, vagyis dolgozhat lassan vagy gyorsan, otthon maradhat vagy munkába mehet stb. - Az elvárás az a hit, hogy az egyén részéről elhatározott viselkedés sikeres lesz vagy sem. Ez persze igen szubjektív - A preferencia során az egyén egy értéket kapcsol erőfeszítéseinek különféle következményeihez. ( Jutalom vagy büntetés a következmény ) - Az instrumentalitás szintén szubjektív valószínűség, amit az egyén a teljesítménykövetkezmény kapcsolathoz fűz. Ez annak a valószínűsége, hogy a teljesítés a preferált következménnyel jár. Pl: Megéri-e az erőfeszítés a jutalmat? Kifizetik-e a beígért prémiumot? 100 Méltányosság elmélet A méltányosság elméleti megközelítés szerint az embereket az motiválja, hogy méltányos kapcsolatokat tartsanak fenn másokkal, és a

méltánytalan (igazságtalannak érzett) kapcsolatokat úgy változtassák meg, hogy azok méltányossá váljanak. Az elmélet mögött az a feltevés húzódik meg, hogy az emberek azt kívánják, hogy erőfeszítésüket és teljesítményüket másokéhoz képest méltányosan elismerjék. Ebben a megközelítésben a motiváció nem az egyén belső feszültségének eredménye, hanem a másokhoz viszonyított összehasonlításból származó feszültség motivál. Az számít, hogy mit kap az illető a többiekhez képest Ha méltánytalan különbséget érez valaki, akkor ez arra készteti, hogy tegyen valamit ellene. A méltányosság elmélet három kulcskategóriája a következő: Inputok: Azok a dolgok, amelyeket az egyén visz a munkájába, pl. szakértelme, készségei, gyakorlata stb. Ez bármi lehet, amiről az egyén úgy véli, hogy feladatainak ellátásához szükséges és ezeket a többieknek is el kell ismerniük. Outputok: Ezeket az egyénnek meg kell

kapnia az elvégzett tevékenységért cserébe. Ezek lehetnek pozitív dolgok pl. fizetés, elismerés, de ugyanakkor lehetnek negatívak is Referenciák: A méltányosság elméletben kulcs szerepe van annak, hogy az illető mihez vagy kihez hasonlítja tetteit és azok következményeit. A méltányosság érzete nem csupán a kapott outputok összevetésén alapul. Az összevetés mindig az input/output arányokra vonatkozik. A méltányosság érzése az egyik oldalon jelentkezhet az alulfizetettség, míg a másik oldalon a túlfizetettség érzésében. Ez mindkét félben belső feszültséget kelt, ami az egyik esetben lehet harag, míg a másik esetben bűntudat. A méltányosság akkor áll fenn tehát, ha az input/output arányok az összevetésben résztvevők között megegyeznek. Megváltoztathatjuk inputjainkat, többet vagy kevesebbet dolgozhatunk attól függően, hogy milyen irányban tartjuk szükségesnek az input/output arányunk megváltoztatását.

Alulfizetettség esetén csökkenthetjük erőfeszítéseinket, míg ha túlfizetettség a feszültségünk oka, akkor az többlet erőfeszítésekre sarkallhat bennünket. Megkísérelhetjük outputjaink megváltoztatását is, kérhetünk fizetésemelést, végső soron állást is változtathatunk. A referencia személy input és output jellemzőit is torzíthatjuk észlelési és gondolkodási folyamatainkon keresztül, sőt más referenciát is választhatunk, olyat amelyhez képest kisebbek az észlelt különbségek. Célkitűzés elmélet Az elmélet azon a gondolaton alapszik, hogy a teljesítmény mindig abból fakad, hogy az embereknek szándékukban áll valamilyen tevékenység elvégzése. Személyes céljaink pontos megfogalmazása fontos lehet azért, hogy a lehető legjobban éljünk lehetőségeinkkel. A személyes célok megfogalmazását a következő hat kérdés megválaszolásával kezdjük: 1. Milyen életszemlélet tesz alkalmassá bennünket célok

kitűzésére? Néhány évtizeddel ezelőtt a legtöbb ember számára megszokott volt, hogy társadalmi hagyományok, közvetlen környezeti hatások irányították a többség egyéniségének fejlődését. Az embereknek nem kellett döntéseket hozniuk és felelősséget vállalniuk életük megtervezéséért. A kilátások túl általánosak voltak ahhoz, hogy a legtöbb ember igazi választás elé kerüljön. Ma viszont mindennél fontosabb, hogy az emberek megismerjék 101 képességeiket, önállóan alakítsák életüket, érezzék a felelősséget. Az eredményesség alapvető feltétele pedig a cselekvő és felelősségteljes életszemlélet. 2. Melyek a célok kitűzésének alapelvei? - a cél kitűzője elkötelezettséget érez annak elérésében - a siker kis lépések megtételével is elérhető - pontosan megszabott határidő - a határozott rész- és végeredmény világos közlése Az pl. hogy állásomban sikeres leszek, ez egy túl általános

megfogalmazás, hiszen sem pontos határidőt, sem megoldási módot nem tartalmaznak, hasznosíthatóságukhoz ezért konkrétabbá kell őket tenni. 3. Miért kell célokat tűznünk magunk elé? Világos célok nélkül az emberek hajlamosak energiát pazarolni lényegtelen dolgokra, ha viszont világosan képesek megjelölni a célokat és a miérteket, akkor valószínűleg elismerik törekvéseik jogosultságát, de legalábbis tiszteletben tartják eltökéltségüket. A célok kitűzésének mozgatórugói a következők lehetnek: előmenetelünk lehetőségeinek felmérése, pozíciónk megszilárdítása, az ok és okozati összefüggések jobb megértése, álláspontunk szélesebb körű elfogadtatása, erőgyűjtés, a rend és a nyugalom megteremtése iránti érzékünk kifejlesztése, esélyeink javítása a kívánt célok elérésére. 4. Hogyan tűzhetünk célokat magunk elé? - a szükséglet felismerése - a lehetőségek tisztázása - álláspontunk

kialakítása - döntéshozás - a cél pontos megfogalmazása - a határidők kitűzése - az eredmények ellenőrzése 5. Mit tehetünk, ha a dolgok nem sikerülnek? Az okok azonosítására olyan kérdéseket tehetünk fel magunknak, mint pl. mennyire fontos számomra a céljaim elérése, reális célokat választottam-e, elegendő figyelmet és energiát fordítottam-e a cél elérésére, esetleg túl korán adtam fel stb. 6. Tudunk-e segíteni másokat abban, hogy megfelelő célokat tűzzenek ki? A célkitűzési elmélet modellje: A körülöttünk lévő dolgok, a különféle tevékenységek és jutalmak lehetőségei alapvetően befolyásolják tevékenységünket. Ám ehhez észlelnünk, majd értékelnünk kell őket A helyzet értékelése vezet el általában a cselekvés szándékához. E cselekvési szándékok, vagy célok irányítják azután tetteinket. A cél számunkra valamilyen cselekvés vagy esemény. Ez a megközelítés feltételezi, hogy meg is tesszük

azt, amit szeretnénk. Következésképpen aki többet akar, az többet is fog tenni annak elérése érdekében, és ha pontosan tudja, hogy mit akar, akkor nagyobb erőbedobással próbálja majd elérni azt. 102 Következtetések: - Lineáris jellegű összefüggés áll fenn a cél összetettsége és az eredmény között. Azaz az összetettebb célok általában jobb eredményt hoznak, de csak addig, amíg a célok összetettsége nem haladja meg az illető képességeit. - A specifikus célok nagyobb teljesítményre vezetnek, mint az általános célkitűzések. - A célkitűzési folyamatban való részvétel önmagában nem vezet jobb teljesítményre - Visszacsatolás nélkül a cél elveszíti értelmét, így az egyén nem érez többé késztetést, hogy elérje azt. Összességében a célkitűzés elmélet számos kérdésre segít választ találni, két fontos tényezőt mégis figyelmen kívül hagy. Nem tudja kezelni az egyéni különbségeket, és a célok

komplexitását. Megerősítés elmélet A megerősítés elmélet, annak ellenére, hogy széles körben elterjedt, mégis egy vitatott motivációs folyamatelmélet. Ez az elmélet nem foglakozik a szükségletekkel, hanem a környezetet és annak az emberre gyakorolt hatását vizsgálja. A megerősítés alapgondolata az, hogy a múltbeli cselekvések következményei befolyásolják a jövőbeli viselkedések bekövetkezési valószínűségeit. Vagyis a cselekvések pozitív vagy negatív következményei hatással vannak arra, hogy az adott cselekvés ugyanabban a szituációban legközelebb milyen eséllyel fog megismétlődni. A megerősítés elmélet abból a törvényszerűségből indul ki, mely szerint: - az olyan viselkedést, amely kellemes következményekkel jár, valószínűleg megismétlik, az olyan viselkedést pedig, amelyik kellemetlen következménnyel jár, valószínűleg nem fogják megismételni. A tevékeny befolyásolás két alapelvre épül: 1. a

viselkedés megismétlésének törvényszerűsége, 2. a viselkedés befolyásolása a megfelelően ütemezett jutalmakkal A vezető négy típusú megerősítést alkalmazhat a beosztott viselkedésének megváltoztatására: 1. megerősítés: - pozitív ( jutalom, elismerés, dicséret stb. ) - negatív ( elmarad a büntetés ) 2. kioltás: pozitív megerősítés visszatartása 3. büntetés: ezzel csökkenteni lehet a nem kívánt viselkedés gyakoriságát, ilyen lehet pl a nyilvános megrovás, visszaminősítés stb. A pozitív megerősítés használatában a vezetők eldönthetik, hogy folyamatos vagy időszakos ütemezést alkalmaznak. A tapasztalatok azt mutatják, hogy ha a kívánatos viselkedést mindig követi dicséret illetve jutalom, az gyorsabb tanuláshoz vezet, míg a másik eset, azaz az időszakos jutalmazás, mélyebb, erősebb rögződést vált ki. Ha a beosztottak hozzászoknak a folyamatos pozitív megerősítéshez, akkor az esetleg veszíthet motiváló

erejéből. 103 7.3 Az élettantól a gazdaságig A modern közgazdaságtan és pszichológia közös gyökereit megtalálhatjuk a XVIII. század racionalista filozófusainak munkáiban, írja Bertalanffy. Az egyik ilyen ősi megfigyelés Jeremy Bentham nevéhez kötődik, miszerint a második csésze kávé, vagy a második adag étel kevesebb örömet szerez mint az első. A filozófia az ostoba állati viselkedést tanulmányozva alkotta az ösztön fogalmat - s szerencsénkre, a pszichológia is ebben az irányban kezdett el vizsgálódni. Az ösztönfogalom több - kevesebb sikerét továbbfejlesztve alakult ki a késztetés fogalma. Az éhség, szomjúság, szexuális vágy valamilyen biológiai zavart jeleznek - s az alapvető következtetés, hogy közvetlenül váltják ki (motiválják) az egyensúly helyreállítását célzó viselkedést.Az elnevezések, amellyel ezeket illetjük mutatják a mechanizmust amivel az egyensúly helyreáll. ( Drive - elmélet, S-R

elmélet, homeosztázis elmélete) A homeosztázis jelentősége az, hogy bizonyos szabályzókörök révén biztosítsa a túlélés és a komfortérzet állandóságát. A késztetés elméletek nem képesek leírni a viselkedés teljes spektrumát, még akkor sem, ha osztályozás bővítő eszközöket alkalmazva elsődleges, biológiai, másodlagos, tanult késztetésekről beszélnek.A közelítés hibája többek között, hogy a hiányt jelző információ beérkezéséig az organizmust statikusnak, mozdulatlannak tételezi, ugyanakkor nem magyarázza a hosszú ideig tartó bonyolult cselekvésrendszerek irányító hatását, vagy a rendszer önmozgásait ( hajbabra). Ennél jóval erőteljesebb hatást gyakorolt a fejlődésre a neurofiziologiai tudás gyarapodása. Korai nézetek egyike, miszerint az idegrendszer csak aktivációra működik számtalan kérdést vetett fel. Ha a rendszer „ alúlról” kapja a meghajtást, ugyan milyen mechanizmusok működnek inger

mentes környezetben. A korai deprivációs kísérletek, eldöntötték a kérdést. Ma permanens aktivitásról beszélünk, az idegrendszer szerves részét képezi a látszólag nyugalmi helyzetekben folyó működés, illetve igen jelentős az un. álommunka szerepe az ingerfeldolgozásban és a tanulásban Az EEG mérések alapján az alfa hullám (8-14 cps), béta , téta stb. aktivitás az állapotjelzői a rendszer működésének A rendszer lényeges fogalmai az ingerek források szerinti osztályozásai. Megkülönböztetünk exteroceptiv (külső) - interoceptiv (belső, zsigeri) stimulációt vagy ingerlést. Ugyanakkora központi idegrendszer sajátosságait fejezi ki az agyi belső működésből származó ingereket jelentő cerebrális stimuláció. Az általános működési energia szint kifejezője az aktivációs szint, amely az agy rendszerré szerveződésének pillanatában alakul ki - határértéke a halál. Az agyi aktivitás mérését lehetővé tevő

módszertanok egyike a fáradási szint mérése bizonyos határok között megbízható módon képes a teljesítmények meghatározására, előre jelzésére. Az aktiváció mérése során többféle periodicitás észlelhető. Létezik 24 órás ciklus, de meghatározható bizonyos heti periódus is , melyet fáradási görbék elemzésével tárt fel Geréb György az 50- es években. Főbb megállapításai sokszor egybecsengenek a köznapi tapasztalattal: - Általában 8 - 11h között vagyunk a legkevésbé fáradtak; - H: 9 - 11, K: 8-10, Sz: 8-12, CS 8-9, 11 - 12, P: 9-10, Szo: 8-10 között a legalacsonyabbak a reakcióidők, tehát ilyenkor az optimális az aktivációnk. A kutatások bizonyították a fáradtságérzet - aktiváció bizonyos együttjárását. Arousal system Minden inger kettős hatást fejt ki. Egyrészt aktivizálja az érintett agyterület idegpályáit, másrész ingerületet küld az aktivációs rendszerhez, így biztosítva a válaszkészséget.

Az aktiváló ingerek összeadódnak, így az aktivációs szint függ az érzékszervek, az izmok, a belső elválasztású mirigyek, az agy belső aktivitásától is. Az aktivációs szinttel együttjáró jelek, a bőr elektromos vezetőképessége, izzadás, vérnyomásemelkedés (pirulás), pulzusemelkedés. 104 Ugyanakkor a jelenségek közötti összefüggés nem nevezhető teljesnek. Tartósan alacsony aktivitás - nyugtalansághoz, belső feszültséghez vezet, anélkül, hogy nőne az agyi aktivitás szintje. Túl erős, túl sok inger , kábulatot okoz - kvázi védő reflexként működik Túl erős aktiváció - csökkenti a cselekvőképességet, extrém esetben meg is bénítja. 7.4 Aktivációs szint és személyiség C.G Jung extroverzió – introverzió dimenziói mentén vizsgálva a kérdést, az tapasztalhatjuk, hogy nagy általánossággal megfogalmazható szabály, hogy az extrovertált személyiséget ingerkereső magatartás jellemzi ugyanakkor -

aktivációs szintje az átlaghoz viszonyítva alacsony. Ezzel szemben az introvertált - ingerkerülő tendenciájú- aktivációs szintje magas Egyes fogyasztási szokások különbözősége ebben is megragadható. A fogyasztási szokások hátterében megjelennek bizonyos korrekciós tendenciák az aktiváció optimalizálására. Ebben is tetten érhető az aktiváció - motiváció összefüggése. Alapvetően kétirányú aktivitás indukálódik – s az aktivitások az optimum irányába mozgatják az aktiváció szintjét. Csökkentés, ha magas. Fájdalom, éhség - a kielégítetlenség növeli az aktivációs szintet, de növeli a fáradtság, a kialvatlanság is. Tehát előfeszít a cselekvésre A drive redukció - megmagyarázza az evést, de nem magyarázza a felhalmozást, illetve csak részben képes lefedni például a beszerzési pánik jelenségét, vagy a gyűjtögető magatartást. Magyarázat - részleges - Az aktiváció nem csupán külső lehet, egy

probléma végiggondolása - múlt - jelen -jövő összekapcsolása, cselekvés kiváltó hatású lehet. Ez képezi alapját a takarékosságnak, a biztosításoknak stb Ezen akciók közé tartozhat minden valódi, vagy képzelt szükséglet azonnali, vagy jövőbeni kielégítésére irányuló tevékenység. Minden kielégítetlen szükséglet emeli az aktivációs szintet - ezzel előkészíti a kielégítésre irányuló cselekvést. A pszichológiai közelítés részben vagy egészben ellentétes közgazdaságival. A gazdasági gondolkodás felbonthatatlan kapcsolatot tételez a szükséglet és kielégítése között, a pszichológia a kettő közé tanulási folyamatot, kognitív folyamatot tételez. A fogyasztói viselkedés modellek is ehhez a nézőponthoz közelítenek Az újdonság keresése Az explorációs viselkedés , a természetes kíváncsiság, a megszokottól eltérő ingerek felé fordulás stb. mindegyike kifejez valamit abból a motívum rendszerből amely

egyszerre és egyidőben, de külön – külön is képes elfogadható módon magyarázni ennek az összetett viselkedésnek a lényegét. A vásárlási döntés motívumai között is igen gyakori a megunt termék, szolgáltatás cseréje, felváltása valami mással. Ugyanakkor ez olyan szorító kényszer, innovációs nyomás, amelynek eleget kell tenni, s ez a környezeti terhelés növekedésében is jól tetten érhető. Mit tesz az ember, ha minden szükséglete kielégült? Biztos, hogy semmit? A tökéletes kielégítettség állapota – maga az unalom. Ennek leküzdése viszont azonnali cselekvés kiváltója lehet. Az ingerlési formák eltérő módon hatnak Lehetséges fizikai stimuláció – testmozgás, illetve mozgással kapcsolatos játék, verseny. Ettől természetesen nem teljesen független, de elkülöníthető a mentális stimuláció, amikor a tevékenység döntően nem jár együtt fizikai mozgással. Ide tartozik a mentális és fizikai játékok egy

része és a tájékozódó magatartás, az explorációs viselkedés. Az aktivitás lehet extrinsic azaz külső irányítású, illetve intrisic belső irányításu aktivitás. Az aktivitások esetében is igaz az a megállapítás, hogy amit funkcionáltatunk az fejlődik, azon aktivitások amelyeket nem azok lebontódnak, visszafejlődnek. Pl:Teljes nyugalomban az izomerő 3 % át veszítjük el Részben ez is magyarázza a látszólag haszontalan tevékenységek hasznosságát. 105 Minden új és váratlan növeli az aktivációs szintet. Ugyanakkor a stimuláló hatása korlátozott, egy határon túl már fenyegetettség élményt vált ki. A Wundt görbe kellemesség / intenzitás dimenziók felvétele esetén is fordított U alakú. A kísérletek alapvetően igazolták az állítást (1928 Engel) . A legkellemesebb mindenkor a kellemetlen határán található Az arany középút - a görög filozófia találmánya, de úgy tűnik értelmezhető az ingerfeldolgozás

mechanizmusaira is. Kiváló példája ennek a szeretet ünnepe, hiszen ilyenkor is igaz, hogy jóból is megárt a sok. Figyelem kísérletek Az állatkísérletek a figyelemvizsgálatok kapcsán számtalan a megértés szempontjából fontos eredményt hoztak. Pl: Macska - hang ismétlésre csökkenő aktivációt mutat , átlag 30 ismétlés után aktiváció 0 közeli. Patkány kísérletek során, a futásirányt az állatok váltogatták, noha semmi okuk nem volt rá. Ha az egyik ág változott, az állatok szignifikánsan a változó pályára voksoltak. Színváltoztatás- a patkány a változó színű pályát választotta Az emberhez kapcsolt kísérletek számtalan variációját ismerjük. Csecsemő: teljesen ismert és a teljesen ismeretlen között választ. Általában igaz az emberre Felnőtt férfiak - ismeretlen ritmust először kellemetlennek, majd kellemesnek, majd közömbösnek ítélik meg. Ugyanakkor tanulási folyamat történik, a választások az egyre

erősebb, vagy bonyolultabb felé tartanak. A veszély keresése: A korlátozott fenyegetettség elméletének lényege:. túlkorlátozás - unalom, alulkorlátozás fenyegetés. Vagyis: legyen jelen a veszély tudata, álljon rendelkezésre a szükséges, váratlan és/ vagy fenyegető hatás lehetősége, de ez a kontrollálhatósági határon belül. A veszélyérzet kapcsán aktivizálódik, illetve növekszik a problémamegoldó potenciál, a túlélés stratégiakészlete. Kérdés a mérhetőség kérdése: Claude Shannon - az információ matematikai elmélete kimunkálásával lehetővé tette a valószínűség / váratlanság dimenzióinak értelmezését. Az információ mértékegysége (Bit): az egyformán valószínű alternatívák számának kettes alapú logaritmusa, mert a két lehetőség közötti választások ilyen mennyiségére van szükség, hogy egy adott üzenet a félreértés kockázata nélkül továbbítható legyen. Pl: egy bábunak a sakktáblán

történő elhelyezkedéséhez, legalább hat kérdést kell feltenni, 64 = 2 a hatodikon, tehát az információ mennyiség 6 bit. Közelítő becslések alapján az ember információ feldolgozó kapacitása 16 bit. Egybevág a béta hullám frekvenciával - 16 cps Kísérletek szerint a rövid távú memória max 10 másodperc, ami az információk együttes értékelésére szolgál. A térben elosztott információ kapacitás elérheti a 160 bitet is. Örömérzetet a kapacitáshatáron levő információmennyiség okoz. Ennek meghatározása rendkívül nehéz, mert nem határozható meg a percepciós térben lévő és a felvett információ mennyisége. A figyelem alapdimenziói: Tartósság, terjedelem, fókuszálhatóság. A mi esetünkben a kérdés a veszély percípiálása , pontosabban anticipálása. A veszélyesség megítélésében jelentős szerepe van az attitűdöknek. A két jól ismert kategória a siker orientáció illetve ennek kvázi ellentettje a kudarc

kerülő attitűd. Figyelem és veszélyesség viszonya sajátos A veszély automatikus figyelmi rekciókat vált ki . A kudarc anticipálása két változó mentén releváns: a kudarc esélye, a kudarc következménye. Az élvezeti szempontok a kudarc esély esetén lépnek fel. A figyelmi irány szempontok a következmény értékelésénél lépnek fel 106 A redundancia A koncentráció csökkenti a feldolgozandó információ mennyiséget. A csökkentés további módja a már meglevő információkkal történő összekapcsolás, azaz redundáns információ. Ennek a teljes információ halmazban meglevő arányát nevezzük relatív redundanciának. Az objektív információ újdonság erejű részét, szubjektív információnak , szubjektív újdonságnak nevezzük. Aránya az objektív információn belül az un relatív információ A nyelvi redundancia Angol szöveg minden betűje 4.7 bit információt hordoz, 26 betűs ABC, 26 = 2 47- diken A szöveg nagy része

redundancia. A betűk előfordulási valószínűsége különböző A nyelvi kód ismerete ezen valószínűségek ismeretét (is) jelenti, akkor egy egy betű előfordulási valószínűsége és szubjektív információ tartalma fordítottan arányos. Mivel az információ funkciója a bizonytalanság csökkentése, minél kisebb a bizonytalanság amit megszüntet (minél biztosabbak vagyunk valamiben) annál kevesebb információt jelent a dolog bekövetkezte. Az angol nyelv relatív redundanciája becslések szerint 50%, vagy még több, ebből következően a szöveg relatív információtartalma betűnként kb.23 bit Ez többek között azt jelenti, hogy pl. írás közben a betűk felét választhatjuk, míg a másik felét előírják a nyelvtan és szintaxis szabályai. Ugyanakkor megértjük a félig hallott szöveget is A kommunikációs redundancia biztosítja, hogy a zaj ellenére, a szövegtorzulás ellenére is megértsük az üzenetet. A 23 bit nyomtatott oldalanként

3 500 - 4 000 bit Mivel az információ feldolgozási kapacitás másodpercenként kb. 16 bit illetve percenként 1000 bit a felnőttek olvasási sebességét 3,5 - 4 perc / oldalban becsülhetjük, illetve kb. 15 - 20 oldal / óra. Ezek a számított adatok meglehetősen alacsonyak Oka lehet teljesen ismeretlen szöveg, illetve a nyelvi redundancia alábecslése. Ha a téma ismerős, jelentősen nőhet az olvasási sebesség, különösen akkor, ha bizonyos gyorsolvasási technikákat is hozzákapcsolunk. A megjegyzés sebességére végzett kísérletek alapján azt mondhatjuk, hogy a felnőtt ember kb. 0.5 - 07 bit információt képes hosszú távra rögzíteni A befogadás során az újat valamilyen összefüggésbe hozzuk azzal, amit már tudunk. A meglevő információ tömeg módosítása csak akkor valószíúű ha az uj ismeret valamilyen formában kötődik a régihez. Ha nincs kötődés - a valószínűsége a hárító mechanizmusok beindulásának nagyobb. A redundáns

információ, kevésbé megterhelő, könnyebbé kellemesebbé teszi a feldolgozást. A teljesen ismeretlen látvány, íz, szag zavarba ejtő, ettől kellemetlen. Az élvezetességhez valamilyen szintű ismerősség élmény szükséges, másképpen valamennyi redundanciát tartalmaznia kell. A tökéletes ismerősség unalmas - tökéletes újszerűség / idegenség ijesztő, az élvezhető élmény a kettő között van. A redundancia optimum változó, egyéni, egyénnel kapcsolatban is időben módosulhat. ( Fiatalok , öregek sok ismétléssel élnek, bizonyos témákban több, mig másokban kevesebb redundancia szükséges stb.) A szubjektív új konfliktusba kerül a redundanciával, s ez a szembekerülés okozza az inkongruenciát, a kognitív disszonanciát, ami feltehetőleg annál nagyobb minél nagyobb az eltérés a várt ( várható érték) és a tapasztalt között. Az ismétlődés csökkenti a szubjektív újdonságot Az tény, hogy a kellemes izgalomnak feltétele a

konfliktus, a redundancia és a szubjektív újdonság valamilyen kombinációja. Jelek és szuperjelek Az érzékszervi ingerek információtartalmának mérése ma még megoldatlan feladat. A nehézség több szinten jelentkezik, az egyik az, hogy az igert az agy kódolja, jelekké, majd bizonyos szummációs eljárásokkal szuperjelekké alakítja, a fölösleget pedig a szűrő rendszere kiszűri. A figyelem koncentrációval csökken a felvétel, majd további szelekció történik - s feltehetően a rendelkezésre álló információnak csak egy töredéke jut a befogadás állapotába.A szem információ továbbítási képességét egyes szakértők 1,6 - 3,0 millió bitre becsülik. Az agy 107 kapacitása 16 bit. Ugyanakkor a további érzékszervek is működnekA jelek szuperjelekké alakítása általában automatikus és önkéntelen. (Alap a betű, az ebből képzett szócsoport - de a sűrű szöveggel teleírt lap nem kép ( bár lehetne), a vonatzakatolás ritmusa,

a téri frekvencia négyszöghullám rendszere stb.) A jelek jelentését, szuperjelekké alakítását döntően tanultnak tekintjük. A szűrőrendszer működése miatt igaz az ismétlési effektus, az ismétlés a tudás atyja, mert a mélyebb összefüggések csak a többszöri átalakítás után tárhatók fel. Ekkor éri el az élvezeti értéket. Az ezzel ellentett tendencia is igazolható, vagyis a jelátalakító mechanizmus csökkenti az élvezeti értéket. A billenő kép effektus egyik lehetséges értelmezése, hogy az egyik jelentés megadásával az agy hajlamos a további jelentést nem vizsgálni ( korlátozott alternatíva vizsgálat és racionalitás). A dogokat az evidencia szintig vizsgáljuk - a továbbiakban csak energia többletek hozzáadásával juthatunk információhoz, ezért gyakran hagyjuk figyelmen kívül a további információt. A bizonytalanság , a kiszámíthatatlanra történő várakozás növeli az aktivációs szintet. A bizonytalanság

élmény kellemetlen. A bizonytalanságnál a biztos rossz is jobb Másik oldalról: ha a hatás határok között, kontroll alatt tartható és befolyásolható, a bizonytalanság örömforrás is lehet. Idői dimenzióban - a beláthatatlan hosszú idő kellemetlen, a belátható és kezelhető, kellemes izgalom forrása lehet. A közgazdasági gondolkodásban több szerző meglepőnek értékeli, ha valaki lottózik , ugyanakkor biztosítást köt. Ugyanakkor a hatás azonosnak is felfogható. Rövid idejű, kis kockázat élvezete, hosszú idejű nagy kockázat elutasítása azonos dimenzió. Az újdonság varázsa Az újdonságot, ugyanúgy mint az ételt, élvezete közben el is fogyasztjuk - komoly probléma hogy mit kezdünk a hordozóval amikor már nem nyújtja. Egy újabb környezetszennyezési probléma. Az újdonság fogyasztás szakképzett fogyasztót igényel Az előzőekben a komfortérzet néhány vonatkozását tekintettük át. Röviden összefoglalva: A testi lelki

szükségletek kielégítése következményeként csökken a túl magas aktivációs szint, míg az unalom elleni küzdelem emeli a túl alacsony aktivációs szintet. A két folyamat közös eleme valamilyen negatívum elkerülése. Míg a pozitív közelítés - az öröm, a gyönyörűség, ami viszont nem azonos valamely kellemetlenség elkerülésével. Az ötvenes évek agykutatásának terméke a agyi jutalom és büntetés központok behatárolása. Létezik egy olyan agy terület, amelynek ingerlése fájdalomreakciókat adott. Illetve kettő olyat amelynek ingerlésére a kísérleti állatok törekedtek - feltehetően örömforrást találtak benne. A fájdalomközpont, mint büntetési vagy averziós rendszer, a másik kettő az elsődleges illetve másodlagos öröm vagy jutalomközpont. Az öröm több és más mint a fájdalom hánya, egyszerre örülhetünk is valaminek, de fájhat is . Az öröm és fájdalomközpont részben azonos azokkal az agyterületekkel amelyek

az aktivációs szint emelkedését biztosítják. A mechanizmus olyan, hogy a gyenge ingerlés az örömközpontot aktiválja, majd a további ingerlés a fájdalomközpontot, amely aztán gátolja az örömközpont működését. A másodlagos örömközpont valószínűleg azonos az aktivációs szint csökkentő rendszerrel. A működése az aktiváció csökkenését eredményezi, egyben gátlás alá helyezi a fájdalomközpontot, ezzel felszabadítja a gátlás alól az elsődleges örömközpontot is. A következtetések azt mutatják, hogy a komfortérzet vagy annak hiánya az aktivációs szinttel, vagy másképpen az optimumtól való eltéréssel vannak összefüggésben, míg az örömérzést a változás maga okozza, tehát a magas csökkenése, az alacsony emelkedése. A boldogtalanság és az öröm, a fájdalom és a legnagyobb boldogság nem azonos skálán helyezkedik el, nem egy dimenzió két végpontja. Köznapi tapasztalat: Az öröm múlékony dolog, az

eredményhez vezető út sokszor fontosabb, mint az eredmény maga. Ugyanakkor a rossz közérzet elmúlását mindenkor öröm kíséri, méghozzá annál 108 nagyobb , minél nagyobb volt a megelőző kényelmetlenség. Ebből fakadó következmény hogy a túl nagy jólét akadálya az örömnek. Ugyancsak köznapinak nevezhető, hogy ami kellemetlenséget mulaszt el – az ömagában is örömforrás. Az öröm csábítása Az evést az éhség motiválja. A kielégítés közben a motiváció, az éhség csökken, tehát várható az, hogy az evési kedv is csökken. A hatás egyik oldalról igaz, de igaz a másik oldalról az is, hogy az evés öröme további evésre csábit. Ezért használjuk az első fogást étvágycsinálónak, s ezért van az, hogy könnyebb el sem kezdeni, mint abbahagyni az evést. Ebből származnak a “mini” függőségek - szotyola, sósmogyoró stb. A táplálkozás megerősítő hatása - az állatvilágban is megvan. Viszont a kísérleti

állatok teljesítményét javítja, ha a jutalom táplálék, vagy víz egy részét előre kapják meg. Ezzel analóg, vagy részben analóg hatást vált ki az előleg, vagy a részletre történő vásárlás is. A kellemességi, élvezeti hatás váltja ki azt, hogy a kielégítő tevékenységeket a teljes kielégülésig, az un. telítődésig, illetve sokszor még azon túl is folytassuk. Feltárható bizonyos összefüggés a közgazdasági szűkösségi elméletek szülte felfogással. A közgazdasági gondolkodás emberfelfogása végtelen számú igényt tételez, s a kielégíthetőség korlátozottságát. Ez alapján az alapvető emberi probléma, a közérzetrontó tényezők közötti egyensúly megtartása. A közgazdasági szemléletben, ha az ember nem elég gazdag ahhoz, hogy minden szükségletét egy időben kielégítse, akkor valamennyinek a kielégítésében meg kell állnia egy bizonyos ponton. A racionalitás modell miatt, ha kiad egy bizonyos

pénzösszeget, akkor azt olyasmire kell fordítania, ami nagyobb élvezetet szerez, mint bármi más vásárlás. Azaz a piaci áron történő piaci értékesítés pontosan tükrözi, mit kíván a fogyasztó, s így vezérelhető a termelési szerkezet. Nos nem feltétlenül, és nem mindig. A szűkös erőforrású fogyasztó korlátozza a fogyasztást Vagy nem A különbség az eltérő nézőpontokból is fakad. A pszichológia a közvetlen igény kielégítő viselkedésre koncentrál, míg a közgazda az azt megelőző szakaszt figyeli, azaz a pénzügyi döntéseket, a vásárlói magatartást. Azaz, a vásárló dönthet úgy, hogy kevesebb élelmiszert vásárol, vagy alacsonyabb árat ad valamiért, ugyanakkor halálra zabálhatja magát - ha egyszerre fogyasztja el a havi élelmiszer mennyiségét. Ha olcsóbb élelmiszerből - azonos, vagy alacsonyabb áron nagyobb tömeget vásárol. A szegénység egyik paradoxiája - a halotti tor, az esküvő stb, vagyis

irracionális módon , a minden más elé sorolt öröm kategóriája. A konfliktust az ünnepek ritkasága oldja fel. A gazdagság viszont szüli az ünnepeket Az örömforrások teljes kielégítésre törekszenek, az ember a teljes kielégítés érdekében, gyakran inkább ritkítja az aktusok számát, de nem mond le a teljes kielégülésről. “ Csak egy szobát fűtök, de azt melegre.” A tanult ízlés gyakorlatilag ugyanúgy motiválja a viselkedést, mint a biológiai programozás. A másik oldal az unalom legyőzése, az alacsony aktivációs szint emelése szintén az örömelv törvényszerűségeit követi Vagyis, a nehezen elkezdett krimi olvasás, amely később érdekessé vált, eredményeképp hátrébb sorolunk más, eredetileg sokkal fontosabb tevékenységeket. További jelentősége van a felébredt ellenállásoknak, valamivel szemben. A játék esetében kettős örömforrás jelentkezik Az alacsony aktiváció emelkedik, majd a játék következtében a

túl magas, csökken. Mindkettő önálló és szummációra hajlamos örömforrás. Ehhez hasonló mechanizmust tételezhetünk a szex, a tanulás, a sportteljesítmények mögött is. Az explorációs hatás, a felfedezés öröme képes háttérbe szorítani a biológiai szükségleteket is. A komfortérzet csábítása A szükségletek ütköznek a költségvetés korlátjával. A konfliktust csak növeli az örömigény A logikus az a feltevés, hogy a tágabb költségvetés, a nagyobb gazdagság megoldja a konfliktust. A nagyobb jövedelem kevesebb lemondással jár A közérzetjavulás egyértelmű, de csökken a hozzá kapcsolódó örömérzet. Az eddigi fogalmaink szerint az optimális 109 aktiváció maga a komfortérzet. Ehhez társítva viszont az aktiváció optimum irányú változása öröm . Vagyis, a közérzet változásai örömöt indukálnak, míg a teljes komfort kizárja azt A szabad választás egyik súlyos döntése: komfortérzet, vagy öröm! A

konfliktus minden feloldása kompromisszum. A megoldás szüli az aranyketrec problémát is A továbbiakban főként a választások hátteréről beszélünk. A komfortérzet hatása azonnali - az öröm elvesztése egy időben későbbi tudatosulásként jelentkezik. Minél később tudatosodik az öröm elvesztése, annál erősebbek a komfortérzet szokásai, annál nehezebb a változtatás, következménye: csökken a változás valószínűsége. De pl az étkezési idők szigorú betartása a kontraszt hatás örömelvű megközelítése. Minél éhesebb valaki, annál nagyobb élvezet az evés. Nem zárható ki, hogy létezik az örömök hierarchikus rendje, ugyanakkor bizonyos az örömök telítődési hatása. A komfort és öröm közti szabad választás Igen érdekes kérdés, hogy az unalom elkerülésének komfortja – ellentétes-e az örömmel, a komfort szürkítő hatása működik -e ? Néhány területen láthatunk erre utaló jeleket. A szenvedélyek esetén

úgy tűnik igen. Szenvedélyek: komfort mindenütt, ami nincs kapcsolatban a szenvedély tárgyával pl.: a zenével Az általánosítható tapasztalat : A banális dolgok az unalom távoltartására alkalmasak, a meglepők az örömforrások. A szellemi kihívás, új és meglepő ismeretek - áldozatok az öröm oltárán. Az emberek a művészetben egyszerre két dolgot értékelnek: a kellemességet és az érdekességet. Kellemes, a sok redundancia és szimmetria, a mérsékelt stimuláció. Az érdekes: a komplex, nagy információ tartalmú alkotás A stimuláció - mint örömforrás specifikus. Nem az unalom a feltétele, hanem az önmaga által létrehozott feszültség csökkentése. A telítődési határon sem oltja ki az örömérzetet Tehát a szükséglet kielégítéssel szemben nem hat rá a komfort hatás. Oka a szabad választás a stimulációs hatások között. Összefoglalva: A rossz közérzet megszüntetése, az unalom megszüntetése, a mindkettőt kísérő

örömérzet három alapmotívum. 110 8 . A szakképzett fogyasztó - az egyéni , csoport és szervezeti tanulás A fogyasztói magatartás értelmezéséhez szorosan kapcsolódik a tanulás fogalma. Gondoljunk csak a tanult ízlésre. A referencia csoport irányította aspirációs szintek, a presztizs fogyasztás szempontrendszere tanulás útján sajátítódik el, noha ennek a folyamatnak nem kell feltétlenül tudatosnak lennie. A cégek fogyasztók kegyéért folytatott háborúiban a marketing kutatás – termékfejlesztés – eladásösztönzés ördögi köre a szervezeti szintű tanulási folyamat állatorvosi lova, vagy iskolapéldája. A tanulásról alkotott elképzeléseinkben gyakran összemosódik a köznapi általánosítás a tudományos igényű általánosítással. A hétköznapi fogalomban keveredik a tanulás folyamata és eredménye, azaz a tudás és akaratlagos koncentrált figyelmet igénylő szellemi tevékenység, míg a spontán tanulás és az

érés nem tartozik e fogalom tartalmi kategóriái közé. A tudományos igényű vizsgálatok igen széles és igen szűk tartományban is vizsgálták a tanulást egyéni szinten. Az ismeret elsajátítás különböző módjai és formái, szintjei a sokat vizsgált területekhez tartoznak. A mozgástanulástól a fogalmi szintű tanulásig nagyon sok eleme és jelensége tisztázottnak tekinthető. A csoport szintű tanulás vizsgálata már jóval szűkebb, míg a szervezeti szintű tanulás vizsgálata szinte napjainkban került előtérbe. A csoport és szervezeti szintű tanulás vizsgálatához nem csupán technikai szintű gondokat kell leküzdeni. A csoport és szervezet szintjén fel kell ismerni, hogy ez a fogalom önálló entitásra utal. Vagyis a csoport és a szervezet is létező, valós kategória. Ennek elfogadása után szükséges elfogadnunk, illetve feltételeznünk, hiszen e nélkül a tanulás fogalma nem értelmezhető, hogy létezik a csoport és szervezeti

történéseket befogadó és tároló memória. 10. sz ábra: Tanulási formák (elméletek) kapcsolatai (Összefoglaló táblázat) 111 Memória Vagyis használnunk kell a kollektív emlékezet valamilyen formáját. Nem könnyű ezt elsőre elfogadni, hiszen jelentős mennyiségű ellenérv is megjelenik. A csoportot és szervezetet is egyének alkotják. Amíg az emberi tanulás egymáshoz tartozó jelenségeit leíró fogalmak jól azonosíthatók, nem mondhatjuk el ugyanezt csoport, vagy szervezeti szinten. Olyan fogalmak bevezetése és rendszerbe illesztése szükséges, mint a mi tudat, a csoport és szervezeti identitás, az azonosulás a csoporttal és szervezettel. Jelentős segítséget ad ehhez a szervezeti kultúra. Ugyanakkor legalább annyi kérdést vet fel, mint amennyit megválaszol A válaszok egy része a csoport és szervezeti szinten a másság hangsúlyozásával igyekszik megragadni a lényeget. Tehát felnőtt kori tanulás jelenségét leválasztják az

iskolai tanulásról Csoport szinten tapasztalati tanulást emlegetnek, míg szervezeti szinten, pl. egykörös és kétkörös formákat. Nincsenek tehát egyértelmű válaszok a csoport és szervezet problémájára e területen sem. A vizsgálathoz szükségesnek látszik a tanulás fogalmának történeti áttekintése is. 8.1 A tanuláselméletek A korai tanuláselméletek az állatkísérleteken bizonyítást nyert megállapításokat terjesztik ki az emberi tanulásra, hol indokoltan, hol kevésbé. 84 A hazai irodalomban két markáns irányzat látszik elkülönülni. Az egyik és a hangsúlyosabb a pavlovi reflexológia nyomán kialakult általános nézetrendszer. A másik igen sokat elemzett gondolatkör az amerikai irányzatok előbb kritikája, majd elfogadása. Ma már integrálódtak a nézetek s mindkettő a behaviorista irányzat közös dobozában kapta nyughelyét, a jelentős, fontos, de ma már csupán történeti értékű ismeretek között. A klasszikus

kondicionálás Pavlov a feltételes reflex fogalmára alapozta tanulási teóriáját. A feltevése szerint az új idegrendszeri kapcsolatok kiépülésével magyarázható a tanulást. Az általánosan ismert jelenet szerint a kutya a megfelelő számú ismétlés és időbeni egybeesés hatására a csengő hangjára nyálazni kezd. A tanulási kategóriák szerint a jelenség a szenzoros tanulás körébe sorolható Az alapvető azonosságok mellett jelentős különbségek is megmutatkoznak az emberi tanuláshoz képest. Amíg az állati feltételes kapcsolatok időlegesek, addig az embernél állandó kapcsolatok jöhetnek létre, amelyek a válasz formában rekombinálódnak, azaz olyan alkotó folyamatokon mennek keresztül, amelyet kreativitásnak nevezhetünk. Amíg az állati rendszerben egy jelhez egy vagy néhány feltételes kapcsolat építhető ki, addig az embernél egy jel végtelen számú jelentést kaphat. A későbbi orosz irodalom kifejti, hogy az emberi

kapcsolat a jel és jelentés között minőségileg más, hiszen a folyamatban az ember általánosít, rövidít, interiorizál, azaz nem csupán másolja a tudatban a környezetet, hanem értelmi műveletekkel tükrözi. Pavlov ezt a műveletsort a második jelzőrendszerrel magyarázza Az ember esetében nem csupán biológiai kapcsolatok léteznek, hanem logikai jellegűek is, s ez teszi lehetővé az absztrakciót, az elvonatkoztatást, a verbális és fogalmi tanulást. Vagyis a tanulás alatt teljes egészében működik a pavlovi analizátor. Ennek hatását a munkahelyi tanulás során is máig érvényes szabályok mutatják. Hiszen a betanítási műveletek során folyamatosan használjuk a több érzékszerv törvényét. A betanítási sorrend, az ismétlés, az ismeret érési jelensége máig ható elemei a munkahelyi képzésnek, gondoljunk csak az „on the job„ technikákra. 84 Kelemen László: Pedagógiai szociálpszichológia, (Tankönyvkiadó, Bp.1981) p393

112 A behaviorista iskola elvei szerint az objektivitás követelményének csak akkor tehetünk eleget, ha csupán a bemenő ingert ( input ) és a külső, megfigyelhető viselkedést vesszük figyelembe (output). A kettő között a tudat vagy megismerhetetlen, vagy nem is létezik (Ld: black box hipotézis). E gondolati talajon fejlődött ki az un instrumentális vagy konnekcionista (kapcsolatelvű) tanuláselmélet. Népszerű nevén a „ trial and error” azaz próba – szerencse tanulás. Az állatkísérletek alapja a „T” labirintus, ahol az állatot többször futtatták, és mérték a próbálkozások és sikeres futások számát. A többszöri futás során a próbálkozások száma csökken, kiválasztódnak a célszerű mozgások, a felesleges mozgások kiküszöbölődnek. Az instrumentális tanulás során válasz szelekció történik, amely alapján mozgásos cselekvési módok elsajátitása történik ( motoros tanulás ). Jól látható, hogy a

kondícionálás pavlovi útja és a próba – szerencse tanulás egymást kiegészítő, komplementer tanulási mód. Az instrumentális tanulás szerint a tanulás feladatmegoldás, az egész lény akciója, más oldalról kereső heurisztikus tevékenység. Ezen elvek mindmáig hatnak a felnőttoktatásban, a munkahelyi képzésben. Két kisebb nyilvánosságot kapott, de témánk szempontjából lényeges elmélet a kontiguitás elmélet és a drive redukció elmélete. A Guthrie –féle kontiguitás elmélet lényege, ha a szervezet érő inger egybeesik egy mozgás elvégzésével, akkor ez az inger a mozgás kiváltójává válhat. A tanulás feltétele : asszociáció képződjön az inger és mozgás között. A tanulás eredményessége úgy növekszik, hogy az ismétlések során az inger ( szituáció) elemei egyre szélesebb körben kapcsolódnak a válaszhoz. Egyik legfontosabb elve a ( law of posteriority), azaz az utólsó mozgás a problémahelyzettel erősen

asszociálódik. A Hull féle drive redukció elmélet, vagy más néven a reakciótendenciák megerősítésének elmélete. Egyik fő posztulátuma: az inger – reakció kapcsolat megerősödik ha ugyanabban az időben a szervezeti szükségletfeszültség csökken. Másképpen egy szükséglet kielégítése megerősítő hatású. Az aktiváció szint csökkentés napjaink stresszkezelő technikáinak is az alapját képezi. Skinner operáns kondícionálás elmélete. Skinner szerint a tanulás mozzanatai : inger – válasz - megerősítés. A viselkedésenek két típusa van: 1. Az ismert ingerek által kiváltott un respondent (felelő – válaszoló) viselkedés 2. Az ismeretlen ingerekre kialakuló operant (cselekvő) tanulás Ez esetben a tanulás próbálkozással történik, csak azok az operációk (válaszok) rögződnek, amelyet a siker megerősít. A siker lehet elsődleges (étel) és másodlagos (a viselkedés beválása, eredményessége). Az emberi tanulás

esetén a másodlagos megerősítéseknek van nagyobb szerepe. A skinneri kondicionálás az operáns tanulás egy speciális esete Nem várja meg a sikert, hanem a sikerhez vezető út állomásain, a részsikereket is megerősíti. Azaz apró lépésekben, fokozatos megerősítésekkel épít ki bonyolult viselkedési mintázatot. A lényegét tekintve irányított tanulás, amelynek két alapelve a kis lépések és az azonnali megerősítés. Ezen túl a programozott oktatás jellemzői a megerősített tapasztalatok és tervszerű (programozott) elrendezés napjaink távoktató rendszereinek is az alapelvei közé tartoznak. Tolman célelvárás elmélete A tanulás bizonyos célelvárások alapján meg végbe, azaz két inger kapcsolódik össze az aktuális , pillanatnyi szituáció és a cselekvés után beálló szituáció. A tanulás esetén egy adott 113 ingerhelyzetben a cselekvési lehetőségeket és a célelvárásokat kapcsoljuk össze. A tanulásban tehát

jelentős szerepe van az anticipációnak, a cél elképzelésének, elővételezésének. A gestalt pszichológia ( alaklélektan) nézetei szerint a tanulás elsősorban a belátáson alapul. A megértés a feladatmegoldás szerves része. Köhler híres majomkísérletei azt bizonyították, hogy az állat csak akkor használja a próbálkozást, ha számára áttekinthetetlenül nehéz a feladat. (Az alapkísérletben a majomketrec tetejére erősített banánt kellett elérni botok összedugásával.) A feltétel a cél és eszköz összefüggés felismerése volt A belátásos tanulás során a felismerés („Ahá-élmény) viszonylag hirtelen jelenik meg, gyakran nem előzi meg hosszú próbálgatás, ellenben megtörténik a helyzet és megoldás átlátása. Vagyis a tanulásban szerepet kap az intuíció is. A későbbi alaklélektani kutatók a struktúrák elsődlegességét hangsúlyozzák a megismerésben és az emberi gondolkodásban. A gestalt pszichológián belül

több irányzat épült fel, amelyek máig ható érvényességgel bírnak. Ezek közül is kiemelkedik egy amit a „ Lewin féle mezőelmélet”-ként ismert meg a világ. A pszichikus történések a mágneses erőmező analógiájára különböző feszültségek és erők vektoriális eredőjeként értelmezhetők, ahol feltárható és vektoriálisan ábrázolható az erők eredője. Ennek ábrázolása a topológia A folyamata a dinamika A mezőelmélet széles értelmezése a társadalomtudományok egészére kifejtette a hatását. Ugyanakkor a számunkra különösen értékes része a Lewin második korszakából származó kiscsoport és csoportkutatás, amely például a „T”csoport technológia alapját is képezi. A tanuláselméletek legújabb korának nyitányát a matematikai tanuláselméletek jelentik. A korai munkákban helyet kap a kibernetikai modell, mint a gépek és élő szervezetek szabályozásának és vezérlésének modellje. A kibernetikai,

információelméleti modell feltárja a nem determinisztikus folyamatok információkkal történő vezérlésének törvényszerűségeit, s ezzel alapul szolgál a tanulási és oktatási folyamatok legujabbkori értelmezéséhez is. Az információelmélet / kommunkációelmélet talaján fejlődtek ki a különböző mediációs (közvetítő) iskolák. Osggood nevéhez kötődik a mediáció elméletének egyik alapvető gondolatköre. A lényegét tekintve az alábbiakban foglalható össze: A külső szenzoros ingerek (hang, fény stb.) dekódolásra kerülnek idegi reprezentáció formájában. A szenzoros jel először a projekciós szinten jelenik meg Az integrációs szinten a jel nyelvi formát ölt, majd ezután a reprezentációs szinten a jelentésadás, a szemantikus dekódolás történik, ami a mediációs folyamat kognitív része. A mediációs folyamat második szakasza visszakódol a motoros cselekvéshez. A modell igen értékes operacionalizálása egy

általánosan használt módszertan kialakulásához vezetett, amely napjaink kutatásában is használatos , s ez a szemantikus diferenciál mérése. A mediációs elmélet (ek) jelentősége abban áll, hogy elősegíti a nyelvi tanulás, a nyelv, mint mediátor kutatását, s ezen keresztül a komplex gondolkodási folyamatokat is bevonja a kutatás körébe. A másik jelentős hatás a cselekvő, cselekedtető tanulási formák jelentőségének bemutatása. A verbális és kognitív tanuláselméletek. A verbális tanulás vizsgálata természetesen a korai pl. asszociácionista közelítésekkel kezdődik. A Piaget – féle konstancia vizsgálatok talaján dolgozzák ki a fogalmak hierarchikus elrendeződésének teóriáját. A másik döntő felismerés, hogy a fogalmi tanulást ismeret felhalmozás előzi meg. Ugyanakkor a fejlődés általános modellje szerint a műveletek és 114 struktúrák minőségi változásáról van szó, s ez készíti elő az elvek,

törvények megértését. (Ld Pl. Gagné) A tanulás eredménye, hogy nagy transzfer hatású információstruktúrák illetve megoldási stratégiák alakulnak ki. A tanulás folyamán a műveletrendszerrel együtt rögzül az emlékezeti anyag is. Ugyanakkor a tanulásnak léteznek kutató, heurisztikus mozzanatai is Vagyis a tanulás tanulása a problémamegoldás tanulásához hasonló mechanizmusokon alapul, s a tanulás és problémamegoldás között igen nagy az egybevágóság. A problémamegoldás fejezet már jelzi a kilépés lehetőségét és szükségességét az un. intrapszchikus jelenségek köréből, hiszen eljutottunk a csoport és szervezeti tanulás határterületére, amikor megállapíthatjuk, hogy e logikai szál mentén megjelenik a szervezeti szint jellemzője a csoportos döntés , problémamegoldás és cselekvés, ami a további vizsgálat központi kategóriája. 8.2 A csoport Igen komoly kérdés az elemzés szempontjából a csoport definíciója.

Ezen belül is a mindent eldöntő kérdés, szinte a hitbéli dolgok közé tartozik: mi a csoport? Erre ugyanis a választól függően aztán minden ráépül. 1. A csoport tagok együttese, a csoporttagok mindegyike a csoporthoz tartozónak vallja magát. Tehát az egyén a döntő, s az indivíduális vizsgálatok adekvát eszközök a probléma meghatározására. 2. A csoport több és más, mint a tagok együttese, önálló entitás Ennek megfelelően önálló kérdések feltevése a kötelező, amely kérdésekre a válaszokat speciális eszközökkel kaphatjuk. 3. A csoport egyénekből is áll, ugyanakkor több is ( kevesebb is?), mint az egyén, tehát létezik egy része amely az egyéni eszközrendszert igényli a kérdés vizsgálatához, valamint létezik a speciális csak és kizárólag a csoport vizsgálatára alkalmas eszközrendszer. Watzlawick-Weakland-Fish Változás című könyvük (Gondolat, Bp. 1990) 30 oldalán az alábbi mentegetőzéssel vezetik be a

matematikai csoportelméletből vett szemelvényt : "Tisztában vagyunk azzal, hogy egyáltalán nem kielégítő matematikai szigorral használjuk ezeket az elméleteket. Úgy kell venni a dolgot, hogy analógia segítségével próbáljuk szemléltetni a mondandónkat." Mi is csak megismételni tudnánk az általuk mondottakat, de az analógia oly módon találó, hogy a csoportelmélet néhány vonatkozását az említett munka (p. 30 – 35) alapján, mintegy bevezető gondolatként szükségesnek látjuk felidézni. A csoportelmélet csoport fogalmát Evariste Galois francia matematikus javasolta bevezetni egy 1832-ből származó cikkben. Az elmélet a klasszikus fizika forradalmát követően jelentős szerepet kezdett játszani a kvantumelméletben és a relativitáselméletben is. Alapposztulátumai, amelyek az elemek és az egészek viszonyára vonatkoznak, talán megtévesztően egyszerűek, vagy annak tűnnek. 115 Az elmélet szerint egy csoport a következő

tulajdonságokkal rendelkezik : a) Tagokból áll, amelyeknek van egy közös tulajdonságuk, tényleges természetük ellenben tökéletesen érdektelen az elmélet szempontjából. Lehetnek számok, tárgyak, fogalmak, események vagy bármi más, amit valaki egy csoportba akar sorolni, feltéve, hogy rendelkeznek ezzel a közös nevezővel, és két vagy több tag bármely kombinációjának eredménye maga is tagja a csoportnak."("a kombináció kifejezés valamilyen változásra vonatkozik, amely révén a csoport lehetséges belső állapotainak egyikéből egy másikba megy át.") b) „A csoportnak egy másik sajátossága az, hogy tagját különböző sorozatokba kombinálhatjuk, a kombináció eredménye mégis ugyanaz marad. () Azt lehetne tehát mondani, hogy az eljárás változtatható, az eredmény azonban invariáns." c) „Minden csoport tartalmaz egy üres tagot (identitástagot). Az üres tag kombinációja egy másik taggal egyenlő a másik

taggal, vagyis az üres tag megőrzi a másik tag azonosságát." d) „Végül minden rendszerben, amely kielégíti a csoport fogalmát, minden egyes tagnak megvan a reciproka vagy az ellentéte, úgyhogy bármely tag kombinációja az ellentétével az üres tagot eredményezi. A matematikai csoportelmélet embercsoportokra történő alkalmazásáról nincs tudomásunk. Valószínűleg az emberi egyed / tag biológiai szintjéig jól alkalmazható elméleti modellel van dolgunk. Csak gondolatkísérlet, de talán érdemes eljátszani vele: Az alapcsoport az emberiség egésze, a faj. Az üres tag lehet a génkészlet Ahol a két nem (férfi - nő) a tag és reciproka Az ember társadalmi természete jelentheti az első korlátot, míg a másik oldalról az ember végtelen változatossága és a változás, az alkalmazkodás igénye, lehetősége és kényszere szab gátat a korlátlan kiterjesztésnek. Watzlawick és munkatársai is korlátosnak tartják az eméletet, hiszen

így folytatják: „A csoportelmélet azonban láthatólag nem alkalmas olyan típusú változások modellezésére, amelyek kilépnek egy adott rendszerből, illetve fogalmi keretből. Itt kell igénybe venni a logikai típusok elméletét. "a teljesség összetevőit itt is tagoknak nevezik, mint a csoportelméletben, a teljességet viszont nem csoportnak, hanem osztálynak hívják. A logikai típusok elméletének egyik lényeges axiómája az, hogy az, ami magában foglalja egy gyűjtemény teljességét, nem lehet a gyűjtemény része, ahogy Whitehead és Russel megfogalmazták monumentális művükben, a Princípia Mathematicában." Ennél fogva is a csoport önálló entitás. Jól valószínűsíthetően a matematikai csoport és a társadalmi csoport között léteznek jelentős különbségek, de létezhetnek jelentős azonosságok is. A matematikai és a társadalomtudományi csoport közös modelljének megalkotása, úgy tűnik még várat magára. Im 52 o

lábjegyzet: "1931 óta, amikor Gödel megfogalmazta a híres eldönthetetlenségi teorémáját, amit a Princípia Mathematicara alapozott, biztosan nincs rá remény, hogy egy rendszer konzisztenciáját be lehessen bizonyítani saját fogalmi rendszerén belül, amennyiben az olyan bonyolult, hogy magába foglalja az aritmetikát (vagy ahogy Tarski kimutatta, magába foglal egy bonyolultságát tekintve az aritmetikával ekvivalens nyelvet. A Principia Mathematica alapposztulátumaival összhangban bármely állítás, amely egy gyűjteményről szól (és a konzisztencia bizonyítása ilyen állítás), magában foglalja a gyűjtemény teljességét és ennél fogva nem lehet annak része." A társadalmi csoport fogalma 116 Az emberek kezdettől fogva csoportokban igyekeztek megoldani az előttük álló feladatokat. 85 Magatartási szempontból: a csoport fogalmát megkülönböztetjük a csoportnak nevezett szervezeti egységtől. Csoportnak két vagy több olyan

egymástól kölcsönös függésben és interakcióban álló egyént tekinthetünk, akik valamilyen cél érdekében közösen cselekszenek vagy együttműködnek. Érzékelés szempontjából: a csoport akkor létezik, ha az egyének csoportnak tekintik magukat. Szerkezeti szempontból: például McDavid és Haran a csoportot így definiálja : „Két vagy több egyén szervezett rendszere, akik egymással kapcsolatban állnak. Így a rendszer meghatározott funkciót tud betölteni, tagjai között megvan a szerepkapcsolatok összessége. Normáik vannak, amelyek a csoport és minden egyes tagjainkat működését szabályozzák.” Motivációs szempontból : a csoport az egyének olyan közössége, amelybe tartozás fontos az egyének számára. Interperszonális kölcsönhatás szempontjából : közösség, amelyben a tagok egymással kommunikálnak és egymásra hatnak. A csoport struktúrája Ahhoz, hogy a csoportok működését megérthessük, és ha szükséges

befolyásolhassuk ismernünk kell a törvényszerűségeit. A csoport szerkezetének jellemző változói : - a csoport mérete - a csoport összetétele - kialakuló szerepek - szabályok, csoportnormák - státusz A csoport mérete hatással van a csoportban megfigyelhető sajátosságokra. A legkisebb csoport kétfős, a legnagyobb létszám nincs korlátozva. Vizsgálatok alapján elmondhatjuk, hogy az 5-6 fős csoportok a leghatékonyabbak. Kis csoportnak a legalább 4, legfeljebb 15 személyből álló csoportokat nevezzük. Ennél nagyobb létszám esetén csökken az intenzív interakciók lehetősége. A méret növekedésének törvényszerű következménye a csoportkohézió csökkenése. A csoportkohézió az a tendencia, mely szerint a tagok az egymás iránti vonzódásaik és hasonló érdekeik folytán tagjai kívánnak lenni az adott csoportnak. A kisebb csoportokban a tagok jobban maguknak érzik az eredményeket. A csoport összetétele A felmerülő feladatok

eredményes megvalósításához szükséges tulajdonságok meglétét a csoport tagjainak személyiségének, tulajdonságainak különbözősége garantálja. Minél nagyobb az eltérés annál nagyobb a valószínűsége a szükséges képessége meglétének. Ez a változatosság különösen azokban a munkacsoportokban szükséges amelyekben elsődleges a kreativitás, probléma megoldás. Fontos a kontroll és a különbözőségből adódó konfliktusok figyelemmel kísérése, megoldása. A konkrét feladat végrehajtására megalakított csoport esetén inkább a homogén csoportösszetétel ígér nagyobb hatékonyságot. 85 Dinnyés: Vezetési ismeretek, EEF Gödöllő alapján 117 Normák és szabályok A szabályok határozzák meg azokat a kereteket, amelyeken belül a csoport tagjai tevékenykedhetnek szankciók nélkül. Normáknak nevezzük a mindenki által elfogadott, a csoporttagok viselkedését előíró szabályokat. Általában négy osztályba sorolhatjuk

őket Vonatkozhatnak : - teljesítményre - erőforrás elosztásra - külső megjelenésre, viselkedésre - informális közösségi szokásokra A csoportok fejlődése A csoportok a fejlődés különböző szakaszain mennek keresztül. Kezdetben a munkacsoport tagjai céltalanul hánykolódnak, keresik azonosságukat, helyüket, a követendő irányt a csoportban. Később egymás segítésére és csoportcélok elérésére kezdenek koncentrálni Végül a csoport képessé válik tagjai tudásának és képességének kihasználására. Ezek a változások fokozatosan mennek végbe, az egyes szakaszokat nem könnyű egymástól elkülöníteni, sem felismerni. A csoportok alapvetően két dimenzióban fejlődnek a csoporttagok közötti viszony; valamint a feladat- és problémamegoldó képesség vonatkozásában. A csoportok fejlődése egyben tanulási folyamat is; meg kell tanulni együtt dolgozni, meg kell tanulni egymást elfogadni, egymásban megbízni. Ezt a fejlődési

és tanulási folyamatot a csoport érési folyamatának nevezzük. Tuckman többszörösen továbbfejlesztett modellje szerint a csoport kialakulásának folyamatát öt szakaszra bonthatjuk : kialakulás, viták, normaképzés, teljesítés, szétválás. Kialakulás A csoport fejlődésének első szakasza, amelynek legfontosabb jellemzője a bizonytalanság. Nem tisztázott a csoport célja, belső struktúrája, nem alakultak még ki szerepek, ideértve a vezető szerepet is. A csoporttagok „kóstolgatják” egymást, próba-szerencse alapon próbálják kitapogatni és egymással elfogadtatni az elfogadható viselkedésmintákat. E fejlődési szakasznak akkor van vége, ha a csoport tagjaiban kialakult a „mi” tudat, kezdik magukat a csoport részének tekinteni. Csoporton belüli kapcsolatok, csoportstruktúra : - szorongás, függés a vezetőtől; - a csoporton belüli hely feltérképezése; - fő témák: biztonság, elfogadás, beilleszkedés. Feladatvégző

tevékenység : - a tagok meghatározzák az előttük álló célokat, feladatokat, szabályokat és a megfelelő módszereket; - csoporton belül elfogadható viselkedések feltérképezése; - a döntéshozatal főként a főnök kezében van. 118 Viták Ezt a fejlődési lépcsőt a konfliktusok sora kíséri. Jóllehet, a tagok csoporttagoknak tekintik magukat, ellenállnak a mások által rájuk kényszeríteni szándékozott korlátozásoknak, a nekik nem tetsző szerepelvárásoknak. Ennek a szakasznak a tétje a csoport feletti kontroll kérdése is: ekkor ütköznek meg egymással a tagok a formális és informális vezető szerepek elnyeréséért. A szakasz végét az jelzi, hogy a csoport többé-kevésbé kialakult hierarchiával és elfogadott vezető(k)kel rendelkezik. Csoporton belüli kapcsolatok, csoportstruktúra: - konfliktusok a csoporton belüli alcsoportok között; - lázadás a vezető ellen, a csoportvezető tevékenységének bírálata; - ellenállás

a csoport irányításával szemben; - vélemények polarizálódása; - személyes érzelmek felszínre kerülése. Feladatvégző tevékenység : - érzelmi reagálás a feladatközlésekre; - a feladat követelményeivel szemben érzelmi ellenállás; - alacsony teljesítmények. Normaképzés Tulajdonképpen csak ebben a szakaszban válnak igazán szorossá a személyközi kapcsolatok, kialakul az összetartozás érzése, az erős csoportazonosság és a tagok közötti kölcsönös támogatás és szolidaritás. Elfogadottá válnak a normák és szerepek, s a szakasz végére mindenki pontosan érzékeli, mi a tőle elvárt magatartás és teljesítmény. Csoporton belüli kapcsolatok, csoportstruktúra: - csoportkohézió kialakulása; - a „mi-tudat” megjelenése; - összhang a tagok között; - nyitottság egymás iránt; - közös érzések, kölcsönös támogatás; - különbségek elfogadása. Feladatvégző tevékenység: - célok elfogadása, egyetértés; - a

csoport a feladatokra összpontosít; - normák, szerepek kialakulása; - vélemények és elképzelések nyílt cseréje; - együttműködés; - tervszerű munka közösen elfogadott módszerekkel. Teljesítés A csoport ebben fejlődési szakaszban teljes figyelmével és energiájával az előtte álló feladat teljesítésére, probléma megoldására összpontosít, itt válik tényleges teljesítményt felmutató csapattá. 119 Csoporton belüli kapcsolatok, csoportstruktúra : - kölcsönös bizalom; - nyílt kommunikáció; - interperszonális problémák megoldása; - termékeny viták. Feladatvégző tevékenység : - a csoport feladatokra összpontosít; - produktív munka, sikeres feladatteljesítések; - összekapcsolódó, funkcióra orientált szerepek rugalmas rendszere; - az energia és az adottságok maximális kihasználása. Szétválás A meghatározott időre létrehozott csoportok létének utolsó állomása a tevékenység eredményeinek összegzésével

és értékelésével, a csoportban kialakult társas kapcsolatok más munkakapcsolatokra való átörökítésével telik. A csoport felkészül a szétválásra, az eddig kialakult szálak eloldására. Csoporton belüli kapcsolatok, csoportstruktúra: - kölcsönös függés csökkenése; - érzelmek visszavonása; - a kapcsolatok rutinjellegűvé válnak. Feladatvégző tevékenység: - tapasztalatok értékelése; - következtetések levonása. Észrevehető, hogy a kialakulástól a normaképzésig terjedő szakaszban a társas kapcsolatokra irányuló szerepek dominálnak, és csak a teljesítés szakaszában kerülnek elő a feladatorientált szerepek. A kialakulás és viták szakaszában gyakori az önmagunkra irányuló szerepek jelentkezése. A szétválás szakaszában azután ismét előtérbe kerülnek a kapcsolatorientált szerepek. Mivel a csoport helyzetének ismerete igen fontos a tag vagy vezető hatékonysága szempontjából, ismerkedjünk meg a fejlődés

fázisainak más csoportosításával. B. Bass egy négyfázisos „csoport-érési” folyamatot ír le, amely kimutat néhány, a csoportfejlődés természetes velejárójának tekinthető jellegzetességet. 1. fázis: A kölcsönös elfogadás A csoport tagjait kezdetben gátolja munkájában, magatartásában, hogy nem bíznak egymásban, a szervezetben és a vezetésben. Félnek, hogy képzettségük és képességeik nem elegendőek a feladat megoldására, a másokkal folyó versenyhez. Ezek a bizonytalanságok arra késztetik a csoporttagokat, hogy megkeressék azokat, akikről úgy érzik, hogy hasonló problémájuk van, s nyíltan megbeszéljék érzéseiket. A többiek megismerésének ezen kezdeti periódusa után az egyének kezdik elfogadni egymást. 2. fázis : A döntéshozás Ebben a fázisban a feladattal, a munkával kapcsolatos nyílt beszéd a jellemző. A problémamegoldás és a döntéshozás a feladat A tagok már bíznak egymásban, egymás nézőpontjában

és meggyőződésében, stratégiákat dolgoznak ki a munka megkönnyítésére és egymás munkája hatékonyságának növelésére. 120 3. fázis : A motiváltság A csoport kezdi elérni az érettséget Tagjainak problémái ismertek egymás előtt. A tagok tényként fogadják el, hogy jobb együttműködni, mint versengeni egymással. A hangsúly a csoportszolidaritáson van 4. fázis : A vezetettség A csoport már sikeresen megszerveződött, tagjai képességeik és érdekeik szerint járulnak hozzá a közös erőfeszítésekhez. A csoport szükség esetén nyomást, szankciókat alkalmaz, hogy tagjait a csoportnormák betartására késztesse. A csoportfejlődés más fontos jellegzetességeit tartalmazza Woodcock és Francis öt szakaszos fejlődést leíró megállapítása : A kémlelés: Az új csoportban az emberek figyelik egymást, azt nézik, „ki, hogy húz”. Valódi érzéseiket kezdetben eltitkolják, egy ember felvállalja az irányítást, az

együttműködés rutinjellegű. A célokról, munkamódszerekről kevés vita folyik, az emberek gyakran nem is törődnek egymással. Gyakorlatilag nincs kreatív, energikus csoportmunka A belharc: A tagok bírálják a csoport vezetőjét, szövetségek, klikkek alakulnak. A nézeteltérések nyíltan felszínre törnek, a személyes kapcsolatok, az események és hibák terítékre kerülnek. Harc folyhat a vezetésért is Előtérbe kerül a kapcsolatok és az együttműködés javításának esetleges módjai is. A kísérletezés: A csoport képességei javulnak. Előtérbe kerül a csoport rendelkezésére álló erőforrások megfelelő hasznosításának az igénye. A csoport ugyan gyakran még szétszórtan, rendszertelenül dolgozik, de van energiája és szándéka az újításhoz, a hibák kijavításához. A munkamódszereket felülvizsgálják, kísérletezve javítják a teljesítményt. Az eddig passzív, háttérbe húzódó tagok is dolgozni kezdenek. Az

eredményesség: A csoport nagy gyakorlatot szerez a problémamegoldásban és az erőforrások ésszerű hasznosításában. Fontossá válik a célok pontos meghatározása és a jó időbeosztás. A tagok büszkék arra, hogy jó csoport tagjai, kialakul a csapatszellem A vezetői funkciókat (többnyire az informális vezetői szerepről van szó) a csoport különböző tagjai – a feladattól függően – rugalmasan gyakorolják. A vezető feladatai a csoport különböző fejlődési fázisaiban 1. fázis: - eligazítás, tájékoztatás, - biztosítani a megfelelő teret és időt a csoport számára, - definiálni a határokat, - megteremteni a biztonságérzetet, - tisztázni a hiányzók státuszát, - javasoljon a csoportnak struktúrát. 2. fázis: - konszenzus teremtése, - célok megfogalmazása, - elvárások tisztázása, - munkamódszer kialakítása, - szerepek kialakítása, - légkör javítása, - csoportépítés, - „viharok” csendesítése, - a határok

megtartása, - ha támadják, ne büntessen és ne védekezzen. 121 3. fázis: - közvetett irányítás, tanácsadás, - kritikus témák felszínre hozatala, - konfliktusok kezelése, feszültségek feldolgozása, - kommunikáció segítése, - nyílt légkör kialakítása, - modell nyújtása, - információk és források biztosítása. 4. fázis: - segítő támogatás, - vezetői szerep megosztása, - háttérbevonulás, - konzultáció, - saját ötletek felajánlása, - az egyének fejlődési lehetőségeinek biztosítása. 5. fázis: - konklúziók levonása, - ha a csoportot feloszlatják : leválás megkönnyítése, csoportkötelékek oldása, - tapasztalatok összegzésének segítése, - elfogadtatni a csoporttal a veszteséget, - alkalmazkodni a változáshoz, - információ nyújtani a tényekről, - ne támogassa a csoport megtagadását. A csoportok, mint kommunikációs hálózatok A Leavitt kísérletek (1951) alapján ismerjük a csoportkommunikáció

hatását a teljesítményre és a motivációkra. Az alapformációk a kerék, a kör, a lánc és a teljes háló 86 A sorrend a centralizáció fokát is jelzi, a legcentralizáltabb a kerék. A teljesítmény vonatkozásában azt találták, hogy egyszerű feladatok esetén a kerék jóval hatékonyabb, mint a kör, vagy a teljes háló. Ugyanakkor bonyolult feladatok esetén a helyzet fordított Amennyiben viszont a begyakorlási hatás is számításba került, a kerék ismét hatékonyabb lett. A következtetés viszonylag kézenfekvő : a csoportfeladatok igénylik a koordinációt. A csoporttagok elégedettségét vizsgálva azt találták, hogy az elégedettség a decentralizáltsággal arányos. Az egyéni helyzet vizsgálata azt mutatta, hogy a központi helyzetben lévő tag elégedettebb a többinél. 86 Kelemen, im. p396 122 C D B D A Kör E A B C Lánc D D B C A Kerék E E C B A Y E A későbbi vizsgálatok a feladathelyzetben lévő csoport

kommunikációs mintázatát vizsgálták a feladat bonyolultsága függvényében. Autonóm munkacsoportok Napjaink szervezeteiben előtérbe kerültek a csoportok kérdései. Az újfajta gondolkodásmód szerint a rendelkezésre álló technológia és az érintett emberek között kell megtalálni a szervezet céljainak és szükségleteinek teljesítéséhez szükséges legnagyobb illeszkedést. Ez a közelítésmód felismerte a feladatok kölcsönös függőségét és támogatni kezdték a természetes módon kialakuló csoportok létrejöttét. Első megjelenési formái az autonóm munkacsoportok : a csoporttagok magasabb rendű szükségleteinek kielégítésén keresztül próbálták motivációjukat biztosítani. Az autonóm munkacsoport tagjai : - befolyásolhatják a csoport céljait - eldönthetik, hogy külső képviseletükre saját vezetőt akarnak-e kinevezni - meghatározhatják, hol és mikor akarnak dolgozni - döntéseket hozhatnak a munkamódszerre vonatkozóan

- meghatározhatják a belső munkamegosztást - megválaszthatják a csoport tagjait - belső feladatok irányítására vezetőt választhatnak - munkavégzésre vonatkozó döntéseket hozhatnak Teamek Katzenbach és Smith különbséget tesznek a munkacsoportok és a teamek között. Álláspontjuk szerint a munkacsoportokat a közös erőfeszítés, az együttműködés mellett továbbra is az egyéni felelősség jellemzi. A valódi teamben ezzel szemben az egyéni mellett jelen van a közös felelősségvállalás is. A teamekben két vagy több ember közös erőfeszítése, hozzájárulása révén ún. kollektív munkatermékeket hoznak létre Teamról csak abban az esetben lehet beszélni, ha a tagok között olyan együttműködés áll fenn, amelyben a közös 123 célok megvalósítása érdekében létre hozott munkamegosztás megfelel a tagok képességeinek. „Egy team nem attól team, hogy tagjai azonos időben azonos helyen tartózkodnak.” (Belbin) A

hagyományos munkacsoportok és a teamek közötti különbségeket az alábbi táblázat mutatja be: Munkacsoport Erős, egyértelmű vezető Egyéni felelősség A csoport célja egyezik a szervezet missziójával Egyéni munkatermékek Hatékony csoportmegbeszélések Teljesítmény értékelése indirekt módon a másokra gyakorolt hatással történik (pl. a szervezet egészének pénzügyi mutatói) Megvitat, dönt és delegál Team Megosztott vezetői szerepek Egyéni és közös felelősség A csoportnak van saját megfogalmazott célja (is) Kollektív munkatermékek Bátorítják a nyílt vitákat, az aktív problémamegoldó megbeszéléseket A teljesítményt közvetlenül a kollektív munkatermékek értékelésével mérik Megvitat, dönt és a tényleges munkát közösen végzi Forrás: KATZENBACH, J. R-SMITH, D K: The Discipline of Teams Harvard Business Review, March-April 1993. 113 old Az ilyen teamek érett, feladat- és kapcsolatorientált szerepeket egyaránt

betölteni tudó személyiségeket választanak tagjaik közé. A csapatvezetés A csapatvezetés lényege, hogy a személyzet tagjait azokba a kulcsdöntésekbe vonják be, amelyek munkájukra befolyással vannak. Ez nem feltétlenül azt jelenti, hogy ők hozzák a döntéseket; inkább ötleteikkel működnek közre. A csapatvezetésről beszélve ne felejtsük el, hogy a kinevezett vezető továbbra is felelős a döntések minőségéért és a sikeres végrehajtásért is. William Dyer definíciója a következő : „A csapatvezetés a különböző hátterű, tapasztalatú és személyiségű egyének termelékeny munkacsoporttá történő ötvözése.” A fő elemek : - a csoport különböző egyénekből áll, - olyan csapat építése az egyénekből, amely „termelékeny." A csapatvezetők jellemzői : - erős hangsúlyt helyeznek a csapatépítésre, - tudják, hogy az egész több mint a részek összege, - felismerik, hogy hatalmukat embereikkel megosztva saját

hatalmuk növekszik, - nem félnek hatalmukat megosztani. 124 A termelékeny csapat Először két fontos kifejezést kell tisztázni : a „csapat” és a „termelékeny csapat” fogalmát. William Dyer Team Building (Csapatépítés) című munkájában világosan értelmezi a csapat fogalmát : „A csapat emberek gyülekezete, akiknek támaszkodniuk kell a csoport együttműködésére, ha minden tag tapasztalni akarja az optimális sikert és a célul kitűzött eredményt. Természetes, hogy a gólrúgáshoz (és az ellenféltől kapott gól megakadályozásához) a labdarúgócsapatnak együtt kell játszania. Éppen ilyen nyilvánvaló, hogy egy munkát végző egységnek vagy egy vezetőcsoportnak szintén együtt kell dolgoznia a siker érdekében.” (im p 4) A meghatározás lényege, hogy a csapat olyan emberek gyülekezete, akiknek támaszkodniuk kell a csoport együttműködésére, ha minden tag tapasztalni akarja az optimális sikert és a célul kitűzött

eredményt. A csapat értelmezésének birtokában most már meghatározhatjuk, hogy mit értünk termelékeny csapat alatt. A termelékeny csapat az, amelyik : - eredményeket ér el, - megfelelő módszerekkel, - rövid és hosszú távon egyaránt. A termelékeny csapat jellemzői : - egyetértés a csapat iránti magas szintű elvárásokban - elkötelezettség a közös célok iránt - vállalt felelősség a munka elvégzéséért - becsületes és nyílt kommunikáció - az információhoz mindenki hozzáférhet - a bizalom légköre - az embernek az az érzése, hogy képes befolyásolni az eseményeket - a meghozott döntések támogatása - a „mindenki nyer”- megközelítés a konfliktuskezelésben - a folyamat és az eredmények kerülnek a fókuszba A termelékeny csapat kialakítása A termelékeny csapat felépítése nem kis feladat. Egy különböző személyiségekből álló gyülekezetből együttműködő csapatot gyúrni a legnagyobb fokú kihívás, amelynek

teljesítése során elkerülhetetlenek az akadályok és a kudarcok, de vannak kellemes pillanatok is. Az a legfontosabb, hogy a termelékeny csapatról alkotott elképzelést mindig tartsuk szem előtt, ne hagyjuk az akadályokat és a kudarcélményeket elhatalmasodni. Termelékeny csapatot kialakítani csak sok munkával lehet, hosszú időn át sok dolgot kell véghezvinni, amelyet a következő 10 pont foglal össze : - döntse el a csapat típusát adja tovább saját elképzelését adja át vezetési filozófiáját közölje állásfoglalását a kulcskérdésekről vonja be a csapattagokat az egység céljainak kitűzésébe vonja be a csapattagokat a stratégia kialakításába vonja be a csapattagokat a problémák megoldásába 125 - vonja be a csapattagokat a kulcsdöntésekbe vonja be a csapattagokat a folyamat ellenőrzésébe és a módosításról való döntésbe vonja be a csapattagokat a csapatépítési programba A hatékony csapatvezetés pozitív

hatással van legalább öt közbenső változóra : a kommunikációra, az emberi erőforrások hasznosítására, az alkotókészségre, a vezetésfejlesztésre és a munkahelyi közérzetre. Az öt közbenső változó javulása viszont pozitív hatással lesz a teljesítményre. Az eredményes csoportmunka korlátai : - nem megfelelő vezetés - képzetlen tagok - konstruktív légkör hiánya - kisztázatlan célok - gyenge teljesítmény - rossz munkamódszerek - őszintétlenség és konfrontáció - éretlen személyiségek - gyenge kreatív képesség - a csoportok közötti konstruktív kapcsolatok hiánya A csoportszerep Általánosságban elmondható, hogy minden ember minden konkrét helyzetben valamilyen szerepet tölt be a többi emberrel fenntartott kapcsolatában. A munkaszerep egy olyan, a csoport által elvárt viselkedésforma, amely jellemző a csoportban elfoglalt pozícióra vagy legalábbis annak a pozíciónak tulajdonítják. Ez a szerep tartalmazza az

egyénnek a csoporttal szembeni kötelezettségeit. A szerepeket többnyire a csoport osztja a személyre, vagyis a csoport kezdeményezi, hogy milyen szerepet töltsön be az adott csoporttag. A tagnak el kell döntenie, hogy vállalja-e a rá ruházott szerepet, a csoportnyomás hatására kialakítja-e a számára kijelölt viselkedésformát. A szerepek tekintetében a bőség zavara állhat fenn, éppen ezért fontos mások előtt annak tisztázása, hogy az adott pillanatban milyen szerepet töltünk be. Ebben a szerepjelzések vannak segítségünkre. Az egyenruha az egyik legegyszerűbb szerepjelzés (Jó estét kívánok, forgalmi engedélyt, jogosítványt, és egy fújást kérnék). A ruházaton kívül a tárgyi környezet is lehet szerepjelzés. A vállalati vezetők gyakran egészen másként viselkednek (még ugyanazzal az emberrel is), ha nem az irodájukban vannak, amelynek nagysága, berendezése, elrendezése jelzi lakójának rangját is. Mindezeken kívül a

státuszkellékek is a „jelzők kategóriájába” tartoznak. Azt, hogy egy csoporton belül milyen szerepet kell betöltenünk, a csoport céljai döntően meghatározzák. A célok függvényében kell a konkrét feladatokat elvégezni, melyek ismeretében lehet csak a csoportban pontosan meghatározni a funkciókat, és hitelesen alakítani a szerepeket. A szerepek tisztázása elengedhetetlen, hiszen csak így kerülhetők el a csoportos munkavégzés gyakran előforduló hibái, mint például a dolgok duplán való elvégzése, illetve az egyes feladatokról való teljes megfeledkezés. 126 A szerepek szétosztása nem könnyű feladat, hiszen az élelmesebbje már az elején megpróbál magának megfelelő feladatot, funkciót választani, így másoknak esetleg olyan funkció jut, amit nem olyan szívesen végez. Szerepeinket tehát olykor szerethetjük, máskor nem kifejezetten kedveljük. Ehhez kapcsolódóan ha a szerep összhangban van értékeinkkel,

hiedelmeinkkel, akkor szerepazonosságról beszélünk. A csoportok tagjaira azonban nemcsak a versengés lehet jellemző a jó szerepekért, hanem együtt is működnek : próbálják az esetlegesen felmerülő problémákat közösen megoldani. Az érzelmeket a szerepekből sem lehet kizárni, egy ideális csoportban a feladatokhoz és az érzelmekhez kapcsolódó szerepek a tagok számára maximálisan kielégítő módon vannak elosztva. Ilyen ideális csoport azonban a gyakorlatban ritkán fordul elő, ennek oka lehet a szerep kétértelműsége, a szerep összeegyeztethetetlensége, és a szerepkonfliktus is. Szerep kétértelműségről akkor beszélünk, amikor a személy bizonytalan abban, hogy mit is várnak el tőle a többiek, vagy amikor nem biztosak abban, hogy a többiek mely viselkedésformát fogják elfogadni vagy elutasítani. A munka világában pl.: a munkaköri leírás egy olyan eszköz, amely csökkenti a szerep kétértelműségét. A csökkentésre,

védekezésre pedig szükség van, ugyanis a kétértelműség komoly stressz forrása is lehet a szerep összeegyeztethetetlenséggel és a szerepkonfliktussal együtt. A szerep összeegyeztethetetlensége akkor jelentkezik, amikor az egyén jól ismeri a csoport tagjainak elvárásait, ám ezek nem egyeztethetők össze az adott szerep különböző vonásaival. A szerep összeegyeztethetetlenségének másik gyakori forrása, hogy pl a szakmai és a gazdasági vezetőnek eltérő elvárásai vannak. Az egyik legbonyolultabb forma pedig az, mikor az egyénnek tőle idegen szerepkövetelményeknek vagy elvárásoknak kell eleget tennie, vagyis úgy kell viselkednie, ami megzavarja személyi identitását. Szerepkonfliktus Szerepkonfliktus akkor keletkezik, amikor valakinek egy adott helyzetben több szerepet kell betöltenie. Lehet, hogy külön-külön teljesen világosak az egyes szerepekkel kapcsolatos elvárások, és önmagukban kompatibilisek is, ám maguk a szerepek lehetnek

egymással ellentétesek. Az a nő például, aki komolyan veszi hivatását, gyakran egyszerre kénytelen megfelelni a női mivoltával kapcsolatos elvárásoknak és a sikeres vezetőhöz tartozó férfi sztereotípiájával szemben támasztott követelményeknek. A bemutatás során Handy-t követve, különválasztottuk a szerepkonfliktust (az egymásnak ellentmondó szerepeket) a szerep összeegyeztethetetlenségétől (az egymásnak ellentmondó elvárásoktól), de létezik olyan felfogás is, amely a kettőt azonosnak tekinti. Ugyanakkor a végeredmény azonos : a szerepstressz. Szerepstressz A szerepstressz lehet jó, de lehet rossz is. A legtöbb embernek szüksége van a stresszhez ahhoz, hogy optimális teljesítményt nyújtson, a stressz azonban káros is lehet, ha nem a megfelelő fajtájú vagy túlságosan erős. Az elkülöníthetőség érdekében a jótékony stresszt szerepkihívásnak, az ártalmasat pedig szereptúlterhelésnek nevezzük. 127 Szereptípusok

Feladatorientált szerepek : elősegítik és koordinálják a döntést és a feladat végrehajtást. Ezen belül az alábbi szerepeket különböztetjük meg : Célok kijelölése: új csoportcélok megfogalmazása, Kezdeményezés: a problematikus csoportfolyamatokat vagy struktúrát megváltoztató új vagy módosító ötletek kitalálása, Információgyűjtés: a javaslatok tisztázása, megbízható információk és megfelelő tényanyag keresése, Információnyújtás: megbízható tények vagy általánosítható tapasztalatok biztosítása, Koordináció: az ötletek és javaslatok közötti összefüggések összegyűjtése és tisztázása, a csoporttagok cselekvéseinek összehangolása, Értékelés: a cselekvések gyakorlatiasságának, logikusságának, a javaslatok hasznosságának számbavétele, kérdések, illetve értékelő megállapítások megfogalmazása. Kapcsolatorientált szerepek: elősegítik a csoport fennmaradását, fejlődését, az összetartozás

érzésének megőrzését, a belső harmóniát, a jó légkört és a csoporttagok jólétét. Lényegében a problémamegoldók problémáit kezelik, hogy a csoport képes legyen tényleges feladatára koncentrálni. Ezen belül az alábbi szerepeket különböztethetjük meg : Bátorítás: dicséret, egyetértés, elfogadás, kellemes légkör és összetartozás érzés teremtése a csoporton belül, Békéltetés: a csoporton belüli konfliktusok megoldása és a feszültség csökkentése érdekében történő közbenjárás, Unszolás: a csoporttagok részvételének, aktivitásának bátorítása, Normázás: standardok felállítása a csoporttevékenység minőségének értékelésére, kérdések megfogalmazása a csoport céljáról, Követés: együttműködés baráti csoporttagként, Szemlélődés: független értékelőként a csoporton kívül maradva visszacsatolás a csoportról. Önmagunkra irányuló szerepek: Az egyéni célok hangsúlyozása a csoport

rovására. Blokkolás: negatív hozzáállás, makacs és látszólag ok nélküli ellenállás, a csoport által elvetett témák újra felvetése, Elismerés hajszolása: figyelemfelkeltés, dicsekvés, saját eredmények felemlegetése, alacsony státuszú pozícióba helyezés elleni küzdelem, 128 folytonos Dominancia: tekintélyteremtés a csoport vagy egyes csoporttagok manipulálásával, hízelgéssel vagy rámenőséggel, a pozíciók elismertetése, mások figyelmének megragadása, gyakran félbeszakítva az érdemi munkát, hozzájárulást, Visszahúzódás: távolságtartás másoktól passzív rezisztenciával, elszigetelődés a csoport interakcióktól. A kialakulástól a normaképzésig terjedő szakaszban a társas kapcsolatokra irányuló szerepek dominálnak, és csak a teljesítés szakaszában kerülnek elő a feladatorientált szerepek. A kialakulás és viták szakaszában gyakori az önmagunkra irányuló szerepek jelentkezése. A szétválás

szakaszában azután ismét előtérbe kerülnek a kapcsolatorientált szerepek. A csoport teljesítménye alapvetően a feladat- és kapcsolatorientált szerepek összhangján múlik, ehhez gyakran semlegesíteni vagy ellensúlyozni kell az önmagunkra irányuló szerepek gyakorlóit. A legtöbb csoporttag két-három ilyen szerepet is ellát : a jó csoportteljesítmény mögött gyakran találunk olyan tagokat, akik több szerepet – köztük feladat és kapcsolatorientáltakat is – betöltenek. E tagok többnyire igen magas státuszt vívnak ki maguknak a csoporton belül Ezzel szemben azok a csoportok gyengén teljesítenek, ahol az önmagunkra irányuló szerepek dominálnak. A formális és az informális csoport A formális csoport döntően társadalmi – gazdasági funkciókra és érdekekre épül, szervezeti keretekben működik, a tagok között a szervezeti cél szerinti munkamegosztás érvényesül. A kapcsolatok előírtak és a megvalósulását ellenőrzik. A

kapcsolat alapja az előírt feladatkör A csoport az intézményesüléssel kivülről meghatározott ( gyakran hierarchikus) funkcionális szerepstruktúrával, státuszokkal és a kapcsolódó szerepekkel rendelkezik. A formális csoport és a szervezet között igazi különbségtétel nem tehető. Kellő absztrakcióval gyakorlatilag azonosnak tekinthető, a különbség, hogy a formális csoportot a leggyakrabban egy szervezeten belül határozzuk meg. Az informális csoport elsősorban rokonszenvi választásokra épül, működése szervezeti kontextusban is és e nélkül is lehetséges. A tagok közötti kapcsolat alapja az érzelmi kötődés. A tagok saját választásuk alapján kerülnek a csoportba, a csoport alakulása spontánnak tekinthető. A kiterjedését tekintve kialakulhat formális csoportokon belül, ugyanakkor tagjai tartozhatnak több formális csoporthoz is. A két rendszer a szervezetekben átfedi egymást. A formális státusz és szerep , valamint az

informális státusz és szerep mozgásai lehetnek egymást erősítők, gyengítők és közömbösek, ugyanakkor a két rendszer egymásrahatásának függvényében mindenképpen figyelemre érdemesek. A szociometria és a szociogram A csoportkutatás igen eredményes és sikeres ágának tekinthető a szociometriai vizsgálatok rendszere. A módszertan kialakítása Moreno nevéhez kötődik, a továbbfejlesztés iránya a Mérei Ferenc által kimunkált többszempontú szociometria, 87 illetve ennek szervezti szintű adaptációja a Veres-Járó féle hierarchikus szociometria. Moreno által kidolgozott eljárás lényege, hogy a vizsgált csoport tagjai lehetőséget kaptak, hogy megválasszák: ki-kivel szeretne együtt lakni, dolgozni, szabadidőt tölteni? A kölcsönös választásokat gafikusan ábrázolták, s e grafikus ábrázolás eredménye a szociogram. 87 Mérei Ferenc: Társ és csoport, Akadémia, Bp. 1989 129 11. sz ábra A szociogram sematikus elrendezése

A többszempontú szociogram kiegészíti az eredeti rokonszenvi választásokat funkció és értékelő kérdésekkel, ezzel lehetővé téve a válaszok többoldalú értékelését. A hierarchikus szociometria a szervezeti szintek közötti informális kapcsolatok feltárását teszi lehetővé. 8.3 Tanulás és csoport Az egyéni tanulás nem nélkülözhető elem a csoport tanulás értelmezéséhez sem. A szocializáció során a kiscsoportos formák keverednek az egyéni és az iskolai rendszerű, formális ( szervezeti ) tanulási formával. A tanulás az egyéni idegrendszer teljesítménye, még akkor is, ha ezt most speciálisan a csoport szemszögéből vizsgáljuk. Speciális idegrendszeri és tudati tevékenység eredménye, amelyet az egyéni tudatok hordoznak, ugyanakkor a reprezentáció (tükrözés) egy interperszonális térben zajlik. Ez a tér a szükséges és elégséges mértékig diffúz (átjárható). A tagok és a környezet számára legitim és

transzparens (átlátható) valamint a szükséges és elégséges mértékig diszkrét (a csoporton belül és kívül a megkülönböztetéshez szükséges egyediséget és állandóságot mutat), diferenciált és integrált ahhoz, hogy egy önálló létezőnek tekinthető absztrakcióhoz/ fogalomhoz ( mi, vagy ők-azok) saját nyelv, megkülönböztethető interakció mintázat, struktúrák, funkciók és dinamika kapcsolódhasson. A probléma vizsgálatát Moede (1920) kezdte el. A tanulóknak értelmetlen szótagokat kellett megtanulniuk csoportban. A legjobb tanulók csak 7,2%-al értek el jobb eredményt a csoportos tanulás során, viszont a közepes és gyenge tanulóknál 82,4 %os volt a javulás. Más kutatók a 130 figyelem hatékonyságát vizsgálták, s ebben is javulást találtak a csoportban. 88 A Behtyerev kísérletek (1960) során a tanulóknak egy mozdony és hat állat képét mutatták meg. A tanulók először az egyéni megfigyeléseiket írták le,

majd ezt vita követte és a módosított vélemények rögzítése. Általában a vita hatására 38%-os módosítást hajtottak végre az eredeti megfigyeléseken. A jó tanulók teljesítménye átladosan 22%-al, míg a gyengébbeké átlagosan 44%-al javult. A kísérlet megállapítása, hogy „ minél jobb a tanuló, annál jobban dolgozik egyénileg”. A nagyon intenzív szellemi munka esetén az egyéni tanulás bizonyult hatékonyabbnak. Piaget a gondolkodási folyamatok rugalmasságában, a többirányú információszerzésben és műveletvégzésben vélte a csoportmunka előnyét megtalálni. A csoportmunka fölényét az alábbi tényezőkben lehet keresni 89 a) Statisztikai hatás Az egyéni eredmények összegződnek, valamint a nagyobb elemszám valószínűsíti a magasabb teljesítményt. b) Szociális facilitáció ( Allport) A közösségi helyzet a teljesítményt, a motivációt és az igényszintet is emeli. c) A versengés fokozza a teljesítményt (Itt

jelezni szükséges, hogy csak meghatározott körülmények között, aminek kifejtése később lehetséges.) d) A kollektív munka másik előnye a vitákban mutatkozik meg. Noha lényegét tekintve egyetérthetünk ezekkel a sommás megállapításokkal, a dolog sajnálatos módon a további kutatások és más szerzők alapján sokkal bonyolultabb. A leginkább vizsgált terület az együttműködés – versengés hatása a csoportteljesítményre kevésbé igazolta a versengés egyértelmű jótékonyhatását. A szociális facilitáció a leginkább termékeny területnek tekinthető. Noha jelentős a kezdeti, elsősorban iskolai keretek között folyó kutatómunka hatása a csoport tanulás megértéséhez, a szélesebb alapokat a különböző csoportozási technikák széles körű elterjedése illetve az a divathullám szolgáltatta, amely végigsöpört szinte az egész világon. A további kutatások a csoport hatás kialakulására, a csoportfolyamatokra, a csoport

dinamikus tényezőire stb. irányultak „ A csoport hatása tulajdonképpen egy speciális együttes tanulás, amelynek során a történések nem csak interperszonális és intrapszichés szinten zajlanak, de az események időbelisége révén speciális csoportfolyamatokat alkotnak.” 90 A csoportmozgalom 91 A csoport módszer vonatkozásában elég nagy az egyetértés abban, hogy a gyökereit a szociálpszichológiában illetve a pszichoterápiában kell keresni. A kezdeti vizsgálatok az amerikai irányzatnak megfelelően szociológiai alapról indultak, s csoport alakulására, a szociális facilitáció jelenségére, a vezetői hatékonyságra stb. kerestek magyarázatot Európában a lélektani alapok domináltak, s a pszichoanalitikus irányzat talaján indult a kutatás elsősorban terápiás célzattal. A strultúrális és dinamikus vizsgálatok kezdeti lépései Moreno nevéhez köthetők. A szociometriai irányzat alapjait , valamint a pszichodráma módszertan

kialakulását köszönhetjük kutatásainak. Többek között ennek is tudható a napjaikig virágzó csoportanalitikus irányzat megjelenése és fejlődése. A csoportmozgalom kibontakozása a II. Világháborút követő időszakra tehető A Tavistock Intézet jeles 88 Kelemen László: Pedagógiai szociálpszichológia, (Tankönyvkiadó, Bp.1981) p393 Kelemen László: Pedagógiai szociálpszichológia, (Tankönyvkiadó, Bp.1981) p396 90 Barcy Magdolna: A csoportok hatékonysága és a személyes változás (Animula, Bp. 1997) p3 91 Barcy Magdolna: A csoportok hatékonysága és a személyes változás (Animula, Bp. 1997) p3-8 alapján 89 131 munkatársai ( pl.: Bion, Foulkes) munkásságuk nyomán ismerhettük meg a csoportfolyamatok fejlődési szakaszait, a csoportműködés két szintjét ( a célirányos munkacsoport jelleg, valamint a tudattalan alapfeltevések irányította szükséglet kielégítő jelleg együttesen határozzák meg a csoportbeli történéseket). A

csoportanalitikus irányzat felődik, (Pearl Gestalt terápiája, az E. Berne nevéhez köthető tranzakció analízis, majd a különböző viselkedésterápiás irányzatok) egyaránt máig ható iskolákat teremtettek. Közös elemük a döntően klinikus gyökerek, pszichoanalitikus szemléletű alapok és a terápiás orientáció. Más irányokba indul el a Lewin – féle mezőelmélet, s a nevével azonosítható irányzat. Az alapvetően magatartástudományi alapokon nyugvó „T” csoportok kialakulása , a csoportos viták, a szerepjátékok alapján adott és kapott visszajelzés a módszertani alap. A központi kategória a változás, amely szociális és szervezeti célok elérése érdekében történik. Az egyéni és szervezeti megközelítés együttes alkalmazása, a csoport dinamikus terében a tanulás vált a csoportok legfontosabb céljává. A tanulás „itt és most „-ban történik, alapja a megélt és értelmezett tapasztalat. A fő hangsúlyt a

tudatos szint kapja, ugyanakkor ez nem zárja ki a nem tudatos szférára gyakorolt hatást, amely viszont nem tartozik a hatásmezőbe. A legszélesebb hatást a csoportmozgalomban az un. encounter – csoportok váltották ki A humanisztikusnak nevezett pszichológiai irányzat C. Rogers nevéhez kötődő eredetileg terápiás célú csoportjairól van szó. A hangsúly a terapeutáról a kliensre tevődik át A facilitátor nondirektív módon viszonyul a klienshez, aki szabadon és kockázatmentesen nyilvánulhat meg. Rogers felfogásában a terápia cunselliggé, azaz tanácsadássá, támogatássá alakul át. Rogers szerint a tudatos történések megélése és megértése egyaránt fontos, együtt a realitás megtartásával. Az ő nevéhez kötődnek az un encounter (kb találkozási) csoportok is, amelyek nem terápiás, nem gazdasági céllal szerveződtek, hanem a társadalmi konvención kívüli intimitás biztosításásával az önismeretet , az önelfogadást, a

másik elfogadását szolgálták. A laikus közvélemény univerzális eszközt látott a csoportokban, ez is hozzájárult a mozgalom kiszélesedéséhez. A személyiségfejlesztő és egyéb encounter csoportok az önmegvalósítás és a megtapasztalás színterévé váltak. Sem a csoportszerkezet, sem a folyamatok nem , sem a dinamika nem kerül értelmezésre, s ez nem is történhet meg, hiszen a csoportmozgalomnak ez az ága szinte teljes egészében laicizálódik. Az önsegítő csoportok korszaka zárja ezt a fejlődési ciklust. A fejlődési irány kettéágazik Az egyikben a bárki, bárkinek, bármit tarthat, a lényeg az elfogadás. A másik irányban a kanonizáció alakul ki ellenhatásként. Iskola és irányzattól függően szigorúan rögzítik az indikációt, a szabályokat a csoportvezetésben és az erre irányuló képzésben. A csoport szintű tanulás ugyan használható egyszerű kognitív tartalmak közvetítésére ( ld.pl: Study group), s minden

bizonnyal ez is a folyamat része, ugyanakkor a csoport elsősorban a magatartás szintű változások előidézésében hasznos eszköz, s mint ilyen vélhetőleg jelenős szerepe van a gazdasági magatartás alakításában. 8.4 A szervezeti tanulás A szervezeti szintű tanulás fogalmi határainak körvonalazásához a szervezetről és a tanulásról szóló tudásuk között szükséges hidat verni. Mindkét kérdés vizsgálata történeti előzményekkel, metodikai eltérésekkel és fogalmi tisztázatlansággal is terhelt, így jelenleg csupán egy ismeret összegző, nehezen igazolható elmélet és hipotézis gyűjtemény áll a rendelkezésünkre. A tapasztalat viszont azt mutatja az egyének, a csoportok , a szervezetek alkalmazkodnak a változásokhoz, az alkalmazkodás feltételez valamilyen típusú tanulási 132 folyamatot. Mindegyik esetben ismerünk és még inkább feltételezhetünk sajátos folyamatokat és törvényszerűségeket, amelyek jellemzik a

tanulás módját. Az ismereteink és az igazolt tudás közötti eltérések számtalan okra vezethetők vissza, de ezek közül is kiemelkedik a legnagyobb ellentmondás. Jelenlegi tudásunk szerint nem rendelkezünk elfogadható és független hipotézissel az emberi tudat működésére vonatkozóan. A biológiai alapokról rengeteg adat áll a rendelkezésre, de a rendszer szintű magyarázat még várat magára az agy vonatkozásában is. Az agy – tudat viszony néhány általános megállapítása ma már elfogadott, ugynakkor a viszony természete igen kevéssé tisztázott kérdés. Ugyanakkor szorító szükségszerűség a szervezeti alkalmazkodás hatékonyságának növelése, az ezt támogató ismeretek nagyon gyors adaptációja és alkalmazása a verseny körülményei között. Az eddig említett és a ma még csupán sejthető ellentmondásokkal együtt kell kezelni a problémát, noha tudjuk , hogy világos egyértelmű magyarázatok majd a jövőben születnek a

vizsgált kérdésekre. Néhány előfeltevés e kérdésben is körvonalazódik: Az egyéni a csoport és szervezeti tanulás is az emberi agy teljesítménye, biológiai alapokkal , társadalmi – kultúrális és gazdasági jellemzőkkel is rendelkezik. A tanulás ismeretrendszerek, fogalom rendszerek és magatartási szabályok elsajátítását jelenti, eredménye a csoport és szervezeti identitásra szerveződött speciális tudás és kompetencia rendszer. A csoport és szervezeti tanulás alapja az a pszichológiai szerződés amelyet az egyén köt a csoporttal vagy szervezettel, amely körvonalazza az interakció terét, szabály és normarendszerét és határait. A folyamat során változik a struktúra (anyagi – biológiai – technikai és társadalmi), a funkció és a dinamika, kölcsönhatásban egymással és a változó környezet mozgásaival. A tanulás ezen rendszerek és folyamatok tükröződése az emberi tudatban, tehát anyagi- biológiai és virtuális (

információ felvevő, feldolgozó- átalakító és termelő) folyamat, amely a kommunikációs rendszereken keresztül hat vissza a valós történésekre. A változás térben és időben zajlik, tartalmazza a latencia , az evolutív és revolutiv ciklusokat, entropikus és negentropikus ( lebontó - építő ) tendenciák egyensúlyán alapszik, ezen jellemzők szükségszerűen megjelennek a tanulási folyamatokban is. Az egyéni csoport és szervezeti tanulás ismeretelsajátítás és alkalmazás része döntően kognitív szinten zajlik, ugyanakkor mindenkor emocionális és cselekvéses összetevőket is tartalmaz , az eredmények tudatos szinten jelennek meg, míg a folyamatok jelentős mennyiségben a tudatosulás szintje alatt zajlanak. A csoport szerepeket és normát valamint értékrendszereket, a szervezet specializált funkciókat alakít ki a tudás megszerzése , alkalmazása és tárolása céljából, amelyek , mint csoport és szervezeti struktúrális -

funkcionális elemek, intézmények formalizálásra kerülnek. A szervezeti és csoportszint legfontosabb szocializációs ágense ugyanankkor a csoport és szervezeti kultúra, amely a magatartás vezérlés legfontosabb eleme, s mint ilyen kevésbé intézményesül. 133 A szervezeti tanulás fogalma: 92 „Szervezeti tanulás alatt a következőkben azt a folyamatot értjük, amelynek eredményeként a szervezetben tudás jön létre, ez a tudás elterjesztésre kerül a szervezetben, az beépül a szervezetbe ( a szervezeti memóriába ?) és rögzül, ezáltal a döntésekhez és a konkrét akciók megvalósításához tartósan elérhetővé és felhasználhatóvá válik más szervezeti tagoknak és egységeknek is.” A definíciónak több lényeges eleme van: - A szervezeti tanulás egy folyamat, - Eredményeképp a szervezetben tudás jön létre, - Ez a tudás elterjesztésre kerül a szervezetben, - A tudás beépül a szervezetbe ( szervezeti memóriába) és

rögzül, - A rögzült tutudás tartósan elérhetővé és fekhasználhatóvá válik a döntésekhez és cselekvésekhez. - A tudás más szervezeti tagoknak és egységeknek is felhasználhatóvá válik. Bakacsi és Gelei a szervezeti tanulás vizsgálatának két aspektusát tartja fontosnak: „ Egyfelől vizsgálhatjuk a tanulás eredményeképp létrejövő tartalmat, az új ismeretet, tudást, képességet. Másfelől vizsgálhatjuk a folyamatot, amely során a szervezet új, eddig ismeretlen tudásra, képességekre, ismeretekre tesz szer tés amelyet a szervezet memóriájába beépítve a szervezet valamennyi tagja számára hozzáférhetővé tesz, amely ezt követően alapjává válik szervezeti döntéseknek és cselekvéseknek.” A magatartástudományi döntéselmélet szervezeti tanulás modellje A korai magatartástudományi döntéselmélet feltételezte, hogy a szervezetek adaptív racionális módon viselkednek, mivel lépésről lépésre tanulnak saját

hibáikból. Ezt a fejlődési folymatot tekintették szervezeti tanulásnak. 12. sz ára: March – Olsen tökéletes döntési ciklus modellje Egyéni cselekvés (1) Egyéni észlelés (2) Szervezeti cselekvés (3) Környezeti események (4) A többértelmű szituációból adódó tanulási nehézségek vizsgálatához March és Olsen a tökéletes döntési ciklusból indul ki, majd ellenőrzi, hogy a ciklus megszakítása mely ponton, miképpen akadályozza a szervezeti tanulást. A tökéletes döntési és tanulási ciklus során, amelyben tehát a tapasztalatok alapján kerül sor a működési folyamatok kijavítására, az egyének észlelései és preferenciái befolyásolják a cselekedeteiket. Az egyéni cselekvés 92 . Bakacsi – Bokor – Császár –Gelei –Kováts – Takács: Startégiai emberi erőforrás menedzsment (KJK, Bp.2000) 8 fejezet alapján 134 szervezeti cselekvéssé alakul át. A szervezet akciói történéseket váltanak ki a

környezetben, amelyeket az egyének ismét interpretálnak valahogyan és ezáltal módosítják tény, illetve értékpremisszáikat. A teljes döntési ciklus mind a négy kapcsolódási ponton problematikus lehet. Természetesen a valóságban egyszerre több ponton is felléphetnek megszakítások (1) Szerepek által korlátozott tapasztalati tanulás: Az egyéni észlelés és egyéni cselekvés közötti kapcsolat a tanulási ciklusban megszakad. Az egyéni tapasztalatokon alapuló tudás nem vihető be az egyéni cselekvéseken keresztül a szervezetbe, ha a szervezet tagjainak cselekvési lehetőségeit a szigorúan definiált szerepek és standardizált eljárások erősen behatárolják. A korlátozott tanulási lehetőségek és a szervezeti tehetetlenség a túlzottan merev munkamegosztás és szabályozottság jól ismert diszfunkcionális következményeinek egyike. (2) Korábbi tapasztalatokon alapuló tanulás: A tanulási ciklus azért szakad meg, mert az egyéni

cselekvések nem fordulnak át szervezeti cselekvésekbe. Az egyén cselekvési kényszert érez, ugyanakkor a szervezet nem tudja, vagy nem akarja befogadni a nála lévő tudást. (3) Babonás tapasztalati tanulás: A tanulási ciklus a szervezeti cselekvések és a környezeti események között megszakad. A szervezet aktivitásához időben kapcsolódva ( kapcsolhatóan) a környezetben valamilyen változás következik be. A szervezet a környezeti változás okaként saját aktivitását jelöli meg, holott valójában az akció semmilyen hatással nem volt az adott változásra. A tanulási ciklus úgy folytatódik, hogy a szervezeti cselekvéseket a cselekvést időben követő de azzal okokozati kapcsolatban nem lévő környezeti változások fényében értékelik. (4) Tapasztalati tanulás bizonytalan észlelés mellett: Megszakad a kapcsolat az egyéni észlelés és a környezeti események között. Nem lehet pontos választ kapni a mi – miért? Kérdésekre. A

babonás tanuláshoz képest itt létezik kapcsolat a szervezeti aktivitás és a környezet között, ennek mibenléltét az egyén viszont képtelen áttekinteni. Az egyén a homályosan észlelt valóságnak is egyértelmű jelentést tulajdonít. A többértelmű környezeti reakciókból egyértelmű egészet készít, s cselekvéseit erre az egészre alapozza. 8.4 A tudásmenedzsment és szervezeti tanulás93 A szerzők két alapvető startégiát azonosítottak a vizsgálataik alapján. Az első a un kodifikációs stratégia. A viszonylag egységes, általános szükségletet kielégítő termékeket értékesítő vállalatok az ismereteket nagy körültekintéssel rögzítik és adatbázisokban tárolják, ahonnan a vállalat bármely munkatársa előhívhatja és felhasználhatja azokat.A második stratégiai főirány a perszonalizációs stratégia. Ennek alapján az egyedi problémákra igény szerinti megoldásokat kimunkáló vállalatok esetében az ismereteket

főként személyes kapcsolatok útján adják tovább, a számítógép támogatja ezeket az aktusokat. 93 Harvard business Manager 2/2000, pp.63, Morten T Hansen, Nitin Nohria, Thomas Tierney: Milyen az ön tudásmenedzselési stratégiája? 135 A tudásmenedzsment stratégiák összehasonlító táblázata. Kodifikáció Versenystratégia Kiváló minőségű, gyors információ rendszerek alkalmazása a kodifikált ismeretek újrafelhasználásával. Az újrafelhasználás gazdaságossága: Gazdasági modell A tudásba, mint vagyontárgyba történő egyszeri befektetés, majd annak sokszori újrafelhasználása. Nagy teamek, magas az egy partnerre jutó munkatársak aránya. A hangsúly a nagy árbevételen van. Ember – dokumentum kapcsolat: Olyan elektronikus dokumentációs rendszer kidolgozása a cél, amelynek segítségével az ismeretek rögzíthetők, tárolhatók, terjeszthetők valamint újra és újra felhasználhatók. Jelentős információtechnológiai

befektetések szükségesek, a cél az, hogy az emberek kapcsolatba kerüljenek az újra felhasználható kodifikált ismeretanyaggal. Perszonalizáció Kreatív, elemzési szempontból precíz tanácsadás magas szintű stratégiai problémákkal kapcsolatban, egyéni tapasztalatok felhasználásával. A szakértők gazdaságossága: Magas díjtételek egyedi problémákra talált, teljes mértékben ügyfélre szabott megoldásokért. Kis teamek, alacsony a partnerekre jutó munkatársak aránya. A hangsúly a nagy nyereség elérésén van. Tudásmenedzsment stratégia Szemtől – szembe: Az embereket összekötő hálózatok kifejlesztése, hogy a hallgatólagos tudás átadható legyen. Információ technológia Szerény mértékű információ technológiai befektetések. A cél a személyes információcsere, illetve a hallgatólagos tudás átadásának a megkönnyítése. Friss diplomásokat vesznek fel, akik kiválóan Humán erőforrások alkalmasak a tudás újra

felhasználására és a különféle megoldások alkalmazására. Az oktatás csoportosan, illetve számítógépes alapú távoktatás formájában történik. A munkatársak jutalomban részesülnek, ha használják az adatbázisokat és gazdagítják azokat. Andersen Consulting, Ernst & Young Példák Forrás: HBM 2/2000, PP.65 MBA-okleveles szakembereket vesznek fel, akik nem riadnak vissza a probléma megoldástól és elviselik a bizonytalanságot. Az oktatás személyre szabott mentorálás útján történik. A munkatársak jutalomban részesülnek, ha közvetlenül osztják meg másokkal ismereteiket. McKinsey & Company, Bain Company A tanácsadó cégek vizsgálata alapján a tanácsadó munkában is a két irányzat jól azonosítható. A két stratégia mindazonáltal nem független változó. Jelentős és szoros az összefüggés a cég üzleti stratégiájával, a rendelkezésre álló, vagy megteremteni szándékozott információs technológiai háttérrel.

Az említett stratégia variánsok nem kezelhetők elszigetelten, ugyanakkor az esetleges összvér megoldásoknak is léteznek reális veszélyei.A szervezeti tanulás tehát nem csupán az egyének tanulását, annak folyamatát és eredményét jelenti. A szervezet, mint rendszer kódolja és újrakódolja az egyének, a csoportok tudását, az integrációs folyamatok következtében új minőség jön létre a szervezeti szintű tudás, amelynek jól azonosítható formája a szervezeti kultúra. 136 9. A fogyasztói magatartás”rejtett tanterve” Az egyéni magatartás összetevők közül igen szívesen felejtjük ki a szervezeti létünkkel kapcsolatos összetevőket. Az egyént a születésétől a haláláig követik a különböző szervezetek, formálva a tagot , az érintettet. A fejezetben a központi helyzetben a szervezeti kultúra áll, noha tudjuk, hogy a fogyasztás társadalma a széles értelemben vett kultúra értelmezési tartományába tartozik,

ugyanakkor a hatásmező egyik eleme kiemelt, s ez a szervezetek fogyasztásra gyakorolt hatása. A szervezeti kultúra felépítménye Hihetetlen paradoxonokkal kell szembenézni az üzleti életben, mint például (a) magasabb minőségi szint vs. alacsonyabb költségszint; (b) pontosság, a sebesség ellenében; (c) növekedés a hatékonysággal szemben; (d) részvényesi profit, vagy az alkalmazottak gazdagítása; (e) szabályok engedékenysége vs. vevői elégedettség; (f) személyre szabás és gazdaságos termelés; (g) technológia felfuttatás és felhasználó barátság, komfort, bizalom. Ezeket mind egyszerre szeretnék a vezetők, írja kissé bosszankodva Denison és Neale (1996) könyvükben (idézi Fisher-Alford 2000). Úgy tűnik, a különféle alapokon nyugvó elméletek konvergálnak, integrálódnak (minőségbiztosítás, vezetés, szervezeti kultúra, szervezeti modellek, szervezetfejlesztés). A minőségmenedzsment terén az ISO rendszer lassan integrálja

a TQM és BPR eszméjét és elemeit. Átveszi azon jellemzőjét, hogy nem csak szabályokban gondolkodik, hanem a második körös (second loop) tanulási elveket alkalmazza a végcél elérése érdekében, vagyis az egységesített, szabványosított magas fokú minőség elérése érdekében. Alkalmazzák a szervezetfejlesztés és változásvezetés jól bevált módszertanát és teszik mindezt a szervezeti kultúrák változásmenedzsmentjén keresztül. A régi-új jelszó a „Tanulás”. Egyéni szinten az élethosszig tartó tanulás (life long learning), szervezeti szinten pedig a tanuló szervezetek létrehozása (Argyris-Schon 1978 94, 1996 95 idézi őket Lewis 2002 p.282; vagy Senge 1998) a cél Úgy tűnik az evolúciós eszméből, az adaptációs folyamatban az első rendű túlélési szabály a tanulás mindent átitat. Az üzleti életben is ez lett a legfőbb „túlélési” eszköz. A már megszerzett tudást (know how) a tudásmenedzsment (KM-knowledge

management) rendszerekben teszik elérhetővé, használhatóvá. A rendszerek és folyamatok pedig, átalakulnak kompetencia alapúvá (CBMcompetence-based management)(Lewis 2002 p283) Például a teljesítmény menedzsmenten (TM) belül az elbírálás alapja a kompetenciák lesznek, a kompetencia alapú teljesítés, illetve a fejlődési képesség. Ezek a változások mind jól összecsengnek a kialakulni látszó információs társadalom képével, ahol a rendelkezésre álló információ, tudás átalakítása lesz a termelés fő eszköze a nyereség (profit) termelésének. A végcél jól látható a fogyasztói társadalom kezdete óta (hatékony, tökéletes belső működésű és kifelé is kiváló terméket és szolgáltatást adó szervezet), bár az odavezető útnak még kristályosodnia kell. 94 Argyris, C. – Schon, DA(1978) Organizational learning: A Theory of Action Perspective, Addison – Wesley, Reading, MA. 95 Argyris, C. – Schon, DA(1996)

Organizational learning II: Theory, Method and Practise, Addison – Wesley, Reading, MA. 137 9.1 Definíciók a szervezeti kultúra fogalom meghatározásához „Culture is ubiquitous – A kultúra mindenütt jelenvaló” (Schein 1990) A kultúráról, a szervezeti kultúrákról az utóbbi időben rengeteget lehet hallani, olvasni. Divatosnak mondható a téma menedzser és tanácsadói körökben. Sajnálatos, hogy ettől függetlenül hazánkban még mindig nagy tanácstalanság és pontatlanság uralkodik, e témakörben. Fogalmak keverednek, nem helyes terminusokat használnak a problémák leírására. Oka lehet ennek a problémakör megfoghatatlanságának látszata Egyesek odáig merészkednek, hogy nem ismerik fel, hogy milyen hatással lehet szervezetük életére a kultúra, vagy nagyobb látószögű optikával nézve a társadalmi – nemzeti kultúra. A rengeteg alkalmazási lehetőség közül egy területet emelhetünk ki, ahol a szervezeti kultúra

jelentősége vegytisztán megjelenik. Ez a cégek egyesülése, a fel- és kivásárlások esete (mergers & acquisitions, M&A). A vállalati egyesülések korát éljük, ennek több oka is lehet, de most nem ez a témánk. Ezen egyesülések eredménye nem mindig okoz elégedettséget A kapott vállalat összértéke (a vállalat társadalmi – gazdasági értéke) nem mindig nagyobb, mintha csak összeadnánk a vagyonokat. A British Institute of Management kutatási kiadványa szerint 2060 százaléka sikeres csak az egyesüléseknek (idézi Appelbaum et al 2000a) Olykor a kiindulási pozíciót is sikerül néhány éven belül alulmúlni, bár feltételezhetően, nem ez lenne a szándék. Cartwright (1997 96 idézi Heidrich 2002a p11) az egyesülések meghiúsulását három fő alap okkal magyarázza: 1., A nem megfelelő partnercég kiválasztása; 2, Az akkulturációs folyamat helytelen irányítása; 3., Az alkalmazottak ellenállása a széles körű szervezeti

változásokkal szemben. Az akkulturáció a szubkultúrák egyesítésének feladata komoly, felelősségteljes szakmai munka, amelyet nem lehet csak úgy elengedni, hogy lesz majd, ahogy lesz. Lewin csoportvezetői terminológiájában „Laissez faire” módon (White-Lipitt 1969). Poór József (2002) érzékletesen írt az akkulturáció lépéseiről, problémáiról. Holden (2001) a másik oldal nézőpontjából, emberi erőforrás (HR) igazgatóként megtapasztalt problémákról ír elemző cikkében. A kultúra, mint olyan nehezen körülírható fogalom. Antropológusok, pszichológusok, szociológusok, nyelvészek és még számtalan tudományterület szakemberei foglalkoztak, foglalkoznak ezzel a témával. Mi sem adhatnuk egyetlen definíciót, egy mindenre jó megfogalmazást. A több szempontú megközelítésünket elsősorban az indokolja, hogy a publikált definíciókból több mint 160 féle forog közkézen (Fisher&Alford 2000 p.208) A kultúra általános

értelmezése több dimenzióban törtéhet. A kultúra földrajzi - térbeli dimenziójának értelmezésében A kultúra, közösségek együttélésének terméke. Az együttélés során szükségszerűen kialakulnak azok a magatartásformák, viselkedési szabályok, értékrendek, amelyek a tudati szférától függetlenül vezérlik az emberek gondolatait és cselekedeteit, ezzel mintegy keretül szolgálva a dolgok, történések értelmezésének. A kulturális jellemzőket vizsgálhatjuk egy szűkebb vagy tágabb földrajzi régió, egy ország, egy nemzet, egy társadalmi réteg, szűkebben egy társadalmi csoport, egy konkrét ágazat, vagy egy szervezet szintjén, de lebonthatjuk akár egy munkahelyi csoportszoba szintjére, vagy egy kialakult párt is vizsgálhatunk. E tekintetben az egyre kisebb létszámú tagozódás esetében szubkultúráról beszélhetünk, a legfelsőbb még befolyásoló keret pedig, a priori kultúra. 96 Cartwright, S. (1997) Organizational

Partnerships: The Role of Human Factor in Mergers, Acquisitions and Strategic Alliences, In: Cooper, C. L – Jackson, S E (eds) Creating Tomorrow’s Organizations John Wiley and Sons. 138 A kultúra idői dimenziója A kultúra, mint együttélési termék időben változó természetű. Új igények (külső-belső) jelennek meg, amelyekre új válaszok születnek. A kultúra elemeinek beépülése hasonlít az evolúció folyamataira, amely a szocializációval épül be az egyén tudatába. A kulturális késés fogalma azt az időszakot ragadja meg, amikor a konkrét szükségletek, a természeti – gazdasági - társadalmi körülmények változása már kialakította az adaptív válaszokat, de ez még nem épült be szervesen a kultúrába. Más szóval a kultúra elmaradt a külső feltételek változása mögött. Tartalmát tekintve csoportnormákat és értékeket is jelent A szervezeti kultúra átvilágítása során mindkét szintet (formálisat és informálisat)

vizsgálni szükséges a teljesebb kép kialakítása érdekében. Az informális rendszer a szervezeti élet rejtett, vagy elfojtott területe, a „szervezeti jéghegy” rejtett része (French-Bell 1973). Freud tudatos – tudatelőttes – tudattalan dinamikus rendszeréhez lehetne hasonlítani a szervezeti jéghegy modellt (Freud 1982). Müri használta szintén a jéghegy analógiát a szervezeti kultúra témakörében (Heidrich, 2001 pp.6-7; Bakacsi, 1996 p230; eredetileg: Daft: Organizational Theory and Desing, 1992 p.318) A rejtett területeket egyáltalán nem, vagy csak részben vizsgálják, pedig nagyobb részben befolyásolják a szervezeti működést, mint bármi más. A szervezetfejlesztési erőfeszítéseknek - ahogy a diagnosztikának - mind a formális, mind az informális rendszerre koncentrálniuk kell. Az első beavatkozási stratégia mégis, az informális rendszerre irányul abban az értelemben, hogy az észlelések, magatartások és érzelmek rendszerint

azok az adatok, amelyekkel elsődlegesen találkozik a szervezeti tanácsadó (Németh, 2001). A definíciók sorát szociológiai, antropológiai alapfogalmakkal kell kezdenünk: Kultúra: az irodalmi, művészeti, zenei alkotások, továbbá az ember alkotta tárgyak, a társadalom viselkedési szabályai, normái, az azokat alátámasztó értékek, hiedelmek, a vallás, továbbá a hétköznapi és tudományos ismeretek. Tehát a kultúra anyagi, kognitív és normatív elemekből áll, vagyis tárgyakból, tudásból, továbbá értékekből, normákból. Az értékek érzelmeket generálnak (közvetetten és közvetlenül), így az érzelmek is szerves részét képezik a koncepciónak. A szubkultúra a társadalom többségének kultúrájától eltérő kultúra Egy társadalmon belüli több szubkultúrának való együttélése a kulturális pluralizmus. A szubkultúrák együttélése már önmagában is problémát jelent (Meek 1988 idézi Woodall 1996. p.28) Az

együttélés soktényezős képletét egyáltalán nem szeretnénk leegyszerűsíteni, ugyanakkor kijelenthető, hogy a problémáknak egyik része a különbözőségről szól. A különbözőség toleráns elfogadása, a közös célok egyeztetése és még számtalan változó pozitív kimenetele után, különféle nem feltétlenül anyagi befektetésekkel (pl.: párbeszéddel, megismeréssel, deszegregációval), elérhető a szinergiának az a lépcsője, amikor a különbözőség már előny a szervezetek számára. Ahhoz, hogy egy közösség, szerveződés (nagyságtól függetlenül) működőképes legyen, tagjainak követniük kell bizonyos viselkedési szabályokat, normákat. Ezek kívülről nem látható, implicit szabályrendszerré állnak össze. A kultúra színvonalát vizsgálhatjuk például a viselkedési mintán keresztül (behaviourisztikus megközelítés). Goffman az implicit tényezőket explicitté próbálta tenni. Hasonló kísérletek végzett

Garfinkel is 97 Szabályszegő viselkedéseken keresztül kísérelte meg az embereket „rajtakapni” a normatíváikon, szabályzóikon. Megfigyelései vezettek népszerű elméletéhez, az emberi viselkedés homlokzat modelljéhez ( Goffman,1999.) A normákkal kapcsolatban öt nagyon fontos tényezőt emelhetünk ki, amelyek részben az előbbiekből következik: 97 Garfinkel, H. (1967) Studies in Ethnomethodology Englewood Cliffs, NJ: Prentice - Hall In: Hewstone et al 1997. p373 139 1. 2. 3. 4. Egy adott társadalomban is ellentmondásban lehetnek a normák. A normák a társadalmak történeti fejlődése során változnak. A különböző társadalmakban egymástól eltérő normákat fogadnak el (idő-tér). Az a tény, hogy valamilyen normát egy társadalomban elfogadnak, nem jelenti azt, hogy ez a norma feltétlenül előnyös az adott társadalom fennmaradása és fejlődése szempontjából. Általában a normák értelmezése még adott vonatkoztatási keretben

is ambivalens. 5. A társadalmi fejlődés egyik fontos összetevője az, hogy a normák változnak Ezért a szociológiának, vagy a témát vizsgáló kutatóknak mindig óvakodnia kell attól, hogy minden további nélkül negatívan értékeljen valamilyen jelenséget vagy viselkedést csak azért, mert az adott társadalom normáival ellentétes, vagy egyszerűen azért, mert a jelenlegi büntetőjog szabályaiba ütközik. (Csepeli 2001 és Klein 2001 nyomán) Az értékek olyan szociokulturális alapelvek melyek kifejezik azt, hogy az adott társadalomban mit tartanak kívánatosnak, fontosnak, jónak vagy rossznak vagyis milyen attitűdökkel viseltetnek a világ felé. Az értékek és azok sorrendje társadalmanként és korszakonként eltérő lehet. Az emberek viselkedését inkább határozza meg a szociokulturális valóság, mintsem a reális valóság. A szocializációs folyamat, amelynek során a gyermekek és a beilleszkedni vágyó idegenek megtanulják,

elsajátítják hogyan kell a társadalomban működniük. A szocializáció során megtanulják az őket körülvevő társadalom kultúráját, normáit, értékeit. Ezt a kultúrát közvetítő intézmények keretein belül teszik, amely általában az oktatás szerepét is felvállalja. Ezért fontosak az oktató-, nevelőközpontok, az iskolák szerepe, ezen belül a közvetlen közvetítő a tanár szerepe. A szocializáció során elsajátítunk (interiorizálunk) különféle szerepeket és viselkedési mintákat, amelyek jogok és kötelességek mintázatából állnak. A státusz, egy a társadalomban elfoglalt pozíciót jelent A szerepekhez a társadalom különféle státuszokat kapcsol. Igaz az ellentéte is, különböző státuszokhoz különböző szerepek tartoznak. A társadalom tagjai, adott társas - társadalmi nézőpontban különféle szerepekkel rendelkezhet. Ez olykor szerepzavarhoz is vezethet, amely általában az időzavarhoz is köthető. Pl: hogyan

legyek jó férj és családapa (két különböző szerep) és még ráadásul jeles munkaerő, akár beosztott és főnök egyaránt (ez újabb két szerep), de nem kell folytatnunk a sort. A szervezeti klíma megmutatja a szervezetben uralkodó közérzet milyenségét, az elégedetlenség fokát, amely nagyon fontos információkat mondhat a vezetőnek, feltéve, ha „olvasni kíván” a sorok között. Szervezeti kultúra és klíma közötti különbség A szervezeti klímát egy régebbi megközelítésben, mint a szervezet egyik tartós karakterváltozóját írták le, amelyet a tagok észlelnek (percipiálnak). Az utóbbi időben némi eltolódás tapasztalható. A kultúrakutatási trendeket tekintve a figyelem áthelyeződött az egyéni észleletekre, a szervezeti karakter ellenében (Rentsch 1990). Röviden azt lehet mondani, hogy ez az egyik eleme a szervezeti kultúra komplex felépítményének, amely nagyban befolyásolja a kultúra minőségét. Milyen

módszerekkel lehet megismerni a normákat, értékeket, attitűdöket, a szervezeti klímát? A legelterjedtebb módszer a kérdőíves vizsgálat (kvantitatív), ugyanakkor a fókuszcsoportos módszert (kvalitatív) is rendszeresen és előszeretettel alkalmazzák. A kérdések megfogalmazásának két elterjedt módja van: felsorolnak különféle értékeket, és ezeket fontosság szerint sorba rendeztetik, vagy kettő közül kiválasztatják az emberünkre jellemzőbbet. A nemzetközi szakirodalomban több széles körben alkalmazott értékskálát találhatunk. Közülük az egyik legismertebb a Rokeach, Milton által kidolgozott 140 értékrendszer, amelyben 18 cél érték és 18 eszköz érték fontossági sorrendjét állapíttatják meg a megkérdezetett személlyel (Rokeach Value Survey). A keretek szűkössége nem teszi lehetővé a további taglalást 98. A későbbiekben visszatérünk az értékkutatások problemájára A végső értékek helyett sok esetben

attitűdöket vizsgálnak. A vonatkozó kutatások attitűdnek tekintik az egyénnek azt a lelki és szellemi készségét, hogy bizonyos tárgyakra, személyekre, helyzetekre meghatározott módon reagáljon. Rosenberg és Hovland (1960 99 p3 idézi Stahlberg – Frey, 1997 In: Hewstone et al. 1997) definíciója szerint „arra szolgáló prediszpozíciók, hogy bizonyos ingerosztályokra bizonyos válaszosztályokkal történjen reagálás”. A klasszikus gondolkodók nézetei között megjelenik, hogy milyen alapokra is épül fel a gondolkodás többi eleme. A kölcsönhatás biztos, de melyik a meghatározóbb Ez az értékszociológia egyik alapvető elméleti kérdése, hogy a gazdálkodás anyagi viszonyai és az értékek milyen szerepet játszanak a társadalom fejlődésében, milyen a viszonyuk egymáshoz. Marx szerint a gazdaság az alap, és a tudati viszonyok mind a felépítményhez tartoznak, amely az alap változásának hatására változik meg. Ezzel szemben Max

Weber a tudati viszonyokat, különösen a vallásnak a gazdasági viszonyokra gyakorolt hatását tanulmányozta, és ezzel mintegy azt sugallta, hogy a tudati viszonyoknak nagyon fontos szerepük van a gazdasági-társadalmi fejlődés előremozdításában vagy hátráltatásában (Németh 2002). Itt természetesen feltételezem az ok-okozati kapcsolatot a munkaerkölcs és gazdasági teljesítmény viszonylatában, ráadásul a későbbiekben látni fogjuk, hogy az értékek, normák milyensége, meghatározó a szervezeti kultúra minőségére. 9.2 Szervezeti kultúra elméletek és kutatások Az előbbiekben „n” számú dimenzió mentén számos megkülönböztető jegyet vizsgáltunk a kultúra viszonylatában. Most tekintsünk rá madártávlatból az évtizedek óta húzódó elméletek harcára. Jól látható, és jól elkülöníthető a tudományos (pl: Hofstede) és a populáris (pl: Peters & Waterman) szervezeti kultúra szakirodalom. A megkülönböztetést

Hofstede tette meg (Varga 2002a p7). A következőkben, mi nem teszünk különbséget ezen dimenzió mentén, ugyanakkor csak azon elméleteket vesszük sorra, amelyek komoly hatással voltak a tudományos igényű vizsgálódás egészére. A továbbiakban célzottan csak a szervezeti/vállalati kultúráról (organization/corporate culture) essék szó. A korai kutatások főként – Mi az a szervezeti kultúra? kérdésre keresik a választ. Handy (1993) nagyon egyszerűen úgy fogalmazott, hogy a szervezeti kultúra - a szervezetbe mélyen beágyazódott hiteket és meggyőződéseket jelenti. Tágabban értelmezve: A kultúra, az emberiség által létrehozott anyagi (fogyasztásra szánt javak, munkaeszközök) és szellemi (nyelv, írásbeliség, tudományos elméletek, szokások, társadalmi intézményei) értékek összessége; az emberek együttélésének és az együtt végzett munkának a terméke. Jellemzői: a kulturális környezet új elemei hozzáadódnak a

régiekhez; ezek megsemmisítik a régit, vagy annak egy részét; egyik emberről, generációról a másikra terjed; 98 Bővebben :Lásd Váriné Szilágyi I. (1987) összefoglalását az értékkutatás elméleti alkotóiról, Varga Károly (2002b) az elmúlt 40 év értékkutatás eredményeit taglaló könyvét, valamint Perczel Tamás dr. (1992) Értékorientáció és a munka világa című egyetemi jegyzetét. 99 Rosenberg, M. J – Hovland, C I (1960) Cognitive, affective and behavioural components of attitudes In: Hovland, C. I and Rosenberg, M J (eds) Attitude Organization and Change, New Haven, Yale University Press. 141 az anyagi összetevő a sérülékenyebb, a nem anyagi kultúra elemeinek túlélése sikeresebb; az elemek felfedezéssel, vagy feltalálással keletkeznek, az emberi érintkezéssel, a kommunikációjával terjednek el. Bower, Marvin (McKinsey&Co. volt igazgatója) így mondta a kultúra szabatos megfogalmazása gyanánt: „Ahogy a dolgokat mi

itt tesszük” (idézi őt: Heidrich 2001 p6; eredetileg: Deal és Kennedy, 1982 100). Sperber, Dan (2001) antropológus könyvébe a kultúrát, mint egy az emberi populációban a megismerés és a kommunikáció üledékeként aposztrofálja. Ő egyébként egy evolúcióskognitív megközelítéssel, egyéni-mentális és nyilvános reprezentációkon keresztül vezeti le kultúra elméletét. Denison, D. R szerint a kultúra felel a szervezet mély struktúrájáért, ami a szervezeti tagok értékeiben, hiedelmeiben és feltételezéseiben gyökerezik (idézi őt Appelbaum et al. 2000a p651; eredetileg: Denison 1996). Schein (1985, 1990) „azon alapvető feltevések mintái, amelyet a szervezet külső és belső problémái megoldása során tanult és amelyek jól beváltak ahhoz, hogy elfogadják azokat, érvényesek és működőképeseknek tekintsék hasonló problémák esetén.” Ezt a definíciót azért is érdemes figyelembe venni, mert itt jelenik meg először a

dinamikus megközelítése a kultúrának. A tagok által létrehozott és egymással megosztott értelmezések rendszere, amely megkülönbözteti a szervezetet más szervezetektől - írja Robbins et al. (1998 101 idézi Simpson & Cacioppe 2001 p395). Hofstede, Geerl (1980) szerint - a kultúra a tudat kollektív programozása – az elme szoftvere. Mintzberg, Henry: a vállalati kultúra „alakító elv” (Peters-Waterman 1986). Pettigrew, Andrew: a kultúra formálása az elsőrendű vállalatvezetői funkció: „A vezető nemcsak a szervezet racionális és megfogható aspektusait, a technológiát és a struktúrát hozza létre, hanem szimbólumot, közös nyelvet, meggyőződéseket és mítoszokat teremt (PetersWaterman 1986). Hampden-Turner (1992 102) könyvükben megfogalmaztak olyan kijelentéseket, amelyek alapján nagyon fontos ismeretet, tudást kaphatunk a szervezeti kultúrákról: - A kultúrát egyének alkotják. - A kultúra a kiválóságra törekszik. - A

kulturális visszaigazolások beteljesülnek. - A kultúra értelmet ad és megvilágítja az összefüggéseket. - A kultúra identitást és folytonosságot biztosít. - A kultúra teremt egyensúlyt az ellentétes értékek között. - A szervezeti kultúra egy kibernetikai rendszer. 100 Deal, Terrence E.; Kennedy, Allan A (1982) Corporate cultures; the rites and rituals of corporate life Addison-Wesley. Reading, Mass 101 Robbins, S. - Millet, B - Cacioppe, R - Waters-Marsh T (1998) Organizational Behaviour, Leading and Managing in Australia and New Zealand. Prentice Hall Sydney 102 Hampden-Turner, Charles (1992) Creating corporate culture from discord to harmony. Addison-Wesley Reading, Mass. 142 - A kultúra gondolkodási és viselkedési minták rendszere. A kultúra kommunikációt igényel. A kultúra többé - kevésbé szinergikus. Csak a kultúrák tanulhatnak, a szervezetnek muszáj tanulni (összefoglalta Heidrich 2001 pp19-22). Senge, M. Peter (1998) egy

speciális esetet ír le A tanuló szervezetek alapvető kultúrájába a következő öt alapelvet építené be, amellyel szerinte létrehozható a kívánt jól működő kultúra, ami ígéretes szervezeti klímát eredményez. A rendszergondolkodás, a személyes irányítás (önmagunk irányítása), gondolati minták (értékek, attitűdök, cselekvési minták), közös jövőkép kialakítása, csoportos tanulás. Az öt alapelvet fontos lenne egyszerre fejleszteni – írja Senge, Az ötödik alapelv c. könyvében (1998 pp5-20) Az utóbbi időkben a menedzsment irányzatok, elméletek is sűrűbben foglalkoznak a szervezeti kultúrával. Mostanság a fejlett ipari technológia, a magas fokúan képzett emberi erőforrás mind megvehető, a föld, a tőke birtokolható, de ez önmagában már nem jelent automatikusan versenyelőnyt. A témakör kutatói úgy gondolják, hogy a még hatékonyabb hozzáadott értékek (added values) termelésben, a versenyelőny

megszerzésének és a környezetre való adaptációnak a hátterében, mint az egyik alapvető meghatározó kritériumként a vállalati kultúrának kell állnia. Egy másik ilyen meghatározó tényező, amelyről például Drucker és sokan mások is írtak már, a tudás (Wind – Main: Változástervezés 2000. p34) Üzleti oldalról közelítve a kérdést, - ami egy közvetett indikátora lehet a piaci igényeknek - megfigyelhető a tudásmenedzsment és a szervezeti kultúra témakörű tanácsadások trendszerű felerősödése az utóbbi időben. Azt lehet megfigyelni tehát, hogy az eredeti tőkefelhalmozás után, az ’x.’ tőkefelhalmozás jelensége már a kompetenciákra, a tudára és a munkacsoportok által képzett szervezeti kultúrára korlátozódik (Garai 1997 nyomán). A tudásalapú vállalatgazdálkodás (kompetencia alapú hozzáadott értékteremtés) esetében a vállalati tőke 70-90% -a este 5-kor hazamegy pihenni (és viszi magával a szervezeti

kultúráját is). Milyen tényezők határozzák meg a szervezeti kultúra, minőségét? A gazdasági – politikai társadalmi környezet (kontextus), az értékek, a hősök, a ceremóniák és szertartások, a kulturális hálózat mind-mind befolyásolják a kultúra milyenségét. A tudomány az élet bonyolultságát egyszerűbb, átláthatóbb modellekben képezi le, vagy legalább is megkísérli. Megnyugtató számomra, hogy a tudósemberek is sokfélék. Más – más kritériumokra helyezik a hangsúlyt és ezzel különböző modelleket, elképzeléseket, tipológiákat hoznak létre. Azon kívül, hogy a szervezeti kultúra érdekes adalékokkal szolgál az emberi társas működésről, miért lett egyre fontosabb ez a téma? A vezetők már régen felismerték a szervezeti kultúra közvetlen hatását a szervezeti teljesítményre. A teljesítmény megjelenhet például az ügyfélkezelés minőségében (Denison 1990 103; Kotter-Heskett 1992 104 hivatkoznak rájuk

Simpson-Cacioppe 2001 pp394-395). Egyre többen ismerik fel, hogy az üzleti stratégiai célok elérésében, a kiváló ügyfélkapcsolatok az egyik legfontosabb szükséges eszköz (Simpson-Cacioppe 2001 p394). Ezt pedig úgy tűnik leghatékonyabban a szervezeti kultúra megfelelő kialakításával érhető el. Az átalakítás nehézségeiről később írok A szervezeti kultúrák tekintetében a következő tipológiák születtek: Az egyik legnépszerűbb a McKinsey féle 7S modell (Peters–Waterman 1986). A következő tényezőkből áll össze: 1. struktúra(H); 2. stratégia(H); 3. technológia és rendszerek(H); 103 104 Denison, D. (1990) Corporate Culture and Organizational Effectiveness, The Free Press, New York, NY Kotter, J. P – Heskett, J L (1992) Corporate Culture and Performance, The Free Press, New York, NY 143 4. értékrendszerek(S); 5. képességek és képzés(S); 6. munkaerő(S); 7. stílus(S) elemekből áll (melléklet pV 3 ábra) A H betű a hard,

az S a soft elemeket takarja. A modell előzményei: ez egy piaci stratégiai válaszlépés a Boston Consulting Group (BCG) mátrix modelljére. A „7S” előzményeként tekinthető még a Weisbord (1976) féle ábra, amelyben akkor még nem beszéltek konkrétan a kultúráról, de egyes tényezői benne foglaltatnak, például az értékek (Weisbord, 1976 105 idézi Lok-Crawford 2000). A kultúra jelzései megtalálhatók a szimbólumokban (tárgyak, berendezések, épületek, vezetők, hősök, szerepek), a nyelvezetben (szleng, zsargon, gesztusok, jelek, dalok, viccek, kifejezések, szólások), a történetekben (legendák, mítoszok, sztorik), a szokásokban (szertartások, rituálék, tabuk, ceremóniák). Schein, (1985, 1990) szerint a szervezeti kultúráknak három szintje van a 1. javak képződmények szintje, amely látható, de kultúrán kívülieknek nehezen megfejthető, lefedi a fent említett kultúrajelzéseket általában; 2. értékek, ideológiák szintje,

amely a tudatosságnak egy mélyebb megjelenési formája, 3. alapfeltevések premisszák szintje, amelyben az adott szokásjog alapján értelmeződnek a cselekmények. Ez biztosítja az állandóságot, és a közös értelmezést a szervezet keretei között az adott kultúrában (Heidrich, 2001 pp16-17). Nagyon hasonló ez az elmélet Hofstede „hagymadiagramjára”. Belülről kifelé haladva a következő héjakon keresztül juthatunk ki a központi magból (core), az a; értékeken (values) b; rituálék, hősök szimbólumokon (beülről kifelé) és c; gyakorlatokon (practices) (Varga 2002a) keresztül. Borgatti (1996 106 idézi Simpson-Cacioppe, 2001 p395) hasonlóképen gondolkodott, a következőkben foglalta össze a kultúra alkotó elemeit: kognitív sémák (forgatókönyvek és keretek), közös értelmezések, észlelés (a világ így működik), előírások és preferenciák, viselkedési kódex, alapvető értékek, mítoszok, legendák, hősök, jelzések,

szimbólumok, rituálék. Hasonló háromszintes (three levels modell) felépítésű a szervezeti kultúra és a vele kapcsolatba kerülők interakciójának modellje. A kultúra így jelen van a 1; napi munkatapasztalata során a csoportnak. 2; belső kapcsolatokban a csoport és az üzletág között 3; szervezet és környezet kapcsolatában (Lawrence – Lorsch 1967 107, idézi Bijlsma-Frankema 2001). A kultúra funkciókkal is felruházódik. Megkülönböztet szervezetet szervezettől, tehát egyedi identitást adhat a szervezet tagjainak. Ennek hatása, hogy összetartó erővel bír egy adott nézőpontból csoportnak tekintett társas képződményt (Simpson-Cacioppe 2001 p396). Értelmezési keretet, ezáltal biztonságot nyújt a kapun belül tartózkodóknak a kultúra. Eligazít a hierarchia, a társas kapcsolatok, a kommunikáció és a napi munkavégzés gyakorlatában, így megkönnyíti a létezést. Ezt a kompetencia rendszert (feltéve, ha a kompetenciát a tudás,

attitűdök és képességek hármasságával írjuk le) a szervezeti szocializációval sajátítjuk el (Chaos et al. 1994) A következőkben azon elméleteket vizsgáljuk, amelyek meghatározzák a 105 Weisbord, M. (1976) Organizational diagnosis: six places to look for trouble with or without a theory Group & Organizational Studies, Vol. 1 No 4 pp430-447 106 Borgatti, S.(1996) Corporate Culture Defined, http://analytictechcom/mbo21/culturehtm letöltés:20020425 Lawrence, P.R – Lorsch, JW (1967) Organization and Enviroment Managing Differentiation and Integration. Irwin, Homewood, IL 107 144 kultúrákról való gondolkodásunkat. Ezek olyan tipológiák, amelyek alapján ma a szervezeteket kategorizálni próbáljuk. Hofstede A legismertebb tudományos kutatást H ofstede , Geert (1980) végezte, aki egy monstre vizsgálattal elévülhetetlen érdemeket szerzett a témakörben. Az IBM (International Business Machines) vezető pszichológusaként a cég 40 országbeli

120 000 alkalmazottjával felvett kérdőíve alapján meghatározó következtetéseket tett a kultúra jelenségére. Hofstede négy dimenziót talált első vizsgálata során, amelyek mentén markánsan elkülönülnek a különféle nemzeti – etnikai kultúrák. Ezt később kiegészítette egy ötödikkel, amelyet tanítványa Bond, M. Harris kutatásai nyomán sikerült azonosítani (Hofstede 1991, 2001) 1. hatalmi távolság; 2. individuális – kollektivizmus; 3. férfiasság – nőiesség; 4. bizonytalanság kerülése; 5. idői orientáció (hosszú távú – rövid távú) Hofstede a bizonytalanságkerülés (bk; UAI) és a hatalmi távolság (ht; PDI) dimenziónak kombinációjával egy szervezettipológiát is felépített, amely alapján négy szervezettípust írt le. 1. „Piac” (alacsony bk, alacsony ht); 2. „Jól olajozott gépezet” (magas bk, alacsony ht); 3. „Család” (alacsony bk, magas ht); 4. „Piramis” (magas bk, magas ht) Hofstede modellje

elsősorban nemzeti különbségek megtételére jött létre és nem egy nemzeten belüli vállalatok közötti különbségek felrajzolásában. Felismerve ezt a hiányosságot tovább vizsgálódtak, majd megalkották az előző rendszer inverzét, amikor a nemzet dimenziója volt konstansul tartva és az egy nemzeten belüli különféle szervezeteket lehetett összehasonlítani (Varga 2002a p11 és Hofstede 2001). Handy Handy (1985) (például Török L. Gábor 2001 pp492-497; Heidrich 2001 pp27-31; Bakacsi 1996 pp238-240. és Handy 1993) – Harrison nyomán a szervezetek és kultúra összefüggésében négy típust különböztetett meg. Hatalom kultúra, amelyben a tevékenységek úgynevezett befolyásolási övek és hatalmi gyűrűk mentén zajlanak, erősen koncentráltan a hatalmi cetrum belső területeiről kifelé. E típus az egyénekre és nem a testületre épít. Szerepkultúra lényege, hogy mindenre a lehető legteljesebb körű és legalaposabban részletekbe

menőkig szabályozás van előírva. Az ilyen típusú szervezeteket egy szűk felsővezetői grémium irányítja, általában ’kézi’ vezérléssel. Az individualitás ezekben a szervezetekben háttérbe szorul, a munkaköri leírás mindenre útmutatást ad és követelményei szinte szentírásként kezelendőek. Ez a kultúra a konformitást, a középszer embereket jutalmazza. Amit előírnak azt kell tejesíteni, ennél többet nem is várnak el a „megbecsült” dolgozótól. Feladatkultúra, feladat és teljesítményorientáció. A befolyás a szaktudásból és nem a pozícióból, vagy a karizmatikus személyiség jegyekből származik. A legmegfelelőbb szerveződési forma ehhez a kultúrához a mátrix rendszer, amely esetében a kereszthálóknál 145 alakul ki a hatalom és befolyás centruma, bár ez megközelítőleg sem akkora erejű, mint más kultúrák esetében. A feladatkultúrájú szerveződések esetében az erőforrások megszerzése, elosztása

a központi irányítás egyetlen hatásosan befolyásolható eszköze. Személykultúra, az individuum áll ennek a formának a középpontjában, általában a „sztárokat” kiszolgáló apparátus működik csak, mintegy holdudvar az egyének körül. Slevin és Covin Slevin és Covin (1990) egy organikus és egy mechanikus kultúra típust állapított meg. Kutatásaik alapján a két kategória csak durva besorolást tesznek lehetővé, mégis jó alapot teremt a tipizálás első lépésének megtételéhez. Az organizációs kultúra a kommunikációs csatornák az információk szabad használatára, a nyitottságra épül. Működési stílusa a szaktudáson alapszik, a szervezet adaptálódik a változó környezeti feltételekhez, a hangsúly az ügyek elvégzésén van, amelyet nem szabályoznak agyon előírásokkal. Az ellenőrzés laza, informális jellegű, gyakori a csoportos megbeszélés a munkahelyi viselkedés rugalmas a személyi adottságokhoz alkalmazkodó.

Ezzel szemben a mechanikus kultúra kommunikációs csatornái előírtak és ellenőrzöttek, a működési stílus uniformizált, a döntési jogosultság hierarchikus. A környezethez való alkalmazkodás lassú, a hangsúly az írott szabályokon, a már bevált vezetési elveken alapszik. Szoros ellenőrzési rendszerek működnek, a vezetők döntenek, a beosztottak véleményére senki sem kíváncsi. Hangsúlyoznunk kell ez a tipológia nem tartalmaz értékítéletet egyik kultúra javára sem. Ez csupán egy leíró (deskriptív) elmélet A mechanikus kultúrájú szervezetek inkább a kevés versenytársas helyzetekben (monopol pozícióban) szerepelnek jól. Ugyanakkor a franchise jellegű működést kifejezetten csak ilyen elvek alapján lehet megvalósítani. Az organikus szervezetek kultúrájukat a gyorsan változó környezetben tudják rendkívül jól kihasználni (Heidrich 2001 pp25-27). Schein Schein, E. H (1985): egyszerű, ám rendkívül népszerű elméletet

publikált, amelynek középpontjában a különféle szakmai érdekcsoportok állnak. Az érdekcsoportok a rájuk jellemző karakterisztikáikkal, értékrendjeikkel próbálnak a szervezet hatékony működésében részt venni. Megállapította, hogy a dolgozók „operators”, a műszakiak „engineers”, valamint a vezérek „executives” mind más értelmezési környezetben működnek. Kézenfekvőnek tűnik, hogy értékrendjeik, szervezeti beágyazottságuk, problémáik ezen csoportoknak mások lesznek (Bakacsi 1996 pp.242-244; Schein 1990) Schein meghatározó elméletalkotója a szervezeti kultúra tanoknak, tudományos értékű kutatásokat végzett és számtalan publikációját alapvető műveknek (basic citation) tekintik kutatótársai. Az ő kultúra modelljében hét alapvető dimenzió található: 1. a szervezet kapcsolata a környezettel, 2. az emberi természet formája, 3. az idő kezelése, 4. a realitás és az igazság kezelése, 5. a szervezet

emberképe, 6. a kapcsolatok természete, és 7. a homogenitás és különbözőség elfogadása és lehetősége (Schein 1990) Egy másik tézisét is kiemelhetjük, amely a szervezetek életköri görbéjével összefüggő szervezeti kultúra funkcióit és főbb szabályait írja le (Schein 1985 pp271-272). Schein a dinamikát erősen kihangsúlyozta írásaiban. 146 Külső orientáció és megkülönböztetés Belső orientáltság és integráció Cameron és Quinn Cameron és Quinn (1988) (idézi Heidrich Rugalmasság dinamizmus 2001 pp32-37) a versengő értékek Klán modelljét szervezeti hatékonyság vizsgálatok útján alakították ki (Cameron – Quinn 1999). Két dimenzió mentén, mint egy koordináta rendszerben négy Adhocrácia osztályt állapítottak meg. A dimenziókon Hierarchia való elhelyezkedés alapján történik a besorolás. A rövid összefoglalás érdekében egy a Heidrich könyvből átvett táblázatba sűrítve közlöm. Érdekesnek Piac

tartom megjegyezni, hogy Bakacsi (1996 Stabilitás és kontroll p241) könyvében Quinn (1988) publikációjára hivatkozva a következő négy terminust használta (balról jobbra, majd föntről lefelé): támogató, innováció – orientált, szabály – orientált, cél – orientált. Azt gondolom, hogy ezek csak a dimenziók mentén megjelenő típusok árnyalásában segítenek bennünket, érdemben nem változtatnak semmin. 13. ábra: Cameron és Freeman szervezeti kultúra modellje Klán Adhokrácia Jellemzők Összetartás, részvétel, csoport munka, család érzet Vezető Mentor, segítő, atyáskodó Vállalakozó kedv, kreativitás, alkalmazkodó készség, dinamizmus Vállalkozó, újító, kockáztató Szervezettség, szabályok és előírások, egységesség, hatékonyság Koordinátor, szervező, adminisztrátor Összetartó erő Kötődés, hagyományok, kölcsönös kapcsolatok Vállalakozó kedv, rugalmasság, kockázat Szabályok, előírások és

eljárások, tiszta elvárások Stratégiai hangsúly Az emberi erőforrások fejlesztése, elkötelezettség, erkölcsösség Az innováció felé, növekedés, új erőforrások A stabilitás felé, kiszámíthatóság, problémamentes működés Forrás: Heidrich 2001. Hierarchia Piac Versenykészség, célorientáltság, környezeti kapcsolatok Határozott termelés és eredménye orientáltság Célorientáltság, termelés verseny A kompetitív előnyök felé és a piac mindenható szerepe. Kluckhohn Kluhckhohn (1951) és Strodtbeck elmélete hat dimenziót foglal magában, amely azon alapszik, hogy a kultúrák időben ha változnak is, ezt nagyon lassan teszik. Így emberi idő viszonylatokban stabilnak tekinthető a jelenség. Ennek hatása, hogy adott kultúra tagsága, úgymond állandó orientációval, attitűdökkel fordul a világ tárgyai, résztvevői és folyamatai felé. Az attitűdök és orientációk mintázata az, ami alapján megkülönböztethetőek

egymástól ezek a szerveződések. Több szerző hozzászólt a modellhez, amelyek beépültek az alapelméletbe (Heidrich 2001 p64). A hat dimenzió a következő: 1. Az ember természete (alapvetően jó – rossz, bizalommal vagyok a másik iránt, vagy sem.); 147 2. A természettel való kapcsolat (az ember uralkodik a természet felett, harmóniában él vele, vagy aláveti magát a környezetének – végletesen akár fatalisták); 3. Kapcsolat a többi emberrel (Hofstede alapján a kollektivizmus és individualizmus dimenziója); 4. Emberi tevékenység: „tenni, vagy lenni” (az angolszász kultúra a cselekvések, az eredmények tükrében ítéli meg tagjait, a Buddhista kultúrában a minél teljesebb létezést, az élmények befogadását, a rossz cselekedetek elkerülését helyezik tagjaik az előterébe); 5. Idő: múlt, jelen, jövő (a múlt orientált kultúrák jövő idejű terveiket a múltba való beilleszkedésük alapján határozzák meg, a

jövőorientáltak az elérhető potenciális haszon kiaknázására tervezik); 6. Tér: „közös, vagy privát” (Japánban a vezetőknek nincs külön irodájuk, egy légtérben vannak az alkalmazottakkal, az európai kultúrában szeretnek zárt ajtók mögött dolgozni az emberek, és külön státuszt jelent, ha valakinek nagy elkülönített irodája van) (uo. pp64-67) Ezen elmélet alapvetése nem nyújt tökéletes alapot a szervezeti tanácsadóknak, hisz Ők a gyorsabb változtatásba vetett hitük alapján próbálják a változást elérni a szervezetben és emberben egyaránt. Hall Hall, Edward T. elméletét az interperszonális kommunikációra építette, négy dimenziót állapított meg: 1. Az információközlés sebessége (gyors és lassú üzenetek) Gyors üzenetek között megtalálható a beszéd, a tv - hirdetések, a főcímek, a viselkedés, a lassú beszédre a költészet a könyvek, a kultúra a példa. 2. Magas és alacsony kontextusú kultúrák (a

magas kontextusú kultúrában az egyénnek kevesebb üzenet egységet kell eljuttatnia partnerének, mert a kontextus már bele van építve, kódolva az egyénbe, míg az alacsony kontextusú kultúrákban a szövegkörnyezetnek meg kell rendesen „ágyazni”, hogy eljusson az információ úgy, ahogy azt szerettük volna); 3. A Tér (térhasználat - proxemika) Minden kultúrának megvan a megfelelő térhasználata, amely elfogadott, ez egyénileg is változhat, de irányadó a kultúra. Például: az arab és mediterrán kultúrákban sok az érintés és a távolság nagyon kicsi az interakciókban lévő emberek között; 4. Idő és munkatempó (monokronikus és polikronikus kultúrák) A monokronikus társadalom a határidőkre, kötelezettségekre, ütemtervekre nagy hangsúlyt helyez, egyszerre csak egy dolgot végeznek. Általában elkötelezettek a munkájuk iránt, nagy tiszteletben tartják a magántulajdont, rövid távú kapcsolatokat részesítenek előnyben,

alacsony kontextusúak, tehát bőséges információra van szükségük. A polikronikus kultúrában bár igyekeznek megfelelni az ütemterveknek, általában nem okoz nagy feszültséget, ha egy – egy határidő elcsúszik. Egyszerre több dologgal is foglalkoznak Általában könnyen és gyakran megszakítják munkájukat, elkötelezettek a kollégák és kapcsolataik iránt, könnyen adnak és vesznek kölcsön. Egész életre szóló kapcsolatokat szeretnek kiépíteni, magas kontextusúak (Hall, E. T 1980) Ez utóbbi dimenzió mentén felvázolva láthattuk Hall szervezeti tipológiáját. 148 Trompenaars Trompenaars, Fons (1993) A Shell világcégnél folytatott vizsgálata során hét dimenziót talált, amelyek nagyjából lefedik a már áttekintett elméleteket, de hoz újat is. Az ő rendszerében 1. Univerzalizmus vagy partikularizmus (az előbbi a szabályok betű szerinti követését, az utóbbi a szabályokat, mintegy csak irányelvként kezelő kultúrát ír

le); 2. Kollektivizmus, vagy individualizmus (Hofstede dimenziója); 3. Neutrális, vagy affektív (a kultúrában szabadon kimutathatók az érzelmek, vagy ahogy a neutrális társadalomban rejtegetni kell az igazi érzelmeinket); 4. Specifikus, vagy diffúz kapcsolatok (az előbbi esetén egy új szituációt direkt módon, objektíven lehetséges megközelíteni, míg az utóbbinál esetleg, hosszas, körülményes tevékenységek szükségesek a probléma megoldásához); 5. Teljesítmény, vagy tulajdonítás (a teljesítményt megkövetelő társadalmakban az eredmények számítanak, a tulajdonításnak szerepet adó kultúrák pedig a születési előjogokban, a státuszban hisznek); 6. Időorientáció (Kluckhohn (1951) és Hall esetében már megemlékeztünk erről a témáról); 7. A természet kontrollja: külső, vagy belső (ez is előfordult már Kluckhohn (1951) rendszerében) (Trompenaars 1993). Denison Denison. (1996)(elméletét és gondolatait Fisher&Alford

(2000) nyomán dolgoztam fel) megállapítja, hogy a tudományos és a népszerű szervezeti kultúra tipológiák frontján évekig némi káosz uralkodott. Megannyi művében írt arról a törekvéséről, hogy kapcsolatot szeretne találni az üzleti teljesítmény alapvető meghatározó faktorai számszerű mérhetősége és kimutathatósága között. Nézőpontja szerint a feltevések és hiedelmek nem maradnak elbújtatva, hanem manifesztálódnak a viselkedésben a többiek felé. A viselkedés megfigyelhető, mérhető és számszerűsíthető is egyben. Amíg igaz az, hogy a hiedelmek vezetik a viselkedést, addig igaz az is, hogy viselkedés okozza az eredményeket. Denison és Neale (1996) szerint: A Denison szervezeti kultúra modell üzleti környezetben lett kifejlesztve, vezetők által így könnyen kezelhető és megérthető a logikája, a nyelvezete üzleti nézőpontból. Ebből a szempontból távol áll a tradicionális szervezeti kultúra modellektől,

amelyek tudományos alapokon nyugszanak, tudományos nyelvezettel lettek leírva és jóformán kell egy fordító csapat, akik az „elefántcsonttorony” eredményeit lefordítják a szervezetek iroda szintjére. A modell - állítása szerint - közvetlenül ki tudja mutatni a kapcsolatot a kultúra és a teljesítmény között a következő indikátorokkal (4. ábra, a következő oldalon) A modellt egy grafikai ábra segítségével az un. „Circumplex” segítségével szokták ábrázolni, ami tulajdonképpen egy kör, amelynek 12 cikkelye van. Négy nagyobb területet határoz meg a két dimenzió (stabilitás – rugalmasság, valamint a külső és belső orientáció), mégpedig az állandóságra való hajlamosságot, a küldetést, a bevonódást és az adaptációs képességet. Egy kérdőívet kitöltve a cikkelyek feltöltöttsége megmutatja mely területen vannak hiányosságok a szervezetet illetőleg. Denison elméletét olyan mértékben igazolva látták a

kutatási adatokat nézve, hogy komoly következtetéseket vonnak le adott cég cirkumplex mintázatából. Például Fisher – Alford (2000) arra hivatkozik, természetesen Denison nyomán, hogy magasabb ROI (return of investment) befektetés megtérülési mutatót képes az a cég produkálni, amely cégnek cirkumplexének cikkelyei jobban fel vannak töltve. 149 14. sz ábra: Kapcsolat kultúra dimenziói és teljesítmény indikátorok között Nyereséges/ ROA Küldetés Forgalom növ. /eladás növekedés Piaci részesedés támogatja Innováció A szolgáltatás és termékek minősége Munkavállaló i elégedettség Érdekeltség Alkalmazkod ó-képesség Állandóság Forrás: Fisher – Alford (2000) (ROA=return on assests – “vagyonérték megtérülés”) Globe Globe munkakultúra vizsgálatot Bakacsi (1996) és Mármarosi (2002) nyomán ismerhettük meg. Ez a 61 országot, köztük Magyarországot is magába foglaló vizsgálat kérdőívek alapján

nyolc dimenziót határozott meg (eredetileg hetet), amelyek mentén a kultúrákat le lehet írni. Ezt kilenc skálában méri kérdőívük. 1. a bizonytalanságkerülés; 2. a hatalmi távolság; 3. Triandis féle lojalitás/büszkeség; 4. a nemi egyenlőség; 5. agresszivitás/rámenősség; 6. a jövőorientáció; 7. a teljesítményorientáció; 8. humánorientáció; 9. individualizmus / kollektivizmus A vizsgálat meglepő eredményre vezetett. A kutatók hipotézise szerint Magyarországon a porosz típusú oktatási rendszerből, a történelmünkből, földrajzi, gazdasági és politikai elhelyezkedésünk alapján a német munkavállalókhoz kéne leginkább hasonlítanunk. Ezzel szemben a vizsgálatok arra mutatnak rá, hogy a magyar dolgozók inkább a latin országok munkakultúráját, munkaerkölcsét vallják magukénak viselkedésük alapján. Ouchi, William ’Z’ stílus nevet kapta az a vezetési technika, amely az amerikai és a japán vezetési módszereket

próbálta ötvözni. A stílus hat elemből áll 1; A konszenzuskeresés, 2; a csoportkohézió, 3; az informális szféra elismerése, 4; a biztonsági szükséglet kielégítése, 5; a szenioritás, 6; a minőségi munka végzése, azok a kritériumok, amelyeken keresztül egy új rendező elvet kaphatunk vállalatok irányításához, és ez is a szervezet hatékonyabb működésével kecsegtet természetesen (Csepeli 2001 p311; Peters és Waterman 1986; Miner 1988 pp563-566). Mit keres a szervezeti kultúra modellek között egy tisztán vezetéselméleti modell? A vállalatok vezetői szinte a legbefolyásosabb hatással vannak az egész szervezet milyenségére, teljesítményére (kifelé és befelé egyaránt). Magára a kialakuló légkörre hosszabb távon a szervezeti kultúrára való hatásuk vitathatatlan. Ezt a hatást ne korlátozzuk a közvetlen 150 szervezési és vezetési hatékonyságukra, mert a közvetett hatás a jéghegy modell alapján nagyobb befolyást

okozhat (Shearer et al. 2001) Tapasztalati bizonyítékokra hagyatkozhatunk jelen esetben. Gondoljunk csak azokra a meghatározó alapítókra, vagy reformerekre, akik mint a vezetés nagyjai, példaképei kerültek be a szakirodalomba. Például: A. Sloan (GM), J F Welch (GE), D Packard (HP), A S Grove (Intel) Csepeli (2001) azt írja könyvében, hogy a kultúra központi elemét az értékek rendje jelenti. Az értékek mentén fogalmazódnak meg a követendő normák, amelyek alapján a szervezet minősíti tagjait és viselkedésüket, ez alapján születik meg a büntetés, vagy a jutalom. Ezek mértékét és milyenségét szintén a normákon keresztül a hagyományok, szokások határoznak meg. A szervezeti normakutatásokról azt állapítja meg, hogy nem sok eredményt hoztak Tíz maximát ír le, amelyeknek jó esetben az összes szervezeti kultúraformát lefedik: 1. Mindenkihez tisztelettel fordulj! 2. Akkor is figyelj a másikra, ha nem értesz egyet azzal amit mond! 3.

Engedj teret azoknak, akik új ötleteket vetnek fel, és új megoldásokkal kísérleteznek! 4. Légy büszke a szervezetre, amelyhez tartozol! 5. Légy büszke az osztályra, vagy részlegre, amelyhez tartozol! 6. Ne félj a főnöktől! 7. Bízz magadban! 8. Versenyezz, de ne viszálykodj! 9. Ismerd el mások kiváló teljesítményét! 10. Ne engedj az igazadból! Peters&Waterman A kiváló teljesítményt, szóba hozva semmiképpen nem kívánom kihagyni Peters és Waterman (1986) üzleti kiválóságokkal foglalkozó sikerkönyvét - In search of excellences (1982) – A siker nyomában (1986). Több éves vizsgálódásaik során melyet 62 vállalatnál folytattak, 46 kiválónak minősült. A minta alapján azt találták, hogy a kiválóság nyolc sikertényezőre vezethető vissza. Megalkották továbbá a McKinsey 7S modellt (3 ábra mellékletben pV.), erről fentebb már esett szó A nyolc sikertényező a következő: - A cselekvés elsőbbsége (cselekvésorientált

elemzés és döntéshozatal) - Szoros kapcsolat a vezetőkkel - Önállóság és vállalkozó szellem - Emberi tényezőkre alapozott termelékenység - Élő értékrendszerek - Maradj a kaptafánál - Egyszerű norma, kisszámú központi stáb - Szigorú és engedékeny vezetés A szervezeti kultúrákkal kapcsolatos további megállapításaik is legalább ilyen fontosak. A kiváló vállalatok az emberi tényezőkre nagy figyelmet fordítanak, nincs felesleges formalitás, a közvetlen érintkezési stílust szorgalmazzák. Alkalmazottaikat felnőtt módon, de kemény követelményekkel vezetik; A kiválóságoknak szilárd, egységes értékrendjük van, úgymint (általánosságban) innováció, minőség, informalitás, vevőközpontúság, emberi tényezők. Nem utolsó sorban gazdag, intenzív és sokrétű informális kommunikációval rendelkeznek. Ho, S.KM (1999) azt állítja, hogy a tradicionális stratégiai változáshoz vezető folyamatokról a következőket

írták Peters és Waterman könyve előtt. A változás sorrendje így alakult: 1. vision - jövőkép tudat; 151 2. 3. 4. 5. mission – küldetéstudat; behaviour – magatartási (cselekvési, viselkedési) mód; action – cselekvés; culture – kultúra. A nagysikerű könyv után, ehhez képest csak a sorrend változott: 1. action; 2. behaviour; 3. mission; 4. vision; 5. culture Miért jelent ez mégis újat? Ho, Revans-ra (1983) hivatkozik, aki könyvében azt mondja, hogy - nincs tanulás akció nélkül és nincs akció sem, tanulás nélkül. – Ha a tanulás sikeres, akkor a szervezet viselkedése egy sokkal dinamikusabb, kihíváskeresőbb szintre emelkedik. Ez segít a felső vezetésnek jobban meghatározni a küldetést, amelyből könnyebb a jövőképet is előállítani. A jövőképpel az egész beépül majd a szervezeti kultúrába Peters – Waterman szerzőpáros, de akár Argyris és még sokan mások az akciókba, és akciótanulásokba vetett hitük

alapján látják a mai szervezetek életben maradásuknak egyik legfőbb esélyét. Ho cikkében a japán minőségi kultúrának a fejlettségét ismerteti és követendő példának tartja. A japán minőséget én sem vitatom, azt azért megfontolandónak vélem, hogy a Japán gazdaság már évek óta olyan recesszióval küzd, amelyet nem tudnak egyszerűen feloldani. A kultúra és a nyelv A kultúra megváltoztatásának témakörében tekintsünk vissza Handy által jegyzett kultúrajellemzőkre (19. oldal) Ezen jellemzőket olvasva nekem a nyelvet leíró alaptulajdonságok jutottak eszembe. Hockett (1963 108) írta le a nyelv alapjellemzőit (idézi Forgács 1994 p135). Ezen alapjellemzők nagyon hasonlítanak a kultúra jellemzőire: leválasztottság, nyitottság, hagyományozás, kettős mintázottság. A nyelv nemcsak a külvilággal való kommunikációnk nyelve, de a belső gondolkodást is meghatározza (Vigotszkij 1967 109, idézi uo. p137) Egy olyan szimbólum

rendszer, amely az emberi társadalmi lét egyik alapja, valamint jelentős hatása van a társas - társadalmi fejlődésben (Mead 1973, idézi uo. p137) A nyelv és a kultúra kölcsönhatása a következő elméleteken keresztül válik érthetővé. Sapir és Worf (1956 110, idézi uo. p138) leírta a nyelvi relativitás elméletét, amely kimondja, hogy a kialakult emberi nyelvek meghatározzák az emberek gondolkodását. Szélsőségesen értelmezve, amire nincs szavunk, azzal nem tudunk gondolkodni. Bernstein (1970 111, idézi uo. pp140-141) a nyelvnek nem ezt a horizontális differenciálódását, hanem a vertikális vetületet ragadta meg. Arról írt, hogy a különböző társadalmi osztályok által elsajátított, beszélt nyelv zárja be őket egy “kognitív univerzumba”, amely így korlátozza a gondolkodást. A nyelv teszi tehát lehetővé, hogy elvonatkoztassunk a hétköznapoktól, a jelen nem levő 108 Hockett, C.F (1963) The problem of universals in language

In: Greenberg, J H (ed) Universals of Language. Cambridge, MIT Press 109 Vygotsky, L.S (1962) Thought and Language Cambridge, MIT Press Magyarul: Gondolkodás és beszéd Trezor Kiadó, Budapest, 2000. 110 Worf, B.L (1956) Language Thought and Reality Cambridge, MIT Press 111 Bernstein, B.B (1970) A socio-linguistic approach to social learning In: Sebeok, T (ed) Language and Poverty. Markham, London 152 dolgoktól, személyektől, tehát lehetőséget biztosít szimbólumokban, és nem tárgyiasult fogalmakban való gondolkodásra. Mint olyan tehát, a nyelv nélkül nem tudnánk kultúrát alakítani és működtetni. Erre hívták fel a figyelmet a szimbolikus interakcionista iskola, jeles képviselői G. H Mead, Cooley és Blumer (idézi uo p153) A nyelv ilyetén való hatalmas befolyásoló erejére hívja fel figyelmünket Orwell 112is. Utópiájában az 1984-ben, egy szélsőséges esetet mutatott be, amely sajnos nem volt annyira elrugaszkodott a való élettől, mint

amennyire az kívánatos lenne. A gazdasági életben (üzleti, non profit szektorban egyaránt) attitűdbefolyásoló tréningekkel próbálják enyhíteni az akkulturációs hatást. Ezek témái például: - Hétköznapi, és lokális szokások - Vallás és társadalom ismeretek - Ügyintézési formák - Tolerancia a mássággal szemben - Sztereotípiák - Verbális, non verbális kommunikációs jelek A tréningek tematikájában megjelennek még a közös célok, a legjobb üzleti folyamatok elvei. Az üzleti célállomás kultúrájának megismerése komoly dolog egy cég életében, a félreértések gyakran teljesítmény kiesésben nyilvánul meg. "Le nem írt helyi szabályok" és "alapvető előfeltevések" Mielőtt áttérnénk a diagnosztikai eszközökre, különböztessük meg a szervezeti kultúrát (organizational culture) az úgynevezett „le nem írt helyi szabályoktól” (unwritten ground rules, UGRs) (még nincs magyar megfelelője). A

szervezeti kultúra leírása mögött meghúzódik egy rendező elv, „ahogy mi itt a dolgokat csináljuk” jeligével ezek lehetnek az UGRs. Az elmélet szerint, a szervezeti tag olyan szabályok alapján cselekszik, amelyek nagy része nincs leírva, implicit, és gyakran tudattalan. Az UGRs az elfogadott és elvárt munkahelyi viselkedést határozza meg. Néhány UGRs kombinációjából épül fel a szervezeti kultúra egésze (Simpson - Cacioppe 2001 pp394-396). Véleményünk szerint ez lehet a rés a tudományos vizsgálódók által leírt szervezeti kultúra elméletek és a megélt kultúra elméletek között. Az UGRs a valós kultúrahatásokat ragadja meg Feltételezhető, hogy ha magát az ok tényezőt változtatjuk meg (second loop), akkor a transzformációt könnyebb megvalósítani (mint arra fentebb Ho (1999) rámutatott). Ugyan ebből a nézőpontból közelít Buch és Wetzel (2001), akik egy hasonló dimenziójú fogalommal a “alapvető feltételezések”

(basic underlying assumptions, BUAs) fogalmat vezeti be (ennek sincs még magyar megfelelője,eredetileg Schein fogalma 1990). Ez a fogalom is arra utal, hogy magyarázatuk szerint, a szervezetkutatók által megállapított tények és a valós esettanulmányok között némi inkongruenca tapasztalható. A változást ők is, egy erős akció beállítottsággal kezelik, de hasonlóan a végső kultúra hatás megváltoztatásával gondolják azt megvalósítani. Három lépésben 1., tanulás (a kultúra mentális modelljét) 2, megfigyelés; 3, következtetés (infer), amelynek a második lépése az igen hosszú változtatási folyamat megkezdése és a folyamat figyelése. A szervezeti kultúraváltozást számtalan tényező hátráltatja. Oktényező lehet a vezetők bizalmatlansága, a csoportok változás és stabilitás igényének disszonanciája, a változásra való hajlandóságának kiegyenlítettlensége, vagy az ellenállás (Brown 1995). A kultúra megváltoztatása

hasonló módon történhet, mint általában a szervezeti változási modellekben azt leírják. A szervezetváltoztatás egyik jeles alakja Kotter (1999 p31) modellje sokat 112 Orwell, George (2000) 1984 Európa kiadó, Budapest 153 hivatkozott mű e témában. Simpson et al (2001 pp399-400) is javasolt egy változtatási modellt. Elrod II és Tippett (2002) cikkében áttekinti az idevágó szakirodalmat, a magatartástudományi alapú szervezetfejlesztést és változtatás modelljeit, illetve a szervezeti és egyéni ellenállás fázisait. Úgy tűnik a legnagyobb hatással a vezetők vannak a változási projektekre formálisan, és informálisan még annyira (Shearer et al 2001). Ők az első számú modell figura, akit követnek a munkatársak, így ők az elsők, akik legitimálni tudnak bármilyen jellegű változást (Schein 1990). A legitimáláshoz kell a hatalom, ami kinyilvánítja, hogy ez az új módi A legitimizálás feszültség oldó hatású, hiszen minden

változási folyamat stresszként jelenik meg a szervezetben élők számára. A csoportokról és a konformitásról Sherif szerint, a csoport olyan társadalmi egység, amely meghatározott státusú és szerepkapcsolatot alkotó egyénekből áll, akik viselkedését a csoport normái, értékei szabályozzák. A csoporthoz tartozás élménye különösen akkor jelentős, amikor feszült és veszélyes helyzet alakul ki a csoport körül. Egy jó működő, összeszokott csoport kevésbé fogadja el a normáktól eltérő viselkedést, és erőteljesebben fordulnak a konformitás irányába (Festinger 1950 113). A konformitás, egy személy viselkedésének vagy véleményének olyan változását jelenti, amely egy egyéntől vagy egy csoporttól származó, valódi vagy vélt nyomás következtében alakul ki (Aronson 1996 p34). A vélt vagy valós, a fizikai vagy pszichikai nyomást a szervezeti kultúrában kódolja a csoport. Hatásait a csoport a normáin, szankcióin és

rituáléin keresztül érvényesíti. Sherif (1966) és Ach (1960) kísérleteivel bizonyította, hogy a konformitás kiváltása érdekében csoportnak csak egységes többségi válaszreakciót kell adnia adott inger megjelenésével. A többségi konformitási hatás esetén meg kell különböztetni az információs befolyás és a normatív befolyás folyamatát (Deutsch – Gerard 1955 114). Az első esetében bízunk a többiek értékítéletében, véleményüket átvéve alakítjuk a sajátunkat. A normatív befolyása egy csoportnak abban nyilvánul meg, hogy az egyén szeretne a csoportban továbbra is kedvelt maradni, így azt mondja amit a csoport hallani szeretne. Különbséget kell továbbá tenni az engedelmesség és a megtérés között. Az engedelmesség egy nyilvános viselkedési forma, a megtérés pedig valódi véleményátformálódást jelent (Allen 1965 115). Beloff ugyanezeket konvencionalizmusnak és behódolásnak nevezi. A csoport egyénreható

változtató képességét nevezi Schachter (1951) csoportkohéziónak, a „csoport belső erejének”. Kísérletében arra is rámutat, hogy a csoportkohézió hatalmát a kommunikáción keresztül gyakorolja. Sherif további kísérletével bizonyította azt is, hogy az egyén egyes helyzetekben, melyek teljesen strukturálatlanok, tartós reakciómintát keresve teljesen a csoporttól függtek (hivatkozik rá Festinger et al. 1968) A folytonosságot a kialakult stabil normák és értékek képviselik. A normák tulajdonképpen koordinációs eszközök (Steiner 1972 116) Cartwright és Zander (1968 117) a normák vizsgálataikor annak négy funkcióját különböztette meg. Ezek a 113 Festinger, L. (1950) Informal social communication Psychological Review, 1950 Vol 57 pp271-292 In: Forgács 1994. pp317-338 114 Deutsch, M. – Gerard, HB (1955) A study of normative and informational influence upon individual judgement. Journal of Abnormal and Social Psychology 1955 Vol 51

pp629-636 In: Hewstone et al 1997.p385 115 Allen, V.L (1965) Situational factors in conformity In: Berkowitz, L(ed) Advanced in Experimental Social Psychology (vol2), Academic Press, New York, 1965. idézte: Hewstone et al 1997 p385 116 Steiner, I. D (1972) Group Proccess and Productivity Academic Press, New York 1972 In: Hewstone et al 1997. 117 Cartwright, D. – Zander, A (1968) Pressure to uniformity in groups In: Cartwright, D – Zander, A (eds) Group Dynamics: research and theory. 3rd edn, Harper and Row 1968 idézte: Hewstone et al 1997 pp375-376 154 következők: a csoport működőképessége; a csoport fennmaradása; a társas realitás; a társadalmi környezethez fűződő kapcsolatok definiálása. A szervezeti kultúra egy olyan jelenség tehát, amely áthatja a csoportot. A kultúrát úgy definiáltam, mint adott ingerekre adott válaszcsoportokkal való reagálást. A kultúra konformitást követel a csoporttagságtól. Minél erősebb a kultúra, annál

nagyobb mértékű azonosulást vár el tagjaitól. A magas elvárások állásfoglalásra és cselekvésre késztetnek Ez végül egy önmegerősítő körfolyamatba teljesedik ki. Az azonosulást a társak megerősítik, így a csoportkohézió még erősebb lesz, ez további megerősítéseket von maga után. Endler (1965 118) azt találta, hogy a konform válaszok közvetlen megerősítése további konformitás növekedéshez vezetett. A kisebbségi vélemények hatása is érdekes a szervezetek szempontjából. Biztosan állítható, hogy a változási folyamatok ellenállást fognak kiváltani (Elrod II – Tipett 2002). Egy-egy tagja a csoportnak így komolyan befolyásolhatja a változtatási folyamat végkimenetelét. A másik nézőpontból is fontos ismerni a kisebbség véleményformáló hatását, ugyanis a változást mindig egy kisebbség kezdeményezi, és viszi véghez. A legnagyobb feladat a szervezeti tagság megnyerése. Az átpártolást, megnyerést csak is

bizalom és elismerés keltve lehet megszerezni (Nemeth et al. 1974) A következetesség, a környezet változásaira való rugalmas reagálás az ami megindítja az attribúciós dinamikát és vélemény változtatást indukál (Moscovici és Fraucheux 1972 119). A magatartástudományi alapú szervezetfejlesztés, mint változásmenedzsment egyik eszköze, tehát nagyban támaszkodik a pszichológiai tudomány eddig felhalmozott eredményeire. Sikerességének záloga, ha a szervezeti tanácsadó ismeri az egyének és csoportok belső dinamikáit. 9.3 A szervezeti kultúra mérése Mérési nézőpontok - Az értékkutatás problematikája Schein (1990) sorra veszi egy kis történeti átvilágításon keresztül, hogy a szervezetkutatók milyen eszközökkel próbáltak felrajzolni egy – egy szervezeti entitást. Művében rámutat arra, hogy a kérdőíves (survey) eljárás, amit többek között Hofstede(1980), Kilmann(1984), és Likert (1967) (idézi őket Schein 1990) is

alkalmazott, nem megfelelő eszközök. Egy sokaság által kitöltött tulajdonképpen merev kérdéssor (kötelező választás), eredményeinek statisztikai összegzése, nem tudja jól modellezni a kultúra mélységeit, absztraktságát és rendkívül sokdimenziós mivoltát. Az analitikus (analitycal) megközelítés szétbontja részeire a kultúrát alkotó elemeket, rituálékra, szimbólumokra, egyebekre, amelyek így már akár mérhetők is, többé-kevésbé. Ám ebben az esetben a kultúra egy jelentős tulajdonsága szenvedi meg az aprózást, mégpedig az egészlegessége, a holisztikus dimenziója. A néprajzi (ethnographic) megközelítés nagyon sok pozitívummal járult hozzá a szervezeti jelenségek jobb megismeréséhez, ám rengeteg esetet kell megvizsgálni különféle vállalati környezetben az általánosíthatósághoz. Így rendkívül sok munkát és költséget igényel A történeti megközelítéssel (historical) hasonló problémák vannak, mint az

előzővel, ugyanakkor a longitudinális vizsgálatok szintén sokat hoztak az elméletek fejlődése szempontjából. A „klinikai” leíró (clinical descriptive) megközelítés szerint a szervezeti tanácsadók, - akik a maguk tevékenységét az „orvoséhoz” hasonlítanák - észlelték azt a szervezeti jelenségeket, 118 Endler, N.S (1965) The effects of verbal reinforcement on conformity and deviant behaviour Journal of Social Psychology. 1965 Vol 66 pp147-154 In: Hewstone et al 1997 119 Moscovici, S. – Fraucheux, C (1972) Social influence, conformity bias and the study of active minorities In: Berkowitz, L.(ed) Advanced in Experimental Social Psychology (vol2), Academic Press, New York, 1965 pp149-202 idézte Nemeth et al. 1974 155 amely tevékenységük melléktermékeként jelent meg. Szerepükből fakadóan megfigyeltek számos hatást, amelyek az általuk végrehajtott tevékenységek nyomán megjelentek. Ezt a megközelítést nevezik szervezetfejlesztésnek

(Organizational Development). Ez utóbbi megközelítést elismerve megfogalmazza, hogy a tanácsadó addig amíg segíti ügyfelét/páciensét tud adatot gyűjteni adott szervezeti kultúráról. A megbízónak az az érdeke, hogy feltárulkozzon minél mélyebben, hisz ekkor érti meg a külső szem a benti folyamatokat, ekkor tud rajta segíteni érdemben. A tapasztalatok azt mutatják, hogy a szervezeti kultúrát ezzel az eszközzel érdemes a hatalomközpontban megvizsgálni, mert innen sugárzik szét a vezető kultúrára gyakorolt hatása. A felsorolást azzal zárja Schein, hogy kijelenti, szerinte szervezeti kultúra vizsgálat szempontjából egy néprajzi jellegű, de nem annak szigorú módszertanával végrehajtott klinikus megközelítésű vizsgálat lehet a legnagyobb hozamú a szervezeti kultúrák megismerése területén. Hofstede, Geert tudományos axiológiai (értékszociológiai) kutatásait szervezetszociológiai nézőpontból végezte. Definíciójában az

értékrendszer, mint közös emberi problémák kultúraspecifikus megoldásai - „Different minds but common problems”(Hofstede 1991 idézi Varga 2002a) jelenik meg. Varga Károly tanulmányában rámutat (2002a pp6-7) arra, hogy Simon korszerű interakcionalista értékértelmezése és Hofstede axiológiai megközelítése között felfedezhető némi párhuzam és logika. Simon (1982) és March szervezetelméleti értékdefiníciója a következő: “Az értékek nem mások, mint intézményi kontextusban fellépő kollektív preferenciák, amelyek épp azon a módon, ahogyan keletkeznek, vezérlik magát ezt a kontextust.” Két fogalmat emelhetünk ki, amelyek segítenek értelmezni a fenti definíciókat. Simon fogalma a korlátozott racionalitás, vagyis hogy az individuumok sajátos preferencia mintázatokkal operálnak. A racionálisnak „vélt” döntéseket is ezen preferenciák mentén hozzák létre és így válnak explicitté. Ezt kiterjesztve szervezeti szintre

megérthetjük az értéksorrendek koherens rendszerré való összeállását, amely természetesen maga is sajátosan „korlátolt”. A másik fogalom maga a kontextus, a mező amelyben ez a preferencia hálózati rendszer beágyazódik. Lewin mező (field) fogalmára gondolok itt (Lewin 1972) Ezek a korlátozottan racionális értékpreferencia rendszerek is egy magasabb rendeződésbe szerveződnek, és természetesen itt is beszélhetünk egy fajta korlátozott érvényesülésről. Ezen jelenségek hatásaira világít rá Hofstede, amikor arra keresi a választ, hogy hogyan szerezhetünk egyáltalán érvényes ismeretet egy szervezetről és annak kultúrájáról. Még néhány dilemma 1. Az érvényes ismeretszerzés egy másik kérdéses oldala, hogy a valódi és az ideálisnak gondolt közös értékek, gondolatok összecsúszhatnak. Ilyenkor téves kép alakul ki magunkról. Egy másik lehetőség, - mint arra Patton könyvében utal - hogy komoly különbségek

lehetnek a valódinak és az ideális vélt „közös értékcsomagok” között. (Patton, 1990 120 p105. idézi Cameron-Wren 1999) Tovább haladva ezen gondolatmeneten, La Piere (1934 121 idézi Stahlberg-Frey, In: Hewstone et al. 1997) attitűd és viselkedés kapcsolatát felderítő megfigyeléseire hivatkoznék. Vizsgálata ugyan hagy teret némi módszertani kritika megvonására, ugyanakkor eredményeit trendek szintjén mindenképpen érdemes figyelembe venni. Kiderült, hogy az explicitté vált viselkedés nem feltétlenül fedi le az implicit véleményünket. Jelen dolgozatban nem áll módomban 120 121 Patton, M. Q (1990) Qualitative evaluation and research methods (2nd ed) Newbury Park, CA: Sage La Piere, R. T (1934) Attitudes versus actions Social Forces Vol 13 pp230-237 156 szélesebb keretekben feldolgozni az attitűdkutatás mélységeivel. Kutatási alapnak fogadjuk el, hogy a szervezeti kultúra, mint jelenség kutatható kérdőíves módszertannal. 2.

Kvalitatív vs kvantitatív kutatási metódust alkalmazzunk? Rentsch (1990) azt írja, a szervezeti klíma és szervezeti kultúrakutatókról szóló összehasonlító tanulmányában, hogy a klímakutatók inkább leíró jellegű kérdőívekkel, kvantitatív kutatásokat készítenek. A kultúrakutatók, a kvalitatív adatbegyűjtési módszerekbe vetett alázatos hitükből nem szívesen engednek. A cikk kitér még a rendszer és alrendszerek szintjeire, vagyis melyiket milyen minőséggel és milyen mélyen érdemes vizsgálni. 3. A szervezetekről megszerzett információkat a folyamat egy későbbi pontján a szervezetfejlesztési folyamatoknak megfelelően vissza kell táplálni és fejlesztő akciókká kell alakítani. Ez a szervezetfejlesztői alapfolyamat Továbbra is kérdés, ki kutat és mit, kinek kutatja és ki bízta meg ezzel? Az akciókutatás ezen alapkérdésével kapcsolatban Varga Károly (2002a pp27-28) gyűjtött össze néhány gondolatébresztő

szemelvényt. A Dick - Swepson (1997 122,123) szerzőpáros állítja, hogy „az akciókutatás általában nem képes változók között felállított ok-okozati magyarázatokra. - Erre cáfol rá Varga és Zettisch (1985) hazai akció esettanulmányuk, amely a „survey – feedback” metodológiával képes volt kauzálstruktúrák felállítására tudományosan ellenőrzött keretek között.- Dick és Swepson tovább megy az előbbi megállapításán, és az akciókutatást megfosztja a társadalomtudomány rangjától, végletességükben megkérdőjelezik a társadalomtudomány tudomány-jellegét is. Indokaik arra mutatnak, hogy a veretes tudományoknak meg kell tartaniuk a távolságot (distanciát) a kutatást végzők és a kutatás tárgyát képezők között. Ezt a tételt vélik az objektív tudomány eszményének, egyik sarkalatos pontjának. Ez a kritika azért súlyos tétel, mert Lewin az akciókutatás egyik jeles alapítójának nézőpontja szerint, ennek a

távolságtartásnak a felrúgása okán és a kutatási alanynak nyújtott partneri viszony lehetőségében találta meg ezen új tudománynak a kvint esszenciáját (Varga 2002a). Yoland Wadsworth (1998 124,33) megpróbálta rendszerbe foglalni e témát. Az átláthatóság kedvéért, az Ő nyomdokain mi is ezt tesszük. Négy instanciát talált, az eddigi kettő helyett (iii): „akik kutatnak” (i) és az „akiket kutatnak” (ii) eddigi társaságát, egy harmadik kategóriával egészítette ki. Az „akik számára kutatnak” csoportosulással, amely kör maga is kétfelé osztható. A kutató egyfelől saját tudományágának, a problémakört vele párhuzamosan kutató tudományos közössége (iii) számára kutat, amely „láthatatlan kollégiumként” (Derek 1970 125 nyomán Varga 197633) gyakorol „felügyeletet” a hozzá tartozók tudományos értékein. Másfelől természetesen megrendelőjének, szponzorának hoz napfényre olyan látens

összefüggéseket, amelyek e kutatás nélkül nem lettek volna hozzáférhetők (iv). A fent említett ellenkezőknek egyenesen meglepő fordulatot is hoz vizsgálatai eredményeképpen Wadworth. Azt találta, és hosszú évek megfigyeléseire való hivatkozással le is írja, hogy ahol a felek (i), (ii), (iii), (iv) nagyobb distanciában állnak egymástól, ott zavarok keletkeznek. Megállapítása szerint a résztvevős akciókutatásban mind a négy fél átfedheti egymást, természetesen olyan mértékben, amennyire azt a kutatás célja és módszertana engedi. 122 Dick, B. - Swepson, P (1997) Action Research FAQ:„Frequently Asked Questions” idézi Varga (2002a) Varga 2002a 124 Wadsworth, Yoland (1998) What is Participatory Action Research? Action Research International, idézi Varga (2002a) 125 Derek J. De Solla Price (1970) The Nature of the Scientific Community International Social Sciences Journal, Vol. 22, 1970 No 1 123 157 Hofstede mérőműszere Hofstede

kutatása kezdetén megalkotott battéria a Hofstede I (Value Survey Modul) a nemzeti kultúrák értékkészletének felderítését volt hivatott mérni. A Hofstede II, az előbbi kérdőív nyomán jött létre. A szervezetkutatók figyelmét ugyanis felkeltette az előzmény nyomán létrejött „világtérkép”. Egy nemzeten belül szerették volna használni a differenciálás lehetőségét. Hofstede és tanítványai megalkották az előző rendszer inverzét, amelyben a nemzet dimenzióját tartották konstansul. Ennek következtében az egy nemzeten belüli különféle szervezeteket sikerült összehasonlítani (Varga 2002; Hofstede 2001). A Hofstede I modell módszertana és célváltozói (PDI, UAI, IDV, MAS) (Varga 2002 alapján és Hofstede 2001) Hofstede módszertanilag, - nemzetközi vizsgálatában először 40 országot átfogó, majd a második hullámban 64 országra kiterjedően gyűjtött adatokat. Az óriási adathalmazon az ún „ökológiai

faktoranalízis” eszközét alkalmazta. Az ökológiai faktoranalízis, annyiban tér el az általánosan alkalmazott faktorelemzéstől, hogy az egyes „esetek” (cases) bizonyos „változókon” (variables) lemért „adatai” (scores) nem egy-egy individuumot egy-egy kérdésre adott válaszát vizsgálja, hanem egy magasabb szinten a nagyszámú ilyen válaszokat egy-egy csoportra, mint „eset”-re számítja ki átlagait. Tehát az egyén itt egy csoport (nemzet) átlaga. A Hofstede I kérdőív eredetileg 32 kérdés tartalmazott Az országok és az országonkénti válasz-átlagok mátrixából nyert faktorok („szuperváltozók”, „tengelyek”) lettek a Hatalmi distancia, a Bizonytalanságkerülés stb. Így megtalálni vélte az általános emberi létmódnak („condition humaine”-nek) azt a négy alapdimenzióját, amelyek mentén - mint váltogatott „szélességi és hosszúsági körökön” - bemérhette a világ sok-sok nemzetének a szervezeti

kultúráját. Varga Károly (2002) rámutat, hogy ezek az empirikus úton kapott tengelyek („szuperváltozók”) bámulatos pontossággal megegyeztek a nemzeti-karakter kutatás klasszikusainak, Inkelesnek és Levinsonnak (1969)(idézi Varga 2002) a rendszerében két évtizeddel korábban hangsúlyozom elméletileg azonosított emberi alapproblémák dimenzióival. Inkeles-ék szerint az emberiség három alapproblémája: 1. a hatalomhoz való viszony, 2. az egyén és társadalom közötti kapcsolat, ill az egyénnek a férfiúi és női mivoltról alkotott felfogása, 3. azok a módozatok, ahogy a konfliktusok kezelendők, ide értve az agresszióval illetve az érzelmek kifejeződésével kapcsolatos problémák megoldási módjait is (Inkeles és Levinson 1969 126). Hofstede majd 20 évvel későbbi monstre vizsgálatának empirikus adataiból tudományosan elfogadható statisztikai eszközökkel, négy hasonló közös probléma-területet talált, amikre az egyes nemzeti

kultúrák eltérő megoldásokat adnak. A közös probléma és eltérő megoldások kérdéskörét fentebb már tárgyaltam. A négy talált dimenzió: 1. a társadalmi egyenlőtlenség, beleértve a hatalomhoz fűződő viszonyt (PDI), 2. az egyén és a csoport közötti viszony (IDV), 3. a maszkulinitás és femininitás implikációi (MAS), 4. és a bizonytalanság kezelésének módja, beleértve az agresszióval és az érzelmek kifejeződésével kapcsolatos problémák megoldási módjait is (UAI). 126 Inkeles, Alex – Levinson, Daniel J.: ’National character: The study of modal personality and sociocultural systems’, In: G. Lindzey and E Aronson (eds) The Handbook of Social Psychology Vol 4, Reading MA: Addison-Wesley. 1969 158 Az erős tudományos szemléletű kérdőív készítés folyamatában a „Value Survey Modul” tesztbattériájából azt súlyozta ki, hogy mely témák (kérdések) milyen arányban szerepeljenek. Végül is azt találta

legegyszerűbb formulaként, hogy a Hatalmi Distancia Indexének felépítéséhez az a három kérdés elegendő, hogy az emberek milyen százalékban óhajtanak Demokratikus (de nem Csoport-döntést engedő!) vezetőt, illetve milyen százalékban jelentik ki, hogy a saját főnökük ilyen típus, valamint milyen gyakran fordul elő, hogy félnek hangot adni a főnöküktől eltérő véleményeknek. A Bizonytalanságkerülési Index felrajzolásához, pedig az a másik három kérdés elégséges, hogy munkahelyükön milyen gyakran éreznek feszültséget, idegességet. Átlagosan hány évig nem gondolnak munkahely-változtatásra, valamint milyen mértékig csatlakoznak ahhoz az állásponthoz, hogy egy szervezet szabályait nem szabad megszegni, akkor sem, ha úgy érzik, hogy ez szervezeti érdek (Varga 2002a). Dimenziók Hatalmi távolság index (Power distance; PDI): annak a mértéke, hogy a szervezet tagjai mennyire fogadják el a szervezeti pozícióra és hierarchiára

alapozott megkülönböztetést, illetve melyek és milyenek a hatalomgyakorlás elfogadott módjai. Példa: az IBM-nél (alapminta) az indonéz irodában a hatalom szigorúan a felsővezetőre terjedt ki, míg ez az osztrák és izraeli irodában sokkal „barátságosabbnak”, megosztottabbnak bizonyult. Bizonytalanságkerülés index (Uncertainity avoidance; UAI): megmutatja, hogy mennyire csökkentik a szervezeten belüli ambiguitást (kétértelműséget) és bizonytalanságot a normákra, szabályokra, eljárásokra való támaszkodással, hivatkozással. Példa: gyenge bizonytalanságkerülés jellemző a skandináv országokra, Görögországgal és Portugáliával összehasonlítva. Individualizmus vs. Kollektivizmus index(Individualism/Collectivism; IDV): azt mutatja meg, hogy az egyén jobban szeret-e laza társadalmi hálóban élni, ahol ő maga gondoskodik saját magáról és a családról, avagy jobban kedveli a szorosabb társadalmi hálót. Példa: USA, Ausztrália,

Nagy-Britannia a laza társadalmi hálót részesíti előnyben, Guatemala, Ecuador és Panama inkább a szorosabbat. Férfiasság vs. Nőiesség index (Masculinity/Femininity; MAS): megmutatja, hogy milyen mértékben elfogadó a kultúra az inkább férfias (egyéni sikerek, határozottság, anyagi sikerek elérésére való képesség) vagy inkább nőies (szerénység, együttműködés, együttérzés) célkitűzések támogatásában, elfogadásában. Fontos, hogy ez nem azt mutatja meg, hogy a nők vagy a férfiak az erősebbek a kultúrában, a hangsúly azon van, hogy pl. egy férfias kultúrában mind a nőknek és a férfiaknak jellemzően több a férfias típusú célkitűzése. Példa: Japánra inkább férfias, míg Svédországra inkább nőies típusú kultúra a jellemző. Konfuciusi dimanizmus index (Confucian dynamism; LTO): (Bond, Harris adaléka) azt mutatja meg, hogy mennyire jellemző a társadalmi hagyományok fenntartása (család, dinasztia) az

individualista, liberális társadalmi szabályozással szemben. Ez utóbbi inkább megállapodásokon és nem kötelezettségeken nyugszanak (egyezteti a társadalmi élet szabályait az állam követelményeivel). Ehhez a dimenzióhoz tartozik az idő perspektíva is Példa: A Távol-Keleti országokra inkább jellemző a társadalmi hagyományok őrzése, mint a Nyugati kultúrákra. A két fő dimenzió keresztezésével felállított koordináta rendszerben a következő területeket írták le Hofstede-ék (Hofstede 1980, 1991, 2001 p377): Hatalmi Distancia és Bizonytalanságkerülés (PDI x UAI) 159 - bal-felső: „falusi piac”, lezser, (angolszász), bal-alsó: „jól olajozott gép”, alapos, (német), jobb-alsó: „piramis”, merev hatalmi, (újlatin), jobb-felső: „család”, oldott, (ázsiai). A mellékletben közöljük Hofstede (2001 p377) táblázatát Mintzberg nyomán, amelyen az UAI x PDI mátrix alapján megjelenő szervezettípusok konfigurációja

látható (melléklet 5. ábra). A Hofstede II modell (Varga alapján 2002 p12. és Hofstede 1991, 2001 alapján) Az egy nemzeten belüli kultúrák felderítésére tehát megalkották az előbbi teszt-battéria továbbfejlesztését a Hofstede II-t. Hofstede alapdistinkciója a populáris irányzatú szervezeti kultúra irodalom ellenében az, hogy meg kell különböztetni (amit Peters és Waterman összemosódni hagynak) az értékeket a gyakorlatoktól (values and practices). Az értékek (values) országonként azonosak mondhatóak, mert családi illetve társadalmi szocializációban egymástól tanulva, szabályozva alakultak ki. A gyakorlatok (practices) szervezetenként azonosak, mert azok a szervezeti szocializáció eredményei (best practices). Az új szervezeti tagok magukkal hozzák korábbi életükben kialakult, értékeiket, amivel természetesen interaktívan ők is átszínezik a szervezeti kultúra felszíni rétegeit, mint ahogy a friss tag felszíni értékei is

változnak a szervezeti hatására. Az alapfeltevést igazoló, ám Hofstedét mégis meglepő eredmény, miszerint a szervezeti kultúra jellemzői közül a központi mag, vagyis maguk az értékek, nemzetek között adtak erős differenciákat (amik az azonos nemzeten belüli egyes szervezetek között elhalványultak), addig a gyakorlatban megjelenő elemek – szimbólumok, hősök, rituálék – ennek ellenkezőjét: az egyes szervezetek között mutattak nagy szórást (a nemzeteket kevésbé különböztették meg egymástól). „Hofstede magyarázata hihető: a kultúra központi érték-magvait a család, az ezeket körülvevő praxisrétegeket viszont maga a kenyéradó és a személy ambícióinak pályát jelölő szervezet szocializálja a gondolkodásmód, érzület és magatartás “szoftverébe” (Hofstede 1991 pp181183. alapján hivatkozza Varga 2002)” Azáltal, hogy Hofstede a szervezetek életében a gyakorlatok jelentőségét emeli ki a szervezeti kultúra

szempontjából, azt is mondja impliciten, hogy a kultúraváltoztatás a gyakorlatok átalakításának eszközével lehetséges. A gyakorlatok átalakítását a stratégiában lehet a leginkább fellelni manapság, amelyet természetesen lebontanak napi gyakorlati szintre. Íme egy kutatási eredmény, amelyik úgy tűnik, alátámasztja ezt a megállapítást (15. ábra a legfelső oszlopdiagram). 160 15. sz ábra: Forrás: Planning a Cultural Integration Strategy for M&A Integration -- Part 1 2000. http://www.best-in-classcom/ Best Practice Database dokumentum azonosító: 2910 letöltés: 2002.0716 A megkérdezettek több mint fele gondolja úgy, hogy az üzleti stratégia a leghatékonyabb kultúraváltoztató eszköz. 161 10. Erőszak, bűnözés A „muszkuláris” közgazdaságtan (Hámori) Adam Smith: A nemzetek gazdasága (1992) p.23” Soha senki sem látott még kutyát, amint megfontoltan és méltányosan csontot cserélt egy másik kutyával”. Nos ha

csontot nem is, de egyéb esetekben, azért a természeti környezetünkben sem példa nélküli a csere intézménye. Richard Dawkins erről így ír: 127 „ A kölcsönös előnyön alapuló társulások evolúcióját elméletben könnyű elképzelnünk, ha az előnyök kölcsönös adásvétele egyidejű, mint a zuzmókat alkotó partnerek esetében. Ám problémák merülnek fel, ha időeltolódás van a kedvezmény nyújtása és annak viszonzása között. Ennek az oka, hogy az első haszonélvező kísértést érezhet, hogy csaljon, és megtagadja a visszfizetést, amikor reá kerül a sor. E probléma megoldása érdekes, és érdemes részleteiben is taglalni. Erre egy hipotetikus példa a legalkalmasabb. Tegyük fel, hogy egy madárfajnak van egy különösen kellemetlen élősködője, egy veszélyes betegséget terjesztő atka. Nagyon fontos, hogy a madarak ezektől az atkáktól a lehető leghamarabb megszabaduljanak. Normális körülmények között egy madár ki

tudja szedegetni az atkáit, amikor tollászkodik, van azonban egy hely, a fejtető, amelyet nem ér el a saját csőrével. A kölcsönös tetvészés valóban nagyon mindennapos mind a madarak, mind az emlősök körében. „ Tegyük föl, hogy B-nek van egy élősködője a feje búbján A kiszedi belőle. Később elérkezik az idő, amikor A-nak van élősködője a feje búbján Természetesen felkeresi B-t, hogy B viszonozza a korábbi jótettet. B egyszerűen elhúza az orrát és odébb áll B csaló, olyan egyed, aki elfogadja más egyedi önzetlenségének előnyeit, de nem viszonozza azokat, vagy nem viszonzza kellőképpen. A csalók jobban járnak, mint a válogatás nélkül önzetlen egyedek, mert hasznot húznak anélkül, hogy megfizetnék az árát.” A továbbiakban a játékelmélet talaján elemzi a szituációt: A két genetikusan programozott alapstartégia a Csaló és a Balek végső kimenete a zéró összegű játék kimenete, végül is a pusztulásba

visz. A harmadik stratégia a Bosszúálló, aki őt nem tetvészte azt ő sem. Amikor a Bosszúállók aránya a populációban egy kritikus szintet elér, a csalókat egyre gyorsuló ütemben űzik a kihalás felé. Nos az ember esetében ez némiképp bonyolultabb Az embert a megfontolt és méltányos csere emeli ki a természetből, mondja Adam Smith. A kutya számára rendelkezésre álló stratégiák száma szűk, az erőforrást vagy hízelgéssel, vagy agresszióval képes megszerezni. Az agresszió kérdése még sokáig ad lehetőséget a társadalomtudósnak a megfelelő önkifejezésre. Sokan vizsgálták már a jelenséget, a dolgot talán ezért, kellő homály fedi. Az agresszíó megítélésében talán a fogalmi , talán a nézőponti különbségek miatt, de számtalan nézet található. Megkülönböztetünk proszociális és antiszociális formákat. A proszociális agresszió a társak , a társadalom védelme érdekében kifejtett agresszív cselekedetek

összessége, a megítélése általában pozitív. Az antiszociális ennek ellentettje. A társak, a társadalom ellen irányuló agresszió, a megítélése döntően negatív. Az agresszió, a fenyegetés, a zsarolás a normális csereügyleteknek is gyakran része Vilfredo Pareto véleményét is ismerjük e tárgyban. „ Az Ember erőfeszítései két különböző módon hasznosulnak: irányulhatnak egyfelől a gazdasági javak előállítására vagy átalakítására, másfelől a mások által termelt javak megszerzésére, kisajátítására” (128) Az erőszakos szerzés idealisztikus korlátja lenne a jog a többé –kevésbé civilizált világban. A rablás, lopás, sikkasztás bűncselekmény, vagy ahhoz hasonló megítélés alá esik szinte mindenütt a világon. Ugyanakkor láthatjuk, hogy pl a hálapénz esetében mennyire nehéz a jog eszközével élni. 127 128 Richard Dawkins: Az önző gén, Gondolat, Bp. 1986 p230 Idézi James 1984.alapján Hámori 1998p160

162 A köz számára tulajdonképpen közömbös, hogy ki tulajdonolja az adott vagyont, de az áldozati veszteség mindenkor nagyobb, mint a predátor nyeresége, ugyanis léteznek tranzakciós költségek is, amely a jelen esetben pl. jóléti veszteség Ha a javakat, amelyekért megdolgozott valaki, bármikor elvehetik tőle, jelentősen mérséklődik a késztetés a javak legális megszerzésére. Ezzel viszont egyenes arányban csökken a társadalmi jólét Ugyanakkor a paradoxia teljes, hiszen a bűnözőnek is elemi érdeke a jogi biztonság. 10. 1 A bűnözés anómia vagy racionális döntés Az erőszak választása bizonytalanság mellett meghozott gazdasági döntés. 129 Vagyis az erőszak vizsgálatához is használhatjuk a gazdasági kategória rendszert, viszont az kérdés, hogy alkalmas, vagy képes –e a leíráson túl e kategória rendszer érvényes ismeretekkel szolgálni. A kellő nagyságú büntetés Büntetés legyen nagyobb, mint a korrekt

magatartással elért eredmény minusz a bűnözéssel elért eredmény. A büntetésnek közömbösítenie kell a bűnözéssel elért előnyt A leleplezés korrelál a bűnözés ellen harcolók számával, felszereltségével, továbbá megvesztegethetetlenségükkel, ez utóbbi viszont a fizetésükkel. A büntetés nagysága és az elrettentő hatás nem feltétlenül arányos. A bűnözési externáliák 130 Az alap elemzés a bűnöző haszna mínusz áldozati veszteség. Továbbá, a törvények betartatása és az elrettentés magán és közösségi költségei, a fellépő holtteher veszteségek ( a büntetés költségei, amelyek nem transzformálhatók szociális haszonná). Még az sem kielégítő, ha a másodlagos érintettekig terjesztjük ki az elemzést ( tippadók, szerszám és felszerelés szállítók, a haszonból részesülők stb,) . A bűnözés termelési értéke, a szerzett javak a becsületes üzletek számára is piacnövelő hatásúak. Ugyanakkor a

költségek is jelentősen kiterjednek Védekezésre késztet másokat, bizalmatlan magatartásra ösztönöz, s mindez tükröződni fog az árban. 10. 2 A korrupció A korrupció, a hivatali hatalommal való visszaélés magánnyereség elérése céljából. Susan Rose –Ackerman három aspektusból definiálja a jelenséget: 131 - Amikor valamely gazdasági szereplő illegálisan jut pénzhez, vagy annak természetbeni megfelelőjéhez. - A megvesztegetett személy mindenképpen egy másik személy, vagy szervezet érdekében jár el az általa képviselt személy vagy szervezet érdekével szemben. - A megvesztegetendő személy hatalommal rendelkezik- vagy a piac elégtelenségéből adódóan, vagy olyan intézményesített pozícióból következően, amely őt diszkrecionális hatalommal ruházza fel. 129 Ehrlich 1973.p523, közli Hámori im147 Martnez-Vazquez és Seaman, 1997, közli Hámori.imp153 131 Hámori, im.p154 130 163 A korrupció tehát nem kizárólag az

állami bürokráciára korlátozódik. Dr Münnich Iván e tárgyú tanulmánya az alábbi előfeltevésekkel él: Előfeltevések: 132 a. „a korrupció fogalma, közvéleményi tartalma, társadalmi beágyazottsága - időben változik egy adott kultúrán belül is és természetesen annak jogrendje is követi a változásokat, jogszemélyi megfogalmazásaival, törvénykezési gyakorlatával, büntetési tételeivel és azok indoklásaival, b. a korrupció, mint a társadalmi - gazdasági - politikai élet negatív szegmense gyakorlatilag "időtlen-idők óta" él, szerves részeként az adott kultúráknak és államformáknak, c. a korrupció nem speciális magyar jelenség, d. az ún globalizáció világában a korrupció sem ismer határokat, nemzetközi nézeteket öltött és nemzetközi kapcsolatok létét tételezi fel, e. a korrupcióellenes kampányok hatékonysága általában alacsony színvonalú és csak a ma már gyakorlattá váló nemzetközi

kooperáció jelenthet változást, f. még előttünk áll a hazai korrupciós jelenségek elleni harc kidolgozása, legelőrehaladottabb fázisban a törvénykezés áll.” Szűkítve a kérdést, a kenőpénz nagysága függ a javak tényleges árától, a kiszabható büntetés nagyságától. A korrupció újabb korrupciót szül, s a másodlagos korrupció ténye visszahat az elsődleges korrupció mértékére. A vevői oldalon megjelenő hatások a. A verseny torzul b. A jóléti veszteségek nőnek c. Nem hatékonyság, hanem a sikeres korrumpálás lesz a sikert meghatározó tényező A korrupció leleplezési lehetősége kicsi, hiszen a két fél érdekei azonosak. A szabályozás csak ront a helyzeten, hiszen az ellenőrök is korrumpálhatók. A valódi megoldás nem a korrupció ellenőrzéssel történő korlátozása, hanem a piac liberalizálás vélik egyes szerzők, noha ez is a túlzott egyszerűsítések csapdájának tűnik. Kincstári korrupció Az állami

megrendelések piacán a megvesztegetés két tényezőre hat, az eladó személyének kiválasztására és az ügylet paramétereire. Homogén termékeke piacán a korrupció csak akkor ad lehetőséget előnyre ha a méretgazdaságosságot növeli. Az inhomogén termék ( fegyver) viszont csak az államnak adható el legálisan , nagymértékben növeli a lehetőséget, ha a kormányzati preferenciák homályosak. A nem állami szektorokban a bizalmi elv érvényesülése, vagy ennek mozgása szüli a korrupció és a szervezett bűnözés valós mozgásterét. Az alacsony bizalmi szintű gazdaságokban a piaci szereplők képtelenek feloldani a komplexitásból fakadó bizonytalanságot. Ha az állam és intézményei nem képesek szavatolni a tarnzakciók biztonságát, vagy mérsékelni a bizonytalanságot, szüségszerű helyettesítőként jelenik meg a maffia. A maffiaszrű képződmények legerősebb védelmét a hallgatás törvénye, valamint az ezzel együttjáró

titkolózás és a valódi titok biztosítja. http://www.googlecom/search?q=cache:TwWPT kg2e0J:wwwgalluphu/Gallup/monitor/elemzes/001107 1 munnich.html+Gazdas%C3%A1gpszichol%C3%B3gia&hl=hu 132 164 A társasági krimi USA 80-as évek felmérése: A vezető 582 amerikai társaság 60%-a sértette meg a törvényt, átlagosan 4,8 alkalommal évente. Ezen is túlmutat a Werner –Weiss szerzőpáros, akik a kiemelt márkacégek magatartásáról írnak, s könyvük nem csupán a globalizáció kritikája, 133 míg a Csekő –Galambos szerzőpáros a biztosítókat vizsgálja, nem feltétlenül a hivatalos cégközlemények szintjén. 134 A társasági bűncselekmények típusai 135 a. Az alkalmazottak követik el a társaság ellen, vagy fordítva b. A társaságok követik el más társaságok sérelmére c. A társaságok követik el a részvényesek, vagy a lakosság sérelmére Napjaink társasági krimijeiben kiemelkedő helyet foglal el a pénzmosás jelensége. Peter

Lilley136két idézettel szolgál könyve bevezetőjében: Néhány kivételtől eltekintve, a bűnözőket egy dolog motíválja-a profit. A bűnözőt a nyereségvágy hajtja, a végeredmény pedig az lesz, hogy a törvénytelenül szerzett pénzt bevezetik az ország legitim pénzügyi rendszerébe A pénzmosás lényege a tőke elrejtése, annak érdekében, hogy azt a vagyont előállító illegális tevékenység észrevétele nélkl fel lehessen használni. Ez a folyamat pusztító társadalmi és gazdasági következményekkel jár. A pénzmosás a kábítószerkereskedők, terroristák, fegyverkereskedők működésének és terjeszkedésének mozgatórugójaA második idézet további magyarázattal szolgál: „A pénzt azért kell tisztára mosni, hogy elrejtsék a hozá társuló bűncselekményt, beleértve azt is, amivel szerezték: például a kábítszer kereskedelmet vagy az illegális adóelkerülést. A bűntevékenység a pénzmosás meghajtó ereje Elfedi a

pénzek igazi forrását annak érdekében, hogy szabadon felhasználhassák. A támogató szolgáltatások teszik lehetővé a bűnözők számára, hogy élvezhessék az általuk elkövetett bűncselekmények gyümölcsét. Utat nyitnak azelőtt, hogy a törvényszegés jövedelmező, sőt gyakran nagyon jövedelmező legyen” Később (p.15) Az alábbiakat írja: A pénzmosás ciklikus folyamata olyan tevékenységek alapjául szolgál, amelyeket csak nemrég nevesítettek, úgymint például: a. Nagyobb nemzeti és multinacionális vállalatok megvesztegetési vagy ösztönző kifizetései, amelyket nyilvánvaló politikai , PR vagy pénzügyi okokból el kell rejteni. b. Maguk a kormányok sem védettek vagy mentesek az állami pénzek hatékony mosásától. c. Valószínűleg senki sem lepődik meg annak hallatán, hogy a politikusok a pénzmosók nagy és nem éppen tiszteletreméltó alosztályát képezik, és az általuk elkövetett bűnök listája is folyamatosan bővül.

A fenti lista hitelét kétségbe vonni nem áll szándékunkban, de oly módon fejezi ki a népi folklórt a kérdésben, hogy felvetődik a gyanú, hogy ennek igazolása a hitéleten túli eszközökkel, nem lehet könnyű feladat. Az viszont bizonyosnak tekinthető, hogy az emberek addig fognak zsákmányt keresve a bűn útján kóborolni, amíg megéri. A küzdelmet arra a szegmensre kell irányítani, ahol az egy forintnyi bűnözés ellen bevetett pénz a legnagyobb társadalmi jóléti javulást hozza. A csalás törvényi vagy etikai tényállása és a tiszta átlátható világ között nagyon sokszínű az átmenet. 137 Amíg a csalásra van törvényi szabály, ennek 133 Klaus Werner-Hans Weiss: Márkacégek feketekönyve, Art Noveau. Csekő László –Galambos András: Pénzvadászat, Csekő L, München, 1999. 135 Hámori,im.p166 136 Peter Lilley: A pénzmosás világa, Perfekt, Bp.2001 137 Pratkanis –Aronson, Rábeszélőgép AB OVO Bp. 1992, Továbbá:pl: Csekő

– Galambos: Pénzvadászat, Csekő László , München, 1999. 134 165 finomabb formáira az etika ad iránymutatást. Ugyanakkor ez az iránymutatás nagyon bizonytalan. A kérdést vizsgálhatjuk morális oldalról is, hiszen a közmorál ugyan elvben elítéli a csalás, becsapás enyhébb formáit, de a gazdasági, a hétköznapi élet 138 szinte korlátlanul biztosítja az elemzéshez az anyagot. Ebben a kérdésben aztán végképp elveszik a mérés lehetősége, pusztán a társadalmi közérzet, a közvélekedés, az általános erkölcs ad valamiféle útmutatást. Karl Sigmund, már többször idézett könyvében a pusztán morális megözelítés veszélyeire is rámutat: 139 „ Elég nehéz megállni, hogy ezen a ponton ne kezdjük el moralizálni. Végezzünk el tehát egy kísérletet Persze buta dolog lenne megpróbálni az összes emberi kapcsolatot az ismételt Rabok Dilemmájára leszűkíteni, vagy tagadni a magasabb hatóságok szerepét a civilizált

társadalmakban. De megfelelő óvatossággal érdemes rámutatni arra, hogy egy önző egyedekből álló társadalomban a hasonló eszközökkel való visszavágás brutálisan egyszerű stratégiája együttműködéshez vezet, míg a visszavágás magasabb elvek alapján való elvetése épp ezt az együttműködést ássa alá. A béketűrő viselkedés („ha megdobnak kővel, dobd vissza kenyérrel”) megtiltja a provokáció megtorlását és lerombolja a kölcsönösség alapját. A keresztén doktrínában van egy anarchista vonulat Valójában az vangéliumok túlfeszített tanításait valószínűleg nem egy tartós rend lapjainak szánták. A korai kersztények számára a világvége küszöbön álló esemény volt és a túlvilági élet jutalma persze módosította a Rabok dilemmája játék nyereségének értékét. Úgy tűnik, hogy a megtorlás kemény törvénye volt az alapja nagyon sok- talán az összes- stabil társadalomnak. „Szemet szemért, fogat

fogért”: az ilyenfajta zord ügyletek biztosítják a tisztességes üzletelés kialakulását” Nos talán tényleg direktnek tűnik a következtetés, s később, idézett szezőnk is azt jelzi, hogy a megtorlás elve nem a „bölcsek köve”, de az elemzés jelzi a sokoldalú megközelítés igényét. Az egyszerű igazságok is vezethetnek roppant bonyolult kérdésekhez, de mi van akkor, amikor már az igazság sem egyszerű? „ A közös legelők tragédiája ( 68.o) egy olyan Rabok Dilemmája játék, amelyben kettőnél több játékos vesz részt. A társadalomnak hasonló a gondja az un bliccelőkkel, akik a közös intézményeket (például a városi közlekedést) fizetség nélkül használják. Az ilyen esetek közös vonása, hogy minél nagyobb a résztvevők csoportja, annál nehezebb együttműködést elérni. Ha árulást követek el, hogy az árulót megbüntessem, akkor valójában az egész közösséget büntetem, az ártatlanokkal együtt. És még ha

lenne is mód arra, hogy a büntetést a semmirekellőkre korlátozzuk, még mindig megmarad a probléma, hogy ki viseli majd megbüntetésük költségeit. Természetesen a közösség, méltányosan elosztva Ez azonban újabb alkalmat ad az árulásra: ha valaki nem vesz részt a megtorlásban és másokra hagyja a rendőrmunkát. Így tehát nem csak az árulót kell megbüntetni, hanem mindenkit, aki nem hajlandó az ő megbüntetésében részt venni, mi több azokat is, akik büntetést megtagadók megbüntetését tagadják meg stb.,stb Ez végtelen regresszió E probléma megoldása egy központi hatóság közreműködése nélkül nehéznek látszik. És azt ki fogja ellenőrizni? Régi nóta. A Dilemma Rabjai vagyunk” 140 138 Kozák Gyula: A hazugság mindennapi életünkben,Balassi Kiadó, Bp. 2002 Karl Sigmund, 1995,p.243 140 Karl Sigmund: Az élet játékai, Akadémia, Bp.1995p261 139 166 10.3 Manipulációs technikák 141 Manipuláció: amikor a nyílt

közlésen túli közlés hordozza a szándékolt jelentést - a másik fél viselkedésének irányító , befolyásoló hatását, annak tudta, belegyezése, felismerése nélkül. A csapda az, hogy a manipuláció tárgyilagosnak, őszintének hat, de nem az. Irányát tekintve lehet: - Valami mellett , ekkor „eladó” manipulációról beszélünk. - Valami ellen , ekkor „uszító” a manipuláció. Igen érdekes, hogy az eladó típusú manipuláció elfogadottsága viszonylag magas, szinte legitim. Míg az uszító magatartás szabályozására törvényi formában teszünk kísérletet 142 A manipuláció eszköze A legfontosabb eszköze a montázs. A Kapitány házaspár idézett könyvében erre az alábbi példát találjuk: Képzeljünk el egy asztalt, rajta könyv, a könyvön jelvény: 1. vörös csillag, 2. horogkereszt Kérdés: Miről szól a könyv? Nos a választ természetesen mindenki megadhatja, ugyanakkor mutatja a manipuláció szerkezetét. A szimbólumok

téri, vagy idői egybeesése irányítja a jelentésadást Személy esetében: valamely intézmény jelképét hordozva, magukhoz kapcsolják az intézmény presztizsét, kihasználják a montázshatás előnyeit. Pl: A fehér köpeny, vagy egyenruha hatása A montázshatás: Az összefüggések nyílt megfogalmazásának hiányában igen erős hatást vált ki. Az asszociációkon, az érzelmeken keresztül kúszik be a tudatba, segítségével bármi rokon vagy ellenszenvessé tehető. Különösen erős az ingerküszöb alatti montázs Noha sokan vitatják, de a politikai propaganda eszköztára tartalmazza a lehetőséget. A Goebbels –i gépezet terméke: átlagos vetítési sebesség mellett kb. 16 kockányi film észlelhető 1-2 kockányi bevágás nem jut el a tudatig, de az érzékelés egészében megjelenik az érzelmek szintjén. A zsidóképek közé kevert patkány és féregképek - kellemetlen asszociációkat váltottak ki a képeken szereplő személyekkel szemben.

A hatás - a küszöb alatti reklámban került át a modern üzleti fogások közé. Az eladó manipuláció A legravaszabb reklámok a befogadót célozzák, olyan dolgokkal csalogatják, amelyek vonzó voltát még ő maga sem vallotta be magának. 143 A mézesmadzag – montázs A bemutatás valami vonzóval együtt történik. Természetesen az elemzéséhez használhatjuk, a pszichoanalízis, vagy a gestalt, az asszociációk lélektanának fogalomrendszerét. Itt most számunkra csak a jelenség a fontos. Ne cipőt akarj eladni, hanem szép lábat A reklám hatás továbbfejlesztett változata - a nem hízlaló csokoládé. A bűntudati hatást csökkenti - egyben növeli a fogyasztást. 141 REJTJELEK 2. 221 - 237 142 A „gyülöletbeszéd” elleni törvény, melynek anomáliái ugyan nyilvánvalók, de egy kísérletnek fogható fel. Itt ugyan a Kapitány házaspár logikáját követjük, de lásd pl.: Michelberger Miklós: A lyukacsos tehén, Aula Bp.2000 143 167 A

reklámhordozó személy montázs hatása A szép nő (férfi), erotikus vonzerő átvitele bármire. Ugyanígy építkezik a béke, a fiatalság, az egészség stb. A tömeges kötődés Egy millióan olvassák stb., az azonosulási hatás mellett a figyelemfelkeltés eszköze lehet a paradoxiák hatása is. A klasszikus nevelési manipuláció: Edd meg a sárgarépát és szépen fogsz fütyülni. Semmi közük nincs egymáshoz, de annyira furcsa, hogy rögzül A klasszikus montázs technikához tartozik a pozitívumok kiemelése is. Emellett az igazán hatékony amely egyszerre kiemeli a konkurrencia negatív hatásait is: “ a szádban olvad nem a kezedben “ A HOLLYWOOD recept - kutya, gyerek - bármihez. A mézesmadzag szerepet betöltheti a jólét és gazdagság világa, a magas státus és szimbólumai, a szórakozás , az élet élvezete, a kényelem, a pénz és fáradtság megtakarítás, az újdonság, a divat, a közösség - a magány elkerülése stb. Vagyis bárminek

a tényleges vagy vélt hiánya reklám és fogyasztás képző erővé alakítható. 168 11. Emberi potenciál, mint tőke T.W Shultz a Nobel-díjat – egyéb érdemei mellett - a „humántőke elmélet” kimunkálásáért kapta. A modern polgári közgazdaságtan „human capital” fogalmával kapcsolatban arra keressük a választ, milyen tényezők magyarázzák a nemzeti jövedelem növekedését, mivel egyre világosabbá vált, hogy a tőke és a munkaerő egyszerű mennyiségi növekedésével a nemzeti jövedelem növekedésének jó része, vagy éppen többsége nem magyarázható. Shultz elméletileg megalapozottan gyakorlati számításokkal bizonyítja az emberi tényező különböző aspektusainak hozzájárulását a nemzeti jövedelemhez. Kiindulópontja, hogy a munkaerő gazdasági szerepében döntő emberi tudás (mai szóhasználattal: kompetenciák), egy olyan hosszú és költséges folyamat eredményeképpen alakul ki, amely leginkább a beruházási

folyamathoz hasonlít. Ahhoz, hogy az ember beléphessen a termelési folyamatba egy hosszú idejű, tartós beruházási folyamaton kell átesnie. Az ehhez szükséges erőforrások, mint pl: a kutatás, szintén erőforrás igényesek, de ide tartozik az egészségügy, vagy a munkaerő áramlása is, hiszen nem csupán a termelés, de a források allokációja is jelentős gazdasági tényező. A munkaerő minőségét javító tényezők és folyamatok az emberbe fektetett beruházás formájában a gazdaság endogén folyamataivá válnak. Ugyanakkor a technikai fejlődés is humán tőke függő, a szintje a tőke egyik formája, tehát endogén változó. Az oktatásban megtestesülő szellemi beruházások nem csak elméletben foghatók fel beruházásként, hanem a beruházások volumenének mérésére megfelelő módszerek is kidolgozhatók. Ezzel kapcsolatban számtalan vitatott nézetét ismerjük, ugyanakkor vannak vitán felül álló tételei is. Pl: - A gazdaság és a

kultúra, sőt az életmód nem választhatók el egymástól, egymást kölcsönösen befolyásolják. - Nemcsak a munkaerő mennyiségének, de a munkaerő minőségének is döntő szerepe van a gazdasági fejlődésben. - A munkaerő minőségét döntően befolyásolja a munkaerő létrehozását és fenntartását szolgáló intézményi rendszer. - E minőség kialakítása hosszú távú folyamat. A vele szemben álló nézetek közül kiemelkedik a bérelmélet és a kapcsolódó jelenségek köre. Ha egy bányász keresete meghaladja az egyetemi tanárét, az a humán tőke elmélet csődje. Ugyanakkor a bérelmélet fala nem csupán a humán tőke elmélet fejlődését állítja meg, hanem a teljes közgazdaságtani racionalitás koncepciót is igen komoly revíziós kötelezettség elé állítja. „ Kis pénz – kis foci” Árucserében azt illeti a pénz aki szolgáltatja az árút, s az köteles fizetni aki a hasznát élvezi. Ez érvényes kellene, hogy legyen akkor

is, amikor az árú nem termék, hanem tevékenység. Garai azokat az eseteket vizsgálja, amikor az előbbi viszony akár meg is fordulhat Az ember nem csak arra vehető rá, hogy szórakozásáért pénzt fogadjon el, hanem arra is, hogy az ő maga által elvégzett munkáért fizessen. A XIX század maga termeli a társadalmi működés anyagi feltételeit, míg az emberitől, mármint az emberi feltételektől nagymértékben függetleníti magát. Ennek (és feltehetően egyéb okoknak is köszönhetően), Garai szerint előáll az információval való gazdálkodásnak egy antinomiája, amely a XX századra egy második modernizációt kényszerít. A második modernizáció során a gazdasági – társadalmi rendszereknek működésük emberi feltételeit éppúgy termelniük kell, mint az anyagiakat. A gazdasági magatartás modellezéséhez a négy nagy pszichológiai elméletet, irányzatot használja, amelyek a viselkedés pszichológia, a 169 kognitív pszichológia, a

pszichoanalízis, és a szociálpszichológia a saját önfejlődésükön túl Garai szerint hatást gyakoroltak a magyarországi gazdasági gondolkodásra is. A gazdaságtan logikáját az határozza meg, hogy egy rendszer, amelyben emberek tevékenykednek, mekkora dologi ráfordítással, mekkora dologi kibocsátást tud elérni. A lélektan a tevékenység személyi feltételeire figyel, képességek és ismeretek, szükségletek és élmények együttesen határozzák meg miképpen működik a társadalmi szervezetben az egyén. A gazdasági lélektan a tevékenységgel foglalkozik, az emberek tevékenységével, ahogyan egymással egy gazdasági rendszerben illeszkednek. Garai a különféle emberi potenciált úgy tekinti, mint humán tőkét, amellyel kapcsolatban pénzben kifejezhető, mekkora ráfordítást igényel az előállítása és mekkora a hozama a használatának. Ehhez a szociális identitás mediátorát használja, s véleménye szerint ezzel a közvetítővel

ugyanolyan gazdaságossági számításokat lehet végezni, mint a pénzben kifejezettekkel, s a kétféle számítás egymásba átfordítható. A kétféle számítás egymástól eltérő logikát követ, de bármelyik elhanyagolása, vagy előnyben részesítése hátrányokkal jár. Az eszmei szempont árt az anyagi termelésnek, és az anyagi szempont árt az eszmei alkotásnak. Általános megállapítása: A lelki jelenségekkel gazdasági hatótényezőként kell számolni. Hogy egy tevékenység jutalom-e vagy jutalomért való fáradozás azt nem természetes tulajdonságai döntik el, hanem viszonya valamely más tevékenységhez, amelyet ugyanez a viszony minősít. A tevékenység, mint áru kétértelműsége alkalmazhatatlanná tesz a racionális választási axiomákat. A határhaszon elmélet csak a munka jelentésében érvényes, a szórakozás vonatkozásában nem. 11.1 A pszichológiai irányzatok humán tőke felfogása A behaviorista pszichológia Alapja a homo

oeconomicus módjára viselkedő állat. (Maximalizálni a jutalmat – minimalizálni a büntetést.) Az alapvető gazdaságossági elmélete a csereelmélet Alapfogalmak: Tranzakció: Valamely körvonalazott csere jellegű aktus, amelyben a két fél célirányos interakciót folytat. A jutalom: A tranzakció nyeresége. A ráfordítás: amibe kerül ez a jutalom. Egyenleg: a ráfordítás és a jutalom közötti különbség, amely kedvező helyzetben pozitív. Az összehasonlítási szint: A korábban és / vagy mások által elért egyenleg, amely meghatározza az egyén mindenkori várakozását, amellyel majd egybeveti az aktuális egyenleget, hogy eldöntse, jó, vagy rossz üzletet csinált. 170 A buktató: a különböző minőségek visszavezethetők e- valamely közös minőség meghatározott mennyiségeire. (ld pénz analógia) A behaviorista gondolkodás a specifikus késztetéseket egy nem specifikus hajtóerőre (drive) próbálja visszavezetni, s kísérletet tesz

a mennyiségi megfogalmazásra a drive- redukció fogalmán keresztül. Eszerint az állatok és az ember is azt a viselkedést fogják választani, amely a legerősebb drive- redukciót biztosítja. A drive- redukció a tanulás felfogás alapja is. Az állat a normális életfeltételek között olyasmitől tanul meg félni, ami rá nézve káros, és olyasmire vágyakozik, ami hasznos. Az emberi kiterjesztés a kvázi problémahelyzetekre feltehetően érvényes. Az emberi választás gondos megfigyelése révén következtetni lehet az emberi preferencia sorrendre, azaz amit választ arra minden bizonnyal nagyobb szüksége volt, mint a választással feláldozott lehetőségekre. A valódi probléma helyzetre, amikor az ember nem tud választani, csupán egy mechanisztikus válasza van. Ha az egymást kiegyensúlyozó erők kioltják egymást, a rendszer állapota nem változik. Az egyed egyenlő értékek között nem tud választani A kognitív pszichológia A modell olyan

lényről szól, amely egyenlő értékek között választott, s utólag az vonzza a leginkább, amit választott, s az taszítja, amit elutasított. A rendszer dinamikáját a galaileiánus és az arisztoteliánus gondolkodás közötti különbség határozza meg. Arisztotelesz: az objektum immanens tulajdonságai határozzák meg a mozgást. Galilei: Az objektum mozgását az objektum és környezet egyaránt meghatározza, Az esemény dinamikáját meghatározó vektorokat csak az objektumot és a szituációt egyaránt tartalmazó konkrét egész definiálja. A levini rendszerben a kitűzött cél belső feszültséget indukál, amely kvázi szükségletként jelenik meg. A választással kap nagyobb erőt a győztes késztetés A folyamatot a kognitív disszonancia jelensége, illetve az ennek csökkentésére irányuló késztetés magyarázza. A kognitív disszonancia redukció több útját írja le Leon Festinger, ezek zöme az ún. elhárító mechanizmusok

fogalomrendszerével is magyarázható. A disszonancia csökkentés további fogalmait hozta az attitűdkutatás. Az attitűd módosítás különböző utjai csökkentik a disszonanciát. Az attitűdök és érdekek viszonyát több lépcsőben lehetséges értelmezni A nagy ár – nagy haszon egyensúlya nem kelt disszonanciát. A disszonancia redukció attól függ, hogy a felek a különböző tevékenységeket hogyan azonosítják, azaz hogyan szerveződik a résztvevők szociális identitása, valamint hogy az adott identitás választás milyen interakciót eredményez. A szociálpszichológia A Garai –féle rendszerben egy kitágított értelmezést nyer a társas befolyásolás, noha ennek tudományát csupán a jelenség szinten értelmezi. Garai ostorozza a hazai katedra pszichológiát, a pszichológia természettudományos orientációját, és sajátos nézőpontját azzal a tudományos elmélettel igazolja, amelynek központi tézise, hogy az ember lelki jelenségei

interindivíduális jellegűek. A szociálpszichológiai hatással egyetérthetünk, a Garai féle sajátos teóriával nem. Az általa vizsgált jelenségek zöme létező jelenség, a csoportosítása mégis szűk körű. 171 Főbb tematikus elemek: A Palo –Alto-i iskola a kommunikáció totalitására vonatkozó felfogása. A mi értelmezésünkben a társas befolyásolás további elemzése szükséges. Az értelmezések kulturális aspektusa viszont minden bizonnyal helytálló. A pszichoanalízis A pszichoanalízis az interakció múltjából indul ki. A jelenben folyó interakció eképpen csak szimbolikus eszköz arra, hogy általa az ember a múltbeli interakciós identitásmintákat rituálisan megjeleníthesse, vagy ellenkezőleg, még az emléküket is kirekessze az interakcióban állók tudatából. Az alapja a hedonista örömelv, amelynek ellentéte a halálösztön. A kiemelkedő jellemző Garai szerint a dualista szemlélet. Az ember egymással ellentétes

ösztönzések párja által közrefogva éli életét, és valahányszor ezek egyike mentén a maga örömét keresné, a másik azonnal megbünteti, s így a mérleg mindig nullszaldós. A pszichoanalízis által bemutatott ember számára a választható alternatívák nem az érték mentén állnak szemben egymással, hanem a történelmi idő mentén: nem a nagyobb érték kerül túlsúlyba a kisebb értékkel szemben, hanem a történelmi múlt a történelmi jelennel szemben.46 A kétféle logika érvényesülése: A pozitivizmus logikája azonos a Max Weber által leírt célracionalitás tételezéssel. A hermeneutikák a nyelvi analógiából indulnak ki, amikor is a kritériumokat és a játékszabályokat maguk a szabályok tartalmazzák, s nem létezik az adott szabályoktól független abszolút kritérium. Ezek mentén különíti el a négy pszichológiát A további elemzési szempontok között csupán említi a szervezeti szempontot, ami viszont a mi feltevésünk

szerint az egyik döntő gazdaságpszichológiai tényező. Az operacionalizálási kísérletek A humántőke elmélet az utóbbi években jutott el a tényleges gyakorlati kipróbáláshoz hazánkban. Ennek egyik jelensége a vállalati , államigazgatási – közigazgatási szinteken is megragadható. A gyakorlati lépések között igen jelentősnek tekinthető a klasszikus személyügyi funkció átalakulása humánpolitikai funkcióvá. Igen jelentős az ezirányú kutatómunka, számtalan egyesület és konferencia jelzi a divat tartósságát. Ugyanakkor jelentősek az ellenerők is, amelyek az un management szemléletben gyökereznek. A HEM feladata ebben a szemléletben, hogy biztosítsa a munkaerő maximális hatékonyságú felhasználását, ami akkor is a marxista terminológia szerinti kizsákmányolás egyik formája, ha mi csináljuk, s mint ilyen nem a fenntartható fejlődés korszakának kategóriája. Az információs társadalom kialakulása olyan kérdéseket

vet fel, amelyek ebben a gondolatrendszerben is válaszra várnak. Egyik ilyen dilemma a képzés, a tömeg versus elitképzés doktrínája között feszül. 172 11.2 A felsőoktatás (mint társadalmi transzformer) átalakulása A célok és a gazdasági háttér A magyar felsőoktatás múltja, története, fejlődése az európai egyetemek alakulásához hasonlatos, az intézményrendszer kiépülése az elmúlt századokban európai mintára történt. Az európai mintájú felsőoktatási intézményrendszer közös vonása a duális képzési szerkezet.(1 sz kép) Magyarország Európai Unióhoz történő csatlakozása a kapcsolatok új rendszerének kialakítását teszi szükségessé. Az amerikai technológiai, katonai és gazdasági fölény kivédése érdekében, egy hasonló méretű, gazdaságilag, jogilag, pénzügyileg, politikailag és kulturálisan viszonylag homogén térség megteremtésével törekszenek Európa államai. A törekvés eredménye: az Európai

Közösségek (1951), az Európai Gazdasági Közösség (1957), az Európai Monetáris Rendszer (1979), az Európai Unió (1992). Az európai integráció fejlődésének köszönhetően létrejött a Vámunió, a Közös piac, az Egységes piac, a Gazdasági unió, és a Politikai unió. Az oktatási, képzési és ifjúsági politika csak a Maastrichti Szerződéssel (1992) jelent meg az EU szintjén, miután a korábbi inkább gazdasági jellegű integrációt, a tagállamok igyekeztek kiszélesíteni és több, az állampolgárokat közvetlenül érintő politikát beemelni. E törekvést megerősítette az Amszterdami Szerződés (1997), mely hangsúlyosabbá tette e politikák szerepét. A Maastrichti és az Amszterdami Szerződéssel módosított Európai Közösségek (EK) Szerződés az oktatási, szakképzési és ifjúsági területen a Közösség feladatául jelölte meg, hogy hozzá kell hozzájárulnia a tagállamok közötti együttműködés bátorításával a

minőségi oktatás fejlesztéséhez és a szakképzési politika végrehajtásához. A Közösségnek kiegészítő és támogató intézkedésekkel kell segítenie a tagállamokat. A szerződés ugyanakkor hozzáteszi, hogy a tagállamoknak meg kell őrizniük felelősségüket, a tananyag összeállítását és az oktatási rendszer működtetését illetően, továbbá a Közösségnek tiszteletben kell tartania a tagállamok kulturális és nyelvi sokszínűségét. Az EU oktatási politikája kiegészítő, támogató jellegű a tagállamok nemzeti politikái mellett, és e területen a tagállamok lényegében teljesen megőrizték döntési önállóságukat. Az oktatási politika közösségi szintű megjelenésével kapcsolatosan ugyanakkor célszerű rámutatni arra is, hogy annak funkciója nem csupán arra szorítkozik, hogy kiegészítse a tagállamok tevékenységét, hanem, hogy segítse az egyéb közösségi feladatok végrehajtását. Az oktatási politika egyrészt

kiemelten támogatja a más tagállamban való tanulást, a fiatalok mobilitását, amely erősíti a tagállamok polgárainak közösségi összetartozását, az európai egységet, másrészt hozzájárul más közösségi politikák (pl. szociális és foglalkoztatási politika, kutatásfejlesztés, környezetvédelem) céljainak megvalósításához Ez utóbbi pedig egyre fontosabbá válik, miután a globalizáció, a modern technológiák és az információs társadalom terjedésével az egyes szakpolitikai területek egyre jobban összefüggenek. Sikereket csak a szakpolitikák céljainak és eszközeinek intenzív koordinációján keresztül lehet elérni, és e területen különleges szerepe van a majd minden szakpolitikát érintő oktatásnak és képzésnek. Bár a jogharmonizáció nem esik a közösségi oktatási politika hatáskörébe, a személyek szabad mozgásának keretében jelentős jogharmonizáció folyik, amely szorosan érinti e terület működését. A

munkaerő szabad mozgásának egyik alapvető feltétele, hogy a tagállamok elismerjék a más tágállamokban megszerezhető diplomákat, bizonyítványokat. A Közösség ezért már a kezdetektől megpróbálta érvényesíteni a kölcsönös elismerés elvét, de annak elfogadása nagyon lassan haladt. Végül a diplomák kölcsönös elismerése elvének elfogadása 1989-ben sikerült a felsőoktatási diplomák tekintetében, majd 1992-ben az egyéb szakképesítések esetében egy-egy irányelv keretében. 173 A Maastrichti Szerződést követően kiépült oktatási, szakképzési és ifjúsági politika alapjait – a jogharmonizáció hiányában – a közösségi programok (pl. Socrates, Leonardo, Youth for Europe) képezik. A kilencvenes évek végére az EU versenyképességével összefüggésben egyre nagyobb hangsúlyt kapott két, az oktatási politikától elválaszthatatlan terület: a foglalkoztatási helyzet javítása és az információs társadalom

kiépítésének követelménye. E területeken az EU eredményesebbé kívánta tenni a közösségi fellépést, amely az oktatási politika céljainak átalakítását is megkövetelte. A munkaerő-piaci kihívásokat jobban előtérbe helyező oktatási politikában a jelenlegi és a jövőbeni munkaerő versenyképességének javítására irányuló két új kezdeményezés kiemelt figyelmet kapott: az élethosszig tartó tanulás (life-long learning), és az elektronikus tanulás (eLearning). Mindkettő a XXI Században szükséges tudásalapú társadalom kiépülésének nélkülözhetetlen eszköze. Az oktatási politika új céljainak kialakításában meghatározó súllyal bírt a 2000. márciusi EUcsúcson lefektetett ún lisszaboni stratégia, amelynek célja, hogy 2010-ig az EU-t a világ legversenyképesebb és legdinamikusabb tudásalapú gazdaságává tegyék. E központi feladatból adódóan a lisszaboni stratégiában számos az oktatási politikára is

vonatkozó célt fogalmaztak meg, amelyek közül a legfontosabbak a következők: - 2010-ig a 18-24 év közötti fiatalok körében felére csökkenteni azok számát, akik a középiskola után nem folytatják tanulmányaikat; - az elektronikus tanulást magába foglaló eEurope akcióterv megvalósítása; - az élethosszig tartó oktatás ösztönzése; - európai bizonyítvány kifejlesztése az információs technológia terén; - a diákok, a tanárok, az oktatók, a kutatók mobilitásának ösztönzése; - a foglalkoztatási és az oktatási piac szinergiájának javítása. A gátló tényezők kiküszöbölésének és a kitűzött célok elérésének szándéka vezetett el az oktatási és továbbképzési rendszerek fejlesztéséhez, a mobilitást gátló nyelvi, kulturális és oktatási problémák napirendre tűzéséhez, az Európai Felsőoktatási Térség létrehozásának gondolatához. A közös gondolkodás Sorbonne Nyilatkozattal Párizs (1998) indult majd

Bologna (1999), Prága (2001) majd Berlin (2003) az újabb közös nyilatkozatok helyszíne. A Sorbonne Nyilatkozat (1998) Az európai integrációs folyamat 40 év alatt sem érte el a munkaerő áramlás kívánt mértéket ezért a vezető nyugat-európai országok oktatási miniszterei a párizsi Sorbonne egyetem alapításának 800. évfordulója alkalmából rendezett ünnepséget felhasználva deklarációt írtak alá, hogy felhívják a figyelmet az integrált európai felsőoktatási tér létrehozásának szükségességére. A munkaerő áramlás legfőbb akadályát a képesítések indokolatlan burjánzásában, az egyes diplomák munkaadói oldalról való összehasonlíthatóságának hiányában jelölték meg. A diplomák kölcsönös elismerése tekintetében ugyan már 1953 óta léteznek nemzetközi szerződések, de ezek nem voltak kellőképpen figyelemmel a munkavállalási kérdésekre. A nyilatkozat célja egy olyan egységes felsőoktatási rendszer

megteremtése, amely hatékonyan támogatja az EU gazdasági, kereskedelmi és pénzügyi folyamatait, megfelel azok követelményeinek, kielégíti szükségleteit. A Bolognai Nyilatkozat (1999) A Nyilatkozat bevezetője az európai integráció fejleményeit foglalja össze, kiemeli a tudás, az oktatás, az oktatási együttműködés szerepét, melynek hatására a kiszélesedő Európa fokozatosan erősíteni képes intellektuális, kulturális, szociális, tudományos és technológiai 174 dimenzióit. Hangsúlyozza az oktatás és az oktatásban történő együttműködés fontosságát egy stabil, békés, demokratikus társadalom kifejlesztésében és megerősítésében. Az európai felsőoktatási térség létrehozását kulcstényezőnek tekinti a polgárok mobilitásának és munkaerőként való alkalmazásuk elősegítésében, az európai kontinens általános fejlesztésében. A Nyilatkozatban megfogalmazott célok: Könnyen érthető és összehasonlítható

fokozatot adó képzési rendszer bevezetése, - akár a diploma-kiegészítés alkalmazásával - annak érdekében, hogy elősegítsük az európai polgárok elhelyezkedési lehetőségeit és az európai felsőoktatási rendszer nemzetközi versenyképességét. Alapvetően két fő képzési cikluson, az alapképzésen (undergraduate) és egyetemi (graduate) képzésen alapuló rendszer bevezetése. A második ciklusba való belépés megköveteli az első, legalább három évig tartó ciklus sikeres lezárását. Az első ciklus után adott fokozat, mint megfelelő képesítés alkalmazható az európai munkaerőpiacon. A második képzési ciklusnak, - sok európai ország gyakorlatának megfelelően – egyetemi vagy doktorátusi fokozathoz kell vezetnie. Kreditrendszer – mint amilyen az European Credit Transfer System (ECTS) /Európai KreditTranszfer Rendszer/ – bevezetése, amely a legmegfelelőbb módon elősegíti a legszélesebb hallgatói mobilitást. Legyen

lehetőség a kreditek megszerzésére felsőoktatáson kívüli, például az élethosszig való tanulás (life-long learning) keretei között, feltéve, hogy azt felsőoktatási intézmények is elfogadják. Segítsük az egyenlő esélyekkel megvalósuló mobilitást a tényleges akadályok leküzdésével, különös figyelemmel: - a hallgatók viszonylatában a tanuláshoz, a gyakorláshoz és az ehhez kapcsolódó szolgáltatásokhoz való hozzájutásra; - a tanárok, a kutatók és az adminisztratív dolgozók viszonylatában a kutatással, az oktatással és a gyakorlattal az európai kapcsolatban eltöltött időszakra vonatkozóan a társadalombiztosítási jogok előítélet nélküli figyelembevételére. Minőségbiztosítás területén az összehasonlítható kritériumokon és módszereken alapuló európai együttműködés kialakításának támogatása. A felsőoktatás szükséges európai vonatkozásainak támogatása, különösen tantárgyfejlesztéssel,

intézményközi kooperációval, mobilitási lehetőségekkel és tanulmányokra, a gyakorlati képzésre, és a kutatásra vonatkozó integrált programokkal. a a A bolognai célokat megalapozó stratégiai akciók Az átfogó célok megvalósítása érdekében sor került több, konkrétabb, akció jellegű feladat meghatározására is. Mint: A diplomák értelmezését megkönnyítő, az összehasonlítást lehetővé tevő rendszer elfogadása. Az alapvetően két ciklusra épülő képzési rendszer elfogadása. A kreditrendszer létrehozása. A mobilitás elősegítése. A minőségbiztosítás terén az európai kooperáció támogatása. Az európai dimenzió erősítése a felsőoktatásban. 175 A Nyilatkozat aláírásának várható magyarországi hatása Az oktatási miniszter kezdeményezésére 2002. őszén megalakult a Nemzeti Bologna Bizottság, amelynek tagjai között a szakmai Bologna-bizottságok képviselői is jelen vannak. A Nemzeti Bologna Bizottság

kapcsolatban van a különböző munkacsoportokkal, javaslataikat beépíti a nemzetközi fórumokon képviselt magyar álláspontba, egyben tájékoztatja a munkacsoportokat a Bolognai Folyamat nemzetközi fejleményeiről. 2003 szeptemberében a Nemzeti Bologna Bizottság kibővült a Magyar rektori Konferencia és a Főiskolai Főigazgatói Kollégium szakmacsoportos bizottságainak képviselőivel, a felsőoktatás különböző területeit képviselő oktatókkal és szakértőkkel, valamint a Hallgatói Önkormányzatok Országos Szövetségének képviselőivel, azóta a fejlesztési koncepció által a szakmára bízott kérdések megoldásán dolgozik, elsősorban a képzési területek, képzési ágak, szakok és belépési pontok meghatározásával. A „Bolognai Folyamat”-hoz való csatlakozással, várhatóan egy sor lehetőség nyílik meg a magyar felsőoktatás előtt. A hazai felsőoktatás szerves részévé válik az Európai Felsőoktatási Térségnek (a

továbbiakban: EFT). Az ezzel kompatibilis magyar oktatási rendszer lehetőséget nyújt nagyobb volumenben külföldi hallgatók fogadására mind az EUból, mind a kelet-európai térségből, esetleg más földrészekről. A hallgatói mobilitást, az életen át tartó tanulás feltételrendszerét megteremtő hazai felsőoktatás javítja az ország versenyképességét: hozzájárul ahhoz, hogy Magyarország vonzó legyen a nemzetközi tőke számára. Az intézményi működés területén a szervezeti kultúrák és az állami irányítás tekintetében az európai hatások intenzívebbé válnak, amelyek felgyorsíthatják az ezen a téren sürgetően jelentkező szemlélet és módszertani váltást. A felsőoktatás „input”-oldalán addicionális forrásként jelenik meg eddig számunkra zárt EU-források megnyílása, továbbá az oktatói/kutatói és az intézményi vezetői állomány bővítése külföldi mobilitás és/vagy az üzleti szféra szakembereinek

bevonása révén. Annak ellenére, hogy „közösségi oktatáspolitika” nem létezik, az unióban az oktatás az egyik olyan szféra, ahol legerősebben érvényesül a kohézió. Az elmúlt évek alatt kiépített uniós oktatástámogatási rendszeren kívül ezt bizonyítja az a tény is, hogy a Bolognai Folyamatról 2003. szeptember 19-én tartott berlini miniszteri értekezleten az immár 38 résztvevő ország oktatási miniszterei által aláírt kommüniké hangsúlyozza: a közös érdek az, hogy az Európai Felsőoktatási Tér megalakításához vezető folyamatok a tagországokban csakúgy, mint európai szinten felgyorsuljanak, és egységes irányelvek szerint valósuljanak meg. Így a miniszterek egyhangúan úgy döntöttek, hogy a legfontosabb teendő, a kétciklusú-ciklusú képzés bevezetése, melynek időpontját előrehozták 2005-re. Az új, ciklusos képzési szerkezet A jelenlegi duális képzési struktúrát felváltó lineáris képzés egymásra

épülő ciklusokból áll. Az első képzési ciklus (bachelor; magyar elnevezése: felsőfokú alapképzés) általában 3 éves (6 szemeszteres, 180 kredites) képzés. Kivételesen indokolt esetben az alapképzés 3,5 éves (210 kredites) is lehet, amennyiben a 30 többlet kredit a második ciklusban betudható. Tekintettel arra, hogy az új típusú alapképzés egyik fő célja, hogy lehetővé tegye a munkaerőpiacon elhelyezkedést biztosító diploma megszerzését, az alapképzésben a gyakorlati képzésre nagyobb hangsúlyt kell fektetni. Ahol ez különösen indokolt, az említett 30 plusz kredit ezt a célt szolgálhatja. A második képzési ciklus (nemzetközi terminológiában master; magyar elnevezéssel mesterképzés), az alapképzés utáni, arra épülő, általában 2 éves (négyszemeszteres, 120 kredites) képzés. 176 A harmadik képzési ciklus (doktori képzés) a mesterképzésre épülő 3 éves, (180 kredites) képzés, amely doktori (illetve

művészeti) képzést nyújt és tudományos doktori fokozat (PhD, DLA) megszerzésre készít fel. Kivételes esetben alapképzésre nem épülő mesterfokozattal végződő képzések indulhatnak akkor, ha a képzés lineáris ciklusokba szervezése a végzettségekhez társuló szakképzettség jellege vagy a képzés hazai hagyományai miatt csak aránytalan nehézségek árán lenne megvalósítható (pl. orvosi képzések 360 kredittel, jogászképzés, egyes művészeti képzések) A felsőoktatás alternatív be-, illetve kimeneteként értelmezhető képzés a felsőfokú szakképzés. A hármas képzés mellett számos kiegészítő, továbbképző, specializáló rövid idejű program is megjelenik, amelyek a diszciplináris ismeretek megújítását, specializálását, illetve a szakismeretek fejlesztését, megújítását, specializálását, illetőleg szakirányú ismeretek megszerzését, fejlesztését célozzák. A képzési szerkezet lineárissá válásával

megváltozik a képzés horizontális tagolódása is. Az első ciklusban tizennégy, széles, a tudományterületekkel rokon képzési terület alakul ki, amelyeken belül területenként eltérő számú, de összességében mintegy nyolcvan képzési ág jön létre. A képzési ágak az egyes képzési területeken belül diszciplináris szempontok alapján csoportosítható, és ezért közös alapozásra képes képzéseket fogják össze. A képzési ágakban történő alapozás után alapszakokon folyik tovább a képzés. Ha a magyar felsőoktatás gyengeségeinek kiküszöbölésével elmaradnak, vagy késlekednek a hatékony reakciók, az Európa felé történő nyitás komoly veszélyeket rejt magában. A „Bolognai Folyamat”-ból következő legsúlyosabb fenyegetések nagyobb részt akkor jelentenek veszélyt, ha hibásan alakítjuk ki a hazai felsőoktatási stratégiát, elmulasztva a szükséges modernizációt. A 2003 szeptember 19-én tartott berlini miniszteri

értekezleten az immár 38 résztvevő ország oktatási miniszterei által aláírt kommüniké hangsúlyozza: közös érdek, hogy az Európai Felsőoktatási Tér megalakításához vezető folyamatok a tagországokban csakúgy, mint európai szinten felgyorsuljanak és egységes irányelvek szerint valósuljanak meg. Így a miniszterek egyhangúlag a következő döntéseket hozták: 1. A legfontosabb teendők, különösen a kétciklusú képzés bevezetését előrehozzák 2005-re. 2. Biztosítani kell a diákhitel és a források hordozhatóságát a hallgatók számára 3. Elő kell mozdítani az Európai Felsőoktatási Tér és az Európai Kutatási Térség közötti szorosabb kapcsolatok kialakulását. A nyilatkozat fölhívja a nemzeti kormányokat arra, hogy „erőteljesen támogassák, beleértve a pénzügyi támogatást is” és megfelelő döntésekkel segítsék elő a felsőoktatási intézményekben folyó, a technológiai, társadalmi és kulturális fejlődés

szempontjából nélkülözhetetlen kutatási kapacitás növekedését. A nemzetközi trend elvárásának megfelelően reformértékű intézkedéssorozat várható a hazai felsőoktatásban is A tervezet változtatások célkitűzései a Nemzeti Univerzitás Programban kerültek meghatározásra. 177 A NEMZETI UNIVERSITAS PROGRAM FŐ CÉLKITŰZÉSEI 1. Az Európai Felsőoktatási Térbe, valamint az Európai Kutatási Térségbe történő beilleszkedés keretfeltételeinek megteremtése. 2. A felsőoktatási rendszer rugalmasságának, alkalmazkodóképességének javítása a képzési szerkezet és az intézményi és ágazati működés modernizálásával. 3. A felhasználói igények, a diplomák iránti kereslet kielégítése érdekében a felsőoktatás nyitottságához szükséges jogszabályi, intézményi keretfeltételek biztosítása. 4. A felsőoktatás regionális dimenziójának erősítése. 5. A hallgatók, végzett hallgatók, felsőoktatási oktatók és

művészeti oktatók belföldi és nemzetközi mobilitásának támogatása; a hazai intézmények külföldi hallgatókat befogadó képességének növelése. 6. Az ágazati minőségirányítás program és az intézményi minőségfejlesztési rendszerek kiépítése és fenntarthatóságának biztosítása. 7. Az intézmények gazdálkodási önállóságának fokozása, a magánforrások bevonásának vonzóvá tétele, a felsőoktatási intézmények önkormányzáshoz, tulajdonhoz, önálló gazdálkodáshoz, vállalkozáshoz való jogának erősítése. 8. Az intézményi gazdálkodás ésszerűsítése, a hatékony gazdálkodás szervezeti, pénzügyi feltételeinek megteremtése. 9. Olyan intézményi menedzsment kialakítása, amely képes ellátni újszerű egyetemi feladatait (a tudás-gazdaság kiszolgálása, továbbképzés, tudásközpontok működtetése, regionális vállalati együttműködés, innovációs folyamatok). 10. A finanszírozási rendszer

átalakítása és többcsatornássá tétele 11. A felsőoktatási intézmények infrastruktúrájának hatékony fejlesztése 12. Az esélyteremtés feltételeinek javítása, a szociális juttatások rendszerének felülvizsgálata, a hátrányos helyzetű tehetségek támogatásának javítása. 13. A hallgatók jogainak tételes meghatározása és az őket közvetlenül érintő döntésekbe történő bevonás jogának fokozott érvényesítése, komplex tanácsadói rendszer kialakítása a felsőoktatási intézményeken belül, a tömegoktatás igényeinek megfelelően. 14. A felsőoktatásban a világnézeti és minden egyéb megkülönböztetéssel szembeni fellépés és az oktatás politikamentességének biztosítása. 11.3 A humán tőke és a munkaerőpiac A médiában gyakran egymásnak látszólag vagy ténylegesen ellentmondó információk jelennek meg a munkanélküliség növekvő veszélyeiről, ugyanakkor a hirtelen megnyíló uniós munkahelyek kecsegtető

lehetőségeiről, a kiáramló indokolatlanul magas globális bértömegről, ugyanakkor a nagyon alacsony pedagógus vagy egészségügyi fizetésekről. A Medici-díjas francia írónő Viviane Forrester szerint a munka világa a gazdasági horror egyik fejezete 144. A megállapítások mindegyike önmagában lehet valós, de a makro összefüggések megértéséhez egy „teljesebb képet” kell látnunk. A munkaerőpiac meghatározása Az ideális munkaerőpiac a tökéletes verseny körülményei között egyensúlyban működik, ami azt jelenti, a reálbér mozgása követi a piaci mozgásokat, tükrözi a piac helyzetét. A piaci szereplők információja a reálbérekről azonnali és korlátlan, vagyis időveszteség nélkül, informált döntésekkel tudnak reagálni a bekövetkező változásokra. Ennek eredményeképpen, 144 Viviane Forrester:Gazdasági horror, Kossuth, Bp.1988 178 a kialakult bérszinten, a munkavállaló azonnal talál önmaga számára megfelelő

munkát, és másik oldalról, a munkáltató, pedig azonnal talál megfelelő munkaerőt. 145 A valós életben azonban a munkaerőpiac nem ilyen elven működik, „nem tökéletes”, hanem a munkaerőpiac alapvető kategóriáinak (munkabér, munkaerő-kereslet és munkaerő-kínálat) egymáshoz való viszonyától függ az egyensúlyi állapota. 146 A munka kereslet-kínálat kialakulásában nagy szerep jut az emberi jellemzőkből adódó sajátosságoknak, mint például a késleltetett reagálás, vagy a nem, illetve nem csak profit és bérmaximalizáló munkavállalói és munkaadói stratégiák követése. A munkapiacon nagymértékben eltérőek az egyes szereplők lehetőségei (pl. mobilitás, felkészültség, informáltság) „A munkapiac egy nemzetgazdaságban adott időszakban jelentkező összes munkakereslet és –kínálat, valamint azok kölcsönhatása.” 147 A munkaerőpiac egyben a társadalmi és gazdasági jelenségek színtere is, kölcsönhatásban

áll azokkal. A magyar munkaerőpiacon végbemenő folyamatok megértéséhez az elmúlt néhány év gazdasági folyamatainak számbavételével juthatunk közelebb. A magyar munkaerő-kínálat A munkaerő-kínálat vizsgálatakor Magyarország népességét érdemes alapul venni, megvizsgálva annak mennyiségi, minőségi és strukturális összetevőit, 148 hiszen, egy ország népessége felülről behatárolja a munkapiaci kínálatot, melyből a szervezetek a számukra szükséges munkaerőt meríthetik. Az aktív népesség csökkenése, öregedő társadalom A magyar népesség évről-évere csökken, mivel az adott években bekövetkező halálozások száma meghaladja születések számát. Míg 2000-ben 10,3 millió lakosa volt Magyarországnak, 2003-ra 100.000 fővel csökkent ez a szám, éves szinten megközelítőleg 35.000 fős fogyási ütemmel 149 Habár az elmúlt néhány évben erősödött a külföldi állampolgárok Magyarországra történő bevándorlása,

mégsem tudja kompenzálni a halálozások és születések negatív egyenlegét (2003-ban 19.462 bevándorló volt, szemben a népesség 36.029 fős fogyásával) Az évről évre csökkenő aktivitási arány (58.3% 1992-ben, 53% 2000-ben, míg 52,9% 2002ben) következtében az aktív népességre is jellemző a fokozatos csökkenés az elmúlt években 16. sz ábra: Aktív népesség Magyarországon 4600 4470 4400 ezer fő 4200 4120 4109 2000 2002 4000 3800 3600 3400 3200 3000 1992 Forrás: KSH, Magyar Statisztikai Évkönyv, 2003 145 Solt Katalin, Markoökonómia, Tatabánya, Tri-Mester, (2001) p.148 Tóthné Sikora Gizella (2002), Munkaerőpiaci ismeretek, Oktatási segédlet, Miskolci Egyetem 147 Solt Katalin (2001), Markoökonómia, Tatabánya, Tri-Mester, p.144 148 Tóthné Sikora Gizella (2002), Munkaerőpiaci ismeretek, Oktatási segédlet, Miskolci Egyetem 149 Magyar Statisztikai Évkönyv (2003), Központi Statisztikai Hivatal 146 179 Az aktív népesség

fogyásával átrendeződött a népesség gazdasági aktivitás szerinti összetétele és mélyültek a regionális különbségek. Az aktivitási ráta szélsőségei között 11%-os különbség tapasztalható, a legmagasabb aktivitást Nyugat-Dunántúlon (58,8%) mérte a KSH 2002-ben, míg a legalacsonyabban az Észak-Alföldön (47,7%) és Észak-Magyarországon (48,3%). A visszaesés oka az észak-alföldi és az észak-magyarországi területeken az egyoldalú iparosodás és a mezőgazdasági termelés szempontjából kedvezőtlen földrajzi adottság. Az országos átlagot meghaladó foglalkoztatási szerepvesztés a közép-magyarországi régióban, Észak-Magyarországon és Nyugat-Dunántúl megyéiben következett be. A termelés kedvezőbb feltételei, a mezőgazdasági termelést hagyományosan előnyben részesítő strukturális jellemzők tükröződnek a dél-alföldi és a dél-dunántúli megyék 12-15% 150-ot kitevő agrárfoglalkoztatási arányaiban. Az

északi-, északkeleti országrész megyéi közül Szabolcs-Szatmár-Bereg és Borsod-Abaúj-Zemplén megyében a tartósan kritikus foglalkoztatási helyzet miatt a gazdasági aktivitás csupán 45-47%, valamint a munkanélküliségi ráta 9,1%- 10,5% szemben az 5,8%-os országos átlaggal. A gazdasági aktivitás csökkenése miatt fokozódó teher hárul a népesség aktív keresőire, amelyet az aktív és az inaktív népesség közötti arányok tágulása jelez. 2003-ban 100 fő aktív keresőnek 123 fő gazdaságilag nem aktív népesség ellátásáról kellett gondoskodnia Szabolcs-Szatmár-Bereg megyében, és 112 főről Borsod-Abaúj-Zemplén megyében (az országos átlag 89 fő). 151 Korösszetétel tekintetében is változik a népesség. Az alábbi ábra mutatja, hogy a 20 év alatti lakosság folyamatosan zsugorodik a csökkenő születésszám miatt, míg az átlagéletkor növekedésével folyamatosan nő a nyugdíjas korú lakosság. 17. sz ábra: Magyarország

lakossága korcsoportos összetételben év 1960 1970 1980 1990 2001 2002 2003 0-14 2,529,453 2,176,507 2,341,173 2,130,549 1,691,997 1,660,113 1,633,688 15-19 753,491 917,134 650,492 766,856 668,392 655,145 644,705 20-29 1,401,459 1,520,114 1,705,468 1,298,943 1,596,872 1,600,970 1,589,564 30-39 1,507,467 1,384,176 1,476,556 1,621,756 1,312,185 1,327,155 1,351,767 40-59 2,396,513 2,564,368 2,795,642 2,596,873 2,851,628 2,839,994 2,811,053 Forrás: KSH, Magyar Statisztikai Évkönyv, 2003 60-69 831,326 1,050,756 928,058 1,115,592 1,025,989 1,024,174 1,029,599 70541,335 709,043 902,074 844,254 1,053,235 1,067,302 1,081,986 A munkaerőpiac szempontjából mindez annyit jelent, hogy az elmúlt néhány év során folyamatosan csökkent a 15-74 éves munkaképes népesség. A magyar és az Európai Unió társadalmaira egyaránt jellemző elöregedés folyamatához való alkalmazkodás egyaránt jelent gazdasági és politikai feladatokat. Walker öt pontban foglalta össze az

elöregedés okozta problémákat: 152 1. Gazdasági kihívás: egyre több erőforrást kell nyugdíjakra fordítani, de közben fenn kell tartani a források korosztályok szerinti igazságos elosztását. Meg kell előzni az idősek függőségének kialakulását, a rossz egészségügyi állapotot és a társadalmi kirekesztést. Az EU tagországainak nyugdíjrendszerei kettős kihívással állnak szemben: nagyok az eltérések a tagországok között, másrészt az egyes országokon belül is nagy különbségek tapasztalhatók a nyugdíjas korúak életszínvonalában. 150 Tóth Erzsébet (1998), A foglalkoztatás térségi feszültségei- megoldási esélyek és lehetőségek, Intézeti kiadványok, 1998/8. szám, http://www.akiihu/KUTATAS/!INTEZETI KIADVANYOK/Magyar/AKII TANULMANYOSSZEFOGLALOK/Tersegi Szocpol/foglalk feszult.htm 151 152 Magyar Statisztikai Évkönyv (2003), Központi Statisztikai Hivatal A.Walker (1999), Öregedés Európában–kihívások és

következmények, wwwkonfoderaciokhu/2/23idos3htm 180 2. Társadalmi szolidaritás: generációk közti megállapodásokra van szükség, amelynek alapja nem a gazdasági jólétért folytatott versengés, hanem az egész életutat átfogó szemlélet. Ennek alapján mindenki számíthat arra, hogy különböző életszakaszaiban a források elosztása tekintetében mindig azonos elbírálás alá esik. 3. Meg kell szüntetni a kor szerinti diszkriminációt, mely amellett, hogy társadalmilag kirekesztő, megfosztja az időseket a gazdasági életben való részvételtől. 4. Hatékony partneri kapcsolatot kell kialakítani a szolgáltatók és az idősek családjai között ahhoz, hogy ki lehessen elégíteni a gondoskodás iránt megnőtt igényeket. 5. Az idős embereket aktívnak kell kezelni politikai értelemben, mely új társadalmi szerepek kialakításával érhető el. Inaktív népesség A rendszerváltás óta eltelt időszak alatt a társadalmi különbségek

éleződtek, ami tükröződik a minimálbér és a kiemelt vezetői fizetések közti különbség, valamint az ágazatonként is erősen eltérő fizetésekben. Az alsóbb rétegek számára a munkanélküliségi segély és a minimálbér nagysága jelenhet egy olyan döntési pontot, ahol az egyén a magasabb bevételt választja, vállalva az önkéntes munkanélküliséget is. A magas jövedelemmel rendelkező rétegek számára viszont a szabadidő feláldozása és a ledolgozott időért járó fizetés jelent választási alternatívát. Foglalkoztatási szint, munkanélküliség Magyarország szempontjából az Európai Unióba lépéskor jelentős problémaként jelentkezett az európai mértékkel mérve alacsony foglalkoztatási szint (Magyarországon 2002-ben foglalkoztatási ráta 56,4 % volt, szemben az EU tagállamok 64,3 %-os átlagával). Nemek szerint megvizsgálva a foglalkoztatási rátát, látható, hogy mind a férfiak (63 %, az EU 72,5 %-os átlagával

szemben), mind, míg a nők esetében (49 % az 54 %-os EU átlaggal szemben) elmaradnak az eredményeink a közösség szintjétől. A magyar munkanélküliségi ráta ugyan alacsonyabb az EU átlagánál, azonban jelentős regionális különbségeket takar, és viszonylag magas a fiatalok, a képzetlenek, illetve a tartósan munkanélküliek aránya. (A megyei bontású magyar statisztikák arra utalnak, hogy 1990-óta a munkanélküliség ott növekedett különösen gyorsan, ahol erőteljes volt az ipari foglalkoztatás visszaesése, magas az inaktív népesség aránya, és magasabb a cigány népesség részaránya.) 153 153 Köllő János (1993), Munkában és munka nélkül – a fordulat után, Szociológiai Szemle 1993/1. 15-20 http://www.mtaptihu/mszt/19931/kollohtm 181 18. sz ábra: Munkanélküliségi ráta és foglakoztatási arány az EU-ban Munkanélküliségi ráta% Foglalkoztatási arány% Tagállam 1991 1996 1998 2000 1991 1996 1998 2000 Ausztria

3,2 6,2 6,4 5,2 69,7 67,7 67,8 68,3 Belgium Dánia Egyesült Királyság Finnország 6,6 8,4 8,8 6,6 9,7 7,1 8,2 14,6 9,5 5,2 6,3 11,4 7,0 4,7 5,5 9,8 55,9 74,0 69,5 70,7 56,3 74,8 69,3 62,8 57,5 75,1 70,8 64,8 60,5 76,3 71,2 67,5 Franciaország Görögország Hollandia 9,5 7,0 5,8 12,4 9,6 6,3 11,8 10,9 4,0 9,5 11,1 2,7 60,4 53,4 62,5 59,6 55,0 65,9 60,1 55,5 69,8 62,2 55,6 73,2 Írország Luxembourg Németország Olaszo 14,7 1,7 4,8 8,6 11,7 3,0 8,9 11,7 7,5 2,7 9,3 11,8 4,2 2,4 7,9 10,5 51,4 60,8 67,7 53,6 55,4 59,2 64,1 50,9 60,5 60,5 63,9 51,7 65,1 62,9 65,4 53,5 Portugália Spanyolország Svédország 4,2 16,4 3,1 7,3 22,2 9,6 5,2 18,8 8,3 4,2 14,1 5,9 68,1 49,6 79,5 62,8 47,1 70,3 66,6 50,2 70,3 68,3 55,0 73,0 7,7 10,8 9,9 8,2 62,2 60,1 61,3 63,3 EU átlag Forrás: Employment in Europe 2001, European Commission, 2001. Brussels Az alábbi eredmények alapján az Európai Bizottság és a magyar kormány a következő célokat

jelölte meg a csatlakozás előtti időszakra: 1. A foglalkoztatás szintjének jelentős növelése 2. A munkanélküliség szintjének további csökkentése 3. A munkaerőpiac rugalmasságának további növelése Operatív feladatokra bontva a fenti általános célkitűzéseket, a magyar kormány feladatul kapta többek között a meglévő munkaerő-piaci eszközök eredményességének vizsgálatát, valamint a minimálbér munkaerő-piaci hatásainak elemzését. A foglalkoztatottság hivatalosan regisztrált szintjének növekedését támogatja továbbá az informális gazdaság tevékenységeinek a legális gazdaságban történő "becsatornázására" irányuló tervek. A munkaerőpiac rugalmasságának növelését célzó intézkedések között a regionális mobilitás elősegítését említhetjük, melynek célja a régiók közötti strukturális aránytalanságok csökkentése. 154 A foglalkoztatás szintjének növelése Visszautalva az előző pontban

megfogalmazott uniós célokra, a magyar kormány egyik legfontosabb, munkaerőpiaccal kapcsolatos feladata, a foglalkoztatási ráta emelése. Az Európai Unió a többi tagországára nézve is kívánatosnak tartja a foglalkoztatási ráta emelését (Európai Foglalkoztatási Stratégia célkitűzése), hogy 2010-ig elérje a 70 százalékot (64% 2003-ban), ami gyakorlatilag teljes körű foglalkoztatottságot jelentene, melyhez 1 millióval, 14 százalékkal kellene kibővíteni a foglalkoztatottak számát. Hasonlóan az Európai Unió többi tagállama számára megfogalmazott irányelvekhez, a magyar foglalkoztatási ráta növelésénél is szükség van a munkaerő-piaci rugalmasság javítására, illetve a foglalkoztatás-barát környezet biztosítására. A foglalkoztatási ráta növelése a munkaerőpiac keresleti oldaláról új munkahelyek létrehozását igényli, melyeket további külföldi működőtőke bevonással, a munkaerőköltségek fokozatos

csökkentésével, a kis- és középvállalkozások foglalkoztatási lehetőségeinek erősítésével, és a kisebb 154 Ványik Beatrix (2002), Foglalkoztatáspolitika és a személyek szabad mozgása az Európai Unióban, Felhasználva Dr. Nagy Katalin (2002) Az Európai Foglalkozási Stratégia első eredményei című előadását („Felkészülés a Strukturális Alapok igénybevételére” képzéssorozat), Salgótarján 182 munkáltatók biztonságát erősítő stabil pénzügyi és jogi környezet kialakításával lehet elérni. Az új munkahelyek teremtésében az elmúl években is dinamikusan bővülő szolgáltató szektornak lesz majd várhatóan nagy szerepe. A munkaerőpiac bővüléséhez melyet a magyar kormány az új tevékenységek, munkavégzési formák ösztönzésével járulhat hozzá, egyrészt azáltal, hogy közvetlenül munkát biztosítanak, másrészt azzal, hogy támogatják az eddig inaktív réteg munkavállalását. A

létszámleépítéseknél pedig, olyan intézkedések szükségesek, melyek biztosítják a leépítendő munkaerő átképzését 155 A 2003. október 7-i kormányszóvivői tájékoztatón a magyar kormány ismertette a foglakoztatással és a munkahelyteremtéssel kapcsolatos 2004-re tervezett kormányzati programját, melynek fő elemei: 156 - A munkahelyteremtés és foglalkoztatás aktív támogatása (foglakoztatási és képzési támogatások, beruházás élénkítő programok, közmunka program támogatása, rehabilitációs- és közcélú programok, hátrányos helyzetű térségek kiemelt támogatása) és passzív ösztönzése (munkanélküli ellátó rendszer működtetése, szociális segélyek támogatása). - Közmunkaprogramok a foglakoztatás bővítésére. A Nemzeti Fejlesztési Tervben megfogalmazott célok között szerepel az autópálya építés, erdőtelepítés, belvízi rendszerek kiépítése, valamint a Balaton környék rendbetétele. - A

felnőttképzés ösztönzése, melynek keretében a fogyatékosok és a szakképzettséggel nem rendelkezők számára többszörösére emelkedik a támogatás. - Kiemelt beruházások (pl. Vásárhelyi Terv, 4-es Metró) - Vállalkozások feltételeinek javítása adókedvezmények formájában (csökken a fejlesztési adókedvezmény értékhatára, megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának támogatása, szakképző iskolai tanulók utáni kedvezmény) - Fejlesztések az EU támogatásával (pl. Humánerőforrás- Fejlesztés Operatív Program (HEFOP), és Gazdasági Versenyképesség Operatív Program (GVOP- a munkaerőkereslet növelésére, meglévő munkahelyek megőrzésére). Az Európai Bizottság a fogyatékosok számára is szeretné megteremteni a munkába állás lehetőségét, ezért olyan cselekvési tervet dolgozott ki 2010-es végrehajtási határidővel, mely konkrét feladatokat fogalmaz meg a fogyatékosok gazdasági és társadalmi

integrációjának elősegítésére, többek között kimondja a munkaerőpiachoz való egyenlő hozzáférésüket. A fogyatékosok munkaerő-piaci integrációjának elengedhetetlen feltétele a hosszú távú munkalehetőségek megteremtése, ezért a cselekvési terv első szakasza négy, a foglalkoztatáshoz kapcsolódó intézkedés köré szerveződik: - a munkavállalás lehetőségének biztosítása, beleértve a diszkrimináció ellen folytatott harcot - oktatás és élethosszig tartó képzés a szakmai beilleszkedés és alkalmazkodóképesség javítása érdekében - az önállóság és a foglalkoztathatóság javítását szolgáló új technológiák kifejlesztése és bevezetése - a fizikai akadályok elhárítása a munkavégzés, illetve a gazdasági és társadalmi beilleszkedés megkönnyítése érdekében. 157 155 „Teljes körű foglalkoztatottság 2010-re?”, 2004.jan 02, MTI , http://mahu/page/cikk/ad/0/70880/1 Foglalkoztatás és munkahelyteremtés,

kormányszóvivői tájékoztató, 2003, okóber 7., wwwfmmgovhu 157 A fogyatékkal élők foglalkoztatásáért, Európai foglalkoztatási és szociális hírlevél, 2003. december - 49 szám, http://www.ofakhthu/hirlevel/2003/newsletter49javelfhtm 156 183 A munkaerő-kereslet Magyarországon A közgazdaságtan meghatározása szerint a munkakeresleti görbét a reálbér és a munkamennyiség azon összetartozó értékei alkotják, ahol a adott termelési függvény mellett a vállalati szektor maximális profitot érhet el. 158 A munkaerőköltség Magyarországon és az EU-ban A munkaerőköltség az alkalmaztatás költségét jelenti, vagyis minden olyan, a munkáltatót terhelő költséget, ami a munkaerő foglalkoztatásával, alkalmazásával kapcsolatban felmerül (munkabér, nyugdíj- és egészségbiztosítás munkáltató által átvállalt terhei, munkáltatói hozzájárulás a munkanélküliség elleni alapokhoz, természetbeni és szociális juttatások,

költségtérítések illetve a továbbképzéssel kapcsolatos költségek). Gyakran képzi országos összehasonlítás alapját az elvégzett munka mennyiségéhez (teljes munkaidőben foglalkoztatottak létszámához, vagy a ledolgozott munkaórák számához) viszonyított fajlagos munkaerőköltség. A munkaerőköltség ily módon történő elemzésekor látható, hogy a 2004ben csatlakozott országokban 6-szor, ebből Magyarországon 56-szor alacsonyabb az alkalmaztatás költsége az EU átlagához viszonyítva (viszont 9%-kal magasabb a térség átlagánál). L A F NL FIN DK I IRL E CY GR SI P PL CZ HU EE SK LV LT 230 D 519,67 196 UK 374 S 445 0 402 500 566 1000 453 672 1500 590 2000 3159,08 EU CC CC átlag EU átlag 1291 1189 2500 1638 1570 2762 2031 3009 2769 3000 3063 3275 3155 3466 3449 3500 3556 4047 4000 3694 19. sz ábra: Egy munkavállaló havi alkalmazási költsége euróban RO BG Forrás: KSH, Európai

Számunió 2003. október 6 Az egy főre eső havi munkaerőköltséget nemzetgazdasági ágazatok szerint vizsgálva, általában a pénzügyi szektor kerül az első helyre mind a csatlakozás előtti Európai Unióban, mind, pedig a frissen csatlakozott tagországokban. Ezt követik leggyakrabban második és harmadik helyen a villamosenergia-, gáz-, hő- és vízellátás valamint a bányászat ágazatai. Az utolsó helyen a szálláshely-szolgáltatás és vendéglátás áll. Magyarországon eltérően az általános uniós sorrendtől, a feldolgozóipar az utolsók között található (szemben az EU-ban elért negyedik hellyel). 159 A magyar gazdaság szerkezeti átalakulása 1989-től kezdve megváltoztatta a foglalkoztatás arányát a különböző gazdasági ágazatokban. A mezőgazdaság részesedése országosan a felére (11%-ról 6%-ra) esett vissza 1992-ről 2002-re, a bányászat és a feldolgozóipar részaránya együttvéve 25%-ra csökkent ugyanezen időszak

alatt, a szolgáltatásoknál (vendéglátás, kereskedelem, pénzügyi, gazdasági tevékenységek), pedig jelentõs, 6%-os aránynövekedés következett be (20-ról 26%-ra). 158 Solt Katalin (2001), Markoökonómia, Tatabánya, Tri-Mester, p.143 Munkaerőköltség az Európai Unióban és Magyarországon, KSH, Európai Számunió, 2003. október 6, http://www.kshhu/pls/ksh/docs 159 184 A teljes munkaerőköltség három nagy költségcsoportra bontható: „munkajövedelem”, „szociális költségek” és végül „egyéb munkaerőköltség”. A munkaerőköltség összetétele országonként nagymértékben eltérő, viszont minden országra jellemző módon legnagyobb hányadát munkajövedelem képviseli. 20. sz ábra: A munkaerőköltség összetételének alakulása, 2000 100% 80% 60% 40% 20% 0% DK IRL CY L UK SI P FIN NL LT D PL E GR EE A SK LV CZ BG I F HU RO S Egyéb munkaerőköltség 2.6 1.3 0.8 1.5 2.5 4.4 0.7 1.4 1.6

0.3 0.7 7.6 0.9 0.3 1.5 3.2 1.3 0.4 1.4 1.2 1.4 3.6 2.6 3.6 3.9 Szociális költségek 8.1 126 144 142 157 141 194 206 204 225 228 162 245 255 255 239 262 275 266 272 298 282 303 296 296 Munkajövedelem 89.3 861 848 843 819 814 799 780 780 772 765 762 747 742 730 729 725 721 720 716 688 682 671 669 665 Munkajövedelem Szociális költségek Egyéb m unkaerőköltség Forrás: KSH, Európai Számunió 2003. október 6 11.4 Globalizációs hatások az Európai Unióban A külföldi tőke beáramlása A külföldi tőkebeáramlás foglalkoztatásra gyakorolt hatásának vizsgálatakor érdemes figyelembe vennünk a pozitív hatásokat taglaló hivatalos közlések mellett a más irányú vélekedéseket is. Az ENSZ álláspontja szerint a zöldmezős beruházások a munkaerő kereslet növekedésével járnak a cégek piacra lépésekor. 160 Másrészt viszont, ez a hatás rövid távú, hiszen az új, sokszor méretükből, tőkéjükből, nemzetközi

kapcsolataikból adódóan versenyelőnnyel rendelkező vállalatok komoly konkurenciát támasztanak a hazai vállalkozásoknak, kiszoríthatják őket a piacról. Arra is számtalan példát látunk, hogy a multinacionális cégek „racionalizálják” a termelésüket, vagyis a profitelvárások alatt teljesítő leányvállalataikban leépítik a munkaerőt, szélsőséges esetekben bezárják az (esetleg korábban magyar kézben működtetett) üzemeket (Például, 2003 októberében a Salamander cég tulajdonában lévő bonyhádi cipőgyár (Sabonia Kft) bezárását jelentette be a német tulajdonos, ami 301 környékbeli dolgozó elbocsátásával járt együtt). Még egyértelműbb a munkahelyteremtés mérsékelt mivolta a felvásárlások és a fúziók esetében. A kérdés másik oldala viszont az, hogy a fejlett országokban a fúziók és felvásárlások szinte mindig a feleslegessé vált dolgozók eltávolításához vezetnek, a fejlődő országokban

előfordulhat, hogy a vállalat-vásárlások csődközeli-állapotú céget mentenek meg, ezáltal hozzájárulva a foglalkoztatás fenntartásához. A külföldi tőke beáramlásának kettős célja van, egyrészt az olcsóbb munkaerő és egyéb erőforrások használatával a termelés gazdaságilag hatékonyabbá tétele, másrészt, pedig a piacszerzés. Figyelembe véve a magyar piac nagyságát, első látásra az EU átlagához képest alacsonyabb munkaerőköltség és a jól képzett munkaerő együttesen 160 World Investment Report (1999), Foreign Direct Investment and the Challenge of Development, http://www.csreuropeorg/publications/page3302/ 185 jelentenek vonzó alternatívát a külföldi beruházók számára. A piacszerzés lehetősége áttételes formában jelenik meg, mivel Magyarország földrajzi elhelyezkedésénél fogva kiinduló pontjául szolgálhat a regionális piacokon való megjelenésnek. A külföldi működőtőke beruházások

pozitívumaként említhető meg, hogy nagyban elősegítették a foglalkoztatás ágazati struktúrájának átalakulását: pl. a szolgáltatások térnyerését azokon belül pedig, a pénzügyi szektor súlyának növekedést. A munkaerő piacon megnövelték a keresletet a magasan képzett rétegek irányában, melyhez a magyar felsőoktatási képzés fokozatosan alkalmazkodik. Másrészt a vállalatok maguk is nagy hangsúlyt fektetnek a munkaerő belső képzésére, a leányvállalatoknál szervezett továbbképzések pedig, adott esetben hozzájárulhatnak az ott dolgozó egyének munkaerõ-piaci értékének növeléséhez, valamint ahhoz, hogy a megszerzett képesítést később akár más munkahelyen is hasznosíthassák. 161 Brain drain A globalizáció érvényesülését közvetlenül jelzi a szakképzett, többnyire egyetemi végzettséggel rendelkező dolgozók áramlásának megnövekedett mértéke. Az Európai Unión belül például 1988-1994 között a magasan

kvalifikáltak aránya 11%-ról 22%-ra nőtt 162. A magasan kvalifikált munkaerő nagyobb mobilitásához nagymértékben hozzájárultak a multinacionális vállalatok, a helyi piacoknál magasabb béreket és jobb infrastruktúrát kínálva. A kvalifikált munkaerő szerepének utóbbi időkben tapasztalható növekedése közgazdaságtanilag magyarázható a tőke szabad áramlásával az egységes belső piacon, de a folyamatot intenzívebbé teszik a 2004-ben, az újonnan csatlakozó tagországokkal szemben bevezetett munkavállalási korlátozások. A régebben csatlakozott tagországok területén az EU belső piacának megalakulása óta (1993 január) az Európai Unió állampolgárai szabadon utazhatnak. Kezdetben, (1968 óta) a szabad mozgás csak a közösségi munkavállalókra és családtagjaikra, illetve később (1974 óta) a közösségi vállalkozókra és családtagjaikra terjedt ki. A kilencvenes évektől azonban az EU által értelmezett "személyek"

fogalomba már beletartoztak a diákok, a nyugdíjasok, a magukat önerőből eltartók (és családtagjaik) is. Az EU munkavállalásra vonatkozó szabályai alapján közösségi munkavállaló és vállalkozó az EU bármely tagállamában jogosult munkavégzésre, a diák tanulásra, a nyugdíjasok és a magukat önerőből eltartók pedig letelepedésre. 163 A migrációs politikák változásának következtében a hagyományos befogadó országok kormányai a bevándorlást egyre inkább szigorítják, ezzel próbálva megóvni a hazai munkaerőpiacot az olcsó és jó minőségű „újonnan csatlakozott” munkaerő rohamától. Az egyes speciális területeken dolgozó, jól képzett munkaerőre azonban továbbra is igény mutatkozik. Ennek megfelelően a befogadó államok szelektív migrációs politikát folytatnak, s a kvalifikált munkavállalók beáramlását kifejezetten ösztönzik. A "brain drain", az agyelszívás kezdetben a fejlődő országokat

érintette, viszont a 90-es évektől kezdve a KözépKelet-Európából is felerõsödött. (Pl Lengyelországból a tudósok 15%-a, Csehországból 4%-a áramlott ki 1985 és 1995 között.) 164 A csatlakozást követő időszakban Magyarországon is várható egy fokozottabb kiáramlás, bár a rendszerváltást követően eddig is lehetősége volt a magasabb fizetésre vagy jobb infrastruktúrára vágyó munkavállalónak külföldön munkát vállalni. Kérdés továbbá az is, hogy az EU-n belül mobilissá vált munkavállalók milyen 161 Fóti Klára (2003), A magyar gazdaság világgazdasági környezete középtávon: munkaerõpiac a globalizálódás körülményei között, MTA Világgazdasági Kutatóintézete, http://www.vkihu/foti - vita1shtml 162 Fóti Klára (2003), A magyar gazdaság világgazdasági környezete középtávon: munkaerõpiac a globalizálódás körülményei között, MTA Világgazdasági Kutatóintézete, http://www.vkihu/foti - vita1shtml 163

Ványik Beatrix (2002), Foglalkoztatáspolitika és a személyek szabad mozgása az Európai Unióban, Felhasználva Dr. Nagy Katalin (2002) Az Európai Foglalkozási Stratégia első eredményei című előadását („Felkészülés a Strukturális Alapok igénybevételére” képzéssorozat), Salgótarján 164 Fóti Klára (2003), A magyar gazdaság világgazdasági környezete középtávon: munkaerõpiac a globalizálódás körülményei között, MTA Világgazdasági Kutatóintézete, http://www.vkihu/foti - vita1shtml 186 hosszú időt kívánnak külföldön tölteni. Ha 1-3 év elteltével visszatérnek Magyarországra, és itthon kamatoztatják az általuk megszerzett szakmai tapasztalatot, abban az esetben nem beszélhetünk „agyelszívásról”. A 89-es rendszerváltás óta folyamatosan alakul át a magyar munkerőpiac. Az elmúlt 15 év tendenciái a népesség fogyásával és öregedésével jellemezhetők, mely a nemzetgazdasági ágazatokban történő

struktúraváltással járt együtt. Felértékelődött a szolgálatatóipar szerepe, míg a mezőgazdaság és a feldolgozóipar fokozatosan veszít vonzerejéből. A statisztikailag mért munkanélküliség Magyarországon az EU átlaga alatt maradt, viszont a csatlakozáskor jelentős problémát jelentett az alacsony foglalkoztatottsági szint, és az élesen tapasztalható regionális különbségek. Az Európai Bizottság és a magyar kormány ezért a magyar munkaerőpiac csatlakozásra való felkészítéséhez a foglalkoztatás szintjének jelentős növelését, a munkanélküliség szintjének további csökkentését, valamint a munkaerőpiac rugalmasságának további növelését tűzte ki célul, mely irányelvek már beépültek a kormány 2004-es foglakoztatáspolitikai programjába. Magyarországnak további globalizációs hatásokra kell felkészülnie az elkövetkező években, mint például a külföldi működőtőke behozatal által gerjesztett piaci verseny,

vagy a magasan képzett munkaerő kiáramlása az országból. Összességében elmondható, hogy az elmúlt két évben kedvező folyamatok indultak el a magyar munkaerőpiacon (88 ezer fővel emelkedett a gazdaságilag aktív népesség, mérséklődött a regisztrált munkanélküliek száma), de a kormánynak továbbra is aktív szerepet kell vállalnia az uniós felzárkózási folyamatban ahhoz, hogy 2010-re Magyarország teljesíteni tudja az elé kitűzött célokat. 187 12. A vezetés és szervezetfejlesztés A harmadik évezred kihívásai új szempontokkal gazdagítják a meglévő vezetés vagy szervezéstudományi és lélektani problémák halmazát. Az új társadalom - az információs és/vagy kognitív társadalom - a máskéntre helyezi a fő hangsúlyt. A kor hőse az innovátor; a kérdés a változás üteme és nem a szükségessége. A hatékonyság mértéke az idő A társadalmi probléma az egyszerre, egy időben érvényesülő alapértékek, a

szabadság, a verseny, a szociális biztonság együttes fenntartása, melyek valószínűsíthetően csak fölérendelt célokkal érhetők el. Az egyik válasz a "Long Life Learning", amely az adaptív alkalmazkodás útját jelöli ki az egyén, a bármilyen alapon szerveződött csoport, a szervezetek, így az irányítók számára is. A hangsúly a termékről a terméket előállító folyamatra tevődik át, s nagy valószínűséggel ez igaz a tudást előállító folyamatokra is. 12. 1 A vezetéstudományi ismeretrendszer fő vonalai Nincs egységes állásfoglalás a vezetés szó definíciója tekintetében. Az irodalmi közlések sokfélesége azonban kirajzol néhány csomópontot. A történelmi alapú tanok a vezetés művészetét emelik ki, jelezve ezzel azt az alkotó folyamatot amely az egyediségre, az egyszeri és megismételhetetlenre helyezi a hangsúlyt, természetesen ezzel ellátva a jelenséget a kellő misztikummal is. A tudományos igény a

mérhetőséget, a megismételhetőséget, a taníthatóságot állítja a középpontba, ennek megfelelően ez a vezetőkép gyakran túlegyszerűsített, szikár és élettelen. A gazdasági orientáció a hatékonyság, a profit termelő képesség szempontjait érvényesíti, így a gondolatrendszer a management iskolák ma már ismert korlátaiba ütközik. A leadership-tanok az embervezetést hangsúlyozzák, vagyis az emberi viszonyrendszer manipulációjára helyezik a hangsúlyt. A befolyás, a hatalom, a kommunikáció mikéntje jellemzi a vezetőt. A hazai viszonyok között a szervezéstudomány vezetéstudomány akadémikus vitája is színezte, s talán még ma is színezi a képet, amelyben a valódi integrált modell és fogalom kialakulása, úgy tűnik még várat magára. Mai ismereteink fényében csak néhány csomópont megfogalmazására lehetséges vállalkozni, amelyek napjainkra letisztultnak tekinthetők : 1. A vezetés döntő módon a szervezeti lét

jelensége, a szervezet fogalomrendszerén belül értelmezhető. Az elszigetelt egyén vonatkozásában nem értelmezhető a vezetés, de ugyanígy tekinthetünk az egyedi ember-gép egységre is. A szervezet valamely cél megvalósításra létrejött társadalmi és technikai elemekből és információból szerveződő nyílt rendszer. 2. A vezetés konkrét környezeti feltételrendszerben valósul meg A vezetés a rendszer állapot meghatározását csak a környezet viszonyrendszerébe helyezve tudja elvégezni, tehát a környezeti jeleket érzékelni, az azokra történő reagálást biztosítani szükséges, amely folyamat magában foglalja a környezet befolyásolását is. 3. A vezetés alapvetően célirányos, tervszerű és szervezett (tudatos) tevékenység, ami nem zárja ki egyes elemeiben az intuitív és heurisztikus folyamatok létezését. A tevékenység a célok meghatározásában, a szervezet kialakításában, fejlesztésében, célirányos és szervezett

működtetésében, a folyamatok és eredmények kontroll alatt tartásában és a szükségesnek ítélt mértékű megváltoztatásában ragadható meg. 4. A vezetés megvalósulása az ember-ember kapcsolatok hálójában, a szociális rendszer működésében nyeri el értelmét és kapja meg jelentését. A vezetői teljesítmény csak nagyon szűk tartományban értelmezhető személyes teljesítményként. A rendszer 188 egészének befolyásolása, az emberi kapcsolatok mennyisége és minősége, a mások teljesítményére gyakorolt hatás (motiválás), a mások teljesítményének kölcsönösen elfogadott meghatározása (feladat ellátottság, ellenőrzés, értékelés), illetve ezek hatékonysága jelenti a vezetői hatékonyság döntő oldalát. 5. Az emberi erőforrások hatékony működésének döntő kritériuma az egyéni, csoport és szervezeti tanulóképesség fenntartása. A szervezet nyílt rendszer definíciójából következően, az információs

társadalom kihívásainak megfelelő működésmód, a fenntartható egyensúly feltétele az egyéni, a csoport szintű és szervezeti tanulás folyamata, illetve ennek a folyamatnak a fenntartása. Az alkalmazkodási kényszer olyan nyomás, amely a reaktív működésmód fenntartását csak a szervezet nagyon szűk tartományában teszi lehetővé. A szervezet egésze proaktív módon működve képes követni a környezeti változásokat. A modern menedzsment tanok mindegyike implikálja a tanulás, a tanulóképesség megtartására tett erőfeszítéseket. A vezetéstudomány tudománnyá válása, az 1900-as évektől kezdődően 165 az alábbi irányzatok letisztulása következett be : − Klasszikus iskola, (Taylor, Weber, Fayol) − Human relations (E. Mayo) − Magatartástudományi döntéselmélet (Ch. Barnard, H Simon) − A rendszerelmélet és kibernetika − A kontingencia elmélet − Az erőforrás függés elméletei − Az intézményi (institucionalista)

elmélet − A populációs ökológia elmélet − A stratégiai választás és stratégiai menedzsment elmélete − A szervezeti kultúra 1. A klasszikus iskola A klasszikus iskola olyan napjainkig ható nézetrendszert képviselt, amely az adott kor kérdéseire adott válaszokat. F W Taylor munkássága megfelelő kritikával szemlélve napjaink vezetőinek is adhat probléma-megoldási mintákat. A taylori gondolatok az alábbi területeket hangsúlyozták : - a vállalat különféle tevékenységeinek racionális megszervezése, - a tervezés és termelésirányítás szervezeti hátterének kialakítása, - a funkcionális szervezeti formák alapjainak megteremtése - a bérezési rendszerek - a munkanormázás technikai alapjai A fizikai és szellemi munka szétválasztása a korszak szükségszerűségeiből fakadt. A mérnöki szemlélet a munkaszervezésben, amely pontos előírásokat dolgoz ki a tevékenységekre, a módszerekre, szerszámokra jelentős hatékonyság

növelő tényezővé vált. Az egyéni feladat meghatározás és a teljesítménybér az egyes munkás teljesítőképességének maximumát célozta meg. 165 Bakacsi Gyula: Szervezeti magatartás és vezetés (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1998) , Bakacsi-Balaton-Dobák –Máriás szerk.: Vezetés –szervezés I –II, BKE, Aula, Bp 1991 189 Az államigazgatás területére alkalmas munkaszervezés, az irányítás elveinek kialakítása H. Fayol nevéhez kötődik. Kialakította az általános vezetői funkciók rendszerét (tervezés, szervezés, operatív irányítás, koordináció és ellenőrzés). A szervezeti továbblépés a funkcionális törzskari rendszer felé, az egyvonalas utasítási lánc kialakítása hosszú időre a szervezés, a szervezetalakítás alapelve lett. A bürokratikus szervezet ideáltípusának kialakítása Max Weber munkásságához kötődik, az ideáltipikus szervezeti formát az alábbiakkal írhatjuk le : -

munkamegosztás, - szabályozottság, - hierarchia, - írásos kommunikáció, - szakmai hozzáértés - objektivitás - személytelenség Az irányzat kritikái az ember gépként kezelését hangsúlyozták. A klasszikus irányzat figyelmen kívül hagyta az ember kapcsolatok iránti igényét, a motiváció rendszer egyoldalúsága az ember autonóm tendenciáit, valamint azt, hogy a teljesítmény szabályozás a felső korlát átlépését is lehetetlenné tette, így a vezetés lett önmaga legnagyobb korlátja. 2. A Human Relations E. Mayo és munkatársai a Dél- angliai Hawthorne művekben végzett kutatásai indították el az emberi kapcsolatok irányzat képviselőit a csoportviszonyok és a motivációk vizsgálatának új útján. Nézetük szerint a szervezet szocio-technikai rendszer, s a társadalmi jellegű alkotók jelentős befolyást gyakorolnak az egyén szervezeti magatartására. A szervezeten belül az egyén sajátosan megformált szerepet tölt be, olyan

normákat alakíthat ki, amelyek eltérnek a szervezeti normától. Az egyéni viselkedést az érzelmek és attitűdök jelentős mértékben befolyásolják, így az ösztönző rendszerben helyet kell kapniuk a társas és pszichológiai motivátoroknak is. Az informális csoport önálló entitás, amely hatást gyakorol a dolgozó attitűdjeire és teljesítményére. A pozíció hatalmán nyugvó autoriter vezetés módszertanát tovább kell fejleszteni a demokratikus vezetési stílus meghonosítása irányába. A dolgozó teljesítménye és elégedettsége szoros korrelációt mutat, tehát figyelembe kell venni a dolgozói elégedettséget, mint termelési tényezőt. A vezetés hatékonysága összefügg a kommunikációval, tehát biztosítani szükséges a szervezeti szintek közötti információ áramlás csatornáit. A munkások részvétele segíti a vezetést A vezetésnek technikai és szociális képzettséggel is rendelkeznie kell. Az irányzat kritikái a

manipulatív jelleget hangsúlyozták. A motivációk terén bekövetkezett módosulás a vezetői gyakorlatban az ellentételezés nélküli munkavégzés szinonimáját alakította ki. Vagyis , ha léteznek csoporttudaton és egyéni pszichológiai jellemzőkön alapuló vezetési technikák, akkor ezek alkalmasak az anyagi ellentételezés kiváltására, így a profit növelő hatásuk miatt az alkalmazásuk kötelező. 3. A magatartástudományi döntéselmélet Az információelmélet megjelenése, fejlődése jelentős hatást gyakorolt a vezetésről alkotott nézetek alakulására. A vezetői döntés tudományos igényű vizsgálata, H Simon munkássága (amely a vásárlói magatartás vizsgálatával indult), olyan új szemléletmódot eredményezett, amely jelentős hatást fejt ki napjaink vezetői gondolkodására. Az a gondolat, hogy a vezetői 190 döntés csak korlátozottan racionális, alapjaiban rázza meg a vezetés mérnöki alapú szemléletét. A végtelen

mennyiségű információ véges kapacitásokkal történő feldolgozása szükségszerűen tolja el a döntést az optimumról a kielégítő felé. Hogy mi a kielégítő döntés, azt az egyén, a szervezet múltbéli tapasztalatai és az ún. „aspirációs szint" határozza meg A rutin (programozható) és nem rutin, nem programozható (egyedi, jelentős következményekkel járó) döntések és eljárások eltérő metódusa az intuitív, emocionális alapú döntések létjogosultságára hívta fel a figyelmet. 4. A rendszerelmélet, kibernetika, információs technológiák A rendszerelmélet a valós világban működő, elemekből és az elemek kapcsolatainak összességéből felépülő rendszerek közös törvényszerűségeit vizsgálja. A kibernetika a rendszer irányítás kérdéseivel foglalkozik, a szabályozási rendszerek működése szoros kapcsolatban áll a vezetéssel. A két tudományterület együttes fejlődése tette lehetővé olyan

multidiszciplináris modellek kifejlesztését, amelyek képesek az integrált vezetést támogató informatikai rendszer követelményeinek eleget tenni. 5. A kontingencia elméletek Az irányzat a nevében hordozza központi gondolatát : a viszonylagosságot. A szervezetek alakításának nem létezik egyetlen univerzális modellje vagy módszere. A konkrét szervezet konkrét külső és belső determinánsai határozzák meg egy szervezet hatékonyságát. A szervezeti struktúrát meghatározó külső tényezők (piac, a gazdasági környezet, a társadalmi környezet, a tudományos - technikai környezet, a kulturális környezet) kölcsönhatásban áll a vállalati belső környezet elemeivel (méret, profil, technológiai szint, földrajzi elhelyezkedés stb.) Ezek együttes hatása alakítja a szervezet konkrét jellemzőit pl: munkamegosztás, hatáskör eloszlás, kommunikáció, szabályozás, koordináció stb. Az elmélet születésének, fejlődésének időszakában

(1960 - 1970) a cél az egyetlen tényezőbe sűrített magyarázat a szervezet viselkedésére (dinamikus környezet-organikus szervezet, stabil környezet - mechanikus szervezet), a későbbi időszakok a több tényező együtt járására helyezik a hangsúlyt. A matematikai - statisztikai módszereken nyugvó többváltozós szervezetelemzés módszertana az eleméletek máig ható terméke. 6. Az erőforrás-függés elmélete A szervezetek döntéshozóinak alapvető törekvése, hogy megszerezzék és biztosítsák a működéshez szükséges erőforrásokat (pénz, munkaerő, információ). A szervezet külső és belső viszonyrendszerében az erőforrások birtokosaitól való függés mértéke határozza meg a fontosságot. A függés konkrét formában nyilvánul meg a vevők, a szállítók, a tulajdonosok, társadalmi - politikai intézmények vonatkozásában. Az erőforrásokhoz való hozzájutást biztosítók (pl.: társadalmi kapcsolatok) hatalmi helyzetbe emelnek

a szervezeten belül és a szervezetközi kapcsolatok területén. 7. Az institucionalista elmélet Az állam gazdasági szerepének, szervezetformáló hatásának vizsgálata, egyes szervezeti megoldások mögött húzódó hatalmi - függőségi kapcsolatok vizsgálata szülte az elmélet alapgondolatait. Az állam erőforrás birtokos és szabályzó hatalom, és mint ilyen előnyök és hátrányok forrása lehet. A szervezeti alkalmazkodás a sikeres szervezeti minták követését a 191 vélt előnyök vagy legitimációk elérése érdekében tarthatja hasznosnak. Minél szorosabb a szervezet-állam kapcsolat annál inkább válnak a szervezetek hasonlóvá egymáshoz és az államhoz. Az elmélet vizsgálja a szervezetközi kapcsolatok szerepét is a szervezeti formák elterjedésében. 8. A populációs ökológia elmélet A természetes szelekció mechanizmusai analóg módon vonatkoznak a szervezet csoportok alakulására. Az elmélet vizsgálja, hogy milyen

törvényszerűségek szabályozzák a szervezeti formák kiválasztódását, milyen okokra vezethető vissza az egymásba alakulás, az egyes formák fennmaradása, illetve mások megszűnése. A környezet a hasonlóság preferencia mentén támogatja a szervezeteket. Az erőforrásokért folyó versenyben az erősebb marad fenn, de a fejlődés megértése csak a szervezetek populációinak vizsgálatával lehetséges. 9. A stratégiai választás és a stratégiai menedzsment elméletei J.Child (1972) vetette fel, hogy a kontingencia modell szervezet - környezet kapcsolata egy sajátos mediátoron, a stratégiai választáson keresztül érvényesül. Egy konkrét feltételrendszerben több választás lehetséges, a választott stratégia alakítja a szervezet struktúráját. A továbbfejlesztés azt a gondolatmenetet követi, hogy a stratégia részeként a működési környezet is a választás hatókörébe kerül, vagyis az alapanyag-termék-piac lánc, mint környezet a

választott tényezők körébe tartozik. A stratégiai tervezés irányzata a II Világháborút követő időszak terméke. A vállalati tervek hosszú időhorizontja, a gazdasági növekedés erőforrás integráció igénye a stratégiai tervezésben mutatkozott meg. A hetvenes évek válsága a stratégiai tervezés mellett a terv adaptációk felértékelődését eredményezte. A központi kérdés, az addig töretlen növekedés helyett a környezeti alkalmazkodás lett. A nyolcvanas évek fejlődési tendenciája csak erősíti a változások figyelembevételének szükségszerűségét, a részletes tervek helyébe a stratégiai koncepció lép, melynek megvalósítója a stratégiai menedzsment. A menedzsment fő kérdései arra irányultak, hogy mi szükséges a stratégia megvalósításához. Lényegessé vált a stratégia-struktúra kapcsolat, a hatalmi és információs rendszer összefüggése, az erőforrás allokációs rendszerek és a szervezeti kultúra, mint

széles spektrumú és hosszú távú szabályzó. 10. A szervezeti kultúra A kulturális antropológia, a munkakultúra kutatások, a magatartástudományban integrálódó szervezetszociológiai és szervezetpszichológiai ismerettömeg talaján fejlődik napjainkban is a szervezeti kultúra kutatás. Az egyedi szervezet (intra)kulturális sajátosságaitól tart az inter- és multikulturalizmus irányába. A szervezet kultúráját H Schein szerint az emberről, a világról és a konkrét problémáról vallott hitek, hiedelmek, míg e hiteket, az emberről a világra, a problémára és az emberre vonatkozó alapfeltevések határozzák meg. A szervezeti kultúra ún "Jéghegy" modellje látható és nem látható elemekre bontja a kulturális összetevőket. A változtatás paradigmális igényű módszertana az "Organisation Development” (OD) R. Beckhart nevéhez kötődik. A szervezeti kultúra a szervezeti tanulás folyamatában alakul, amelynek egyhurkos

(reaktív) és kéthurkos formáját (proaktív) különíthetjük el. Az általános fejlődési folyamat a K. Levin által leírt "felolvasztás", "tanulás", "lefagyasztás" fázisokra bontható. Mai problémák A szervezetek fejlődése napjainkban is kéri a tudományos igényű ismeretek alapozó, vagy értéktöbblet növelő hatását. A szervezeti problémák csomópontjait a vezetésfejlesztés 192 kérdéskörén belül is megtaláljuk. Egy konkrét szervezet esetében meghatározó problématerületek merülhetnek fel; felértékelődik a stratégiai szemlélet, az emberi erőforrások és fejlődik az információs technológia. A gyakorló vezető számára adható lélektani, gazdaság lélektani, szervezés-vezetéstudományi alapú támogatás taxatív felsorolása gyakorlatilag lehetetlen. A már megtermelt ismerettömegből is csak jelentős és szubjektív szelekció mentén választható ki néhány, a vezetéstudomány

kompetenciakörébe (is) tartozó elem. A változás mibenléte, természete a tudományfilozófiai kérdések gyakorlati adaptációját igényli. A vezetés számára a változások érzékelése a környezetben, a gyenge jelek értékelése, a változtatás stratégiájának, folyamatának alakítása, a kapcsolódó folyamatok értelmezése, a változtatás, mint célirányos tevékenység optimalizálása, a stratégia „kommunikációja,” „bevitele” a szervezetbe, a szervezet külső kommunikációs folyamatai, mint stratégiai tényezők, beleértve ebbe a krízis és katasztrófa helyzetek kezelését és kommunikációs aspektusait - jelentős tudásbázissal, elméleti és gyakorlati háttérrel rendelkeznek. Támogatható az innováció menedzsment szinte valamennyi folyamata, hiszen az alkotó technikák az egyén és a csoportok szintjén ismertnek tekinthetők. Az emberi erőforrás stratégia (megszerzés, fejlesztés, mozgatás, leépítés) vezetői és szakmai

szervezeti feladatai meglévő ismereteken, a hatékonyság növelése a további kutatásokon alapul. A szervezet kritikus sikertényezői, a szervezeti identitás alakulása és alakítása, a "soft" management technikák adaptációja, a participatív és delegálási folyamatok pszichológiai tényezői a szervezet tudásbázisának (core competence) részét alkotják. Az emberi erőforrás hatékony felhasználását támogató többé - kevésbé koherens ismeretrendszerek (HRM, HRD, OD, TQM, ETQM, BPR stb.) a szervezeti kultúra fogalomrendszerén keresztül történő értelmezése, gyakorlati megvalósítása vezetői feladatrendszereket, vezetéslélektani alapokkal is bíró, technikai szintű ismeretek alkalmazását jelentik. A horizontális-vertikális kommunikáció új minőségét hozza magával az információs technológia globális elterjedése. A számítógépes munkahely ergonómiája, a szoftver ergonómia, a felhasználó barát rendszerszervezés

alapjaitól a korszerű döntéstámogató rendszerek bevezetésén keresztül az integrált vállalatirányítási rendszerekig terjed a problémakör. Új minőségként jelenik meg a távmunka, a virtuális vállalat, az on-line értékesítés, az elektronikus arculat, marketing és PR problémaköre. A költségek között egyre nagyobb jelentőségre tesz szert az információ fizikai és elektronikus biztonsága, a védelem jelentősége a potenciális károkozás lehetőségével arányban növekszik. Jelentős problématerület az innováció menedzsment, az egyéni, a csoport és szervezeti, szervezetközi konfliktuskezelés, a krízismenedzsment és kríziskommunikáció mint a vállalati fejlődés szükségszerű velejárója. Az információ személyhez kötött termelése, felhasználása, sajátos tulajdonságai új problémákat vetnek fel a munkaadó-munkavállaló és a tulajdonosi jogok tekintetében is. Az emberi kapcsolat jelentősége viszont folyamatosan

növekszik. 193 12.2 A verseny és az immateriális erőforrások Az ismertetett helyzetkép egy olyan jelenségre hívja fel a figyelmet, ami hazai viszonyaink között (tőkehiány, bizonytalan szabályzók, általában jól képzett és alacsony költségű munkaerő, alacsony sztrájkkockázat stb.) nem tűnik igazán jelentősnek, s ez az immateriális erőforrások versenyre gyakorolt hatása. A hazai piac és verseny ma még ellentmondásos Vannak termékek és szolgáltatások, ahol igen kevéssé érzékelhető a termelők - szolgáltatók alacsony száma (többek között szabályozási hiányosságok miatt), ugyanakkor vannak szektorok és szegmensek, ahol szinte az ár az egyetlen kritérium, és a verseny kifejezetten erős. Ide sorolhatók azok a tömegtermékek és a kapcsolódó tömeges szolgáltatások, amelyeknek az árérzékeny fogyasztói rétegek a fő vásárlói, s helyzetükből adódóan a minőségi szempontokat nem, vagy csak igen kevéssé képesek

figyelembe venni. Ugyanakkor létezik olyan vásárlói kör, ahol a rendkívül magas minőség a meghatározó. A verseny a kínálat oldaláról is értelmezendő, hiszen az azonos ár és minőség is igen nagyszámú konkurenciával rendelkezik. Ez utóbbiak számára a versenyelőny a termékek és a kapcsolódó szolgáltatások együttes kínálatának és a célzott immateriális erőforrásoknak a területén jelentkezhet. 166 Ez utóbbi esetében a versenyre gyakorolt hatását tekintve kiemelkedik a célzott piaci szegmens értékrendjére irányított vállalatkép és promóció. Ez olyan konzisztens tartalmi láncba szerveződik, amelyet tudatos vagy nem tudatos módon, de mindenképpen közvetít, kommunikál a menedzsment a szervezet külső-belső kommunikációs rendszerében (21. ábra) 21. sz ábra: Versenyképességi kritériumok és az immateriális erőforrások jelentősége a versenyképességben Forrás : Hoványi 1998. 166 Hoványi Gábor: Menedzsment

koncepciók, menedzsment módszerek, (Janus Pannonius Egyetemi Kiadó, Pécs 1998) 194 Az előzőekben már elemzett vezetéselméleti irányzatok a vállalatok vezetésének funkció, vagy tevékenység alapú felosztását követik. A tervezés, szervezés, irányítás, döntés, motiválás, ellenőrzés, értékelés mindegyik iskola részéről besorolásra került valamilyen csoportosításban. Új elemként jelenik meg s a vezetői - szervezeti kommunikáció új aspektusait vetíti elénk a vezetői funkció - feladatkör bővülése. "Napjaink vállalatvezetésének elemzése azt jelzi, hogy ebbe a funkció, vagy tevékenység sorba még két másik, igen jelentős elem is beépült : a menedzser - és különösen a vállalati csúcsvezető - tájékozódó és tájékoztató tevékenysége." 167 12.3 A public relations A vezetői tájékoztatás és tájékozódás cirkuláris jellegű folyamatát a későbbiekben láthatjuk. A közvetlen kommunikáció

mellett a közvetett, valamilyen eszközön keresztül történő kommunikáció önálló problémának tekinthető. Ezzel együtt jelenik meg a szervezeti kommunikációs nézőpont, amikor a vezető reprezentálja a céget. A külső - belső kommunikáció szerveződésének elveit a public relations /közönség kapcsolatok/ címszó alatt jelenítjük meg, amely egyes szerzők szerint önálló diszciplína, míg mások szerint a marketingkommunikáció része. A vezető számára a besorolás nem annyira fontos, mint maga a tevékenység, amelyet ebből származóan végezni kell. A PR olyan tervszerű és folyamatos tevékenységek sorozata 168 melynek célja, hogy az üzlet és a közvélemény között megértést, bizalmat építsen ki, ezt a bizalmat fenntartsa és ápolja a tájékoztatás, közvéleményformálás, kapcsolatszervezés, arculat és bizalomépítés eszközeivel. A PR elemei : 1. tanácsadás - mit kell tenni 2. kutatás - a közvélemény attitűdjeinek

és magatartásának kutatása 3. médiakapcsolatok ápolása, publicitás 4. közösségi kapcsolatok 5. alkalmazotti kapcsolatok 6. közügyek - közügyekben való aktív részvétel 7. pénzügyi kapcsolatok- beruházók bizalmának megnyerése 8. ipari kapcsolatok 9. kisebbségi és kulturális kapcsolatok Kérdések a vállalkozás/a vállalat számára : - Kik vagyunk ? - Mire törekszünk ? - Miben vagyunk jók ? - Mit szeretnénk, hogy vélekedjenek rólunk ? Belső PR (human relations - saját dolgozókra irányul): Célja: a vállalkozás céljaival való azonosulás, hatékonyabb munkavégzés Eszközei: személyes érintkezés, megbeszélések, hirdető táblák, vállalati újság 167 168 Hoványi, 1998. Szeles Péter Dr.: A hírnév ereje, (Star PR, Budapest 1998) 195 Külső PR (a környezetre irányul) : 1. szállítók, vevők, 2. igazgatási és társadalmi szervek 3. sajtókapcsolatok 4. lakosság Eszközei : 1. 2. 3. 4. hírek, események, beszédek,

írásos anyagok, vállalati arculati elemek /névkártya, levélpapír, egyenruhák stb./ audiovizuális anyagok események, akció A PR alapelvei : őszinteség, szavahihetőség, nyíltság, hatásosság, érdekesség Corporate identity A vállalkozás olyan intézkedéseinek összessége, amely meghatározó a szervezet egészére nézve. Az a kép, amit az üzlet saját magáról, illetve termékeiről tudatosan alakít ki - egységesen motivált cégarculat - hosszabb távú meggondolásra van szükség - fontos a vállalkozás célja : a "küldetéstudat" Tartalom (a "küldetéstudattal" párhuzamos) : 1. Milyennek akarom látni a céget ? 2. Mit kell ehhez tennem ? – pl: árpolitikailag ? műszakilag ?, a kommunikációban ? 3. Fontos a dolgozók aktivizálása ! 4. A vállalati arculat elfogadása után "diktatúra" szükséges ! 12.4 IMAGE A cégről, termékről stb., a különböző személyekben, szervezetekben kialakult kép Ez a kép

objektíve létezik, de szubjektív tényezők is hatással vannak rá. Lehet pozitív és negatív akkor is, ha a másik fél nem tesz érte semmit. Az image objektív része a cég erőfeszítése, szubjektív része a kialakult vélemény. Az arculat és az image formálás lépései 1. jelenlegi helyzet elemzése 2. üzletpolitika (beszerzés, értékesítés) 3. védjegypolitika (embléma, logo) 4. munkastílus 5. üzlet neve, emblémája, megjelenése 196 6. akcióterv elkészítése – végrehajtása 12.5 Az értékalapú vezetés Jelentős és szoros a kapcsolat az immateriális erőforrások léte, állapota és működése, a vállalatvezetés ezirányú magatartása és a versenyképesség fenntartása között. Amint a szervezeti kommunikáció klasszikus külső-belső felosztása sugallja a vezetői tájékozódástájékoztatás is besorolható ezen irányok mentén. Ugyanakkor léteznek a kommunikáció közvetett és közvetlen formái is. A két funkció a

formális és informális kommunikációs csatornák együttes felhasználásán támaszkodik, s modellje jól szemlélteti az „értékalapú vezetés” szemléletét is. 169 22. sz ábra: Forrás : Hoványi : A vezetői tájékozódás kapcsolata a vállalat alapértékeinek kialakításával A vezetői tájékozódás megfelelő, vagy nem megfelelő szintjének szervezeti következményei igen jól áttekinthetők az ábra alapján. Ugyanilyen megfontolások mentén jelentkezik a hangsúly eltolódás a vezetői tájékoztató tevékenység területén. A tájékoztatás klasszikus felosztása (külső-belső) jelzi az igényt a koherenciára. A tájékozódó - információszerző 169 Hoványi 1998. 197 folyamatokat integrált tartalmi láncba szervezi a vállat versenyképességének szorító szükségszerűsége. A további felosztást a tervezhetőségi szempontok határozzák meg, hiszen van előre tervezhető és ad hoc, azonnali és váratlan tájékoztatási

kényszer is. 23. sz ábra: Az MTM modell Forrás : Hoványi 1998.: A menedzser tájékoztatási modell lépései Az ábra értelmezéséhez, az egyes elemek tartalmi kiegészítéséhez az alábbiak tartoznak : − a vállalatkép tartalmát illeszteni szükséges a piac és a társadalmi környezet értékrendjéhez olymódon, hogy ez markáns módon határolódjon el a versenytársakétól − A kódolás a vállalatkép megjelenése szövegben, képben, zenében stb. ; ide tartozik a tájékoztatási idők, időszakok megválasztása is − a design kézikönyv az egységes arculati elemeket tartalmazza − A tervezett és ad hoc tájékoztatásnak is válaszolnia kell a Kit ?, Mikor ?, Milyen csatornán ? stb. kérdésekre, azaz tudatosan kell történnie 198 Az MTM modell lépéseit kiegészíti a tartalom és forma követelményrendszere, amelyet az ún. " 2x10 -es módszer” foglal össze. A vezetői tájékoztatás 10 tartalmi irányelve : − a tájékoztatás

céljai legyenek világosak − tájékoztatás legyen őszinte − az érvei legyenek közérthetőek − a tájékoztató sorolja fel az ellenérveket is − az ellenérveket súlyozva, tárgyszerűen cáfolja − sorolja fel a várt eredményeket és ezek elérési időpontját − érzékeltesse az elérés kockázatát − érzékeltesse a hozott áldozatot − adjon lehetőséget kérdésfeltevésre, hozzászólásra − adjon a kérdésekre egyértelmű válaszokat A 10 formai követelmény : − a tájékoztatás irányuljon egyértelműen körülhatárolt célközönségre − mondanivalójának középpontjában a célközönség és a téma, ne a tájékoztató személye álljon − a szöveg legyen egyértelmű − közérthető − szemléletes − a gondolatmenet logikája legyen könnyen követhető − vállalati szinten legyen egyéni − egységes, könnyen azonosítható külső jegyekkel jelenjen meg − az időpont igazodjon az elérendő célhoz és a közönség

preferenciáihoz − a csatorna illeszkedjék a célközönség sajátosságaihoz és a téma tartalmához A modellben foglaltak nagymértékben egyeznek a napi tapasztalattal. Ezen „ökölszabályok” figyelmen kívül hagyása csökkenti a tájékoztató munka hatékonyságát, ugyanakkor lehetővé teszi a rebound hatást, a visszájára fordulást, ami a tájékoztató tevékenység teljes kudarca. Ha a vezetői tájékozódás-tájékoztatás összefüggést - persze jelentősen leegyszerűsítve -, input-output jelként fogjuk fel, akkor e kettő között új minőségű rendszert és folyamatokat kell keresnünk. Az új minőségű rendszerek és folyamatok szorosan kötődnek a szervezet információ termelő-feldolgozó-átalakító funkcióihoz és folyamataihoz, illetve a vezetés tevékenységéhez. A vezetői tevékenység integrált tevékenység, a szervezeti csúcsokon az egészben gondolkodás a meghatározó. A vezetés integrált felfogása a már említetteken

túl integráltan kell, hogy kezelje a vezetés klasszikusnak számító (tervezés, szervezés, döntés, feladatkiadás, ellenőrzés stb.) funkcióit, feladatait, az alapfolyamatokat és azok szabályozását, a szervezet materiális és szellemi erőforrásait, a szervezetet és annak környezetét stb. Az integráció igény jól tetten érhető olyan, ma már a vezetés kultúrtörténetéhez tartozó munkákban, mint pl.: A vezetés integrált felfogásban 170 170 Torgersen, Paul – Weinstock, Irwin T.: A vezetés integrált felfogásban (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1983) 199 Az informatika (információ technológia) robbanásszerű elterjedése olyan rendszerek kialakulásához vezetett, amelyek a számítástechnika és a telekommunikáció együttes alkalmazásán alapulnak. A szervezet információs, informatikai és formális (olykor informális) kommunikációs rendszerének egybeolvadása egyre gyorsuló folyamat. Egyre szorosabb a kapcsolat az

ún. alapfolyamati technológia és az információ technológia között A szervezetre gyakorolt hatás mélysége függ az alkalmazás kiterjedésétől. „A magas szinten integrált, széles körű funkcionalitást megvalósító vállalatirányítási információs rendszerek, vezetői információs és döntés támogató rendszerek alkalmazása az információ technológia (informatika) vállalati alkalmazásának csúcspontját jelenti, s így ezen rendszerek szervezetre gyakorolt hatása is igen nagy lesz." 171 24. sz ábra: A vállalatirányítási rendszer főbb komponensei Forrás : (Hetyei, im.p 27 alapján) 171 Hetyei 200 25. sz ábra: A stratégiai információfelismerő rendszer Forrás : Hoványi A SIS (Strategic Information Scanning, Stratégiai információ felismerő) rendszer elvi felépítése p. 115 alapján Az ábra első sora az iparvállalat funkcionális részeit ábrázolja. A következő sor a feladatok meghatározása a három változatban.

A feldolgozási formák és időpontok a rendszer üzemmódra utaló elemek. Az utolsó előtti sor a rendszer címzettjeire, míg az utolsó az adatelérés módjára utal. Az integrált vállalatirányítási rendszer ennél több is, kevesebb is, noha elveiben nagyon hasonló az előbbi példához. "Integrált vállalatirányítási rendszer alatt az egy adott vállalat valamennyi feldolgozását megvalósító, egységes információs rendszert értjük. Az ilyen rendszerek tehát általában az egész vállalatra kiterjedő integrációt valósítanak meg." 172 A rendszer feltételezi a belső hálózatok létét, valamint a külső hálózatokhoz történő kapcsolódást. Olyan vállalati alapfolyamatok válnak az információgazdálkodás hatókörébe tartozóvá, mint pl.: az on-line marketing és PR, vagy a hálózatos értékesítés Ugyanakkor olyan kérdéseket vet fel, mint az információ védelme, az elérhetőség, az elérhetőség korlátozása stb. Az

információbiztonság Az információbiztonság általános kérdései általában három fő területet érintenek : a rendszerek fizikai- és törvényes biztonságának kérdéskörét és a hozzáférés ellenőrzését. 173 A fizikai biztonság Cél az adathordozók és adatok eltulajdonítás és/vagy rongálás-megsemmisítés elleni védelme. A legáltalánosabban használt eszköz a fizikai hozzáférés korlátozása. (az általános őrzésvédelem, a beléptetési rendszer specifikációi, kártyás, kulcsos megoldások alkalmazása stb) Az adatvesztés megelőzését a rendszeres mentés és a tároló helyek fokozott védelme 172 173 Hetyei Az információ biztonság kézikönyve 201 támogathatja. Az elérhetőségi kódok random (véletlenszerű) változtatása, az általános biztonság mellett az elbocsátott, vagy korábbi dolgozók hozzáférésének korlátozását is jelenti. A gépi biztonság A gépi hozzáférhetőség biztonsága alatt a rendszerbe

lépést és az adatbázisokhoz történő hozzáférés szabályozását értjük. A password, a hozzáférési szintek szabályozása, az alkalmazható eszközök széles skáláját is jelenti. Az adatképzés és változtatás szabályozása a téves bekerülés megelőzésére is szolgál. A hálózatos kapcsolatok veszélyeinek feltérképezése a jogosulatlan hozzáférés megakadályozását jelenti. Néhány tipikus védelmi lépés : − automatikus kilépés ismételt belépési kísérlet esetén − meghatalmazott telefonszámok kizárólagos használata − password kombinációk − rendszerleállítás felhasználói szünetekben A törvényes biztonság Az állami szabályozás alá eső tevékenységek esetében, a titokvédelem szabályainak betartása és betartatása. Ezen belül pl az illegális szoftver alkalmazásának teljes tiltása Az információbiztonság kérdéskörén belül a legnagyobb bizonytalanságot a rendszert kezelő ember jelenti. A biztonság

növelésének korlátja és lehetősége is azonos, a vállalat munkatársainak befolyásolás az információ védelme érdekében. Az alkalmazható elvek, módszerek száma és megvalósítási lehetősége szinte áttekinthetetlen, ugyanakkor a probléma nem kerülhető meg. A továbbiakban a fő feladatokra és általánosan használt eszközökre térünk ki. Az információvédelem szerepének tudatosítása Az információvédelem vállalati életben játszott szerepe az élet természetes velejáróihoz hasonlóan csak akkor tudatosul, amikor valamilyen zavar következik be. Azaz : a biztonság természetesnek tekintett, hiszen elképzelni sem tudjuk, vagy akarjuk, hogy az elvesztése bekövetkezhet. Ugyanakkor nem bizonyított, hogy a biztonságérzet/bizonytalanságérzet (a biztonság elvesztése miatt átélt szorongás) egy dimenziót alkot. Az mindenesetre feltételezhető, hogy a jelenség vizsgálati körébe egyszerre szükséges figyelembe venni a szervezetet és

környezetét, az egyént és környezetét, illetve azokat a spontán létrejött vagy a vezetés által tudatosan létrehozott vállalati csoportokat és kapcsolatokat, amelyek egyszerre szolgálják a napi feladatok ellátását és az információbiztonságot. Az egyéni környezetet jelen esetben a vállalat, a vállalati környezetet a társadalom jelenti. Ezek stabilitása, állandósága a biztonságérzet-észlelés felé tolja el a szubjektív megítélést, míg az ezekben bekövetkező változások a bizonytalanság érzet felé csúsztatják el. A változások egy szolgáltató vállalat esetében a legegyszerűbben az alábbiak szerint csoportosíthatók : egyéni, személyi szintű változások és szervezeti szintű változások, amelyek érintik a feladatokat, a struktúrákat és a rendszereket is. Az irodalomban természetesen számtalan más felosztás és csoportosítás is fellelhető, de témánk szempontjából ez most elégséges. Jelen munka nem tér ki pl a

változás management (change management) valamennyi lépésére, csak néhány, a téma szempontjából fontos tényező megvilágítására vállalkozunk. 202 12.6 Szervezetfejlesztés (OD) - A kultúra megváltoztatása és az akciókutatás „Az akkulturáció az a folyamat, amelyben két csoport közvetlen kapcsolatba kerül a konfliktusok és problémák megoldása során, amelyek óhatatlanul jelentkeznek a kapcsolat eredményeként. A kapcsolat a kultúra változását idézi elő mindkét csoportban” (Heidrich 2001). Az akkulturáció, több mint szlogenek, logók lecserélése, a vállalati névtáblák kicserélése (Appelbaum et al. 2000a p651) A kultúra megváltoztatása nem egyszerű feladat. Egy olyan rendszerbe kell beavatkozni, amelyet csak a rendszerben élők ismernek igazán, ugyanakkor ők maguk vakok a rendszer egyes részerire. Jó példa erre, Hofstede aki vitathatatlanul a szakterület egyik legnagyobb alakja, és aki tudatosan felvette a harcot a

kulturális vakság és torzítás ellen (culture blind, and bias). Mégis hibázott, mint arra tanítványa Bond, Harris rámutatott Hofstede mérőeszköze ugyanis nyugatiasan torzított, illetve korlátozott volt. Eredeti állapotában képtelennek mutatkozott befogadni, a távol keleti társadalmak egyik fontos dimenzióját. Ez pedig a kultúra hosszú-, avagy rövid távú orientációjának dimenziója (Varga 2002a p10). A szervezeti változás és változtatás elméleti alapvetésével most nem tudunk részletesen foglalkozni, mert nem ez a fő témánk, ugyanakkor mindenképpen érdemes néhány szót szólni róla, mielőtt továbbmegyünk. A változtatást, - ahogy az egyéni és csoport tanulás folyamatok során - Lewin (1972, 1975) írta le. Kiolvasztás, változás (tanulás, kognitív átstrukturálás), visszafagyasztás a három lépés, amelyet javasolt pszichológiai, csoport dinamikai szempontból, mint folyamatot. A szervezetek szempontjából sincs ez

másképpen csak a lépték nagyobb, és természetesen a folyamat kiegészül még néhány lépéssel (Weick-Quinn 1999; Kotter 1999 és Elrod II & Tippet 2002). Lewin elméletét és annak folyományait azért is érdemes figyelembe venni, mert a szervezetek sem csak úgy lógnak a levegőben. Kapcsolatban vannak egy kontextussal (környezettel) és be vannak ágyazódva egy mezőbe (field), amely hatással van rá és ellenhatást is kifejt. Az akciókutatás, a szervezeti kutatás egyik alappillére. Argyris szerint a szervezeti tanulás módszerébe vetett alapvető hit teremtette meg és tartja fent annak jelentőségét. Az akciókutatás tudományának célja, hogy megértse a szervezeteket és a további fejlődés érdekében akciókat generáljon. A későbbiekben még szó lesz a kutató és kutatott tudományos szempontból indokolt távolság tartásáról. Az akciókutatásban ez a distancia a kategóriák között eltűnni látszik. Fontos fogalom, - Argyris írta

le - a kétkörös tanulási hurok (double-loop learning), amelyből az első tanulási hurokban az explicit viselkedés megváltoztatására tesz kísérletet. A másodikban a viselkedés mögött meghúzódó alapprogram megváltoztatását tűzi ki céljául, tehát a gyökerektől kezdi el a változtatási folyamatot (Argyris 1995). Az egész rendszer a cselekvésre, az akciókra épül. Bunning (1992 174 idézi Hyland et al 1998 p350) azt írja, hogy az akciótanulás (action learning) hatékonyabb, mint a többi tanulási és tanítási módszer. Három fő összetevő miatt: 1. a valós akció jobb, mint a szimuláció 2. bevonás a ténylegesen végzett munkába, folyamatba, projektbe 3. a „csinálva tanulás” hatékonyabb, mint az egyszerű akció a kvázi helyzetekben például Az akció kutatás néhány dilemmájára később még visszatérünk. 174 Bunning, C. (1992) Turning experience into learning: The strategic challenge for individuals and organizations. Journal

of European Industrial Training Vol 16 No 6 pp7-12 203 Egy pillanatra tekintsünk rá egy gazdaságtörténeti vonulatra, hogy lássuk azt a környezeti okokozat rendszer részletet, amiért az egyesülések ilyen szórványosan jelennek meg életünkben. A világgazdasági változtatások, magukkal hozták a társadalmi – politikai - gazdasági változtatás iránti igényt, ez okozta például a szocialista blokk felbomlását, és ezzel új gazdasági értelmező kereteket adott. A nemzetgazdaságok, hatalmas állami/magán vállalatok alapötlete, nem indult rosszul. Kevés dologban tudtak a szocialista és a kapitalista gazdasági gondolkodók megegyezni, de a „növekedésben”, a nagyság viszonylagos előnyeiben egyetértettek. A közgazdászok és az üzleti hatékonyság szakértői, mind támogatták ezt a fejleményt (Schumacher 1991 p248), így ugyanis nagyobb a piacra jutási esély. Akkor még nem tudtak megbirkózni, az ilyen jellegű vezetési–szervezési

problémákkal (pl.: a valósidejű információ menedzselésével), amit a nagyság okozott. Ma a globalizáció jegyében hatalmas cégek egyesülnek még hatalmasabbakká. „ Úgy t űni k a nagy s z er vez et e k él et kép es ek, t ehát el kel l gondol kodni r aj t uk, és meg kel l al kot n i el mél et ei k et ” - írja Schumacher (1991 p249). Vegyük észre államok szintjén is a törekvést, hisz az USA (Amerikai Egyesült Államok) ellenében az EU (Európai Nemzetek Uniója) jött létre. Az egyesülések folyamán a pénzügyi, jogi és a funkcionális dimenziókon kívül erős hatása van a kimenetelre a humán oldalnak, a vállalati kultúráknak. Az erőforrásokat, a folyamatokat, a struktúrát lehet egyeztetni. A társadalmi kapcsolatokat, a társadalmi normákat, a rejtett tudást (Morosini szavával élve az utóbbi és a következő tényezők, mind az ún. gnosis-hoz tartoznak), a pragmatikus képességeket, a kulturális szimbólumokat nehéz egyeztetni

megfoghatatlanságuk miatt (Morosini 1998). Nahavandi és Malekzadeh (1988175 idézi Appelbaum et al. 2000a pp652-653) az összeolvadásos folyamatokat a következő képen jellemezték: 1., Kapcsolatfelvétel; 2, Konfliktus; 3, Adaptáció Az akkulturációnak négyféle kimenetet jósolnak:1., Asszimiláció; 2, Integráció; 3, Különélés; 4., Dekulturáció Fitzgerald (1988 176 idézi Woodall 1996 p28) tovább megy. Alapjaiban kérdőjelezi meg a szervezeti változtatás tényleges hatását. Woodall (uo) ehhez csak annyit fűz hozzá, hogy valóban nincs egy átfogó, nagy teória. Minden működik, és semmi sem működik A nem megerősítés módszere, a kognitív disszonancia, az átalakító vezetés, az új kultúra képviselőjének jutalmazása mind megerősítik a változást, a manipuláció mítosza és szimbolikája gyakran vezet az értékek változásához, de gyakran nem vezet sehova. Különféle csoportokhoz, különféle intervenciók szükségesek (Rentsch

1990). Talán ezért olyan nehézkes egy adott összesített modell létrehozása és működtetése. Egy kezelhető nagyságú gyakorlati modell gyűjtemény eredményes lehet átalakítási eszköztár gyanánt (mint például: OD TKR, Szervezetfejlesztők Magyarországi Társasága által létrehozott OD Tanácsadói Kompetencia Rendszer). Bijlsma-Frankema (2001) meggyőző kutatási eredményeket tudott felmutatni cikkében, hogy milyen lépéseken keresztül érdemes a kultúraváltozási projekteket vezetni. Alapvetően ő is az összeolvadások vizsgálatán keresztül építette fel elméletét. Első lépésként legitimálni kell a változás célját, le kell tisztázni és kommunikálni kell a jövőképet és a sikerfaktorokat (hova megyünk?). A második lépés, hogy tisztázni kell a célokat és az elvárásokat mindkét fél részéről (hogyan megyünk?). Harmadik, ellenőrizni a folyamatot, méltányos eljárásokat kialakítani (jó úton vagyunk?). A negyedik

lépés, hogy ki kell alakítani a pszichológiai 175 Nahavandi, A. – Malekzadeh, A (1988) Acculturation in mergers and acquisition Academy of Management Review Vol. 13 pp79-90 176 Fitzgerald, T.H (1988) Can change in culture really be managed? Organizational Dynamics, Vol 17 No 2 pp5-15 204 biztonság érzését, a bizalmat (ne félj a változástól, változtatástól). A legutolsó lépés pedig, hogy a sikert és a sikertelenséget is vissza kell csatolni, hogy tanulássá, akcióvá lehessen átfordítani a tapasztalatokat (tanulj hibáidból és sikereidből)(pp.202-203) A változásnak (ti: összeolvadásnak) természetesen külső és belső nyomásból fakadó elvárásoknak, kritériumoknak kell megfelelnie. Hyland et al (1998 p353) például egy belső elvárásra hívják fel a figyelmünket. A változási feladat implementálása komplex és bonyolult feladat. Nehéz meglépnie a rendszernek önmagát, például megengedni, hogy a munkatársak használhassák az

új kompetenciáikat. Az összeolvadások végső vágyott célja általában egy szinergikus kapcsolat, amelyben az „1+1” lehetőség szerint több legyen, mint 2. A külföldi szakirodalomba ez a jelenség, mint „2+2= 5” effektusként vonult be Cartwright és Cooper (1993 177, valamint Hovers 1971 178) közreműködésével. A szervezeti változásokat az előbbieket figyelembe feloszthatjuk elkerülhetetlen/spontán bekövetkező változásokra és a menedzsment által tudatosan kiváltott, tervezett változásokra. Természetesen ez utóbbi hivatott biztosítani a szervezeti alkalmazkodást, választ adni a külső kihívásokra, hiszen a cél az, hogy fejlődjön a cég alkalmazkodóképessége, változzon az egyes dolgozó magatartása. Az adott szervezet szempontjából a tervezett változás egy tervszerű, szervezett folyamat, összetett tevékenységek rendezett láncolata, amelynek eredményeképp célzott változások következnek be az egyének, a vállalati

csoportok, és a szervezeti struktúrák és folyamatok szintjén. Az általunk jelzett problémakör szervesen illeszkedik az általános kultúraváltás folyamatába, hiszen a szervezeti kultúra a szervezet tagjai által elfogadott értékek, elvárások, hiedelmek összessége. A szervezeti kultúra egy konkrét szervezet esetében általában a vezetés, míg szakmai szinten a humánpolitikai alrendszer kompetencia körébe sorolódik. 12.7 Humánpolitikai alrendszer(a szervezeti transzformer) Az emberi erőforrás Az emberi erőforrás igen nehezen definiálható fogalom. A klasszikus közgazdaságtan jeles művelői is finoman szólva nehézségekkel küzdenek a tartalom vagy kiterjedés , illetve olykor mindkettő megítélésében. Nem szükséges tartalomelemzői képesség az ambivalencia feltárásához, ha olvassuk az egyébként kiváló tankönyvírónk erre vonatkozó sorait: „ A legutóbbi két – három évtized talán legtöbbet hangoztatott üzleti fejleménye

az emberi tényező jelentőségének növekedése – az erre vonatkozó retorika aztán néhány éve a tudás alapú gazdaság és társadalom eljövetelének hangoztatásával egészül ki.” 179 „Az egyes vállalatok belső emberi erőforrás –menedzsmentjének természetesen a fentieknél szűkebb gondolkodási és cselekvési térben kell és lehet megvalósulnia, de azért jó, ha szem előtt tartják az általánosabb összefüggéseket is”. (imp253) A vállalatgazdaságtan szakembere szerint tehát az emberi erőforrás pusztán egyike az üzleti élet fejleményeinek, olyan feleslegesen széles fogalom, amit a józan (racionális) vállalatvezetőnek a használhatóság (szerzőnk által megítélt) mértékéig szükséges szűkíteni. Természetesen tudomásul vesszük, hogy a vezetői gyakorlat szűkíteni igyekszik az elméleti 177 Cartwright, S. – Cooper, CL (1993) The psychological impact of merger and acquisition on the individual: a study of building

society managers. Human Relations, 1993 Vol 46 pp327-347 178 Hovers, J. (1971) Expansion through Acquisition Business Books, London 179 Chikán: VG.III p253-287 205 gondolkodók bizonyos túlkapásait, ugyanakkor nem mondhatunk le a lényegi jellemzők fő vonalainak ismertetéséről. Munkavállaló – kontra emberi erőforrások Emberi erőforrás: a vállalatnál alkalmazott munkavállalóknak a munkavégzéshez szükséges képességeik, szakismeretük és a munkamegosztásban elfoglalt helyük szerint strukturált összessége. A munkaerővel azonos értelemben használjuk Rendelkezik az erőforrások minden tulajdonságával. Ugyanakkor egy jellemzője jelentős különbséget takar, s ez a szabad akarat – azaz teljesítményét szabályozni képes ( motiváltsága, s nem ösztönzöttsége függvényében). Munkavállaló – munkaadó A munkavállaló önként csatlakozik a vállalathoz – a munkaerőpiac lehetőségei szerint. A munkavégző képességért cserébe a

vállalat lehetőséget, pozíciót, bért és egyéb kompenzációt kínál. A nyereség az egyik oldal – a költség a másik, ezek összehangolása , menedzsment feladat. Az emberi erőforrás-gazdálkodás tartalma a funkciókkal azonos, amelyet a vállalat gazdasági tevékenységében betölt. Az emberi erőforrás funkciók Az emberi erőforrásokkal való gazdálkodás általános teendői: A munkaerő szükséglet és kereslet meghatározása: - Lehetséges fedezeti források feltárása és a szükséglettel való összehangolása - A munkaerő megszerzése ( toborzás), - szelekciója ( kiválasztás), - munkába állítás ( betanítás), - fejlesztés és megőrzés. A munkakapcsolatok kezelése: - A munkáltatók és szakszervezetek között tárgyalások - Belső munkaerőpiacok - A dolgozók bevonása a döntéshozatalba - Szociális kérdések A bér és jövedelem gazdálkodás és érdekeltségi rendszer: A dolgozókkal szembeni teljesítmény elvárások és a

kapcsolódó díjazások. A munka megszervezése: - Hatékonyságra optimalizált foglalkoztatás - Humánus munkafeltételek - Munkaidő gazdálkodás A belső érintettek képzésének, továbbképzésének irányítása és szervezése, a formális oktatás és az általános önfejlesztés ( könyvtár, művelődés, tartalmas szórakozás stb.) lehetőségeinek kihasználásával. A tevékenységeket a HR , EEM stratégia foglalja keretbe A munkaerő gazdálkodás környezeti tényezői - Általános gazdasági feltételek - Munkaerőpiac - Jogi szabályozás - Szakszervezetek - A vállalat földrajzi helyzete Az emberi erőforrások felértékelődése napjaink történése. Az alapja a tudás és az azt hordozó ember szerepének változása aminek a hátterében álló tényező a megváltozott elvárás a 206 munkával szemben. A társadalmi feltételrendszer részeként folyamatosan jelentkezik a törvényi , jogszabályi háttér változása. Mindezen tényezők

együttes következménye, hogy a vezetői feladatrendszer egyik legbonyolultabb, koplexitásában kiemelkedő stratégiai feladata az emberi erőforrások kezelése. Az EEM stratégia néhány jellemzője: - A stratégia megvalósulása emberi cselekvések sorozata - Az ember teljesítményét szabályozni képes - A stratégia specifikus - A stratégia szoros együttjárást mutat a struktúrával - A stratégia megvalósításának közege a szervezeti kultúra. Eltérő EEM paradigmák A hatékony vállalat - Fő cél a költségek csökkentése méretgazdaságossággal. A szervezet hierarchikus, bürokratikus és racionális, a fő koordinációs eszköz a tervezés és ellenőrzés, a modell az olajozott gép. Az alapfunkciók, felvétel, betanítás, ösztönzés elbocsátás mellet sajátos elvek. - A munkavállaló alkalmazkodjon a feladathoz. - Eszközök: részletes munkaköri leírások, specializált funkcionális képzések, gondosan kimunkált értékelő rendszer.A

taylori elvek érvényesítése , a munkavállaló helyettesíthető alkatrész, elsősorban költség. - A jól képzett munkaerő növekedési feltétel. - Funkcionális specializáció általános. Az EEM mint social enginier ( társadalmi mérnök). - A fizikai és adminisztratív állományt eltérő elvek mentén kezeli. - Az alkalmazók és alkalmazottak közötti viszony alapvetően a bizalmatlanságon alapul. - A tevékenységet szigorúan az előírások szerint végzik, a lojalitás a főszabályok egyike. Minőségre törekvő vállalat - A felső vezetés és a munkavállaló egyaránt minőségközpontúan gondolkodik. Folyamatos a fejlesztés, szoros kapcsolat a fejlesztés és termelés között. - A munkavállaló motivált, pozitív ösztönzés a jellemző. - A fő koordinációs eszközök a kommunikáció és a kooperáció. - Nem a szervezet, hanem a kultúra áll a középpontban. Az EEM fő jellemzői - A munkavállalók minőségi programokon vesznek részt, a

tevékenység fókusza a fogyasztó orientáció. - A kommunikatív képességek növelése, a vezetési stílus fejlesztése a cél - Az EEM erőteljesen figyeli a szervezeti tagok igényeit, ösztönzi a munkakörök rotációját, cél a munkakör gazdagítás, a csoportmunka. - A menedzsment, különösen a felső vezetés elkülönült, a munkavállalók nem vesznek részt az értékelésükben. - Az ösztönzés mennyiségi mutatókra épül, a munka puha dimenziói kívül maradnak az érdeklődésen. - A participáció és demokratizmus ritkán működik 207 A rugalmas vállalat A cél a működési sebesség növelése, a fogyasztói igények minél gyorsabb kielégítése. A fő koordinációs eszközök az integráció és a decentralizáció. A hierarchikus szintek száma kevés, az irányítás folyamat orientált. Az EEM jellemzői - Vállalkozó típusú vezetőket keresnek, ösztönzik a kockázatvállalást. - Sokfunkciós munkacsoportokat hoznak létre, nem

különül el a fizikai és az adminisztratív munkavállaló. - Jelentős a munkaerő belső mozgása, a rotáció - Probléma, hogy a gyors eredmény elvárás „macho management”-hez vezet, a belső kapcsolatok el üzletiesednek, a vezetés puha tényezői háttérbe szorulnak, az ellenőrzésről az elkötelezettségre való áttérés csak elvben valósul meg. Az innovatív vállalat - A fő törekvés az átütő újdonság, a másság keresése. - A fő koordinációs eszközök a participáció és a demokrácia. Széles a termékskála, jellemző a piaci rések keresése. - Többfunkciós ad hoc munkacsapatok, ennek megfelelően változó a belső hierarchia. Gyakori a csoportos ösztönzés, a munkavállaló megítélése a tudás és hierarchia alapján történik. - A technikai és szociológiai megújulás elválaszthatatlan, a légkör kreativitásra ösztönző. Az innovatív vállalat EEM jellemzői - Szerepe kritikus az állandó változás folyamatában - Új

munkarendszerek kikísérletezése és állandó keresése folyik - Szívesen alkalmaznak különcöket, speciális tudású embereket - A hierarchia fellazulása miatt új befolyásolási módokat és konfliktusmegoldó algoritmusokat keresnek Csökken a különbség vezetők és nem vezetők között az EEM egyensúly teremtő a vezetés (tulajdonosok) értékeinek képviselete, és a demokratikus folyamatok között. Probléma, hogy gyakran alábecsülik a szociológiai változások hatását. Stratégiai tevékenységek, stratégiai kérdések A hosszú távú emberi erőforrás szükséglet meghatározása, ennek kielégítésére szolgáló tevékenységek alapelvei, kapcsolódva a szervezet fejlesztéshez. - A bérezési- ösztönzési rendszer elvei és működése a teljesítmény értékelés elvei. - Az emberi erőforrások fejlesztése, karriertervezés, oktatás , képzés Bakacsi: - A munkaerőpiacról vagy belülről fejlesszünk? - A munkakör vagy az egyén az

építkezés alapja? - Egyén vagy csoport központú felfogást kövessünk? - Teljesítmény ( output) vagy kompetencia központú megközelítést alkalmazzunk? 208 Emberi erőforrás tervezés 180 A hagyományos vállalati tervezési gyakorlat szerint az alapja a vállalati stratégia és az ebből következő általános célok lebontása történik meg a különböző szervezeti egységekre. Ennek része azon ismeretek képességek, szakértelem meghatározása amelyre szükség van. A meglevő munkaerő állomány figyelembe vétele után fennmaradó (NETTÓ) munkaerő szükséglet ill. munkaerő kereslet meghatározása lehetséges A munkaerő tervezés szoros kapcsolatban áll a szervezetfejlesztéssel, valamennyi funkcionális vezető feladata. A munkaerő-tervezés folyamata - Munkakör - Munkaerő szükséglet - Az alkalmazás: felvétel - elbocsátás - Toborzás- álláshirdetés - Kiválasztás - Elbocsátás ( törvényes determinánsok) - Munkaszervezés

Eljárások A munkarend megváltoztatása - Rotáció - Munkafeladat szélesítés ( EGYMÁSHOZ KAPCSOLÓDÓ FELADATOK) - Munkakör szélesítés ( NEM FELTÉTLENÜL KAPCSOLÓDÓ FELADATOK) - Szociotechnikai gyártási rendszerek alkalmazása ( AUTONOM MUNKACSOPORT) - Egyéb: részmunka, távmunka stb. Karriertervezés - Utánpótlás tervezés - Egyes munkavállalók karrierpályája - Motiváció, bérezés ,ösztönzés Keresetek ( pénzjövedelmek) Elemei: - Alapbér - Bérpótlékok - Prémium és jutalom - Jutalék - Egyéb (szerzői honor,újítási díj stb.) - Kiegészítő bérelemek ( tanulmányi szabadság, kiküldetés stb.) Kereseti struktúra: a vállalatnál különböző munkaköröket betöltő munkavállalók keresetének egymáshoz viszonyított rendszere, amely kapcsolatot képez a jövedelmek és a vállalati teljesítmény között. Nem pénzbeni juttatások - Biztosítások - Természetbeni juttatások - Nyugdíjhoz kapcsolódó juttatások - Szociális

szolgáltatások 180 Byars –Rue 1984 209 - Hitelgaranciák, kedvezmények stb. Érdekegyeztetés- szakszervezetek Érdekegyeztetés: A vállalatvezetés és a munkavállalók szempontjait kölcsönösen figyelembe vevő, a munkavégzés körülményeire és díjazására vonatkozó megállapodások kötését célzó folyamat. Kollektív szerződés: az eredménye a folyamatnak, keret jellegű megállapodás Üzemi tanács: a vezetés része, tanácsadási joggal rendelkező fórum. Ahogy az eddigiek már bizonyították a „legbizonytalanabb rendszerelem” bizonytalanságának kezelése szervezeti szinten is kiemelkedik összetettségével, bonyolultságával. A válaszok egy része a menedzsment tanok korlátaiba ütközik, míg mások a misztifikáció védőernyőjét húzzák magukra. A gyakorlati munkában egy elem nem került még említésre, mégpedig az informatikai támogatás. A vezetés fejezet ugyan jelzi, hogy a vállalati információ rendszerek egy

jelentős része a humán területhez kötődik, itt csupán erősíteni szeretnénk ezt a gondolatot. Az összefoglaló ábra már ennek az igénynek megfelelő rendszer szemléletű gondolkodást tükrözi. 210 A HRM szakember ebben a modellben olyan sajátos funkcionális vezető, aki a cég startégiai szintű és operatív irányításának is kulcsembere, így ezen szakemberek színvonala a versenyképesség meghatározója lehet. Vissza a földre (avagy mítoszok a vezetői munkáról) A már idézett Vezetés-szervezés című műben három mítosz és a valóság összehasonlítását végzik el a szerzők. A témához kapcsolhatóan, bár más szemszögből Watzlavick az alábbiakat írja : „Hovard hasonló premisszákból építette fel az ún. "egzisztencialista axióma" 211 játékelméleti modelljét, és azt mutatta ki, hogy ha egy személy "megismer" egy viselkedésére vonatkozó elméletet, az többé nem korlátozza, lehetővé válik,

hogy ne engedelmeskedjék neki és. aki tudatosan dönt, az mindig dönthet úgy, hogy nem engedelmeskedik (ill engedelmeskedik, de tudatosan // a szerk.) a viselkedését megjósló elméleteknek " A megismert tények birtokában - Mintzbergre támaszkodva (1975) - három olyan mítosszal kell leszámolni, amelyek szilárdan tartják magukat a közgondolkodásban. 1. hiedelem : A vezető gondolkodó, módszeres tervező A tétel igazsága látszólag lehengerlő, csakhogy szemernyi alátámasztása sincs. Vizsgálatok sora bizonyítja, hogy a vezetők munkáját a sokféleség, a megszakítások, a rövid időráfordítás jellemzi, s inkább tevékenységre orientáltak, semmint meditáló gondolkodásra. Napi munkájuk terhe jelentős nyomást gyakorol rájuk. Ha a vezetőnek terveznie kell, akkor azt napi tevékenységébe ágyazva végzi, s nem külön folyamatban, mondjuk a vállalati üdülőben két hetet szentelve csak erre. Terve a fejében létezik mint rugalmas,

gyakran specifikus szándék. A vezetői munka nem a módszeres tervezőt neveli ki, ehelyett munkája arra kényszeríti, hogy az élő akciót előnyben részesítse a távolabbival szemben. 2. hiedelem : A hatékony vezetőnek nincsenek napi (operatív) feladatai A vezetők állandóan azt hallják, hogy több időt kellene tervezésre és hatáskörük leadására fordítaniuk, s kevesebbet a vevőkkel való foglalkozásra, megegyezések kötésére. A közgondolkodás szerint nem ezek ugyanis a vezető igazi feladatai. E felfogás a vezetőt a rendező szerepéhez hasonlítja, aki mindent gondosan előre összehangol, aztán visszavonul, hogy élvezze munkája gyümölcsét, alkalmanként válaszolva az előre nem látható kivételekre. A kivételek kezelésén kívül azonban a vezetői munkával számos napi feladat megoldása jár. Ilyenek a szervezeti ceremóniák és rituálék, a tárgyalások és megegyezések, a puha információk gyűjtése és feldolgozása. A

vezetőnek pozíciójánál fogva kulcsszerepe van a külső puha információk megszerzésében és továbbadásában, mivel többségükhöz csak ő férhet hozzá. Minél kisebb a szervezet, illetve minél alacsonyabb szintű a vezető, annál inkább részt vesz a napi rutintevékenységekben is. 3. hiedelem : A felsővezető összevont információt igényel, amit leginkább a formális vezetői információ rendszer szolgáltat számára A klasszikus szakirodalom szerint a hierarchia tetejére letelepedett vezető hatalmas átfogó információs rendszertől (Management Information System) kapja összes fontos információját. A közelmúlt vezetési irodalmát elárasztotta a VIR (MIS) fogalma és modelljei. Idővel azonban nyilvánvalóvá lett, hogy a vezetők egyszerűen nem használják e gigantikus rendszereket, mert nem váltották be a hozzájuk fűzött reményeket. Ha a tények tükrében megvizsgáljuk a vezetők információ feldolgozó gyakorlatát, az okok rögtön

világossá válnak. A vezetők a következő forrásokból nyerhetnek információkat : közvetlen megfigyelésből, dokumentumokból, telefonokból és megbeszélésekből. Valamennyi vizsgálat azt bizonyítja, hogy a vezetők az utóbbi kettőt - a szóbeli eszközöket - részesítik előnyben. A szóbeli információcserének két fontos oka van a szervezetekben. Először : a vállalati stratégiai adatbank a vezetők fejében és nem a számítógépek memóriájában van. A vezetők nem írják le mindazt, amit tudnak és hallanak, márpedig a vezetői információs rendszerbe (VIR, MIS) csak az kerülhet, amit leírtak. Másodszor : ha figyelembe vesszük, hogy a fontos információk javarésze szóban érkezik és fejben tárolódik, akkor érthető, hogy miért vonakodnak a vezetők a hatáskörök delegálásától. A leadott hatáskör esetén ugyanis időt kell szentelni azokra az 212 emberekre, információ raktárakra, akik lényeges dolgokat tudnak. A delegálás

dilemmája ez : vagy maga végzi a feladatot, vagy vállalja a hosszú és esetleg pontatlan visszacsatolást. Tanulságos a vezetők viszonyulása a postán érkező írásos anyagokhoz : csupán 13%-ukat használják fel közvetlenül. A többi ugyanis alig tartalmaz élő aktuális információt olyan érzékeny témákról, mint pl. a versenytárs akciói, a kormány szabályozási lépései Pedig ezek azok az információk, amikre valóban szüksége van, amelyekért megszakítja megbeszéléseit, átütemezi munkanapját. A vezető a problémák és lehetőségek feltárását reméli az információktól, amelyekből felépítheti az őt körülvevő világ gondolati modelljét. A vezetői információs rendszer "kemény" aggregált információs rendszerei éppen ezekhez mérsékelten tudnak hozzájárulni. Ezért épít a vezető szívesebben a „puha információkra" Nos az eddigiek tudatosan fókuszáltak a vezetés deheroizálására, ugyanakkor tükrözik

azt a bonyolult hatásmezőt, amelyben a szervezet, a szervezeti környezet befolyásolása érdekében dolgozik. A cél nem volt más, mint megvizsgálni a racionális gazdasági ember előfeltevés működését a hatalom birtokosa oldaláról. Ugyanakkor kéretik fgyelembe venni, hogy a rendszer egészében a hatalom alulról szerveződik, a vezető akkora legitimációval rendelkezik, amekkorát a munkatársai biztosítanak a számára. A szervezeti szint ideáltipikus bürokráciája csak egy elméleti szélső érték. Napjaink szervezeteiben is jelen van, ugyanakkor az élő rendszer önszerveződése a szervezethumanizációs törekvések erősödése irányába mutat. 213 Befejezés helyett Oly szép lenne most a végső konklúziók megvonásával lezárni a jegyzetet. Megbízható iránymutatást adni az olvasónak. Nos erre nem vállalkozhatunk Ha az esszenciát szeretnénk látni álljon itt egy rövid idézet Mérő Lászlótól 181: „A korlátozott racionalitás

elmélete Ha az embert teljesen racionális lényként fogjuk fel, ebből az eddigiek szerint az következik, hogy szükségképpen előfordulnak olyan esetek, amikor nem veszi észre, ha cselekedeteivel végtelen hurokba kerül, és igy nem lép ki belőle. Ez persze nem racionális magatartás A teljes korlátlan racionalitás feltételezése tehát nem csak a tapasztalatoknak mond ellent, hanem önmagában is ellentmondásos. Herbert Simon más kiindulásból jutott arra az eredményre, hogy az ember döntéseit nem a teljes érvényű racionalitás jellemzi. Döntéseink meghozatalakor távolról sem rendelkezünk akkora kapacitással, amely az összes mellékkörülmény figyelembevételéhez és minden lehetőség végiggondolásához szükséges. (korlátoz bennünket például az RTM befogadóképessége), és nincs elég kapacitásunk a szükséges számítások elvégzéséhez sem. Ahogy az 5 fejezetben láttuk ( az eredeti könyv: a szerk) , többnyire elkerülhetetlen, hogy

heurisztikus módszereket alkalmazzunk. Kénytelenek vagyunk a tökéletes, globális optimum helyett bizonyos szinten elfogadható megoldásokat keresni. A korlátozott racionalitás elmélete a közgazdászokban komoly ellenérzést váltott ki. Érdekes módon a pszichológusok a legkevésbé sem lepődtek meg ezeken a gondolatokon. Számukra egy ilyen elképzelés teljesen természetes, általános paradigmájukkal tökéletesen összhangban áll. A közgazdászok is tudják ugyan, hogy a tökéletes optimum megkeresésére általában nincs mód, de az ő világképük szerint teljesen racionális eszközökkel meg lehet határozni azt is, hogy meddig érdemes az optimumot keresni. A közgazdaságtan paradigmája alapjában normatív. Abból indul ki, hogyan kellene az embereknek viselkednie bizonyos célok elérése érdekében, és hogy lehet ezeknek a viselkedéseknek a feltételeit a legcélszerűbben megteremteni. A pszichológia paradigmája alapjában deskriptív: abból

indul ki, hogyan viselkednek valójában az emberek, és ezekhez a tényekhez keres magyarázó elméleti konstrukciókat.” Záró esettanulmány 182 „Lássuk uramisten, mire megyünk ketten, avagy hogy csinálják ezt a nagyok?” Az Európai Uniós csatlakozás előkészítése 2003-ban a csatlakozást megalapozó gazdasági reformokat kért, amely kormányzati és társadalmi erőfeszítéseket egyaránt igényelt volna, ám a botránypolitizálás miatt egy kettős játék alakult ki, amelyben a kormány egyfelől arra igyekezett, hogy megfelelő legyen a külföldi befektetők előtt, másfelől pedig ne rázzák meg a hazai közvéleményt a hozott döntések, ne apasszák le a korábban felhalmozott társadalmi támogatást. A kettős játszma természetesen balul ütött ki, egyfelől az ellenzék napi ostorozása visszaveréséhez nem volt elégséges politikai tőke, másfelől viszont az elhibázott költségvetéssel indult esztendő kiteljesítette a már 2002-ben

meginduló valutakrízist amelynek három nagy hullámát érte meg az ország. A Jegybank ugyanis már a Medgyessy kormány színrelépése előtt verbálisan és kamatcsökkentéssel is támogatta a keresletélénkítő gazdaságpolitikát ami ellentétben állt elsőrendű feladatával, az infláció hűtésének a céljával és 2002. május 22-én 181 182 Mérő László: Új észjárások, Tercum, Bp.2001 p 273-275 Prof. Szabó János: Prognózis a kormány számára,részlet, kézirat2004, a szerző engedélyével 214 néhány nappal a Medgyessy kormány megalakulása előtt, félszázalék ponttal megemelte az alapkamatlábat, majd július 9-én újabb félszázalék ponttal összesen 9,5%-ra. Lépéseit azzal indokolta, hogy ellensúlyozni kell a termelékenység arányát meghaladó bérkiáramlást. A Jegybank nyilvánvalóan szembement a Medgyessy kabinet kínálatélénkülést elérni kívánó gazdaságpolitikájával és 2002. őszére már rendkívül

kiéleződött a helyzet. A Jegybank csak novemberben engedett fél %-ot a magas kamatszintből és hangoztatta, hogy a 2003 végi inflációs céljának eléréséhez 238-242 forint közötti euró árfolyamra van szükség.Az Országos Érdekegyeztetési Tanácsban is létrejött a bérmegállapodás, ami alapján 2003-ra a béremelés mértékét a 2002. évi (13,3%) szintről kevesebb, mint a felére csökkentették. 2002 december elején a MGYOSZ elnöke és öt érdekvédelmi szervezet követelte, hogy a Jegybank elnöke, Járay Zsigmond mondjon le. A Fidesz természetesen kiállt saját kinevezettje mellett, sőt Adler János frakcióvezető hangsúlyozta, hogy a kormány nem állhat az inflációt követelők pártjára, lévén, hogy Járayt az infláció elhárítás fő alakjaként állították be. A kormány a Jegybanki kamatpolitika szuverenitását tisztelve nem szólt bele ebbe a folyamatba, de László Csaba pénzügyminiszter emlékeztetett arra, hogy a kormány a

deficit csökkentésével és a bérek kordában tartásával teret engedett a kamatvágásnak. A sor tehát ezek után bankon volna. A központi bank azonban decemberben csak fél % ponttal csökkentett, a forint tovább erősödött, a spekulánsok ugyanis arra játszottak, hogy a központi bank mindenáron ki fog tartani az erős forint mellett. A spekulációnak ez a szakasza már 2003 elejére esett, amikor dőlt be az euró az országba, mindenki forintot keresett, a kormány viszont nem járult hozzá a sávközép 276,1 forint/euró felértékeléséhez, aminek az eldöntéséhez a Jegybanknak nincs kizárólagos joga. Az MNB végül január közepén 1-1 % ponttal csökkentette a kamatot, a tényleges kamatvágás 3% pont lett, követően, az árfolyam ezt követően gyengült, mert most már szabadulni kellett a forinttól. Május végéig 244-246 forint körül alakult az euró, ezt a szintet növekedési veszteség nélkül is el lehetett volna érni rugalmasabb Jegybanki

magatartással. A beáramlott 5,3 milliárd euró spekulációs tőke kitakarítása természetesen csak komoly veszteségekkel volt lehetséges. A következő valutakrízis nem sokat váratott magára. Ebben a Jegybank és a kormány együtt hozta össze a fejleményeket. Indult azzal, hogy május végén a Jegybank bejelentette, hogy kitakarította a januárban bezúdult spekulációs pénzt. Június 4-én a kabinet rávette a monetáris tanácsot a forint sávközép leértékelésére, amivel a kormány azt akarta üzenni a piacnak, hogy 240 forintos sávszélnél nem lesz erősebb a forint, de ezzel egyidejűleg 76 milliárdos kiadáscsökkentést határoztak, illetve a lakástámogatási rendszer szigorítását is. A deficit visszafogását célzó döntő lépés elmaradt s május végére az államháztartás hiánya majdnem elérte az egész évi hiány felét. Az évközi költségvetési megszorítást úgy is fel lehetett fogni, hogy ezzel a fiskális politika megágyazott

a kamatcsökkentés lehetőségének. A Jegybank erre június 4-én belement a sávközép leértékelésébe, ez a verzió két kereskedési nap után megsemmisült, amikor is a Jegybank meggondolta magát és 1%/ ponttal megemelte az alapkamatot, nem sokkal később pedig további 2% ponttal tette meg ugyanezt. Amikor a Jegybank elfogadta a forint leértékelését az árfolyam 255-257 forinton állt. A gazdasági racionalitásból fakadó magyarázat erre a Jegybanki magatartásra nincs. A sávközép eltolása a piac és kormány szándékával ellentétesen történt, a piac a lépésekből arra következtetetett, hogy a kormány gyengíteni akarja a forintot, és elkezdett menekülni az állampapíroktól. A nagyon durva, összesen 300 bázispontú növelés ellenére a júliusi átlagárfolyam 264 forintra gyengült, a júniusi 261 forintról, ami rontotta a pénzügyi alapok javulásának esélyét, és azonnal megsemmisítette a költségvetési megszorítás összes

hatását. A június eleji valuta árfolyamválságnál természetesen nincs válasz arra, hogy miért kezdeményezték a sávközök leértékelését, miért egyezett ebbe a Jegybank és miért gyengült a forint a többhónapos stabilitás után, a leértékelést megelőző egy hét alatt. De 215 még ezzel sem volt vége: sem a kormány, sem a Jegybank nem tanult az előzőekből, vagy ha kifejezett rossz indulatot feltételezünk, akkor igenis sokat tanult. A harmadik valutakrízis november végén bontakozik ki. A nyári valutakrízis után az MNB feladta a 2003-ra és 2004-re előirányzott inflációs célját és árfolyamcélt kezdett követni. A 250 forintos euró árfolyamról elmozdult és elfogadta a Pénzügyminisztérium 250-260 forintos javasolt euró árfolyamsávját. A spekulációnak ez elég volt, hogy a gyengülő árfolyam mellett növekvő kamatokra spekuláljon. Novemberben az állampapír állomány 5%-ából kivonták a megtakarításaikat és eurót

vásároltak. A Jegybank ezt a magyar állampapírokból való kimenekülésként élte meg, drasztikusan kamatot emelt, november 28-án 3%-kal rátett az elképesztő 9,5%-ra és az MNB a novemberi árfolyamgyöngülésre pánikszerűen reagált, mintha az összeomlás elől kellene kimenteni a magyar gazdaságot. A Jegybank hidegzuhanya nemcsak hogy rosszkor jött, de nem is hűtötte vissza a forint árfolyamát, az MNB képtelen helyzetbe hozta a 2004-es évi költségvetést és veszélyeztetetté tette az időközben megindult gazdasági növekedés lendületét, folytathatóságát. Így a 2004 évi államháztartási törvényben 9,5%-nál kisebb kamatszinttel számoltak. A költségvetés kamatszolgálata a központi bank döntése nyomán rögvest 50-150-200 milliárd forinttal megugrott, a vártnál nagyobb hiány keletkezett (ezt még decemberben még 3,8%-ra prognosztizálták). A hiány azáltal is nőtt, hogy megugrott a költségvetés kamattámogatási

kötelezettsége, miközben az adóbevételek befolyása is bizonytalanná vált. Az árfolyam így 2000 januárjában is a Jegybank által maximumként meghatározott mérték fölött volt. A kínálat erősödését fékező kamatnövelés időben akkor jött, amikor a magyar gazdaságban is megjelentek a javulás jelei, a magyar gazdaság kezdett visszatérni az export és a beruházások hozta magasabb növekedési pályára. A Jegybanki kamatemelés nyilvánvalóvá tette, hogy tovább nő a költségvetés finanszírozási szükséglete. Innen teljesen egyértelműen következett a Draskovits csomag, amelynek a diadalútja már ismert. Mivel a miniszterelnök, aki az egész folyamatért a felelősséget intézményesen viseli nem volt leváltható, ezért a 2004 január elején kiderülő 5,8%-os államháztartási hiány a pénzügyminiszter fejébe került. 216 A forint árfolyamának alakulása 2003. február és 2004. február 4 között 280 270 260 250 240 2004.0203

2004.0103 2003.1203 2003.1103 2003.1003 2003.0903 2003.0803 2003.0703 2003.0603 2003.0503 2003.0403 2003.0303 220 2003.0203 230 A 2002-es egyszeri tételek leszámításával számított deficit az GDP 5,7 %-át tette ki, a 2003as költségvetés hiánya ugyanígy 5,8%-ot mutatott az államháztartás finanszírozási igényeinek további növelésével, akkor egyértelmű a következtetés, hogy a gazdasági kiigazítás 2002 rossz pályaállását tekintve 2003-ban nem sikerült, így a gazdasági kiigazításnak mind a 2002-es, mind a 2003-as terhe a költségvetési politikában 2004-re maradt. * Természetesen eszünk ágában sem volt bármiféléle politikai felhangot becsempészni az illusztrációba. Csupán a plebsz szemüvegén keresztül szerettük volna láttatni a nagytekintélyű intézmények működését, s nyilvánvaló anomáliáit. Ha egyszer el tudjuk fogadni, hogy az ember nem racionális lény, akkor feltételezhetjük, hogy a kisember és a

nagyember sem az, s ez például így hihetetlenül demokratikus. 217 Irodalomjegyzék 1. Adizes, I: Vállalatok életciklusai, HVG Rt Budapest (1992) 2. Allen, VL (1965) Situational factors in conformity In: Berkowitz, L(ed) Advanced in Experimental Social Psychology (vol2), Academic Press, New York, 1965. idézte: Hewstone et al. 1997 p385 3. Allport, G W: A személyiség alakulása (Gondolat, Budapest 1985) 4. Allport, G W: Az előítélet (Gondolat, Budapest 1977) 5. Terry D Anderson: Az átalakító vezetés,( Helfen Kiadó, Vác,1992) 6. Argyle, Michael: Munkahelyi szociálpszichológia (Mezőgazdasági Kiadó, Budapest 1981) 7. Argyris, C – Schon, DA(1978) Organizational learning: A Theory of Action Perspective, Addison – Wesley, Reading, MA. 8. Argyris, C – Schon, DA(1996) Organizational learning II: Theory, Method and Practise, Addison – Wesley, Reading, MA 9. Aronson, E: A társas lény (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1981) 10. Baddeley, Alan: Az

emeberi emlékezet, Osiris, Bp 2001 11. Bakacsi Gyula: Szervezeti magatartás és vezetés (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1998) 12. Bakacsi-Balaton-Dobák –Máriás szerk: Vezetés –szervezés I –II, BKE, Aula, Bp 1991. 13. Barát Tamás: Public Relations, (Medipen, Budapest 1994) 14. Barlai Róbert Dr - Kővágó György: Válság (katasztrófa) kommunikáció (Petit Real, Budapest 1996) 15. Bayer József Dr: Vezetési modellek - vezetési stílusok (Vinton, Budapest 1995) 16. Beauregard, DE,OC,: Sur l’Equivalence entre Information et l’Entropie, (Sciences, 11:51. 1961) 17. Becker györgy – Kaucsek György: Termékergonómia és termékpszichológia,Tölgyfa Kiadó, Bp., 1996 18. Belbin: A team, avagy az együttműködő csoport (SHL Hungary Kft, Budapest 1988) 19. Berger, Peter L- Luckmann, Thomas,: A valóság társadalmi felépítése (Jószöveg, Budapest 1998) 20. Berlyne, DE: Conflict, arousal and curiosity, (Mc Graw-Hill New York 1960) 21. Berne,

Eric: Emberi játszmák, (Gondolat, Budapest) 22. Bernstein, BB (1970) A socio-linguistic approach to social learning In: Sebeok, T (ed) Language and Poverty. Markham, London 23. Bert A Spector: A horizontális vállalati modell,( Network TwentiOne Kft,1996) 24. Bertalan László: Az uralom és a hatalom fogalmáról, (Szociológia, 1980/2 szám) 25. Bertalanffy L von,:ám az emberről semmit sem tudunk, (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1991) 26. Borgatti, S(1996) Corporate Culture Defined, 27. Boulding, Kenneth E: The Image Ann Arbor: University of Michigan Press 1956 28. Bunning, C (1992) Turning experience into learning: The strategic challenge for individuals and organizations. Journal of European Industrial Training Vol 16 No 6 pp.7-12 29. Cartwright, D – Zander, A (1968) Pressure to uniformity in groups In: Cartwright, D. – Zander, A (eds) Group Dynamics: research and theory 3rd edn, Harper and Row. 1968 idézte: Hewstone et al 1997 pp375-376 218 30.

Cartwright, S – Cooper, CL (1993) The psychological impact of merger and acquisition on the individual: a study of building society managers. Human Relations, 1993. Vol 46 pp327-347 31. Cartwright, S (1997) Organizational Partnerships: The Role of Human Factor in Mergers, Acquisitions and Strategic Alliences, In: Cooper, C. L – Jackson, S E (eds) Creating Tomorrow’s Organizations. John Wiley and Sons 32. Chapman, Elwood: How to develop a positive attitude (Kogan Page 1987) 33. Child, John: A szervezetről vezetőknek (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1982) 34. Crozier, Michel: A bürokrácia jelensége (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1981) 35. Csekő – Galambos: Pénzvadászat, Csekő László , München, 1999 36. Csepeli György: A szociálpszichológia vázlata (Népművelési Propaganda Iroda, Budapest 1979) 37. Csontos László: A racionális döntések elmélete, Osiris-láthatatlan kollégium, Bp.,1998 38. Csoportlélektan (Gondolat, Budapest

1980) 39. Deal, Terrence E; Kennedy, Allan A (1982) Corporate cultures; the rites and rituals of corporate life. Addison-Wesley Reading, Mass 40. Denison, D (1990) Corporate Culture and Organizational Effectiveness, The Free Press, New York, NY. 41. Derek J De Solla Price (1970) The Nature of the Scientific Community International Social Sciences Journal, Vol. 22, 1970 No 1 42. Desewfy Olivér: Vállalati stratégia – szervezeti kultúra ( Szakszervezetek Fővárosi Művelődési Háza, Budapest, 1989.) 43. Deutsch, M – Gerard, HB (1955) A study of normative and informational influence upon individual judgement. Journal of Abnormal and Social Psychology 1955 Vol 51. pp629-636 In: Hewstone et al 1997p385 44. Dick, B - Swepson, P (1997) Action Research FAQ:„Frequently Asked Questions” idézi Varga (2002a) 45. Dinnyés János: A vezetés alapja, (EmEf, Gödöllő, 1994) 46. Dobák Miklós: Szervezeti formák és vezetés, 2 kiad (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest

1998) 47. Dobay Péter: Vállalati információ menedzsment, (Nemzeti Tankönyvkiadó, Budapest 1997) 48. Eco, Umberto,: A nyitott mű, (Európa, Budapest 1998) Ford: Dobolán Katalin 49. Endler, NS (1965) The effects of verbal reinforcement on conformity and deviant behaviour. Journal of Social Psychology 1965 Vol 66 pp147-154 In: Hewstone et al. 1997 50. Endler, NS (1965) The effects of verbal reinforcement on conformity and deviant behaviour. Journal of Social Psychology 1965 Vol 66 pp147-154 In: Hewstone et al. 1997 51. Englander-Harsányi-Kovács: Vezetői alkalmasság-vezetési készség (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1975) 52. Ernst and Young: A menedzser kézikönyve, (Park Könyvkiadó, Budapest 1992) 53. Eysenck, Michael W, Keane, Mark T,: Kognitív pszichológia, (Nemzeti Tankönyvkiadó, Budapest 1997) 54. Fayol, H: Ipari és általános vezetés (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1984) 219 55. Fekete Ferenc - Sándor Imre:

Válságkezelés és kríziskommunikáció, (BKE, Budapest 1998) 56. Fercsik Erzsébet - Raátz Judit: Kommunikáció szóban és írásban, (Korona Nova Kiadó, Székesfehérvár, 1993) 57. Festinger, L (1950) Informal social communication Psychological Review, 1950 Vol. 57 pp271-292 In: Forgács 1994 pp317-338 58. Fisher, Caroline J - Alford, Randall J: Consulting on Culture: A New Bottom Line Consulting Psychology Journal: Practice and Research 2000. Vol 52 No 3, pp206217 59. Fitzgerald, TH (1988) Can change in culture really be managed? Organizational Dynamics, Vol. 17 No 2 pp5-15 60. Forgács József: Érzelem és gondolkodás, KairoszKiadó, Bp2001 61. Forgas, J: A társas érintkezés pszichológiája, (Gondolat, Budapest 1989) 62. Fröhlich, Werner D: Pszichológiai szótár (Springer Budapest 1996) 63. Fülöp Géza: Az információ (Kriterion, Bukarest 1990) 64. Garai László: Emberi potenciál, mint tőke, Aula, Bp1998 65. Garai László: Identitásgazdaságtan, Tas Kiadó

Bp 2003 66. Garai László: Kis pénz- kis foci, Magyar Közgazdasági Társaság, Bp1990 67. Garfinkel, H (1967) Studies in Ethnomethodology Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall In: Hewstone et al 1997 68. Gazdag Miklós: Vállalati humánpolitika, Selector, Bp 69. Goffmann, E: A hétköznapi élet szociálpszichológiája (Gondolat, Budapest 1981) 70. Gordon, Thomas Dr: Vezetői eredményességi tréning, (Studium Effektíve Kiadó, Balatonfenyves) 71. PEGreen – DS Tull: Döntéselőkészítés a marketingben, KJK, Bp1971 72. Jean MGuiot: Szervezetek és magatartásuk (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1984) 73. Hammer, M-Champy, J: A vállalati folyamatok újraszervezése (Panem-McgrawHill, 1996) 74. Hampden-Turner, Charles (1992) Creating corporate culture from discord to harmony Addison-Wesley. Reading, Mass 75. Handy, Charles B: Szervezetek irányítása a változó világban (Mezőgazdasági Könyvkiadó, Budapest 1986) 76. Hankiss Elemér: Érték és társadalom

(Magvető Könyvkiadó, Budapest 1977) 77. Heidrich Balázs Szervezeti kultúra és interkulturális management, (Bíbor iadó, Miskolc, 2000.) 78. Herbert A Simon: A vezetői döntés új tudománya(Statisztikai Kiadó Vállalat, Budapest 1982) 79. Héthy Lajos-Makó Csaba: Vezetés, vezetőkiválasztás, ösztönzés (Akadémiai, Budapest 1979) 80. Hockett, CF (1963) The problem of universals in language In: Greenberg, J H (ed) Universals of Language. Cambridge, MIT Press 81. Horányi Özséb (szerk): Kommunikáció (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1977) 82. Hoványi Gábor: Menedzsment koncepciók, menedzsment módszerek, (Janus Pannonius Egyetemi Kiadó, Pécs 1998) 83. Hovers, J (1971) Expansion through Acquisition Business Books, London 84. Hunyady György – Székely Mózes szerk: Gazdaságpszichológia, Osiris ,Bp 2003 220 85. Inkeles, Alex – Levinson, Daniel J: ’National character: The study of modal personality and sociocultural systems’, In: G.

Lindzey and E Aronson (eds) The Handbook of Social Psychology. Vol 4, Reading MA: Addison-Wesley 1969 86. K Lewin: Csoportdinamika (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1975) 87. Kindler József: A döntéshozatal társadalmi motívumai (Vezetéstudomány, 1982/1) 88. Kirschner, Josef: A manipuláció művészete, (Bagolyvár, Budapest 1994 /Kulcs könyvek/) 89. Kiss Imre: A vezetés információrendszeréről - informatikai közelítésben (Vezetéstudomány, 1978/8. szám) 90. Kiss Pál István Dr: Humán erőforrás menedzsment I –II kötet (GATE Jegyzet, Gödöllő 1994) 91. Klein Sándor: Munkapszichológia, (SHL Hungary Kft, Bp 1998) 92. Klein Sándor: Vezetés és szervezetpszichológia, (SHL Hungary Kft, Bp2001) 93. Kocsis József Dr: Változások menedzselése (Műszaki Könyvkiadó, Budapest, 1994) 94. Kolbe Tamás: Az emberi erőforrás menedzsment feladatai a teljes körű minőségbiztosítási rendszerek bevezetésében, (Humánpolitikai Szemle 1997/2-3) 95.

Kotter, J P – Heskett, J L (1992) Corporate Culture and Performance, The Free Press, New York, NY. 96. Kozminski, AK: Szervezetek rendszerelemzése, (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1980) 97. La Piere, R T (1934) Attitudes versus actions Social Forces Vol 13 pp230-237 98. Lawrence, PR – Lorsch, JW (1967) Organization and Enviroment Managing Differentiation and Integration. Irwin, Homewood, IL 99. Lewis, Dianne: Five years on – the organizational culture saga revisited Leadership & Organizational Development Journal 2002. Vol 23 No 5 pp 280-287 MCB University Press. 100. Lövey Imre- Manohar S Nadkarni: Az örömteli szervezet, HVG , Bp2003 101. Magyar Statisztikai Évkönyv (2003), Központi Statisztikai Hivatal 102. Magyari Beck István: Alkotás a szervezetben, (Akadémiai, Budapest 1980) 103. Marosi Miklós: Szervezés, ösztönzés, hatékonyság, (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1978.) 104. Marx György: Világkép és információ (Magyar

tudomány, CV Kötet 2szám, 221229 1998) 105. Mastenbroek, WFG: Konfliktusmendzsment és szervezetfejlesztés, (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1991) 106. Mc Clelland, D,: The Achieving Society, Princeton NJ Van Nostrand, 1981 107. McKenna, Eugene - Nick Beech: Emberi erőforrás menedzsment (Panem Kft, Budapest 1998) 108. Mérei Ferenc: Társ és csoport, (Akadémiai Kiadó, Budapest 1989) 109. Mérő László: Mindenki másképp egyforma, (Tercium, Budapest 1996) 110. Mérő László: Az élő pénz,Tericum,2004 111. Michelberger Miklós: A lyukacsos tehén, Aula Bp2000 112. Moles, Abraham: Információelmélet és esztétikai élmény, (Gondolat, Budapest 1973) 113. Molnár Attila: A döntés néhány szociálpszichológiai vonatkozása (Vezetéstudomány, 1983/4. szám) 114. Moscovici, S – Fraucheux, C (1972) Social influence, conformity bias and the study of active minorities. In: Berkowitz, L(ed) Advanced in Experimental Social Psychology (vol2), Academic Press,

New York, 1965. pp149-202 idézte Nemeth et al. 1974 221 115. Moscovici, S – Fraucheux, C (1972) Social influence, conformity bias and the study of active minorities. In: Berkowitz, L(ed) Advanced in Experimental Social Psychology (vol2), Academic Press, New York, 1965. pp149-202 idézte Nemeth et al. 1974 116. Moscovici S: Társadalom- lélektan,Osiris, Bp 2002 117. Nagy Ferenc (szerk): Harsányi János, a játékelmélet Nobel-díjasa, (Akadémia, Budapest 1995) 118. Nahavandi, A – Malekzadeh, A (1988) Acculturation in mergers and acquisition Academy of Management Review Vol. 13 pp79-90 119. Neisser, Ulric: Megismerés és valóság (Gondolat, Budapest 1984) 120. Németh Márta Dr: Külkereskedelmi marketingkommunikáció, (KF Budapest 1992) 121. Nyárádi Gáborné -Szeles Péter: Public Relations I-II, Perfekt 2004 122. Ogilvy, David: A reklámról (Park Könyvkiadó, Budapest 1992) 123. Orwell, George (2000) 1984 Európa kiadó, Budapest 124. Pataki Ferenc:

Társadalomlélektan és társadalmi valóság, (Vezetéstudomány, 1983/4. szám) 125. Patricia Wallace: Az Internet pszichológiája, Osiris, Bp 2002 126. Patton, M Q (1990) Qualitative evaluation and research methods (2nd ed) Newbury Park, CA: Sage.Planning a Cultural Integration Strategy for M&A Integration -- Part 1 2000. http://wwwbest-in-classcom/ Best Practice Database dokumentum azonosító: 2910. letöltés: 20020716 127. Porter, Michael E: Versenystratégia (Akadémia, Budapest 1993) 128. Pratkanis –Aronson, Rábeszélőgép AB OVO Bp 1992, 129. WFvan Raaij- GM Veldhoven- KEWarneryd: Handbook of economic psychology, Kluwer Academic Publishers, Dordrecht, Boston, London, 1998. 130. Rendszerelmélet Válogatott tanulmányok, (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1971.) 131. Ridderstale, Jonas – Nordström Kjell A: Funky business, KJK Kerszöv, 2001 132. Robbins, S - Millet, B - Cacioppe, R - Waters-Marsh T (1998) 133. Organizational Behaviour, Leading and

Managing in Australia and New Zealand Prentice Hall. Sydney 134. Rosenberg, M J – Hovland, C I (1960) Cognitive, affective and behavioural components of attitudes. In: Hovland, C I and Rosenberg, M J (eds) Attitude Organization and Change, New Haven, Yale University Press. 135. Roszak, Theodore,: Az információ kultusza, (Európa, Budapest 1990) 136. Rudas János: A hatalomról-másképp, (Valóság, 1990/2 szám) 137. Sándor Imre Dr: Marketingkommunikáció, (KIT, 1991) 138. Schein, Edgar H,: Szervezéslélektan, (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1978) 139. Scitovsky Tibor,: Örömtelen gazdaság (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1990) 140. Secord, PF -CWBackman: Szociálpszichológia (Kossuth, Budapest 1972) 141. Seres Zsuzsanna Dr: Szervezetszociológiai szöveggyűjtemény (Tankönyvkiadó, Budapest 1972) 142. Shannon, L L Weaver, W: The Matematical Theory of Communication Urbana:Univ. of Illinois Press, 1949 143. Smith ER- Mackie DM:

Szociálpszichológia, Osiris, Bp2001 144. Solt Katalin: Makroökonómia, Tatabánya, Tri-Mester,2001 145. Steiner, I D: Group Proccess and Productivity Academic Press, New York 1972 In: Hewstone et al. 1997 222 146. Szeles Péter Dr: A hírnév ereje, (Star PR, Budapest 1998) 147. Szende Tamás: Megérthetjük-e egymást? A kommunikáció zavarai, (Gondolat, Budapest 1987) 148. Szociálpszichológia (Gondolat, Budapest 1984) 149. TWSchultz: Beruházás az emberi tőkébe ( KJK, Bp1983) 150. Tamás Pál: A szakértő lehetőségei (Szociológia, 1981/1 szám) 151. Tenner, Arthur R- DeToro, Irving J: Teljes körű minőségmenedzsment (Műszaki Könyvkiadó, Budapest 1996) 152. Toda, M,: A kommunikáció fogalma, in Kommunikáció I (szerk Horányi Özséb), (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1977) 153. Toffler, Alvin,: Hatalomváltás, (Európa, Budapest 1993) 154. Torgersen, Paul – Weinstock, Irwin T: A vezetés integrált felfogásban (Közgazdasági és Jogi

Könyvkiadó, Budapest 1983) 155. Tóth Imre Zoltán: Szervezés és vezetéselmélet, (SZÁMALK, Budapest 1989) 156. Tóthné Sikora Gizella (2002), Munkaerőpiaci ismeretek, Oktatási segédlet, Miskolci Egyetem 157. Vajda György: A döntésről, az emberi tényezőkről és a kockázatról, (Valóság, Budapest 1983./10 szám) 158. Varga Károly: A teljesítménymotiváció és a kutató-fejlesztő munka hatékonysága (Akadémiai, Budapest 1986) 159. Varga Károly: Az emberi és szervezeti erőforrás fejlesztése, (Akadémiai Kiadó, Budapest 1988) 160. Varga, Károly: „Gondolkodásmód és érzület programja” a Vízügyi Igazgatóságoknál T025568 OTKA projekt kutatási beszámoló 2002. 161. Vári Anna-Vecsenyi János: Döntéselemzés vezetőkkel (SZÁMALK, Budapest 1989) 162. Vygotsky, LS (1962) Thought and Language Cambridge, MIT Press Magyarul: Gondolkodás és beszéd ,Trezor Kiadó, Budapest, 2000. 163. Wadsworth, Yoland (1998) What is Participatory Action Research?

Action Research International, idézi Varga (2002a) 164. Wage, L J: Sikeres értékesítő, (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1997) 165. Weaver, Warren: A kommunikáció matematikája, in Kommunikáció I (szerk Horányi Özséb), (Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, Budapest 1977) 166. Walker:Öregedés Európában–kihívások és következmények(1999), 167. Weisbord, M (1976) Organizational diagnosis: six places to look for trouble with or without a theory. Group & Organizational Studies, Vol 1 No 4 pp430-447 168. Wiener, Norbert,: Cybernetics or Control and Communication in the Animal and Machine. IIkiadás 1961 (I kiadás 1948) New York-London: The MIT Press and John Wiley and Sons, Inc. 169. Wiener, Norbert,: Válogatott tanulmányok, (Gondolat, Budapest 1974) 170. Woolcott – Unwin: Mastering Bussiness Communication, McMillan 1983 171. Worf, BL (1956) Language Thought and Reality Cambridge, MIT Press 172. Zbigniew Pietrasinski: Alkotó vezetés(Gondolat,

Budapest 1977) 173. Zrinszky László Dr: A kommunikáció I, (Janus Pannonius Egyetemi Kiadó, Pécs 1994) 223 Fogalomszótár A Adat ( datum, data) 1.Jellemzők mennyiségének, eseményeknek, folyamatoknak és lefolyásoknak számszerű értékekben történő kifejezése, ami megfigyelés és/ vagy kísérlet útján megállapítható. 2 Az adatfeldolgozásban: egy folyamat átfogó megadása, amelynek során a bemenő adatokból programok alkalmazásával kimenő adatot nyernek, amelyek más információtartalommal rendelkeznek. A feldolgozás analóg, ha az információk a bemenőhöz hasonló formájú összefüggésben jelennek meg, digitális, ha egy jelsorozat feldolgozása véges jelkészlet segítségével történik. ADAP (Allocation Decision Accountability Performance) forráselosztásra, döntéshozatalra, felelősségre és teljesítményre egyaránt figyelmet fordító költségvetés. Adatlap (checksheet) a szabályozás egyik eszköze, amely egy esemény

bekövetkezésének gyakoriságát térképezi, pl.: a TQM egyik módszertani eleme Adó ( transmitter) A kommunikáció kutatásából eredő kifejezés egy olyan üzenet kódolásának ( encoding) helyére, amely az információs csatornán ( chanel) keresztül jut el a fogadóhoz, ahol a dekódolás (decoding) végbemegy. Affektív A tapasztalt, megélt dolgok érzelmi töltöttségére utaló jellemző. Agresszvitás (aggressivity, agression) Gyakran jelentkező ellenséges, mások elleni verbális vagy fizikai támadó viselkedés. Értelmezésére további származtatott fogalmak szolgálnak, mint frusztráció, halálösztön összefüggések. Adler munkálta ki a frusztráció – agresszió hipotézisét. A szociálpszichológia alakította ki a vezetési stílus – agresszió összefüggés vizsgálati lehetőségét. Az autoriter személyiség elmélete, a következmények elhárítására ad lehetőséget. Az etológia és összehasonlító viselkedéskutatás arra utal,

hogy a fajon belüli agresszió nem irányul az élet kioltására (a táplálkozást kivéve). A behódoló gesztusok blokkolják az agressziót Akcióterv (action plan) a rövid távú tervezés eleme, kisebb projekt. Aktiváció ( activation) A központi idegrendszer által közvetített állapot meghatározása., amely az alvás – álmosság és túlzott izgatottság között váltakozik Akkomodáció (accomodation) Valamely rendszer azon tulajdonsága, hogy beállítottságait – utólagosan igazítva optimális teljesítményt ér el. Pl a szem a közeli pontokhoz növeli távoliakhoz csökkenti a lencse optikai törés értékét. Akkomodáció a környezeti alkalmazkodás egyik alapmechanizmusa. A kognitív adaptáció – a gondolkodás szerkezetének változása. Akkomodációs modell (accomodation model) eljárás, amely az intézményi és egyéni célok integrálását a feladatok vagy a munkakörök alakításával végzi. A szervezeti célokat az egyén hosszú távú

céljaihoz igazítja. Alaklélektan ( gestalt psychology) A kognitív pszchológia Koffka, Köhler, Wertheimer által megalapozott irányzata amely az egészt és a rendet tekinti az átélés és viselkedés elsődleges egységének. Alapkompetencia (core competence) az alapképességekből kifejleszthető a környezetben egyedülálló szolgáltatás. Algoritmus ( algorithm) Bizonyos típusú feladatok megoldására szolgáló eljárás, ahol az egyes lépések ugyanolyan sorrendben követik egymást. 224 Altruizmus ( altruism) Embertársaink iránti önzetlenség , segítőkészség. Ellentéte az egoizmus. Általános növekedési tényező (growth factor) a szervezetek a lassú belső változások érdekében az évek során az infláció mértékét meghaladó forrást igényelnek, ugyanakkor összteljesítményük vagy hatékonyságuk nem igazolja a többletforrásokat. Ambivalencia Valamely érzelmi tárggyal szembeni pozitív és negatív érzelmek közötti ingadozás.

Antagonista Egymás hatását kioltó, egymással szemben ható. Antropomorfizmus ( antropomorfysm ) Emberi tulajdonságok nem emberi viszonyokra történő átruházása. Attitűd ( set, mental set, attitude) Olyan pszichofizikai készültségi állapotok általános és átfogó neve, amelyek irányadó és dinamizáló hatást gyakorolnak a viselkedésre. Arányosság (proportion) szervezési elv, amely a szervezet különféle egységei, forrásai közötti arányok megtartását, illetve változtatását tartja szem előtt. Átfogó minőségszabályozás (TQC total quality control) minőségmenedzsmenti rendszer, amely a minőséget az egész munkafolyamat során figyelemmel kíséri. Áthallás (hallow-effect) a munkatársak teljesítmény-értékelésének egyik lehetséges hibája; az értékelőnél a nagyobb figyelmet kiváltó tevékenység nagyobb súllyal esik latba. Audit (audit) a szabályozás eszköze; átvilágítás, felmérés, általában külső tanácsadók

végzik. Autokratikus vezetés (autocratic leadership, directive leadership) utasításokkal engedelmességet követelő, megfélemlítőbüntető vezetői stílus. Autoritás (authority) hatáskör, mások (a munkatársak, beosztottak) magatartásának irányítása, vagy befolyásolásának joga és lehetősége. Ez a legitimitás több forrásból is származhat, úgy, mint a legalitás, a kompetencia és a referencia-hatalom B BCG-mátrix: (Bostoon Consulting Group mátrix) portfólió tervezési módszer. Behaviorizmus ( behviorism) Az ember és az állat megfigyelhető nyilt reakcióinak objektív vizsgálatára törekvő elméleti irányzat. Behódoló viselkedés ( appeasement behavior) Az egymással megküzdő állatok közül a vesztes, legyőzött fél megadást jelző gesztusainak kinyilvánítása. A győztes ezután nem képes elpusztítani a fajtársat. Belső PR (internal Public Relations) a szervezeten belül lefelé irányuló kommunikáció tudatos alakítása,

célja a megértés, az érdemi támogatás, az innováció légkörének kialakítása, a belső morál és identitás megteremtése. Benchmarking: más hasonló, jól működő információs intézmények tevékenységeinek, teljesítménymutatóinak megismerése. Béta –teszt Az USA-ban Az első világháborúban az írástudatlan újoncok sorozásánál használt nem szöveges intelligencia teszt. Brainstorming vagy ötletbörze, agyroham: a munkatársak bevonásának és szakismereteik és tapasztalataik kiaknázásának egyik eszköze; egy probléma megoldásával kapcsolatos kötetlen ötletgyűjtés, majd a kapott ötletek rangsorolása. 225 C C &C (Cash & Carry) Fizesd és vidd. A kiskereskedő, mint vevőkör önkiszolgálására alapozott nagykereskedelmi vállalkozás, amely költségcsökkentéssel jár. Önkiszolgáló kereskedelmi raktárakat létesít és ezzel a nagykereskedő két hagyományos funkciójáról mond le: nem fuvaroz , nem finanszíroz (a

kiskereskedő készpénzfizetést teljesít) pl: Metro Cél (purpose) 1. hosszabb távú (objective) 2 rövid távú (goal) a szervezet missziójában meghatározott, a működés közben elérendő állapot. Célcsoport (target group) kiválasztott piaci szegmens, amelynek igényeit a szolgáltató kielégíteni szándékozik. Célirányosság (accomplishment) szervezési elv, amely szerint a szervezet egésze a meghatározott célok elérésére szolgál, így minden munkának erre kell irányulnia; a célokat nem szolgáló tevékenységeket törölni kell. Centralizáció (centralisation) a hatalom, feladatok és erő egy helyen való összpontosítása a (felső) vezetés kezében; az elvégzendő munkára vonatkozó döntések többségét azok hozzák, akik a szervezet egy magasabb pontján vannak. Csapatmunka (team-work) egymást kiegészítő képességekkel rendelkező emberek kisszámú csoportja, akik egy teljesítményhez kötődő cél érdekében elkötelezték magukat,

és amelyért kölcsönösen elszámoltathatónak tartják magukat. Csereelmélet (Exchange theory) Az interakció , illetve az interperszonális vonzás Thibault és Kelly által megfogalmazott szociálpszichológiai elmélete. Az interakciókhoz értékek ( values) és költségek ( costs) rendelődnek, amelyek aránya eldönti az interakció további irányát. Csere-modell (exchange modell): az intézményi és egyéni célok integrálása érdekében ösztönzőket és jutalmakat felhasználó eljárás. Csoportdinamika (Group dynamics) K. Lewin által kialakított kutatási irányzat, amely a csoportképződés és működés motivumainak szempontjából elemzi a csoport természetét. Csoportdöntés ( group decision) A csoporton belüli vita vagy egyeztetés eredménye. A megegyezés a cselekvési tervekre, és nem feltétlenül a cselekvésre vonatkozik. Csoportnyomás: Minden csoportra jellemző. Célja, hogy a tagokat rákényszerítse a normákhoz való igazodásra. Káros

is lehet, ha hátrányos következményekkel jár Káros lehet a tagra, a csoportra vagy a szervezetre. Akkor optimális, ha a normák elfogadásának eredménye a kooperáció, a hatékonyság vagy a célok elérése. D Decentralizáció (decentralisation): a hatalom, a feladatok és a döntés lehetősége a szervezet alacsonyabb szintjein kap helyet, így az elvégzendő munkára vonatkozó döntések többségét azok hozzák, akik a munkát végzik. Dedukció Valamilyen elfogadott, vagy közkeletű tudásból eredő premisszán alapuló következtetés. A törvényből vezeti le az egyedit Deja vu: Mintha már megéltem volna. Az emlékezetcsalódások egyik formája 226 Delegálás (delegation): a vezető az egyes feladatokat, hatásköröket, jogosultságokat saját hierarchiaszintjéről alacsonyabb szintre helyezi ; a beosztottak munkakörét vertikálisan bővíti. Determinizmus ( determinism) Filozófiai és empírikus konstrukciók, amelyek kimondják, hogy minden

jelenség szükségszerűen az előzetesen adott körülmények terméke. Dichotomia ( dichotomy) A jellemzők két osztályára vonatkozó kategória, amely a két osztály egymást kölcsnösen kizáró jellemzőit tartalmazza. Dinamikus pszichológia ( dynamis psychology) A folyamatok, illetve ezek lefolyási sajátosságait a fejlődés és a motiváció különös figyelembevételével vizsgáló megközelítés. Direkt költség (direct cost) olyan költségtérítés, amely az ügyféllel az azonnal jelentkező költségeket térítteti meg (pl. fénymásolás esetén a papír ára) Divergens gondolkodás ( divergent thinking) Guilford által meghonosított fogalom. A különböző megoldási lehetőségek sokaságát újszerű elképzelésekkel kifejtő gondolkodásmód. Ellentéte a konvergens gondolkodás Dogmatizmus ( dogmatism) Rokeach jellemzése szerint egy olyan attitűd, amely a vélemények, beállítódások és meggyőződések rendszerének zártságával

magyarázható. Dominancia ( dominance) Az a viselkedés, amelyet a mások fölötti uralkodásra, illetve mások viselkedésének ellenőrzésére irányuló nyilvánvaló tendencia jellemez. Döglött kutya (dogs) a szolgáltatással kapcsolatban javasolt stratégia alacsony piaci részesedés és alacsony vagy csökkenő kereslet esetében (ld.: Boston-mátrix) E EDI (Electronic Data Interchange) számítógépek közötti szabályozott, automatikus adatcsere. Egyszerűség (simplicity): szervezési elv, mely szerint a szervezet lehetséges formái közül a lehetséges legegyszerűbb felé kell törekedni. Eladásösztönzés (sales promotion): a marketing egyik eleme, amely a vevők vásárlási hajlandóságát hivatott növelni. Eladhatóság (sellability) a minőség egyik, ún. S-tényezője, melynek célja, hogy megkülönböztesse a szolgáltatást a versenytársakétól. Életciklus-elmélet (life-cycle-theory) a szervezetnek az emberekhez hasonlóan életkoruk van:

csecsemőkor, serdülőkor, fiatalkor és öregkor; az egyes szakaszok másmás jellemzőkkel rendelkeznek. Előfeltevés, előítélet: Az információ átvitelének lényeges eleme az értékelés. Ebben nagy szerepet játszik a fogadó érzelmi töltése, kiemelkedően az értékítélete, előítélete. Ez könnyen elhamarkodott, korai és elvető értelmű értékeléshez vezethet, amikor a fogadó pl. a teljes üzenet megismerése előtt már értékítéletet alkot Az előítélet lehet pozitív és negatív is, de általában a negatívval találkozunk. Hivatalos megfogalmazás szerint az előítélet: ellenséges vagy negatív attitűd valamilyen csoporttal, személlyel, dologgal szemben, olyan attitűd, amely téves vagy nem teljes információkból származó általánosításon alapul. Ezt az általánosítást nevezzük sztereotipizálásnak 227 Emberi erőforrás-gazdálkodás (HRM human resources management): a szervezetben dolgozó munkatársak tevékenységeinek

tervezése, irányítása, szervezése és vezetése. Empowerment: „Hatalommal való felruházás.” Rosabeth Moss Kanter szociológus a Harvard Business School (USA) vezetőképzéssel foglalkozó tanára által elterjesztett szó. A fogalom meghatározása: Hatalommal felruházni a beosztottakat, azzal a céllal, hogy saját ötleteik gondolataik alapján oldhassanak meg problémákat, ahelyett, hogy a főnöktől jövő megoldásokat valósítsanak meg „szolgai módon”. Kanter szerint a ’90es évek sikeres vállalatai azok lesznek, akik ily módon szervezik meg a munkavégzést Entropia: Egy eseményhez tartozó bizonytalansági tényező. A kifejezés a termodinamikából származik, ahol a gázmolekulák viselkedésének előrejelzése során jelentkező véletlen tényezőt jelenti. ’Éppen időben’-elv (just-in-time): a szolgáltató a használó igényeit akkor és ott elégíti ki a szolgáltatással, amikor és ahol az a használó számára a legszükségesebb.

Eredményesség (effectivity): sikerrel, eredménnyel járó tevékenység megvalósulása (illetve a cél elérése). Érettségéretlenség-elmélet (maturityimmaturity theory). Argyris elmélete, mely szerint az emberek folyamatosan növekednek a gyerekkorból a felnőttség irányába. Az előbbit a passzivitás, függőség, korlátozott lehetőségek, homályos képzetek, rövid távú gondolkodás, jelenben élés, alárendeltség és korlátozott öntudat, az utóbbit az aktivitás, függetlenség, tág lehetőségek, erős érdekek, hosszú távú gondolkodás, múltjelenjövő együttlátása, függetlenség és erős öntudat jellemzi. Erősségek: ld. SWOT Értekezlet (meeting): kommunikációs forma, melyben három vagy több személy ül le egy közös munkát segítő feladatot megtárgyalni. Értékrendszer: ( value system) Az egyén, vagy csoport számára domináns értékek, amelyeket az alapvetőnek tekint. Esély-elmélet (expectancy theory). Vroom elmélete, mely

szerint a munkatárs csak akkor motivált, ha három feltétel adott: az önmaga által meghatározott személyes cél, az esély, hogy tevékenységek eredménye elvezet hozzá, illetve hogy tevékenysége meghozza a személyes elégedettséget pl. megfelelő társas környezet, megbecsülés, önmegvalósítás. Etológia ( ethology) Az összehasonlító magatartáskutatás egyik részterülete, amely a veleszületett viselkedésmintákkal és az ezeket kiváltó feltételekkel foglalkozik. Exploráció: Az állat és ember felderítő tájékozódó viselkedése. Extraverzió – introverzió: C.g Jungáltal használt fogalmak, amelyek alapvető irányultságra ( külső – belső) utalnak. F Fallikus szakasz: Pszichoanalízis egyik fogalma. A gyermeki szexuális fejlődés azon lépcsője, amikor fokozott az érdeklődés a pénisz, illetve az un. fallikus szimbólumok iránt. Fejőstehén (cash cow): a szolgáltatással kapcsolatban javasolt stratégia magas piaci részesedés

és alacsony vagy csökkenő kereslet esetében (ld.: Boston-mátrix) 228 Feladatkör (responsibility): szervezési elv munkaköri leírásba foglalt tevékenységek csoportja. Feladatkultúra vagy feladat típusú kultúra (task culture) : a csoportmunkában rejlő erőket kihasználó szervezeti kultúra, amelyben inkább a szakmai tudás, mint a tekintély, illetve a hierarchiában elfoglalt hely számít; olyan négyzethálóhoz hasonlítható, amelynek bizonyos szálai erősebbek. Felettes én: Pszichoanalitikus fogalom, amely a személyiségnek a morális szabályzórendszerét, illetve az ezt kialakító és mozgató erőket foglalja keretbe. Felettesek és beosztottak koncepciója (concept of line and staff) : a szervezet vertikális tagolásának egyik módja, mely szerint a döntés hatásköre és felelőssége a felettesé, a beosztott gyakorlatilag végrehajt. Indokai : 1 a felettesnek és a beosztottnak egy szervezeten belül különböző funkciója van; a felettes

közvetlenül felel a szervezet céljainak eléréséért. Mindenki más beosztott 2 a felettesnek elvileg korlátlan a hatásköre a beosztottak felett, a beosztottak hatásköre csupán egy-egy funkcionális területre korlátozódik. Felhatalmazás (empowerment): a munkatárs hatáskörének kiterjesztése megadott terület(ek)re. Felkészítés (coaching): személyzetfejlesztési módszer, melyben a felkarolt munkatárs rendszeres, fejlődését elősegítő, tárgyszerű visszacsatolást kap. Felmérés (survey): módszer, amely a szabályozás során az emberek véleményére, tapasztalatára, viselkedésére, emlékezetére következetesen kérdez rá; történhet szemtől szemben, interjú formájában, vagy kiosztott papíron. Felső vezető (upper manager): olyan menedzser, aki az adott szervezetben a hierarchia csúcsán látja el feladatát. Figyelem: (Attention) Az észlelés, a gondolkodás és cselekvés szelektív irányultságát meghatározó fokozott éberségi

állapot. Ld AIDA Folyamatábra (flowchart): az adott folyamatot feltérképező, az információs vagy más források kialakulását és átalakulását ábrázoló diagram. Fontossági sorrend meghatározása (setting priorities): a feladatok, tevékenységek, vagy más dolgok halmazában rangsor felállítása, célja a források elosztásának hatékony szabályozása. Formális szervezet (formal organisation): a jogi keretek és a felülről deklarált elvek szerint működő szervezeti forma, illetve szervezeti jellemvonás. Ide tartozik a munkastruktúra, a munkakörök, a hierarchia, a rögzített intézményi politika, az eljárások és szabályok stb., és azok az elemek is, amelyeket a hatékonyság és a gazdaságosság növelése érdekében hívtak létre. Forráselosztás (allocation): a szabályozás eszköze, a meglévő erőforrások (új) célokhoz rendelése. Forrásmegosztás (resource sharing): forráshiány esetén, költségkímélés vagy a szolgáltatás

szintjének emelése céljából a szervezetek megosztják egymás között a forrásokat és a nyújtandó szolgáltatásokat. Franchise (franchise) : a know-how lízingje; felhalmozott ismeret, tapasztalat, eljárások szerződésben rögzített átadása egy másik, hasonló feladatkörrel rendelkező szervezet számára; a centralizált döntéshozatal jellemzi. 229 Funkcionális szervezet (functional organisation): szervezeti forma, melynek alapja, hogy azonos feladatú, képesítésű, tevékenységű emberek kerülnek egy részlegbe; pl.: a könyvtárban van feldolgozó osztály, tájékoztató osztály, marketing osztály stb. Függőleges irányú kommunikáció (vertical communication): a szervezeten belüli felülről lefelé, illetve alulról fölfelé irányuló kommunikáció. G Gantt-diagram vagy vonalas ütemterv (Gantt chart): tervezési és szabályozási segédeszköz, amely kulcsfontosságú tevékenységeket tüntet fel vonalak vagy sávok képében olyan

diagramon, ahol a vízszintes koordináta az idő vonala, akárcsak a nyilakkal történő ábrázoláson. Globalizálódás, piacoké és szolgáltatásoké (globalisation of markets and services) a határok elmosódásának következménye, amely által a piac szereplői tőlük földrajzilag távoli szereplőkkel is üzleti kapcsolatba kerülhetnek. Gyengeségek: ld. SWOT H Halszálka-diagram, Ishikawa-diagram, okokozat-diagram (fishbone- Ishikawacauseeffect-diagram): a szabályozás során feltárt tünetek eredőit feltérképező diagram. Használókkal való törődés (customer care): a minél magasabb használói elégedettség érdekében végzett tevékenységek együttese. Használói elégedettség (user satisfiction): a szabályozás során mért tényező, amely a szolgáltatás vagy termék minőségének alapvető mutatója. Használói igények: 1. a használók által megfogalmazott elvárások (needs) 2. a használók közvetlenül ki nem fejezett szükségletei

(demands) Használói igények, másodlagos (secondary needs of users): olyan használói igények, amelyek nem közvetlenül függenek össze a termék vagy szolgáltatás minőségével, ugyanakkor kihatnak a vevő elégedettségére, pl.: törődés, kezdeményezés, figyelem, kötelezettség-teljesítés, a vevőszolgálat minősége, hozzáértés, segítőkészség stb. Hatalomkultúra (power culture): a szervezeti kultúra egyik fajtája ; jellemzői : tekintélyes intézmény, energikus vezetővel gyorsan reagálhat a környezet változásaira; a központ az ellenőrzést többnyire a kulcspozíciók betöltésével, időnkénti nagy ellenőrzésekkel gyakorolja. Hatáskör (authority): autoritás, jogosultság az erőforrások használatára. Hatékonyság (efficiency): a ráfordításokat és a hatásokat tükröző eredmények viszonya. Hierarchikus szervezet (hierarchical organisation): alá- és fölérendeltségi viszonyokra építő szervezet, jellemzői a viszonylag

szűk illetékességi körök, a formalizáltság. 230 Higiénés tényezők (hygiene or maintenance factor): Herzberg a munka motiválására vonatkozó két-tényező elméletében azon tényezők, melyek elégedetlenséghez vezetnek, ha az érintett által elvárt szint alatt vannak, ám nem emelik az elégedettség szintjét, ha kellő mértékben adottak; ide tartozik fontossági sorrendben: a vállalatpolitika és vezetés, ellenőrzés, kapcsolatok a felettesekkel, kollégákkal, alárendeltekkel, munkafeltételek, fizetés, beosztás, biztonság, magánélet. Hisztogram (histogram): tapasztalati sűrűségfüggvény, amely egy bizonyos esemény bekövetkezésének időbeli eloszlását ábrázolja I Identitás, intézményi (CI corporate identity) : az adott szervezetre jellemző egyéni arculat, amellyel a szervezetben dolgozó munkatársak azonosulhatnak, illetve amely a vevők számára megkülönbözteti a szervezetet más szervezetektől. Illetékesség (span of

control): Az egy menedzser által hatékonyan irányított emberek létszáma; a szervezetet úgy kell kiépíteni, hogy az illetékességi kör ne nőjön túl azon a szinten, amelyet a menedzser még vezetni és irányítani képes. Imázs (image): képmás, amit az emberek alakítanak ki egy dologról, szervezetről, szolgáltatásról vagy másik emberről. Impakt (impact): egy tevékenység környezetre gyakorolt tényleges hatása. Improvizálás (improvisation): a kínálkozó lehetőségek gyors kihasználására szolgáló rögtönzés, amely elveti a tervezési folyamatot, de a korábbi tervezési tapasztalatokra épít. Információs audit (information audit): a szervezeten belüli információ szabályozásának eszköze; átvilágítás, felmérés. Információs bróker (information broker): információs szolgáltatást pl. információ-visszakeresés, tanácsadás, konzultáció, dokumentumszolgáltatás, indexelés stb. pénzért kínáló szakember Információs

menedzsment (information management): az információs és információs források hatékony tervezése, szervezése és irányítása. Információtechnológia (IT information technology): az információ begyűjtésére, feldolgozására és terjesztésére szolgáló eljárások, ismeretek és berendezések gyűjtőfogalma. Informális szervezet (informal organisation): a társulás jellegű tevékenységekre (munkacsoportok kialakulása, elismerés, védelem vagy a biztonság, az önbecsülés és a státus iránti igényeik megszerzése kommunikációs tartalmak és modellek stb.) összpontosító nemhivatalos szervezet. Innováció (innovation): újítás, korábban nem létező dolog létrehozása vagy módszer használata. Intranet (intranet): az intézményen, szervezeten belüli Internet. IPCS (Integrated Planning and Programing Control System): a tervezési és szabályozási feladatokat egyaránt ellátó költségvetés. Irányelv (policy): a tervezéshez megfogalmazott

elképzelések gyűjteménye. Irányítás (control) az egykor meghatározott tervek folyamatos felülvizsgálata, a végrehajtás figyelemmel kísérése, illetve az erőforrás-elosztás szükséges változtatása. 231 Ishikawa-diagram : ld. halszálka-diagram J Játékelmélet: Az alkalmazott matematika egyik ága Jel:( sign): Hasonló, de megkülönböztethető, kódolásra használt inger. Jelentés:(meaning) Egy jelzés, (tárgy esemény) tulajdonságairól, bekövetkezéséről szóló közlés értelme vagy célja. Jelzés: ( signal) Egy esemény és egy jelentéssel ellátott , kódolt jel kapcsolata. Jövőkép (vision) rögzített nyilatkozat, amely az intézmény saját ambícióinak szavakba, mondatokba öntését szolgálja a kitűzött stratégiai célokkal összhangban. K Kaizen (kaizen): innovációs eszköz, melynek elve, hogy minden munkafolyamat, termék és szolgáltatás javítható; ennek érdekében az összes munkatárstól elvárja, hogy minden időben,

minden problémával kapcsolatban együtt gondolkodjon, és hogy újítási javaslatokkal álljon elő. Karcsúsítás (lean management): a szervezet alakítása, melynek célja a hierarchiai szintek és a középvezetők számának optimális csökkentése. Kemény tényezők (hard factors): a szervezetben a felmérhető, számszerűsíthető változók, pl. struktúra, működés, gazdálkodás Képzés és munkaerő-fejlesztés (training and staff development): szervezeti erőfeszítés, melynek célja a legfontosabb erőforrás potenciáljának fokozása. Képzési irányelvek (training policy): a képzéssel kapcsolatban megfogalmazott tervek, elképzelések gyűjteménye. Kereskedelem főbb típusai: Az áru kereskedők láncolatán át jut el a gyártótól a végső fogyasztóhoz. A kereskedelmi lánc résztvevői: - gyártó - nagykereskedő - kiskereskedő - fogyasztó Megjegyzés: Külkereskedelmi áruforgalom esetén a gyártó és a nagykereskedő közé ékelődnek az

export / import kereskedők. Két-tényező elmélete (two-factors theory): Herzberg a munka motiválására vonatkozó elmélete, mely szerint a higiéniai tényezők hiánya demotivál, a motivációs tényezők emelése pedig ösztönöz (motivál). „Kínai falak”: (Chinese Walls): Azokat a vállalati falakat nevezik így, amelyek különböző részlegek, szervezeti egységek között léteznek az információ áramlás megakadályozására. Ez indokolt, pl bizonyos bankműveletek esetén, hátráltató, ha pl egy termelő vállalatnál az információ áramlás meghosszabbítja az új termék piacra jutásának időtartamát. 232 Klán-szabályozás (clan control) : szabályozási stílus, amelyben a normák ismerete és az egyértelmű teljesítmény-értékelés helyett az azonosuláson van a hangsúly. Kognitív disszonancia: A kognitivista pszichológia szerint először választunk, s ahhoz igazodva alakítjuk ki attitűdünket. Viselkedésünk, attitűdjeink és

gondolataink lehetnek egymással összhangban, de ellent is mondhatnak egymásnak. A kognitív disszonancia ezt az ellentmondásosságot jelenti. Tartósan nem vagyunk képesek elviselni a szubjektív beállítottságunk és a külvilág értékítéletével, elvárásaival ellentétes magatartásunk között érzékelt erős ellentmondást. Az elmélet másik alapgondolata szerint erős késztetés van bennünk viselkedésünk, gondolataink és érzéseink megmagyarázására és igazolására. Gondolatainknak egybe kell vágniuk magatartásunkkal. Ha ez nem teljesül, kellemetlenül érezzük magunkat, és igyekszünk csökkenteni. ha saját hiedelmeink ellenében kell valamit megtennünk, az komoly belső feszültséget okoz. A disszonancia csökkenthető a cselekvés előtt is, mintegy a tervezett cselekvést igazolandó, és a cselekvés után is, ekkor azonban már a tetteink igazolását szolgálja. Az ellentmondás megszüntetésére többféle stratégiát is követhetünk: 1.

Az objektív valóság, a kritika elfogadása Ez az érték vagy attitűd kisebb-nagyobb mértékű felülvizsgálatával jár. Ez a stratégia kézenfekvő, de az egyén számára fájdalmas megoldás, fel kell adnia vagy felül kell vizsgálnia olyan dolgokat, amelyekről meg volt győződve vagy ragaszkodott hozzájuk. 2. Az ellentmondás feloldása a kényelmetlen objektív tények negligálásával 3. Az ellentmondásos jelleg csökkentése Ennek módja rendszerint más összefüggéseket alátámasztó tények felsorakoztatása, az ellentmondás bagatellizálása. Kommunikáció (communication): információk közlése vagy cseréje valamilyen jelrendszer útján; a szervezetben belül iránya lehet fölfelé, lefelé irányuló vagy horizontális ; hatékonyságát a szervezeti forma nagyban befolyásolja. Kontingenciaterv: (Contingency plan) Felkészülés a váratlan, valószínűleg kedvezőtlen jövőbeli eseményekre. Korlátozott racionalitás: A korlátozott racionalitás

modellje a racionális döntés modelljét váltotta fel. E szerint a döntéshozó nem vizsgálja -nem is tudja vizsgálni- az összes alternatívát, hanem a probléma teljes komplexitásától elvonatkoztatva az első kielégítő alternatívát választja. Nem vizsgálja valamennyi alternatívát, és nem is értékeli ki azokat. A szelektív észlelés (ld később) alapján azokra az alternatívákra szentel figyelmet, amelyek beilleszthetők a problémáról alkotott elképzeléseibe. a kielégítő szintet a döntéshozó törekvései határozzák meg. Ez a szint dinamikusan változó, az egyén tapasztalatai függvényében változik: ha az adott igényszint elérése korlátokba ütközik, leszállítjuk, ha könnyen elérhető, akkor feljebb srófoljuk a szintet. Költségek (costs): teljesítmény-tényező; egy tevékenység végzésével közvetlenül vagy közvetve jelentkező kiadások. Költségek, közvetlen (direct costs): olyan költségek, amelyeknél

megállapítható, hogy mely termék / szolgáltatás előállításával vagy szervezeti egység működésével kapcsolatos, nagysága a termelés / szolgáltatás mennyiségével arányosan változik. Közvetett (indirect costs) olyan költségek, amelyeknél nem, vagy csak közvetetten állapítható meg, hogy mely termék / szolgáltatás előállításával vagy szervezeti egység működésével kapcsolatos. 233 Költséghaszon-elemzés (costbenefit-analysis): a befektetés és a várható megtérülés közötti viszony kiszámítására szolgáló eszköz. Költséghatékonyság (cost-effectiveness): teljesítmény-tényező; adott költségre jutó eredményesség. Költségközpont (cost centre): az intézmény olyan részlege, amely önálló költségvetéssel működik. Költségvetés (budget): a szervezet kiadásait és bevételeit tételesen felsoroló jegyzék. Könyvtár (library, LIS - library and information service): dokumentumgyűjtemény, amely egy

célcsoport számára fizikai, bibliográfiai és intellektuális hozzáférést nyújt olyan személyzet segítségével, amelyet a célcsoport információs igényeihez igazodó szolgáltatások és programok biztosítására képeztek ki. Környezet (environment): 1. külső (external) azok a tényezők, amelyekre a szervezetnek nincs hatása (pl. makrogazdaság, demográfia stb) 2 belső (internal) tényezők, amelyekre a szervezet hatással van (pl. szolgáltatás minősége, használók elégedettsége, munkatársak felkészültsége stb.) Környezeti felmérés: ld. SWOT-elemzés Kötelező tenderezés (CCT compulsory competitive tendering): angol jogszabály, amely a közszolgálati intézményeket szolgáltatások tervezett igénybevétele esetén tender kiírására kötelezi. Középvezető (middle manager) olyan menedzser, akinek felettese és beosztottai egyaránt vannak. Közérzet (morale) a munkavégzésre és a környezet megítélésére kiható általános tudati

állapot. Kreativitás (creativity): alkotókészség, képesség új helyzetben korábban megtapasztalt összefüggések alkalmazására. Kritikus sikertényező (critical success factor) részcélok, mérföldkövek vagy tulajdonságok, amelyek elérése nélkül nem lehetséges a célok megvalósítása. Kultúra: ld. szervezeti kultúra Küldő, fogadó: A kommunikáció információ vagy üzenetek szabályozott cseréje. Az üzenet továbbításához két szereplő szükséges, az egyik az üzenet küldője, a másik az üzenet fogadója. A kommunikáció tehát kétoldalú, kétirányú folyamat, amelyben a feladó és a fogadó szerepe gyakran változik. A küldő a benne kialakult információt, üzenetet kódolja, elküldhető formába önti (verbális, non-verbális). Ezt valamilyen csatornán elküldi a fogadóhoz. Az üzenet fogadója dekódolja, megérti az üzenetet, és reagál is rá. A megértés visszajelzése cselekvés vagy válasz-üzenet küldése L Lágy

tényezők (soft factors) : a szervezetben a nem vagy csak nehezen felmérhető és számszerűsíthető változók pl. kultúra, személyzet Lapos szervezet (flat organisation): szervezeti modell, amelyre a döntően horizontális, mellérendelő elrendezés jellemző, amelyben az egyes egységek nagyobb önállóságot élveznek. 234 Leader-elmélet (leadership theory): a vezetőről alkotott magatartástudományi elképzelés, amely a vezetőt személyként és nem funkciójában ragadja meg. Leépítés (downsizing): a szervezet méretének csökkentése, melynek célja a kisebb költségvetés vagy a nagyobb hatékonyság elérése. Lehetőségek: ld. SWOT Lineáris költségvetés (line-item budgets): rovattétel szerkezetű költségvetés, melyben a különféle dokumentumtípusok, szerződéses szolgáltatások, személyzeti és vegyes kiadások tételeit sorolják fel; lehetővé teszi trendek meghatározását és a jövendő kiadások előrejelzését. Készítése

egyszerű Lóhere-szervezet (trefoil-structure): a Handy által megalkotott szervezeti struktúra, amely három csoportra osztja az alkalmazottakat : 1. diplomások, műszakiak, vezetők, 2. szerződéses munkatársak, tiszteletdíjasok, 3 ideiglenes alkalmazottak, (a termelés hullámzásától függően). M Marketing (marketing): azoknak a tevékenységeknek a gyűjtőfogalma, amelyeknek célja a termékek illetve szolgáltatások leghatékonyabb eljuttatása a használóhoz, illetve a vevőhöz. Marketing-mix (marketing-mix): a marketing kampány négy elemének a terméknek, a költségeknek, a szolgáltatás helyének és az értékesítésnek, illetve a használók ösztönzésének a szervezet számára optimális kombinációja. Mátrix-szervezet (matrix organisation): szervezet-típus, amely egy szervezetbe foglalja a hagyományos értelemben vett rutinműveletek és az aktuális projektfeladatok végzését, a munkatársak így két irányba tartoznak elszámolással.

Megbízhatóság (reliability): a minőség egyik, ún. R-tényezője Célja, hogy megakadályozza a vevő elégedetlenségét. Megfigyelés (inspection): értékeléshez való adatgyűjtés egyik módszere. Megrekedés (plateauing): stagnálás a szakmai fejlődésben, hierarchia-beli előmenetelben. Menedzser (manager): olyan személy, aki meghatározott feladatok végrehajtásáért és/vagy végrehajtatásáért felelős. Menedzseri rács (managerial gird): Blake és Mouton a vezetőket két szempont szerint minősítő modellje: mennyire törődnek az emberekkel, illetve a termeléssel / a szolgáltatással. Menedzsment-audit (management-audit): menedzserek képességeinek felmérése: tudják-e az erőforrásokat különösen az alkalmazottakat a kitűzött célok elérése érdekében hatékonyan irányítani. Birtokában vannak-e az ehhez szükséges képességeknek és tudásnak. Menedzsment (management): emberi, fizikai, pénzügyi és információs források tervezése,

szervezése, irányítása és vezetése a szervezet céljainak sikeres és hatékony elérése érdekében. Menedzsment információs rendszer (Management information System MIS): információs rendszer, amely amellett, hogy egy szervezet összes szükséges információ-feldolgozó tevékenységét ellátja, információkat nyújt és információ235 feldolgozási módszereket szolgáltat a menedzsment különböző funkcióihoz, valamint a döntési folyamatok támogatására. Minőség (quality): a termék- és szolgáltatás-színvonal, amely kielégíti, illetve túllépi a vevők igényeit; termékek esetén ez magában foglalja a megjelenést, a működést, a megbízhatóságot. A szolgáltatásoknál azok nyújtásának környezetét, a szolgáltatást nyújtók magatartását, felkészültségét. Minőségfejlesztő csoport (quality improvement team): a TQM szervezetében több osztály egyes munkatársaiból álló csoport, amely meghatározott területen szervezői,

operatív és minőség-ellenőrző feladatokat lát el. Minőségi lánc (quality chain): a minőségmenedzsmentben a szolgáltatómegrendelő viszonyok sorozata. Minőségi tanács (quality improvement council): a TQM szervezetében a stratégiai döntésekért felelős vezetők csoportja. Minőségszabályozás (quality control): a minőség elérését az egész munkafolyamat vizsgálatával végző tevékenység. Mintavétel (sample): az összeszámlálás egyik módja a teljesítménymérésben. Az alapsokaságnak megfelelő, de jóval kisebb csoportot létrehozva állítja elő az adatokat. MIS: ld. Menedzsment információs rendszer Misszió (mission): küldetésnyilatkozat, amely meghatározza a szervezet lényeges vagy alapvető célját, filozófiáját. Motiváció (motivation): a célok vagy jutalom elérése érdekében energia-befektetésre irányuló akarat. Motivációs tényezők (motivation factor): Herzberg motivációra vonatkozó kéttényező elméletében azon

tényezők, amelyek megelégedéssel töltik el az alkalmazottakat, ám hiányuk nem (közvetlenül) vezet elégedetlenségre; fontossági sorrendben: teljesítmény, elismerés a teljesítményért, maga a munka, felelősség és fejlődés, növekedés. Munkakör-gazdagítás (job enrichment): vertikális munkaterhelés, amely a munkatársak számára megnövelt hatáskört biztosít. Munkaköri leírás (job description): egy munkakör feladatkörének rögzített formája. N Névleges költségek (nominal costs): szolgáltatásért kért összeg, amely nem, vagy csak éppen fedezi a szolgáltatáshoz kapcsolódó kiadást; bevezetésének célja lehet a piac felmérése, felesleges igénybevétel csökkentése. O Oktatás: ld. személyzetfejlesztés Oldalirányú kommunikáció (horizontal communication): a szervezetben az egy hierarchiai szinten dolgozó munkatársak közötti kommunikáció. Okokozat-diagram: ld. halszálka-diagram Operatív tervezés: ld. rövid távú tervezés

236 Organikus szervezet (organic organisation): a környezeti változásokhoz gyorsan alakuló szervezet-típus, melynek jellemzői: jelentős oldalirányú kommunikáció; a szervezeten belüli hatások az ismeretekből és a tapasztalatokból eredő hatalomból fakadnak; globális szemléletmód, rugalmas munkakör, elkötelezettség a szervezeten kívüli szakmai csoportoknak is. Ö Önképzés (self-education): tanulási folyamat, amelyet az egyén a saját maga igényei szerint szabályoz. Önvezetés (self-leadership): az egyén saját munkájának menedzsere. Tevékenységei: együttműködés másokkal, önképzés, meggyőzés, figyelem mások érzékenységére és igényeire, felelősségvállalás, az agresszió, az elégedetlenség és a túlzó kívánalmak kezelése, tárgyalás, jelentés készítése, az utasítások fogadása, felelősség az eszközökért. Összeszámlálás (tally): az értékeléshez való adatgyűjtés egyik módszere. P Pareto-diagram

(Pareto-diagram): a meghatározott probléma egyes okainak százalékos megoszlását ábrázoló diagram. Pártfogói kapcsolat (mentorship): két szakember pártfogó vagy mentor és pártfogolt (mentor, protégé) közötti szakmai kapcsolat, amely során a mentor a pártfogolt szakmai karrierjének fejlesztése érdekében intellektuális, erkölcsi, esetleg anyagi támogatást nyújt. Pénzért érték (value for money): térítéses szolgáltatások elve, mely szerint a használó a térítési díj ellenében a szolgáltatás minőségének garanciáját kapja. PEST-vizsgálat (PEST political, economical, social, technological analyse): a szervezet környezetének politikai, gazdasági, szociális és technológiai szempontú vizsgálata. Piaci rések (market niches): a piac olyan részei, ahol kielégítetlen igények jelentkeznek; tehát kihívást jelent a szolgáltatónak. Piaclefedés (market penetration): teljesítmény-tényező; a szolgáltatást ténylegesen igénybe

vevők aránya a lehetséges használókhoz képest. Piacmeghatározás (market identification): a vásárlói szükségletek, igények azonosítása. Piacszegmentálás (market segmentation): a piacon lévő vásárlók meghatározott szempontok szerinti csoportosítása; a szempontok lehetnek: életkor, lakóhely, érdeklődés stb. Portfolió-elemzés (portfolio-analysis): a szervezet meglévő forrásainak és lehetőségeinek felmérése olyan szempontból, hogy melyikre érdemes hosszabb távon építeni, melyiket érdemes csak kihasználni; módszere a Boston-mátrix alkalmazása. 237 PR (PR public relations): előre megtervezett és szervezett tevékenységsorozat, melynek célja a szervezet és a használók közötti kölcsönös megértés és bizalom fenntartása. Profitszerzés (making profit): szolgáltatás-nyújtás ellentételezése, melynek célja, hogy a bevételek meghaladják a kiadásokat, és hogy a szolgáltatást könnyen lehessen továbbfejleszteni.

Programellenőrző és -visszajelző módszer: ld. PERT-módszer Projekt (project): tevékenység-sorozat, amely időben és feladatokban meghatározott célra irányul. Projektmenedzser (projectmanager): a projekt felelős irányítója. Személye megegyezhet a menedzserével. Pygmalion-effektus (Pygmalion-effect): projekció, melynek alapja, hogy az ember hajlamos azzá válni, amit gondolnak róla. R Redundancia: A közvetlen emberi kommunikáció modern szemléletére jellemző, hogy az emberek közti jelzésváltásokat, információ átadásokat, valamint a kommunikációs befolyásolás folyamatait bonyolultnak és soktényezősnek mutatja be. E bonyolult jelenségvilágban mindig jelen van a kifejezés és a megértés nehézsége, illetve zavara. Sokszor a megértés többé-kevésbé elmarad az optimális lehetőségtől, és a befolyásolás is sokszor sikertelenséggel jár. A kompenzáció eszköze mindig a redundancia, gyakran pedig az ezzel járó intenzitásbeli

növekedés. A redundancia új információt, érdemleges közlést már nem tartalmazó, esetenként terjengős, felesleges elemeket tartalmazó, a megértéshez újabb információt nem adó folyamat. A redundancia megnyilvánulhat időben és extenzitásban. Időben azt jelenti, hogy azonos jelzések egymás után többször megismétlődnek (például amikor a megszólítást megismételjük). Az ismétlések általában mindig hangosabbak, itt lép be az intenzitásbeli növekedés. Bizonyos szignálok, például tekintet, mimikai jelzések intenzitását nem lehet fokozni, ilyenkor a jelzésadás idejét szoktuk növelni. A redundancia extenzitása azt jelenti, hogy például a nem verbális kommunikációban többféle csatorna közvetít bizonyos információkat vagy szándékokat és a többféle jel együttesen megkönnyíti a felismerést (például ha a szavunkat nem hallják meg, integetni kezdünk). Tág tere van tehát a kompenzációnak, és mindegy hogy villanásnyi

jelzések történtek vagy egész jelzésskála nyilvánul meg, a lényeg az, hogy a kommunikáció ne bonyolódjon. Bizonyos helyzetekben azonban számít az idő (vészhelyzet), vagy a kommunikációs csatornák korlátozottak (például nagyobb távolság esetén). Általában azt nevezik kommunikációs képességnek, ha kevés vagy rövid ideig tartó jelzéssorból megtörténik a felismerés, vagy pedig a szituációnak megfelelő mennyiségű információt és jelzést ad valaki, aki kommunikációs szándékát megvalósítja. Kommunikációs zavarról akkor beszélünk, ha redundanciával és intenzitási változtatással sem jön létre megfelelően a kommunikáció. Reengineering: ld. újjáalakítás Részlegesítés (departmentalization): a szervezet decentralizálása, mely során részlegek, osztályok jönnek létre. 238 Részvétel a vezetésben, munkatársak bevonása (participation): a hatalom, a munka, az ellenőrzés megosztása a beosztottakkal. Ringi

(ringi): a munkatársak teljes részvételét biztosító japán eredetű eljárás, amely szerint egy döntés mindaddig nem lép életbe, amíg azzal minden érintett egyet nem ért. Rituálé (ritual): kulturális értékeket megerősítő cselekvések sorozata. Rövid távú terv vagy operatív terv (operative plan): a mindennapi munkavégzés alapjául szolgáló terv, amely a stratégiai terv egyes részeinek megvalósítását szolgálja; kisebb projekt terve. Rugalmasság (flexibility): a tanuló szervezetre és a kreatív munkatársra jellemző képesség, amely lehetővé teszi a környezeti változásokra való gyors reagálást. S Scatter-diagram (Scatter-diagram): a tényezők közötti összefüggéseket vizsgálva ábrázolja a kapcsolat meglétét vagy nemlétét, illetve lehetséges egymásra hatásukat. Statisztikai folyamatszabályozás (SPC statistical process control): statisztikai mintavételen alapuló minőségellenőrző módszer, amelyet folyamatszabályozás

is támogat; a hiba megelőzésre is hangsúlyt helyez. Stratégiai terv (strategic plan): a szervezet fejlődésének (a misszió és jövőkép alapul vételével) 5-10-15 évre irányt mutató elképzelések rendszere. SWOT-elemzés, környezeti felmérés (SWOT-analysis Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats): a külső és a belső környezet állapotát az (erősségek gyengeségeklehetőségekkihívások / veszélyek) mátrix segítségével feltérképező eljárás. Sz Szabályozás (regulation) irányítás visszacsatolással. Számadási kötelezettség (accountability): szervezési elv, mely szerint a hatásköri és feladatköri hierarchiát úgy kell kialakítani, hogy mindenki csak egyetlen felettesnek tegyen jelentést illetve számoljon el munkájáról. Személykultúra, vagy személyiségre alapozó kultúra (person culture): a szervezeti kultúra egyik formája; a csoport helyett az egyénre épít, nincsen felülről érkező utasítás, akkor

célravezető, ha magasan kvalifikált emberek innovatív feladatok megoldására társulnak. Személyzetfejlesztés (staff development, education): a munkatársak mint emberi erőforrás oktatása, fejlődésüknek hatékony támogatása. Személyzeti stratégia (HRM strategy): az emberi erőforrások fejlesztésének hosszú távú üzleti szempontokkal összhangban készített terve. Szerepkultúra (role culture): az intézményi kultúra lehetséges formája, amely a logika és az ésszerűség alapján működik. Olyan szabályok irányítják, amelyek 239 fontosabbak a személyeknél, nem kívánatos a többlet-teljesítmény, lassan észlelik a változásokat. Szervezete hierarchikus Szervezés (organisation): a szervezet folyamatainak átgondolása annak meghatározására, hogy mely erőforrások (azaz eljárások, áruk, szolgáltatások, dokumentumok, eszközök és gépek, emberek és készségek, stb.) szükségesek a kívánt termék vagy szolgáltatás

előállításához. Szervezeti ideológia (organisational policy): viszonylag összefüggő hiedelmek együttese, amely az azt vallókat összekapcsolja, és környezetük ok-okozati összefüggéseit magyarázza. Szervezeti diagram (organisation chart): a szervezet formális struktúráját mutató ábra, amely a hatásköröket, feladatköröket, a kommunikációt és a munkafolyamatokat ábrázolja. Szervezeti kultúra (organisational culture): a szervezeti tagok által osztott rituálékban, szimbólumokban és tárgyakban megjelenő alapvető előfeltevések, hiedelmek és értékek rendszere, amelyek segítségével meghatározzák önmagukat és környezetüket. Szocializációs modell (socialisation model): az intézményi és egyéni célok integrálása érdekében megkísérli meggyőzni az egyént arról, hogy a vezetők és a munkatársak segítségével fogadja el a szervezet céljait. Szolgáltatás-politika (service-policy): a szolgáltatással kapcsolatos

irányelvek és hitek összessége. Szolgáltatási szint szerződése (service level agreements): a szolgáltató és vevő vagy fenntartója közötti szerződés, amely a szolgáltató feladatait, a szolgáltatás minősítésére szolgáló szabványokat, és a mutatók kiszámításának elfogadott módját tartalmazza; tisztázza az elvárásokat, a felelősséget, illetve a jogosítványokat mindkét fél számára. Szolgáltató, eladó (supplier): a minőségi láncban az a személy, aki a vevőnek a szolgáltatást kínálja. Szponzorálás (sponsorship): pénzben vagy természetben adott befektetés valamilyen tevékenységre, amiért cserébe az invesztáló fél üzletileg kihasználható kereskedelmi potenciálhoz jut. Szuggesztió: Kommunikáció útján történő erős verbális befolyásolás, illetve minden olyan ösztöntés ami kritikátlan befogadásra hajlamosít. Létezik auto és hetero forma Szükséglet hierarchia (hierarchy of needs): fiziológiai,

biztonság iránti, szociális, megbecsülés iránti és önmegvalósítás iránti igények Maslow által felállított rangsora, melyre jellemző, hogy amíg az előbbi igények nincsenek kielégítve, addig az utóbbi, magasabb rendű igények egyike sem működhet magatartásbeli ösztönzőként. Szűrő elmélet : A szelektív figyelem működési mechanizmusára utaló elméleti megfontolás. T T. csoport: Érzékenység fokozó tréning csoport Taktilis: Tapintási érzékelés ingereinek megnevezése. 240 Tanácsadó (consulant): szakértő, akit adott szolgáltatások, tevékenység(ek) jellemzőinek felmérésére és a fejlesztésre, javításhoz vagy újjáalakításhoz szükséges ismeretek átadására kérnek fel. Tanuló szervezet (learning organisation): a környezet kihívásainak felfedezését és a rájuk való minél gyorsabb reagálást kritikus sikertényezőnek tartó szervezet. Tartalomelemzés: Kommunikációs tartalmak rendszerbe foglalt elemzése.

Taxonomia: Szigorú szabályok mentén felállított rendszer Távmunka (teleworking - UK, telecommuting - USA): munkamódszer, melyben a munkavégző részben vagy egészben munkahelyétől távol többnyire otthon dolgozik, számítógépet használ, és munkahelyével telekommunikációs módszerek segítségévek kommunikál. Teljes költség (total costs): a szolgáltatás ellenértékének megfizetése. Célja a vonatkozó összes kiadás (pl. a munkaidő, rezsi, a berendezések amortizációja stb) megtérítése. Teljes körű minőségmenedzsment (TQM Total Quality Management): a szervezet minden tevékenységét felölelő menedzsment-filozófia, amelynek segítségével a használói és a társadalmi igények, valamint a szervezet céljai a legeredményesebb és a leginkább költséghatékony módon, az összes munkatárs teljesítőképességének növelésével, javításával, folyamatos tökéletesítés által elérhetők. Teljesítmény-értékelés (performance

appraisal): a teljesítmény-mutatók adatainak értékelése. Teljesítmény-költségvetés (PPBS planning programming budgeting system): funkciókon, tevékenységeken és projekteken alapuló költségvetés-típus, ahol a nyereség a szolgáltatások kihasználtságával és a használók elégedettségével mérhető. Teljesítménymérés (PM performance measurement): a teljesítménymutatók értékének meghatározása összeszámlálással, megfigyeléssel illetve felméréssel. Teljesítmény-mutató (performance indicator): egy adott tevékenységre, szolgáltatásra jellemző, input-adatok alapján, arányok és viszonyok segítségével előállítható arányszám, amely a minőség meghatározásának alapja, pl. dokumentumszám / használat. Temperamentum: Általános hangulat ill. késztetés struktúra, valamint érzelmi beállítódás, reakció készség . Tender (tender): egy szolgáltatás, termék megvásárlására szóló ajánlatadás, illetve annak

elbírálása. Térítéses szolgáltatás (fee-based service): olyan szolgáltatás, amelyet a használók bizonyos csoportjai valamilyen fajta térítés fejében vehetnek igénybe. Termelékenység (productivity): teljesítmény-tényező; egységnyi idő alatt nyújtott szolgáltatás. Tervezés (planning): elemzési folyamat, amely magába foglalja a jövőre vonatkozó elképzeléseket, meghatározza az elérendő célokat, és a célok eléréséhez szükséges alternatív tevékenység-sorozatokat, s végül kiválasztja ezek közül a megfelelőt. Tevékenységek szerződéses kiadása (contracting out, outsourcing): tevékenységek szervezeten kívüli szolgáltatóktól való megvásárlása, melynek célja a korábbival azonos szintű szolgáltatás alacsonyabb költséggel, vagy jobb szolgáltatás a korábbi költségen. 241 Típustan: Olyan elméletek amelyek többnyire pólusokra rendezett típusként megnevezett vonás eggyüttessel kívánják leírni a testi és

lelki jelenségek közötti összefüggéseket. Tömeg: (crowd) Érzelmeiben és cselekvésében egy ideig egységet tanusító embercsoport. TQM: ld. teljes körű minőségmenedzsment Tudat: A központi idegrendszer egyik teljesítménye, a tudatosság a rendszer aktív – éber állapota, amely lehetővé teszi a világos megismerést, az értelmes gondolkodást és a korrekt ( kontroll alatt tartott) viselkedést. Tudattalan: A tudatos észlelés állapotán kívül maradó. Tudáspszichológia: A kognitív pszichológia része, a memória, gondolkodás stb. kérdéseivel foglalkozik. Feltételezi, hogy a tudás hálózatok formájában reprezentálódik, ahol a csomópontok fogalmak. A nagyobb egységek a sémák, míg a folyamatok a forgatókönyvek. A komplex tudásmintázat a mentális modell, amely a tárgyra és eljárásra is vonatkozik. Az aktiválás lehet automatikus vagy kontrollált U U görbe: ( U –shaped curve) A normál eloszlás fordítottja, a fordított U a

normál eloszlás szinonímája Újjáalakítás (business process reengineering, reengineering): az üzleti folyamatok ügyfélcentrikus, az alapoktól induló gyökeres újragondolása a költségek, a minőség, a kiszolgálás, az átfutási idők érdemi optimalizálása érdekében. Uralom: ( dominance) Tartós fölérendelődési törekvés. Utasításos vezetés: ld. autokratikus vezetés Ü Üzleti etika (Business ethics): Olyan elvek és viselkedési normák együttese, amelyek morálisan elfogadhatóvá teszik a vállalkozást s társadalom számára. Üzleti terv (business plan): a különböző szervezet egységek és hierarchiai szintek terveinek összessége, amely magába foglalja a hosszú és rövid távú terveket is; általában évenként készítik, illetve évente számolnak be megvalósításának eredményeiről. V Vágy: ( Wish) erősen kívánt tárgy képzete, (desire) Ld.: AIDA modell, világosan tudatosított tárgyra irányulókívánság. Vállalati

ombudsman (ombudsman): a szervezetben olyan személy, aki katalizátorként humorral és emberismerettel képes feloldani a szakmai és vezetési stílussal kapcsolatos konfliktusokat. Vásárló, vevő (buyer): a minőségi láncban az a személy, akinek a szolgáltató a szolgáltatást kínálja. 242 Versenytárs (competitor): azonos üzletágban tevékenykedő, vagy azonos forrásokért versengő piaci szolgáltató. Vezérlés (direction): visszacsatolás nélküli irányítás. Vezetés (leadership): az egyén vagy csoport tevékenységeinek befolyásolására szolgáló folyamat, amely a szervezeti célok elérését eredményezi. (Létezik ettől eltérő tartalmú meghatározás is, de e könyv az itt leírtat alkalmazza.) Vezetés környezete (leadership contingency model): Fiedler vezetés-vizsgálati modellje, melyben három változót vizsgált: a vezető és az alkalmazott viszonyát, a feladat-struktúrát és az erőfölényt. Vezető (leader): menedzser, aki

személyzeti motivációs, bevonási és kommunikációs feladatokat is ellát. Vezető képességei (managerial competencies): azok a kritikus sikertényezők, amelyekkel a hatékony vezetőnek rendelkeznie kell. Hiányuk esetén a szervezet a vezető működésének kárát látja. Viselkedés: (behavior)Az élő szervezet összes megállapítható aktivitása. Visszacsatolás (feedback): a szabályozás alapját jelentő tevékenység, amely használói oldalról szembesíti az eredményeket a tervekkel. Vonás, személyiségvonás: (trait) Azon tartós diszpozíciók, amelyek időtálló és formailag hasonló viselkedések alapjául szolgálnak. Vonatkoztatási keret: Valamely koordináta vagy definíciós rendszer. Az észlelésben tapasztalati úton kialakult szubjektív mérték. Vonatkoztatási csoport: ( refrence group) Minden olyan csoport amelynek a normáit, attitűdjét, viselkedését stb. az egyén átveszi, noha nem feltétlenül tagja a csoportnak X X-elmélet

(X-theory): McGregor elmélete, mely szerint az alkalmazottak személyes céljai összeegyeztethetetlenek a szervezet céljaival; a hatalmat éppen ezért az irányítás és az ellenőrzés eszközeként használja fel. Y Y-elmélet (Y-theory): McGregor elmélete, mely szerint az emberek sokat adhatnak egy szervezetnek, ha meggyőzhetők arról, hogy céljait fogadják el. Yerkes –Dodson törvény : A teljesítmény és az aktiváció között fordított U alakú az összefüggés, a teljesítmény közepes aktiváció mellett optimális. Z Zeigarnik effektus Azon feladatokat, amelyeket nem tudtunk befejezni , jobban megjegyzünk. Z-elmélet (Z-theory): Ouchi elmélete, mely szerint a munkakörülmények humanizálása megteremti, ill. visszaadja a munkatársaknak az önbecsülést és az 243 emberi méltóságot. A dolgozók közötti együttműködés jobban szolgálja a szervezet hosszú távú sikereit, mint a verseny, és a munkatársak szívesebben és eredményesebben

dolgoznak a vállalatnál, ha lehetőségük nyílik tudásuk és tapasztalataik folyamatos gyarapítására. Zenekar-modell (orchestra-modell): a részvétel alapja, amely szerint a munkában mindenki saját feladattal vesz részt, az eredmény a csapatmunka révén, és maximális egyéni teljesítmény alapján születhet. Zseton –ökonómia (token economy) Ismert csereértékű tárgyak letétbe helyezése, átadása, amelyekért cserébe később elsődleges szükségletű érték kapható. Pl: Smart pont és kártya. A leggyakrabban használt üzleti szakkifejezések gyűjteménye 1. A kereskedelem felépítése A nagykereskedelem típusai: Rack jobber "polcfeltöltő nagykereskedő" Áruval látja el a kiskereskedőt úgy, hogy az eladás helyszínéig "menedzseli" az árut. Áruit bizományba adja és visszaveszi, ha eladhatatlannak bizonyulnak (Eskimo, Schöller) Nagykereskedelmi raktár Hagyományos nagykereskedő egység, mely kiszállítást is

vállal és a számla átutalással is kiegyenlíthető. A kiskereskedelem típusai: Diszkont Standard árucikkek széles választékát kínálják alacsony áron. További jellemzői az önkiszolgálás, minimális vevőszolgálati tevékenység, alacsony raktárkészletek korlátozott munkaerő. A fentiekben felsorolt tényezők megteremtik mintegy 20% - os árengedmény, ezáltal forgalomfelfutás lehetőségét. ( ez az un trading down politika ) pl: Jééé Szűkebb áruválasztékkal dolgozó diszkontokat "kemény" diszkontoknak nevezzük. (Penny Profi) Áruház Széles áruválasztékkal, különálló osztályokon forgalmazott sok különböző áruval dolgozó kiskereskedelmi egység. Szupermarket Önkiszolgáló egység, amely élelmiszereket és háztartási cikkeket kínál versenyképes áron. ( Spar) 244 Hipermarket Rendszerint a város peremén elhelyezkedő hatalmas kiterjedésű kombinált üzlet, melyben a szupermarketek árukínálatát kiegészítve

ruhaneműt, tartós fogyasztási cikkeket is árusítanak. ( Cora, Auchan) Bevásárló központok Szolgáltatók (mozi, fodrász, játékterem) és különböző termékeket forgalmazó kiskereskedelmi egységek gyűjtőhelye egy fedél alatt, mely vásárlással egybekötött kikapcsolódásra invitálja a fogyasztókat. (Duna Plaza, Pólus Center) Raktáráruház Külsőségek nélküli közvetlenül tárolt formában történő értékesítés. Katalógus áruház Egy központi bemutatóteremből és katalógusból, postai úton történő értékesítés. Ilyen módon a kényelmes és árérzékeny vevőkör igényei is kielégíthetőek. ( Otto) Vegyesbolt Altalában kis méretű, nem csupán élelmiszert árusító, kisebb, de rendszeres vevőkör ellátására koncentráló üzlet. Szaküzlet Korlátozott számú áruvonal, azon belül nagy választék. ( DM, Rossmann) A kereskedelmi tevékenység kulcsfogalmai: Készletgazdálkodás A raktárkészlet folyamatos mennyiségi

ellenőrzése (elárusító helyen), a termelési folyamatok zavartalanságának biztosítása, a termelés különböző alrendszerei közötti harmónia megteremtése (termelő egységben). Aszerint, hogy az újabb megrendelést milyen készletszintnél és milyen mennyiségre adják le négy féle készletgazdálkodási mechanizmus különböztethető meg: ciklikus, csillapításos, kétraktáras, raktár nélküli. Disztribúció Az eladás és áruforgalmazás fogalmának tág értelmezése. Magába foglalja az eladásra szánt termék mozgatását, tárolását az értékesítési csatornán át egészen a vásárlás helyszínéig. Teljesítési időszak Adott feladat (szállítás, árukihelyezés, reklámozás) végrehajtásának limitált időtartama. Prezentáció Megtervezett verbális termékbemutatás, melynek célja vásárlásösztönzés. Indirekt rendelés Rendelés, melyet a gyártó képviselője vesz fel kiskereskedelmi egységben, s azt a nagykereskedőnek

továbbítja teljesítésre. Direkt rendelés 245 Rendelés, melyet a gyártó képviselője vesz fel kis, -vagy nagykereskedelmi vállalatnál, s a megrendelést maga teljesíti. Nagykereskedő Az a személy, vagy szervezet, mely a terméket vásárol a gyártól (vagy import kereskedőtől) kiskereskedőnek történő viszonteladás céljából. Konkurens vevő Olyan vevő, aki jelentős mennyiséget forgalmaz konkurens termékekből, ugyanakkor nem,vagy csak kevés J&J terméket forgalmaz. Önálló egység Egyedüli, közvetlenül vásárló kiskereskedelmi egység, amely vagy teljesen önálló, vagy egy kiskereskedelmi hálózat része. Közvetett kereskedő Olyan kereskedő, aki a terméket a nagykereskedőtől vásárolja a fogyasztóknak történőértékesítés céljából. Közvetlen vevői / kiskereskedő Az a személy, aki közvetlenül a gyártótól vásárol, viszonteladásra, vagy közvetlen kiskereskedelmi értékesítésre. Forgalmazó Olyan vállalkozó,

aki a gyártótól megvásárolja a termékeket továbbértékesítés céljából, vagy azért, hogy a végfogyasztónak értékesítse. Forgalmazás Termékek kiskereskedelmi forgalomba helyezése. 2. Az árfelépítés Árlista Az eladó által kínált termékek / szolgáltatások árait tartalmazó kiadvány. Listaár (netto) Az az ÁFA nélküli nettó ár, amelyből még semmilyen egyéb kedvezményt nem adtak. Javasolt fogyasztói ár Az az ár, amelyet adott termék gyártója a termék végső fogyasztói / felhasználói részére javasol, tehát amennyiért a gyártó a terméket értékesíteni kívánja. Nettó nagykereskedelmi eladási ár A nagykereskedő által a kiskereskedelem felé érvényesített, ÁFA- t nem tartalmazó, nettó, engedményektől mentes eladási ár. Nagykereskedelmi árengedmény A nagykereskedők nyújtotta engedmény kiskereskedőknek a nettó nagykereskedelmi eladási árból. 246 Nettó ár Az árjegyzékben közzétett árak

különböző jogcímeken történő csökkentése utáni tényleges (valódi) ár. Számlából levont engedmény A számlán feltűntetett, a számla tényleges értékét csökkentő tételek, melyek promóciós célokat, raktározást, vagy termékkifuttatást szolgálnak. Hirdetési engedmény Az az összeg, melyet a termék gyártója bocsát a vevő rendelkezésére a termék reklámozása céljából. Kifizetése átutalással történik a reklám/hirdetés lefutása/megjelenése után Összes értékesített volumen Az eladott összes mennyiség terméktípusonként összegezve. Az értékesített mennyiség értéke egy teljes naptári évre megegyezik az adott évben eladott termékmennyiség és a megfelelő egységárak szorzatával. Visszáru - jóváíró számla Számla, melyet a gyártó állít ki a vevő részére azon áru értékéről, amit a vevő visszaküldött. Back - order A termék ideiglenesen nincs raktáron, így le nem szállított rendelés marad fenn.

A le nem szállított tételt a Johnson & Johnson automatikusan leszállítja, amennyiben nincs más megállapodás a vállalat és a vevő között. Szállítási egység Az a mennyiségi egység, vagy mértékegység (a termék jellegétől függően), amely szerint a fuvarozó az árut szállításra felveszi. Raktározási egység Az a mennyiségi egység, vagy mértékegység (a termék jellegétől függően), amellyel raktári nyilvántartásba kerül a termék. pl: raklap, tonna, darab Kiszerelés Termékegység, mellyel a forgalomba kerülő mennyiséget lehet jellemezni. Belső csomagolás Nagyobb volumenű, többféle terméket tartalmazó szállítás esetén a gyűjtőcsomagoláson belüli zsugorfóliás csomagolás. FIFO - elv (first in, first out) Az az elv, mely szerint a raktárba előbb beérkezett árut előbb is kell kiszállítani. Más megközelítésben készletértékelési mehanizmus, ahol az értékelés alapja a tényleges beszerzési ár. Az eljárás

lényege, hogy a készletcsökkenési jogcímeknél a legrégebbi beszerzési árakat alkalmazzák. 247 3. Akciók Promóció Mindazon eszközök, melyek alkalmazásától forgalomnövekedés várható. A marketingirodalomban a marketing mix eladást segítő eleme. Részei: személyes eladás, sales promotion, public relations, reklám. Előre csomagolt promóciós egység Termékek összecsomagolása, egy egységként való árusítása eladásnövelés céljából. Ez egy fogyasztót ösztönző sales promotion módszer, melynek tipikus esete például az "in - pack" ajándékozás. Szórólap Egy - két oldalas, nagy példányszámban megjelenő, kifejezetten értékesítést támogató nyomtatványtípus. Célja figyelemfelkeltés, ennek megfelelően a közölni kívánt információ rövid. Körlevél Szervezeti egységen, vagy kereskedelmi hálózaton belül, annak központjából, valamely részlegéből minden egység számára közölni kívánt információ.

Javítja egy szervezet belső kommunikációját, belső PR eszköz is lehet. Közös hirdetési kampány Olyan akció, amikor a gyártó részben, vagy egészben visszatéríti a kereskedelemnek azokat a költségeket, amelyeket a termék kereskedelmi csatornákon keresztülvitele során hirdetésre fordítottak. 4. Merchandising Merchandising Az áru fizikai láthatóvá, elérhetővé tétele, illetve vásárlást ösztönző, értékesítést elősegítő tevékenység. Célja, hogy a lehető legkedvezőbb körülményeket teremtsen a termék és a fogyasztó találkozásához. Eszközei: csomagolás, kirakatrendezés, termékismertető, kóstoló, az árusítóhely üzleten belüli kiválasztása. Facing Az áru láthatóságának mérőszéma. 1 facing: egy oszlopban találhatjuk a terméket, függetlenül attól, hogy egymás tetejére vannak - e helyezve. Image Az emberekben kialakuló belső, lelki képmás személyekről, termékekről, vállalatról. Fajtái: self image -

önmagunkról, brand image - konkrét termékről, product image - termékfajtáról, corporate image - vállalatszemélyiségről kialakított kép. Gondola Az üzletben fixen kihelyezett állványok (regál, polcrendszer) 248 Árubemutató karton Az áru bemutatása oly módon, hogy azt meghagyják eredeti csomagolásában és a kartont az előre elkészített perforáció mentén felvágják. Pult bemutató egység Bolti pultra rakható kínálóeszköz, amelyben a termék elhelyezik. Polctálca Polcra illeszthető árukínáló eszköz. Floorstand Kiskereskedelmi egységben földre helyezhető árukínáló. Az áruval megrakott állványt előre feltöltött állványnak hívjuk. Kettős árukihelyezés Az árut két különböző helyen, két különböző termékcsoporthoz tartozóan (pl. gyermek és felnőtt szekcióban) helyezzük ki. A másodlagos kihelyezés általában promóciós céllal történik. Szórt árukihelyezési eszköz Árukínáló egység, melybe a

termékek beleszórhatók. Eladótéri információ Olyan információs anyag, amely részletezi az eladótér méreteit, a polcokon lévő áruféleségeket és azok helyét. A leírás alapján lehetővé válik a szabványosított áruelhelyezés egy - egy értékesítési láncon belül. (polcallokálás, polctükör) P.OSM (Point of sales materials) Az eladási pontokra tervezett demonstrációs anyagok, eszközök. Polcrendező Műanyag lapocska, mely alkalmas arra, hogy rendezetten tartsa a termékeket az üzletek polcain. Polcjelző/liffentyű (wobler) Külön figyelemfelhívási céllal üzeneteket, feliratokat helyezünk el közvetlenül a polcon lévő termék előtt úgy, hogy a jelzőt egy kis nyelvecskével a termék alá dugjuk, vagy a polchoz rögzítjük. 5. Piackutatás Out of stock Árukészlet raktári kimerülése, amely fennakadást okoz az értékesítési folyamatban. Piaci részesedés Meghatározott piacon bizonyos termék összes értékesítésének adott

vállalatra jutó hányada. Megkülönböztethető értékbeni és mennyiségi részesedés adott időszakra vetítve. A legnagyobb piaci részesedéssel rendelkező vállalat a piacvezető (market leader). 249 Numerikus disztribúció Megmutatja, hogy egy adott termék a potenciális elárusítóhelyek hány százalékában kapható. Súlyozott disztribúció Megmutatja, hogy adott terméket ténylegesen árusító üzletekben termékünk eladása a teljes forgalom hány százalékát képviseli. 6. Jelentések Látogatási-rendelési arány A vállalat képviselőinek hatékonyságát mutató viszonyszám, a rendelések számát a megtett látogatásokhoz viszonyítja. Látogatási szám A vállalati képviselő által naponta felkeresett partnerek száma. Rendelések száma Az a szám, amely megmutatja, hogy a kereskedő az egy nap alatt meglátogatott partnerek közül hánynál vett fel megrendelést. A nagy- és kiskereskedelmi egységekben felvett megrendelést együttesen

kell számolni. Indirekt értékesítés A képviselő által felvett azon kiskereskedelmi rendelések összessége, amit nem a gyártóhoz, hanem a nagykereskedelmi központba juttat el kiszállítás céljából. 250