Kommunikáció | Felsőoktatás » Kommunikáció szigorlat, 2002

Kommunikáció szigorlat 1. TUDOMÁNYRENDSZERTANI KÉRDÉSEK KOMMUNIKÁCIÓELMÉLETI ÉS VEZETÉSELMÉLETI VONATKOZÁSAI: FORRÁSOK, KAPCSOLATOK MÁS TUDOMÁNYOKKAL. A kommunikáció etimológiai magyarázata: munus – kötelezettség communis – közös, általános, barátságos communitas – közösség communicare – közzétenni communicatio – közzététel A kommunikáció nemcsak közzététel, hanem információ átvitel is, ami lehet pl. térben és időben egyaránt. Neves teorikusok meghatározásai: TODA NASANAO: japán tudós: „Minden olyan folyamat, amelyben az információt emberi beavatkozással átvisszük az egyik téridő egységből a másikba, kommunikációról beszélünk.” LUNDBERG: „A kommunikáció a jelentések átvitele szimbólumokkal.” George Gelbner: „A kommunikáció üzenetek segítségével történő interakció.” Waltzlawick: „Minden, ami az interakcióban történik, az kommunikáció ” Király Jenő: „Olyan jelzős

viselkedés, amely a létfenntartás szempontjából releváns ingereket hordoz. Az ingerek megtestesítői a jelek. A jelek rendszere olyan eszközrendszer, amely az élet lényeges összefüggéseiből származtatható és arra irányul.” Fülöp Géza: „A kommunikáció üzenetek segítségével történő interakció.” Tehát a kommunikáció : információtovábbítás, üzenetek cseréje, jelentésközvetítés, az interakció egyik fajtája, az interperszonális viselkedés egyik módja. Az emberi létezésnek 3 szférája van: anyagi, szociális és szellemi. A kommunikáció eszközei és termékei is a jelek. anyagi szociáli s szellemi A kommunikáció minden szférából merít és mindegyiket áthatja. A társadalmi együttélés során az egymással különféle viszonyba lépő emberek tevékenységének eredményeként nemcsak kézzelfogható termékek, hanem más síkon megragadható objektivációk is létrejönnek. egyén Ebbe beletartoznak a jelszerű

objektivációk, az ismeretek, a szokások, a magatartási és viselkedési módok A fő hangsúly a modellek végpontjait összekötő viszonyon, illetve magán a viszonyrendszeren van, ami nem más, mint a KULTÚRA. objektiváció társadalom A kultúra egésze kommunikációs folyamatokban jut kifejezésre. Elemeinek átvitele, továbbadása voltaképpen kommunikáció. ⇒ elválaszthatatlanok egymástól A kommunikációelmélet határtudományai: A kommunikációelméleti kutatásoknak napjainkban két fő iránya van: 1. Diadikus vagy mechanikus szemlélet: a kommunikáció az adó és a vevő közötti impulzus és az ingerre adott válaszreakció, azaz oda-vissza aktus. E szemléletmód képviselői a kommunikációt mindig az adó akciójaként értelmezik, mindig az adót tekintik a kezdeményező, aktív félnek. Eszerint az adó hat a vevőre, majd az adóvá vált vevő a vevővé vált adóra. A probléma az ezzel a szemlélettel, hogy a külső környezeti

tényezők nincsenek figyelembe véve. 2. Rendszerelméleti szemléletmód: az adó-vevő viszony és az egész kommunikációs folyamat egy rendszer, egy közösség kultúrájának része. A kontextus biztosítja, hogy az emberi kommunikáció egyes elemei jól illeszkedjenek be a rendszer egészébe. A kommunikációelmélet mindegyik kutatási iránya a kommunikáció legátfogóbb törvényszerűségeit, legáltalánosabb jellemzőit tárja fel. A kommunikációelmélet tudománya még ma sem teljesen önálló tudomány. Több határ- és társtudománnyal érintkezik. Fogalomrendszerének egy részét más szaktudományokból kölcsönzi, majd alakítja át, s közben maga is folyamatosan változik. A kommunikációelmélet megbénulna, ha nem hasznosítaná a viszonylagos autonómiával rendelkező társtudományainak – információelmélet, kibernetika, rendszerelmélet, általános nyelvészet, szemiotika – fogalmait. Természetesen a felsorolt tudományterületek is

merítenek a kommunikációelmélet terminológiájából. Lásd melléklet (36. old I könyv) A határtudományok: Biológia és más természettudományok: - az élő és élettelen (fizikai) rendszerekben egyaránt van kommunikáció (sejtek, kémiai elemek, programozott gépek, stb). Szociológia: - magának a kommunikációnak is van szociológiája (nyelvszociológia, médiaszociológia, stb.) Ezek a szakszociológiák azt vizsgálják, hogy az egyes társadalmi rétegek, csoportok nyelvhasználata, a természetes és a mesterséges jelrendszerekkel való bánásmód milyen hasonlóságokat és eltéréseket mutat. Pszichológia: - beszéd, íráskészség, társas kapcsolatok. Mindegyik oldalnak van kommunikációs vetülete A társas kapcsolatok lényege az interakcióban összegezhető. Filozófia, logika, kultúraelmélet: - szoros kapcsolatban állnak a kommunikációval. Létünk lényegi fogalmát, a rész-egész viszonyát keresi. Esztétika és művészettudományok: -

az esztétika is jeleket vizsgáló, jelekkel foglalkozó tudomány. Egy korszak és egy társadalom kultúrájáról sokat elárul, hogy milyen mennyiségű és minőségű esztétikai jeleket használ, hogy milyenek a művészi alkotás és befogadás esélyei, lehetőségei. A kommunikációelmélet társtudományai: INFORMÁCIÓELMÉLET: A szaktudomány egyik atyja az amerikai Claude Shannon. Arra a kérdésre kereste a választ, hogy matematikailag mérhető-e az információ. Az információ mérhető egysége a BIT Bittel fejezhető ki az információ hírértéke. Hírérték: egy információ hírértéke fordítottan arányos az üzenetben közöltek bekövetkezett valószínűségével. Ha a bekövetkezési valószínűség kicsi, akkor a hírérték nagy Akkor beszélünk 1 bitnyi hírértékről, ha a bekövetkezési hírérték 50-50%. Redundancia: a köznapi szóhasználatban a szövegek terjengősségét jelenti, az információelméletben viszony a jelrendszerek

maximális hatékonyságának biztosítéka. A csatornán közvetített üzenet annál kevésbé szenved károsodást, minél nagyobb a redundanciája. Pragmatikus redundancia: a címzettnek van erre szüksége a megértéshez. Ez tulajdonképpen a redundális információ megfelelő aránya, az a megfelelő arány, hogy az információban mennyi felesleges információnak (redundanciának) kell benne lennie, ahhoz, hogy a vevő venni tudja az üzenetet. Entrópia: eredetileg a zárt anyagi rendszerek rendezetlenségének, ill. állapotuk termodinamikai valószínűségének mértékét jelölő fogalom. Információelmélet szempontjából azt jelenti, hogy minél nagyobb egy rendszer belső rendezetlensége, termodinamikailag annál stabilabb, azaz annál nagyobb entrópiájú. A természeti rendszerek természetes állapota a rendezetlenség. Negentrópia: az információ bevitele a rendszerbe csökkenti a rendszer ellenálló képességét. A növekvő információ az entrópia

ellenében hat, azaz a negentrópiát erősíti. KIBERNETIKA: Az élő és élettelen rendszerekben lezajló folyamatok szabályozásának tudománya. A szabályozó kör szerepét betöltő rendszer érzékelő szerve a külvilágból a bemeneti oldalon ingereket, inputokat vesz fel. Ebből a receptorból (érzékelő) a hír jut a központi szervbe, amely általában úgy reagál, hogy felerősíti a hírt, és közvetíti az output hatószervéhez, az „állító tag”-hoz. A hatószerv az őt ért ingerre válaszol (feedback) A bemenet (input) tehát a rendszer működését meghatározó elem, a kimenet (output) viszont nem más, mint a folyamat eredményeként a rendszerből kijutó információ. A visszacsatolás olyan információ, amelyet a folyamat működésének köszönhetünk. A feedback 2 fajtája: Negatív: ha a rendszerben lezajló folyamat a bemeneti oldalon betáplált, kívánt iránytól, a „kell értéktől” X mértékben eltér, és annak érdekében, hogy

a folyamat a programban meghatározott irányban haladjon tovább, avagy az outputot, a „kell értéket” elérje, az eltéréssel ellentétes, tehát X értékű információt közlünk vele. A negatív visszacsatolás az állandóságot (morfosztázis) segíti elő. Pozitív: ha az X mértékű eltéréssel nem ellentétes, hanem az eltérést megerősítő, ill. tovább növelő információt, +X-et táplálunk a rendszerbe, mert időközben a program módosult. A pozitív visszacsatolás a morfogenezis (alakváltozás) irányába mutat. RENDSZERELMÉLET: Legáltalánosabb értelemben a rendszer egymással kölcsönhatásban lévő részek egysége. Valamennyi élő rendszer tulajdonsága, hogy az összetevői állandó változások közepette maradnak fenn. A rendszer tehát tartalmazza magát a halmezt, másrészt az alkotó elemei közti relációt. A STRUKTÚRA a rendszer és a részek közötti kapcsolatok elrendeződési formája. A MODELL a struktúra képe. A

RENDSZERALKOTÓ tényező: valamilyen cél határozza meg a rendszer létrejöttét és struktúráját egyaránt. ÁLTALÁNOS NYELVÉSZET: A természetes nyelv az emberi kommunikáció elsődleges eszköze. A nyelvtudomány gyökerei Platónig vezethetők vissza. A modern szemiotika egyik megalapozója a svájci-francia Saussure STRUKTURALISTA NYELVÉSZET: egy adott időpontban és helyen vizsgálja a nyelvi jelenségeket. A nyelv a „természetes nyelv” társadalmilag intézményesített oldala, a beszéd ennek egyéni megvalósulása, a használat. A nyelv a beszédből alakult ki, s a beszéd a létformája. A nyelv a legbonyolultabb jelrendszer, amelyet az ember valaha is kitalált. A nyelv egy szuperrendszer, amely hierarchikusan egymásra épülő rendszeralkotó tényezőkből, jelekből áll. A jelek összekapcsolásának szabályait a nyelvtan, azaz a grammatika foglalja össze A GENERATIV nyelvelmélet a nyelvi jelenségek dinamikus megközelítésére helyezi a

hangsúlyt. A mondatokat hang-jelentés pároknak tartja, a nyelvet a hang-jelentés párok végtelen sokaságú láncolataként fogja fel. Az irányzat alapproblémája az, hogy a nyelv végtelenül nagy mennyiségű mondatait hogyan foglalja véges szám szabályba. A kompetencia részben az ember veleszületett genetikai képessége, másrészt több annál, mert társadalmi, művelődési, kulturális, stb. szempontból is meghatározott Ha nincs születési rendellenesség, akkor a kompetencia már az újszülött hozadéka. Ennek ellenére a performancia különböző szintű, befolyásolja a társadalmi-politikai-gazdasági-kulturális környezet. BESZÉDAKTUS-ELMÉLET: a nyelvészek közül sokan figyelték a beszédaktus megvalósulását. Az egyik felfogás szerint a beszédtevékenység két szakaszból áll: a képzeletben nagyjából megtervezett szöveget a fogalmi gondolkodás szintjéről a belső beszéd szintjére tesszük át, azaz megfoghatóvá alakítjuk, majd

az elgondolt szöveget a mondanivalónak megfelelően az adott egyezményes nyelv formájába öntjük, azaz kódoljuk. SZEMIOTIKA: A jelformák és a szemiotika kialakulása: Az információ jelekben ölt testet, de egy tárgy, egy jelenség csak akkor válik jellé, hogy információt hordoz. Jelek már az ősi társadalmakban is léteztek, de tudományos problémává az antik ókori időkben váltak (Platón, Arisztotelész). Mára a jelrendszerek sokasága alakult ki Az első olyan mű, amelyben már jelen vannak a modern jeltudomány csírái, a 17. sz-ban élt angol filozófus, John Locke nevéhez fűződik (Értekezés az emberi értelemről) Egy önálló tudományág megjelölésére ő használta elsőként a SZEMIOTIKÉ kifejezést. Felfogása szerint egyáltalán nem mellékes, hogy az elme milyen elnevezést használ a tárgyakra és az eseményekre. Vezetéselmélet: Szervezetek működtetésének tudománya, amely foglalkozik gazdaság, társadalmi, és egyéb

szervezetek mechanizmusával. A vezető ösztönöz, befolyásol, általában munkáltatói jogokat gyakorol Jogilag, erkölcsileg, anyagilag felelős az alatta dolgozókért. Alapvető feladata a szervezet célirányba tartása, s az eszközök leggazdaságosabb felhasználása úgy, hogy minél kisebb költséggel, minél nagyobb nyereséget produkáljon. A vezetés nem korlátozódik az iparra, jelen van minden szervezet, intézmény életében A vezetés a gyakorlatból leszűrt általánosítás. Tudománnyá válásában kiemelkedőnek tekintendő Fayol munkássága. A v, mint tudomány a filozófiából, a történelemtudományból alakult ki, azonban a tapasztalatok az egész emberiség története során halmozódtak fel. Az első írásos emlék Pta – Hotep nevéhez fűződik, aki az i.e III évezred közepén írt könyvet “A hivatali érvényesülés útja előkelő ifjak számára” címmel. Ebben a korban a vezetés származáshoz és nemhez is kötve volt. Már

ekkor oktatták a vezetés tudományát, mellyel az ifjak a későbbiekben vezető szerephez juthattak és ott hasznosíthatták. Hamurabi törvényekben szabályozta a vezetést. Ő vezette be a teljesítmény bérezést A következő kiemelendő emlék Mózes próféta nevéhez fűződik. Mózes a tízparancsolattal leverte az aranyborjút, ami az anyagi javakat és a jószágot jellemezte. E tettével 40 napig várt: fel kellett mérnie a helyzetet és a megfelelő pillanatban kellett lépnie. (Vezetésmetodikai tétel) Az első kőtáblán az Isten és ember, a másodikon az ember és ember viszonya volt meghatározva. Vezetési metodikájában kidolgozta az alá és fölérendeltségi viszonyt. Minden tíz ember élére állított egy vezetőt (tizedes), minden száz ember élére egyet (százados), és minden ezer élére egyet (ezredes). Ezzel kialakult a hierarchia Görögök: Szókratész: különbséget tesz az ismeretek között, melyben már említést tesz a vezetési

ismeretekről is. megjelenik a demokratikus vezetési módszer is (pl. gyűlés a főtéren, ahol az érdekeltek közösen döntenek). Arisztotelész: az egész államszervezet hierarchikus rendszerben épül fel. Család, - faluközösség, városállam Rómaiak: Decentralizálják (decentralizálás: önállóság, de az alapelvekhez ragaszkodni kell) a vezetést. Provinciákat állítanak fel, melyek élére a helytartókat nevezik ki, kiknek vezetésmetodikából vizsgát kellett tenni. A helytartók önállóan cselekedtek, de beszámolási kötelezettségük volt A rómaiak vezetési hibája az volt, hogy több azonos szintű vezető nem fért meg egymással. Ez vezetett a birodalom bukásához. Középkor: A 15. században Panccioli gazdasági szakember teszi azt a megállapítást, miszerint a termeléshez feltételekre van szükség, mégpedig anyagi és tárgyi feltételekre. Machiavelli “A fejedelem” című művében az írja: “A vezetőnek kemény kézzel kell

fellépnie. Ravasznak kell lenni, de mindezt a köz érdekében”. Vezetési elveinek jellemzője a kemény racionalizmus, a kíméletlenség és az emberség félretevése. 1776: Gőzgép, megjelenik a tulajdonos és a vezető szerep különválása. Az ipari forradalommal merőben új vezetési rendszer alakul ki. Megjelenik a menedzser, aki azért kapja a fizetését, hogy a vállalat eredményes legyen. A kapitalista termelésben megjelenik az ember-ember, ember-gép, ember-gép-ember közötti függőviszony. H. Ford alkalmazta először a szalag rendszert az autógyártásban ⇒ Funkcionális vezetési elv A funkciómester a szakmai kérdésekkel foglalkozik, nem gyakorol munkáltatói jogokat. A cél az eredményesség és a termelékenység növelése. Igaz, hogy ez a rendszer kizsákmányolja a dolgozót, de mégis ez teremtette meg a korszerű termelést. (19. sz vége, 20 sz eleje) Taylor rájött, hogy vannak emberek, akik kevesebb energiával többet tudnak elvégezni

(funkciómesterek), akiknek az egyes mozzanatokat kellett irányítani. Így alakult ki a szalag rendszerű munkamódszer. Taylor megalkotta a munkamegosztást, ezáltal alaposabban, gyorsabban lehet elvégezni a munkát. Felismerte, hogy nem minden munkatevékenységet tud minden ember elvégezni Ha a munkást érdekli, szereti a munkát, többet képes dolgozni, eredményesebb. Mindenkinek meg kell találni a megfelelő munkát és munkaeszközt. H.Fayol: Mindennapi munkájáról feljegyzéseket készített és elemezte azokat Szerinte a problémákat mindig ott kell megoldani, ahol felmerülnek, a hatáskörhöz azonban jogkör is kell. Kutatócsoportot hozott létre, akik összeírták a vezetési tapasztalatokat. Elkülönítette a végrehajtói és a vezetői feladatokat. Vezetés: Előrelátás: tervezés Szervezés: személyi, tárgyi, anyagi feltételek biztosítása Rendelkezés: teendők, feladatok, módszerek kiosztása Koordinálás: harmónia az egyes tagok között,

környezet között Ellenőrzés: a beosztottak teljesítményének ellenőrzése Fayol ezzel megalkotta a vezetői feladatok rendszerét. A döntési jogkörnek egy vezető kezében kell maradni. Legyen a vezetőnek törzskara, akikkel kidolgoztat feladatokat, bevonja őket a vezetésbe, de nekik ne legyen döntési jogkörük, tanácsadóként működjenek. Max Weber (német idealista filozófus): Megalkotta az ideális bürokratikus szervezet modelljét: Minden feladatkör pontosan leírt és meghatározott (az államigazgatásra) Részrehajlás mentes döntések A munkatevékenység körülírtabbá vált, az eredményesség növekedett. Elton Mayo: Az emberi viszonyok tana. A munkamegosztás elidegeníti az egyént a munkától, elgépiesedik. Azt kutatta, hogyan lehet humánusabbá tenni a termelést Rájött, hogy a környezeti hatás befolyásolja a termelékenységet. Átfesttette a falakat, kicserélte az égőket, stb H.B Maynard: MTM=Methods Time Measurement: emberi

mozgásfolyamatok időértékekre fordítása 2. A KOMMUNIKÁCIÓELMÉLET KIBERNETIKAI, RENDSZERELMÉLETI ÉS INFORMÁCIÓELMÉLETI MEGKÖZELÍTÉSE. A RENDSZERELMÉLET JELENTŐSÉGE A VEZETÉSTUDOMÁNYBAN ÉS A STRATÉGIAI SZEMLÉLET FORMÁLÁSÁBAN. A kommunikációelmélet társtudományai közé soroljuk a kibernetika, rendszerelmélet, általános nyelvészet tudományágakat, és az információelmélet és szemiotika szaktudományokat. KIBERNETIKA: Az élő és élettelen rendszerekben lezajló folyamatok szabályozásának tudománya. (Norbert Wiener, 1948: Kibernetika, vagy a hírközlés, az élőlények és gépek szabályozása.) A kibernetikai rendszerek a fekete doboz elve alapján működnek. A kommunikációs folyamat során nemcsak az a fontos, ami látszik, hanem az is, ami a dolgok mélyén, a fekete dobozban (pl. az ember pszichéjében) megy végbe A szabályozó kör szerepét betöltő rendszer érzékelő szerve a külvilágból a bemeneti oldalon

ingereket, inputokat vesz fel. Ebből a receptorból (érzékelő) a hír jut a központi szervbe, amely általában úgy reagál, hogy felerősíti a hírt, és közvetíti az output hatószervéhez, az „állító tag”-hoz. A hatószerv az őt ért ingerre válaszol (feedback) A bemenet (input) tehát a rendszer működését meghatározó elem, a kimenet (output) viszont nem más, mint a folyamat eredményeként a rendszerből kijutó információ. A visszacsatolás olyan információ, amelyet a folyamat működésének köszönhetünk. A RENDSZER Input A bent lezajló dolgokról csak következtetni tudnak a kimeneti oldal ismeretével. Ez a feed-back. Output A feedback 2 fajtája: Negatív: ha a rendszerben bármi rendellenesség következik be, az első visszacsatolás mindig negatív, az eltéréssel ellentétes instrukciót kell adnom Pozitív: az, ha megerősítem az eltérést, a rendellenességet RENDSZERELMÉLET: Legáltalánosabb értelemben a rendszer egymással

kölcsönhatásban lévő részek egysége. Valamennyi élő rendszer tulajdonsága, hogy az összetevői állandó változások közepette maradnak fenn A rendszer tehát tartalmazza magát a halmezt, másrészt az alkotó elemei közti relációt. A kidolgozója Ludwig von Bertalanffy (Ám az emberről semmit sem tudunk). Bertalanffy mellett Neumann János és Norbert Wiener is felismerték, hogy a rendszerek viselkedése nemcsak attól függ, hogy milyen elemekből áll, hanem attól is, hogy miként szerveződnek rendszerré, s köztük mennyi információ áramlik. Kulcsfogalmak: A STRUKTÚRA a rendszer és a részek közötti kapcsolatok elrendeződési formája. A MODELL a struktúra képe. A RENDSZERALKOTÓ tényező: valamilyen cél határozza meg a rendszer létrejöttét és struktúráját egyaránt. Nagy József tipológiája szerinti osztályozás: 1. Reális rendszerek – a) statikus (az anyagi rendszerek); b) dinamikus (anyag + energia); c) kommunikatív (anyag +

energia + információ) 2. Gondolati rendszerek: az információt tartalmazó rendszerek minden esetben gondolatiak Egy másik felosztás alapján: 1. nyílt rendszer (állandó kölcsönhatásban van a környezettel); 2 zárt rendszer (elszigetelődik, leválik a környezetétől). A rendszer tipológia harmadik módja: 1. primer modelláló rendszer (ide tartoznak pl a természetes nyelvek) 3. szekunder modelláló rendszer (ide tartoznak a másodlagos jelrendszerek, pl mítoszok nyelve) A struktúrák és a modellek Hajnal A. féle osztályozása: Taxonomikus: alapját a benne foglalt részletek, az egyes elemek megnevezése és felsorolása adja. Statikus: a részek közötti kapcsolatok természete egy adott pillanatban. Dinamikus: az ok-okozati összefüggések, a hatások és irányaik, valamint az időtényezők alapján történő besorolás. A dinamikus struktúrához és modellhez kapcsoltan kell értelmeznünk a funkcionális egység fogalmát, amiről akkor

beszélünk, ha a rendszerben olyan folyamat zajlik, melynek eredményeként a rendszer egyre nehezebb állapotba kerül. A funkcionális egység azt jelenti, hogy a rendszer minden része a célnak megfelelően működik. A modellek 4 szempont alapján történő megkülönböztetése: verbális, ikonikus, szimbolikus, szimulációs. Minden struktúra valamilyen céllal, bizonyos funkciók megvalósítása végett jön létre. Ahol struktúra van, ott funkciónak is kell lennie. Funkciók csoportosítása: MANIFESZT funkció: ha a rendszer kimeneti képe a bemenetkor kitűzött céloknak megfelelően alakult, azaz a tervezett cél hiánytalanul megvalósult. LATENS funkció: ha olyan eredmény is létrejön, ami nem szerepelt ugyan a rendszeralkotó elképzelések között, de a keletkezett disszonanciák nem akadályozzák meg a MANIFESZT funkció teljesülését. DISZFUNKCIÓ: a kitűzött cél elérhetetlenné válik a rendszerben, mert olyan zavaró, akadályozó tényező kerül

a folyamatba, amely diszfunkcionálissá teszi a működését. A rendszerben lezajló folyamatok irányítása két módon történhet: 1.Vezérléssel: ha az eltervezett program megvalósulása zavartalan, a program szerinti bemenet és kimenet feltételei biztosítottak. A vezérlés kibernetikai megfelelője a morfogenezis avagy pozitív visszacsatolás 2. Szabályozással: a morfoztátist biztosító negatív visszacsatolás, ami akkor történik, ha a vezérléssel szembeni, zárt hatásláncú folyamatot úgy irányítjuk, hogy amennyiben a program irányát bármi is eltéríti az eredeti céltól, az állandóságot beavatkozással visszaállítjuk, a program irányát visszatereljük az eredeti mederbe. INFORMÁCIÓELMÉLET: Egyik atyja az amerikai Claude Shannon (alapműve: A kommunikáció matematikai elmélete, 1948 – W. Weaverrel közösen) Arra a kérdésre kereste a választ, hogy matematikailag mérhető-e az információ. Az információ mérhető egysége a BIT.

Bittel fejezhető ki az információ hírértéke Hírérték: egy információ hírértéke fordítottan arányos az üzenetben közöltek bekövetkezett valószínűségével. Ha a bekövetkezési valószínűség kicsi, akkor a hírérték nagy Akkor beszélünk 1 bitnyi hírértékről, ha a bekövetkezési hírérték 50-50%. Redundancia: a köznapi szóhasználatban a szövegek terjengősségét jelenti, az információelméletben viszony a jelrendszerek maximális hatékonyságának biztosítéka. A csatornán közvetített üzenet annál kevésbé szenved károsodást, minél nagyobb a redundanciája. Pragmatikus redundancia: a címzettnek van erre szüksége a megértéshez. Ez tulajdonképpen a redundális információ megfelelő aránya, az a megfelelő arány, hogy az információban mennyi felesleges információnak (redundanciának) kell benne lennie, ahhoz, hogy a vevő venni tudja az üzenetet. Entrópia: eredetileg a zárt anyagi rendszerek rendezetlenségének, ill.

állapotuk termodinamikai valószínűségének mértékét jelölő fogalom. Információelmélet szempontjából azt jelenti, hogy minél nagyobb egy rendszer belső rendezetlensége, termodinamikailag annál stabilabb, azaz annál nagyobb entrópiájú. A természeti rendszerek természetes állapota a rendezetlenség. Negentrópia: az információ bevitele a rendszerbe csökkenti a rendszer ellenálló képességét. A növekvő információ az entrópia ellenében hat, azaz a negentrópiát erősíti. Az emberek jelkészlete 3 csoportra osztható: 1. Indexek, azaz jelző vagy oksági jelek; 2 Ikonikus vagy képszerű jelek; 3. Szimbolikus jelek Csatornák: (mindegyik lényege, hogy a jeleket át kell alakítani egyik jelrendszerről a másikra. Ez a folyamat a kódolás. A vevő dolga, hogy az üzenetek vétele után a jeleket visszaalakítsa az eredeti nyelvre Ez a folyamat a dekódolás) Természetes csatornák: pl. a hang terjedése a levegő rezgéshullámai segítségével

Mesterséges csatornák a) térbeli, b) időbeli Az információk továbbításának és vételének, tehát lényegében magának a kom.-nak 2 szintje van: A tartalmi szint: a jelek adott dologra, jelenségre történő vonatkoztatása. A relációs szint: az információt kibocsátó és befogadó emberi lényre, a kommunikáló felek magatartási- és viselkedési aspektusaira vonatkoztatás. Visszacsatolás (feed back) is kétféle lehet: negatív: csökkenti a kommunikációs rendszer output oldalán jelentkező eltéréseket. Az eltéréssel ellentétes információt adok pozitív: az output oldalon növeli az eltéréseket, állandó változásokat indukál a rendszerben, csökkenti a stabilitást. A rendszerszemlélet jelentősége a VEZETÉSben: A rendszerelméleti szemléletmód alkalmazásai gyakorlati célok szolgálatában állnak. Egy szervezet eredményessége részben attól függ, hogy a megfelelő információ, a megfelelő időben, a megfelelő helyen

rendelkezésre áll-e. A kommunikációnak integráns szerepe van a 3 vezetői funkcióban: a tervezésben, a szervezésben és az irányításban. Lehetővé teszi a szervezet számára, hogy bizonyos mértékű visszacsatolás alkalmazásával nyílt rendszerként működjék. Mi a jelentősége a rendszerszemléletnek a stratégiai szemléletmódban? Stratégia: összefüggő akciók együttese, erőforrásokat hozzárendelve. A stratégiai menedzsment meghatározó szerepet játszik a szervezet jövőbeni fejlődésében, a kitűzött célok elérésében. A stratégiai menedzsment nem más, mint a külső környezeti tényezők és a saját erőforrásaink felmérése, összevetése, ezek figyelembevételével a hosszú távú célok kitűzése és az azok eléréséhez vezető utak meghatározása. A stratégia nem más, mint a vezetés és a jövőalkotás eszköze; a szervezet jövőbeni viselkedésének meghatározására szolgál. A szervezet minden eleme kölcsönhatásban

van egymással (dolgozó-vezetőkörnyezet-energia-anyag), akárcsak a „rendszer”-ekben Folytonosság jellemzi, s hosszabb távot fog át, viszont a környezet állandó változásainak csak úgy tud eleget tenni, hogy folytonosan változik (átalakító vezetés*). Valamennyi rendszer alaptulajdonsága, hogy az összetevői állandó változások közepette maradnak fenn. Fontos kulcsszavai közé tartozik a cél fogalma. A szervezeti stratégia arra ad választ, hogy milyen célok vezérlik a szervezetet. A küldetés is ebből vetethető le „A rendszerek viselkedése nemcsak attól függ, hogy milyen elemekből áll, hanem attól is, hogy miként szerveződnek rendszerré, s köztük mennyi információ áramlik.” – ezt a kijelentést is átvetíthetjük a szervezetre, hiszen a siker nem csak attól függ, hogy milyen anyagokkal és milyen szakemberek dolgoznak, hanem függ attól, hogy hogyan szerveződnek csoporttá, milyen a vezetésük, a motiváltságuk, a

munkakörülményeik, a belső információáramlástól stb. Az átalakító vezetés: Az átalakító vezetés elkülönült irányzataként a 70-es évek végén és a 80-as évek elején jelent meg, megkülönböztetve magát az általában szokásos tekintélyelvű vállalatirányítástól. Az átalakító vezetés jövőkép, tervezés, kommunikáció és alkotó cselekvés, amely egységbe kapcsolja az embereket egyértelműen tisztázott értékek és meggyőződések rendszerei alapján mérhető, pontos célrendszer elérése érdekében. 3. lépés Az átalakító vezetés lépései: CSOPORTÉPÍTÉS 4. lépés ÖSZTÖNZÉS 2. lépés TERVEZÉS 1. lépés A JÖVŐ ELKÉPZELÉSE 6. lépés VISSZACSATOLÁS 5. lépés ÉRTÉKELÉS 3. A KÖZVETLEN EMBERI KOMMUNIKÁCIÓ FOLYAMATA ÉS DINAMIKÁJA; ÉRVÉNYESÜLÉSE A VEZETÉSI FOLYAMATOKBAN (A VEZETÉS EMBERI TÉNYEZŐI; A VEZETŐI TÍPUSOK ÉS STÍLUSOK; A VEZETŐI EREDMÉNYESSÉG; A VEZETŐVEL SZEMBEN TÁMASZTOTT

KIHÍVÁSOK A XXI. SZ-BAN) Buda Béla szerint a közvetlen kommunikáció az emberi kommunikáció természetes alaphelyzete. Ebben a szituációban két személy egymással közvetlen kommunikációs kapcsolatba lép. A kapcsolatteremtés és a kapcsolattartás folyamán ideális esetben minden kommunikációs csatorna működik. A kommunikáció mindig valamilyen rendszer része, és mint rendszer-megnyilvánulás, mindig más és több, mint alkotórészeinek egyszerű összege. A rendszer ad a kommunikációnak végső soron értelmet, a rendszeren belül mindig valamilyen strukturálódás van, amely a kommunikáció jellegzetességét biztosítja. Két ember kommunikációs kapcsolata azt jelenti, hogy mindegyikük egyszerre adó és vevő. (Jakobson modell – Török Gábor I. könyv – 28 o) A két fél viszonya dinamikusan változik, míg az oda-vissza kapcsolat állandó. A változások mozgatórugói az emberi kommunikáció sarkalatos folyamat-tulajdonságai (Watzlawick

axiómáknak – sarokigazságoknak – nevezi). Legfontosabb dinamikai alapelvek, kommunikációs axiómák: 1. Nem lehet nem kommunikálni! A kommunikáció pszichikai szükséglet A belső késztetés mellett a közösségi normák és a természeti-tárgyi környezet is reakciót vált ki az emberből. Tehát a kommunikációt a belső és külső ingerek egyaránt irányítják. 2. A kommunikáció többszintű és többcsatornás: Az emberi kommunikáció lehet analógiás és digitális, verbális és nem verbális, nyelvi és metanyelvi, stb. Az egycsatornás kommunikáció ritka és nem túl hatékony A többcsatornás akkor működik jól, ha van kongurencia (különböző szintek közötti egybevágóság). Inkongurencia: ha nem egybevágó a két csatorna, ez bonyodalmat okoz a vevőnek, mert nem tudja, hogy melyiknek higgyen. 3. Reciprocitás elve: (megfordíthatóság) Az adó és a vevő dinamikus cseréjét jelenti A váltások törvényszerű bekövetkezése a sikeres

kommunikáció alapja. A munkaügyi kapcsolatok terén is létezik ún „reciprocitási norma”, az alkalmazottakkal kapcsolatos vezetői várakozásokkal szemben állnak a munkavállalói várakozások. A vezetés várakozásának megfelelő viselkedéseket a hatalom és az autoritás révén kényszeríti ki. 4. A kommunikáció szimmetrikus és komplementer jellege: Szimmetrikus: egyenrangúság adó és vevő közt A komplementernél a szimmetria megbomlik, tehát az egyik fél befolyása nagyobb lesz, mint a másik félé. Ez nem azonos a szociológiai alá-fölérendeltséggel, hisz az igazi tekintéllyel rendelkezők képesek olyan viszony kialakítására, amelyben pl. a beosztott partnernek érzi magát, szabadon nyilatkozhat, és szinte szimmetrikusnak érzi a beszélgetést. 5. A kommunikáció promotív (felszólító) jellege: Minden kommunikációban van felszólítás, minden emberben ott van a másik fél átalakításának, meggyőzésének vágya. Nem feltétlenül

vitatkozó beszédet jelent! 6. A kommunikáció tagoltsága (punktuáltsága): a kommunikációba punktuációs pontokat, szüneteket kell beiktatni. Egy beszéd, egy írásmű, egy adott helyzetre jellemző viselkedés egyaránt szakaszokból áll A sorrend, a megszakítások módja, a szünetek hosszúsága a személyiség fontos jellemzője. A nem megszokott, nem megfelelő punktuáció értelmezési zavarokat okozhat, az ellentétesen punktuált eseménysorok pedig súlyos konfliktusok előidézői lehetnek. Milyen módon teremthető meg az interakciós partnerek közötti szinkronitás, a szimmetrikus viszony? Minden viselkedés szabályok által vezérelt folyamat. A kommunikáció is Az egyének szociális viselkedésre valamilyen társadalmilag kialakított és rögzített, a résztvevők által ismert szabályrendszer szerint megy végbe. Ahhoz, hogy létrejöjjön az interakció, szükség van a felek közötti kapcsolat megteremtődésére, a kapcsolat megtartására, majd

az interakció zökkenőmentes lefolyásának biztosítására. Végül a kapcsolat zavartalan lezárása következik. Minden fázisban más szabályok szerint mennek végbe a történések. Goffman irányította a figyelmet arra, hogy az interakciós partnerek között kölcsönösen elismert konvencióknak kell érvényesülni. Az interaktív viselkedés szakaszairól is ő értekezett először. A szabályozás általában nem szavakkal hanem nem verbális úton történik A kommunikáció folyamata: 1. Az interakció megnyitása: A kapcsolat minden kultúrában üdvözléssel kezdődik A kapcsolatfelvétel fázisai: a) Távoli szakasz: kizárólag nem verbális jelzések alkotják. A két személy figyelme egymásra terelődik Üdvözlő mozdulatokat tesznek. b) A közelítés szakasza: a köszönési előkészületek fázisa. Kizárólag nem verbális jelzésekből áll c) Közeli szakasz: köszönések formájában megjelennek a verbális elemek. De fontosak a nem verbális

jelzések, pl. kézfogás, csók d) Záró szakasz: a verbális elemek túlsúlya. Elkezdődik a kölcsönös érdeklődés a partner hogyléte felől 2. A kapcsolattartás szakasza: megnő az ún háttér-csatornák – pl a fejbólintások – jelentősége A beszélő személyek testi megnyilvánulásai összhangban vannak a beszédfolyamattal. (A beszéd nagyobb szegmentumait –a mondatot, mondatrészt – nagyobb testmozgások kísérik, a kisebb beszédegységekhez – pl. a szótagokhoz – kisebb mozdulatok illeszkednek.) Fontos, hogy az interperszonális kapcsolatokban a hallgató mozgásai szinkronban legyenek a beszélő mozgásaival! Az interakciós szinkrónia lényege, hogy a beszélő beszédének és mozgásainak határai, valamint a hallgató mozgásainak határai között egybevágóság (korreláció) van. A mozgástükrözés azt jelenti, hogy a hallgató követi az előadó mozgását is: feléje fordul, kiemeli önmagát a többiek közül. A beszélő és a

hallgató kölcsönösen tükrözheti egymás testtartás-változtatását. A különböző kultúrákban a beszédjog adás-vételének eltérő szabályai alakultak ki. Az európai kultúrkörben a beszédjog adás-vételének szabályozásában a szemkontaktus játszik döntő szerepet. A tekintet irányító funkciója: az előadó a tekintetével szabja meg, hogy hallgatója mikor szóljon közbe, és mikor ne. Problémát okozhat, ha a beszélő egy-egy kifejezést keresve ún. hezitációs szünetet tart, amit a hallgatója úgy értelmez, hogy közbeszólhat 3. Az interakció lezárása: a záró szakasz sohasem automatikusan következik be Szabályok határozzák meg Két mozzanata: a lezárás (összegzés) és utalás a folytatási szándékra. Az összefoglalás lényege, hogy a partnerek sűrítve az addig történtek sok elemét szimbolikusan átismétlik. A megbeszélés végén megszaporodnak olyan verbális és nem verbális megnyilatkozások, amelyek az

együttműködés folytatására utalnak („Örülök, hogy találkoztunk”) A térköz növelése egyértelművé teszi az interakció lezárásának szándékát. Egész életünk során minden csoportosulásban meghatározó jelentősége van a kommunikációnak. Buda Béla kihangsúlyozza: az emberi viszonyok minden dimenziójában törekednünk kell az egyenlőségre, a szimmetriára, a kölcsönös empátiára. Súlyos gondokat okozhat, ha kapcsolatainkban egyenlőtlen viszonyok dominálnak Érvényesülés a vezetési folyamatokban Vilhovcsenko: Vállalati kommunikációs rendszer: „Felülről lefelé irányuló kommunikáció: a munkásoknak szolgáló szóbeli és írásbeli információk. Fontos követelmény, hogy közérthető és érzelmileg vonzó legyen. nyelve legyen szabatos, érthető, zárja ki a többféle értelmezés lehetőségét. Szókincsük feleljen meg azoknak a kategóriáknak, amelyekben a munkás felfogja környezetét Az amerikai üzemi kiadványok

rövid mondatokat és szavakat használnak, v. a hosszabb mondatok a rövidekkel váltakoznak” (punktuáltság) A szervezetekben leginkább a vezetők és beosztottak kommunikációja mutatja az egyenlőtlen szerepviszony sajátosságait. Viszonyukban mindig a közvetlen kommunikáció a jellemző, bár vannak köztük közvetett érintkezési módok is (minél magasabb szinten van a vezető a szervezet státuszhierarchiájában, annál többet érintkezik alárendeltjeivel közvetett módon). A lényeges interakciók a közvetlen beosztottakkal bonyolódnak le, de az egész szervezetre kiterjed a hatásuk. A vezetőnek el kell érnie, hogy a közvetlen beosztottjai fontosnak tartsák a vele való kapcsolatukat. A vezetéstan ezt az involváció fogalmával fejezi ki (= azonosulás). Lényege, hogy a személyiség beleadja magát a szerepébe, azonosul vele, fontossá válik számára a szervezet célkitűzése, s így a kötelezőn túl is igyekszik teljesíteni. A beosztottak

tarthatják magukat ahhoz, hogy amire nem kaptak utasítást, azzal nem törődnek, és amit nem kérdeznek tőlük, azt nem jelentik. A döntésékhez szükséges információk így hiányosak lehetnek, a vezető nem tudja jól betölteni szervezeti funkcióját. Szabályoznia kell tehát a körülötte lévő emberi kapcsolatokat is. A beosztottakkal való kapcsolatnak bizonyos mértékig informálissá (személyessé) kell válnia, el kell érni, hogy értékeljék és szeressék vezetőjüket, bízzanak benne. Ennek egyik része a vezető viselkedési és kommunikációs stratégiája, a másik a kommunikációs érzékenysége. Ha a vezető involválódik a szervezettel, annak érdekeit helyezi előtérbe, s ahhoz következetesen tartja magát, a következetessége bizalmat kelt, értékszemlélete mintát ad. A közlések nyílttá és direktté válhatnak, a metakommunikáció egy részének alapja a szervezeti értékek és normák kontextusa lesz (távlatilag a direkt és a

nyílt kommunikáció a legjobb stratégia). A helyes vezetői stratégiának része a döntésekkel kapcsolatos alapos kommunikáció és a beosztottak véleményének figyelembevétele. Az őszinte megnyilvánulásokat a beosztottakból a vezető kongruenciája válthatja ki. A belső ellentmondásokból keletkező inkongruencia vagy a manipulatív viselkedés elrontja az emberi kapcsolatokat, zavart kelt a kommunikációban. A sokat hangoztatott demokratikus vezetési stílus azért jelentős, mert a vezetők helyes szervezeti kommunikációját feltételezi. Olyan demokratikus személyiségűnek kell lennie, aki megengedi a nyíltságot és a kommunikációs érzékenységet, s nem egyszerűen arról van szó, hogy felvesz valamilyen stílust. Elvárások a vezetővel szemben: • legyen szigorú, de igazságos • céltudatos, és mindenekelőtt a szervezet érdekeit kell szem előtt tartania • teljesítményorientáltnak, és jó menedzsernek kell lennie • jó kapcsolatokkal

kell rendelkeznie és mindig jól informáltnak • mindenért a vezető a felelős, tagja a szervezetnek, és feladata, hogy a szervezetet előbbre vigye • a vezetőtől mindig az eredményt várják el Újfalusi Ödön: Sikeres személyi vezetéssel szembeni követelmények (H.Sz 1996/10): Négy kulcskompetenciája van: 1. munkatársak kiválasztása, támogatása: Megfelelõ helyen a megfelelõ embert kell alkalmazni Ez azt jelenti, hogy azt kell kiválasztani, aki a legjobban megfelel az adott állás követelményprofiljának. Teljes állandó megfelelés nem megvalósítható, de megközelítõleg meg kell probálni az adott tevékenységhez szükséges legjobb adottságú munkaerõt választani. A jó vezetõ támogatja és elõlépteti munkatársait. 2. célok egyeztetése: A célok képezik a vállalkozási tevékenység alapját A célegyeztetés a) elõnyei: munkatárs úgy érzi, komolyan veszik, elkötelezettsége nõ, egy irányba halad mindenki b) hátrányai:

idõigényes, sok ráfordítást igénylõ kommunikáció szükséges, felelõs és érett vezetõvel és munkatársakkal mûködik. 3. nyíltan kommunikálni: Elõfeltétele az aktív figyelem, a helyes kérdések felvetése Aki nyíltan kommunikál, az komolyan veszi partnerét, megkönnyíti számára a mondanivaló kifejezését, bizalmat teremt és sokkal több információt nyer, mint egyébként. 4. munkatársak saját felelõsségének támogatása: Gyakran a vállalatvezetõ ellentétes utasítást ad, mint amit a munkatárs tapasztalata, tudása, felelõssége tudatában javasol. Ez esetben sem a vezetés, sem a munkatársak nem törekednek felelõsségvállalásra. A felelõsség nem delegálható A munkatársak helyes, sikeres irányítása nem szavatolja a vállalat sikerét. A vezetõ fõ feladata az alkalmazás sikerének szolgálata. Vezetõi legitimációjuk vezetõként a beosztottak javára tett elsõrangú szolgáltatások adják, ezért erre idõt kell

fordítani. A munkatársaknak jó szimatuk van a vezetõ szavahihetõségét, illetõen, így a vezetõ gyakran elveszítheti kompetenciáját. A bizalom alapja a szavahihetõség, és az elfogadás Vezetési stílus: szorosan összefügg a motivációval, annak megértésén alapszik, hogy mi motiválja az embereket. Az a magatartás, amit akkor tanúsítunk, amikor megpróbáljuk egy másik ember teljesítményét befolyásolni. Az irányító és a támogató magatartás kombinációja Irányító magatartás: világosan közli, hogy mit, hogyan, hol és mikor kell csinálni. Felügyeli a teljesítményt. Támogató magatartás: meghallgat, a munkához támogatást és ösztönzést ad. Elősegíti, hogy bekapcsolódjanak a döntéshozatalba. Betanító magatartás: erősen támogat, erősen irányít. Átruházó magatartás: gyengén támogat és gyengén irányít. A konkrétan alkalmazott vezetési stílust több tényező befolyásolja: • A vezető személyisége • A

csoporttagok személyisége • A szervezeti célok • A csoportszituáció • A csoporttagok céljai, szükségletei • A kulturális környezet A vezetési stílus két szélsőséges eset között változhat: • A vezető egyoldalúan rákényszeríti akaratát a beosztottakra • Alkalmazkodik az általa vezetett csoport elvárásaihoz, normáihoz és csak ezáltal válhat vezetővé A vezetési stílus konkrét leírásának kétféle megközelítését ismerjük: • a döntéshozatal módján, és a • vezető személyiségén alapuló elméleteket. A döntésközpontú elméletben Lewin három vezetési stílust különböztet meg: Autokratikus: mindenben a vezető dönt, a csoport vagy elfogadja, vagy fellázad, egymaga uralja a csoport tevékenységét, szigorú, fegyelmet tartó. Eredménye: feszült munkalégkör, a dolgozók részéről nem jó munkához állás, a csoport passzivitásához vezet. Demokratikus: fokozza a csoporttagok részvételét, objektív

teljesítményértékelésre törekszik. Eredménye: jó munkalégkör, a tagok aktivitását figyelembe veszi, a csoport ezáltal magáénak érzi a célokat és feladatokat. “Laissez faire” - laza stílus: passzív résztvevője a csoportnak, nem kezdeményez, csak kérésre segít, lényegében nem is vezető, csak tanácsadó. Eredménye: anarchiához vezet, ha nem lesz egy erősebb kezű személy, aki kezébe veszi a dolgokat, a csoport széthullásához vezethet. Gyenge a teljesítőképesség Személyiségközpontú leadership - elmélet: • Feladat centrikus, termelésre figyelmet fordító, feladatorientált vezető • A beosztott centrikus, beosztottakra figyelmet fordító, kapcsolatorientált vezető A vezetővel szembeni kihívások a XXI. sz-ban: A változások korát éljük. Semmi sem állandó, következésképp a vezetésnek is változnia kell, szembenézni a kihívásokkal. A világgazdaságban (is) egyre erősödik a globalizáció, a holnap gazdasága eltér

majd a megszokottól. „Ha nem lesz tudáscsere, nem termelődik érték sem” A globális minta szerint a vezetőknek felül kell emelkedni a nemzeti kultúrákon és identitáson. Ki kell alakítaniuk saját, erős szervezeti kultúrájukat, ami képes működni bármilyen nemzeti környezetben, vezetőik bármilyen nemzetiségűek legyenek. Pl McDonald’s Probléma, ha a globális vezető nem érzékeli vagy nem tudja kezelni azokat a feszültségüket, amelyek a környezet és a szervezet kultúrájának különbségéből adódnak. Csak az a szervezet felel meg a kor követelményeinek, amely versenyképes bír maradni, elébe megy a környezet kihívásainak (proaktív), hatékony és rugalmas ⇒ tanuló vállalat. A jó vezető átalakító vezető, aki megfelelő jövőképpel rendelkezik, képes változtatni, kreatív A vezetés-fejlesztés a szervezet-fejlesztési folyamat része. Egyidejűleg egy rendszer és egy folyamat Folyamata: a vállalat filozófiája, céljai

a jelenlegi és a kívánatos vezetés elemzése fejlesztési tervek fejlesztés (tréning, képzés, önfejlesztés) folyamat és teljesítményértékelés Minden tanulásnak előfeltétele a jó háttér (munkahely, család támogatása). 4. A VEZETÉSELMÉLETI ALAPFOGALMAK VISZONYPROBLÉMÁI JELEK, KÓDOLÁS, DEKÓDOLÁS A VEZETŐI TEVÉKENYSÉGBEN. ÉS KOMMUNIKÁCIÓS ASPEKTUSAI. Szemiotika jelentése, a tudomány kialakulása: Az elnevezés a görög szémiotiké (jelmegállapítás) szóból ered. A szemiotika mai jelentése: jelelmélet, jeltudomány. Az információ jelekben ölt testet, de egy tárgy, egy jelenség csak akkor válik jellé, hogy információt hordoz. Jelek már az ősi társadalmakban is léteztek, de tudományos problémává az antik ókori időkben váltak (Platón, Arisztotelész). Mára a jelrendszerek sokasága alakult ki Az első olyan mű, amelyben már jelen vannak a modern jeltudomány csírái, a 17. sz-ban élt angol filozófus, John

Locke nevéhez fűződik (Értekezés az emberi értelemről). Egy önálló tudományág megjelölésére ő használta elsőként a SZEMIOTIKÉ kifejezést. Felfogása szerint egyáltalán nem mellékes, hogy az elme milyen elnevezést használ a tárgyakra és az eseményekre. Ferdinánd de Saussure: svájci nyelvész, 19-20. sz Ő már a jelek sokféleségéről beszélt (beszéd, írás, szimbólumok, stb.) Ezért is tartotta fontosnak egy olyan tudomány meglétét, amely a jeleket tanulmányozza egy adott társadalomban. Az említett tudományt nem szemiotikának, hanem SZEMIOLÓGIÁNAK nevezték. Charles Peirce: amerikai filozófus a századfordulón és Charles Morris elveire alapozott minden tudós. Az utóbbi a JELHELYZET elsők közötti meghatározója és az első szemiotikai tankönyv szerzője. SZEMIOLÓGIA: Követői a jelfolyamatot vizsgálják: jelfolyamat-szemiózis. A szemiózis lényege, hogy mi, mikor és hogyan váljék jellé, és miként megy végbe a

jelműködés. SZINTAKTIKA: jelentéstan. Azoknak a szabályoknak az összessége, amelyek meghatározzák, hogy a jelek milyen csoportosításai megengedettek egy jelrendszeren belül. PRAGMATIKA: a jelek és a jelhasználók tudománya. A jelhasználatnak vannak egyéni és társadalmi aspektusai is. A pragmatikusok figyelme mindegyik oldalra kiterjed A pragmatika szempontjából a beszéden kívül az emberi viselkedés teljessége a kommunikáció. Az információ jelekben ölt testet. Bármilyen esemény lehet jel A jelnek, mint társadalmi produktumnak, az emberi viselkedésben és a társadalmi interakcióban fontos szerepe van. Elsődleges jelrendszer a beszélt és írott nyelv. A jelek csak a kommunikációban funkcionálnak A kommunikáció nem mehet végbe a „szemioszférán” kívül. A logika és az információelmélet szabályai szerint a jelnek 3 oldala különböztethető meg, mert a jel hármas kapcsolatot feltételez: JELTÁRGY: az, amire a jel vonatkozik, amit

jelöl. JELHORDOZÓ: maga a kommunikációs rendszer, amely eljuttatja a jelet az adótól a vevőig. Ide tartoznak a természetes nyelvek csatornái pl. JELÉRTELMEZŐ: a következtetéseket, megállapításokat, ítéleteket alkotó vevő: pl. egy műalkotás befogadója Jel és kommunikáció: Minden kommunikáció kódolás és dekódolás folyamata. Ez a folyamat szemiotikai szempontból három szakaszból áll. - jelkibocsátás - jelfelvétel - jelértelmezés E folyamat elemzése a szemiotika feladata. A jel és jelölés folyamatának két fázisa: - a jelek, jelrendszerek, jelentések megalkotása - a jelhasználat folyamata A kommunikációelemzés nem más, mint az egyes jelpéldányok szerepének megállapítása a konkrét kommunikációs szituációkban. A jelzés a jelpéldányok továbbítása egy feladótól valamilyen kommunikációs csatornán keresztül a címzett felé. Vezetéselmélethez, szervezethez kapcsolódó alapfogalmak: Vezetés: olyan

tevékenység, ami egyének vagy csoportok viselkedésének befolyásolására irányul. A vezetés olyan tudomány, amelynek középpontjában az ember áll. A vezető felelős az emberi és gazdasági célok teljesüléséért. Az emberi célok teljesülése meghatározó szerepet játszik a gazdasági célok megvalósulásában. A vezetői munka középpontjában az ember-szervezet viszony alakulása, fejlesztése áll. A vezetés lényege a szervezet lágy (humán erőforrások, kliensekhez kacsolódó dolgok) és kemény (infrastruktúra) oldalának összhangba hozása. A vállalaton belüli együttműködés fontos eszköze a kommunikáció. A szervezet kommunikációs struktúrájában az információ 3 fő irányba halad: 1. lefelé: a vállalatvezetéstől a munkavállalóhoz 2. felfelé: a munkástól a vállalatvezetéshez 3. horizontálisan: a vezetés középső láncszemei között A felülről lefelé irányuló kommunikáció tartalmazza a dolgozóknak szóló szóbeli

és írásos információkat, az utasításokat, a dolgozók részére tartott előadásokat, tájékoztatásokat, a helyiségekben kirakott ismertetőket, üzemi sajtót. Az alulról felfelé irányuló kommunikáció információt szállít a munkások hangulatáról, a visszacsatolás funkcióját tölti be, ellenőrzi a leküldött információ hatékonyságát. A vezetés és a szervezeti szabályozás szempontjából a kommunikációnak igen nagy jelentősége van. A fölérendeltségalárendeltség viszony kifejeződik a testtartásban, a tekintet irányában és mozgásában, az érintés differenciális jogában is! Tehát figyelni kell a nem verbális jeleket! Hatalomjelzés az intézmények belső tereiben: Az intézmények belsejében a hatalomjelzés a vezetői és beosztotti helyiségek minden különbsége, amely abból fakad, hogy a vezetők rendelkeznek olyan terekkel, tárgyakkal, információhordozókkal, amilyenekkel beosztottaik nem. A személyes megjelenésben is

lehetnek megnyilvánuló hatalomszimbólumok (pl. öltözet, hajviselet, stb) A testbeszéd rendkívül fontos jeleket tartalmaz, melyeket szintén tudni kell használni, tudni kell, hogy mikor fejezzen ki hatalmat, együttérzést, stb. A jelek nem megfelelő kódolása, dekódolása komoly problémákat okozhat egy szervezetben, konfliktusok forrása lehet. A vezető feladata, hogy megfelelően tudja használni a kommunikációs jeleket. 5. A KÖZVETLEN EMBERI MEGNYILVÁNULÁSOK KOMMUNIKÁCIÓS ÉS VEZETÉSI ASPEKTUSAI; ETIKAI KÖVETELMÉNYEK A VEZETÉSBEN ÉS A TÖMEGKOMMUNIKÁCIÓBAN. Tudatos, megfontolt kommunikáció a verbális, a tudattalan a non verbális. A személyiség egésze a kettő együtt. A verbális csatorna (a beszéd, ill. az írás) az ember legspecifikusabb kommunikációs módja, önmagában csaknem teljesen alkalmas arra, hogy mindenféle emberi kommunikációt hordozzon. Valamennyi kommunikáció csatorna közül a legbonyolultabb kóddal (nyelv)

rendelkezik. A kommunikáció modern elmélete a nyelvi kommunikáción kívül nagy jelentőséget tulajdonít a nemverbális kommunikációnak, vagyis mindannak, amit a gesztusok, a mozdulatok, vagy a mimikai mozgások kifejeznek. A nonverbálisnak 3 fajtája van: 1. az örökölt idegrendszeri programok 2. a faj összes tagja számára tapasztalt dolgok (nem lábbal eszünk) 3. kulturális, társadalmi réteghez kötődő változók ebből vezeti le Knapp a 4.-et, az egyéni változókat A nem verbális jeleket 3 csoportra osztja Knapp: 1. jelnyelv (pl siketek nyelve) 2. tevékenységnyelv (ahogy cselekszünk, mozgunk) 3. tárgynyelv (öltözködésünk, tárgyaink Nem verbális kommunikáció fajtái: 1. tekintet (sokszor kiegészíti, néha ellentmond) 2. mimika (arc a lélek tükre; spontán, de lehet tudatosítani is) 3. vokalitás: paranyelv, rejtett lényeg (részei: hangtulajdonság, tempó, dadogás) 4. gesztus: kéz és lábmozdulatok 5. testtartás: csoportszituációban

fontos Lehet nyitott és zárt Szemközti orientáció feszültségnövelő 6. testmozgás (kinezika) testünk minden porcikája beszédes Mozdulatok 7. térköz: távolság függ az adott kultúrától, a személyiségtől és a szituációtól Hivatalos, üzleti distancia: 1,5-3 méter. 8. tapintás, érintés: lényeg a személyes terünkbe vonni a másikat Non verbális viselkedés rendszerének elemei: (Ekman és Friesen „aktus”nak nevezi)  Emblémák csoportja (intés, bólintás)  Szemléltetők: a beszédhez közvetlenül csatlakoztatott gesztusok  Érzelemmutatók: egyetemesek, pl. boldogság v dühmutatók  Szabályozók: szokások, amiket azért tanulunk meg, hogy bánni tudjunk érzelmeinkkel  Alkalmazkodók: konformitásra tett erőfeszítések (ahogy ülni, állni, enni szoktunk) Knapp szerint 6 féle nem verbális viselkedési mód létezik: 1. ismétlés: erősíti amit szóban kimondtunk 2. ellentmondás: ellentmond a verbálisnak (inkongurencia)/ a

felnőtt a nem verbálisnak hisz / 3. helyettesítés: nincs verbális közlés, mert a non verbális helyettesíti 4. kiegészítés: a nem verbális árnyalja a verbálisat 5. hangsúlyozás: a verbális egyes elemeit kihangsúlyozza, pl kézmozdulattal, fejjel 6. viszonyítás és szabályozás: magát a folyamatot jelzi, pl mikor kell szünetet tartani A közvetlen emberi kommunikáció jelenségei és szabályszerűségei a társadalmi gyakorlat minden terén fontosak, és mindenütt lehetséges a főbb folyamatok és tényezők vizsgálata és értelmezése a kommunikáció szemszögéből. Ott a legfontosabbak ezek a jelenségek és szabályszerűségek, ahol az emberek közötti érintkezés lényegi tartalma a kommunikáció. Minden ilyen területen az emberek valamiképpen befolyásolni igyekeznek egymást, próbálják kontroll alatt tartani egymás cselekvését, vagy pedig meg akarják változtatni egymás személyiségét. Minden ilyen területen szervezet módon,

organizációs keretekben folyik az emberek érintkezése egymással, ez azt jelenti, hogy a kölcsönhatások egy része normák által szabályozott, és az egymással kapcsolatba kerülő emberek elsődlegesen szervezeti szerepeiken át lépnek interakcióba egymással. A köztük lévő viszonylatokban szervezeti erők határozzák meg, ki hogyan és milyen célból akarja befolyásolni a másikat, akinek feladata és joga a másikat megváltoztatni. A kommunikációs ismeretek alkalmazásának egyik legfontosabb és mindinkább bővülő területe a kommunikációs képesség közvetlen felhasználása szervezeti célok, ill. más emberek intenzív befolyásolása érdekében. Ilyen esetekben a kommunikáló ember mintegy a saját személyiségét veti be és alkalmazza. Az ilyen tevékenységhez rendszerint nem elegendő a személyiség meglévő kommunikációs képessége, hanem külön felkészülés kell, kommunikációs gyakorlat. A vezetés és a szervezeti szabályozás

kommunikációs dinamikája: Minden szervezetben, a különböző munkaszervezetekben leginkább a vezetők és a beosztottak kommunikációja mutatja az egyenlőtlen szerepviszony és a típusos szervezeti kommunikációs formák sajátosságait. A vezető és beosztott viszonyában mindig a közvetlen kommunikáció a jellemző, bár vannak közöttük közvetett kommunikációs érintkezési módok is. Minél magasabb szinten van a vezető a szervezet státuszhierarchiájában, annál nagyobb mértékben érintkezik alárendeltjeivel közvetett módon, mert közvetlenül csak az alatta lévő szint embereivel kell rendszeres kapcsolatot fenntartania. Az alacsonyabb státuszrétegek tagjaival a vezető előírtan is érintkezhet, vagy saját kezdeményezése folytán, amely a legkülönbözőbb okokból jöhet létre. A lényeges interakciók a közvetlen beosztottakkal bonyolódnak le. Ezek azért különlegesen lényegesek, mert a hierarchikus szinteken át az egész szervezetre

kiterjed a hatásuk. Legfőképpen a döntések a lényegesek, azonban ezek helyessége sokban függhet a beosztottakkal való kapcsolattól és a vezető kommunikációs érzékenységétől. A vezetőnek ugyanis el kell érnie, hogy közvetlen beosztottjai fontosnak tartsák a vele való kapcsolatukat, és abban maximálisan igyekezzenek betölteni funkciójukat. A szervezetelméleti, ill a vezetéstani irodalom ezt az involváció fogalmával fejezi ki, de ugyanez az azonosulás fogalmának tartalma is. Az azonosulás fogalmát inkább a munkások és hivatalnokok széles rétegeire alkalmazzák, míg az involváció a felsőbb hierarchikus szintek tagjaira használatos. Mindkettő azt jelenti, hogy a személyesség beleadja magát a szerepébe, azonosul vele, személyesen fontossá válik számára a szervezet célkitűzése. Mindenesetre mindkét megközelítésben kifejezésre jut, hogy a szervezeten belüli viselkedés lényegében egyetlen szinten sem szabályozható

kizárólag az intézményes normákkal és a szerepelőírásokkal, ugyanis minden esemény és helyzet nem számítható ki előre. Szükség van tehát a személyiség önálló állásfoglalásaira is tisztázatlan helyzetekben. Alapvető értékszempontok alapján ezek az állásfoglalások könnyen létrejönnek, ha a személyiség pozitív érzelmekkel viszonyul a szervezethez, és azt sajátjának érzi, tehát ha „beleadja” magát, vagy ha olyan fontos neki a szervezet érdeke, mint a sajátja. Valójában a saját dolgát mindenki elvégzi, csakhogy a szervezeten belül a feladatok mindig bonyolultabbak, mint a munkaköri szabályozások, és a gyorsan változó technológiai és szervezési körülmények között mindinkább ilyenek lesznek. A vezető közvetlen beosztottjainak körében mindez úgy nyilvánulhat meg, hogy a beosztottak tarthatják magukat ahhoz az elvhez, hogy amire nem kapnak utasítást, azzal nem törődnek, és amit nem kérdeznek tőlük, azt

nem jelentik. A vezetői döntésekhez szükséges információk így hiányosak lehetnek, ill. az utasítások kivitelezése elégtelenné vagy késedelmessé válhat. A vezető tehát nem tudja jól betölteni szervezeti funkcióját Szabályoznia kell a körülötte lévő emberi kapcsolatokat is. A beosztottakkal való kapcsolatnak bizonyos mértékig tehát informálissá, vagyis személyessé kell válnia, el kell érni, hogy a beosztottak értékeljék vezetőjüket, bízzanak benne. Ha a vezető maga is involválódik a szervezettel, és nagyon fontosnak tartja annak érdekeit, akkor általában a szervezet értékszempontjait helyezi előtérbe, és azokhoz következetesen igyekszik tartani magát. Következetessége bizalmat kelt, saját felelősségtudata és értékszemlélete mintát ad A következetesség áttekinthető kommunikációs stratégiához vezet, a közlések nyílttá és direktté válhatnak, a metakommunikáció egy részének alapja a szervezeti értékek

és normák kontextusa lesz. A helyes vezetői stratégiának része a döntésekkel kapcsolatos alapos kommunikáció és a beosztottak véleményének figyelembevétele. A jó vezető beosztott relációk hálózatában tevékenykedő vezető saját képességeit erősíti fel, ha engedi beosztottjait megnyilvánulni, és álláspontjaikhoz érdemben kapcsolódni próbál. A megnyilvánulást és az őszinte kommunikációt a beosztottakból leginkább a vezető kongurenciája váltja ki. A belső ellentmondások konfliktusából keletkező inkongurencia vagy a manipulatív viselkedés elrontja az emberi kapcsolatokat, zavart kelt a kommunikációban. A vezetői kongurencia és nyíltság inkább hosszú távon jelentős, s a vezető munka mindennapjaiban főleg a kommunikációs érzékenységnek van szerepe. Ennek fontos eleme az empátia, vagyis hogy a ki nem mondott dolgokból is értsen valamit az ember, és hogy a másik érzelmi állapotát és viszonyulását némileg át

tudja élni. A megfelelő kommunikációs érzékenység révén a vezető jobban megérti, hogy mit mondanak neki, jobban kiismeri magát interakciós partnereinek motivációiban, ezáltal képes a különböző kommunikációs zavarok kiküszöbölésére. Általában az interperszonális visszajelentés sok csatornája nyitottá válik számára, így ő maga hatékonyabb kommunikátorrá válhat, hiszen ki tudja fejezni, amit akar, úgy, hogy a másik azt megfelelően értse. A vezetéssel foglalkozók szerint a korábbi és a mai szakirodalomban olyan sokat hangoztatott demokratikus vezetési stílus éppen azért jelentős, mert a vezetők helyes szervezeti kommunikációját feltételezi. A vezetői helyzet lehetővé teszi, hogy a személyiség kikapcsolja a számára kellemetlen interperszonális visszajelentéseket, és ezáltal máris létrejön az autokratikus vezetés alapvető stratégiája, a visszajelentésektől való elzárkózás. A vezetés és a szervezeti

szabályozás szempontjából a kommunikációnak igen nagy a jelentősége. Mind többet foglalkoznak a nem verbális kommunikáció kutatói is a szervezeti viselkedés kommunikációs jegyeivel. Így többek között kimutatták, hogy a fölérendeltség és a fölény észrevehető a nem verbális viselkedésben, ennek számos jól leírható jelzése van: - testtartás: a fölérendelt kiegyenesedik, fejét mereven tartja, sajátos váll- és kartartást vesz fel, a beosztott pedig kissé összegörnyed. - tekintet: a fölérendelt kevesebbet néz a beosztottra, általában elnéz a feje felett, vagy félrenéz, a beosztott viszont igyekszik követni a fölérendelt tekintetét, és folyamatosan arra figyel. - a magasabb beosztású megengedi magának, hogy interakciós partnerének olyan részeit figyelje, ami általában nem huzamos megfigyelés tárgya - érintés: a magasabb rangú megérintheti a másik karját, vállon veregetheti, stb. Etikai követelmények: A

hivatásos kommunikátor alapvető célja saját gondolatainak közlése. Sokszor mégsem önmaga, hanem egy másik közlő elgondolásait közvetíti. Más esetekben a kommunikátor a befogadók oldalára áll, és a lakosság „szócsöve” lesz. Vannak olyanok is, akik nem helyezkednek a közlők vagy befogadó oldalára, hanem éppen a különböző szereplők kommunikációit, ill. ennek fenntartását tekintik hivatásuk lényegének. Ők semleges közvetítők, magára a kommunikációs folyamatra koncentrálnak Alapvető értékek: tolerancia, empátia, semlegesség, tényszerűség. Mc Quail a világ különböző médiateóriáit 6 típusba sorolja: 1. Autoritárius modell: követőinek célja az állam szolgálata; 2. Szabad sajtó modellje: az ide tartozók naivan feltételezik, hogy a média mindentől és mindenkitől függetlenül, kizárólag saját döntései alapján működtethető; 3. Társadalmi felelősség – teória: alapja, hogy a médiát a demokratikus

nyilvánosság ellenőrzi; 4. Szovjet modell: ideológiája szerint a média a dolgozó osztályok érdekeit szolgálja, más kérdés, hogy a gyakorlat nem hitelesíti az ideológiát; 5. Fejlődéselvű modell: hívei a nemzeti felemelkedés szolgálatát tekintik mércének; 6. Demokratikus részvétel modellje: a társadalom tagjainak aktív részvételét abszolutizálja A vezetéselmélet etikai követelményei: - társadalmi kötelesség: jogi kereteken belül maradni és megfelelni a versenykövetelményeknek - társadalmi felelősség: jogi kereteken belül maradva mérlegelni a társadalmi elvárásokat is - társadalmi elkötelezettség: jogi követelményeknek, társadalmi elvárásoknak megfelelni, és törekedni a társadalmat előrevivő elvek alkalmazására (pl. környezetvédelem, fogyasztó védelem, a közösség szolgálata, kisebbségek támogatása, vállalati kapcsolatok, tulajdonosi kapcsolatok, művészetek pártolása) A KÖZLÉSMÓDOK ÉS KÖZLÉSI

RENDSZEREK FEJLŐDÉSÉNEK FŐBB ÁLLOMÁSAI, KOMMUNIKÁCIÓELMÉLETI ÉS VEZETÉSTUDOMÁNYI VETÜLET (AZ INFORMÁCIÓMENEDZSMENT). 6. A Kiegészítés a másik 6-os tételhez!!! Az információnak az szerepe a vállalkozás működésében, hogy a döntésekhez kerül felhasználásra és működési bizonytalanságot szüntet meg. A vállalatnál felhasználható információ mennyisége és minősége stratégiai fontosságú lehet az előnyös döntések meghozatalában. Fontos a lényeges és a lényegtelen információk szétválasztása, azaz az információval való gazdálkodás. A nagyobb szervezetekben információtechnológiával foglalkozó külön csoportok jönnek létre, s ezek felelősek a szervezet információs rendszeréért, a döntéshozók információ igényének kielégítéséért. Az információs rendszer elemei: technikai feltételek (hardver, szoftver), az ember és az információ. A vállalati működés során az információkat rendszerbe szervezve

használjuk fel. Információs rendszernek nevezzük azt a rendszert, amely a vállalat környezeti adatainak figyelésével és elérésével egyidejűleg kezeli a vállalaton belül zajló tevékenységek és a környezettel folytatott tranzakciók adatait is, ezeket rendszerezi és információként a döntéshozók rendelkezésére bocsátja. Az információs rendszer olyan vagyonelemekből épül fel, amelyek most vagy a jövőben hasznot hoznak a vállalkozásnak. Ezek lehetnek kézzel foghatók vagy nem kézzel foghatók Az információs rendszer a vállalaton belül gazdálkodási és szociológiai funkciót tölt be Az információs rendszernek négy részterületét különböztetjük meg: a) Adatgyűjtés: Az adatok származhatnak : a vállalaton belül lezajló ügyviteli, anyagáramlási és munkafolyamatokból, valamint a vállalaton kívülről, a vevőktől, szolgáltatóktól, versenytársaktól, jogi szabályozókból, A lényeg az, hogy mindig az

információszükségletnek megfelelő adatokat gyűjtsük össze. b) Adatfeldolgozás: Az adatfeldolgozás az adatok tartalmuk formába öntését jelenti. Formája Tartalma olvasás értelmezi az adatokat írás, gépelés adathordozóra történő felvitel rögzítés, nyomtatás az eredmény olvasható formába öntése válogatás osztályozzuk az adatokat továbbítás továbbítás számítás matematikai műveletek összehasonlítás tárolás szerinti rendszerezését és felhasználható Eredménye az adatok megismerése a feldolgozás kezdete a feldolgozás vége adatcsoportok képzése az adatok felhasználhatók összeadás, kivonás, osztás, szorzás adatokat adatok mennyiségi és teljesség minőségi vizsgálata ellenőrzi az pontosság és szempontjából tárolás és adatmegőrzés az adatok hozzáférhetőek c) Tárolás: Fontos tudni, hogy milyen adatokat, mennyi ideig kell tárolni és hogy azok hozzáférhetőek legyenek. d) Információszolgáltatás:

Ahhoz, hogy a szolgáltatott információ felhasználásra kerülhessen , azok kezébe kell adni az információt, akik erre igényt tartanak. Erre a számítógép alkalmas Alkalmazásuk előnyt jelent a gyorsaság, pontosság és az adattárolási kapacitás nagysága miatt. A számítógép alkalmazás területei és feladata Területei Számvitel Készletgazdálkodás Termelés-irányítás Marketing Munkaerőgazdálkodás Vállalkozás támogatása Feladatai Kimenő/bejövő számlák könyvelése , költségvetés készítése, kp.forgalom kimutatása, főkönyv vezetése, bérelszámolás, adószámítás Raktárkészlet ellenőrzés, anyagszükséglet tervezés, gazdaságos rendelési mennyiség meghatározása, gazdaságos gyártmányösszetétel meghat., gyártási program készítés, határidők megállapítása , Értékesítés elemzés, árlista összeállítása, versenytárs elemzés, szállítói információk feldolgozása személyi adatok nyilvántartása,

munkakapcsolatok Szövegszerkesztés, listák, jelentések készítése, grafika készítés, adatszolgáltatás, adatbázis-kezelés Az információs rendszer elősegíti a vállalati tevékenységek jobb ellenőrzését, segíti az optimális gazdálkodást, a jövedelmezőséget és a hatékonyságot. 7. A TÁRSADALMI NYILVÁNOSSÁG ÉS A KÖZVÉLEMÉNY FOGALMA, SZERKEZETE ÉS FAJTÁI. VEZETÉSI FUNKCIÓK ÉRVÉNYESÜLÉSÉNEK MECHANIZMUSA. A A társadalmi kommunikáció alapkategóriái: a nyilvánosság és a közvélemény. A nyilvánosság: Habermas vezeti be: A nyilvánosságot mindenek előtt „a közösséggé összevegyült magánemberek világaként foghatjuk fel.” Minden társadalom kialakítja azt a közösségi teret, ahol az ember, ahol az ember kimondhatja véleményét, vagyis a nyilvánossági zónát. A görögöknél ez az Agóra, a rómaiaknál a Fórum, Budapesten a fürdők és bordélyok voltak. Reprezentatív nyilvánosság: rendi, hierarchizált,

agyonszabályozott társadalmakban jött létre. Polgári nyilvánosság: politikai állam és társadalmi nyilvánosság szétválik. Ősváltozatai a kávéházak, szalonok, tudós társaságok. Nyilvánosság 3 szintje: Nyilvánosság magas szintje: ha mindazokat az információkat közzéteszik, melyek biztosítják az emberek tájékozottságát. Ez a magas szintű tájékozottsághoz vezet Nyilvánosság csökkenése: ha a személyes kommunikáció csatornái szállítják az információkat, a ny. az adott témában korlátozott. Nyilvánosság hiánya: ha nem kommunikáció csatornák szállítják az információkat, hanem a személyes kommunikáció, akkor a lakosság körében téves információk terjednek el, a közéleti tájékozottság alacsony. A nyilvánosság fórumain való részvétel hatalom. A nyilvános szereplés presztízsnövelő, de csökkentő is lehet, mert magában hordozza a megszégyenülést. Közvélemény: Szabad autonóm egyének aktív, tudatos

viszonya a hatalmi döntések befolyásolására, közvetlen v. közvetett módon. Tömegméretű véleményformálás Ellenőrző funkciót tölt be, ha nyilvánosságot kap az adott téma. Nem közvélemény: • Egyéni vélemény • Népérzület ( történelmileg kialakult tömeges beállítódás) • Tömegattitűd (pl. idegengyűlölet, a hatalom bírálata) • Közösségi vélemény (egy csoport tagjainak konszenzuson alapuló véleményazonossága) Almond modellje. Vezetők szintje Figyelő közönség Tömegközönség A közvélemény fajtái: Kommunikációs szerkezet alapján  Stabil  Instabil Célja, irányultsága szerint  Támogató  Kritikai  Polarizált (nem egységes, kétpólusú) Téma aktualitása és nyilvánossági foka szerint  Aktuális: nagy nyilvánosság, élénk kommunikáció  Látens, lappangó: alacsony nyilvánosság, de erőteljes kommunikáció  Nyugvó v. alvó: alacsony nyilvánosság, alacsony aktualitás Érett

közvélemény: ha az aktualitás és a nyilvánosság közt kongruencia van (fülemüle perekből ne legyen közvélemény) A nyilvánosságot kapott közlemények többszintűek:  Nyílt üzenet (a dolgok nyilvánvalóak)  Rejtett üzenet (fontos, hányadaik a hír és mi mellett van) Közvélemény-formáló stratégiák: • Tárgyilagos közlés: kérdés, hogy van-e ilyen a tömegkommunikációban? • Agitáció: közvetlen befolyásolás • Propaganda: közvetettebb befolyásolás, az attitűdünket kívánja átalakítani (Vezess óvatosan!) Itt van választási lehetősége az egyénnek. • Manipuláció: alapja az elidegenedés ember és tárgyi világa közt. Félretájékoztatással v információ megvonásával becsap. Hamis az alternatíva, akárhogy is döntök A vezetés három fő funkciója: - tervezés - szervezés - ellenőrzés Tervezés: a célok és az azok eléréséhez vezető utak kijelölése. Átfogja a vállalkozás egészét, valamennyi

tevékenységét. Döntések sorozata a tervezés, döntések előkészítése érdekében Lényege: egy olyan tudományosan megalapozott eljárási mód, a vállalkozás azon fontosabb feladatainak megszervezésére, amellyel a jelenlegi hatékonyságot és egy jobb jövőt biztosítunk. A tervezés adja meg a választ a tágabban értelmezett környezet fenyegetéseire és a kínálkozó lehetőségekre, kihívásokra. A stratégiai tervezés folyamatában 5 fázist különböztetünk meg. - célok meghatározása – Hová akarunk eljutni? - stratégiakészítés – Hogyan jutunk oda? - operatív terv-akciótervezés – Hogyan hajtjuk végre elképzeléseinket? - teljesítmények figyelése (monotoring) – Hogyan ösztönözhető a stratégia megvalósítása? Szervezés: a célelérés eszköze. Lényege minél kisebb ráfordítással elérni az eredményt Olyan alkotó, szellemi tevékenység, amely meghatározott célok érdekében munkafolyamatok, szervezetek létrehozására

vagy fejlesztésére; a munkaerő, a munka tárgya, a munkamódszer és eszköz optimális összehangolására irányul. A szervezés magában foglalja: - a megfelelő szervezeti forma megválasztását - a munkamegosztás rendjét, a szervezeten belüli egységek és azok tagjai között - a tevékenységek belső szabályozottságát - a szervezet részeinek és egészének működési mechanizmusát Megkülönböztetünk: munkaszervezést, ami a munkahely, munkamódszer szervezése, folyamatszervezést, amely az összefüggő folyamatok hatékonyságának fejlesztése, rendszerszervezést, amely teljes vállalatot érintő szervezést jelent. Ellenőrzés: Legfontosabb célja, hogy a kitűzött célokat és az elért eredményeket összevessük (értékeljük a folyamatot, a végrehajtást, a végeredményt). A vezető képet kap arról, hogy az eredmények a kitűzött céloknak megfelelően alakulnak-e vagy sem. Alapja a jó vezetői információs rendszer Van egy közös

elem, ami minden funkcióban, a vezetés egészében megjelenik, ez pedig a döntés. Minden vezetőnek, bármilyen funkció ellátásáról is legyen szó, az adott pillanatban döntenie kell: a vezetési funkciók ellátása a döntések sorozatán keresztül megy végbe. A döntéshozatal folyamata: - probléma felismerési szakasz (a tényleges állapot és a kívánatos helyzet felvázolása) - probléma elemzés (célhelyzet elérésének akadályai) - döntés előkészítés (fel kell vezetni az alternatívákat) - döntés ( megfelelő alternatíva kidolgozása) - végrehajtás (megfelelő intézkedések meghozatala) - ellenőrzés, visszacsatolás 10. A SZERVEZETI HATÉKONYSÁG ALAPJAI KOMMUNIKÁCIÓS MODELLEK. SZERVEZETI KULTÚRA, SZERVEZETI MODELLEK, (TÖMEG) A szervezet sikeréhez hozzájárul a hatékony stratégia. Hitt szerint a hatékony stratégiának 5 jellemzője van Ezek a fogékonyság, az összpontosítás, az összhang, a rugalmasság, az

elkötelezettség. A hatékonyságnövelés útjai: - veszteségforrások feltárása és megszüntetése - benchmarking: olyan szervezeti v. működés megoldás elemzése, szervezeten belüli elterjesztése, amely azonos célokat a korábbinál jóval hatékonyabban valósít meg - irányítás fejlesztése: vezetési koncepciók újragondolása, új vezetési módszerek bevezetése - változásmenedzselés: a szervezet folyamatosan lépést tarthasson a külső lehetőségekkel és korlátokkal - diverzifikálás: úgy egészíti ki az eredeti tevékenységet, hogy megnöveli gazdálkodásának biztonságát és hatékonyságát. A hatékony működést akadályozhatják a nemzeti és szervezeti / vállalati kultúrák különbözőségei. (A nemzeti kultúra, a politikai, vallási tradíciók befolyásolják a vezetési kultúrát.) A vállalati kultúra az egyik legnehezebben mérhető absztrakt erőforrás. Értékrendet, viselkedési módokat, együttélési normákat jelent. A

szervezeti kultúrában fontos: - az értékrend (mi a jó, mi a rossz); - a szokások, szabályok; - a hagyományok; - a különböző hiedelmek és előfeltételek. A szervezeti kultúrára jellemző, hogy: - tanulási folyamat eredménye, nem velünk született adottság, - társas beilleszkedési folyamat során válik sajátunkká (meg kell tapasztalnun, hogy hol vagyunk, mik a szabályok, szokások, kikkel dolgozunk stb), - társadalmilag meghatározott, tartalma egy adott kor terméke (egész más értékrendet találunk pl. a mai vállalatoknál, mint a századelő cégeinél), - csak hosszabb időn át létező szervezet esetében beszélhetünk kultúráról, - rejtett, vagyis közvetlenül nem meghatározható (megtapasztalható a viselkedési sajátosságok, szokások, dokumentumok alapján). A szervezeti kultúrát a vezetés gyakorlati szempontjaihoz illeszkedően nagyon szemléletesen mutatja be CH. HANDY (1993) kategorizálása: Négy isten a menedzsmentben: - a

„klub” kultúra: Zeusz „Pók” A kifejezés egy pókot mutat be a hálójában. Az ilyen kultúrájú szervezet is, mint általában mindegyik, tartalmaz csoportokat, osztályokat, amelyek különböző elvek alapján szerveződnek. A központból kiinduló vonalak a hagyományos szervezeti ábrák vonalait követik, de ebben a szervezeti kultúrában a körülvevő szálak sokkal fontosabbak. Ezek veszik körül a pókot a háló közepén, ezek a hatalom és befolyás valódi vonalai. A kapcsolat a pókkal ebben a szervezetben sokkal fontosabb, mint a formális beosztás. Zeusz, a főisten ül a háló közepén, érzi minden rezdülését, és uralja azt. Ez a kultúra leggyakrabban a családi, baráti kapcsolatokon alapuló kisvállalkozóknál található meg. Ez a szervezeti kultúra olcsónak tekinthető, hiszen a bizalom olcsóbb minden ellenőrzési mechanizmusnál, alacsonyra csökkentve az írásbeliséget, a szabályozottságot, amelyek költségesek és

csökkentik a döntések gyorsaságát. - A „tevékenység központú” Apolló: „Oszlopok és timpanon” A kép egy görög templomot mutat, ahol az oszlopok jelenítik meg a különböző funkciókat, divíziókat, amelyeket csak a timpanon köt össze, ami a felső vezetést jelenti. Ez a szervezeti kultúra megközelítésében döntően a szervezetben betöltött szerepre, a tevékenységre, a munkakörre koncentrál, nem pedig a személyekre, akik ott dolgoznak. Apolló az utasítások és szabályok isteneként adja nevét ennek a kultúrának, amelyik azt feltételezi, hogy az ember elsősorban racionális lény és minden elemezhető, megoldható logikus úton. A vállalat tevékenysége a szervezetben szétosztható egyre kisebb egységekre, amelyek megjelennek a szervezeti ábrán és munkavégzésük kimunkált szervezeti és működési szabályzatokon nyugszik. A tipikus karrier ebben a szervezeti kultúrában, amikor valaki elkezd dolgozni az egyik oszlop alján

és végigjárva a szamárlétrát, felküzdi magát a timpanonra. A stabilitás és a tervezhetőség a kulcsszava ennek a kultúrának. Ennek alapján a működés, a munkakörök és szabályai előre is jól kidolgozhatók, rögzíthetők. Ez a szervezeti kultúra elsősorban állami vállalatoknál, kormányzati hivatalokban, monopol helyzetű cégeknél található meg. Az Apolló-kultúra hatékony, ha az élet jól tervezhető. Ez azonban napjainkra sem Magyarországon, sem másutt nem igazán jellemző. A környezeti változásokra többféle módon reagál, pl ha emelkednek a költségei, emeli az árait: ha kell, túlórát rendel el. Ha a környezeti változásokra a szervezet nem reagál megfelelően, a „görög templom” összedől, a vállalat csődbe megy, megszűnik, vagy felvásárolják. - Az eredményközpontú kultúra: Athéné: „Háló” Ebben a szervezetben a menedzsment a problémák folyamatos és sikeres megoldására fordítja figyelmét. Első

fázis a probléma meghatározása, majd a megoldás kidolgozása, végül pedig az emberi, pénzügyi és tárgyi erőforrások hozzárendelése a megoldási folyamathoz. A teljesítményt a megadott problémák, az eredmények tükrében értékelik. Az ábrája egy háló, ami kifejezi, hogy a szervezet bármely pontjáról érkezhet közreműködés egy adott feladat megoldásához. A hatalom a háló metszéspontjaiban található nem pedig „fent” (Apolló), vagy a „centrumba” (Zeusz). A teljes szervezet rugalmasan kapcsolódó egységek hálózata, amiben minden egység javarészt önörvényű, de meghatározott felelőssége van a teljes szervezet stratégiájának megvalósulásában. A fiatal Athéné a harcosok, a felfedezők, a találékony emberek istennője, Odüsszeusz védelmezője. A nevével fémjelzett szervezeti kultúrában a hatalom legfőbb elismert alapja a tehetség, a kreativitás, a szakértelem. A kor, a gyakorlat keveset számít Azok, akiknek

megvannak a megfelelő képességeik és szakismereteik, jól érzik magukat az ilyen szervezetekben. A változatosság és nem az előreláthatóság az éltetője e szervezeti kultúrának. Működtetése költséges, hiszen a jó szakértők sokba kerülnek, azután sokat beszélnek, konzultálnak, ami időt vesz igénybe. A drága, eredményorientált szervezeti kultúra alkalmazása az expanziós helyzetekben, új termékek, új technológiák, új szolgáltatások, bevezetésekor vagy bizonyos ármegegyezések esetén lehet gazdaságos. Így sokszor rövid életűek ezek a szervezetek. - A „személyiség-központú” kultúra: Dionüsszosz: „Csillagok a térben” Dionüsszosz a bor, a dal isteneként a legközelebb áll az egzisztencialista filozófiához, amiben a személy saját felelőssége meghatározó sorsának irányításáért. Az előző 3 kultúrában az egyén egy közreműködője a szervezetnek, segítője a szervezeti célok elérésének, míg ebben a

kultúrában a szervezet van azért, hogy az egyének céljaikat megvalósíthassák. Az ábra egy mezőben (szervezet) lazán együtt lévő „csillagokat” mutat. A csillagok általában magasan képzett szakemberk, akik létrehozzák a szervezetet, azért, hogy egyéni céljaikat olcsóbban, jobban tudják elérni. (Pl az ügyvédek, akik közösen bérelnek irodát) A szervezetnek nincs főnöke, a személyek megőrzik függetlenségüket. Ebben a kultúrában a személyiség és annak autonómiája áll a középpontban Kono szervezeti kultúrája: Szerinte 3 elem együttese adja a szervezeti kultúrát: - szervezeten belüli értékek - a döntéshozatalban használatos minták, elvárások - a szervezetben általában érvénysülő viselkedésminták Ezek alapján születtek meg a mai szervezeti kultúra-típusok: 1. Pezsgő, élénk szervezeti kultúra – jellemzője: - mindenki által elfogadott értékrend - az innováció és a kreativitás általánossá válása -

családias, csoportszellem - könnyen születik új stratégia - kiváló belső kommunikáció - világos célok - fogyasztó-centrikus magatartás 2. Pezsgő, élénk szervezeti kultúra a vezető követésével – jellemzője: - az előbbi jellemzők + - maximálisan megbíznak a vezetőben - határozott vezető szerepe érvényesül /Hibája ennek a típusnak, hogy ez a kultúra vezetőfüggő./ 3. Bürokratikus szervezeti kultúra – jellemzője: - határozott szabályokhoz kötött a szervezet működése, így ez az alkalmazott kockázatvállalását leblokkolja 4. Stagnáló szervezeti kultúra – jellemzője: - a tradíciók tiszteletére épít, így nem képes ideális hátteret adni a stratégia-alkotáshoz - általában befelé forduló (tehát nem figyel a környezetre) - ha valamilyen versenyben van a vállalat, akkor általában a monopolhelyzetben lévők vannak előnyben 5. Stagnáló szervezeti kultúra a vezető követésével – jellemzője: - az előbbi

jellemzők + - főleg az autokrata vezetési stílus jellemző rá, egészen elmegy odáig, hogy akkor is ragaszkodik az utasítások végrehajtásához, ha az rossz vagy lenne annál jobb is, így megöli a munkatársak kezdeményezőkészségét A szervezeti kultúra országhatárok nélkül van jelen. A nemzeti kultúrának minden esetben elsőbbsége van a szervezeti kultúrával szemben, amit azt jelenti, hogy be lehet ültetni a 7/S-modellt a magyar cégekbe, de ez az amerikai modell nem ültethető át a magyar nemzeti modellbe. Hozzá kell igazítani az országhoz, az emberekhez, a kultúrához, csak akkor lesz sikeres. 7/S modell = McKinsey-féle 7/S modellnek is hívják. „Vidám atom”-nak is hívják, mert az adott szervezet, ahol alkalmazzák, hatékonnyá válik. A szervezeti kérdések valamelyest is intelligens megközelítése legalább 7 tényezőt kell, hogy figyelembe vegyen, és ezeket mint egymástól független változókat kell kezelni. (Meckensi: ez egy

szervezetfejlesztő, -kutató amerikai cég. 7/S nevének eredete: 7 elem van, angolul az elem kezdőbetűje az ’S’.) T. J Peters –Waterman szerzőpáros írja le először a modellt és a sikertényezőket (1986-ban) A modellnek van központi eleme, ebből következik, hogy rendszerszemléletű a modell. A központi elem a rendszer szíve. Az értékek meghatározzák a szervezet stratégiáját. Az értékek + stratégia meghatározza a szervezet struktúráját. Az értékek + stratégia + struktúra meghatározzák a vezetési feladatokat, funkciókat. Az értékek + stratégia + struktúra + rendszerek meghatározzák a munkaerőt. Az értékek + stratégia + struktúra + rendszerek + munkaerő meghatározzák a vezetési stílust. Az értékek + stratégia + struktúra + rendszerek + munkaerő + vezetési stílus meghatározza a képességeket, készségeket (ide tartozik a szakismeret, kompetenciák). Sikertényezők az elemeknél: 1. Értékek (shared values) –

minőség és megbízhatóság A kiváló vállalatok tisztában vannak azzal, hogy az átlagalkalmazottak képezik a minőség és a termelékenység legfőbb forrását. Nincs fölösleges távolságtartás főnökök és beosztottak között, és a vállalat nem a beruházásokat tartja a hatékonyságjavulás alapvető forrásának. Az élő értékrendszerek is rendkívül fontosak 2. Stratégia (strategy) – a cselekvés elsőbbsége (pl rugalmasság, gyorsaság, a szervezet provokativitása). Sok vállalatnál a leginkább bevett eljárási formula a: ”Láss hozzá, próbáld meg, csináld meg.” 3. Struktúra (structure) – kis létszámú, központi stáb A kiváló vállalatok centralizáltak és egyidejűleg decentralizáltak. 4. Rendszerek (systems) – szoros kapcsolattartás a használóval A vállalatok azoktól a vevőktől tanulnak, akiket kiszolgálnak. Az innovatív vállalatok közül jó néhány maguknak a vevőknek köszönhet a legjobb termékötleteket. Ez

a jutalma annak, hogy kitartóan és rendszeresen odafigyelnek az ügyfelekre. 5. Munkaerő (staff) – önállóság, vállalkozó szellem Az innovatív vállalatok lehetőség szerint minden részlegükben támogatják a vezető képességű és újítani tudó tehetségeket. 6. Vezetési stílus (style) – szigorú és engedékeny vezetés (a szervezet állapota határozza meg, hogy éppen milyen vezetési stílust kell alkalmazni, tehát szituációfüggő. Ha nagy a baj, akkor megszűnik a demokrácia, s mindent meg kell tenni a szervezeti célokért. 7. Készségek, képességek (skill) – innováció és kreativitás A vállalat egészének, az ott foglalkoztatottak összességének képessége feladatok megoldására (csapatmunka szemben az egyéni képességekkel). Ezek az elemek szervezeten belül vannak, mert rajzolható köréjük egy háromszög: Azért van benne a központi elem mind a kettőben, mert ez a rendszer lelke. A sikeres, hatékony szervezetek általános

jellemzői: 1. hatékony 2. érték innovációs stratégiát alkalmaznak, azaz a megszokottól eltérőt, vmi mást kezdeményeznek folyamatosan 3. előretekintéssel, kockázatvállalással, szilárd értékrenddel képesek arra, hogy elsőként változtassanak stratégiai irányukon 4. rendszeresen vizsgálják intellektuális (humán erőforrás) tőkéiket, s folyamatosan fejlesztik is azt A jellemzőkből kiderül, hogy a tanuló szervezetek a sikeres szervezetek, tehát a jövőbe tekintők. A kevésbé sikeres szervezetek általános jellemzői: 1. stratégiájuk elsősorban rutin-gondolkodásra épül 2. képtelenek elindítani külső kényszer nélkül új irányba a szervezetet, ebből következik, hogy főleg reaktívak ezek a szervezetek 3. gyenge oldaluk a kreativitás és az emberek menedzselésének képessége Tömegkommunikációs modellek: Lasswell kommunikációs modellje (Lasswell-paradigma): Ki Mit (mond) Milyen csatornán Kinek Milyen hatással? Weaver

modelljének felépítése: Közlő Adó-berendezés Csatorna Vevő-berendezés Címzett ↑ ↑ ↑ jel vett jel üzenet Lasswell és Weaver modelljében a társadalmi tényezők még nem kapnak a súlyuknak megfelelő szerepet. A klasszikus kommunikációs modellek bomlása, a technikai magyarázatok messzemenő meghaladása az ún. „kapuőr” – vizsgálatokkal kezdődött 1950-ben Először White tette fel azt a kérdést, hogy miképpen lesz üzenete a hivatásos közlőnek. White érdeme, hogy a kommunikációs elemek első láncszemét kinyitotta, ill. meghosszabbította Wesley és Mac Lean modellje: lásd T.G III 58o ábra!!!! A kapuőr maga a tömegkommunikációs szervezet: pl. a TV-híradó szerkesztősége, egy rádió vagy egy újság kulturális rovata, stb. A kapuőr részben maga is észleli a külvilágot, másrészt válogat a kommunikátoroktól kapott információkból, és csak ezek után szervezi, ill. szervezteti a mondandóját üzenetté A modell

másik új eleme a külvilág, amely tisztázatlan viszonyban áll a 3. új elemmel, a kommunikátorral. A tömegkommunikációs szervezet végeredményben csak közvetítő szerepet játszik. A kapuőr nem feltétlenül saját szóbeli szándékai és céljai szerint szelektál, mert igazodik a közönség szükségleteihez, elvárásaihoz. Westley – Max Lean: a valóságos közlés színterét kivonják a tömegkommunikáció szférájából, mert valóságos közlőnek bizonyos egyéb társadalmi faktorokat tekint, a tömegkommunikációt pedig csak egy korlátozottan aktív közvetítőként veszi figyelembe. Ugyanakkor fontos momentum is hiányzik a modellből. A hiányokat más kutatók pótolták Lippmann pl. rámutat a sajtó közvetítő szerepére, de arra is, hogy a tömegkommunikáció már előzetesen értelmezett információkat kap, olyanokat, amelyeket a hatalom arra érdemesnek minősít. A média azért is rá van utalva az információkat szűrő intézményekre,

mert sokkal több az esemény, mint az események közlésére hivatott orgánum és újságíró. Fontos fogalmak: Eseményszükséglet: a valóságban előforduló végtelen sok dolog közül az egyikre nem vagy alig figyelünk, de a másik kiváltja érdeklődésünket. Történés: a tudomásul vett előfordulás. Az egyén és a kisebb-nagyobb csoport számára az minősül fontos történésnek, ami alkalmas az időfolyam tagolására, a múltbeli és jelenbeli tapasztalatok átrendezésére, a prioritások megváltoztatására, döntéshozatalra, stb. Az esemény tulajdonképpen egy fontos történésről szóló érdek-vezérelt beszámoló, amit privát vagy közcélú terjesztési mechanizmusok révén tesznek közzé. Az egyén vagy csoport valamilyen céltól vezéreltetve mások befolyásolására törekszik. Ezért csinál eseményt a történésből A láncolat 3 fő elemből áll: 1. 2. 3. A hírgerjesztő az a személy vagy csoport, aki a történésből eseményt

csinál. A hírkészítő személy vagy csoport összeállítja, közvetíti a hírgerjesztő által teremtett eseményt. A közönség elfogyasztja a hírt. A hírgerjesztőnek és a hírkészítőnek egyaránt érdek-vezérelt eseményszükséglete van. A két esemény azonban nem feltétlenül esik egybe. Molotch és Lester esemény-tipológia kidolgozása: Szerintük a hírgerjesztőnek a történéshez és a tömegkommunikációhoz fűződő viszonyában főként a társadalom hatalmi szerkezetében elfoglalt helye tükröződik. 1. Rutin esemény: a) a fontos történés szándékolt jellegű; b) a történés előidézője azonos a hírgerjesztővel; c) a gerjesztett hír összhangban van a hírkészítő eseményszükségletével. 2. Véletlen esemény: a) a fontos történés nem szándékolt jellegű b) a törétnés előidézője és a hírgerjesztő nem azonos; az érintett hatalmi helyzetűek cselekvései, lehetőségei gátoltak; c) a törénés drámai, szenzációs,

nem-tipikus jellege kielégíti a hírkészítő eseményszükségletét. 3. Botrányos esemény: a) a fontos történés szándékolt jellegű; b) a történés előidézője és a hírgerjesztő nem azonos; bizonyos hatalmi pozícióban lévők támogatják a történés eseménnyé válását; c) a történés kielégíti a hírkészítő eseményszükségletét. 4. Szerencsés véletlen esemény: a) a fontos történés nem szándékolt jellegű; b) a történés előidézője azonos a hírgerjesztővel, de arra törekszik, hogy a történést szándékolt jellegűnek állítsa be; c) a történés kielégíti a hírkészítő eseményszükségletét. Philip Elliott forrásnak a tömegkommunikációs eszközökhöz való hozzájutást nevezi, amit azért tart nagyon fontosnak, mert szerinte a közlemény tartalmát és funkcióját is alapvetően befolyásolja. TVspecifikus tipológiájának jelentősége: 1. Rámutat arra, hogy az eredeti információforrás és a

hivatásos közlő együttesen határozza meg a közlemény típusát, tartalmát, s minél nagyobb egyikük autonómiája, annál kisebb a másikuké. 2. Felhívja a figyelmet arra, hogy az eredeti hírforrás és a hivatásos közlő viszonya nemcsak a szűkebb értelemben vett hírközlés, tájékoztatás szempontjából lényegi meghatározó, hanem a tömegkommunikáció műfajaira vonatkoztatva is. Georg Simmel a számunkra különösen fontos problémák közül leginkább azzal foglalkozott, hogy nem minden információ kap nyilvánosságot, tehát nem mindenből lesz hír. Szerinte a titok az emberiség egyik legnagyobb vívmánya. A modern társadalmakban a titok elismert, széles körben intézményesült, kodifikált szankcióval védett. Ha azonban egy kultúrában sok a tabu, akkor az a társadalom zártságára utaló jel. A társadalom egyik-másik szereplője nem csak akkor hoz nyilvánosságra valamit, ha szociokulturális környezete rákényszeríti titkának

feltárására. Az információk közzététele a tömegkommunikációban bekövetkezhet azért is, mert éppen a média szándéka a befolyásolás, a fölényhelyzet, a magabiztosság demonstrálása, vagy az image-teremtés. Az eredeti hírforrás az újságíróval szembekerülve 3 módon járhat el: 1. titoktartási kötelezettség vagy önös érdeke miatt elzárkózhat a felvilágosítás elől 2. mielőtt felvilágosítást ad, mérlegeli, hogy jól szolgálja-e az érdekeit a nyilvános közlés. 3. mindent megtesz annak érdekében, hogy az érdekeinek leginkább megfelelő értelmezést fogadtassa el az újságíróval; magatartását befolyásolja, hogy milyen viszony fűzi a hivatásos közlőhöz, ill. az általa képviselt orgánumhoz A hivatásos közlő viselkedésében a legfontosabb determináló faktorok: személyes egzisztenciális és szakmai érdekek, munkaszervezési és technikai körülmények, szakmai normák szervezeten belüli személyes autonómia foka, a

saját szerep etikai értelmezése, a saját szerep politikai értelmezése, szakmai referenciacsoportok befolyásolása, az adott orgánum funkciói, presztízse, anyagi helyzete, a tömegkommunikációs szervezetek strukturális helyzete és intézményi autonómiája, a tájékoztatás és a nyilvánosság funkcióinak, működési körülményeinek gyakorlati definiálása az adott társadalomban. Az újságíró alapvető érdeke, hogy megkapja az információt a hírforrástól. Érdeke továbbá, hogy megőrizze, fejlessze kapcsolatát a hírforrással. Információszerzés, majd feldolgozás közben közvetlen érdeke, hogy védje saját magát a szakmai kockázatokkal szemben Viselkedése feleljen meg mind a saját, mind a mások által kifejezett etikai, politikai szerepelemzésnek, s ezáltal is védje, fejlessze saját szakmai image-ét, jóhírét. 12. A SZERVEZETFEJLESZTÉS STRATÉGIAI KOMMUNIKÁCIÓS ZAVAROK ÉS ZÁRLATOK. JELENTŐSÉGE ÉS KOMMUNIKÁCIÓS

GÁTJAI. A Ember központú vezetési rendszer: Az állandó változáson és megújuláson alapuló mai világgazdaságban a vállalati vezetők számára a legnagyobb kihívás a lehető legrugalmasabb szervezet létrehozása. Olyan hatékony, tanuló szervezeteket igyekeznek kialakítani, amelyek képesek gyorsan változtatni a stratégiájukon, a struktúrájukon és a forrásokat a lehetőségek és a korlátok figyelembevételével újra felosztani. E vállalati szervezet két kulcseleme: a tágan értelmezett piacközpontúság és a vállalkozó szellem. Ezek fenntartása és eredményes alkalmazása nem valósítható meg a támogató vezetés, a szerves és nyitott szervezeti struktúra, az egységre, egyénre lebontott jövőkép, decentralizált stratégiájú tervezés szinergikus hatása nélkül. A menedzsment legfőbb törekvése az, hogy rangtól, beosztástól, feladattól függetlenül minden alkalmazott megértse és elfogadja a vállalat stratégiai

küldetését. Az új, rugalmas vezetési rendszer bevezetése nem jelenti azt, hogy a régi szervezeti korlátok azonnal, teljesen eltűnnek, hanem egyre inkább a tudati, pszichológiai tényezők veszik át a helyüket. A korábbi korlát jellegük azáltal szűnik meg, hogy e különbségeket figyelembe véve kerül átgondolásra az, hogy a különböző funkciókra szerveződő munkacsoporton belül kínálkozó szereplehetőségek közül kinek milyen szerepet kell eljátszani és a megfelelő időben kivel és milyen kapcsolatokat kell fenntartani a szervezet innovatív és hatékony működéséhez. Az ember központú szervezeti modell „fejben lévő”, tudati határai közül a legfontosabbak a hatalom, a feladat, az érdekegyeztetés és az azonosulás. Az emberi erőforrás menedzsment a vezetés számára olyan stratégiai feladat, amely a munkatársak kiválasztásán, fejlesztésén, motivációján keresztül eléri az emberek elhivatottságát és alkalmasságát a

szervezet céljainak megvalósításához. Az emberi erőforrás menedzsment célja ennek megfelelően: - stratégiai integráció. annak biztosítása, hogy a vállalati stratégia kialakításába a munkaerő, az emberi erőforrás menedzsment szervesen beépüljön. - elhivatottság: elérni a munkatársak kötődését a szervezethez, és elérni, hogy szaktudásuk legjavát nyújtsák. - rugalmasság: a szervezet legyen alkalmas a környezeti kihívásokra. - minőség: az emberi erőforrások legmagasabb szintű minőségi fejlesztését elérni (így a gyártott termékek is magas minőségi kategóriába fognak bekerülni). Az átalakító vezetés: Az átalakító vezetés elkülönült irányzataként a 70-es évek végén és a 80-as évek elején jelent meg, megkülönböztetve magát az általában szokásos tekintélyelvű vállalatirányítástól. Az átalakító vezetés jövőkép, tervezés, kommunikáció és alkotó cselekvés, amely egységbe kapcsolja az

embereket egyértelműen tisztázott értékek és meggyőződések rendszerei alapján mérhető, pontos célrendszer elérése érdekében. Az átalakító vezetés lépései: Jövő elképzelése – tervezés – csoportépítés – ösztönzés – értékelés - visszacsatolás Az átalakító vezetés elvei: - Mindenki minden helyzetben kifejt valamilyen hatást. - Ha megtanuljuk ezeknek a hatásoknak a megfigyelését, mindig észre vesszük a vezetői beavatkozás lehetőségeit és értékelni tudjuk az eseményeket. - Mindenki dönthet úgy, hogy mindig megpróbál kedvező változást elérni minden embernél. - Erőnket és befolyásunkat + célok érdekében és másokat tiszteletben tartva kell bevetnünk, ha azt akarjuk, hogy vezetésünk a kellő hatást kifejtse és sikeresnek minősüljön. Minden az emberek kezdeményezéseivel kezdődik. A vezetés a vezetett emberek mélyebb igényeinek megértése és teljesítése. Az átalakító vezetés fontos

alkotóeleme az erkölcs. Az átalakító vezető megérti és bevonja az embereket, hogy kialakuljon bennük a közösséghez való tartozás érzése. Vezetőre szükség van minden környezetben, minden emberi kapcsolatban, minden helyzetben és pillanatban. Az átalakító vezetés hosszú távú hatásokra és hosszú távú fejlődésre törekszik. Az átalakító vezetés az emberek hit- és értékrendszerének mélyén kezdődik. Szervezetfejlesztés Jellemzői: 1. mindig felülről irányított folyamat (tehát a szervezeti kultúrában a vezetéstől kiindulva) 2. akkor van rá szükség, amikor úgy érezzük, hogy el kell indulni más irányba, ebből következik, hogy stratégiaszervezésre van szükség 3. tervszerű tevékenység 4. mindig hosszan tartó folyamat 5. a változásmenedzsment témaköréhez kapcsolható, s a tanuló-szervezetté válást célozza meg Lépései: 1. szervezeti diagnózis készítése (ez talán a legfontosabb feladat) – a megkérdezés

módszerét (kérdőív, interjú) és a megfigyelés módszerét alkalmazzuk. A SWOT-analízis elkészítése is része ennek a diagnózisnak. A diagnózisnak személyekig lebontva kell információt közölnie. Vannak-e jó stratégiai célok? Milyen értékek vannak? A szervezeti felépítés, forma megfelelő-e? Milyenek a vezetői funkciók (infóáramlási problémák, kommunikációs problémák mutathatók ki ennek vizsgálatánál)? Milyen minőségű a munkaerő-állomány? 2. stratégiaalkotó work-shop – ha ez meg van, akkor a célokat is meg tudjuk határozni (a 4 pontban lévőket). 3. változásra ráhangoló tréning beiktatása (a fejlesztési programba) 4. új célok elterjesztés: belső trénerek segítségével, akik megtanulják ezeket (ezért hívják tanulószervezetnek), betanítják, s kiterjesztik a teljes munkatársi gárdára, tehát még a postás bácsinak is ismernie kell, tudnia kell, mi volt, mi lett, milyen célokért küzdenek. Mire elér hozzá az

infó, fent már újabb stratégia indul el, tehát innen kezdődik előröl a folyamat (A-ból megyünk B-be, stb.) A vezetés-fejlesztés folyamata: A vezetés-fejlesztési folyamat bázisa a szervezet egésze által elfogadott célok, értékek, követelmények rendszere. Ezekből kiindulva lehet meghatározni a különböző vezetői pontok követelményeit A vezetők különbözősége fejlesztési módszereket tesz szükségessé. A vezetés-fejlesztés módszerei közül a leggyakoribbak: - teljesítményértékelés(lehetőséget biztosít arra, hogy rávilágítsunk azokra az eredményekre, amelyeket a vezető munkájában felmutat, hogy milyen szerep jut ezekben képzettségének, képességeinek, tapasztalatának) - tréning és képzés (munka közbeni, ill. munkatevékenységen kívüli, de mindkettőnek előfeltétele a jó háttér, a munkahely sokoldalú támogatása) - - siker és karriertervezés, követés (a sikeres testületi vezetés megtervezésének

célja, hogy minden időben biztosítsa a megfelelő emberek rendelkezésére állását ahhoz, hogy bekapcsolódhassanak a vezetői testület munkájába) önfejlesztés (a vezető meghatározza azokat a tényezőket, amelyekben fejlődésre van szükség, s ezek ismeretében feltárhatjuk azokat a lehetőségeket, amelyek fejlődésünket elősegíthetik) Globális minta: A globalizáció világméretű térhódításának tanúi és átélői vagyunk már ma is. Ennek alapján vannak, akik úgy gondolják, hogy a vezetőknek abba az irányba kell fejlődniük, hogy át tudjanak lépni nemzeti kultúrákon, identitásokon, létrehozva saját mikorvilágukat. Ehhez ki kell alakítaniuk saját erős szervezeti kultúrájukat, ami képes a saját értékrendje szerint működni bármilyen nemzeti környezetben. Nemzetközi minta: A nemzetközi vezető sikeres fejlődése már a toborzásnál, kiválasztásnál kezdődik. A fejlesztés fő területe a képzés, a nyelvtudás, különös

hangsúlyt helyezve a kultúrák között kommunikációra, hogy a vezetők elérjék azt a ponton, amikor felül tudnak emelkedni saját hazájuk mentalitásán, megértve más országok értékrendjét. Euro minta: Az EU tagállamai között egyre szorosabbá váló pénzügyi, jogi, társadalompolitikai együttműködés, hasonulás vetette fel az ún. európai menedzser fogalmát Az euromenedzser irányzat hívei szerint és tapasztalataik alapján a különbözőségek nem jelentenek akadályt, ha a vezetés-fejlesztés az EU üzleti környezetre koncentrál, annak megértését és alkalmazását előmozdítja. Nyugati minta: Itt azoknak az országoknak a vezetői gyakorlatáról van szó, akik nyugati és japán elméleteket és közelítésmódokat importálnak abban a reményben, hogy felgyorsítsák gazdasági növekedésüket. Ezek az országok különbözőképpen szemlélik és fogadják a nemzetközi menedzsment módszereket. Kommunikációs zavarok és zárlatok: (Ez

rövid jegyzet, bővebben T.G III74o-on kezdődő fejezet) 1, Kommunikációs zavar: ha az adó által feladott üzenet: - nem jut el a címzetthez - nem az jut el, amit eljuttatni kívántak - vagy legalábbis nem minden jut el belőle hozzá. 2, Kommunikációs zárlat: részlegesen vagy teljesen megszakadt kommunikáció. Olyan kommunikáció, amelyben lényeges üzenetek nem mennek át a felek között, roncsolva ezáltal magát a kapcsolatot is. Miből lehet a kommunikációs zárlat jelenlétére következtetni? 1, Ha egy család otthonában folyton szól a televízió - a háttér-televíziózás csökkenti a koncentráló-képességet - nem alakul ki, hogy a dolgoknak elejük, közepük, végük van - kiszorítja a kommunikációt - nincs igazán miről, s főleg nem alakul ki a módja, hogy hogyan kommunikáljanak. 2, Rutinbeszélgetések: Gyakori, hogy a kommunikáció zavarát éppen egy kommunikációs forma igyekszik elfedni. Folynak ugyan beszélgetések, de azok

valóságos kommunikációs tartalma csekély. 3, Csend, elhallgatás Valamikor az egyik fél azt a tanulságot vonta le, hogy nem érdemes közölnie bensőbb érzéseit, a másik úgysem érti meg. 4, Indulatok időnkénti felszikrázása: Amikor két ember a legapróbb, legsemlegesebb dolgokban teljesen indokolatlanul is képes egymásnak ugrani, e mögött többnyire kommunikációs zárlat van. A lényeges információk megosztása nem történik meg. 5, Az egyik fél erővel elhallgattatja a másikat 6, Gyakori, hogy az elhallgattatás, a másik véleményének elutasítása értékrendszeri, vallási, politikai, motivációs stb. különbségen alapul 7, Elhallgatást eredményez, ha azt tapasztaljuk, hogy a másik igazából nem ránk kíváncsi. Kerüli a valóságos személyiségünkre, motivációnkra, belső érzéseinkre, gondolatainkra adható reakciókat. 8, Az elhallgatás intézményekben is igen gyakori , oka a kommunikációs zárlatok kialakulása. Az

elutasítás következménye az iskolában a gyerek bezárkózása, a hivatalban az elbizonytalanodás, az idegenségérzés. 9, Kultúrák között: két kultúra találkozásánál az egyik csak közölni akar, s nem igazán kíváncsi a másik közléseire. 10, Amikor egy kommunikáció úgy zajlik, hogy a felek közvetítőt alkalmaznak „üzengetnek“ egymásnak, már meg sem kísérlik a szót, értést. A politikai életben igen gyakran a média tölti be ezt a közvetítő szerepet. Míg a magánéleti viszonyokban a közvetítés sokszor álmegoldásnak bizonyul, mert a konfliktus lényegét nem oldja meg, addig a média, ha nemcsak közvetít, de tolmácsol is a különböző politikai, társadalmi, kulturális csoportok között, hozzájárulhat az e csoportok közötti kommunikáció feléledéséhez. A médiának éppen ez a kommunikációs zárlat - oldás lehet az egyik legfontosabb hivatása egy társadalomban. 11, A kommunikációs zárlatok skálájának végső

pontja a kommunikáció teljes megszakadása, a hallgatás. (bár a csönd tartalmas is lehet) A televízió, amikor megjelent, még segítette a kommunikációt az 1-1 készülék körül összeverődő családok, a szomszédság tagjai között. Bár a közös témák által a televízió még ma is betölt összekötő szerepet is, az erősebb tendenciának az nevezhető, hogy a tévénézés napjainkra individualizálódott. Mi okozza a kommunikációs zárlatok terjedését a családokban? • • • • • megváltoznak a családon belüli erőviszonyok családtag kiesése (halál, válás) generációk természetes cserélődése a család meghatározó posztjain. munkanélkülivé válás élmények és értékek különbsége Zsákutcás megoldások a zárlat feloldására: - a legforgalmasabb zsákutcák egyike: az emberek a személyközi viszonyokat - a legbensőségesebb párkapcsolatokat is beleértve - harcnak, küzdelemnek tekintik, ahol legfontosabb a

felülkerekedés. - konfliktusok tudatos kerülése: az okok feltárása és orvoslása helyett külsődleges megoldásokkal próbálkoznak, a nem működő kooperáció helyett pótcélokat iktatnak be. (pl kirándulás, nyaralás, gyerek) Utak a kommunikációs zárlatok feloldása felé: Minden ember és minden helyzet más, minden kommunikációs zárlat is más, mindenre alkalmas megoldás nem létezik. Mindenképpen érdemes minden résztvevőnek a maga szempontjából végiggondolni: milyen helyzetekben, milyen viszonyaiban tud oldott, elengedett lenni (s mások is ő vele), s hogyan tudhatná az ilyen helyzeteket szaporítani. Az első tehát a saját sikeres tapasztalatokra való támaszkodás - de legalább ennyire fontos a másik oldal felmérése is: a másik sajátosságainak, kulturális, generációs, individuális különbségeinek elfogadása. A végiggondolás mindig nagyon fontos. 14. A SZERVEZETI STRATÉGIA JELENTŐSÉGE; „STRATÉGIA” ÉS „TAKTIKA” A

KOMMUNIKÁCIÓBAN, A TUDATOSSÁG PROBLÉMÁJA. A vállalati stratégia a stratégiai tervezés eredménye, olyan folyamat, amelyet a vállalat részletes önvizsgálat, környezetelemzés és előrejelzés alapján alakít ki. A stratégiai vezetés (stratégiai menedzsment) a vállalatvezetésének az a tevékenysége, amellyel irányítja a tervezést és a megvalósítást, ill. elvégzi a szükséges korrekciókat Stratégiai menedzsment: hosszú távú vezetéselmélet, ellátja a stratégiai tervezés feladatát, megteremti a szükséges feltételrendszert – létrehozza a szervezetet, irányít, ösztönöz, információ kommunikációs rendszer, nyomon követi a stratégia megvalósítását, figyeli a környezeti feltételeket, újrafogalmazza, módosítja, elveti a stratégia terveit, vezetési feladatokat lát el. Hosszú távú vezetéselmélet szó szerint. A stratégiai menedzsment felépítése: Akciók Stratégiai célok Stratégiai irányelvek Misszió (küldetés)

Vízió (jövőkép) A stratégia lényege: • • • • • A stratégia egyszerre szemléleti mód, mely a környezetre összpontosít, a piac és a verseny értékelésére épít és a versenyképességbeli előnyök kiaknázását tűzi ki célul. viselkedési forma, mely viselkedésünknek vezérfonalat ad, az együttműködő és a vetélkedő partnerekkel kapcsolatos, nemcsak reagálni kívánunk a problémára hanem megelőzni azt. egységbe foglaló ,összhangteremtő tevékenység: a környezet kihívásainak, a tulajdonosok elvárásainak és a vállalat erőforrásainak a felismerése és egymáshoz illesztése vezetési funkció problémakezelési stílus, mely főleg a fontos, nem sürgős kérdésekkel foglalkozik és mindezek együttes értékét egyesíti a stratégiai menedzsment. A stratégia tehát a szervezetek jövőbeli tevékenységének, viselkedésének meghatározására szolgál. A stratégiai menedzsment célja és feladata: - a szervezet

alapfeladataira , hosszú távú jövőjére összpontosítva, - a szervezeti folyamatok , a szervezeti viselkedés kereteit kijelölve, - tudatos változást megvalósítva az erőforrásokban, a szervezeti felépítésben és a vállalati kultúrában, a szervezetnek a változó környezethez való illeszkedését megalapozza és biztosítsa a mindennapi tevékenység célorientáltságát, rugalmasságát, tudatosságát. A szervezetek változó környezete A környezet egy szervezetet körülvevő feltételek, hatások, szervezetek összessége amely befolyásolja, behatárolja, meghatározza az adott szervezet és az őt alkotó egyének vagy csoportok viselkedését, tevékenységét. 1.szint: tág környezet: gazdasági, társadalmi, politikai, technológiai, ökológiai, szabályozói környezet 2. szint : Iparági környezet: beszállítók, vásárlók, potenciális piacra lépők, helyettesítő termék gyártók, versenytársak 3.szint: működési környezet: a vállalat

stratégiai csoportjának résztvevői, hitelezői, beszállítói, munkaerő 4.szint: maga a szervezet: pénzügyi, technológiai, emberi erőforrás, vezetési szint, kultúra= belső környezet A környezet lehet: stabil, dinamikus, komplex és turbulens A versenykörnyezet elemzése (iparági verseny) Porter-féle modell: iparágon belüli fő versenytársak; potenciális piacra lépők ; beszállítók , főbb vásárlók ; a helyettesítő terméket, szolgáltatást nyújtók Stratégiai térkép: egy kétdimenziós ábrázolás, amely megrajzolja a vállalatok elhelyezkedését az adott iparágban zajló verseny két legfontosabb összetevője (termékválaszték és a földrajzi régiók lefedettsége) mentén. Belső erőforrások elemzése Az erőforrás elemzés célja, hogy azonosítsuk a vállalat számára rendelkezésre álló eszközöket, feltárjuk ezeknek a versenytársakhoz viszonyított értéktermelő képességét, jellemvonásait, adottságait,

versenyelőnyeit, melyekre támaszkodva megvalósíthatja stratégiáját. Források: pénzügyi ; fizikai , emberi erőforrás ; technológiai erőforrás; hírnév, elismertség Porter féle értéklánc modell: az elsődleges tevékenységeket támogató tevékenységek felsorolása A SWOT elemzés A külső feltételek és a belső adottságok együttes számbavétele: Erősségek, Gyengeségek, Lehetőségek, Veszélyek - mindegyikhez más-más stratégia illik. - feladat: építeni csak a meglévő erősségekre lehet, felhasználva a lehetőségeket. Az erősségeket tovább kell fejleszteni, hogy ellensúlyozni tudjuk a külső környezetből jövő fenyegetést A sikeres stratégiát mindig a vállalat erősségére és a lehetőségek kiaknázására kell építeni. A siker nem fenyegetésekkel szembeni védekezés, hanem a lehetőségek kiaknázására. A stratégiai menedzsment állandó tevékenység, mert a külső és a belső tényezők állandó változásban vannak. A

szervezeten belüli viselkedés nem szabályozható kizárólag az intézményes normákkal. Szükség van a személyiség önálló állásfoglalásaira is tisztázatlan helyzetekben. Ezek az álláspontok könnyen létrejönnek, ha a személyiség pozitív érzelmekkel viszonyul a szervezethez, vagy ha olyan fontos neki a szervezet érdeke, mint a sajátja. Ha ez nem kövekezik be, akkor a szankciókhoz nem kötött helyzet alkalom arra, hogy a személyiség lázadjon a szervezet ellen, kárt okozzon neki. A munkások körében régen leírták, hogy a rossz üzemi légkörben valójában a saját dolgát mindenki elvégzi, de hagyják tönkremeni a gépeket, nem törődnek a minőséggel, a különböző feladatot ellátó munkakörök betöltői nem segítenek egymásnak. A vezető közvetlen beosztottjainak körében ez úgy nyilvánul meg, hogy a beosztottak tarthatják magukat ahhoz az elvhez, hogy amire nem kaptak utasítást, azzal nem törődnek, és amit kérdeznek tőlük,

azt nem jelentik