Gazdasági Ismeretek | Humánerőforrás-menedzsment » Simon Szilvia - Emberi erőforrás-gazdálkodás

Emberi erőforrás-gazdálkodás Az emberi erőforrás-gazdálkodás jellemzői és feladatai Az emberi erőforrással való gazdálkodás a vállalkozásnál a munkaerő vonzására, magatartására, motiválására és hasznosítására irányul. Az ezekkel kapcsolatos tevékenységek a következő csoportokba sorolhatók: 1., A munkaerő gazdálkodás elsődleges tevékenységei: - a cég munkaerő szükségletének és munkaerő keresletének meghatározása - a számításba jövő munkaerő fedezeti források feltárása és a szükséglettel való összehangolása - a szükséges létszám megszerzése, toborzás, kiválasztás, felvétel és munkába állítás - a munkaerő állomány képzése, továbbképzése - a munkaerő szelekció, elbocsátás 2., A munkaerő állomány hatékony foglalkoztatásának előmozdítása célszerű munkaszervezés és munkaerő gazdálkodás, valamint humánus munkafeltételek biztosítása útján. 3., Bér- és jövedelemgazdálkodás,

célszerű ösztönzési rendszer felépítése és működtetése 4., A munkaügyi kapcsolatok gondozása Az emberi erőforrás-gazdálkodás stratégiájának, mint funkcionális stratégiának a kialakítása során egyrészt a vállalati szintű stratégia céljaiból, előirányzataiból, másrészt pedig a munkaerő-gazdálkodás környezeti tényezőiből célszerű kiindulni. Az emberi erőforrás-gazdálkodás stratégiában általában a következő tárgykörök jelennek meg: - szükséglet és fedezet - ösztönzés - hasznosítás - munkaügyi kapcsolatok. A vállalkozás munkaerő-szükséglete A vállalkozás munkaerő-szükségletét a szellemi és fizikai foglalkozású munkavállalók csoportjában részben hasonló, részben pedig eltérő tényezőkből kiindulva lehet meghatározni. A fizikai foglalkozású dolgozók létszám-szükséglete alapvetően a termelés volumenétől és a munkatermelékenység színvonalától függ. A munkaerő-szükséglet

meghatározásához a fizikai foglalkozású dolgozók egyes csoportjainál is kisebb-nagyobb mértékben eltérő módszereket kell alkalmazni. A termelés normaóra-szükségletén alapuló számítási módszer alkalmazásához ismerni kell a termék normaóra-szükségletét (N), a termelés volumenét (V), az átlagos teljesítmény százalékot (T), valamint az egy fő által teljesítendő órák számát (I). Ln = V*N T*I A munkaidő szerkezete: Naptári napok - munkaszüneti napok + heti pihenőnapok = törvényes munkanapok - egész napos kiesések + szabadság = ledolgozandó munkanapok - törtnapi kiesések = Ledolgozandó órák Olyan vállalatoknál, ahol az alap-termelőfolyamatok berendezéshez kötött, készülékes jellegűek, ahol a munkás alapvetően a gyártási folyamat szabályozásának, ellenőrzésének funkcióit teljesíti, a munkaerő-szükséglet megállapításához a termelőberendezések kiszolgálási normáin alapuló számítási módszer

alkalmazható (például vegyipar, élelmiszeripar). A munkaerő-szükséglet meghatározásának fontos támpontja lehet a korszerűen vezetett és szervezett vállalatoknál a munkakör tervezése és szabályozása. A munkaerő-szükséglet meghatározása után ki kell mutatni, hogy ebből mennyit fedez a meglévő, illetve a számításba vehető munkaerő-állomány. A kiindulási pontot a tervidőszakot megelőző időszak zárólétszámának tényadatai képezik. A záróállományból le kell vonni az előre látható és reálisan becsülhető létszámcsökkenéseket, és hozzá kell adni az esetleges növelő tényezőket. Munkaerő-felvétel és elbocsátás Amennyiben belső forrásokból nem elégíthető ki a munkaerő-szükséglet, akkor a hiányzó létszámot a külső munkaerőpiacról kell felvenni. Ezt nevezik munkaerő-toborzásnak A munkaerő-szükségletet szembe kell állítani a munkaerő fedezettel. Ha a szükséglet magasabb, akkor felvétel történik,

ha viszont a fedezet magasabb, akkor leépítés, elbocsátás következik be. A munkaerő-toborzás eszközei sokfélék: - hirdetés helyi vagy országos napilapokban, vagy a sugárzott sajtóban - pályázat kiírása és megjelentetése szaklapokban, közlönyben. A jelöltek kiválasztása sokféle módon történhet, de a leggyakrabban alkalmazott módszer a személyes elbeszélgetés, a különböző tesztek, felmérések és a referenciaszerzések. A kiválasztás során kerül sor a munkaerő felvételére, ezt követi az új munkatárs tájékoztatása. Az elbocsátás és a több munkavállalót érintő létszámleépítés jellegzetes okai: téves volt a kiválasztás, a munkavállaló nem képes követni a munkakör változó körülményeit, csökken a vállalkozás munkaerő szükséglete. Az emberi erőforrás hasznosítása és fejlesztése Célszerű munkaszervezési elvek, és módszerek alkalmazásával kell kialakítani a munkahelyeket és azok belső

elrendezését, valamint a munkarendet (Ergonómia: munkahely megfelelő elrendezése). Folyamatosan el kell látni a munkavállalókat munkafeladatokkal, és biztosítani kell számukra a munkavégzéshez szükséges feltételeket. Hatékony ösztönzési módszereket kell kialakítani és működtetni. E feladatok megoldása során természetesen a vállalat céljaiból és érdekeiből indulnak ki, de célszerű figyelembe venni a munkavállalók igényeit, elvárásait is. A munkaerő-gazdálkodással foglalkozóknak a fluktáció alakulását is figyelemmel kell kísérniük, továbbá törekedniük kell az okok feltárására és megszüntetésére. (Fluktáció: olyan munkaerőmozgás, ahol a kilépést belépés követi, mivel a munkáltató pótolja a kilépetett, a kilépett személy pedig egy másik munkáltatóhoz belép). Ösztönzés, bérezés a vállalkozásnál A bérezési rendszer alkotóelemei: a motiváció, az ösztönzés olyan tárgykörök, amelyekkel több

tudományág foglalkozik, és a társadalmi-gazdasági gyakorlatban is sokféle formában, széles palettán jelennek meg. A motiváció lényegének megvilágításánál abból indulhatunk ki, hogy az ember olyan lény, amely állandó szükségállapotban van, és egyre többet akar. A szükségletek azok a hajtóerők vagy motivációk, amelyek az emberek egyéni céljai mögött állnak. A munkabér az ösztönzés alapvető eszköze egyrészt, másrészt pedig költségtényező A munkabér a költségek között jelentős hányadot képvisel, ugyanakkor a bérek összege a vállalkozás által teljesítendő egyes befizetési kötelezettségekhez is vetítési alap. - Alapbér: munkavállaló keresetének legnagyobb súlyú alkotórésze. Az egyes munkavállalók alapbére megállapításának kereteit a bértarifa határozza meg. A bértarifarendszer pedig a munkakör-értékesítési rendszerre épül. - Bérpótlékok: amelyeket az általánostól eltérő

munkafeltételek vagy meghatározott időre szóló vezetői megbízások alapján fizetnek. - Prémiumok: valamilyen előírt teljesítmény elérése alapján kapnak a munkavállalók. - Jutalom: rendszeres illetve esetenkénti kiemelkedő teljesítmények eléréseként kapnak a munkavállalók. - Távolléti díj: a le nem dolgozott időre kifizetett munkabér. - Teljesítménykövetelmény: az a munkamennyiség, amelyet a vállalkozás a munkavállalótól általában az alapbérért megkövetel. Ez kifejezhető mennyiségi, minőségi mutató vagy valamilyen gazdasági követelmény formájában. - Bérforma: a teljesítménykövetelménnyel együtt mutatja meg, hogy a vállalkozás az adott munkaterületen mire kíván ösztönözni, és milyen módszerekkel. - A vállalaton belüli szervezeti egységek ösztönzési rendszere: azt határozza meg, hogy az egyes szervezeti egységekben felhasználható munkabér tömege vagy színvonala milyen tényezőktől függően, milyen

mértékben változik. Munkakör-értékelési és bértarifarendszer: a hatékony ösztönzés megvalósításához a vállalkozásnak célszerű kereseti arányokat kell kialakítani a munkavállalók egyes csoportjai és az egyes személyek között, amelynek során figyelembe kell venni azt is, hogy más vállalkozásoknál az egyes munkakörökben milyenek a kereseti viszonyok. A munkakörértékelési rendszerben szereplő munkaköri fokozatokhoz a bértételeket a bértarifa határozza meg órabér vagy havibér formájában. A bértételek lehetnek: - fix összegek - minimumok, amelyektől felfelé elvileg korlátlanul el lehet térni - sávosak, amikor az adott munkaköri kategóriába sorolt munkavállalók alapbére meghatározott alsó és felső határok között állapítható meg. Az ösztönzési rendszerek alaptípusai a vállalkozásoknál: 1., A beosztott munkavállalók ösztönzési rendszere: az anyagi ösztönzés a fizikai foglalkozású munkavállalók

körében elsősorban a bérformák alkalmazásával valósul meg. A vállalkozás a teljesítménykövetelmény előírásával azt határozza meg, hogy az ösztönzés mire irányul, és hogy a munkavállalónak az alapbérért milyen teljesítményt kell nyújtania. A bérformák több szempont szerint csoportosíthatók: - kereset és teljesítmény kapcsolata szerint: lehet időbér és lehet teljesítménybér - az ösztönzés iránya szerint: mennyiségre ösztönző, minőségre ösztönző és kombinált ösztönző - az ösztönzés intenzitása szerint: lineáris, degresszív, progresszív - elszámolás módja szerint: egyéni, csoportos A teljesítménybérezésnek számos formája ismeretes. A legelterjedtebb az egyenes darabbér (a munkás minden tevékenységért azonos munkabért kap, függetlenül attól, hogy milyen mértékben teljesítette, illetve teljesítette túl a normát. A degresszív bérformák alkalmazása esetén a munkás számára meghatároznak egy

teljesítménykövetelményt. Amennyiben ezt teljesíti, megkapja az alapbért. Időbéres bérformát az jellemzi, hogy a ledolgozott idő és az alapórabér alapján kiszámított munkabér kifizetését meghatározott teljesítmény eléréséhez kötik. Ez a bérezési forma az időbér és a teljesítménybér egyes elemeit kapcsolja össze Prémiumos teljesítménybérezési bérformáknál s munkás egyrészt megkapja mennyiségei teljesítményéért a munkabért, másrészt pedig bizonyos nem mennyiségi mutatók alapján prémiumot is kaphat. Az időbéres bérformáknál a munkás bére az alapbértől és a munkában eltöltött időtől függ. 2., Vállalaton belüli szervezeti egységek ösztönzési rendszere: a vállalkozás belső egységeinek a munkamegosztásban elfoglalt helye, szerepe igen különböző. A vezetésiszervezési módszerek különböző megoldásaival kell elérni, hogy a belső egységek tevékenysége a vállalati célok megvalósulását

szolgálja. A szervezeti egységek ösztönzési rendszereinek igen sokféle formája, változata alakult ki a gyakorlatban. Főként külföldi nagyvállalatoknál, de egyes hazai cégeknél is a belső egységek, pl. nyereségközpontként (profitcenter), költségközpontként (costcenter) vagy tőkeallokációs központként (investmentcenter) működik. 3., Vezetők ösztönzési rendszere: a vállalkozás felső vezetői kulcsemberek, szerepük a vállalat hosszú és rövid távú eredményességében igen jelentős. Az úgynevezett felső vezetői ösztönzési csomag általában három elemből áll: - alapbér - rövid és hosszú távú kiegészítő ösztönzők - juttatások (arányuk az ösztönzési csomagon belül 20-30%, reprezentációs keret, utazási költségtérítés). Nem anyagi jellegű ösztönzők: címek osztása, vezetői dicséret, szabad bejárás a főnökhöz, nem ellenőrzik, önálló munkaterület, dolgozóknak tudatosan elit tartást adnak (főleg

külföldi cégeknél). Érdekegyeztetés, szakszervezetek, üzemi tanács Az érdekegyeztetés országos szintű fóruma az Országos Munkaügyi Tanács, amelyben a munkavállalók és a munkaadók képviselői mellett a kormány is képviselteti magát. Az érdekegyeztetés fontos területe a vállalkozások szintje. Itt a munkavállalók érdekképviseletét alapvetően a szakszervezetek látják el. A vállalati vezetés és a szakszervezetek közötti érdekegyeztetés eredménye lehet a kollektív szerződés. Ez a vállalatvezetés és a munkavállalók közötti hosszabb távra szóló megállapodás, amely a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét, valamint a kollektív szerződést kötő felek közötti kapcsolatrendszert szabályozhatja. A munkavállalók közössége nevében az üzemi tanács gyakorolja a részvételi jogokat. A munkáltató elsősorban

az alábbi tárgykörökben köteles az üzemi tanács véleményét kikérni döntése előtt: - a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezete - a munkavállalók képzésével összefüggő tervek - éves szabadságolási terv - új munkaszervezési módszerek és teljesítménykövetelmények bevezetése - munkavállalók lényeges érdekeit érintő belső szabályzatok tervezete - a munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázat. A munkáltató köteles az üzemi tanácsot tájékoztatni a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről legalább félévente, a munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentős döntés tervezetéről, legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról stb