Pszichológia | Felsőoktatás » Munkapszichológia tételek, 2002

MUNKAPSZICHOLÓGIA TÉTELEK 1. A munkapszichológia célja, területei és feladatkörei: A munkapszi alkalmazott lélektan, egy vagy több alaptudományra támaszkodnak, az ott feltárt törvényszerűségeket az élet szinte minden területén alkalmazzák. Ilyen terület pl pedagógiai, reklám, pályaválasztási pszi. Tárgya: - tárgyi és az emberi tényezők működési egységének vizsgálatával - alkalmazott tudományok: munkaélettan, munkalélektan, munkapedagógia, munkaszoc). - a dolgozó ember munkatevékenysége, - az objektív munkakörnyezet és a dolgozó ember teljes személyisége. Feladata elősegíteni • a munkaerő hatékony, igazságos és humánus foglalkoztatását. • a dolgozók képességeinek optimális felhasználását, • személyiségének fejlesztését, • jól működő csoportok és szervezetek létrejöttét. Területei: • pálya- és foglalkozás-lélektan: az egyénnek a tárgyi s társas munkakörnyezethez, munkafeladatokhoz való

alkalmazkodása, az egyén adott pályára való alkalmassága. • a szakmai képzés pszichológiája: az azonosított hiányosságok és a szervezet igényeinek feltárása után segítséget nyújt, különböző oktatási programokat szervez • munkahelyi szociálpszi: eredményes emberi együttműködés társas feltételit és megvalósulási lehetőségeit taglalja • a műszaki lélektan: testméret, képességeknek megfelelő tárgyi és környezeti feltételek kutatása és kialakítása. Munkabiztonság, balesetvédelem • a szervezés és vezetés pszichológiája: a szervezetek hatékony irányítása • Összefoglalás: A munkapszi a pszi területei közül az alkalmazott tudományágak közé tartozik, feladata a munkaerő hatékony, igazságos és humánus foglalkoztatásának elősegítése. 1 2. A munkapszichológiában alkalmazott módszerek, az ergonómia fő céljai: • Dokumentumok elemzése: műszaki tervek, betanítási segédanyagok, termelési

kimutatások, baleseti jelentések sbt. sok infot bocsátanak a pszichológus és a humánszakember rendelkezésére. • Megfigyelés: négy követelmény: – jól meghatározott kutatási cél szolgálata – a nyert adatok rendszeres rögzítése – lehetőséget nyújtson a konkrét megfigyelt jelenség bizonyos fokú általánosítására – érvényességének és megbízhatóságának ellenőrzése Előnye, hogy a vizsgálandó jelenséget spontán lefolyása közben, az eseménnyel egyidejűleg rögzíti, így megbízható info ad. Hátránya, hogy sok időt vesz igénybe (hosszú ideig kell várni az eseményre, v az sokáig tart). Eredményei nem fejezhetők ki számokkal, így nem „tudományosak”. A megfigyelés két fő fajtája: a) Strukturálatlan: nincs előre kidolgozott kategória rendszere, minden jelenség egyformán fontos a megfigyelő számára. (pl sok baleset miatt vizsgálat, mindenre figyelünk szervezetlenség van - ez lehet az oka, ezután erre

figyelünk, így más tényezők héttérbe szorulnak; a strukturálatlan az idő múltával strukturált lesz. Problémái: Érzéki csalódás (milyen a vizsgáló beállítodottsága) , A kívülálló tudatlansága vagy az objektívitás elvesztése (ellenszenv táplálás), Fontos részletek figyelmen kívül hagyása, Egyidejű v utólagos feljegyzés (egyidejű a célszerű, de gyanút kelthet a vizsgálatnál, az utólagosnál az emlékezet csalhat) b) Strukturált: Jellemzője a megfigyelendő jelenségről már meglévő ismereteink alapján előzetesen kidolgozott kategóriarendszer és jelrendszer. Kritériumok: érvényesség, megbízhatóság és standardizáltság (ha más munkahelye is alkalmazták, ahhoz is lehet viszonyítani.) • Kérdezés: a megkérdezés azon alapul, hogy hajlandó és képes őszinte, a valóságnak megfelelő képet festeni a minket érdeklő területről. Azonban a dolgozó valódi vagy vélt érdekeit veszélyeztetve látja, így válaszait

elferdíti. A kapott infok értékelésének hibalehetőségei: – dicsfény- és árnyékhatás: a vizsgáló a vizsgált személy valamely jó tulajdonsága alapján a többi tulajdonságát is jónak feltételezi – konstans hiba: a munkahelyi körülmények közt a véleményezők tartózkodnak a szélsőségek használatától Kérdezés két fő fajtája: Kérdőív: nyitott v zárt kérdéseket tartalmazhat Interjú: irányított v szabad, egyéni v csoportos; Felhasználási területei: alkalmassági, attitűd, klinikai, stressz, munkafolyamat-ellenőrző interjú. Legfontosabb a kérdező személy, barátságos légkör, helyes érthető kérdések. Befolyásolja: a megkérdezett és a kérdező személy tulajdonságai, az interjúhelyzet sajátosságai, az interjú formája és tartalma • Kísérlet: meghatározó alapvető sajátosságok: – a kutató maga idézi elő az általa tanulmányozott jelenséget, ahelyett hogy megvárná, amíg a jelenségek véletlenül

bekövetkeznének. – nemcsak előidézheti, hanem variálhatja is, változtathatja a jelenség lefolyásának feltételit – egyes feltételeket elszigetelhet, másikat megváltoztathat. – a feltételek mennyiségét is variálhatja Vannak: Laborkísérlet és természetes kísérlet. 2 • Tesztek : követelményei: megbízhatóság, érvényesség, standardizálás (normálás) Fajtái: – Teljesítmény- ill. képességtesztek: pillanatnyi és belső lehetőségek tesztjei – Papír-ceruza tesztek, ill manipulációs tesztek és számítógépes tesztek: pl összeszerelés is – Időre és teljesítményre irányuló tesztek: – Egyéni ill. csoportos tesztek: – Verbális ill. nyelvtől független tesztek – Vizsgált pszichológiai jellemzők szerint: ⇒ intelligencia, pl: MAWI (10-60 év között, 60 perces, felsőfokú végzettségűek vizsgálatára nem alkalmas), Raven (5 sorozatból áll, mindegyik 12 táblát tartalmaz, egyre nehezedik pl figurák-hiányzó

kép), IST (csoportos vizsgálatra alkalmas, rendszertelen) ⇒ kreativitás: újszerű megoldás, szokatlan használat, következmények, történet befejezés, tárgyjavítás, formák jelentése. ⇒ személyiség tesztek: projektív eljárások (pl mit látok egy tintapacában) és kérdőívek: MMPI, CPI, Brengelmann-teszt ⇒ érdeklődés és motivációs tesztek, TAT, metamorfózisok-teszt, alkalmazkodást, érdeklődést, szorongást, igényszintet vizsgáló tesztek. ⇒ speciális képességeket vizsgáló tesztek (látásvizsgáló, mechanikai, verbális), ⇒ tevékenységtesztek. • Műszerek: A munkapszichológiai műszerek fajtái: előkészítő, izoláló, az objekturmra való közvetlen hatást megvalósító, erősítő és átalakító, regisztráló berendezések. Vannak: Egyszerű időmérő eszközök; Rögzítést elősegítők (magnó), Kiértékelést elősegítő (számítógép) ∗ Percepcióméter és választásos reakció-mérő készülék: azt a

gombot kell nyomni, amelyik számot látjuk ∗ Periméter: látótér vizsgálata: pl fáradtság hatására csökken, Nagyságának megállapításához: kugelperiméter ∗ Mélységlátás-vizsgáló készülék: tárgyak térbeli helyzetének megítélésére. ∗ Hallásvizsgálat ∗ Tachisztokóp- a figyelem terjedelmének vizsgálata; A figyelem megosztásának vizsgálata ∗ Vegetatív tremor: akarattól független izommozgás. ∗ Testtartás-stabilitás ∗ EEG: az emberi agykéreg bioelektromos potenciáljainak vizsgálatára • Orvosi és fiziológiai módszerek: EKG, Pulzusfrekvencia-mérés, Vérnyomásmérés, Perctérfogat vizsgálat (szív teljesítményének mérése, a kihajtott vér mennyisége), Légzőrendszer vizsgálata, Vizeletkiválasztás, Galvános bőrellenállás vizsgálat, Izomrendszer vizsgálat, Ergonómia főbb céljai: A figyelem a munkavégző ember testi-lelki egészségére, biztonságára, munka közbeni jólétére terelődött, a

mindenáron elérendő és kizárólagos teljesítmény helyett. Ezt az irányzatot szemléletmódot és tudáscsoportot ergonómia néven említjük. Három kulcsfogalma: biztonság, hatékonyság, komfort. 3 3. A munkalélektan története: Tudományos munkaszervezési módszerek: • Taylor műve „A tudományos vezetés alapjai” jelent meg, Taylorizmus: alapelve, hogy a munkások és a szervezet teljesítménye a munkamódszerek megváltoztatásával lényegesen növelhető. Taylor a munkaszervezés kérdéseivel foglalkozott; Megfogalmazta a vezetés alapelveit: – a vezetésnek tudományos alapon szabályoznia kell a munkavégzés minden elemét (a teljesítményeket munka- és időtanulmányok alapján kell megfigyelni, mérni és megtervezni. Munkanormát kell meghatározni – munka szempontjából megfelelő munkásokat kell kiválasztani – teljesítménytől függő bérrendszer – munkát és felelősséget meg kell osztani a vezetők és a végrehajtók

között. Vezető feladata: munkatársak kiválasztása, betanítása, együttműködés velük, munka- és felelősségmegosztás. A tudományos munkaszervezés fő feladatai: – minden munkához meg kell keresni a legjobb eljárást – ki kell válogatni azokat az embereket, akik a termelési műveleteket ezen eljárásokkal a legrövidebb időn belül el tudják végezni. – ezen emberek munkájára alapozva kell megállapítani az egyes műveletek normaidejét – az új munkaműveleteket be kell tanítani az összes munkásnak, s bérezéssel, elbocsátási fenyegetéssel kényszeríteni őket a normaidők betartására. E szempontok alkalmazása bizonyos fizikai munkakörökben 4x-re emelte a termelést, 60 %kal a munkabéreket, és több millió dollárra a vállalati megtakarításokat. Bírálatai: maximális teljesítmény iránti időtényező figyelmen kívül hagyása, ember gépként kezelése, fokozott pszichés elfáradás, (legjobb teljesítményt nem a

legrövidebb, hanem a legkényelmesebb úton kell elérni. • Maynard: a munkafolyamat, munkamozdulatok hatékonyságának elemzése, fejlesztése a kiválasztás, alkalmasság vizsgált fontossága a munkatanítás, munkaerőképzés pszichológiai szempontjainak elemzése, fejlesztése a munkamotivációk és motiváló eljárások elemzése, gazdagítása az ember alkati, fiziológiai és pszichés sajátosságainak „tiszteletben tartása”. – – – – – • Fayol: szemléletének központjában a felelősségviselő ember áll. Felismerte, hogy a vezetésen kívül minden más vállalati alapfunkcióra fiatal kortól felkészítik a leendő szakembereket (mérnök, közgazdász). Minél magasabb szinten dolgozik valaki, annál kevésbé a szakmai ismeretek, hanem inkább a vezetésiek a fontosak. A vezetés 14 alapelvének főbb csoportjai: – a munkamegosztás természeti eredetű, s a szervezet nagyságával együtt nő – fontos a hatáskör és

felelősségtisztázás, fegyelem, rend, szervezet- és értékhierarchia, a vezetés és rendelkezés egyessége – mindenki, aki a szervezetért tesz, ellenszolgáltatásra tarthat igényt, fontos a méltányosság – a szervezet stabilitásában lényeges a személyzet állandósága, egységessége – támogatni kell a kezdeményezéseket Vezetési feladatok: tervezés, szervezés, rendelkezés, koordinálás, ellenőrzés • Viselkedéstudományi irányzatok: (human relations) képviselői abból indulnak ki, hogy a munkát emberek végzik, a vezetők embereket irányítanak, ezért a vezetői munka középpontjába az emberi magatartást kell helyezni. Vizsgálódás vonatkozik a munkahelyen belüli személyes kapcsolatokra, a vezetők és vezetettek viszonyára, munkacsoporton belüli viszonyokra, a csoport és a szervezet kapcsaira. Kkiemelkedő alakja E Mayo, szerinte a termelékenységre jelentősen hatnak az emberek közötti kapcsolatok, a pszichikus és szociális

tényezők is, amelyekre a vezetőnek nagy figyelmet kell fordítania. Vizsgálata szerint: hatalmi, érdek- és érzelmi viszonyok is kialakulnak, és ezek alapján informális csoportok jönnek létre, amelyek nagyobb hatással lehetnek a szervezetre mint a formális csoportok. 4 Mayo megállapításai: − a vezetésnek nemcsak egyénekkel van kapcsolata, hanem csoportokkal is. − ösztönző munkahelyi atmoszférát kell teremteni − erkölcsi és szociális ösztönzők − vállalatnak szociális feladatai is vannak − a túlzott munkamegosztás káros lehet. • Pszichotechnika: irányzat megalapítója H. Münstenber: – A legeredményesebb munkamozgások kutatása (leggyorsabb, -hibátlanabb, - baleset mentesebb) – a tárgyi környezet teljesítménybefolyásoló hatása és optimalizálása (az ergonómia alapjai) – a munkatevékenység által támasztott igények és az egyéni tulajdonságok illeszkedése, a személyzet kiválasztása, alkalmasság

vizsgálatok. 5 4. A munkapszichológia és a humánpolitika rendszerének kapcsolata: A humánszakemberek feladatcsoportjait áttekintve 7 súlyponti területet különíthetünk el, 49 főcsoporttal. Főcsoportok: Személyzeti tevékenység; Oktatás, továbbképzés; Munkaerőgazdálkodás; Bérgazdálkodás; Szociálpolitika; A munkabiztonság és a munkahelyi környezet védelme; A HRM kapcsolatrendszere. Személyzeti tevékenység 1. Személyzeti tervezés 2. Munkakörelemzés, - értékelés 3. A jelöltek felkutatása 4. Kiválasztási eljárások 5. Munkaköri leírás 6. Beillesztési programok 7. Teljesítmény értékelés 8. Pálya- és karriertervezés 9. Személyi ügyek operatív intézése Oktatás, továbbképzés 10.Továbbképzési rendszer kialakítása 11.Oktatási, továbbképzési tervek készítése 12.Tanfolyami képzés szervezése 13.Vezető-továbbképzés szervezése 14.Nyelvtanulás szervezése 15.Diákok gyakorlata 16.Ösztöndíjasok ügyei

17.Oktatási intézményekkel kapcsolat 18.Tanműhely működtetése Munkaerőgazdálkodás 19.Létszámtervezés 20.Munkaerő-forgalom (felvétel, kilépés, elbocsátás, leépítés) 21.Munkaszerződések, munkaviszonnyal összefüggő ügyek, a Kollektív Szerződés alkalmazása 22.Bedolgozók, részmunkaidőben dolgozók foglalkoztatása 23.Termelő-kapacitások, műszakok, munkaidő kihasználása 24.Munkaszervezés, munka- és időelemzés, teljesítmény-követelmények megállapítása 25.Munkavállalók egyéni ügyeinek intézése 26.Munkaügyi infos rendszerek kezelése Bérgazdálkodás 27.Bérgazdálkodási tervek készítése 28.Bérkategória megállapítása, módosítása 29.Premizálás 30.Jutalmazás 31.Béren kívüli juttatások 32.Bérelszámolás Szociálpolitika A munkabiztonság és a munkahelyi környezet védelme 39.Munkakörülmények elemzése, javítása 40.Egészségügyi ártalmak csökkentése 41.Munkahelyi higiénia 42.Munkásellátás (munka-

és védőruha) 43.Orvosi, egészségügyi ellátás 33.A szervezet szociális ellátórendszer tervezése 34.A gyermekintézmények működtetése 35.Kulturális intézmények működtetése 36.Sportintézmények működtetése 37.Pihenés, üdülés támogatása 38.Segélyek, jogsegély A HRM kapcsolatrendszere 44.Munkaügyi kapcsolatok 45.Munkaügyi ellenőrzést végző szervek fogadása 46.Munkaügyi viták intézése 47.Területi munkaügyi szervekkel kapcsolat 48.APEH, Tb-kapcsolatok 49.Statisztikai adatszolgáltatás A munkapszichológiai ismeretek a hét területből a személyzeti tevékenység, a munkaerőgazdálkodás, az oktatás- továbbképzés, és a munkabiztonsági feladatok végzése esetén nélkülözhetetlenek, a másik három területen segítik a munkát. A humán szakembereknek a modern szervezetekben kevés funkciót kell ellátni, de szükség van konkrét munkapszi ismeretekre, a régi típusú szervezeteknél mindennel foglalkozniuk kell. 6 5. A

pályalélektan területei, hazai pályaszocializációs elméletek: a pályalélektan a pályaválasztással, a pályához való alkalmazkodással, a pályát betöltők szakmai szocializációjával, a pályafejlődéssel foglalkozik. 3 területe: ∗ a pálya és a személy összeillésének klasszikus megközelítésében: elsősorban a pályaalkalmasságot, a pálya követelményeinek való megfelelést tartják a pályaválasztás legfontosabb szempontjának. Parsons: személy-környezet megfelelés modell alapja: az emberek különböznek egymástól, a munkák is különböznek egymástól, ezért szükséges, hogy a személyeket és a munkatevékenységeket tanulmányozva, megtaláljuk a munka és a személy összeillését. Holland: szerint a pályát választók úgy választják meg foglalkozásukat és a munka környezetüket, hogy az megfeleljen személyiségtípusuknak, ezzel életstílusukat is meghatározzák. 6 személyiségtípusnak megfelelő orientációja: Reális

(mérnök, kereskedő), Intellektuális (kutatásokban, vegyész, régész) Szociális (orvos, pedagógus,) Konvencionális (pénztáros, könyvelő, ellenőr) Vállalkozó (producer, sportvezető) Művészi. ∗ a pályafejlődés elmélet: Super és Bohr, a foglalkozás és a foglalkozást gyakorló ember összeillésének vizsgálatát állítják a középpontba. Szerintük a hasonló foglalkozásokban a személyek csoportjainak hasonló jellemzőkkel kell rendelkezniük, és ezekben a jellemzőkben stabilitás fedezhető fel. Másik elméletrendszerük szerint: a pályaválasztás és a pályára állás feladatait egyes életszakaszokhoz kötik. S a pályához való viszony kialakulását a fejlődés eredményének tekintik, azt kutatják, hogy milyen belső és külső hatások eredményeként alakul ki. Életútszemlélet: Ginzberg: a kognitív, szociális növekedést hangsúlyozta, szerinte a pályaválasztás a döntéseknek egy életen keresztül elhúzódó folyamata,

melyben az egyén igyekszik megtalálni az ideális összhangot karrierjének előkészítése, és céljai között. 3 fejlődési periódus: 1. fantázia szerinti - gyermek elképzelései; 2 próbálkozás időszaka - serdülőkor elején tájékozódás a pályák között, 3. realisztikus periódus - pályára állás a tanulmányi lehetőségek, munkatapasztalatok, anyagi forrásokat, munkapiaci keresletet vesz figyelembe az egyén. Donald Super: végig kíséri a teljes életutat. Hangsúlyozza, hogy a személyiség saját életútjának, pályafutásának megteremtésében aktív résztvevő, ez a személyiség önkifejezésének formája. A szakmai énkép alakulásában nagy szerepe van a foglalkozási szereppel való azonosulás folyamatának. Központi problémának a pályafutás-prognózist tekinti. Tézisei: 1 A pályaalkalmasság multipotenciális: a személyiségek érdeklődési körük, képességeik és személyiségük alapján különböznek egymástól, így ezek

az egyéni jellemzők több pályára is alkalmassá teszik őket. Az egyén egy tűréshatárral rendelkezik az alkalmasság és a pályához való hozzáférhetőség tekintetében. 2 A szakmába való beilleszkedés egy folyamatosan végbemenő fejlődés: növekedés stádiuma 0-14 évig, gyermek önelfogadása jellemző, a szocializációban alakul ki utána a keresés és felépítés kezdődik. 14-18 év - szakmai preferencia kialakul a viszony a munkához, megfelelő tanulmányi döntés; 18-21 év hivatási program - szakma kiválasztása elkezdi tanulmányait; 21-24 szakmai pref megvalósulása befejezi a szakmai képzést, első munkába állás; 25-35 év - stabilizáció, kifejtheti képességeit; 35 év után konszolidáció fejlesztheti szaktudását, rang, beosztás szerzés; 45 évtől fenntartás; 65 év hanyatlás ∗ pályaszocializáció elmélet: (hazai) Ritoók Pálné a teljes életpályára vonatkozó elmélete, az életpályát pályaadaptáció (általános

és a szakmai képzés) és pályatevékenység, (amely a szakmai beilleszkedés és a hasznos szakmai tevékenység szakaszaira bontható) időszakára osztja. Pályaazonosulást vizsgálata: az elégedettség, az eredményesség és az aktivitás alapján. A pályaazonosulás az életúttal összefüggő folyamat, melynek tartalmát a pálya élménytartalmának és az egyén élményigényének kölcsönös megfelelése adja. Az egyén saját maga számára is fontosnak tartja azokat az eredményeket, élményeket, státust, amelyet a pálya nyújt számára. Szilágyi Klára: a pályaadaptáció és a pályatevékenység szakaszati a személyiség fejlődési folyamata és az alkalmasság kialakulásának folyamata szerint differenciálta. 7 Csirszka János: az ember-pálya megfelelés kérdéseivel foglalkozott. A munkavégző ember és a munka jellegzetességeinek összeillesztése elsősorban a kiválasztás és az alkalmasság kérdéseit érintette. A pályaprofilban

fogalmazható meg az a követelményrendszer, amivel az egyes foglalkozásokat leírhatjuk. A foglalkozási profil megfogalmazása az alapja az ember és a munkakör megfeleltetésének, a kiválasztásnak. 8 6. Alkalmasság és kiválasztás, személy-munkakör megfelelés: Alkalmasság és kiválasztás: A kiválasztás mindig az alkalmassági kritériumok mentén történik, ezek meghatározásához nélkülözhetetlen a munkaelemzés elvégzése és a pályaprofil leírása. A kiválasztási eljárások meghatározzák a szervezet életét is A pálya jellemzőinek meghatározásához a kiválasztással foglalkozó szakemberek pályaprofilt dolgoznak ki, ez tartalmazza: • a munka tárgya, anyaga, munkaeszközök, munkafolyamatok • munkamód (a végrehajtás önálló vagy pontosan követő jellege, a mozgásosság jellemzői, stb) • egészségügyi követelmények • a munkatevékenység személyi követelményrendszere: kognitív (értelmi) képességek,

személyiségtulajdonságok, az egyén motivációs rendszere. A pályaprofilok kidolgozása lényeges az egyes munkakörökre alkalmas személyek kiválasztásához és a kiválasztott személyek beválásának megállapításához. A pályaprofilok kidolgozásának jelentős része maga a munkaelemzés, ezek orientációjukban eltérhetnek egymástól. Az elemzés koncentrálhat a munkára, a munkaköre, munka erőforrásaira, nyersanyagokra és munkaeszközökre - ez a munkaköre orientált analízis. Másik elemző folyamat a dolgozóra orientált analízis: a különböző viselkedési, kommunikációs stílusokat, a döntéshozatal, célkitűzési folyamatokat vizsgálja. + ábrák és lap A munkakör elemzés alternatívái: Munkakör Munkaelemzés Munka feladatok, követelmények Dolgozóval kapcsolatos követelmények Minta feladatok a sikeres munka kritériumai Pszichológiai kvalitások szükséges képességek) A teljesített munkafeladatok mérése (minta) A

szükséges pszichológiai kvalitások mérése (jelek) (készségek, tudás, Személy-munkakör megfelelés modell: alkalmas arra, hogy egyes munkatevékenységeket úgy írjunk le, amelynek alapvető szempontjai tartalmazzák a személy megfelelésének kritériumait. vágyak szükségletek, célok, értékek preferenciák EREDMÉNYEK: SZEMÉLY képességek – – – – – – – adottságok, végzettség, tapasztalat munkajellemzők foglalkozás, munkakör, munkaszervezet MUNKA követelmények munkaterhelés, teljesítménykövetelmény, 9 munkával való elégedettség pszichológiai és testi egészség motiváció teljesítmény hiányzás fluktuáció pályamódosítás E felfogás szerint a munka-szocializáció annál eredményesebb lesz, minél nagyobb a megfelelés (az összeillés) a személy sajátosságai és az egyén által betöltött munkakör jellemzői között. Az embereket jellemzik a munkával kapcsolatosan elvárásaik, törekvéseik,

preferenciáik, de jellemző rájuk, hogy milyen szakmai felkészültséggel, tapasztalattal, képességekkel rendelkeznek ahhoz, hogy egy meghatározott munkafeladatot eredményesen ellássanak, hogy károsodás nélkül elviseljék a munkából fakadó fizikai és pszichés megterheléseket, és hogy a munkamagatartásuk megfeleljen a munkaköri követelményeknek. Minden munkakörnek, foglalkozásnak is vannak olyan jellemzői, sajátosságai, amelyek vonzóvá, vagy éppen nemkívánatosság teszik azt az egyes emberek számára. A munkapszichológia egyik hagyományos feladata a megfelelő embert a megfelelő munkához összeillesztés elősegítése. Az egyén pályaválasztása, illetve a pszichológiai kiválasztás akkor sikeres, ha a személyi jellemzők és a munkaköri, foglalkozási jellemzők közötti összhang magas, és ezt a munkaköri beválás hitelesíti. Amelynek legfontosabb mutatói: a jó teljesítmény, az eredményes beilleszkedés és a munkával /

munkahellyel való elégedettség. 10 7. A munkaszocializáció folyamata és elősegítése: A szocializáció az egyén körülvevő társas (családi, iskolai, munkahely) környezet normáihoz való eredményes alkalmazkodás. Az egyén viselkedése úgy módosul, hogy megfeleljen a különböző társas rendszerek tagjai által vele szemben támasztott elvárásoknak. A munkaszocializáció jelenti, az egyénnek a munkához, a munkakörhöz való eredményes alkalmazkodását, azaz munkaköri beválását, az új belépőnek az adott munkahelyre történő sikeres beilleszkedésé és elkötelezettségét az őt befogadó szervezetettel. Munka(köri/helyi)szocializáció: fogalmak és Munka kapcsolatuk szocializáció Előzetes szocializáció (szocializáció a munkához) Foglalkozási szocializáció (szoc a munkavégzés során) Közvetlen Közvetett Felkészülés a munkára, a családban, az iskolában, a baráti körben Információgyűjtés, és a munkával

kapcsolatos elvárások kifejlődése Vakáció alatt végzett munka, alkalmi munkák, eseti munkatapasztalatok Korábbi munka és/vagy munkanélküliség során szervezett tapasztalatok Szervezeti és (munkacsoport szintű) szocializáció (A szervezethez történő szocializáció) A munkaszocializáció az munkába állást megelőző időszakra (előzetes szocializáció) és a tényleges munkavégzésre (foglalkozási szoc) tagolódik. A két folyamat a szervezeti szoc-ban valósul meg, amely során formálódik az egyén szervezetben betöltött szerepe és státusza. Az előzetes szoc ez komplex tanulási folyamat, amely a munka világába történő belépést készíti elő. Sikeres szocializáció elősegítése: Az iskolából a munkába történő átmenetet a pályatanácsadással lehet segíteni. Valamint lényeges a mindenre kiterjedő és korrekt informáláson alapuló munkaerő toborzás. A másik támogató eszköz a különféle beilleszkedési programok,

amelyek a képzési stratégia keretében realizálható. Munkahelyi képzések. Pszichológiai tréningek Összefoglalás: A munkahelyi szocializáció lényege, hogy az egyén tapasztalati alapon kialakít (önmaga számára) a szervezetről egy kognitív (értelmi) térképet, amely szubjektíven tükrözi az adott szervezet belső strukturáját és kapcsolati erőterét, majd ebbe elhelyezi önmagát. A szervezethez igazítja saját karrierjének lépéseit. Megtalálja azt a szerepkört, amellyel azonosulni képes és amely kielégíti a szervezeti környezete elvárásait. Szocializáció előfeltétele a személy-munka megfelelés megvalósulása, amely a korrekt informáláson alapuló munkaerőtoborzással, a szakszerű pályatanácsadással és a pszichológiai alkalmasság vizsgálatokra épülő személyzetkiválasztással segíthető elő. A munkahelyi szocializációs folyamat 3 szakaszra bontható: 1. reális helyzetkép kialakulása, 2 új szerepkörrel való

szembesülés és azonosulás, 3. a szűkebb és tágabb szervezeti környezetbe történő integrálódás. 11 8. A tanuló szervezet, tanulási kultúra: A munkahelyi képzés és a szervezeti tanulás összefüggései: A szervezeti tudást, a tagok ismereteit és készségeit bővítő eljárások között két alapvető megközelítést lehet megkülönböztetni. Képzés • mások által közvetítve kívülről befelé halad az info • relatív stabilitást feltételez a környezetben • az ismeretekre, a készségekre, a képességek és ezek munkára irányuló megvalósítására koncentrál • • • • Tanulás • belülről kifelé halad az info, az egyén önmaga keresi a tanulási alkalmat • folyamatos változást feltételez a környezetben • az értékekre, az attitűdökre, innovációra és az eredményekre koncentrál elsősorban, munka/feladatmegoldás közben folyik a tanulás az alapkompetenciák fejlesztésére alkalmas • segít a szervezetnek

és az egyénnek abba, hogy megtanulja, hogyan lehet tanulni és hogyan hozzanak együtt létre saját megoldásokat a tökéletesítést, a javítást hangsúlyozza • áttörés/változtatás hangsúlyos, minőségi változásokra törekszik nem feltétlenül kötődik a szervezet • közvetlenül kapcsolódik a szervezeti küldetéséhez és stratégiájához jövőképhez és a siker követelményeihez strukturált tanulási tapasztalatokat adnak a • formális és informális is az együttműködés, mindennapos munkavégzéshez hosszú távon jövő-orientált, a folyamat a tanuló által kezdeményezett A képzésnél a résztvevőknél tanultabb (valamilyen területen tájékozottabb) oktató közvetíti az ismereteket. A szervezeti tanulás során a szervezetben olyan új tudás jön létre, amelyek elsősorban a tagok tapasztalataira épül, amelynek eredményét elterjesztik a szervezetben, későbbi döntéseknél mások számára is elérhetővé válik. A képzés és

a tapasztalatok hasznosítása egymás után is hasznosítható. Szervezet tanulása: Lényeges, mert minél inkább piacfüggő egy vállalat, annál inkább változtatások bevezetésére kényszerül a szervezeti fejlesztések céljából. A vállalatok kénytelenek a fennmaradás és a sikeres alkalmazkodás érdekében növelni a rugalmasságukat. A szervezeti tanulás lényege: • olyan infos folyamat, amelynek során a szervezetben új tudás jön létre. • amely elterjesztésre kerül a szervezetben • beépül a szervezet memóriájába és ott rögzül • a későbbi döntésekhez és az akciók megvalósításához tartósan elérhetővé válik más tagok és egységek számára • kibővítik a lehetséges viselkedések körét, lehetővé téve • a tagok viselkedésváltozását, a hibák korrekcióját és a környezethez jobban illeszkedni tudó szervezet működését. A szervezeti tanulás csak akkor jön létre: ha változás lép fel a gondolkodásba, a

lehetséges viselkedések körében és az aktuális viselkedésben is. A szervezeti fejlesztések együtt kell járjanak az azt működtető dolgozók fejlesztésével. A tanuló szervezet fokozza a szervezeti képességet a változásra és az átalakításra, a fejlesztésre. A Tanuló Szervezetben a szervezet mint egész rendszer - valósítja meg a tanulást, amely az egyes tagok és munkacsoportok közreműködésén múlik. A Tanuló Szervezetben jelen van: az egyéni tanulás, a csoportos tanulás és szervezeti szinten megfelelő feltételeket teremtenek a tanuláshoz. A Tanuló Szervezet jellemzője: • Rendszergondolkodás: a térben és időben messze lévő jelenségek összefüggnek • Személyes irányítás, profizmus: • Gondolati térképek, sémák: általánosítások, meggyőződések, amelyen nem tudatosak, de erősen befolyásolják viselkedésünket. 12 • Közös jövőkép kialakítása és általános elfogadása: jól azonosíthatók az értékek,

célok, a vállalat működése - lényeges, hogy ezzel a tagok azonosulni tudjanak, és hinni benne. • Csoportos tanulás: 13 9. A stressz jelentései, megküzdés (coping): ha a stressz következmény, pszichofiziológiai állapotot jelent, amely az emberre irányuló hatások eredményeként áll elő. Stresszről akkor beszélünk, ha úgy érezzük, hogy az események fizikai v pszichológiai jólétünket veszélyeztetik. A szervezet ezekre a helyzetekre azonnal válaszol, készenléti állapotba hozza a szervezetet, hogy reagálhasson a fenyegető helyzetre, képes legyen felvenni a harcot vagy el tudjon menekülni. Fiziológiai stresszreakció: lényege, hogy a szervezetnek gyorsan energiát biztosítson a védekezéshez. Növekszik a test anyagcseréje, nő a szívritmus, a légzésszám, a máj többlet cukrot állít elő, nő a vörösvérsejtszám, az oxigénszállítás növekszik, több endorfin (fájdalomcsillapító) választódik ki, de az emésztés csökken.

- Közvetlen fenyegetésre való reagálásra tesz képessé. Pszichológiai stresszreakció: hogyan éli meg az egyén a fenyegető helyzetet. Az ember számára az tekinthető stressznek, amit annak értékel. Ugyanaz az esemény az egyik ember számára fenyegető, míg másnak izgalmas, kihívó feladat. A befolyásolhatatlan és bejósolhatatlan eseményeket (pl természeti katasztrófák, balesetek, halálesetek) mindenki stressznek él meg. Stresszkeltő események, amelyek jelentős alkalmazkodást igényelnek (új munkahely, vizsgaidőszak). Fajtái: Szorongás; Harag, amely agresszió vezet; Ha folyamatos a stressz vezethet fásultsághoz és depresszióhoz., Gondolkodási folyamatok sérüléséhez. Munkahelyi stressz ellen: meg kell bizonyosodni, hogy a munkaterhelés összhangban áll a dolgozók képességeivel és erőforrásaival; a munkahely késztetést és lehetőséget ad az alkalmazottaknak képességeik felhasználására, a szerepkörök és a felelősség

meghatározása, lehetőség a munkavállalónak a munkájukkal kapcsolatos döntések részvételében és megvalósításában, kommunikáció javítása, megfelelő munkarend. Az ingerszegény, alacsony stressz szinttel járó környezet éppúgy lehet megterhelő, mint a nagyon inger gazdag, az egyénben magas stressz szintet indukáló környezet. Optimális érték neve „feladatstressz”, alatta a figyelem könnyen megosztható, az info feldolgozás gyors és hatékony. Szub-optimális megterhelésnél - monoton munkavégzés, alacsony stressz szinttel jár - elfáradás, figyelem kimaradása, tompultság. Extrém maga stressz szint vészhelyzet, pánik, hirtelen támadó félelem felléptekor jelentkezik - önálló gondolkodás spontaneitás elveszhet, érzékletei egybemosódnak, emlékezete töredékes. Megküzdés a stresszel /coping/: • Tudatos  Megküzdés • Nem tudatos Elhárító mechanizmusok Tudatos: értelmi értékelés, erőfeszítés és

célirányosság jellemzi. Tudatos alkalmazkodás nehéznek ítélt körülmények között. A megfelelő megküzdési stratégia kiválasztásának az alapja a helyzet értékelése (kognitív értékelési folyamat), ez eredményezni, hogy a személy veszélyesnek vagy veszélytelennek látja-e az adott szituációt, és ennek alapján dönt, hogy mit kell tennie. A kognitív értékelés fázisai: Elsődleges Másodlagos Átértékelés értékelés értékelés A szituáció hatása az egyénre Meg lehet-e birkózni a helyzettel? Hogyan? Van-e rá képességem? Pozitív Coping Negatív Szituációs és az alkalmazott megküzdési mód újra értékelése Nincs coping A coping fő formái: • Probléma fókuszú: esetében az egyén a helyzetre összpontosítva próbálja meg a problémákat felszámolni. Tudatos probléma megoldási folyamat zajlik: alternatívák 14 keresése, mérlegelés, elemzés és döntés valamelyik megoldás mellett. Ez lehet külső környezet

megváltoztatása, de a személy saját belső változtatása is. A stresszkeltő helyzet megszüntetésében a személy aktívan vesz részt. • Érzelemközpontú megküzdés:-nél cél a helyzet okozta negatív feszültség csökkentése, lehet pl dühkitörés, alkoholhoz fordulás, v a probléma időleges félretevése. 15 10.Megterhelés és igénybevétel: Megterhelés: amennyiben a stess ok, megterhelés, minden olyan külső hatás és az emberi szervezet belső környezetében lezajló változás, amely befolyásolja a szervezet alkalmazkodási mechanizmusait. A megterhelés hatására bekövetkező funkcióváltozások összessége az igénybevétel, ez nem jár mindig terhelő hatással, lehet személyiségfejlesztő, örömet adó eleme is. Megterhelés  Igénybevétel  Következmény Megterhelés típusai: • Kaucsek szerint: I. Általános: családi körülmény, anyagi helyzet; II. Munkatartalmi megterhelések - munkaszervezeti : szerepkonfliktus,

felelősségvállalás, munkamegosztás, termelési célok. - munkafeladat jellegzetességeiből adódó terhelések: funkcióelosztás, munka ütemezés, munka változatosság • Egyéb felosztások: - Belső környezeti eredetű megterhelés: táplálék lebontása, sejtek pusztulása, terhesség - Izomterhelés: rossz testhelyzet - Információterhelés: fiziológiai (pl szemizmok elfáradása), pszichológiai (figyelem zavarok, teljesítményromlás) Megterhelés mértéke alapján lehet: Szub-optimális (alacsony követelmény, monotómia következménye, álmosság, teljesítmény romlás); Optimális; Túlzott (gyors elfáradás, teljesítménycsökkenés, kimerülés, hibázás) Igénybevétel: megterhelés hatására jön létre, egyénenként és esetenként különböző mértékű. Fő összetevői: I. Fiziológiai hatások: biokémiai vált, keringési és légzési vált, emésztési rendszer vált, idegműködés vált II. Pszichikus hatások: pszichés funkciók

(érzékelés, észlelés, figyelem, emlékezés, gondolkodás, érzelmek) változásai Igénybevételt meghatározó tényezők: egyéni és szituatív, Függhet a munkamotivációtól, elhivatottságtól, munkatapasztalattól, egészségi állapot, és hogy mennyire szerette volna megkapni a munkát. Igénybevétel mérése: – Fizikai igénybevétel mérése: a fizikai megterhelés csökkenésével párhuzamosan nő a szellemi igénybevétel. Vér oxigén-felhasználás mérése, oxigénfogyasztás mérése, energiaforgalom mérése (bevitt kaja kalória tartalma), testfelszínről sugárzó hő mérése, – Szellemi igénybevétel mérése: Teljesítmény-mérésen alapuló módszerek (figyelmi, számolási, térbeli feladatok alapján nyújtott teljesítmény alakulása); Megfigyelésen alapuló módszerek ; Szubjektív skálázáson alapuló módszerek (pl feszült vagyok 1 2 3 4 5 6 7 nyugodt vagyok - bejelölni a legközelebb állót); Pszichofizikai módszerek;

Pszichofiziológiai módszerek (egyszerűek, elektorfiziológiaiak - EKG, biokémiaiak) Igénybevétel következményei lehetnek: • Negatívak: monotónia, telítődés, stressz, fáradás; testi károsodás, személyiségkárosodás; viselkedésbeli kihatások (baleset, hiányzás, alkohol és drogfogyasztás, elégedetlenség) • Pozitívak: edződés, gyakorlottság, megelégedettség, személyiségfejlődés A megterhelés és igénybevétel kapcsolata: A munka nehézsége Testtartás A folyamatos tevékenység időtartama 16 A munkatípus cseréjének lehetősége A terhelés nagysága A terhelés időtartama A munka által előidézett terhelés A dolgozó teljesítőképessége A dolgozó igénybevétele A munkahelyi szervezetben fennálló, túlzott pszichológiai igénybevétel és munkahelyi stresszt indukáló feltételek: 139 old. 17 11.Fáradás, telítődés, monotónia: Monotónia: minden azonos módon ismétlődő feladatteljesítés ehhez vezet,

további tényezők: a munkafeladatok túlzott elaprózódása; ingerszegény környezet (elégtelen világítás, egyedül végzett munka); rossz munkaszervezés (szünet, tevékenységcsere hiánya). Jellemző a beszűkült figyelem, ami balesetveszélyes. Megelőzése: amivel a kedvetlenség, egyhangúság, unalom érzetének kialakulása megelőzhető. – ésszerű munkaszervezési részfeladatok összevonása, logikai egészbe szervezése, változatos feladatok – munkaközi szünetek – munkatempó és munkaritmus változtatása – tornagyakorlatok rendszeresítése – munkamotiváció fokozása – ingerszegény környezet megszüntetése Telítődés: -t idegesség, feszült érzelmi állapot kísér. Erős ellenszenv kialakulása miatt késztetést érzünk az adott tevékenység félbeszakítására, abbahagyására. Olyan tevékenységnél lép fel, amelyet nem szívesen végzünk, szorosan összefügg az emberek közötti kapcsolatokkal. Megelőzés: a hivatástudat

kialakítását elősegítő érték és normarendszer munkahelyi megteremtése, az emberi kapcsolatok helyes alakítása. Csoportok együttműködése, összetartásának növelése, csoporttevékenység előremozdítása. Minden tájékoztatást meg kell adni, amely a tevékenység sikeres végrehajtásához szükséges. Pszichológiai elfáradás: az igénybevétel következménye, teljesítmény és aktivációcsökkenéssel jár. Fáradásos megnyilvánulások lehetnek: perifériálisak (izmok igénybevételével kapcsolatosak) és centrálisak (információterheléssel kapcs). Fáradás hatására a mozgás megbomlik, koordinációs zavarok léphetnek fel, érzékelési csalódások, figyelem és koncentrációs zavarok. A munkatevékenységhez szükséges képességek, készségek hiánya is fokozhatja az elfáradást. Fizikai fáradás: igénybevétel hatására érzékszeri fájdalmat, mozgásnehézséget jelent. Lelki fáradtság: érzelmi kiürültség, motivációhiány,

érdektelenség. végtagnehézséget, Fáradtságérzetet meghatározó tényezők: 24 órás ciklus (15 és 03 óra mélypont, 9 és 17 óra maximum); kialudtság v alváshiány; megterhelés időtartama, intenzítása, típusa. Fáradás folyamata: – Bedolgozási szakasz: fokozódik a maximális a munkaképesség, nő a produktivitás – Optimális munkaképesség szakasza: maximális a munkaképesség – Teljes kompenzáció: fellép az elfáradás, csökkenti a max munkaképesség színvonalát, de a teljesítmény marad az akarati erőfeszítés miatt – Labilis kompenzáció: max munkaképesség tovább csökken, akarati erőfeszítés ingadozik – Végső erőfeszítés: elfáradás fokozódik, max munkakép csökken. Jelentős akarati erőfeszítéssel a teljesítmény még fokozható – A teljesítmény fokozatos csökkenésének szakasza: a max munkakép tovább csökken, lanyhul az akarati erőfeszítés – Munkaképtelenség: az éberséget lankadtság váltja

fel. Elfáradás kompenzálása: a munka legnehezebb, érdemi részét a munkakezdéstől számított fél órától négy órán keresztül érdemes végezni. Végső erőfeszítés a 7 órában van Lehetőségek: 10-15 perces szüntetek, munkaidőn belüli tevékenységcsere (lehet szellemi - fizikai csere; vagy problémamegoldó feladat felváltása adminisztratívval) 18 19 12.A-típusú viselkedés, burnout szindróma: „A” típusú viselkedés: a szív- és érrendszeri megbetegedések pszichológiai kockázati tényezője (olyan mint a magas vérnyomás). Az „A” típusú személyek nem a rájuk nehezedő stressztől betegszenek meg, hanem ők maguk keresik, sőt teremtik meg a stressz teli helyzeteket, túlmotiváltság, fokozott teljesítmény késztetés jellemző rájuk, rendkívül ambiciózusak, versengők. Egyre többet akarnak elérni egyre rövidebb idő alatt, ennek oka a vágy az előrejutásra és az elismerésre. A munka maga nem öröm csak a

teljesítmény, állandóan versenyt futnak az idővel, türelmetlené és agresszívvá válnak, ha valaki akadályozza őket. Önmagát foglalkozásbeli helyzetének és előmenetelének alapján ítéli meg, és úgy gondolja hogy mások is ezen szempontok alapján ítélik meg őt, teljesítményét számszerű adatokkal méri, nem a minősége alapján. Jellemző a düh és az ellenségeskedés, gyakran érzik úgy, hogy mások szándékosan bántják, akadályozzák őket, a problémákat gyakran haraggal, agresszívan oldják meg. Kifelé úgy tűnik, hogy nagy önbizalommal rendelkeznek, de valójában a kudarctól való félelem motiválja őket, fontos, hogy ők ellenőrizzék a környezetüket. Kapcsolataikban merevek, intoleránsak Az ilyen vezető ha munkatársai pontatlanok nehezen viseli, úgy érzi, hogy személyesen őt akadályozzák. ne, az okokat keresik, hanem nyílt konfliktusra veszik a helyzetet. Ez olyan mintha az egyén állandóan egy magas feszültségű

stressz teli térben mozogna, ez pedig szív és érrendszeri megbetegedések valószínűségét növeli. Jellemző viselkedésmód: két vagy több dolgot csinál egyszerre, sürgeti mások beszédét, indokolatlanul izgatott, ha sorba kell állnia vagy nem halad előtte a kocsisor, úgy gondolja, hogyha azt akarja, hogy valami rendesen meg legyen csinálva, azt magának kell elvégeznie, robbanékonyan beszél, hevesen gesztikulál, fetisizálja a pontosságot, nehezére esik hogy üljön, és ne csináljon semmit, szinten minden játékot győzelemre játszik, számokban méri a maga és mások teljesítményét. Mérése: standard interjú módszer videofelvétellel kiegészítve. Szándékosan provokatív módon folytatják le a beszélgetést, várakoztatják, félbeszakítják az interjúalanyt, majd a viselkedését kielemzik. A kiégési /burnout/ szindróma: az aktív korú emberek idejük nagy részét a munkahelyükön töltik, így nem elhanyagolható a munkahelyi

szervezet számára, hogyan érzik magukat, hogyan tudják képességeiket, érdeklődésüket saját és környezetük növekedésére fordítani. Ha sokáig végzünk egy feladatot telítődés következik be, a tevékenység elveszti érdekességét, az idő nagy részét az elkerülésre irányuló pótcselekvések (dohányzás, szünetek) veszik el. A telítődés hosszú távon kiégettséghez vezet Jellemzők: az a fizikai, mentális és érzelmi kimerültség állapota, amely a reménytelenség érzésével jár együtt. A személy elveszti céljait, ideáljait, negatív attitűdök jellemzik saját személyével, munkájával és másokkal kapcsolatban. A burnouthoz érzelmi, viselkedéses és testi tünetek is kapcsolódnak. Fizikai: kimerültség, fáradtság, fejfájás, alvás problémák, alkohol - drog fogyasztás, Pszichés tünetek: depresszió, kudarcélmény, düh, koncentárciós és emlékezeti zavarok, Viselkedéses tünetek: negatív hozzáállás a munkához, a

szervezethez, hiányzások, gyenge teljesítmény, gyakori munkahely változtatás, párkapcsolati problémák, válás. A kiégettségi szindróma kialakulásának szakaszai: A hivatás gyakorlásának nagy lelkesedéssel való kezdése - „világmegváltó gondolatok”  Stagnálás - a kezdeti lelkesedés alább hagy  Frusztráció - csalódások, akadályoztatás és sikertelenség érzése  Apátia  Kimenetel - érdemi megoldás vagy nem megfelelő megoldási kísérletek Kiváltó okai: olyan elhúzódó stresszhelyzetnek tekinthető, ahol a sikertelen megoldási kísérletek kimerüléshez, összeomláshoz vezetnek. • Egyénben rejlő ok: állandó, kimagasló teljesítményre való törekvés; világmegváltó lelkesedés a körülmények figyelembe vétele nélkül; önértékelés, hogy mennyire tartja 20 fontosnak magát és az általa végzett munkát az egyén; szociális tanulási folyamat elakadása (a munkavégzés rutinná válik) • Szervezeti ok:

hatalom nem megfelelő megosztása; kevés beleszólási lehetőség; ellentmondó szerep elvárások, felelősség és hatáskörök tisztázatlansága; a munkavégzéshez kapcsolódó értékelési rendszer hiánya (átláthatatlan bérezés, előléptetés, továbbképzési lehetőségek), állandó szakmai túlterheltség. 13.A vezetés pszichológiai követelményei, a kontengencia-modell: A legfontosabb a vezető személyisége, hiszen a vezető munkájának alapvető eszköze saját személyisége lesz. A vezetés csoportmunka lényeges a nyugaton elterjed Team building tréning lebonyolítása, amely a munkatársaddal való csoportos készségfejlesztő tréninget jelenti. Ez az alkalmazott csoportlélektannak, a szocpszinek, a személyközi kommunikációnak az ötvözete. Vezető személyi jellemzői: életkor, képzettség, szakmai és gyakorlati tapasztalatok, nyelvtudás, de ezek mellett fontos szerepe van a pszichológiai képességeknek, tulajdonságoknak és

magatartásbeli jellemzőknek. Pszichológiai követelmények: • olyan szakmai és vezetői életút, amely lehetővé tesz, a vezetői gyakorlat és tapasztalatok megszerzését • min átlagos szint a szellemi képességek - IQ és kreativitás - terén • alapvető személyiség-tulajdonságok átlagos szintje (pl belső jellemzők, emberi kapcsolati jellemzők, motivációs tulajdonságok, szokásrendszer). Vezetői tulajdonság minden olyan személyiségjegy, amely lehetővé teszi egy ember számára, hogy elősegítse a csoportcél elérését, segítse összetartani a csoportot, ill lehetővé teszi számára azt , hogy a többiek ilyennek lássák szereplését. Vezetői feladatok : Képviselet, Kapcsolat, Elvi, Személyi, Anyagi előfeltételek biztosítása, feladatok megfogalmazása stb. és Funkciók: Info szerzés, Tervezés, Szervezés, Döntés, Ellenőrzés stb Feladat-vezető és érzelmi vezető: a kiscsopotnak lehet feladat-vezetője, aki eszmékkel látja el

és a megoldás felé vezeti a csoportot, és szocioemocionális (érzelmi) vezetője, aki segít fellendíteni a csoport erkölcsi állapotát és enyhíti a felszültséget a nehéz helyzetekbe, ő általában a csoport legkedveltebb tagja. Szervezeti-intézményi csoportokban őket Formális és informális vezetőknek hívjuk. Kontingencia-modell: avagy a vezetői sikeresség feltételei, mellett arra is keresi a választ, hogy mikor sikeresebb a feladat-vezető, illetve mikor az érzelmi vezető. • A csoport vezetője és tagjai közötti viszony esetén, ha a vezetőnek nincs tekintélye és beosztottai nem szeretik, a vezetői tevékenysége folyamatára és eredményeire kevés befolyást tud kifejteni. Ez kedvez az érzelmi vezetőnek • A feladat struktúrája, ha ez jól meghatározott pl építőbrigád, akkor feladat-vezetőt igényel. Ha nem egészen meghatározott pl egy találmány kidolgozása v nevelőmunka, az ilyen feladatot végrehajtó csoport vezetése

nehezebb és érzelmi vezetőt is kíván. • A vezető hatalma, abban jut kifejezésre, hogy döntéseit a felettesek támogatják, és módjában áll jutalmazni és büntetni. Ha nagy a hatalom és strukturált az a feladatvezetőnek kedvez. A kevés hatalom és a strukturálatlan feladat az érzelmi vezetőnek 21 14.Hogyan válhat vezetővé a vezető? A vezető szerepe a szervezetben: Vezető a szervezetben: a szervezetben a vezetésnek alsó-, közép- és felső szintje van. Alsóés középszintű vezetők kisebb-nagyobb csoportért, egységért, a felsőszintű vezetők az egész szervezetért vagy annak bizonyos funkcióiért felelősek. A vezető szerepe a szervezetben: • A vezető a hatalmat és befolyást gyakorolja a szervezetben: a szervezetben fölé-, alá-, és mellérendeltség rendszere érvényesül. A hierarchiában elfoglalt hely szoros kapcsolatban van a hatalom és a befolyás mértékével. A megszerzett hatalom nagymértékben meghatározza a vezető

viselkedését. • Előnyös, ha a vezető sikerre, az eredményre összpontosít: az értékeket pontosan meg kell határozni, hogy a vezetők megérthessék és tevékenységükben hasznosíthassák azokat. Kritikus sikertényezők módszer: ezek olyan meghatározott számú területek, amelyekben az elért jó eredmények révén az egyén, az osztály v a szervezet teljesítménye sikeres lesz. A kritikus sikertényező az a néhány kulcsterület, ahol a dolgoknak rendben kell menniük ahhoz, hogy a szervezet virágozzon, és hogy a vezető céljai teljesüljenek. • A vezető megszervezi a szervezeti működést: minden vezető saját szervezete megszervezéséért felelős. Legfontosabb működési folyamatok: vállalatvezetés, anyagiműszaki ellátás, munkaerő- és bérgazdálkodás, műszaki fejlesztés, termelés, értékesítés, püi gazdálkodás és számvitel, adatfeldolgozás. Bizonyos nagyságrend felett a szervezet speciális szakértői, tanácsadói

tevékenységet is igényel. • A vezető a szervezet embereit irányítja: a vezető felelősséggel tartozik a szervezetben dolgozó emberekért, (belépéstől az elhagyásig - elbocsátás, nyugdíj.) Kisebb szervezetnél a vezető felelős ezért, nagyobbnál humánpolitikai osztály van., Elemei: munkaerő tervezés, felvétel, kiválasztás, képzés és oktatás, teljesítmény értékelés, motiválás és anyagi ösztönzés, egészségvédelem és biztonság, szolgáltatások a dolgozók számára, kommunikáció, információ, szervezeti és külső kapcsolatok - ezekkel a vezetők fenntartják és fejlesztik a szervezeti életnek a minőségét, hogy stabil viszonyt teremtsenek a szervezeten belül. • A vezető hatást gyakorol az értékrendszerre: a legnagyobb teljesítmény, amit egy vezető elérhet, hogy kialakítja egy intézmény értékrendszerét és életet lehet bele. Értékrendszert kell formálni, ezeket általánosan elfogadottá tenni a szervezetben

Hogyan lesz valakiből vezető: • Karizma: a karizmatikus személy valamilyen küldetéstudattal, különleges elhivatottsággal rendelkezi, működésével az adott közösségnek valamilyen elemi szükségletét elégíti ki Személyisége különleges erőt, magasrendű elkötelezettséget fejez ki. • Erőszakkal, nyíltan v fondorlatokkal, számukra az ember eszköz • Rokoni v vérségi kapcsolatokkal: • Rokonszenv és bizalom megléte: • Választás módszere: szavazás, választás - pl pártok • Szakmai képzettség, képesítés min felsőfokú • Vezetői tulajdonságok: • Kontingencia elmélet: a csoport eredményessége attól függ, hogy a csoport sajátos helyzetében a vezető stílusa helyénvaló-e vagy sem. Van olyan ember aki valamilyen helyzetekben alkalmas a vezetésre, de másikban már nem. A csoport mennyire teszi lehetővé a vezető számára, hogy a személyekre befolyást gyakoroljon. • Véletlen szerepe: • Szociológiailag preferált

jegyek: demográfiai tényezők (életkor, nem), politikához való viszony, származás • Hatalomi csoporthoz tartozás: • Pszichológiai vagy más alkalmasság-vizsgálati eljárások alapján történő vezetőválasztás: 22 15.Motiváció és teljesítmény: A teljesítmény kezelésének első nagyhatású irányzata a taylorizmus volt. Taylor az emberek munkamagatartásáról azt gondolta, hogy: • az ember természetétől fogva lusta és csak a szórakozásra gondol • a boldogságot csak a fogyasztási javak megszerzésével érheti el • ezért csak anyagi eszközökkel motiválható • tehát az embernek saját természet fegyelemmel kell legyőznie • ezt valószínűleg saját magától nem teszi meg, így szigor szabályoknak kell alávetni. Kritikák ellene: hogy a tudományos vezetés arra kényszeríti a munkást, hogy folyamatosan múlja felül saját magát, hosszú távon akár egészségének rovására is, ennek számos káros társadalmi hatása

jelentkezik hosszú távon. A munka túlspecializálása sem egyeztethető össze az emberi szükségletekkel. A taylorizmus az embert gépnek kezeli és mérhetővé fokozza le, feláldozódik az egyéniség, a munkavállaló elveszti érdeklődését. McGregor szerint az attitűd, amely szerint a vezető megítéli az embereket, nagymértékben befolyásolja viselkedését. Attitűd-viselkedés kapcsolat = önmegvalósítási prófécia X beállítottságú vezető szerint: • az alkalmazott nem szereti a munkát, amennyire lehet kerüli azt • kényszeríteni, dirigálni és ellenőrizni kell hogy a cél érdekében cselekedjen • kevés bennük az ambíció, állásuk biztonságára nagy hangsúlyt fektetnek • elkerülik a felelősségvállalást Az ilyen vezető autokrata v direktív stílust alkalmaz. Az alkalmazottat akinek nehézségei vannak a teljesítményszint elérésében, lustának tart és szoros felügyelet ad neki. Y • • • • A beállítottságú vezető

szerint: fizikai, szellemei erőfeszítés olyan természetes jelenség, mint a játék pihenés emberek előnyben részesítik az önirányítást és az önkontrollt elfogadják és keresik a felelősségvállalást, ha bátorítják őket rá szívesen mutatnak találékonyságok, képzelőerőt, kreativitást a prob megoldban lassúbb dolgozó szerinte továbbképzésre, támogatásra, nagyobb önállóságra szorul. HERZBERG kéttényezős elmélete Megállapította, hogy: • a munkahelyi feltételek hiánya elégedetlenséget kelt az alkalmazottakban, a megléte azonban nem bizonyul motiváló tényezőnek. = Fenntartó tényező (pl vállalati és politikai vezetés; műszaki vezetés; személyes kapcs a vezetővel, az egyenrangúakkal; az alárendeltekkel; a fizetés; állásbiztonság; személyes élet; munkafeltételek; rang.) • Erősen motivál, hiánya nem kelt elégedetlenséget = Motiváló tényező (eredményesség; elismerés és megbecsülés; előléptetés; maga

a munka; személyes fejlődés lehetősége; felelősség) A motiváló tényezők közvetlenül a munkára vonatkoznak, az egyén teljesítményére, felelősségre, fejlődésre, elismerésre, amit a munkából merítenek. Az újabb vállalatirányítási koncepciók újraértelmezik a munkamotivációt, feltételezve, hogy a szervezetnek és egyénnek közös céljai lehetnek (siker, rugalmasság, innováció). A vállalati légkörnek és ösztönzési rendszernek biztosítani kell a motivációk kibontakozását, és ebben a vezetőnek van elsődleges szerepe, az alkalmazottak fejlesztése és a csoport külső kapcsolatainak támogatása. + 174-175 old 23 16.A motiváció és az elégedettség mérése: A közös célok, értékrend kialakításához a vezetőnek info is kell szerezniük arról, hogy milyen az adott szervezet motivációs helyzete. Mivel elégedettek, és min lehet tovább erősíteni, mivel elégedetlenek és min kell javítani. Ennek módja a motiváció

és elégedettség mérése a munkahelyen: Az Egyéni motiváció mérésnek egyik lehetősége a motivációs tesztek alkalmazása, amely képet nyújt az egyéni célok, vágyak természetéről, és az indíték rendszerről. Infot adnak az egyes munkakörökbe való kiválasztáshoz, áthelyezéshez, illetve a fejlesztési és hosszabb távú karriertervekhez. • Ilyen ahol különböző állításokra, kérdésekre kell választ adni • McClelland-féle TAT teszt, ahol meghatározott képek alapján kell rövid történeteket írni, amelyek elemzéséből lehet a motivációs struktúrára következtetni. • Az egyéni motiváció megértését segíti a Super-féle munkaérték kérdőív is, Super a munkát, mint önmegvalósítási lehetőséget fogta fel, ahol a munkával való elégedettség a személyiség kibontakozásának, fejlődési lehetőségének az alapja. Fontos, hogy a munkakör és annak betöltője minél inkább megfeleljenek egymásnak, a munkakör képes

legyen az egyéni célokat is kielégíteni. A kérdőív 15 értékcsoportja, arra szolgál, hogy az egyén milyen értékek mentén érzi magát sikeresebbnek, elégedettebbnek magát a munkájában: Szellemi ösztönzés, munkateljesítmény, altruizmus, önérvényesítés, anyagi ellenszolgáltatás, kreativitás, társas kapcsolatok, munkához kapcsolódó biztonság, presztízs, irányítás, változatosság, esztétikum, függetlenség hierarchia, fizikai környezet. • Teljesítménymenedzselés során: folyamatos kommunikáció zajlik a vezető és munkatárs között a célok tisztázásáról, feladatok kijelöléséről, ill az egyéni ambíciókról és azok megvalósulási lehetőségeiről. Éves ciklusban zajlik, év végén értékelés A szervezet képet kap a munkatárs motívumairól, és arról hogy ezeket mennyire képes munkájában megvalósítani. Elégedettség mérése: A munkaköri elégedettség vizsgálatok nem az egyes egyénekről, hanem inkább az

egész szervezet motivációs állapotáról adnak átfogó képet. Az elégedettség mérése azért fontos, mert infókat szerezhetünk arról, hogy hol vannak a szervezetben problémás pontok, hiányosságok javításával a teljesítmény és az elkötelezettség növelhető, a fluktuáció, a hiányzások száma csökkenthető. Elégedettségvizsgálat legtöbbször kérdőíves formában történik • Index of organizational reactions: kérdőív 42 kérdéses, elégedettséget befolyásoló témacsoportjai amit vizsgál a következők: vezetés, azonosulás a vállalattal, a munka típusa, a munka mennyisége, munkatársak, fizikai körülmények, anyagi juttatások, karrier. Az egyes témacsoportokban 4-6 kérdést kell egy 5 fokú skálán értékelni az elégedettség szempontjából. • A szervezet maga is kidolgozhat saját kérdőívet amit meghatározott időszakonként alkalmaznak. Pl MOL 24 • • • • 17.A szervezeti kultúra definíciója és típusai:

A kultúra a szervezet önálló arculata, egyedi vonásainak összessége, olyan mint az ember személyisége. A tagok által elfogadott, közösen értelmezett, mélyen beágyazódó értékek, meggyőződések, hiedelmek, és normák rendszere. A szervezetre jellemző viselkedésminta, amely tanulási folyamat eredménye, probléma-megoldási, alkalmazkodási cselekvések vezérlője. A szervezeti kultúra a szervezet önkifejeződése, a szervezet és a környezet kölcsönhatásával jön létre. Biztosítja az alkalmazkodást, a védőpajzsot befelé és kifelé is, megteremti az egyetértés alapját, megfogalmazza a közös értékeket. Ha nem egységes, nincs kialakult értékrendszere a szervezetnek, akkor romboló hatású. Nem elegek csak a stratégiai célok, ha azokban nincs egyetértés, ha nem mindenki által elfogadható értékeket jelenít meg. Típusai: Hatalom típusú kultúra: kisméretű, vállalkozó szervezetek kultúrája, erő a középpontban

koncentrálódik, a vezető a középpontból tartja képben a szervezetet, karizmatikus személy, sok múlik az alkalmasságán. Fontos az empátia, tolerancia, bizalom Csekély az ellenőrzés, értékelés az eredmények alapján. Döntések a személyek befolyásolása alapján történnek Csekély, a bürokrácia, nincs sok szabály, előírás. Válsághelyzetekre és lehetőségekre gyorsan tudnak reagálni. A légkör versengő Szerep típusú kultúra: racionális, bürokratikus szervezetekre jellemző, a személyeknél fontosabbak a körülhatárolt szerepek, ehhez választják ki az egyént, és az ebben leírtakat várják el tőle. A hatalom forrása a hierarchiában elfoglalt pozíció A szűk körű, legfelső vezetőség koordinál. A hatékonyság a munka és a felelősség ésszerű elosztásán múlik Stabil, lassan változó, előre jelezhető, jól befolyásolható környezetben lehet hatékony ez a kultúra. Az egyének számára biztonságot, belátható jövőt,

kockázatmentesen megszerezhető szaktudást kínál. Azok a szervezetek ilyenek, ahol a nagy méretekből fakadó előnyök fontosabbak, minta rugalmasság, vagy fontos a szaktudás mélysége, a szakosodás. Pl Fegyveres testületek, államigazgatási, közigazgatási intézmények. Feladat típusú kultúra: ahol a feladatok, a projektek játszanak központi szerepet, az emberek önállóan dolgoznak. Ereje a team-munkában rejlik, az értékelés eredmény centrikus. Befolyása a szakértői tudásnak van Az együtt dolgozó csoportok gyorsan átszervezhetők, így jól tudnak reagálni a környezeti változásokra, rugalmasak. Nehéz az irányítás és az ellenőrzés. A vezető koordinátor, a csoportokat tereli a szervezet egészének célja felé, közvetít a külvilág és a szervezet között. Nagy szerepe van: a tanácsadó, döntéselőkészítő csoportoknak, fejlesztési feladatoknak. Ott jó az ilyen szervezet, ahol erős piaci verseny van, a termékek rövid

élettartamúak, fontos a gyors reagálás és a kreativitás. Akkor virágzik, ha kellemes a légkör, mindenki rendelkezésére állnak a szükséges erőforrások, mindennél fontosabb a termék és a vevő. Erős versenyben működő nagyobb vállalatokra, szakmai szervezetekre, kisebb oktatási intézményekre, szolgáltató szervezetekre jellemző ez a típus. Személy típusú kultúra: fókuszban az egyén áll, az egyéni célkitűzések dominálnak, a szervezet csak az egyéni kibontakozáshoz szükséges hátteret jelenti. Akkor alakul ki, ha magasan kvalifikált szakemberek kreatív, innovatív feladatok megoldására társulnak, hogy bizonyos erőforrásokat közösen használjanak (pl tanácsadó irodák, ügyvédi és alkotóközösségek, kutató teamek). Szervezet kevésbé formatizált, csak a közös érdekeket kell fenntartani. A valóságos szervezetek ezen típusok keverékei, ezeket a jellemzőket tartalmazzák különböző arányban. A szervezetek

eredményességének titka, hogy a megfelelő időben, környezetben a megfelelő arányban valósítják meg ezeket a típusokat. 25