Pszichológia | Felsőoktatás » Munkapszichológia tételek, 2003

Alapadatok

Év, oldalszám:2003, 37 oldal
Nyelv:magyar
Letöltések száma:461
Feltöltve:2006. május 27
Méret:460 KB
Intézmény:-

Csatolmány:-

Letöltés PDF-ben:Kérlek jelentkezz be!

Értékelések

Ezt a doksit egyelőre még senki sem értékelte. Legyél Te az első!


Új értékelés

Tartalmi kivonat

Munkapszichológia tételek TSF GFK Személyügyi szervező szak 2003/04. Tételek I. Tudománytörténeti alapok. 1.1 A mp tárgya, kompetenciaterületei és a tudományág helye az alkalmazott psz-ban 1.2 A mp kialakulása és fejlődése II. A mp. módszerei: 2.1 Megfigyelési eljárások 2.2 A kérdezés technikája: interjú, kérdőív készítése és felhasználása 2.3 Kísérleti lehetőségek 2.4 Modellek és szimuláció 2.5 A mp-ban használatos tesztek 2.6 A személyügy és a mp kapcsolata III. Munkakör-elemzés 3.1 A mkör elemzés célja, szakaszai, kritériumai 3.2 A mkör tervezése és értékelése IV. A kiválasztás és beválás psz-i tényezői. 4.1 Toborzás 4.2 Alkalmasságvizsgálat, alkalmasságvizsgálati modellek 4.3 A munkahelyi beilleszkedés összetevői V. A teljesítményértékelés VI. A fizikai munkakörnyezet pszichológiai tényezői VII. A fáradtság 7.1 A fáradtság környezeti, fiziológiai és pszichés összetevői 7.2

Fáradtságvizsgálatok 7.3 A munka és a pihenési rendszer Munkapszichológia 1 I. Tudománytörténeti alapok. 1.1 A mp tárgya, kompetenciaterületei és a tudományág helye az alkalmazott psz-ban A psz. A lelki folyamatokkal, tevékenységekkel és állapotokkal, a lelki jelenségekkel foglalkozó tudomány. A lelki jelenség nem létezik az idegrendszer működése nélkül Lelki jelenségeinkre hatással van fizikai környezetünk állapota. A lelki jelenségek vizsgálatakor a pszichológusoknak figyelembe kell venniük mindazt, amit a fiziológusok megállapítottak az idegrendszer működéséről. Konkrét vizsgálatok tárgyává kell tenniük, hogy milyen hatással vannak a fizikai környezet bizonyos állapotai az egyes lelki jelenségekre. A munkalélektan: megfogalmazása megegyezik a pszichológia meghatározásával (lelki jelenségekkel foglalkozó tudomány) csak itt a dolgozók lelki jelenségeit vizsgálják. A munkalélektan csak úgy tud megfelelni

komplex feladatainak, ha intenzíven együttműködik a rokon-tudományokkal. A mp. a tudományok rendszerében: A mp. alkalmazott lélektan, egy vagy több alaptudományra támaszkodik Központi része az általános lélektan. Ez a felnőtt ember lelki jelenségeinek általános érvényű törvényszerűségeit tárja fel. Alaptudományok. – Általános psz. - Szemlyiségpsz. - Szociálpsz. - Fejlődéslélektan - Állat lélektan Alkalmazott tudományok: az alapban leírt elméleteket hogyan tudjuk alkalmazni. Munkatudományok: - katonapszichológia - sportpszichológia - munkapszichológia - ipari-, mezőgazdasági-, kereskedelmi pszichológia Tárgya: - leírja és ismerteti a lelki jelenségeket - megállapítja ezek bekövetkezésének feltételeit - hatásukat más jelenségekre - megállapítsa a lefolyásuk törvényszerűségeit - vizsgálják a lelki jelenségeket befolyásoló fizikai környezetet (világítás, rezgés, gépek kialakítása, stb) A munkalélektan

feladata: kutatási eredményeinek gyakorlati alkalmazásával segítse olyan munkakörülmények kialakítását, amelyek biztosítják a dolgozó ember védelmét a pszichés ártalmak ellen, fokozzák a dolgozók megelégedettségét és növelik a munka tevékenységét. A feladatokat döntően a társadalmi gyakorlat szükségletei határozzák meg. A mp. 3 tényezőre irányítja a figyelmét: A dolgozó emberek munkakörnyezetben lejátszódó tevékenységének pszichológiai vonatkozásait vizsgálja a hatékonyabb termelés és a dolgozók jóléte érdekében. dolgozó (1). a dolgozó egyén, mint egyén, másrészt mint a csoport tagjára (Szocp) (2). a dolgozók munkakörnyezete tevékenység környezet (3). termelési tevékenység A munkapszichológus célja: hatékonyabb munkavégzés elégedettebb dolgozókkal - betanítással, ösztönzéssel, a munka és a pihenési rend kialakításával kapcsolatban javaslatokat tud kidolgozni, melyek az adott lehetőségeken

belül – ha végrehajtják őket – javulást idézhetnek elő A munkapszichológus feladata: az ember és a közösség együttes védelme és segítése. Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 2 - a társadalmi érdek és a vizsgált személyek egyéni érdekeinek optimális egyeztetése - kiemelten kezeli a vállalat és az egyén érdekeinek ütközését - kötelessége a munka könnyebbé, biztonságosabbá, örömtelibbé tétele (- bármilyen emberrel kapcsolatos feladattal szembe kerülhet) Feladatkörei: Simon Péter szerint a munkapszichológiai főbb feladatai - alkalmasság-vizsgálatok (általános elvek, egyéni különbségek, kiválasztási modellek, interjú, tesztek, kritériumok) - szervezeti lélektan, szociálpszichológia (vállalati politika, döntéshozatal, kommunikáció, hatalom, tekintély, hatékonyság, a vállalat felépítése, egyén és szervezet, kiscsoportok) - motiváció, attitűd, morál (megelégedettség, teljesítmény és

motiváció, anyagi és erkölcsi ösztönzés) - műszaki pszichológia (ember-gép elv, funkcióelosztás, berendezés-kialakítása, üléstervezés, jelző és kezelőelemek tervezése, operátor a komplex rendszerekben) - rendszerelemzés (az ember, mint rendszerelem vizsgálata, az emberi hibázás, folyamat-, művelet-, mozdulatelemzés, feladatleírás, rendszertesztelés, teljesítménymérés, munkaértékelés) - munkafeltételek, környezeti tényezők (vizuális és akusztikus környezet, rezgés, stb.) - módszertan (kísérlettervezés, matematikai-statisztikai módszerek, skálázás, a munkapszichológiai kutatás elmélete, a vizsgálati csoport összetétele) - képzés, oktatás (fejlesztés, tanulás, vezetők és beosztottak képzése) - rendszertervezés, rendszerelmélet (modellek, a tervezés emberi tényezői) - általános munkapszichológia (meghatározása, tárgya, története, helyzete, távlatai, a munkavégzés elméleti tényezői) - vezetés

(vezetési stílusok, elméletek, eszközök) - a dolgozó ember jellemzői (csontok, izmok, inak, anyagcsere, hőháztartás, testméretek, mozgás, idegrendszer, észlelés, stb.) - baleset, biztonság, elfáradás - gyakorlati alkalmazások (karbantartás, meózás, szállítás, esztétika, építészet, környezet) - a dolgozók értékelése - munkaszervezés - kisebbségek problémái - a szakszervezet és a vállalatvezetés viszonya A munkapszichológus: gyakorlati feladatokat megoldó szakember és kutató egy személyben. Elvárások: intelligens, kreatív, erős kritikai érzék, fantázia, jó fellépés, figyelmes, udvarias, türelmes, szerény, meggondolt, etikai érzék, lelkiismeretes, extravertált személyiség. Ne legyen az adott m hely alkalmazottja! 1.2 A mp története A társadalmi gyakorlat szükségletei hívták életre a mp-át. A technikai fejlődés fontos szerepet játszott a tudományág kialakulásában. Technikai szakaszok: - gépesítés előtti

termelés - gépesített termelés - automatizált termelés. Az egyes iparágak, és azon belül az egyes munkakörök is mind-mind más szinten vannak. Általános tendencia felismerhető az emberi munka jellegének változásban: - megnövekedett az egyidejűleg vezérelt tárgyak száma. Egyszerre többre kell figyelni Megnő az információs dömping. - Tökéletesedik a termelési technológia ∏ követelmények nőnek - A közvetlen szabályozást és vezérlést sok területen felváltja a távirányítás. - Megváltozott azoknak a feltételeknek a köze, amely között az embereknek dolgozniuk kell. Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 3 A felsorolt változások miatt az emberek lelki terhelési nő. Az automatizálás ugyan tehermentesíti fizikailag a dolgozót, de fordított arányban terheli a lelkét. Ezért kellett a munkapszichológia Történeti szakaszok: I. Előzmények. Tudományos munkaszervezés (FWTAYLOR 1854 -1915; ) A vezetés tudományos

megalapozása ( Henri FAYOL 1841-1925) II. A kezdetek (1879 - 1915) Wundt tanítványai: W.DSCOTT és H MÜNSTENBERG III. Pszichotechnika (1915 - 1930) IV. Human relations (1930 - 1950) Elton MAYO és a Hawthorne –vizsgálat V. Ergonómia (1943 -) I. Előzmények. Tudományos munkaszervezési módszerek. FW TAYLOR (1854-1915) Ő maga nem volt pszichológus, hanem mérnök. A Scientific Management megteremtője Az első kísérlet, amely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához és megoldásához, a taylorizmus volt. A Taylorizmus elmélet alapelve, hogy a munkások és a szervezet teljesítménye a munkamódszerek megváltoztatásával lényegesen növelhető. A termelés racionális megszervezése a cél Taylor egy nagy acélmű főmérnökeként azt tapasztalta, hogy a hagyományos módszerek hatékonysága az üzemekben elég csekély. Arra is felfigyelt, hogy a mérnökök azt nagyon

jól tudják mekkora teljesítményt várnak el egy-egy géptől, de arról nincs fogalmuk, hogy mik az emberek, a munkások hatékonyságának a határai. Vizsgálatokat kezdett, és úgy találta, hogy a tőkések, a dolgozók tényleges termelőerejének csupán mintegy 20%-át tudják kihasználni. Tudományos munkaszervezésével azt akarta elérni, hogy a munkások egész „termelési potenciáljukat” az üzemnek áldozzák. A tudományos munkaszervezés 4 lépésből áll: (1). Minden munkához meg kell keresni a legjobb eljárást (2). Ki kell válogatni azokat az embereket, akik a termelési műveleteket ezen eljárásokkal a legrövidebb időn belül el tudják végezni. (3). Ezen emberek munkájára alapozva kell megállapítani az egyes műveletek normaidejét (4). Az új munkaműveleteket be kell tanítani az összes munkásnak, és a mbér szabályozásával, büntetésrendszerrel, elbocsátási fenyegetéssel kényszeríteni őket a normaidők betartására. A tud.

munkaszervezéssel a teljesítmény bizonyos egyszerűbb fizikai munkánál a négyszeresére emelkedett. A munkások körében viszont igen erős ellenállásba ütközött, hiszen a módszer, az újítások nem a munkások érdekében történtek. Elmélete egyetlen célt szolgált: a teljesítmény növekedését bármi áron! Figyelmen kívül hagyta a termelés legfontosabb tényezőjét: a dolgozó embert. τ Előzmények folyt. A vezetés tudományos megalapozása Henri FAYOL (1841 – 1925). Ő arra az emberre figyel, aki a feladatért a felelősséget viseli. Részletesen kidolgozza a vezetés elméletét, és 1916-ban megfogalmazza a rendszeres vezetőképzés szükségességét. A vezetés tudományának az atyja. A két ember közt a különbség az, hogy még Taylor az embert gépnek tekintette és csak a munkafeladatra összpontosított, addig Fayol a vezetésért felelős emberre helyezi a figyelmét. Tanulmányozta az üzemi szervezetet elkülönítve annak 6 alapvető

funkcióját: - a műszaki, ez maga a termelés - a kereskedelmi - pü-i - biztonsági, - nyilvántartó, - vezetési tevékenységet. Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 4 Megállapítása: minél magasabban helyezkedik el valaki a szervezeti hierarchiában, annál lényegbevágóbb a vezetési felkészültsége és kevésbé fontos a szakmai képzettsége. A vezetési felkészültség jelentősége a vállalat mértékének nagyságával együtt nő. Kidolgozza a vezetés 14 alapelvét. (nem kell) Kidolgozza a vezetés funkcióit. Vezetni szerinte annyi, mint tervezni, szervezni, rendelkezni, koordinálni és ellenőrizni. Megnyitja az utat a vezetéspszichológia kialakulásához Legfőbb hibája, hogy statikus szemléletű, elhanyagolja a szervezet és benne a vezetés dinamikus szempontjait, amelyek mindenütt ott vannak. Elmélete a mai napig is kimutatható hatással van a vezetéssel foglalkozó munkákra. II. A kezdetek (1879 – 1930) 1879-ben alapította

meg első pszichológiai laboratóriumát Lipcsében Wilhelm Wundt. Az Ő két tanítványa, W.D SCOTT és H MÜNSTERBERG az első munkapszichológiai jellegű vizsgálatok és leírások Németországban és az USA-ban a századforduló idején. Scott elsősorban a reklám és az üzleti élet pszichológiájával foglalkozott. Münsterberg első m.pszichológia könyvei 1912-13-b1n jelennek meg Ekkor dolgozza ki az első alkalmasságvizsgálati módszert a bostoni villamosvezetők számára. III. Pszichotechnika (1915 - 1930) A m.lélektan első nagy fellendülése az első világháború idején következett be Az indító lökést az USA-ban az adta, hogy a katonai sorozásokon több millió emberről kellett gyorsan eldönteni, hogy milyen poszton használhatják fel a leghatékonyabban. A francia Binet iskolaérettségi vizsgálataira készített egyéni intelligenciavizsgáló módszeréből kiindulva hozták létre a csoportos vizsgálatra alkalmas Army Alpha elnevezésű

tesztet, amelynek sikere az USA-ban megteremtette a pszichológia ipari alkalmazásának lehetőségét. Az induló m.lélektan, a pszichotechnika fejlődését ugyanaz a tényező ösztönözte, mint a taylorizmust: a vállalkozók közvetlen gazdasági érdekeltsége. Megalkotója: Hugo Münsterberg. Célja: vizsgálati technika kifejlesztése pszichológiai ismeretek felhasználásával. A pszichotechnikusok szerint a psz-i ismeretek éppúgy lehetnek egy sajátos technika alapjai, mint azok, amelyeket a fizikából vagy a kémiából nyerünk. A pszichotechnikai vizsgálatokat 3 nagy kérdéscsoportba oszthatjuk be: (1). Hogyan határozhatjuk meg azt a mozgást, amelyik az adott cselekvést legeredményesebb formában (leggyorsabban, legkevesebb hibával, legbiztonságosabban) valósítja meg? A kérdés a munkatevékenység racionalizálására irányul. (2). Bizonyítható-e, hogy a tárgyi környezet és a munkavégzés élettani feltételeinek változásai befolyásolják a

teljesítmény alakulását? Ha igen, akkor milyen mértékben? A fizikai munkakörülmények megfelelő kialakításával való törődés a pszichotechnikusok nagy érdeme. (3). Egy adott munkatevékenység elvégzésének feltételei mennyiben vannak összhangban az egyén tulajdonságaival. Hogyan tudjuk feltárni ennek az összhangnak a jelenlétét, illetve hiányát? Ez a kérdés az alkalmasság elbírálásának, a személyzet kiválasztásának a problematikájába torkollik. Kutatásaik során sok jó vizsgálati módszert, tesztet dolgoztak ki a legkülönbözőbb készségek, képességek feltárása érdekében. Arra is nagy gondot fordítottak, hogy kialakítsák az alkalmasság, a beválás kérdéseinek elméleti alapvetéseit is. Az 1920-as években világossá vált, hogy a számos teszt egyáltalán nem volt olyan hatékony. A képességtesztek sem tudták önmagukban megjósolni a dolgozók későbbi teljesítményét. Emellett feltétlenül szükség van a

dolgozók személyiségének és motivációjának a vizsgálatára is. A mai mpszichológusok, mint pl. Engländer szerint a pszichotechnika 3 alapvető fogyatékossága a következő volt: 1. Az atomisztikus szemlélet (a vizsgálat tárgyának maximális izolálására való törekvés) Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 5 2. A statikus jellege (a folyamatok, összefüggések figyelmen kívül hagyása) 3. A sematikusság (pszichológiai „recept” készítése) A pszichotechnika hibáinak hangoztatása semmi esetre sem vezethet arra, hogy elhanyagoljuk a vizsgálati eszközök, műszerek állandó fejlesztését, gondos kiválasztását. IV. Human relations – emberi kapcsolatok (1930 - 1950) Ez az irányzat a taylori tudományos munkaszervezésre való visszahatásként, mintegy annak ellenlábasaként jött létre. Létrejötte Elton MAYO és a Hawthorne-vizsgálathoz fűződik . 1923-24-ben Mayo vizsgálatokat végzett egy textilgyárban, ahol nagy volt a

munkaerő-fluktuáció és alacsony volt a termelés. A dolgozókkal való beszélgetés után Mayo azt javasolta, hogy vezessenek be pihenőidőket, mert úgy vélte, hogy akkor a dolgozók kevésbé merülnek „pesszimista révedezésekbe” és javul majd a munkakedvük. Az eredmény: a fluktuáció 20%-ról 5%-ra csökkent Ugyanebben az időben a Western Electric konszernhez tartozó Hawthorne-műveknél nagyszabású vizsgálatsorozat kezdődött. A 25000 dolgozót foglalkoztató üzem telefonokat és egyéb hírközlő berendezéseket gyártott. A pszichológusoknak a kísérlet kezdete előtt, de még azután is az volt az álláspontjuk, hogy a fizikai munkafeltételek szignifikáns módon összefüggenek a munkások jó közérzetével és termelékenységével. Különösen a világítást emelték ki, mint a biztonság, a pontosság és az eredményesség meghatározó tényezőjét. A világítási kísérletek szakaszai: 1. Munkásokból tesztcsoport kialakítása, ezek

külön teremben való dolgoztatása Itt rendszeresen változtatták a világítást. Minden alkalommal feljegyezték a termelésben bekövetkezett változásokat A kísérlet ellenőrizhetővé tételére egy másik, ún. kontroll-csoportot is alakítottak, melynek munkatermében nem változtatták a világítás intenzitását, és a termelést itt is pontosan lejegyezték. A kutatók megállapították, hogy a világítás csak több tényező egyike, és más, eddig nem mért tényezők is befolyásolják a termelést. 2. Amikor a kísérlet folyamán fokozták a tesztcsoportnál a világítást, a termelés is növekedett Ezt is várták. Csakhogy a kontrollcsoportnál is emelkedett a termelés, jóllehet a világítás változatlan maradt. Tehát megint nem tudták megállapítani, hogy a teljesítmény emelkedése pontosan milyen mértékben tulajdonítható a világítás javulásának. 3. A tesztcsoport munkatermében csökkentették a világítást A termelés felfelé

ívelt, de a kontrollcsoportban is növekedett. Végül már a holdfénynek megfelelőre redukálták a világítást, s ekkor a munkások közölték, hogy nem látják, mit csinálnak. Eddig a pontig a termelés mind a két csoportban lassan, de biztosan nőtt. Megállapították, hogy a világítás csak az egyik kisebb jelentőségű tényező a termelést befolyásoló számos körülmény közül. Fölfedezték, hogy a Szociális facilitáció, vagyis az a kontrollcsoport vagy vizsgálandó csoport elkezdett csoportként működni. Meg tudja növelni a teljesítményt, mert egymásért dolgoztak. Szoros együttműködés, a teljesítmény nő A munkaerő jól érzi magát A szociális környezet fontossága. V. Ergonómia (1943 -) Ergos = munka; nomos= törvények. Egyes források szerint 1857-ben egy lengyel tudós írta le először. Száz évvel később, 1949 nyarán Londonban ezt az elnevezést adták az alapítók annak az első önálló szakmailag tudományos

egyesülésnek, az Ergonómiai Kutatási Társaságnak. Az ergonómia az emberi adottságoknak maximálisan megfelelő munkafeltételek kialakításával foglalkozó komplex tudománycsoport. Sok tudományág tartozik ide pl: munkaélettan, üzemegészségtan, munkapedagógia, munkalélektan. Ergonómiai problémáknak azokat tekintjük, amelyek a következő két feltételnek megfelelnek: 1. A probléma valamely műszaki (technológiai) feladat megoldása során merült fel 2. A probléma megoldása során figyelembe kell venni az ember psz-i, fiziológiai adottságait, képességeit, ill. igényeit Ergonómiainak csak azokat a problémákat tekintjük, amelyeket sikeresen megoldani csak a műszaki tudományok, az emberrel foglalkozó tudományok szakismereteinek felhasználásával lehet. Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 6 A második világháborút ugrásszerű technikai fejlődés, növekvő automatizálás és fokozódó munkamegosztás követte. Egyre

bonyolultabb nagyvállalatok jöttek létre, s e szervezetek egységes, korszerű és tervszerű irányítása különféle munkatevékenységek hatékony integrálását tette szükségessé. Ez volt a motorja az ergonómia gyors fejlődésének. Az ergonómia szakterület legtekintélyesebb tudósa, Alphonse CHAPANIS, aki az egyik kongresszusi előadásában „human factors” elnevezést definiálta: a „human factors” a tervezés során figyelembe veendő emberi képességek, korlátok és más sajátosságok ismeretanyaga. Ezt bővítette ki Sanders és McCormick a következőképpen: A „human factors” (ergonómia) feltárja és alkalmazza mindazokat az ismereteket az emberi viselkedésről, képességekről, korlátokról és más emberi jellemzőkről, amelyeket figyelembe kell venni az eszközök, a gépek, a rendszerek, a munkafeladat, a munkakör és a környezet tervezése során, mint a hatékony működés, valamint a biztonságos és kényelmes emberi használat

(alkalmazás) feltételeit. Az ergonómia kettős arculata: Az ergonómiai ismeretrendszer folyamatos fejlődését a kutatás és az alkalmazás egyaránt szolgálja. KUTATÁS ERGONÓMIA ALKALMAZÁS A tervezésben felhaszISMERETaz ergonómiai ismeretek nálható emberi alapadatok RENDSZERE felhasználása feltárása - elvek a tervezésben, - módszerek kialakításban, - alapadatok üzemeltetésben és karbantartásban Belülről ható nyomóerő Kívülről ható húzóerőt jelent az ergonómia fejlődésére. Az ergonómia alapvető feladata az ember és a technikai környezet közötti harmónia biztosítása. Az elvek gyakorlati érvényesítése azt jelenti, hogy a különböző eszközök, technológiák hatékony alkalmazásnak feltételeit úgy kell kialakítani, hogy az azokkal kapcsolatba kerülő emberek biológiai, pszichológiai és szociális érdekeit minél jobban érvényesüljenek. Az ergonómia szempontú m.hely – és környezet kialakítás, az emberi

erőforrás hatékony felhasználásával egyidejűleg, biztosítja az egészséges, komfortos munkavégzés feltételeit és a jó közérzetet. Az ergonómia alkalmazásának fő céljai: Az ergonómia két fő célja a hatékonyság növelése, és vele párhuzamosan az emberi igények kielégítése. Korrekt ergonómiai megoldásról csak akkor beszélhetünk, ha a hatékonyság növelésére való törekvés együtt jár az emberi (dolgozói, vagy felhasználói) igények kielégítésének szándékával. τ Az ergonómia alkalmazásának sikere abban rejlik, hogy képesek vagyunk-e az adott körülmények között megtalálni a legkedvezőbb kompromisszumot. Hatékonyság ERGONÓMIA Biztonság Komfort Elégedettség Humán (készség) fejlesztés Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 7 a./ fizikai b./ mentális c./ szociális B.M Pulat rámutat arra, hogy az ergonómiai szempontok figyelme kívül hagyása, vagy elhanyagolása a termelési rendszerek tervezése,

kialakítása és működtetése során az alábbi következményekkel járhat együtt: - kisebb teljesítmény, nagyobb veszteségidők, magasabb költségek. - Növekvő hiányzás; alacsonyabb munka-minőség - Hibázások, balesetek száma növekvő - Fizikai és pszichés egészségkárosodás. A magyar munkapszichológia története. 1945 előtt több világszínvonalú üzem volt Mo-gon. Pl: Tumgsram, Ganz, de semmi sem motiválta a vállalatvezetőket a mp. alkalmazására 1945-49-ben egy teljesen szétrombolt gazdaságot kellett felépíteni, újjászervezni. Értékes tevékenység folyt a Munkatudományi és Racionalizálási Intézet psz-i laboratóriumában és egy-két üzemben. 1950-es években mindezt egy párthatározattal megszüntették. A 10 éves kiesést a mai napig sem tudta teljesen kiheverni a hazai mp. 1950-es évek végén a pszichológia alkalmazási területei közül a munkalélektan lemaradása volt a legnagyobb. (A szocialista országokban is) Csak a

közlekedés területén volt némi munkapszichológiának nevezhető tevékenység. Nem voltak m.pszichológusok, és a vállalatok vezetői részéről nem mutatkozott igény a mp felhasználása iránt. 1958-ban az Országos Munkaegészségügyi Intézetben munkalélektani osztály alakult. Az üzemek közül elsőként 1958-ban Szegedi Kenderfonógyár alkalmazott pszichológusokat (mellékállásban). 1960-as évek első felének munkalélektani gyakorlatára a pszichotechnika volt a jellemző. A használt módszerek szegényesek és sematikusak voltak. Nagyobb súlyt helyeztek a műszerezettségre, mint az elméleti felkészültségre. 1960-as évek második felében bekövetkezik a mp.-i robbanás Az új munkalélektan már nem egy-két személyiség köré csoportosul, hanem egy elégé széles kiterjedésű és sok embert foglalkoztató szakma. Megszűnt a hagyományos pszichotechnikai szemlélet hegemóniája, az üzemi pszichológusok nagyobb része kezdett el

szociálpszichológiai témák iránt érdeklődni. A rendszerváltás körüli években sorra szűntek meg a nagy állami vállalatok m.lélektani laborjai A tevékenység áthelyeződött a személyügyi osztályok által koordinált kiválasztási és képzési rendszerekbe, tanácsadó cégekbe, egyetemi tanszékekre. II. A munkapszichológia módszerei Minden tudomány kérdése az, hogy hogyan, milyen módon szerezhetők lényeges és megbízható ismeretek arról, ami az adott tudomány tárgya. Még ma is érezhető a mp lemaradása a pszichológia más területei és a rokon tudományágak mögött. A mp. módszerei a pszichológia más ágazataiból, valamint a társtudományok (szociológia) módszereiből következtethetők. Először mindig a témát, a tárgyat kell megválasztani, és azután kell megkeresni azokat a módszereket, amelyek a leghatékonyabban segíthetik a kitűzött cél elérését. A mp-i kutatásoknak, vizsgálatoknak egymástól jól

elkülöníthető fázisai vannak. Ezek: 1. Témaválasztás, a probléma meghatározása 2. Hipotézisek felállítása 3. Az adatforrások, adatgyűjtési módszerek meghatározása Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 8 4. Az adatgyűjtés és az adatok feldolgozásának, kiértékelésének megtervezése 5. Az adatok felvétele 6. Az adatok kiértékelése 7. Az eredmények értelmezése, általánosítása, hasznosítása Minden egyes mozzanat olyan szorosan összefügg a többivel, hogy a vizsgálatot végzőnek a kutatás első pillanatától az egész menetről képet kell magának alkotnia. Vizsgálati módszerek 2.1 A megfigyelés A mindennapi élet egyik legállandóbb tevékenysége. Alapvető információszerző módszer a tudományban is. A tudományos megfigyelés négy követelménye: 1. jól meghatározott kutatási célja van 2. a kapott adatokat rendszeresen rögzíteni kell 3. lehetőséget kell biztosítani a konkrét megfigyelt jelenség bizonyos

fokú általánosítására 4. az adatok érvényességének és megbízhatóságának ellenőrzése Előnye, hogy a jelenséget spontán lefolyása közben meg tudjuk figyelni, így az eseménnyel egyidejűleg az adatokat rögzítése is viszonylag megbízható információkat ad. Hátránya: gazdaságtalan, és bizonyos jelenségek megfigyelése etikai problémákat is felvet. A megfigyelés 2 fő fajtája: - Strukturálatlan és - Strukturált megfigyelés. Strukturálatlan: fő jellemzője, hogy a megfigyelőnek nincs előre kidolgozott kategóriarendszere. Minden várható eseményre nyitott szemmel és füllel készül fel a megfigyelő. Ez megoldhatatlan feladat Ez a mód az idő előrehaladtával egyre inkább beszűkül, egyre strukturáltabb lesz. Ez a megfigyelés előkészítője a strukturált megfigyelésnek. E megfigyelési módból adódó problémák: - Érzéki csalódás (ami megérint bennünket, arra figyelünk) - Az objektivitás elvesztése (hipotézisek

gyártása, öntudatlanul) - Fontos részletek figyelmen kívül hagyása - Egyidejű, vagy utólagos feljegyzés (a kiegészítéseket célszerű elkülöníteni, mert emlékezetünk torzító hatása miatt.) Strukturált: A megfigyelendő jelenségről a már meglévő ismereteink alapján előzetesen kidolgozott kategóriarendszer és jelrendszer segítségével folyik a megfigyelés. A kategóriarendszer vizsgálati eszköz. Fontos, hogy megbízható, érvényes és standarnizált legyen 2.2 A kérdezés Allport szerint, ha meg akarjuk tudni, hogy mit élnek át az emberek és mire emlékeznek, akkor azt meg kell kérdezni tőlük. A dolgozó véleményének megkérdezése azon feltétezésen alapul, hogy hajlandó és képes őszinte, a valóságnak megfelelő képet festeni a minket érdeklő területekről. A kérdezés segítségével olyan információkhoz juthatunk, melyeket más módon nem nagyon tudnánk megközelíteni, a vizsgálata pedig sokkal időigényesebb lenne.

Kérdezési módok: kérdőív; interjú. Kérdőív: Előre elkészített kérdésekre kérünk írásbeli választ, s közben megfigyeléseket is lehet végezni. Fő előnye a gazdaságosság, s az, hogy egyszerre több emberrel föl lehet venni. A legrégibb vizsgálati módszer.  Nyitott kérdéses: a vizsgált személy saját szavaival, mondataival válaszol a feltett kérdésekre. Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 9  Feleletválasztós (zárt): Az előre elkészített alternatívák közül választhat a megkérdezett. A kérdőív megszerkesztésének lépései: (1): A kérdés tartalmára vonatkozó döntések. (Milyen információra van szükségünk?) (2): Milyen típusú kérdőív kell (nyílt vagy zárt)? A kérdések megfogalmazása. A kérdések formája függ a megkérdezés módjától (egyedileg vagy csoportosan vesszük föl). Függ a témától, a kérdezendő mintától, és attól, hogy hogyan akarom kiértékelni, elemezni. (3): A

kérdőív első vázlata. Az összeállított kérdéseket átgondolni - milyenek a kérdések tartalma: • szükség van-e arra a kérdésre? • Nem tettük már fel egyszer? • Nem túl általános? - hogyan van a kérdés megfogalmazva: • Nem homályos-e? • Kiderül-e belőle, hogy mire vagyunk kíváncsiak? - a kérdések sorrendjének átgondolása. (4): A kérdések és a kérdőív felülvizsgálata hozzá értő szakemberrel. (5): Előzetes kipróbálás, hogy jól működik-e? (6): A kérdőív végleges formájának kialakítása, A „használati utasítás” elkészítése. Az interjú. Az interjú információszerző, adatgyűjtő célú beszélgetés, a dolgozó valamilyen meghatározott szempontú kikérdezése. Felhasználási területei:  Alkalmasság-interjú (felvételi beszélgetés) - Jelöltek vizsgálata alkalmasságuk, előléptetésük vagy áthelyezésük eldöntése céljából  Attitűd interjú – A dolgozók m.helyük, munkatársaik iránt

érzett attitűdjének megismerése időről időre vagy a munkahelyükről való kilépésükkor.  Klinikai interjú – Segítség a dolgozó személyi vagy m.helyi problémáinak a megoldásában, mely a termelésben vagy a magánéletben káros lehet a számára.  Stressz –interjú – A dolgozó viselkedésének tanulmányozása nehéz körülmények között. A dolgozót stressz helyzetbe hozzuk, és a viselkedését nézzük.  Munkafolyamat-elemző interjú – A dolgozók kikérdezése munkájuk részleteiről, a munkafolyamat kritikus pontjairól. Csoportosítás:  „Puha interjú”: Rogers-től ered. Lényege, hogy minél lazább, elengedettebb szituáció alakuljon ki a kérdező és a választ adó között. Bizalmas kapcsolatba kerülés  „Semleges interjú”: a kérdező nem lehet több, mint a kutatás eszköze. Érzelemmentes, kérdés-válasz  „Kemény interjú”: A kérdező kimondottan tekintélyi helyzetet biztosít magának a

kérdezettel szemben. /vallatás a legkeményebb formája) A mp-ban a semlegest használják ↓ Az interjúkészítés legfontosabb eleme a kérdező ember.  Irányított kérdéses interjú: előre elkészített kérdőív kérdéseire igyekszik minél őszintébb válaszokat kapni. A kérdező sohasem érvelhet, és sohasem adhat tanácsot Nem mutathatja ki saját meggyőződését Mindenkitől ugyan azt, és ugyan úgy kell megkérdeznie. A semleges interjúra jellemző  Kötetlen interjú: nincsenek előre eldöntött kérdések, amit a kérdezőnek feltétlenül fel kell tennie. A mp-ban a Hawthorne vizsgálatok óta terjedt el. Szabályok a kérdezésre: ♦ A kérdezőnek mindazt, ami az interjú során elhangzik, a maga összefüggésében kell felfognia. - a kérdező ne csak a beszélgetés elsődleges, nyilvánvaló tartalmára figyeljen. - a kérdező ne tekintsen minden elhangzott kijelentést csupán vagy ténynek, vagy hibának. - A kérdező ne kezeljen mindent,

ami elhangzott, ugyanazon psz-i szinten. Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 10 ♦ A kérdezőnek nem csak arra kell figyelnie, amit a megkérdezett mondani akar, de arra is, amit nem akar kimondani, vagy amit segítség nélkül nem tud közölni. ♦ A kérdező ne felejtse el, hogy az interjú maga is társas helyzet, így a kérdező és a megkérdezett között kialakult viszony részben meghatározza azt, hogy a megkérdezett mit mond. ♦ A kérdezőnek türelmesen, barátságosan, de értelmesen kritikus módon kell figyelnie a megkérdezettre. ♦ A kérdező csak bizonyos körülmények között beszélhet, illetve tehet fel kérdéseket: - hogy szólásra segítse bírni a megkérdezett személyt - hogy feloldja a megkérdezett esetleges szorongásait - hogy a vizsgálati személyt gondolatainak és érzéseinek pontos visszaadására ösztönözze. Az interjú során kapott adatok mennyiségét és minőségét befolyásoló tényezők:  a megkérdezett

személy tulajdonságai (életkor, intelligencia, nem, érzelmi állapot stb.)  a kérdező tulajdonságai (életkor, a megkérdezett személy előtti tekintélye, személyisége, kinézete)  az interjúhelyzet sajátosságai (hely, idő, a jelen lévő személyek, az interjú önkéntes, vagy kötelező volta)  az interjú formája és tartalma (a kérdések formája és tartalma, a kérdező reakciói) 2.3 A kísérlet Aktívan beavatkozik a természeti folyamatokba, átalakítja, formálja, megváltoztatja a természeti jelenségeket. Alapvető sajátosságai, ami az értékét adja: 1. a kutató maga idézi elő az általa tanulmányozott jelenségeket, nem várja meg, hogy az maguktól véletlenül bekövetkezzenek. 2. Megvan a lehetősége, hogy előidézze a vizsgált jelenséget, variálhatja, változtathatja a jelenségek lefolyásának feltételeit. Ne úgy nézzük, ahogy ezt a véletlen adja 3. Bizonyos feltételek kihagyásával, a többi változatlanul

hagyásával a kísérlet feltárja a feltételek jelentőségét , megállapítja azokat a törvényszerű kapcsolatokat, amelyek meghatározzák a vizsgált folyamatot. 4. Mennyiségi kölcsönhatások változtatása Eredményeként a kísérlet matematikailag megformulázható mennyiségi törvényszerűségeket állapít meg. A behatárolás mértéke szerint a kísérleti módszer 2 fajtáját különböztetjük meg: - Laboratóriumi - Természetes kísérlet. A valódi helyzetben 2.4 Modellek és szimuláció Hasonló a kísérletezéshez, a laboratóriumi és a természetes kísérletek kombinációját jelenti. Lényege, hogy valódi környezetet igyekszik valamilyen cél érdekében sajátosan egyszerűsítve leutánozni; Ez az „utánzat” a modell. A modellezés nem a kísérlet egyik formája, és a kísérletet sem lehet a modellmódszer sajátos formájának tekinteni. A kísérlet célja a kísérleti kutatás tárgyának megismerése, és a kísérletezés

eredményeként kapott ismeret erre a tárgyra vonatkozik. A modellezés célja nem a modell megismerése. A modell tanulmányozása csak eszköz más jelenség tanulmányozására. Matematikai módszerek alkalmazása a munkalélektanban. Gunnar Myrdal Nóbel-díjas közg. írta: „A tudás kvantifikálása minden tudomány magától értetődő célja.” A matematika az objektív mennyiségi törvényszerűségekbe, a tanulmányozott jelenségek Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 11 struktúrájába képes behatolni. A matematika fontos segédeszköz, de nem csodaszer Lehetőséget ad arra, hogy pontosan előre lássuk a vizsgált folyamatok menetét, eredményeit. Megteremti a feltételét annak, hogy az elméletet ellenőrizhessük kísérleti úton, a gyakorlatban alkalmazni tudjuk. A lelki jelenségek nagyon összetettek, ezért matematikailag nem modellezhető. A kibernetika. Komplex tudományág 1948-ban Wiener könyve nyomán vált összefüggő egésszé A

kibernetika főbb részei: (1). A rendszerelmélet (2). A vezérlés és szabályozás elmélete (3). Az algoritmusok elmélete (4). Játékelmélet (5). Az információelmélet (1). A rendszerelmélet Egymással kölcsönhatásban, kapcsolatban lévő elemek együttese Norbert Weiner felismerte, hogy az élő sejtek vagy az ipari, társadalmi szervezetek működése nem elsősorban attól függ, hogy milyen elemekből épül fel, hanem attól, hogy ezek az elemek hogyan szerveződnek rendszerré.  Nyílt rendszer: anyagot, energiát, információt vesz fel a környezetéből. Ezt feldolgozza és visszaadja a környezetének (vállalat) ◊ Bemenet → anyag, pénz, energia → az ember a maga tudásával, képességeivel, motivációival. ◊ Kimenet → valamilyen létrehozott érték, valami anyag → a munkájával elégedett, a képességeiben megnövekedett ember. Káros melléktermékek: - selejt stb - fáradtság - baleset - rossz emberi kapcsolatok - elégedetlenség. A

rendszer legfontosabb felismerése: a rendszer mindkét elemének lényeges változása befolyásolással van az egészre.  Zárt rendszer: közte, és az őt körülvevő világ közt kizárólag energetikai kapcsolatok állnak fenn. (2). Vezérlés és szabályozás elmélete Az ergonómiában használják fel τ (3). Algoritmusok elmélete: a munkafolyamat elemzésénél van szerepe Lényege: a kitűzött célok eléréséhez szükséges tevékenységek, elemi tevékenységek sorozatára való felbontása, illetve olyan automaták konstruálása, mely ezeknek az elemeknek a segítségével képes a célok elérésére. (4). A játékelmélet lényege: KÖRNYEZET Szabályozó mechanizmus Szabályozott rendszer Ebben a rendszerben a szabályozó mechanizmus a környezet ellenfele. A szabályozásnak meg kellene terveznie azt a vezérlést, ami a környezet lehetséges változásainak figyelembe vételével a lehető legnagyobb legyen a cél megközelítésének

valószínűsége. Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 12 (5). Információelmélet: Mint a kommunikációs rendszer teljesítményének mennyiségi meghatározása Sokféle rendszer működik a világban. Nem elszigetelten működnek Információáramlás Orvosi és fiziológiai módszerek: A kísérleti pszichológia módszereinek első rendszeres összefoglalásában Wundt 1874-ben megjelent A filozófiai pszichológia alapjai c. művében az eredetileg fiziológusok által kidolgozott módszereket gyűjtötte össze és fejlesztette tovább. A mp. és a foglakoztatás-egészségügyi közös tevékenységének főbb területei:        Alkalmassági vizsgálat (orvosi és psz-i módszerek együttes alkalmazása) Munkaköri ártalmak feltárása. (hallást, szemet stb károsító hatások kiszűrése) A balesetek okainak kivizsgálása Rehabilitáció ( betegség után újra munkába állóknak milyen munkát tudunk adni) Új technológiai

folyamatok bevezetése A dolgozók idegrendszeri terhelésének vizsgálata (pszichoszomatika; rizikófaktorok kiküszöbölése; ) A dolgozók fizikai elfáradásának vizsgálata ( a dolgozók izomzatának alakulása, az álló unkát végzők keringési megbetegedési)  A foglakoztatási neurózis vizsgálata és leküzdése. (pánikbetegség)  Egészségügyi, pszichológiai felvilágosítás (pl.: munkavédelem)  Egészségügyi pszichológiai normák kialakítása Kiemelt terület: Foglalkozási élettan. A munkahelyi környezet vagy a foglalkozás okozta megterheléssel szemben kialakuló alkalmazkodást vizsgálja. Feladata: meghatározni a megterhelés által okozott igénybevétel szintjét. Felderíteni azokat a lehetőségeket, amelyekkel ez optimalizálható. Kidolgozni azokat a módszereket, amelyekkel az igénybevétel aktuális szintjét mérni lehet. A fáradtságnál fizikai és idegi (vérkeringési rendszer vizsgálata: EKG, vérnyomás megmérése,

perc/térfogat szintet; légzőrendszer vizsgálata: vitálkapacitás mérése; anyagcseretermékek kiválasztása: vizelet – m.köri ártalmak kimutatására - mérése és a verítékezés mérése; izomrendszer vizsgálata: izomtónus mérése) Műszerek. Előnyei: - zavartalan körülményeket tudunk biztosítani - el tudjuk szigetelni a vizsgált tevékenységet, így könnyebb az ok-okozati viszonyt felderíteni - több időpontban, több helyen mérés és ezek összehasonlítása. Folyamatosan jegyzik az adatokat, ami megmarad elemzés céljára. - Olyan jelenségek vizsgálata, amely az emberi érzékszerv számára nem hozzáférhető (reakc.i) Követelmények a műszerekkel szemben: - pontos és megbízható legyen - alkalmas legyen a vizsgált psz-i jelenség vizsgálatára - legyen flexibilis - többféle vizsgálat elvégzésére alkalmas legyen - tartós - ne zavarja meg a vizsgált psz-i jelenséget - képes legyen rögzíteni automatikusan az adatokat - olyan jeleket

produkáljon, amit a vizsgálati személy ne tudjon befolyásolni (hazugságvizsgáló, látótérvizsgálat, audiológia, tahiszkoszkóp) - grafológia. Felkészült grafológus kellő óvatossággal, más vizsgálati módszerekkel együtt, kiegészítőként alkalmazza. 2.5Tesztek Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 13 Az 1800-as évek vége felé az angol Galton, az USA Cattell és a francia Binet munkássága nyomán egy új, egyéni különbségek vizsgálatára specializálódó psz-i ág, a „differenciális lélektan” kialakulása. De az egyéni különbségek iránti érdeklődés sokkal korábbi eredetű A tesztelés „divatjának” kettős eredete: - az emberek önmaguk és mások megismerésére irányuló vágya, és - a gyakorlat által a pszichológia tudománya iránt támasztott követelmények. A hazai helyzet: 1960-ban az MTA Pszichológiai Bizottsága Módszertani Albizottságot hozott létre. Feladata a diagnosztikai módszerek alapjainak,

és a standarnizálás problémáinak a tisztázása. 1967-ben megjelenik a pályaválasztási szaktanácsadásnál használatos tesztek gyűjteménye. Napjainkban egyre több külföldi tesztet fordítanak magyarra és néhány érdekes eredeti teszt megalkotására is kísérletet tettek. A tesztek jogi helyzete teljesen megoldatlan. A hazai módszerek jelentős része a klinikumból szűrődöttát a munka vilgába. 1972–ben a magyar Pszichológiai Társaság Tesztbizottsága megalakul. 1992-ben megjelenik az SHL, ami speciálisan a munka világára készült tesztek. Mi a teszt: A teszt az ember képességeinek, tudásának vagy személyiségének vizsgálatára alkalmas mérőeszköz. Követelmények a teszttel szemben: ♦ Megbízhatóság (reliabilitás).milyen mértékben bízhatunk a kapott eredményben 3 fő módszer a megbízhatóság mérésére: (1).: a teszt belső összefüggéseinek, konzisztenciájának vizsgálata (2).: a teszt egészének megismétlése egy

későbbi időpontban (stabilitás) (3).: az eredeti tesztformához hasonló, illetve egyenértékűnek vett tesztekkel való összehasonlítás (ekvivalencia). Mindhárom formáját megbízhatósági együtthatók segítségével mérik. ♦ Érvényesség (validitás). Megmutatja, hogy a teszt valóban azt méri-e, amit mérni akar Megállapításának 4 típusa: - előrejelző (prediktív) - egyidejű (konkurens) - tartalmi (validitás) - elméleti (konstrukciós) ♦ Standarnizálás (normálás). Egy adott feladatra történő alkalmazás előtt megfelelő nagyságú populáción a teszt használhatóságának az elvégzése. Ennek eredményeiből egy norma megállapítása, és ehhez viszonyítjuk az eredményeket. A standarnizálás ideális esetben országosan reprezentatív mintán történik. Speciális célokra sajátos részmintákon is elvégezhető A helyi standardok sok szerző szerint fontosabbak, mint az országosak. Nem olyan túl általános A pszichológiai tesztek

fajtái: ♦ Teljesítmény, illetve képességtesztek. Teljesítmény: a vizsgálati személyek jelen pillanatban nyújtott teljesítményét méri. Képességteszt: a vizsgálati személy belső lehetőségeit hivatott feltárni ♦ Papír – ceruza tesztek ill. manipulációs tesztek, és számítógépes tesztek csoportosan lehet végezni, időtakarékos, egyszerű, megbízható egyszerre több emberrel felvehető ♦ Időre, ill. teljesítményre irányuló tesztek: Viszonylag rövid idő alatt minél több feladat megoldása Nem számít az idő,, a teljesítményt az egyre nehezedő feladatok közül a legnehezebb, még megoldott kérdéseel mérik ♦ Egyéni, ill. csoportos tesztek ♦ Verbális ill. nyelvtől független tesztek ♦ A vizsgált psz-i jellemző szerint: Fontosabb csoportok:  Intelligencia tesztek(MAWI és RAVEN)  Kreativitás tesztek: - újszerű megoldás Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia     14 - szokatlan használat

Következmények tesztje Történek befejezés Tárgyiasítás (hogyan lehetne jobbá tenni az adott tárgyat) Formák jelentése (geometriai formákból képek kirakása) Leggyakrabban használt tesztek:  Személyiségtesztek. ⇒ Projektív eljárások: RORSCHACH 10 táblán „tintapaca” (a munka világában nem használjuk) ⇒ Vizsgálat tesztek: MMPI (566 állítást tartalmaz); CPI ezt használják a mp-ban. 18 skála mentén lehet értékelni, és e skálák különféle kombinációi is használhatók.  Motivációs tesztek. ⇒ TAT: a vizsgálati személynek egy 20 képből álló képsorozat bemutatása, és rakjon össze egy történetet. Ez a személyiség egészének feltárására szolgáló módszer ⇒ Metamorfózis teszt: 1962 óta Mo-on is alkalmazzák.  Frusztrációtesztek. Rosenzweig tesztjét Szakács Ferenc dolgozta át magyarra Mp-i szempontból alkalmazását az indokolja, hoogy a vizsgálati személyről sokatmondó, értékes információkat

ígér: annak megállapítását, hogy a társadalmi alkalmazkodásban mennyire sikeres, feszült helyzetben milyen viselkeséssémákat alkalmaz.  Érdeklődést vizsgáló tesztek. Pályaérdeklődésnél Csirszka kérdőíves módszer alkalmazása  Szorongástesztek. Hazánkban leginkább a Szorongási Tünetek Skáláját használják  Igényszint-vizsgáló tesztek. A vizsgálatok mindig egy becsült és egy tényleges teljesítmény összehasonlítását jelentik.  A becsületesség mérése.  Önértékelés – mások értékelése. Divatos fogalma a „3600-os vizsgálat” Lényege, hogy az önjellemzés mellett a vizsgált személyt jellemzik a munkatársai, a főnökei és a beosztottai is. Őse a Radnai Béla által kidolgozott „értékelőrács”.  Látóképesség vizsgálata  A figyelem vizsgálata (Pieron –teszt)  Tevékenységtesztek. Valamilyen foglakozás lényeges tulajdonságát modellezi, szimulálja 2.6 A személyügy és a munkapsz

kapcsolata A munkap-nak nem minden részére van egyforma súllyal szükség a személyügyi munkában, másrészt a személyügyi munkában a pszichológiának a munkalélektanon kívül eső részei is felhasználhatók. A pszichológiai ismeretek, de méginkább egy sajátos pszichológiai szemléletmód jelentősen növelheti a személyügyis munkájának hatékonyságát. A mögöttes ismeretek, a tudás hiánya és a pszichológia tudományának, mint az emberrel foglalkozó folyamatokat meghatározó tényezőknek nem kellő ismerete következtében a pszichológia tényleges megoldó, támogató jellege kevésbé érvényesülhet. „Ha a munkapszichológus egy szervezetben az emberi erőforrások menedzselésének terén dolgozik, akkor mindenekelőtt az a feladata, hogy kéznél legyen a vezetők számára. Olyasfajta kérdésekre kell válaszolnia, hogy ≈Mi lenne a pszichológiai hatása, ha így vagy úgy döntenénk?↔” A humánszakemberek feladatcsoportjait

áttekintve 7 súlyponti területet különíthetünk el, 49főcsoporttal. Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 15 Főcsoportok: Személyzeti tevékenység; Oktatás, továbbképzés; Munkaerőgazdálkodás; Bérgazdálkodás; Szociálpolitika; A munkabiztonság és a munkahelyi környezet védelme; A HRM kapcsolatrendszere. A munkapszichológiai ismeretek a hét területből a személyzeti tevékenység, a munkaerőgazdálkodás, az oktatás- továbbképzés, és a munkabiztonsági feladatok végzése esetén nélkülözhetetlenek, a másik három területen segítik a munkát. A humán szakembereknek a modern szervezetekben kevés funkciót kell ellátni, de szükség van konkrét munkapszi ismeretekre, a régi típusú szervezeteknél mindennel foglalkozniuk kell. III. Munkakörelemzés Munkaelemzés: objektív információ szerzése a munka jellegéről. Ezek az információk hozzájárulhatnak a munka termelékenységének a növeléséhez, a balesetek okainak

feltárásához, a megfelelő alkalmassági vizsgálati rendszer kialakításához. A munkaelemzés a munkapszichológia egyik hagyományos területe. A munka elemzésekor is a munka emberi oldala érdekli elsősorban. A „munkaelemzés” kifejezés többféle, egymással összefüggő, de a gyakorlatban mégis gyakran szétváló tevékenység összefoglaló neve. A munkaelemzés fogalomrendszere: Munkakör-elemzés Munkaköri leírás Kritérium meghatározás Munkakör – értékelés Munkakör tervezés Teljesítmény-értékelés Munkakör-elemzés: a munkával kapcsolatos lényeges információk összegyűjtése, integrálása. Munkaköri leírás: a munkakör-elemzés írásban való megjelenítése, a munkával kapcsolatos követelmények, tevékenységek rendszeres felsorolása. Kritérium-meghatározás: a sikeres munka mérhető mutatóinak megállapítása. Munkakör-értékelés: a munkakör viszonylagos súlyának, fontosságának megállapítása egy adott

szervezeten belül (fizetési rendszer kialakítása céljából). Munkakör-tervezés: a munkakör olyan kialakítása, mely egyaránt szolgálja a szervezeti célok elérését és a dolgozók igényeinek a kielégítését. Teljesítmény-értékelés: a munkavégzés sikerességének vizsgálata. Fontos a megfelelő módon való visszajelzés a dolgozó felé. 3.1 A munkakör - elemzés célja, szakaszai, kritériumai A munkakör-elemzés a munkakörrel kapcsolatos lényeges információk összegyűjtése, integrálása. Célja:  A termelés hatékonyságának növelése. A munkaelemzés hozzájárulhat a termelés fokozásához nagyobb beruházások nélkül. (munkaidő jobb kihasználása)  Alkalmasság-vizsgálati rendszer kialakítása. A munkatevékenység, a munkakör ellátásához szükséges viselkedésformák tanulmányozása. Hazánkban a legelterjedtebb munkap-i tevékenység  A munkakörök osztályba sorolása, értékelése, és ezáltal a fizetés

megállapítása. Gyakran olyan „hagyományokon” alapszik, melyek a technika gyors fejlődése következtében ma már nem állják meg a helyüket.  A dolgozók teljesítményértékelése. Munkájuk alapos megismerése után végezhetjük Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 16  A munkaköri kötelességek és jogok tisztázása. A munkaköri kötelességek elhatárolása, felosztása az eredményes munkavégzés alapfeltétele. A munkaköri leírások hozzájárulhatnak a feladatok optimális ellátásához, a kétértelműségek megszüntetéséhez.  A balesetek okainak vizsgálata, megelőzése. Ok lehet a munkavállaló alkalmatlansága, figyelmetlensége, de oka lehet a munkaszervezési vagy műszaki hiba.  Normák megállapítása. Túl szoros normák frusztráció baleset Túl laza normák a csoport szándékos teljesítmény-visszatartó viselkedéséből származnak. A munkaelemzés kimutathatja, milyen mértékben reálisak az alkalmazott

normák. A fizikai munkák normáinak megállapítása lényegesen könnyebb, mint a szellemi munkák normáinak megállapítása.  Fáradtságvizsgálat, a dolgozók egészségének megőrzése. Szünetek idejének meghatározása  Szociálpszichológiai vizsgálatok  Betanítás, továbbképzés.  Hatékonyabb munkaeszközök, berendezések kialakítása.  Rehabilitáció.  A vezetés munkájának segítése. A munkakör-elemzés szakaszai: I. A probléma meghatározása, a vizsgálandó munka kiválasztása. A probléma meghatározása azt jelenti, hogy vizsgálatainkat azokra az elemekre, elemek közötti olyan kapcsolatokra összpontosíthatjuk, amelyek lényeges befolyással vannak a termelés valamely kritikus szakaszára. A munkaelemzésre szoruló terület kiválasztásánál 2 fő szempontcsoportot kell szem előtt tartani: 1. Gazdasági szempontok: Megéri-e a fáradtságot, hogy ezzel az adott munkával kapcsolatban munkaelemzést végezzünk? Vannak

területek, ahol mindenképpen megéri elvégezni:  Az olyan munkák, amelynek eredményessége nagyban befolyásolja az egész szervezet működésének hatékonyságát.  A szűk keresztmetszeteket jelentő munkafolyamatok, amelyek valamilyen formában akadályozzák a termelés folyamatosságát.  Azoknál a munkáknál, ahol jelentős mennyiségű munkaerőre, vagy anyagra van szükség.  Az ismétlődő munkákat tartalmazó műveleteknél, ahol átfedik egymást, hosszú ideig tartanak. 2. Emberi szempontok: Plusz munkát jelent a dolgozóknak, mert be kell vonni őket a folyamatba. Célszerű a munkaelemzést a kellemetlen munkánál elkezdeni (piszkos, fizikailag nehéz), mert ha ezt elemezzük és a vezető felé tárjuk, a dolgozónak valószínűleg jobb lesz. II. Az adatok összegyűjtése, az elemzés módszerei: 1. Részletekbe menő elemzés esetén: Nem igényel speciális ismereteket az alkalmazás Igényel speciális ismereteket az alkalmazás ↓ ↓ -

tematikus kérdőív - időállandó elemzések (ismétlődő feladatok, változás) - tematikus interjú - Műszeres mérés - munkanap-fényképezés - számítógépes elemzés. 2. Átfogó elemzés esetén: - Általános kérdőív - Általános interjú - videotechnika - számítógépes elemzés. III. Az adatok kiértékelése: IV. Munkafolyamatok leírása, munkaköri leírás elkészítése A munkakör elemzéshez fontos: Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 17 - Ha nem túl nagy a szervezet, vagy kevés a munkakörök száma, akkor érdemes minden munkakörnél elvégezni. - Azokat az embereket vonjuk be az elemzésbe, akik megfelelő információval rendelkeznek az adott munkakörben végzett tevékenységekről, illetve a munkakör feltételeiről. - Az elemzést több ember részvételével, munkacsoportokban érdemes elvégezni. - Az elemzéseket előre elkészített formanyomtatványokon érdemes dokumentálni. - Érdemes azokkal a tevékenységekkel

kezdeni az elemzést, amelyek a munkakört egyértelműen megkülönböztetik a szervezetben lévő más munkaköröktől. - Össze kell hasonlítani a munkaköröket, hogy megszüntessük az átfedéseket. - Konkrét tevékenységeket, feltételeket vizsgáljunk, ne általánosságokat. A WPS – Az SHL munkakör-elemző rendszere. SHL: számítógépes szakértői rendszer. HURMIS: Ez a rendszer elvégzi az egész munkakör-elemzést!! A HURMIS felépítése: HURMIS /Human Resources Management Information Sistem. EXPERT: Jelöltek vizsgálata WPS: Munkakörök elemzése Adatok a jelöltek kompetenciáiról Adatok a m.körhöz szükséges kompetenciákról EXPERT elemző rendszer: Olyan képesség-, személyiség-, kompetencia-, motiváció- teszteket, kérdőíveket tartalmaz, amit ha felveszünk az adott emberrel, megtudjuk, hogy alkalmas-e. Így ki tudjuk választani a megfelelő embert Legelterjedtebb teszt: OPQ tiszt. Viselkedés a munkahely 40 oldalas elemzést ad az emberről

WPS: Munkakör-elemző rendszer: Segítségével felmérhető, hogy:  Az adott munkakörben mely feladatok, célok a legfontosabbak,  A munkakör milyen követelményeket támaszt a dolgozóval szemben  Milyen képességek, készségek, kompetenciák szükségesek a munkakör sikeres betöltéséhez, és ezek milyen eszközökkel deríthetők ki. Adatokat, jelentéseket ad:  Technikai jelentést ad: Értékeli a feladatokat időráfordítás és fontosság szempontjából.  Munkavállalói jelentést ad arról, hogy milyen tulajdonságokkal kell rendelkezni az ideális munkavállalónak  Viselkedés-formák jelentést ad: az adott munkakörben elvárható viselkedésről.  Interjúkérdéseket ad a felvételi interjúhoz.  Munkaköri leírást ad szövegesen és grafikusa.  Megadja az alkalmassági módszereket. II. Munkaköri leírás: A munkakör-elemzés írásban való megjelenítése, a munkával kapcsolatos követelmények, tevékenységek felsorolása.

Még ma is sok helyen csak formálisan tartalmazza a munkavállaló kötelezettségeit és feladatait. Tatalma: (részei)  Azonosítók: szervezet, osztály neve, dolgozó személyes adatai, beosztása.  Függelmi kapcsolatai: a munkáltatói jogkör gyakorlója, közvetlen felettese.  Beosztottai: ha vannak: nevük, beosztásuk  Helyettesítési jog: távollétében ki helyettesíti  Munkakör célja: milyen konkrét szerepet tölt be az adott szervezeti célok megvalósításában.  Követelmények: Milyen ismerettel, képességgel, tulajdonsággal kell rendelkeznie. Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 18  Munkaköri specifikáció: a munkakörhöz szükséges iskolai, szakmai végzettség, gyakorlati idő. Ha az adott munkakör szempontjából jelentősége van, akkor az olyan személyi tulajdonságokat is meg kell határozni, mint az együttműködési- és a kockázatvállalási készség.  Részletes feladatok: A munkavállaló

munkakörhöz kapcsolódó feladatai: szervezi, előkészíti, ellátja, részt vesz, ellenőrzi. Van-e olyan megbízatása, hogy hivatalos képviselőként járjon el külső szervezetnél.  Hatásköre: Az adott munkaköri tevékenység kifejlesztésének környezetét kell rögzíteni.  Felelőssége: Fontossági sorrendbe szedve be kell mutatni az adott munkakör fontosabb felelősségi köreit, azok dimenzióit.  Munkakapcsolatai: Fontosabb belső és külső kapcsolatok jellegükkel együtt. III. Kritérium meghatározás: Kritérium: a sikeres munka mérhető mutatóinak megállapítása. Fontosabb területek:  Érvényesség  Kiválasztás  Juttatások  Tréning  Motiváció, elégedettség  Visszajelentés. A jó kritérium főbb jellemzői:  Megbízható – különböző helyzetekben azonos módon használható  Valid - más kritériumokhoz hasonló eredményt ad  Praktikus - reális, olcsó, mérhető. Objektív kritériumok: mérhetők

Szubjektív kritériumok: a vezető határozza meg, a sikeres munkavégzés kritériumait. 3.2 tétel: Munkakörelemzés tervezése, és értékelése, és a teljesítményértékelés IV. Munkakör-értékelés: Az értékelési folyamatban az egyes konkrét munkakörök relatív fontosságát felmérik, értékelik és elkészítik a munkakörök egyfajta rangsorát. Célja: olyan bérskála kialakítása, amely jól tükrözi a munkaerőpiacot. Hasznos még: - a munkakörök kialakításában, - a szervezet-elemzéshez - vezetés – és karrierfejlesztésben - a munkaköri struktúra megváltoztatásához, - a szervezeti kultúra átalakításához. Az értékelés fajtái: 1. Mi az értékelés alapja? – az egész munkakör, vagy a munka tényezői 2. Mihez viszonyítjuk a munkakört? – standardhoz, vagy a munkaköröket egymáshoz Értékelési módok: - Rangsorolás - Munkakör-osztályozás - Tényező összehasonlító módszer - Pontozásos módszer. (Hay-féle és az

SHL) V. Munkakör-tervezés: A munkakörök olyan átalakítása, amely a szervezet és a dolgozók szempontjából egyaránt megfelelőbb. Szolgálja a szervezeti és az egyéni célok elérését. (ha valamilyen változtatást szeretnénk) Lépései: (Az első 3 lépés ugyan az mint a munkakör-elemzésnél.) 1.) A probléma meghatározása, a vizsgálandó munka kiválasztása Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 19 2.) A kérdésekre vonatkozó minden adat összegyűjtése 3.) Az adatok kritikus elemzése 4.) A változás lehetséges megoldásainak számbavétele és a legmegfelelőbb megoldás kiválasztása 5.) A döntésnek megfelelő eljárás részletes kidolgozása 6.) A döntés következetes végrehajtása 7.) Az elfogadott új módszer alkalmazásának szabályos és rendszeres ellenőrzése A munkatervezés megközelítési formái (módjai): 1. Munkafolyamat-, munkaeszköz központú: A munkatevékenységet és az eszközöket változtatja meg, és így

próbál hatékonyabb munkát elérni. 2. Dolgozó – központú: A dolgozók elégedettségét, motivációját növeli és ezáltal ér el hatékonyabb munkát. 3. A kettő kombinációja is lehetséges Specializáció: A nagyfokú specializáció, a rutinjellegű munka gondokat okoz. A modern iparosodásnak nem alapvető célja, hogy a munkát kielégítővé tegye, hanem az, hogy növelje a termelékenységet. De ezáltal a munkás élete olyan életté válik, amiből hiányzik a jó közérzet Így nagy lesz a hiányzás, a fluktuáció. Ez ellen használatos módszerek: Munkakör-rotáció: a különböző munkakörökben dolgozó munkások szisztematikus cseréje. Célja a fluktuációból eredő problémák leküzdése. Munkakör-bővítés: több feladat egyesítése egy-egy munkakörben. Megváltoztatja a munka ütemét azáltal, hogy a feladatokat újra elosztja, de a mélységét nem növeli. Munkakör-gazdagítás: változatos, jelentős, fontos feladatok, amelyekben a

dolgozó valódi felelős döntéseket hozhat. Tehát azt jelenti, hogy hogyan lehet a munkát olyanná alakítani, hogy lehetőséget biztosítson a teljesítmény, a felelősség érzetének kialakítására. Alternatív munkaidőrendszerek: rövidített munkahét, rugalmas munkaidő, otthoni munkavégzés, munkakörmegosztás. A változó piaci helyzet miatt a kényszer alakította ki VI. teljesítmény-értékelés: A teljesítményértékelést olyan folyamatnak tekinthetjük, amelynek segítségével a szervezet visszajelzést szerez és ad alkalmazottai teljesítményéről. Célja az alkalmazotti teljesítmény megerősítése. A munkavállaló teljesítményének javításával a szükséges képességek, készségek, tudás és tapasztalat fejlesztésével a szervezet és az egyén célkitűzésének az elérése. Formái:  Formális értékelés: olyan, a szervezet által kifejlesztett rendszer, amely segítségével rendszeresen, meghatározott időközönként, és

módszeresen értékelik, hogy az alkalmazottak milyen mértékben felelnek meg az adott feladat, munkakör elvárásainak. Ez az teljesítményértékelés lehetőséget teremt a munkatartalom- ebből fakadó terhelés -, a kimenetek felülvizsgálatára, visszatekinthetünk arra, amit a megfigyelt időszak alatt elértek, egyúttal megegyezhetünk a jövőbeni célokban is. Magában foglalja annak eldöntését is, hogy - mit értékeljünk, - melyik értékelési eljárást alkalmazzuk, - hogyan ismertessük az értékelési eredményeket.  Informális értékelés: A vezetők gyakran végiggondolják, hogy beosztottaik milyen jól dolgoznak. Ezt a véleményalkotást általában politikai és személyközi folyamatok befolyásolják. Az informális értékelés sok esetben nem elegendő, mert: - nem tudatosan végzett vagy rosszul végrehajtott, - még ha jól kielégíti is a főnök és a beosztottja igényeit, nem képes ezt megtenni a szervezeti igények teljes körét

illetően. A teljesítmény-értékeléssel elérhető célok:  Szervezeti célok: - Megállapíthatók az egyéni képzési igények, Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 20 - Az egyéni ösztönzés, jutalmazás, - Az egyén helyzetének, fejlődésének a megismerése. - Fontos a munkaerő-tervezés számára. - A teljesítmény fokozására.  Dolgozói célok: - megismeri a dolgozó, hogy a vezető mit gondol róla. - Tisztázza a szervezten belüli helyzetét. - Feltárja, javítja a munkavégzéshez szükséges forrásokat, - Javítja a vezetővel való kommunikációt. - Ha megfelelő módon történik a visszajelzés, akkor pozitív eredménnyel jár az egyén számára.  Belső eredmény: - Önbecsülés növekedése - Sikerélmény elérése - Annak az érzése, hogy képesek vagyunk fejlődni. - Annak az érzése, hogy hozzájárulunk a szervezet működéséhez.  Külső eredmény: - fizetés, plusz juttatások - szervezeten belüli és kívüli

státusz, előrelépés - kedvezőbb munkakörülmények - változatosság, újabb feladatok, dicséret. A teljesítmény-értékeléssel kapcsolatos legfontosabb kérdések: Mit értékeljünk? Teljesítményt: akkor teljesítenek jól, ha eredményesek. Hatékonyság (a célelérés mértéke) Gazdaságosság (mindennek a költségvonzata) Fontos, hogy pontos mérőszámaink legyenek a hatékonyságról és a gazdaságosságról. Ha ezek az objektív adatok hiányoznak, akkor szubjektív elemekkel kell őket helyettesíteni. Kit értékeljünk?  Egyéni teljesítmény szintjén: - tulajdonságok, - magatartások, - tevékenységek, - eredmények.  Részleget  A szervezet egészét. Milyen módszerekkel értékeljünk? A) Egyéneket értékelő technikák:  Osztályozó, értékelő skálák. A teljesítménytényezők fontosnak ítélt elemeit sorolják fel Pl: munka mennyisége, tudásszint, együttműködés, kezdeményezés.  Munkanorma meghatározása: Inkább a

fizikai munkaterületeken alkalmazzuk. Normális vagy átlagos termelési eredmény. Teljesítette, nem teljesítette  Kötetlen formájú jelentés: Az értékelő írásban leírja az értékelt erős és gyenge pontjait.  Kritikus esetek módszere: Az adott időszakban megfigyelt dolgozóról az értékelő leírja annak magatartásának kiemelkedően jó, illetve nagyon rossz (kritikus) eseteit.  Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála: (MJS) az osztályozó skála és a kritikus esetek módszerének kombinációja. 4 fázisra különíthető el  Magatartás-megfigyelő skála: (MMS)a munkakör legfontosabb elemeit képező magatartásokat írja le. A fő különbség a két utóbbi módszer között, hogy a munkakört betöltő által mutatott magatartásforma azonosítása helyett az értékelőnek azt kell megjelölnie, hogy milyen gyakran figyelhette meg az adott magatartáselemet a vizsgálati időszakban  Célközpontos vezetés (MbO): A legtöbb

tradicionális teljesítményértékelésben az értékelő a múltbeli teljesítményt ítéli meg. McGregor úgy vélte, hogy ehelyett az értékelő és az értékelt figyelmét Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 21 inkább a jövőbeli teljesítményelvárás definiálása felé kell fordítani. E módszer során a közvetlen vezető és beosztottja közösen határozzák mag előre azokat a célokat, amelyeket a meghatározott időszakban el kell érnie az értékeltnek. B.) Több személyt egyidejűleg értékelő módszerek: Egyidejűleg több személyt értékelnek az egymással való összehasonlítás révén, általános, konkrétan definiálatlan kritérium alapján.  Rangsorolás Az értékelőt arra kérik, hogy állítsa sorba a beosztottjait a legjobbtól a legrosszabbig. Ha az értékelendők száma meghaladja a húszat, ez igen nehéz feladat. Megkönnyítése és a megbízhatóbb eredmények elérése érdekében alkalmazható a páros

összehasonlítás, illetve a válogató sorbaállítás módszere. Az utóbbi esetben az értékelő először a legjobbat, illetve a rangsor másik végére a leggyengébb beosztottat választja ki, majd a következő legjobbat, illetve leggyengébbet, és így közelít a közép felé.  Kényszerített szétosztás Az értékelőt arra kérik, hogy beosztottait előre meghatározott arány szerint ossza szét a különböző teljesítménykategóriákba. Ki értékeljen? Az a személy, aki a legjobb pozícióban van ahhoz, hogy megfigyelje az értékelt magatartását, és meghatározza, vajon az alkalmazott elérte-e a számára meghatározott célokat. Az esetek nagy többségében ez a személy az alkalmazott közvetlen főnöke. Milyen gyakran értékeljünk? Ha túl ritkán, vagy túl gyakran történik, az értékelő nem tudja megerősítésre használni a visszajelzést. Az egyik legkihívóbb feladat, ami az értékelőre vár, az értékelés megismertetése,

megvitatása az értékelttel és ennek konstruktív módon való elfogadtatása a beosztottal. Az eredmények visszajelzésének formái: Az esemény mindkét fél számára stresszel teli, még jó hírek közvetítése esetén is. Az értékelőket e munkafázisban segítendő kiképzésük során a következő szempontokra célszerű összpontosítani: - A teljesítmény-kommunikációt rendszeresen kell végezni az év során. A jó teljesítmény után azonnal el kell hangoznia a dicséretnek, hogy megerősítse ezt a magatartást. A rossz teljesítményt akkor kell korrigálni, amikor megtörténik, és nem elhalasztani a formális áttekintésig, ami több hónappal később is lehet. - A sikeres megbeszéléshez az értékelőnek biztosítania kell az értékelt aktív részvételét és a jövőbeli teljesítménycélokról, valamint a teljesítménybefolyásoló tényezőiről való megjegyzést is. (Írásban) - A visszajelzés módjának, tartalmának, stílusának

eldöntésekor elsődleges szempont: minden visszajelzés a fogadóért van, és nem azért, hogy az adó igényeit elégítse ki. - A visszacsatolás, bármilyen kellemetlen dolog is, mindkét fél számára, döntő fontosságú eleme az értékelési rendszernek. - Hallgassuk meg az értékelt véleményét a teljesítmény-értékeléssel kapcsolatban. - A megbeszélés végén koncentráljunk a célkitűzésekre! Potenciális hibaforrások, problémák: A probléma felmerülhet: - magával a rendszerrel, - az értékeltekkel - az értékelőkkel. Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 22 IV. A kiválasztás és beválás pszichológiai tényezői. IV.1 Toborzás A szervezet hatékony személyzetbiztosítási rendszerének kialakításához az érintetteknek az alábbi területeken van lehetőségük stratégiai választásra. A szervezetek előtt álló alapvető választási lehetőség az, hogy előállítják (make) vagy megvásárolják (buy) a számukra

szükséges alkalmazottakat. Bármelyik közelítés révén elérhető – de eltérő módszerekkel – a „just-in-time tallent”, az éppen a kívánatos időpontban rendelkezésre álló szakember. Személyzet-beszerzés, saját személyügyi szakemberek segítségével: (5 lépésből áll, átmegy a másik tételbe az utolsó lépés) 1. lépés: Az emberi erőforrás szükséglet felmérése: Munkaerő szükségleti terv készítése: ha változás következik be a szervezet életében, és ez érinti a személyügyi szakembert, milyen létszámú, minőségű munkaerőre lesz szükségünk? 2. lépés: Munkakör elemzés Milyen képességek, készségek, személyiség vonások, tapasztalat, ismeret, tudás, kompetencia szükséges a munkakör betöltéséhez. 3. lépés: Optimális toborzási eljárás kiválasztása, végrehajtása: A szervezethez kell vonzani a potenciális munkavállalókat. A toborzás forrásai: - belső erőforrásból - külső erőforrásból. 1./

Toborzás belső erőforrásból: Előnyei: - ismerjük a dolgozót - gyorsabb, - olcsóbb - a belső karrier lehetősége növeli a motivációt. Hátrányai: - „Peter elv”: mindenki addig emelkedik a ranglétrán, amíg el nem éri az inkompetencia szintjét – és azután ott marad. - Láncreakciót indít el, mert mindig valakit keresni kell az újabb posztokra. - Hajlamossá teszi a szervezetet a „közepes” megoldásokkal való megalkuvásra. 2./ Toborzás külső erőforrásból:  Más cégektől való toborzás: Előnyei: - Új ötleteket, nézőpontot hozhatnak magukkal, - Elmaradnak az előléptetésekkel kapcsolatos belső csatározások, - A legalkalmasabb ember megkeresését lehet célul kitűzni. Hátrányai: - viszonylag drága - lehet, hogy nem tud beilleszkedni a szervezetbe, a vállalat kultúrájába, - konfliktusok forrása lehet.  Toborzás frissen végzettek közül: A „csúcstechnológiát” alkalmazó cégek használják, elsősorban az

egyetemet végzettekre vonatkozik. Előnyei: - lelkes, intelligens, tehetséges fiatalok beáramlása a szervezetbe, - olcsóbb - sok megfelelő ember felvétele lehetséges egyszerre. Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 23 Hátrányai: - növekszik a betanítási idő, - növekszenek a képzési költségek, - generációs konfliktusok kialakulása lehetséges, mert felborulnak a szervezeten belüli szerepek.  Toborzás a munkanélküliek köréből: Előnye és hátránya attól függ, hogy a munkanélküliség melyik fázisában van.  Ha az elején, előnye: az, hogy lelkes, mert dolgozni akar.  Ha a végső fázisában, tartós munkanélküli, akkor - feladja a munkahely keresését, - depresszív állapot jellemzi, - felvétel esetén idő, amíg ebből az állapotból kikerül. Előnye: - motivált dolgozók, - viszonylag olcsó munkaerő. Hátrányai: - megnőhet a betanítási idő a hosszú kiesés miatt, - demoralizáltság. A toborzás módszerei: A

módszert meghatározza: - a munkaerő-piaci helyzet - a potenciális jelöltek jellemzői, - a költségek, a haszon. Hirdetés: a leggyakoribb módszer. Mára már ez is egy külön szakma lett  Belső munkaerő-toborzás esetén: hirdetőtábla, belső újság,  Külső toborzás esetén: napi-, heti--, országos lapok, speciális hetilapok. Attól függ, hogy milyen szakmából keresünk. Pályázat kiírása:  A közigazgatásban törvény szabályozza, hogy bizonyos pozíciók betöltését pályáztatni kell.  A közigazgatáson kívül, a vezetők döntik el, hogy pályáztatnak-e?  A pozíciót csak az töltheti be, aki a pályázatot beadta, és a pályázati kiírásnak megfelel. Fejvadász cégek: adatbázissal rendelkeznek. Nem olcsó mulatság, általában az alkalmazott első évi Ügynökségek: fizetésének 15-20%-ába kerül. Munkaerő kölcsönzés, lízingelés: a dolgozókat a lízingcég veszi fel, ő folyósítja a fizetést és az egyéb

juttatásokat. Alkalmazotti közvetítés: a dolgozók ösztönzése jutalmakkal a szakképzett munkaerő megtalálására, megszerzésére. Közvetlen jelentkezés. „Besétálás” Visszahívás, újraalkalmazás: A leépítések gyakorisága miatt sok ember elveszti a munkáját, sokan nem is saját hibájukból. A feltételek javulásával hasznos lehet ezeknek az embereknek az újbóli alkalmazása. Akkor fog szívesen visszajönni az elküldött munkatárs, ha megfelelő humánummal történt az elküldése. Állásbörzék: Általában diplomával rendelkezőket lehet innen toborozni. Munkaügyi központok rendezik. 4. lépés: Kiválasztási eljárás meghatározása, alkalmazása: Hogyan történik a kiválasztás?  Önéletrajzok, pályázatok értékelése.  A kiválasztott egyének behívása elbeszélgetésre, interjúra.  Alkalmassági vizsgálatok. Az alkalmassági vizsgálat lépései:  Objektív önéletrajzi adatok értékelése.  Legalább 2 interjú

az alkalmassági vizsgálat elején és végén. Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 24 Alkalmassági vizsgálatok:  Képességvizsgálat (vezetők esetén intelligencia teszt)  Az adott szakmában való jártasság vizsgálata. Objektív személyiségi vizsgálatok: Azon személyiségvonások vizsgálata, amik szükségesek az adott munkakör betöltéséhez. (képezhető-e, fejlődőképes-e?) Projektív személyiség vizsgálat: RORSCHACK, TAT; Ritkán használják, intim, mély személyiségjegyeket tár fel. Inkább a már bennlévőknél alkalmazzák IV.2 Az alkalmassági vizsgálat és modellek 5. lépés: Alkalmassági vizsgálat: Klasszikus értelemben: Egy munkakör követelményeinek és lehetőségeinek, illetve a jelölt kompetenciáinak (képesség, személyiség stb.) megfeleltetését jelenti Elméleti alapja: A jelöltek, a dolgozók egyéni különbségei minden területen igen nagyok.  Az egyéni különbségek különböző minőségű és

mennyiségű munkaeredményekben nyilvánulnak meg.  A szervezetnek és az egyes dolgozóknak az az érdeke, hogy az egyént az érdeklődésüknek, képességüknek, készségüknek, tudásuknak megfelelő munkakörben tevékenykedjen.  Arra törekszik az alkalmassági vizsgálat, hogy a dolgozó későbbi munkahelyi magatartását, a belépéskor elvégzett vizsgálatokkal előre jelezze.  Ennek segítségével növelhető azoknak az aránya, akik beválnak a munkahelyükön.  A beválás soha nem lehet 100%-os, de e módszer nélkül nagyon kicsi. Az alkalmassági vizsgálat modelljei: Modell: ami alapján az alkalmassági vizsgálatot elvégzik. A dolgozók kiválasztása két alapvető hagyományos módszer alapján történik. 1.) Előrejelző érvényesség modellje : prediktív validitás modellje 2.) Egyidejű érvényesség modellje: konkurens validitás modellje  Az előrejelző érvényesség modellje: Prediktív validitás modellje: Az újonnan felvett

dolgozó pszichológiai vizsgálatának eredményeit használják fel a későbbi munkateljesítmény előrejelzésére. Lépései: lassúbb) 1./ A munka elemzése A munkaelemzés eredményeként meg kell kapnunk az adott munka elvégzéséhez szükséges tevékenységek, képességek, személyiségjegyek részletes leírását. Ez az elemzés jelentőségében túlnő az alkalmasság-vizsgálat keretein. Az elemzés nyomán kirajzolódó pályaprofil az alkalmasság-vizsgálati rendszer kidolgozásának első lépése. 2./ Hipotézisek felállítása Hipotéziseket kell felállítani arra vonatkozóan, hogy milyen típusú személyek lennének a legalkalmasabbak a munkakövetelmények kielégítésére. 3./ A „jó dolgozó” kritériumának és az előrejelző módszerek kiválasztása Részei:  Mit választunk a siker kritériumának?  Objektív, tárgyi kritériumok: - munkateljesítmény, - selejtszázalék - üzemi balesetek előfordulási aránya - munkából kiesett

napok száma.  Szubjektív: a dolgozókról a vezetők által adott vélemény minősítése. Szabad és kategorizált jellemzések. A beválási kritérium objektív és szubjektív változói sajátos munkahelyi értékrendszerben egyesülnek. A beválást előrejelző módszerek:  Képességvizsgáló tesztek. (intelligenciatesztek, érzékszervi, mozgási, verbális képességeket vizsgáló tesztek. Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 25  Objektív személyiség-kérdőívek. A vizsgálati személyek önmagukat a vizsgálatvezető által előre meghatározott dimenziók mentén jellemzik (SHL)  Projektív személyiségtesztek. Kevésbé strukturált forma A vizsgált személy bármilyen általa kívánt dimenzió mentén válaszolhat. (RORSCHACH; TAT)  Objektív önéletrajzi adatok. Iskolai végzettség, életút fontosabb állomási  Beszélgetés. Kiképzett személyügyi szakember által lefolytatott beszélgetés A legeredményesebb e

módszerek kombinációja. 4./ A mérések elvégzése Az újonnan felvett dolgozót vizsgáljuk, DE még nem a felvételi döntést meghatározó módon. 5./ Az előrejelzés viszonyítása a munkateljesítményhez  Ha jók az előrejelzések → akkor jók voltak a választott módszerek.  Ha rosszak az előrejelzések→ akkor meg kell ismételni a módszer kiválasztását mindaddig, amíg az előrejelzések és a munkateljesítmény megegyezik. 6./ A dolgozók kiválasztására vonatkozó ajánlások Az alkalmassági eljárás részletes leírása: - a vizsgálati módszer - a vizsgálat körülményei - a vizsgálat ideje - a vizsgálatvezetők szükséges szakképzettsége - a vizsgálatok kiértékelésének munkaigényessége - a vizsgálat kiértékeléséhez szükséges táblázatok.  Az egyidejű érvényesség modellje: Konkurens validitás modellje. Célja, hogy a rendszerben a vezetőket a leginkább „frusztráló” tényezőt kiküszöbölje. Különbsége a

prediktív validitástól, hogy vizsgálandó csoportként már a vállalatnál dolgozókat vizsgálja. IV.3 A munkahelyi beilleszkedés összetevői: A személyügyi szervező feladata új dolgozó felvételénél: 1./ Az emberi erőforrás szükséglet felmérése: Munkaerő szükségleti terv készítése 2./ Munkakör elemzés: Milyen képességek, készségek, személyiség vonások, tapasztalat kell 3./ Optimális toborzási eljárás kiválasztása, végrehajtása (IV1 tétel) 4./ Kiválasztási eljárás meghatározása, alkalmazása 5./ Az új dolgozó beillesztése  Fontos a megfelelő beillesztés, hogy minél hamarabb a képességeinek megfelelő szinten tudja ellátni a feladatát.  Ahol a személyügyi szervező van, ott az ő feladata a beillesztés esetleg a közvetlen felettessel együtt.  Az új dolgozót be kell mutatni a szervezet dolgozóinak személyesen.  Információs beszélgetést kell folytatni vele, melynek célja, hogy megismertetjük a helyi

sajátosságokkal, és a munkájával kapcsolatos információkkal szolgálunk. Lehetőséget adunk a kérdések feltevésére. Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 26 V. KÉPZÉS Minden szervezet fő célja a profitszerzés. A versenyelőny megszerzése: 1. A legjobb és a legmodernebb technológiát alkalmazva: Előnye: könnyebben beszerezhető és azonnal hozzáférhető a technológia. Hátránya: pár éven belül elavul, de lehet újabbat szerezni. 2. A legnagyobb hatásfokú operációs és átviteli rendszerek működtetésével: De ezt megtehetik a versenytársak is. 3. Az emberi minőséggel, amely a vállalatnál dolgozó emberekben rejlik: Az egyetlen és állandóan fenntartható versenyelőny, ha valaki gyorsabban tud tanulni, mint versenytársai. A nemzeti jövedelem emelkedés 5,5%-a munkaerő képzésből adódik. Megfelelő vezetési módszerrel és megfelelő képzésekkel 10 szeres javulás várható. A dolgozók képzésének jelentősége

megnőtt. (a képzés fontossága):  Gyors műszaki-technikai fejlődés. ⇒ a képzések szintjét növelni kell A technikai haladás a képzés integrációját teszi szükségessé és fokozott specializációhoz vezet. Megnövekszik az átképzés jelentősége, ami nem könnyű feladat, mert felnőtt korban számos nehézségbe ütközik.  Egyre komplexebbé válnak a szervezetek. Sok szervezetnek a tevékenységek koordinálásának és integrálásának rendkívül komplex feladatával kell szembenézniük. - számítógépek alkalmazása: a vezetőknek meg kell tanulni a gépekkel való együttműködést, tehát továbbképzésre lesz szükségük. - Termékek versenye kiéleződik: új termékek iránti fogékonyság. Gyors váltás az újabb termékek gyártására.  Gyorsan változó társadalmi/gazdasági feltételek. A változás velejárója a munkanélküliség, így meg kell változtatni a képzési rendszert.  Növekvő minőségi igények. Az állandó

fejlődés képzést, tréninget tesz szükségessé Tevékenységcsoportok: - a képzési szükségletek felmérése - a képzésben résztvevő dolgozók felkutatása, meggyőzése és kiválasztása, - a képzési programok tervezése és lebonyolítása, - a képzési program, a felhasznált oktatási eljárások hatásvizsgálata. Hogyan lehet többlettudásra szert tenni?  Tapasztalatszerzéssel. Ez nem szervezett keretek között történik  Új tudás, ismeret szerzésével. → Képzésen, tanfolyamon lehet szerezni  Képességek, készségek megtanulásával. → Tréning-módszerekkel A képességek, készségek tanulásának 4 fázisa (szakasza): 1.) Tudattalan, nem tudás állapota: Nem csak azt nem tudja, hogy mit tegyen, hanem azt sem tudja, hogy mi az, amit nem tud. „boldog tudatlanság” állapota (egy kisgyermeknek az autóvezetés misztérium.) 2.) Tudatos nem tudás állapota: ráébredünk, hogy mit nem tudunk Tudatos összpontosítást igényel,

részfolyamatokra kell bontani a tanulást. Ha túl hosszú a tanulás, vagy túl nagy feszültséggel jár, elmegy a kedve a tanulástól. 3.) Tudatos tudás állapota: Teljes figyelmet, koncentrációt követel tőlünk (már tudunk vezetni, ez még figyelmet igényel.) Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 27 4.) Tudattalan tudás állapota: Az új készségek, szokások, harmonikus együttessé válnak A tudat felszabadul a felelősség alól. (vezetés közben beszélgetünk, rádiót hallgatunk) Képzéssel kapcsolatos feladatok: I. A képzési szükségletek felmérése Két kérdésre kell választ kapnunk: 1. Kinek van szüksége a képzésre? 2. Milyen képzésre van szükség? A kérdések megválaszolásához 3 féle elemzés kell: 1.) Szervezeti elemzés A szervezet egészének – céljainak, erőforrásainak, a célok és lehetőségek kapcsolatának – és az üzemszervezet társadalmi, gazdasági technológiai környezetének elemzése. Meg kell

határozni azokat az általánosabb összefüggéseket, amire az oktatási programnak épülnie kell. A szervezeti elemzés lépései: - Rövid-, és hosszú távú célok tisztázása. A vállalat egészének céljait tisztázni - Azon módszerek összegyűjtése, amivel eddig próbálta a szervezet a céljait elérni. Milyen eredményesek voltak ezek a módszerek? - A vállalati lehetőségek felmérése. A szervezet szociális szerkezetét kell feltárni Nem csak a forrásokat, a szervezeti kultúrát is elemezni kell. A képzési program számára lényeges a vezetők támogatása. 2.) Munkaelemzés Fontosabb módszerei: - megfigyelés, - igények felmérése - interjú, - értekezlet - összehasonlító tanulmányok - Kérdőíves felmérés - Főnöki jelentések a beosztottakról - A munkával kapcsolatos irodalom tanulmányozása - Információelméleti elemzés. 3.) Munkaerő-elemzés Feltétlenül meg kell ismernünk a képzésben részt vevő dolgozók főbb pszichés

sajátosságait. Főbb kérdések: - a dolgozók teljesítménye alapján szükség van-e a továbbképzésre. - Alkalmasak-e a dolgozók a szükséges ismeretek elsajátítására. - Melyek azok a területek, ahol a képzés elengedhetetlen. - Vannak-e más módszerek, amivel a teljesítményt növelni lehet. II. Képzésben résztvevő dolgozók felkutatása, meggyőzése és kiválasztása  Az alkalmassági vizsgálat modelljei közül az Egyidejű érvényesség modellje (Konkurens validitás) az, ami itt irányadó.  A régóta a szervezetnél dolgozókat vizsgálja, és ezt vetik össze az azonnal rendelkezésre álló teljesítménnyel.  Meg kell nézni az alkalmassági vizsgálat alapján ki a legalkalmasabb.  Befolyásolja a képzésben résztvevőket az is, hogy a vállalat karrier-stratégiája milyen. III. A képzési programok megtervezése, kidolgozása Milyen követelményeknek kell megfelelnie a képzési programoknak?  A képzésnek ugyanolyan

jelentőséggel kell bírnia a szervezetnél, mint a többi feladatnak.  A képzés maximálisan alkalmazkodjon a szervezet igényeihez, rugalmas legyen.  Belső tréninget nem szabad végezni. Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 28  Külső tréning szervezők kellenek, akik először a szervezeti diagnózist állítják fel, és ehhez igazítják a tréninget.  A képzésnek össze kell kapcsolódnia a szervezet jobbá tételével.  Fel kell keltenie a dolgozók érdeklődését, hogy személyesen érdekeltek legyenek a részvételben. A képzési program tartalma:  Milyen célt kívánnak vele elérni?  A résztvevők jellemzését  A betanítás (képzés) tematikáját  Az oktatás módszerét  A képzésre szánt időt  Felmerülő költségeket,  Ellenőrzés módját. Pszichológiai szempontból mi az, amit figyelembe kell venni a képzési program elkészítésénél? 1. Milyen pszichológiai feltételei vannak a sikeres

tanulásnak?  Megfelelő fizikai környezet kialakítása ott, ahol az oktatás folyik.  A helyszín megfelelő kiválasztása. (befolyásolja az információ befogadó képességét) 2. Tanulási folyamat ismerete: Felejtési görbe: ha valamit 100%-ra megtanulunk, az elején hirtelen sokat felejtünk, de később a felejtés nagyon kicsire csökken. 100 % teljesítmény Idő Tanulási görbe: minél többet gyakorlunk, annál nagyobb teljesítményre leszünk képesek. Plátók jönnek létre gyakorlás Plátók: amikor hiába tanulunk, de semmi nem megy a fejünkbe. Plátókat hoz létre: - a tanulási anyagban lévő nehézség - rosszul rögzített tanulási szokások - csökkenő érdeklődés a tanulandó anyag iránt - fáradtság - kedvezőtlen személyes körülmények, - saját vagy az oktatókkal kapcsolatos körülmény. A tanulási görbe alakját rendkívüli módon befolyásolja az, hogy a tanulás eredményességét milyen változó mentén, milyen

mérőeszközzel mérjük. Egy –egy görbe csak összesítve mutatja a készségek elsajátításának folyamatát. 3. Eredmények ismerete, visszajelzés a magtanultakról (feedback) Az eredmény ismerete: - információt szolgáltat, - motiválhat. Fajtái: belülről - külső és belső feedback: a jelzés származhat kívülről. - Elsődleges és másodlagos feedback: ⇓ az oktató vagy a társak megjegyzése. a visszajelentés a feladat szerves része - Közvetlen és közvetett feedback: A cselekvés és a visszajelentés között eltelt idő tesz különbséget. Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 29 - Specifikus és általános feedback: Az elsődleges visszajelentésének két fajtája. a megtanulandó anyag szétosztása, vagy koncentrálása: A legjobban igazolt tanulási elv az, hogy a szétosztott gyakorlás eredményesebb a tömegben végzett gyakorlásnál. A túlzottan szétnyújtott tanulás kevésbé eredményes. A megtanulandó anyag

elosztásának módjai: - a gyakorlási szakaszok hossza - a szünetek hossza és a szünetek elhelyezése. transzfer jelensége. (átvitelt jelent) - Olyan átvitelt jelent, amelyet az előzőleg megtanultakból hozunk át a most megtanulandóra. - Idővel és energiával való takarékoskodást jelent. - Nemcsak az fontos, hogy mit tanítunk, hanem az is, hogy hogyan. - Szempontot ad a tananyag kiválasztásához. Részenként vagy egészben való tanulás. Előnye a feladat komplexitásától és szervezettségétől függ. - magas szervezettségű feladat esetében a feladat komplexitásának növekedésével az egészben történő tanulás, - alacsonyabb szervezettségű feladat esetében a részenként történő tanulás lesz eredményesebb. Szervezettség alatt itt azt értjük, hogy a részfeladatok milyen mértékben függenek össze egymással. A feladat nehézségét a feladat komplexitásának és szervezettségének a szorzata adja. A felnőttek képzésének sajátos

pszichológiai problémái. Képezhető, nevelhető-e a felnőtt ember? Thorndike volt az, aki részletes vizsgálatokkal igyekezett árnyalt képet kapni a tanulási képesség alakulásáról különböző életkorokban. Ezek:  a tanulási képesség csúcspontja: 14-18 éves kor.  „ 20-25. életév,  42 éves korig nagyon kicsit hanyatlik a képesség (13-15%-kal.) Újabb vizsgálatok szerint nem a tanulási képesség csökken, hanem a megjegyző képesség, az emlékezeti teljesítmény csökken. Míg a közvetlen emlékezés (megtartási képesség) idősebb korban észrevehetően csökken. Addig a logikai emlékezés még növekszik is. Tanulással szinten tartható az ember tudata. Az idegsejtek regenerálódásai:  Biokémiai módon. Kísérleti stádiumban van  Tanulással. Az érdeklődésnek van fontos szerepe a könnyebb tanulásban. 4. Hatásvizsgálat Két kérdésre keres választ: - Sikerül-e a képzéssel elérni a dolgozó viselkedésnek tervezett

módját? - Kimutatható-e kapcsolat a képzés eredménye, és valamilyen szervezeti cél elérése között. Módszerek:  Közvélemény kutatás. (vezetőknél alkalmazzák elsősorban)  Teljesítmény objektív mérése.  Oktatók értékelése a képzés eredményességéről.  Az egyének személyiség struktúrájában, képességeiben bekövetkezett-e változás, és ennek van-e hatása a szervezet céljaira. (nehéz vizsgálni) Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 30 VI. A fizikai munkakörnyezet pszichológiai tényező Ergonómia (1943 -) Ergos = munka; nomos= törvények. Az ergonómia az emberi adottságoknak maximálisan megfelelő munkafeltételek kialakításával foglalkozó komplex tudománycsoport. Sok tudományág tartozik ide pl: munkaélettan, üzemegészségtan, munkapedagógia, munkalélektan. Ergonómiai problémáknak azokat tekintjük, amelyek a következő két feltételnek megfelelnek: 1. A probléma valamely műszaki

(technológiai) feladat megoldása során merült fel 2. A probléma megoldása során figyelembe kell venni az ember psz-i, fiziológiai adottságait, képességeit, ill. igényeit Ergonómiainak csak azokat a problémákat tekintjük, amelyeket sikeresen megoldani csak a műszaki tudományok, az emberrel foglalkozó tudományok szakismereteinek felhasználásával lehet. Az ergonómia szakterület legtekintélyesebb tudósa, Alphonse CHAPANIS, aki az egyik kongresszusi előadásában „human factors” elnevezést definiálta: a „human factors” a tervezés során figyelembe veendő emberi képességek, korlátok és más sajátosságok ismeretanyaga. Ezt bővítette ki Sanders és McCormick a következőképpen: A „human factors” (ergonómia) feltárja és alkalmazza mindazokat az ismereteket az emberi viselkedésről, képességekről, korlátokról és más emberi jellemzőkről, amelyeket figyelembe kell venni az eszközök, a gépek, a rendszerek, a munkafeladat, a

munkakör és a környezet tervezése során, mint a hatékony működés, valamint a biztonságos és kényelmes emberi használat (alkalmazás) feltételeit. Murell: A munkakörnyezet nem csupán a dolgozót körülvevő fizikai környezeti tényezőket jelenti, hanem a munkavégzés során használt eszközöket, anyagokat, továbbá a munkamódszert, a munka szervezetét, akár egyéni, akár csoporton belüli munkáról van szó. Az ergonómia kettős arculata: Az ergonómiai ismeretrendszer folyamatos fejlődését a kutatás és az alkalmazás egyaránt szolgálja. KUTATÁS ERGONÓMIA ALKALMAZÁS A tervezésben felhaszISMERETaz ergonómiai ismeretek nálható emberi alapadatok RENDSZERE felhasználása feltárása - elvek a tervezésben, - módszerek kialakításban, - alapadatok üzemeltetésben és karbantartásban Belülről ható nyomóerő Kívülről ható húzóerőt jelent az ergonómia fejlődésére. Az ergonómia alapvető feladata az ember és a technikai

környezet közötti harmónia biztosítása. Az elvek gyakorlati érvényesítése azt jelenti, hogy a különböző eszközök, technológiák hatékony alkalmazásnak feltételeit úgy kell kialakítani, hogy az azokkal kapcsolatba kerülő emberek biológiai, pszichológiai és szociális érdekeit minél jobban érvényesüljenek. Az ergonómia szempontú m.hely – és környezet kialakítás, az emberi erőforrás hatékony felhasználásával egyidejűleg, biztosítja az egészséges, komfortos munkavégzés feltételeit és a jó közérzetet. Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 31 Az ergonómia alkalmazásának fő céljai: - a dolgozók egészségének és épségének védelme, - a munkavégzés hatékonyságának növelése úgy, hogy a dolgozó fiziológiai és pszichés „ráfordítása” a megadott határértékek alatt maradjon. - A dolgozók elégedettségének növelése, közérzetének javítása - A munkavégzés keretein belül lehetőség

biztosítása a fejlődésre ⇓ az ember és környezete közötti harmónia biztosítása. Az ergonómia alkalmazásának fő céljai: Hatékonyság ERGONÓMIA Biztonság Komfort Elégedettség Humán (készség) fejlesztés a./ fizikai b./ mentális c./ szociális B.M Pulat rámutat arra, hogy az ergonómiai szempontok figyelme kívül hagyása, vagy elhanyagolása a termelési rendszerek tervezése, kialakítása és működtetése során az alábbi következményekkel járhat együtt: - kisebb teljesítmény, nagyobb veszteségidők, magasabb költségek. - Növekvő hiányzás; alacsonyabb munka-minőség - Hibázások, balesetek száma növekvő - Fizikai és pszichés egészségkárosodás. A munkavégzés ergonómiai megközelítése: Technika (eszköz, gép, szerszám) Ember (testi tulajdonságok, pszic-i hatások) teljesítmény (mennyiségi, minőségi) Munkafolyamat tér- és időbeli jellemzők, szervezés, vezetés teljesítmény-követelmény) Környezet (fizikai,

szociális) Dolgozóra gyakorolt hatások pozitív: fejlesztő negatív: károsító A fizikai munkakörnyezet összetevői: 1.) Vizuális környezet 2.) az akusztikai környezet 3.) Egyebek: - rezgések, - klíma - levegőszennyeződés Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia - 32 meteorológiai tényezők. 1./ A vizuális környezet Megfelelő kialakítása nagyon fontos, mert információink 80-90%-át a látás alapján szerezzük meg. Kiemelt szerepe van: - a megvilágításnak, - a színeknek. A megvilágítás: 1.) A természetes világítás A legelőnyösebb a napból jövő természetes világítás. Alkalmazását a gyár (üzemcsarnok) a gyártás módjától függ. 2.) Mesterséges megvilágítás Előnye, hogy függetleníti a munkahelyek elrendezését az ablak közelségétől, és az egész munkaidő alatt egyenletes fényt ad. A mesterséges világítással is világosság és színösszetétel tekintetében a nappali fénnyel csaknem egyenértékű

világítást tudunk elérni. A megvilágítás fontosabb tényezői: - a fény eloszlása a munkaterületen - a megvilágítás erőssége - a fényforrások és a munkahelyen levő felületek minősége és színe. - A szemlélt tárgyak és részletek fényességi kontrasztja. A színek szerepe: Használatának területei: - normalizált használat, amikor a színt tájékozódási, illetve ismertetőjelként használjuk. Bizonyos normák betartása szükséges. - A munkatermek és berendezések színdinamikai kialakítása, melynél a színek pszichológiai hatása a döntő. 1.) Normalizált színhasználat Fő funkciójuk: a.) Rendteremtő Azokon a helyeken, amelyek erősen ki vannak téve a szennyezettség veszélyének, pl: sötét sarkok, szemétkosarak környéke., világos színeket alkalmazzunk Ez a rendetlenséget szembeötlővé teszi, s gátolja is annak elkövetését. (anyag- és szerszámtároló helyek is ide tartoznak) b.) Tájékozódást segítő Szállító utak

felfestése a padlón világos színű csíkokkal Az egyes munkahelyek fehér csíkkal való körül vétele, hogy a gépi anyagmozgatás a csíkon túl tilos. Csővezetékek festése (MSZ 2980): - gőzvezeték: vörös - víz szállító: zöld - levegő vezetése: kék - gázcsövek: sárgák - olajcső: barna - lúgszállító: lila c.) Biztonsági funkció Balesetveszélyre hívja fel a figyelmet - sárga-fekete csíkozás: a munkahelyen levő mozdulatlan veszélyek (kiugró pillér, váratlan lépcső) - narancsszín: mozgó gépalkatrészek - fehér alapon piros: közvetlen veszélyes hely. - Zöld: veszélytelen, biztonságos.  Gázpalackok festése: - dissouzgáz: sárga - oxigén: kék - Nitrogén: zöld.  Biztonsági jelzőtáblák: a szabványosított színek mellé az alak kódolását is felhasználják. Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 33 fekete keretű, egyenlő oldalú háromszög, amelynek alsó oldala vízszintes, a veszélyre figyelmeztet. A

munkatermek és berendezések színdinamikai kialakítása: A 60-as években vált „divatossá”. Azon az ismert tényen alapszik, hogy a színek hatással vannak az ember fiziológiai és pszichikai állapotára egyaránt. - vörös: növeli az izomzat feszültségét, a vérnyomást. Izgatóan hat az igedrendszerre, jó a depressziós idegbetegekre. - Narancssárga: fokozza az emésztőszervek működését, serkentően hat az érzelmekre. - Citromsárga: serkenti az agyműködést, nyugtatóan hat az idegekre. - Zöld: tágítja a vérereket, csökkenti a vérnyomást, álmosító hatású, a biztonság érzetét kelti. - Kék: csökkenti a vérnyomást, de emeli a pulzust. Csillapítja a fájdalomérzetet és a lázat - Ibolyaszín: fokozza a szív működését - Barna: könnyen káprázást okoz. - Fekete: a barna színnél is lehangolóbb hatású, megvilágítási szükséglettel jár. Az alkalmazáskor figyelembe kell venni az életkorát azoknak, akik számára a

használati tárgyat tervezzük. A színek hatása az alkalmazási helytől is függ. - 2./ Az akusztikai környezet Az üzemi zajártalom vizsgálatának főbb részei: a.) a zaj fizikai vizsgálata - a hangnyomásszint meghatározása - a zaj összetételének, a hangszínképnek a megállapítása - a zajexpozíció napi tartalmának és egy munkanapon belüli megoszlásának a vizsgálata. b.) A dolgozók vizsgálata - kérdőíves vizsgálat (családi és személyes fülgyógyászati előzmények) - fülészeti vizsgálat (esetleges sérülés esetére) - audiometriai vizsgálat (munka előtt is közvetlenül utána, esetleg munkaidő közben is) c.) A zajártalom elleni védekezés megtervezése és megszervezése Az akusztikai környezet hatása a dolgozókra: A zajnak vegetatív és pszichikus hatása lehet. a.) Vegetatív hatások: - 65 dB hangerőnél kezdődik. - A hatás nem csupán akkor következik be, amikor a zaj már tudatosodott, hanem ezt megelőzően is. -

Megváltozik a keringési rendszer működése, csökken a vérnyomás és a pulzusszám. b.) hallószervekre gyakorolt hatások: a fül reagálásai: - Adaptáció: ha a fül tartósan azonos erősségű ingernek van kitéve, akkor bizonyos idő eltelte után csökken, esetleg meg is szűnik az inger által kiváltott érzet, annak ellenére, hogy az inger intenzitása nem változott. - Kifáradás. A fül folyamatos ingerlés után más ingerre is csak csökkent mértékben reagál - Maradandó halláskárosodás. A hosszú ideig nagy zajban lévőnél a hallás receptorát, a Cortiszervet károsodás éri Hallókészülékkel is csak tökéletlenül korrigálható Az USA-ban 1970-ben 90 dB a megengedett zajszint. Az USA Zaj- és Környezetvédelmi Hivatala szerint 80 dB. Nálunk 80 dB-es szintet meghaladja, ha a dolgozó a zajártalomnak legalább 5 éven át ki volt téve. c.) Pszichikus hatások: Neurotizáló tényezőként jelentkezik a a monoton jellegű munkánál

különösen. Bizonyos esetekben már a 34-40 dB-es zaj is zavaró lehet. Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 34 A zajártalom elleni védekezés. Műszaki, szervezési és orvosi feladat. 1./ A zaj csökkentése a zajforrásnál - kevésbé zajos gépsor üzemeltetése - szerkezeti változtatások a meglévő gépeken - hangszigetelő sisakok alkalmazása - rugalmas alátét - hang gátló, hangelnyelő burkolatok. 2./ A fizikai környezet akusztikai jellemzőinek magváltoztatása A mennyezet és a falak burkolása, hangnyelő falak, terelő lemezek. 3./ Megfelelő munkaszervezés A dolgozók hosszabb ideig ne legyenek kitéve a zajártalomnak. Csak az tartózkodjon a zajban, akinek a munkája ezt feltétlenül megköveteli. Zajmentes pihenőhely kialakítása 4./ Egyéni védőeszközök alkalmazása Üvegvatta, fültok, füldugó, sisak. 5./ a zajra érzékeny emberek kiszűrése Alkalmassági vizsgálat során kiszűrni őket. Ügyelni azokra, akiknek

hallásjavító műtétjük volt 6./ Szigorú és rendszeres orvosi felügyelet és ellenőrzés szervezése a halláskárosodás meggátlására 7./ az üzem megfelelő telepítése Az utcára, környezetre kiszűrődő zajok ne legyenek nagyobbak a megengedettnél. Minél távolabb legyenek az irodáktól, az üzemi étkezdéktől stb VII. A fáradtság Megterhelés: Objektív hatás, amelynek van belső és külső formája. Külső megterhelési hatások eredhetnek:  Munkafeladatból  Fizikai környezetből  Szociális környezetből, társas környezetből. Belső megterhelések adódhatnak:  Egészségi állapottól  Pszichés állapottól. Igénybevétel: a szervezet válasza a megterhelésre. Ez egyénileg különböző jellegű, és mértékű A megterhelés és az igénybevétel kapcsolata, fokozatai: (reakció a megterhelésre): 1.) a megterheléshez alkalmazkodunk 2.) Elfáradunk, kellemetlen érzéssel, fájdalommal reagálunk 3.) Az egészség károsodás:

változó, időleges, tartós, végleges Fokozatai: A terhelés mértéke A terhelés időtartama 1. fokozat: komforthatás Itt még jól éerrük magunkat 2. “ Elérjük a teljesítőképesség ésszerű határát 3. “ Egészségkárosodás határa. 4. “ Életveszély határa. Objektív fáradtságon a különféle fiziológiai módszerekkel kimutatható elváltozások, illetve tevékenységekben megmutatkozó teljesítménycsökkenés mögött meghúzódó pszichofiziológiai jelenségeket értjük. Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 35 Szubjektív fáradtságérzés. Az objektív fáradtság pszichikus reprezentációja, ahogy megéljük a fáradtságot. A kettő gyakran nem seik egybe Az objektív és szudjektív fáradtság különbségeinek bizonyítékai:  magas szintű csoporttevékenység késleltetni tudja a szubjektív fáradtságérzést.  A munkába menekülés valamilyen probléma elől, ilyenkor szubjektíve nem érzi a fáradtságot. 

Az egészséges és a neurotikus személyek fáradtság érzése azonos megterhelés mellett eltérő intenzitású, és tartósságú. A pszichológiai elfáradás.  A teljesítmény , készenlét és a teljesítő képesség csökkenésének reverzibilis (visszafordítható) állapota.  Ez az állapot együttesen határozza meg az adott megismerési, cselekvési és kommunikációs megterhelést, valamint ezek motivációs viszonyait.  Teljesítmény készenlet: akar-e dolgozni?  Teljesítmény képesség: tud-e dolgozni. A fáradás szakaszai: 1. Bedolgozási szakasz: Egyre fokozódik a munkaképességünk színvonala, nő a produktivitásunk 2. Optimális munkaképesség szakasza: A legmagasabb szinten van a munkaképességünk 3. A teljes kompenzáció szakasza: fellép az elfáradás, csökkenti a munkaképességet, de érzelmi erőfeszítéssel szinten tudjuk tartani. 4. Labilis kompenzáció szakasza: Fokozódik az elfáradás, tovább csökken a munkaképesség,

az akarati erőfeszítés labilissá válik. 5. Végső erőfeszítés szakasza: Még jobban fokozódik az elfáradás, tovább csökken a munkaképesség, iszonyú erőfeszítésekkel még képesek vagyunk teljesíteni. 6. A teljesítmény fokozatos csökkenésének szakasza: teljesen lecsökken a munkaképesség és az akarati erőfeszítés is. 7. Munkaképtelenség: éberségünket teljes lankadtság váltja fel A pszichikai elfáradás tünetei: Változatos a tünettana, és ennek több oka van:  Személyes, individuális körülmények: aktuális családi, anyagi probléma, lakáshelyzet, alvás, utazási körülmények.  Munkával kapcsolatos körülmények: a munkaszervezés színvonala, munkatempó, munkaritmus, a feladat jellege. Tünetei: 1. Output, vagy teljesítménytünetek 2. Fiziológiai tünetek 3. Pszichológiai jellegű tünetek 1.) teljesítménytünetek:  Időegység alatt elvégzett munkamennyiség csökkenése.  A munkacselekvés elemeinek

cserélgetése.  A munkafolyamatban elkövetett hibák gyakoribbá válása.  Gyakori hibák fordulnak elő a reggeli műszakban: 1,4,5.órában és a 7óra végé A délutáni műszaknál: 1.78órában Éjszakai műszaknál: 4-6 óra között.  A cselekvés egészlegességének a felbomlása. Azokat sem tudjuk elvégezni, amit máskor automatikusan csinálunk. 2.) Fiziológiai tünetek: Elsősorban a fizikai munkánál jellemző Szelleminél:  A pulzusszám változása (szabálytalanná válik) Készítette. Kanyó Tünde Munkapszichológia 3.)        36  Paraszimpatikus idegrendszer (akaratunktól független) kerül túlsúlyba, lassítja a szervezet működését, fokozódik az álmosságérzetünk. pszichológiai jellegű tünet: Az érzékelésben : - látásnál: szemizmok fáradása - hallásnál: elterelődik a zaj hatására a figyelmünk. Észlelésnél: érzéscsalódás léphet fel a nagyon nagy fáradtságnál. (térbeli és

időbeli konstanciák) Koordináció zavara: mozgás összerendezettség zavara. (Írásnál) Figyelem zavara: koncentráció képesség csökken, merevvé válik a gondolkodásunk. Gondolkodás zavara: lelassul. Ösztönzés, cselekvés, szabályozás zavara: az akarat elfáradása. Minél magasabb a teljesítmény követelmény, annál hamarabb következik be. Szociális kapcsolatok zavara: Idegesebb, ingerlékenyebb. A fáradtság megelőzése, és kompenzálása:  Tevékenységcserével,  Feladattartalom gazdagítása.  Munkatempó, munkaritmus változása  Jó csoport kialakítása  Megfelelően szervezett szünetek.  A pihenési rendszer megfelelő kialakítása: Itt figyelembe kell venni: - az emberi szervezet bioritmusát, - a munkaközi szünetek kérdései: mennyi legyen az össz szünet hossza, egy-egy szünet hossza, mikor legyen, mivel töltsék a dolgozók. - Munkaidő hosszúsága napi, heti - A szabadidő hosszúsága és tartalmas eltöltése. A

szükséges pihenőidő kiszámításának módja: R = szükséges pihenőidő T = munkaidő percben mérve K = tevékenység energia szükséglete kcal/perc S = Standard érték 4 kcal/perc T x (K-S) R = K – 1,5 Nyugalomban az energiaszükségletünk: 1,5 kcal/perc Nagyon könnyű munka esetén: 1,6 – 2,5 Nem nagyon könnyű munka esetében: 2,6 – 5 Közepes munkánál: 5,1 – 7,5 Nehéz munkánál: 7,6 – 10 Nagyon nehéz munkánál: 10,1 – 12,5 Indokolatlanul nehéz munkánál: 12,5 felett. Készítette. Kanyó Tünde