Oktatás | Pedagógia » Hunya Márta - A számítógéppel segített tanulás

Alapadatok

Év, oldalszám:2007, 229 oldal
Nyelv:magyar
Letöltések száma:124
Feltöltve:2014. március 22
Méret:2 MB
Intézmény:ELTE

Csatolmány:-

Letöltés PDF-ben:Kérlek jelentkezz be!

Értékelések

Ezt a doksit egyelőre még senki sem értékelte. Legyél Te az első!


Új értékelés

Tartalmi kivonat

ÖSSZEFOGLALÓ ANYAG A „KARRIER A SZERVEZETBEN” (BMEGT52-6-393) C. SZABADON VÁLASZTHATÓ KURZUSHOZ KÉSZÍTETTE: CSÁNYI ZSUZSANNA A KARRIER KONCEPCIÓ VÁLTOZÁSA A „karrier” szó az elmúlt néhány évben alapos jelentésváltozáson ment keresztül. Korábban elsõsorban szakmai elõmenetelen alapuló, társadalmi és anyagi sikert jelentett, és nem volt teljesen mentes egy negatív konnotációtól. Mára kezdjük itthon is átvenni az angolszász emberi erõforrás menedzsment szóhasználatát, melyben a karrier egyszerûen egy embernek a munkában eltöltött idejét, fejlõdését, szerencsés esetben önmegvalósítását, képességeinek maximális kifejlesztését, kiteljesítését jelenti. A karrier a munka világában betöltött szerepek sorozata, általában növekvõ presztízzsel, felelõsséggel és anyagi elismeréssel. A karriert – kicsit más nézõpontból – úgy is definiálhatjuk, mint egy személy élete során szerzett munkatapasztalatok és

tevékenységek sorát. Ezek általában különálló, de mégis valamilyen módon összefüggõ történések, melyek egy (ritkán több) foglalkozásban való elõrehaladás közben zajlanak le. A karrier segít alakítani, kiteljesíteni életünket: képessé tesz bennünket arra, hogy válaszoljunk munkánk újabb és újabb kihívásaira, hogy elviseljük a frusztrációkat pályánk során, tudva azt, hogy csak így juthatunk el karrierünk következõ, megtervezett állomására. A karriermenedzselés szervezeti koncepciója az egyént a szociális struktúrába ágyazottan határozza meg; a karriert egyedi életek és társadalmi rendszerek (pl. szervezetek, munkaerõpiacok) jellemzõjeként kezeli Ha a karriert ebbõl a nézõpontból közelítjük meg, úgy az egyének és a szervezetek közti kapcsolat vizsgálatához hasznos eszköznek ígérkezik, mivel két oldala – azaz egyéni és szervezeti dimenziója – van. Az úgynevezett belsõ karrier az egyéni

tapasztalatokra, készségekre, képességekre, ambíciókra, és a munka világában szerzett tapasztalatokkal kapcsolatos szubjektív érzésekre vonatkozik. A külsõ karrier viszont a szervezetek által tagjaiknak nyújtott karrier lehetõségeket és kényszereket, a szervezeti elvek 1 és társadalmi koncepciók által meghatározott karrier szakaszokat és szerepeket jelenti. Ez a két értelmezés optimális esetben találkozik. Azonban az, hogy egy karrier sikeres-e, részben szubjektív ítélet, amely különbözhet a szervezet értékelésétõl; ám ezt a megítélést nagymértékben befolyásolják a szervezet visszacsatoló és ösztönzõ mechanizmusai, az elõmeneteli lehetõségek, a szervezet képzési és fejlesztési intézkedései – vagyis azok az emberi erõforrás rendszerek, melyek a szervezet tudatos karriermenedzselési politikájával összefüggenek. 2 KARRIERVÁLASZTÁS Életünk elsõ munkatapasztalatai egész további karrierünk

szempontjából meghatározóak lehetnek - nem mindegy tehát, hogyan választunk pályát és munkahelyet, mely karrier úton indulunk el. Ráadásul a tapasztalatok azt mutatják, hogy manapság könnyebb egy vállalaton (különösen a nagyvállalatokon) belül mozogni, mint különbözõ cégek között, így már a legelsõ munkahely kiválasztásánál is érdemes tudatosan, átgondoltan döntenünk. A karrierválasztás általános, tartalomra (nem pedig a folyamatra) koncentráló sémája – mely Parsons század eleji „összeillesztés” koncepciójára épül - szerint elsõként meg kell ismernünk igényeinket, szükségleteinket és céljainkat, továbbá készségeinket és képességeinket, valamint érzelmeinket. Ebben támogatást nyújthat például a pályaválasztási tanácsadás, mely elsõsorban a különbözõ foglalkozásokkal szemben megnyilvánuló érdeklõdés, a képességek és az egyéni motiváció felmérésére támaszkodik. A következõ

lépés a lehetséges, szóba jöhetõ karrier utak feltárása, és ezekrõl minél részletesebb információgyûjtés. Végül össze kell vetnünk jellemzõinket az egyes karrier utak követelményeivel. Az elsõ az igények, szükségletek és célok, a második az érzelmek egybevetése, összehangolása. Ha mindezek harmonizálnak, de a készségek és képességek nem, akkor meg kell próbálnunk javítani készségeinket, tovább kell képeznünk magunkat, vagy felülvizsgálni az igényeinket, szükségleteinket és a céljainkat. Bármennyire is egyszerûnek látszanak is a karrierválasztásnak ezek a lépései, valójában nem könnyû feladat a kivitelezésük. Meg kell azonban próbálnunk végigjárni a folyamatot – akár többször is életünk során. 3 ÖNÉRTÉKELÉS A KARRIER UTAK MEGISMERÉSE ÖSSZEHANGOLÁS KARRIERVÁLASZTÁS E megközelítés legfõbb gyengéje, hogy figyelmen kívül hagyja a környezeti tényezõk – család, barátok, anyagi

lehetõségek, kényszerek stb. - karrierválasztásra gyakorolt hatását Emellett a munkakörök a sokoldalú képzettség, a rugalmas karrierek és az átmeneti munkakörök kialakulása következtében gyorsabban fejlõdnek, mintsem azt az ilyen típusú módszerek követni tudnák, és várhatóan egyre nehezebb lesz megbízható módon az egyéni szükségleteket és érdeklõdési köröket meghatározott munkakörökhöz rendelni. A folyamati megközelítés a pálya- és karrierválasztást befolyásoló, torzító tényezõket vizsgálja. Egészen a közelmúltig a tartalmi megközelítés dominált, napjainkra azonban a folyamati elemzés vált eltejedtté. A pályaválasztás az elsõ olyan helyzet egy fiatal életében, amely során – bár jobb esetben számíthat családja, illetve szakemberek segítségére – önállóan kell megbirkóznia egy döntési problémával, melynek következményei egész további életét jelentõsen befolyásolhatják. Helyzetét

nehezíti, hogy úgynevezett „rosszul meghatározott” problémával találja magát szemben: nem ismeri pontosan a kínálkozó lehetõségek teljes körét, kevés információ áll rendelkezésére ahhoz, hogy az egyes alternatívák elõnyeit és hátrányait alaposan mérlegelje, a várható következmények valószínûségét és hasznosságát megbecsülje; emellett idõnyomás is nehezedik rá. 4 Ezek a problémák azonban nem kizárólag a pályaválasztással kapcsolatban merülnek fel, hiszen általában a mindennapi életben is így hozzuk meg döntéseinket. Erre épül Simon „korlátozott racionalitás” elmélete, mely szerint az emberi racionalitás erõsen behatárolt a számítási képességek és a környezet korlátai miatt. Az embert környezete bonyolultsága arra kényszeríti, hogy a valóság leegyszerûsített modelljét szerkessze meg. Bizonytalanság mellett alkotott ítéleteinkben jóval kevesebb kritériumot veszünk számításba;

gazdaságos, ugyanakkor elõre jelezhetõ hibákhoz vezetõ intuitív jellegû következtetési mûveleteket, úgynevezett heurisztikákat használunk. Mivel a pályaválasztási döntést is bizonytalanság övezi, a heurisztikák alkalmazása itt is tetten érhetõ: q Egy személy alkalmasságának megítélésekor a reprezentativitás heurisztikája mûködik (hasonlóság alapján döntjük el, hogy valaki/valami mekkora valószínûséggel sorolható egy bizonyos osztályba). q A sikerszakmák iránti nagyobb érdeklõdés - legalábbis részben - azon alapszik, hogy ezek a pályák jobban szem elõtt vannak, könnyebben felidézhetõk, azaz a hozzáférhetõségi heurisztika hatása érvényesül (minél könnyebben tudunk emlékezetünkbe idézni vagy elképzelni valamit, annál nagyobb valószínûséget tulajdonítunk elõfordulásának). q Gyakran a felvétel lehetõségei - vagyis a közeljövõben várható elõnyök és hátrányok jobban befolyásolják a

pályaválasztást, mint magának a szakmának a pozitívumai és negatívumai. Ebben az esetben a „horgony”-hoz való rögzítés és igazítás heurisztikája érhetõ tetten (egy több lépésbõl álló mûveletsor elvégzése helyett egyszerûen rögzítünk egy kiindulópontot és hozzáigazítjuk a becsült végleges értéket). A heurisztikák alkalmazását általában nem vesszük észre, használatuk az „érvényesség illúziójá”-val jár együtt. A helyzetet tovább bonyolítja, hogy a döntéshozó gyakran még az egyes lehetõségek alapos mérlegelése elõtt elkötelezõdik, így az ezt követõ információ-beszerzés célja nem a döntés kialakítása, hanem inkább az elõzetes preferencia igazolása, racionalizálása. A pályaválasztási döntés során ez úgy jelenhet meg, hogy a személy - aki valójában már elkötelezõdött egy bizonyos pálya mellett, de választásának valamely aspektusát illetõen kétségek gyötrik - a preferált szakma

várható nehézségeit leértékeli, elõnyeit pedig eltúlozza, és olyan információkat keres, amelyek ezt a beállítódását megerõsítik. 5 Ginzberg kognitív-szociális növekedés elmélete a pályaválasztási döntésalkotás folyamatára fókuszál. A pszichoanalitikus elméletek hatására feltételezte, hogy a kamaszkori viharok és feszültségek elkerülhetetlenül érintik a pályaválasztási döntéshozatalt is. A foglalkozás kiválasztásának Ginzberg szerint három kulcseleme van: 1. Minden fiataltól elvárják, hogy 11 és 25 éves kora között egy sor döntést hozzon 2. Megfordíthatatlanság - a kor növekedésével a választási lehetõségek szûkülnek (Ezt késõbb revidiálta.) 3. Kompromisszumok (késõbb ezt is felülvizsgálta) Ginzberg újraértékelte mindhárom eredeti elemet. Újrafogalmazott elmélete megerõsíti, hogy a pályaválasztás a döntéseknek egy életen keresztül elhúzódó folyamata, melyben az egyén igyekszik

összhangot kialakítani karrier céljai és a munka világának realitása között. A foglalkozási döntéshozatali folyamat nyitott végû, egészen az aktív dolgozóidõ végéig eltarthat. Új pálya választását – Ginzberg szerint – a következõ tényezõk befolyásolják: 1. Személyes visszacsatolás az eredeti választás és az aktuális munkatapasztalat között 2. A 20 éves kor elõtt hozott döntések nem meghatározó jelentõségûek 3. Az „optimalizálás” fogalmát vezette be a „kompromisszum” helyett – folyamatosnak tekinti az olyan munka keresését, amely a legjobban megfelel a változó vágyaknak és a változó körülményeknek. Ginzberg megkülönböztetett gyermek és kamaszkori szakmai fejlõdési periódusokat: 1. Fantázia idõszaka (11-13 év) – nem tesz különbséget a vágyak és a gyakorlati megfontolások között. 2. Próbálkozás idõszaka (11-18 év) – négy részre oszlik: I. Érdeklõdési szakasz – megismerõ

képességek megszerzése; speciális rokon- és ellenszenvek különféle szakmák iránt. II. Kapacitás szakasz – érdeklõdés a különbözõ foglalkozások elvárt jellemzõi és saját képességei iránt. III. Értékelõ szakasz – felismeri, hogy a foglalkozások különféle életstílusokat tesznek lehetõvé, és alkalmat adnak az önmegvalósításra. 6 IV. Átmeneti szakasz – szembesül a döntés szükségességével; képességeinek kipróbálása, érdekességek felfedezése. 3. Realisztikus idõszak (18 évtõl) – számos felfedezõ és kristályosodó ciklus jellemzi Az egyén állandóan próbál optimális egyensúlyt teremteni személyes életstílusa és a szakmai világ realitása között. Holland a személyiség jellemzõi és a pályaválasztás közötti kapcsolat vizsgálatára fókuszál. Szerinte a pályaválasztás a személyiség kifejezésének egy módja, próbálkozás arra, hogy a személyiség stílusát a munka

kontextusába illessze az egyén. Minden személy az orientációk hierarchiáját – azaz a személyes orientációk sémáját - fejleszti ki azért, hogy megbirkózzon a környezeti feladatokkal. Hatféle munkaorientációs típust listáz. Minden egyes típus biológiai és kulturális faktorból áll össze. A típusokat a feladatokkal való megbirkózás szokásos módjai, bizonyos ügyességek, vágyak, értékek, önismeret – azaz a személyes vonások egy komplex csoportja – alkotják. Holland szerint az egyének a pályaválasztási döntések meghozatalakor olyan környezeteket keresnek, amelyek kedvezõek személyes orientációik szempontjából. Szerinte az egyének azért változtatnak szakmai preferenciáikon, hogy ezzel nagyobb megegyezést, sikert és megelégedettséget érjenek el életstílusukban. Az amerikaiak hat általános munkaorientációs típusa: 1. Realista 2. Intellektuális 3. Szociális 4. Konvencionális 5. Kezdeményezõ 6. Mûvészi Minden

egyes személyiségtípus jellemzõit megadta több olyan foglalkozással együtt, amelyeket az adott típusba tartozó emberek preferáltak. Az egyénrõl profil készíthetõ azáltal, hogy felmérjük, milyen mértékben hasonlít a hat típus mindegyikéhez. A karrierválasztás, az elsõ munkatapasztalat megszerzését megelõzõ döntés karrierünk elsõ lépése. Az anyag következõ részében megismerkedhetünk a karrier többi stádiumával is A 7 karrier szakaszok elmélete teljes életpályánkat lefedi, és fontos adalékot nyújt a szervezeti karriermenedzselési rendszerek kialakításához is. 8 KARRIER SZAKASZOK Egyikünk sem mutatja szükségszerûen ugyanazt az orientációt teljes karrierje folyamán - a különbözõ karrier szakaszokban eltérõ érdekek, szükségletek és megfontolások hangsúlyosak. A karrier szakaszok vizsgálata hasznos lehet valamennyiünk számára, hiszen ha elhelyezzük magunkat valamely karrier szakasz meghatározott

pontján, képesek leszünk teljes életpályánk kontextusában értékelni múltbeli vagy jelenlegi helyzetünket. Emellett jobban megérthetjük mások – családtagjaink, barátaink, kollégáink vagy fõnökünk – életét, ami segítheti emberi kapcsolataink alakítását. A karrier szakaszok sorozatára bontható, melyeket általánosítható tapasztalatok jellemeznek. Hall nyomán négy karrier stádiumot szokás azonosítani: a felfedezés, a megerõsítés, a fenntartás és a hanyatlás szakaszait. A felfedezés stádiuma az önvizsgálaté és a szakmai útkeresésé: tapasztalatokat szerzünk önmagukról és a munkáról, amihez általában változatos munkatevékenységeket igényelünk. Ebben az idõszakban - 15-24 éves korunk között -, éhesek vagyunk a sikerre, és készen állunk készségeink fejlesztésére. A felfedezés szakasza általában az iskolai képzéssel kezdõdik és az elsõ, vagy kezdõ munkakörrel folytatódik (mely magában foglalhatja a

saját vállalkozás beindításának lehetõségét is). Ez tehát az iskolából a munkába történõ, és az álláskeresés felé elmozduló folyamat, melyben meghatározó szerepe lehet a pályaválasztási tanácsadásnak, vagy az állásbörzék állásbemutatásainak. Munkavállalói szemszögbõl meghatározó, hogy reális képet alkossunk képességeinkrõl és tehetségünkrõl, felfedezzük saját értékeinket, motivációinkat és ambíciónkat annak érdekében, hogy megfelelõ karriert válasszunk. A megerõsítés stádiuma a 25 és 44 év közötti idõszakra jellemzõ. Általában ekkor történik meg a megfelelõ karrier mezõ megtalálása, és a legtöbb személy bizonyít is a választott szakterületén. Ez az a karrier szakasz, mely során állandóan összemérjük képességeinket és ambícióinkat a korábban meghozott pályaválasztási döntéssel, és szükség esetén korrigáljuk azt. Ez a stádium legtöbbször egy próbaidõszakkal kezdõdik, mely

alatt különbözõ munkaköröket tölthetünk be, és egyre többet tanulunk a különbözõ munkával kapcsolatos kihívásokból. Kihasználjuk kreativitásunkat 9 és innovativitásunkat, és fejlesztjük kompetenciáinkat. A próbaidõszak után a teljesítés és az elõmenetel, vagyis egy stabilizációs szakasz következik. Megállapodunk a pályán, és egyre önállóbbak leszünk Kialakítjuk szakmai identitásunkat, kiépítjük kapcsolatainkat kollégáinkkal, közben pedig rendszerint megházasodunk, családot alapítunk. A munkaköri váltások egyre általánosabbá válnak e szakasz folyamán: gyakori a szervezeten belüli rotáció, új területek megismerése. Ez a mozgás egyben a szervezeti hierarchiában történõ elõrejutással, és jobb kereseti lehetõséggel is járhat. Mivel ebben a szakaszban gyakori a kollégákkal való rivalizálás és a versengés, különbözõ eredetû kudarcokkal kell szembenéznünk, sõt a munkahely és a család

közti konfliktusok sem ritkák. Ez csúcsosodhat ki az úgynevezett karrier-közép-idõszaki válságban, mely során sokan arra ébrednek rá, hogy „nem ilyen lovat akartak”, soha nem fogják álmaikat megvalósítani. Ugyanekkor azt is eldöntik, hogy a munka és a karrier egymáshoz viszonyítva mennyire fontosak az életükben, a jövõben hová tegyék a nagyobb hangsúlyt. A fenntartás 45-64 év közötti szakasza több mintát követhet. Vannak, akik egyszerûen meg akarják hosszabbítani a megerõsítés szakaszát a teljesítmény állandó növelésével, a saját szakterületükön való fokozott helytállással. De ez az idõszak lehet a stagnálás vagy a korai hanyatlás stádiuma is. Bekövetkezhetnek különbözõ irányú karrierváltások, nem ritka az új készségeket követelõ más munkakörbe való rotálás sem. A szakmai életút e szakaszában általában csökken a kollégákkal való rivalizálás és sokan a szervezet fiatalabb tagjainak

mentoraiként, tanácsadóiként, tanítóiként lépnek fel. Gyakori az életcélok és a hosszú távú karriertervek ismételt átgondolása, és a munkával, családdal és közösséggel kapcsolatos gondolkodás újjászervezése is. A hanyatlás stádiumában - mely a 65 év feletti idõszakra jellemzõ, és rendszerint a teljes munkaidejû foglalkoztatás végét jelenti - szembesülünk a nyugdíjazással vagy a karrier befejezésének más alternatívájával. Vannak, akik ilyenkor új munkalehetõség után néznek: Európában és Észak-Amerikában az a tendencia, hogy nyugdíjasként az emberek - gyakran régi álmaikat valóra váltva - második karriert kezdenek. Mások szinten tartásra törekszenek, de a csökkenõ teljesítmény is gyakori eset. Némelyek pozitívan alkalmazkodnak a kínálkozó lehetõségekhez, például úgy, hogy másokat segítenek, a fiatalok mentoraként lépnek fel. Mások kevésbé pozitívan: közömbössé válnak, esetleg feladják.

Kedvezõ esetben elmozdulás figyelhetõ meg a hatalmi szereptõl a támogató, tanácsadó, útmutató szerep irányába. Sokan részt vesznek az utánpótlás azonosításában és fejlesztésében, ezzel is kielégítve azt az érzelmi igényüket, hogy saját munkájukat mintaként szerepeltessék mások számára. Lassan azonban 10 mindenkiben körvonalazódik a visszavonulás terve, és egyre jobban bevonódnak a különbözõ szervezeten kívüli tevékenységekbe. A karrier szakaszokat azonosító koncepciók nemcsak arra hívják fel a figyelmet, hogy a karrierrel kapcsolatos választásokat mindig az életút változó kontextusában kell értelmeznünk, de azt is implikálják, hogy a különbözõ stádiumokban lévõ emberek támogatására eltérõ emberi erõforrás gyakorlat lehet hasznos. A hatékony karriermenedzselési rendszer az egyes karrier szakaszok munkavállalóit megkülönböztetetten kezeli. Például a felfedezés stádiumában lévõ

energikus, kreatív és rugalmas munkavállalókat, akik még nem rendelkeznek széleskörû munkatapasztalatokkal, célszerû projektekbe vagy egy probléma megoldására létrehozott csapatba bevonni, ahol kamatoztathatják kompetenciáikat. Beoszthatjuk õket e