Gazdasági Ismeretek | Menedzsment » Mózes, minden idők legnagyobb menedzsere

2005. okt 25 19:15-21:45, 385 terem Mózes, minden idők legnagyobb menedzsere Fontoljuk meg jól, követnénk-e az alábbi vezetői fogásokat, annak ellenére, hogy Mózes is alkalmazta ezeket? Mennyire értesz egyet az alábbi eszközök alkalmazásával? (Extra kérdés: vajon melyik Mózesi történetből vettük ezeket?) 1. • • A vezetővé váláshoz nem a szakmai ismeret, a jó kiállás a fontos, hanem az állhatatosság, a makacsság. A főnök nem adhat nagyobb ajándékot a beosztottjának, mint amikor támogatóan áll a beosztott mellé a rá osztott feladatok megoldásában. Ez bátorítja a rejtett tehetségek kibontakozását. Tekintélyre utaló jelvények (pl. Mózes botja) Lojális katonák kellenek az új igazgató mellé. • • A vezető legyen állhatatos, ha a jövőképéről van szó, legyen lelkes, elkötelezett. Öntudat, önkontroll, indíttatás, empátia, szociális érzék. • • 2. 3. Érteni az emberek nyelvén (hisz mind emberek

vagyunk). Tegyük személyes üggyé, amit akarunk (nyilvánítsuk ki, hogy nekünk személyesen mennyire fontos). 4. Néma gyereknek az anyja se érti a szavát Ha kérünk, jobb helyzetbe kerülünk, mintha nem kértük volna. 5. Tudassuk az emberekkel a koncepciót, hogy merre akarunk tartani 6. A vállalati hitvallást mindenki hordja magánál 7. Napról napra bizonyítanunk kell, hogy higgyenek bennünk 8. A személyes kontaktus nagyon fontos (ha választhatunk a telefonálás és a személyes találkozó között). 9. A helyettes a villámhárító: a főnöke helyett közli a rossz hírt 10. Ne csak tegyék a dolgukat, hanem értsék is a célt Ne az operatív, hanem a fő, a stratégiai célt. Részünkről támogatás, érdeklődés kell 11. A játékszabályokat világosan ismertessük 12. Kétirányú jelzőrendszer kell: szükség van az alulról jövő kritikára 13. A durva beszéd zülleszt, a káromkodás rontja a dogokhoz való pozitív hozzáállást 14. Vállaljunk

másokkal közösséget 15. Legyünk óvatosak, nehogy félreértsenek minket Hallják azt, amit mi akarunk mondani 16. A terepismeret fontos, szánjunk rá időt, mielőtt ismeretlen szervezet életébe belenyúlunk 17. A sikerhez vezető úton kerülőutak is lehetnek, és ezeken lehet időnk megtanulni egyet s mást arra az időre, amikor sikeresek és nagyok leszünk. 18. A vezető nem ellenőriz, irányít, ösztönöz, manipulál Hanem szabad kezet ad a kreativitásnak. Akár a kreatív semmittevésnek is, hiszen akkor születnek az innovációk 19. Tartsuk meg azokat a relikviákat, amik a tagokat egy-egy vállalati sikerre emlékeztetik 20. Testületi vezetés kell, mert minden ember támogatásra szorul 21. Figyeljünk oda a változásokra, és gondoljunk azok következményeire, a következmények következményeire, és így tovább, több lépéssel előre. 22. Ne tagadjuk le a krízishelyzetet A krízis megerősítheti a vállalatot: hatékonyabb pontba lendíti át. 23. A

hobbi bevonása a munkafolyamatba erősíti a kapcsolatot a vállalattal 24. A tettre kész kisebbségre kell alapozni • • 1 25. Támaszkodhatunk családon belüli segítségre, vagy más, hozzánk közel álló, a vállalkozást szívügyének tekintő felebarátunkra. 26. A távlati terv fontos Ami „sürgős”, nem biztos, hogy fontos is A vezetőnek szükséges időnként magányba vonulnia, és a stratégián elmélkednie. 27. Hibázhatunk 28. Bízzunk a sikerben: a legképtelenebb ötlethez kell pozitívan hozzáállni, mert a képtelennek tartott dolgokban nincs konkurencia. 29. A rituálék közösségépítőek 30. Konfliktuskezelés • Egy nap reakcióidőt várjunk a válasszal. Ennyi időt érdemes hagyni, míg átgondoljuk, de nem sokkal többet, nehogy s vállalaton belül elterjedjen a patthelyzet híre. • A tanácsadó pártatlan döntőbíróként segíthet ilyenkor. 31. Legyünk érzékenyek az ellentmondásos jelenségekre, furcsa egybeesésekre,

csavaros eszű elgondolásokra, égő csipkebokrokra. 32. Az arrogancia elszakít a valóságtól, ami lehetetlenné teszi a racionális döntést 33. Kel a szünet a „fejszeélezésre”, a feltöltődésre Tartsátok meg a szombatot Hogy meg ne haljatok. A 6 nap : 1 nap arány munkaidőben is jól működik 34. A cég növekedésekor át kell engedni az (operítv) irányítást 35. • Aki gázosan viselkedik, attól meg kell szabadulni • Aki a „gyalulások” után megmarad, az hűséges „öregdiák” a kezdetektől fogva. Ha le akar lépni, engedjük el, mert megérdemli. Jutalma lehet pl ha egy beszállítói céget vásárolunk fel, és őt tesszük meg főnöknek. 36. A sokk, a krízis, a száműzetés, a krach későbbi siker forrása letet 37. Utánpótlás időben történő kinevelése (pláne, ha a gyerekeid az utánpótlásod) Minden fontosabb pozícióban legyen ott egy embered, akit jól kinevelsz, bevonsz. Fokozatos visszavonulási stratégia. Az új vezető

megválasztásakor legyünk tekintettel a vállalkozás életciklusára. 38. Gondoskodni a dolgozóról, viselni a kockázatát (Pl beteg gyerekét akarja ápolni, az újraépített gyárban a korábbi dolgozókat alkalmazom, stb.) Nagy hűség lesz a jutalma 39. Legyen a dolgozónak hite abban, amit csinál • Ne engedjük szárnyra kapni a vállalat fenyegetettségéről szóló (igaz és hamis) híreket. • Hogy ne csak egy fogaskeréknek érezzék magukat, hanem lássák munkájuk gyümölcsét, áldoztassunk munkaórát jótékonykodásra. • A magunk (maguk) képességeibe vetett hit csodákra képes. 40. Ragaszkodjunk a fájdalmas, de szükséges lépések megtételéhez És ragaszkodjunk annak meg nem tételéhez, amit mindenki szükségesnek hisz. 41. Ne hódoljunk be az aktuális istentelen menedzserdivat nyomásának 42. • Nincs az a jó cselekedet, amit ne követne megtorlás. • Következetesen, mindenkire kiterjedően védelmezzük a mieinket, ne csak elszigetelt

esetekben. 43. Zéró tolerancia Ha a vállalat léte veszélyben forog, csak a hűek maradnak, a többi repül 44. Ne engedjük a sérelmek továbbadását (pl beavatási szertartások, munka kezdőkre terhelése, zaklatásos perek), a fullánkot távolítsuk el. Zaklatás elkerülésére minden kapcsolatot kötelesek bejelenteni a felettesüknek, és nyilatkozniuk kell, hogy nem lesz belőle zaklatásos per. Különben részesüljenek munkáltatói megrovásban 45. A pletyka (= szándékosan terjesztett IGAZ hír) ellen zéró tolerancia 46. Felelősek vagyunk mindenkiért, a biztonságnál gondoljunk mindenre Ebből születhetnek olyan történetek Amerikában, amit Magyarországon megmosolyognak. Mégis ez a 2 Biblikus, pl. korlát a saját házunk erkélyére, macskát ne szárítsunk mikróban Az előírt munkavédelmi rendelkezéseket teljesítsük túl. Így nem kell jogászok serege a minimum teljesítéséhez. A dolgozó észleli, ha kényszeredetten hajtjuk végre az őt

védő törvényeket 47. Ne csússzon a fizetés Ez azt jelzi, hogy bajban van a cég Kitalálhatják a dolgozók, hogy a határidőket nekik sem kell szigorúan tartaniuk. 48. Meg ne rövidítsd az államot és a gazdag multit! Önbecsülésed csökken, a benned való bizalom csökken, a vállalat belső erkölcsi színvonala csökken. A megrövidítés kísértése nagy még marketing során (túlzások), zsíros ügyfél lehúzása esetén, túlóráztatásnál. 49. Ha olyan embert szólsz meg, aki nincs jelen, akkor siketet káromolsz Ha kihasználod, hogy a másiknak nincs elegendő információja (pl. cigaretta eladása, szükségtelen funkciók megvásároltatása, munkatársakkal való vetélkedések), vak elé vetsz gáncsot. 50. Fontos még: apró figyelmességek, dicséret Mózes sikerének 10 kulcsa: 1. VÁLLALÁS: mindenki lehet vezető, mert senki se tökéletes Mindenki hozzá tud járulni a sikerhez. 2. FELBECSÜLÉS: új szervezet, beosztottak, célok, piaci

környezet, helyi közösség felmérése. 3. KONTAKTUSTEREMTÉS, odaadás 4. TELJESÍTMÉNY: a mi teljesítményünk azok a lépések, amiket a dolgozók számára, az ő jólétük szem előtt tartásával tettünk. Ezen az alapon várhatunk el tőlük mi is teljesítményt 5. KITARTÁS, példamutató állhatatosság, nem csak a rossz, hanem a jó idején is 6. MEGOLDÁSKERESÉS: a sok probléma csak annyit jelent, hogy a cég életciklusának tanuló fázisába lépett. 7. KUTATÁS A vezető sokoldalú legyen 8. BETARTATÁS: következetesen, kivétel nélkül, hogy szabályaink sérthetetlenné váljanak 9. ÁTÖRÖKÍTÉS: bízz a dolgozókra álmokat, terveket, vállalati szellemiséget, és add meg nekik a szükséges tudást a későbbi boldogulásukhoz. 10. Zökkenőmentes TÁVOZÁS, amikor eljött az ideje Néhány állítás a Biblia egyéb híres szereplőinek történetei alapján. Ezeket is értelmesen meg kell vizsgálni, felülbírálni, stb. mielőtt vakon elhisszük

• A vezető nyugodtan barátkozzon másokkal, Jézusnak is voltak kiemelten kedves barátai a 12 tanítvány közül. • Valljuk be, hogy önszántunkból vagyunk vezetők, nem szükségszerűségből. Ez nem hiba. Ézsaiás: „Itt vagyok, engem küldj!” • A lelkesedés számos baklövést jóvátesz: Jézus Pétert választotta egyháza kősziklájának, annak ellenére, hogy mennyi baklövést csinált. (Elaludt, amikor virrasztani kellett volna, és megtagadta Jézust háromszor.) • Ne játssz Istent! József: „Ne féljetek! Vajon Isten vagyok én?” (1Móz 50, 19) A hatékony szervezetek kis súlyt fektetnek a hierarchikus tekintélyre és a kontrollra. • A sebezhetőségen rejlő erő: amit elvesztünk a hatékonyságból, többszörösen kapjuk vissza a megközelíthetőség által. Például Hóseás úgy hangsúlyozta az Úrnak a bűnösök iránt való szeretetét, hogy szajhát vett feleségül. • A női vezetés nem mond ellent a Bibliának, ld.

Debóra (Bírák könyve) Van, hogy egy csoport kulturális okokból képtelen elfogadni női vezetést. De ebben a vezetők (mivel magukból indulnak ki) gyakran alábecsülik a csoport rugalmasságát. 3 • A gyengék bajnokának lenni nem mindig vezet a népszerűségi toplisták élére, ld. Ámós története. Sokszor az Isten által mutatott példa hű követése a legtöbb, amit a vezető tehet. Hogy őt követik-e ebben, vagy sem, az már nem őrajta kéretik számon • A jó vezetők sokszor elhanyagolják a „papírmunkát”. Pedig anyagi vállalkozások esetén gyakran jó szervezőnek is kell lenni, mint Nehémiás Jeruzsálem falainak újjáépítésekor. • Emberi dolog, de szükségünk van a látványos sikerekre, a drámai show-elemekre. Illés is kellően látványos előadást tartott abból, hogy ki az igazi Isten. (1Kir19-20) Tervezzünk be és teremtsünk rövid távú sikereket. • Ne képzeljük azt, hogy csak a keresztény vállalkozó lehet

tisztességes. A pogány Abimélek is tisztességes volt Sárával, amikor megtudta, hogy Ábrahám felesége (és nem testvére). Sőt, van, amiben a nem-keresztények általában jobbak szoktak lenni, például a problémák őszinte, kertelés nélküli megmondásában. A problémákat nem szabad a szőnyeg alá söpörni. Nyíltan ütköztetni kell azokat • Az egészséges önbizalom nem önteltség. Pál is hosszasan fejtegeti apostoli tekintélyének bizonyítékait 2 Korintus 10-12-ben. • A változás érintettjei annál inkább elkötelezettek lesznek a változás megvalósításában, minél inkább részesei voltak a változást előkészítő döntésnek. Engedjük szabadjára munkatársainkat a jövőkép megvalósítására. Néhány fontos tanulság, amit leszűrtünk: Isten előtt mindenki egyforma Fontos, hogy a stratégián ne csak egyedül elmélkedjen a vezető, beszélje meg, legyenek tanácsadói Alap: emberség Egyenesség fontos Összhang legyen a

nyitottság és a hatékonyság között (bizonyos kérdésekben, alapelvekben nem szabad engedni, kompromisszumot kötni, megalkudni) Gazdálkodás az emberi erőforrással Mi a célja? Mi a munkavállaló részéről az egészséges hozzáállás? „hogy visszatérj ahhoz az engedelmesség munkájával, akitől elszakadtál az engedetlenség tunyasága által.” Ora et labora: imádkozzál és dolgozzál. Miért imádkozzál? http://www.mekdszhu/kozgaz/archiv/Imaszemindoc és http://www.mekdszhu/kozgaz/archiv/Az imadsagroldoc És miért dolgozzál? Szent Benedek regulájában olvasható, hogy „visszatérj ahhoz az engedelmesség munkájával, akitől elszakadtál az engedetlenség tunyasága által.” 4 Munka*: (Tóth Zsuzsi) Sokféleképpen viszonyulunk a munkához: lehet számunkra kötelezettség, öröm, szenvedés, kényszer. Isten először munkába állította Ádámot => 1Mózes 2,15 a munka nem büntetés!, pedig sokan így értelmezik ezt az Igerészt, de

csak a fáradság, a verejték a büntetés. Meg a romlás, pusztulás lásd 1Mózes 3,19. Tehát a munkavégzés Isten akarata! Pl: 2Mózes 34,21. és 2Thessz 3,10 Minden becsületes munka értékes, sőt egyenértékű Isten előtt, mindenütt lehet Őt szolgálni. Kapcsolódó Igék: 1Kor 3, 6-9; 1mózes 39,2-3; Prédikátor 9,10; Példabeszédek 12,27; Példabeszédek 18,9 2Thessz 3, 7-9 Testünk a Szentlélek temploma, ne dolgozzuk halálra magunkat! 7. nap: nyugalom napja, megtartása fontos, nem csak Istennek, neked is szükséged van a pihenésre Hollandiában szakszervezetek erősek, kötelező belépni, nem lehet kiszállni, együttesen lépnek fel a túlmunka ellen  Magyarországon nem lehetne megtenni, mert mindig lenne, aki megfelelő mennyiségű pénzért kilépne(és Magyarországon bíznak a legkevésbé egymásban az emberek.) Hívő munkás jellemzői: - Példakép: Dániel - legfontosabb az ima! Efezus 2,10 *(Forrás: A sáfárság öröme) Vegyük sorra a

munkavállaló „kálváriájának” stációit! A kiválasztás Miért jár annyi stresszel az álláskeresés? • Mert túl sok elvárásnak kell megfelelni, lehetetlen, frusztrációt okoz • Mert félünk attól, hogy nem lesz munkánknagyon kevés az esélyünk, minden állásinterjún azt gondoljuk, hogy ezt a munkát muszáj megkapni, mert hátha nincs más lehetőség, ha ez nem jön össze, akkor vége. • Mert fáj, rosszul esik, ha visszautasítanak. Lehet-e valahogyan kevésbé stresszessé tenni a jelenlegi rendszert? Te mi alapján vennél fel valakit? (Képességek, képzettségek, személyiségjegyek, világnézet, családi állapot) A felvétellel járó döntések: - Világosan meghatározott munkakör. - A lehető legjobb embert alkalmazd! „Láttál-e az ő dolgában szorgalmatos embert? A királyok előtt áll, nem marad meg az alsó rendűek között.” Példabeszédek 22,29 - Egyeztesd a munkát és a személyiséget! 5 „Performax”

személyiségteszt (az embereket 4 kategóriába sorolja: uralkodó, befolyásoló, segítő, alkalmazkodó; de! mindenki e 4 jellemző kombinációja, és általában van 1 domináns tulajdonság) Csak keresztényeket alkalmazzak? A keresztény alkalmazottakkal ugyanazok a problémák, mint a nem-hívőkkel. ! A keresztény munkaadók egyik legnagyobb szolgálati lehetősége az evangélizáció az alkalmazottak között. munkaadó – alkalmazott viszonya ~ úr – szolga kapcsolat a Bibliában Javasolt a 90 napos próbaidő, mert a világ legjobb felvételi eljárásával sem tudjuk teljesen kiküszöbölni a munkaerő-felvételi hibákat. Forrás: Burkett, Larry: Pénz és üzlet a Biblia tükrében (2001, KIA) – 9.fejezet: A felvétellel járó döntések (123-135.o) Munkakörülmények, munkakörök Meglehetősen pesszimisták voltunk. A beszélgetés során úgy éreztük, hogy a magyarországi munkahelyek jelentős része megsérti a genfi egyezmény hadifoglyok kezelésére

vonatkozó rendelkezéseit. Az már fel sem merült, hogy az emberi méltóságra való odafigyelést megköveteljük a munkavállalóktól. Egy keresztény könyv szerint egy keresztény munkahely ennél kilométerekkel többre hivatott. A munkahelytől nem csak tisztességes fizetést, kultúrált és emberséges munkakörülményeket vár el, hanem „a dolgozók emberi minőségét megőrző és továbbfejlesztő munkaköröket”!! Meg ilyeneket mond, hogy „A hatékony és egészséges szervezeteket a bizalom, nyíltság, hitelesség és a támogató légkör jellemzi.” Sőt: „Az egyéneket felelősséggel bíró, lelkiismeretes és viszonyaival törődő embernek tekinti, akinek meg kell adni a tiszteletet, és tiszteletben kell tartani a méltóságát.” Mit értenek ez alatt? Egy munkakör emberközpontúságát ilyen tényezőkön lehet lemérni: 1. Időbeosztás (ki osztja be, mennyit) 2. Mozgástér, helyhez kötöttség 3. Társas viszonyok (hány emberrel

találkozik, megválogathatja-e munkatársait) 4. A felelősség és az ellenőrzés rugalmassága 5. Egyéni fejlődés lehetősége (lehet lelkiségi értelemben gondolni erre, nem keresztény vállalatoknál a munkaerőpiacon hasznosítható fejlődésre gondolnak) 6. Stressz elleni védekezés 7. Esély a megújulásra, ne unjon bele az adott munkakörbe Az ilyen munkakörök kialakításának egyik módja (még mindig a szóban forgó keresztény könyv szerint), hogy munkacsoportokat hozunk létre, melyeknek a megszokottnál jóval nagyobb felelőssége és döntési jogköre van. A menedzsment (plusz egy úgynevezett támogató csapat) feladata, hogy kiszolgálja őket és támogassa a feladatuk végrehajtását. A dolgozó ilyen önállósítása („empowerment”) egyébként egy HR-es körökben (külföldön) mostanság felfutott népszerűségű eszköz. Megvalósításának lehetőségeiről lásd a kiadott fénymásolatot 1! Veszélyei: 1

Bakacsi-Bokor-Császár-Gelei-Kováts-Takács: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment, 132-136.o 6 • Ha a dolgozó sejteken belül a csoportszerepek elosztására nincs központi iránymutatás, akkor sok energiát leköthet a szerepek kialakítása. • A sejtek túlságosan önállóak, úgy működnek, mint egy vállalkozás a vállalkozásban, ezért kevésbé tudnak azonosulni az összvállalati célokkal. • A hagyományos munkavégzési rendszerről nehéz erre áttérni, részben mert a munkavégzési rendszer drasztikus átszabásával jár, részben pedig a munkakörről az emberek fejében élő kép miatt. • A gyakorlatban az emberek többet kezdtek el dolgozni, szabad idejük csökkent. Talán a vállalat ettől is csak teljesítménynövelést vár, az ellenőrzés delegálása miatt csőbe húztuk a dolgozót, mert sikeresen rávettük, hogy maga végezze el önmaga kizsákmányolását, ostorozását. Másik mód a fejlődésre „ingerlő”,

fejlődést elősegítő és annak utat adó, úgynevezett gazdagított munkakörök alkalmazása. Ez egy másik kiadott lapon található 2 A keresztény munkakörülményekkel kapcsolatban úgy is feltehetjük a kérdést, hogy mit veszünk észre, ha belépünk egy keresztény vállalat területére. Milyen a munkahelyi „klíma”? Az alábbiakban a vállalati kultúra jellemzésére szolgáló paramétereket láthatunk. A jobb oldalon mindenki beírhatja, hogy keresztény vállalatnál szerinte hogy van. (Vagy a kettő vagy több szélsőséges eset közül milyen esetben melyik felé húznánk.) Azonosulás munkakörrel – szervezettel Egyén/csoportközpontúság egyén – csoport Humán orientáció feladat – kapcsolat Függés/függetlenség függés – független Kontroll gyenge – erős Kockázatvállalás gyenge – erős Jutalmazási kritérium teljesítmény – más Konfliktustűrés gyenge – erős Cél/eszköz orientáció folyamat –

végeredmény Nyílt/zárt rendszer belső működés – külső környezet Időorientáció rövid táv – hosszú táv Ceremóniák, szertartások Történetek, sztorik, legendák, mítoszok Nyelvezet, szakzsargon Szimbólumok, öltözködés, külső megjelenés Öndefiníció a szervezetben Hatalomkultúra / szerepkultúra / feladatkultúra / személyiségkultúra Változásvezetés Beavatkozási / Részvételi / Felvilágosító, szakértői meggyőzésen alapuló / Manipulatív / Hatalmi, kényszerítő taktika 2 Bakacsi-Bokor-Császár-Gelei-Kováts-Takács: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment, 127.o 7 A munkakörülmény egy speciális paramétere a munkaidő. Egy amerikai könyv a 6 nap munka + 1 nap pihenés mellett a heti 48 óra munkát ajánlja, a heti 60 órát jelöli meg felső tűréshatárnak. A munka / szabadidő arányára egy átlagos munkanapon belül is a 6:1 arányt tartja ideálisnak. Zsolt 127,2: „Hiába néktek korán felkelnetek,

későn feküdnötök, fáradsággal szerzett kenyeret ennetek. Szerelmesének álmában ád eleget” Családi kapcsolat rovására ne menjen! Miért alakultak ki a 12-14 órás munkanapok? Az a felelős, aki ilyen munkaköröket szervez, vagy aki jelentkezik ezekre a munkakörökre? Miért alakulnak ki olyan munkahelyek, ahol 12 órán keresztül nem szabad WC-re kimenni, papíron nem szabad bevallani a túlórát, és ezek ellen szakszervezetet se szabad alapítani? Javadalmazás „Egy bér attól még nem lesz igazságos, hogy valaki hajlandó elfogadni.” Miért keres többet, aki okosabb? Nem elég jutalom neki az ő bölcsessége? Mindenesetre a gyakorlatban az egyenlő kereset valahogy nem vált be (ld. kommunizmus) Mit vennél figyelembe a fizetés kialakításakor? A végzett munka nehézségét? Az illető képzettségeit, hogy ne hiába végezzen egyetemet? Ezzel büntetnéd azt, aki dolgozott egyetem helyett? Figyelembe vennéd az illető veleszületett képességeit?

Hiszen ha zseni, akkor valóban több hasznot hajt a cégnek, sőt, pénzzel kell megfogni, hogy fel ne mondjon? Tehet bárki arról, hogy milyen képességekkel született? Főnök miért kap többet, ha valójában nem dolgozik annyit, mint az alkalmazottai? A nagyobb felelősség, a dolgok átlátásának képessége elég magyarázat? 3 szempontot kell szem előtt tartani: • Meg lehessen élni a fizetésből. • Teljesítmény jutalmazása. Igazságtalannak érezzük, ha nem méltányoljuk a nagyobb teljesítményt. Bár a Bibliai példázat szerint az 1 órát dolgozó is kaphat annyit, mint az egész nap dolgozó, szerintem az csak egy példabeszéd, amit soha nem lenne szabad alkalmazni. (Az az üdvösségre vonatkozik sztem, nem?, mert azt mindenki kap, akármikor, akármiből tér meg.)Egy megvalósítás lehet a teljesítmény jutalmazásra a növekedés-részesedés. Ez az összvállalati teljesítmény növelésére ösztönöz, szemben a darabbérrel. •

Fenntartható gazdaságilag? A szervezet túlélési harca láthatóbb a dolgozók számára, ha a munkavállalói résztulajdonosi program keretében érzik a vállalat problémáját. Munkakörgazdagítás esetén esetleg a dolgozók jobban lesznek motiválva arra, hogy képzésekben vegyenek részt. Gazdasági nehézségek esetén is, az elbocsátás csak végső lehetőség legyen. • Keresztény alapelv, ha munkavállaló vagy: ne azt figyeld, hogy a másik mennyit kap és miért. Csak a magadét nézd, és elégedjél meg vele A többi nem számít • Ha válságban van a cég, a legvégső esetben nyúljunk csak az elbocsátás eszközéhez. Inkább a menedzserek jövedelméből húzzunk, és a magunkéból Az alkalmazottak fizetésére vonatkozó bibliai elvek: - Isten nem kéri, hogy mindenkinek ugyanannyi legyen a fizetése. 8 - Akik jobb munkát végeznek, azoknak több jár. - Isten az alkalmazottak fizetése esetében is a becsületet követeli meg. - A

keresztény munkaadónak kötelessége az alkalmazottak minimális szükségleteit kielégíteni. „Jaj annak, . aki az ő felebarátjával ingyen szolgáltat, és munkájának bérét neki meg nem adja.” Jeremiás 22,13 Mi a minimális szükséglet? Más ember szükségleteit nehéz meghatározni. Eltér a szükségleti szintünk; elmosódtak a szükségletek, óhajok és vágyak közötti határvonalak. Leghatékonyabban úgy tudjuk meghatározni mások szükségleteit, hogy a helyükbe képzeljük magunkat, és mérlegeljük, hogy meg tudnánk-e élni a keresetükből. Szituációs ökonómia Ha egy vállalatnál sok hűséges, megbízható alkalmazott dolgozik régóta, annak általában két következménye van: 1) Több pénzt keresnek, mint amennyit egy új alkalmazott kérne. 2) Idősebbek, és talán nem annyira energikusak, mint a fiatal munkavállalók. A tiszta gazdasági számítás azt diktálja, hogy váltsuk fel őket fiatalabb, energikusabb és alacsonyabb

fizetésű alkalmazottakkal. Ezért van tömeges alkalmazott-elbocsátás/felvétel egy vállalat megvásárlásakor, illetve, ha két cég között fúzió jön létre. - ! Ez a módszer etikátlan és nem bibliai. „Az irgalmasság és igazság ne hagyjanak el téged: kösd azokat a te nyakadba, írd be azokat a te szívednek táblájára. Így nyersz kedvességet és jó értelmet Istennek és embernek szemei előtt.” Példabeszédek 3,3-4 - Gyakorlati probléma, hogy nehéz, illetve lehetetlen hosszú távra szóló vállalati politikát folytatni egy ilyen légkörben. Forrás: Burkett, Larry: Pénz és üzlet a Biblia tükrében (2001, KIA) – 12.fejezet: Fizetések (181-198.o) Ösztönzési rendszer Az emberek teljesítményét hogyan értékelem? Mit mérek? A teljesítmény megfigyelésének korlátairól lásd a kiadott lapot 3. 3 Bakacsi-Bokor-Császár-Gelei-Kováts-Takács: Stratégiai emberi erőforrás menedzsment, 233.o 9 A vezetők többsége gyors a

kritizálásra, de késedelmes az alkalmazottak jutalmazására akár elismerés, akár pénz formájában. Ez általában a túlzsúfolt időbeosztásnak, nem pedig az alkalmazottak elégtelen munkájának köszönhető. Az eltérő képességűek jutalmazása Mindannyian képesek vagyunk arra, hogy legalább egy dolgot jól csináljunk. Néha e képességünk pénzjutalommal jár, néha pedig nem. a társadalmunkban mit tartunk fontosnak és értékesnek – Isten hogyan rangsorolja a munkahelyeket A hűséges alkalmazottak jutalmazása Hűség: egy adott személyhez való feltétlen ragaszkodás, még ínséges időkben is. A hűség manapság ritka. Ha hűséges az alkalmazottad, minden hatalmaddal támogasd ezt az értéket. Ha hatalmadban áll a hűségesnek többet fizetni, tedd meg. Ha nem, valamilyen formában tudasd vele, mennyire értékeled őt. Ne felejtsd: hűség hűséget szül; a kapcsolat kétirányú. A Biblia tiszteletben részesíti azokat, akik feljebbvalóikhoz

hűségesek, és ennek része a többletfizetés. Isten ezt tette Dáviddal, mert Dávid hűséges volt hozzá Isten jutalmazza a hűséget és bünteti a hűtlenséget. Forrás: Burkett, Larry: Pénz és üzlet a Biblia tükrében (2001, KIA) – 12.fejezet: Fizetések (181-198.o) Elbocsátás Jövő héten Paméla fogja vázolni ! Az emberek fontosabbak, mint a haszon. ! Ha egy beosztottat kénytelen vagy elküldeni, szeretettel és gondoskodással tedd. ! Sőt, legyünk könyörületesek, azaz törődjünk a ránk bízottakkal, még az elbocsátott alkalmazottakkal is. Figyelj Isten vezetésére az elbocsátottak támogatását illetően még akkor is, ha jogosan küldted el az illetőt. „És felelvén a király, azt mondja majd nékik: Bizony mondom néktek, amennyiben megcselekedtétek eggyel az én legkisebb atyámfiai közül, én velem cselekedtétek meg.” Máté 25,40 ! A keresztény vezető egyik legfontosabb kötelezettsége, hogy alkalmazottaival becsületesen és

emberségesen bánjon. Azonban az alkalmazottaknak a munkaadók iránti felelőssége ugyanilyen fontos. Előfeltételek az alkalmazott elbocsátásának fontolgatása előtt: - Rendelkezz világosan meghatározott munkaköri leírással! - Legyenek világosan meghatározott munkahelyi elvárások (pl. munkaidő, várt teljesítmény, öltözködés). - Érthetően magyarázd el elvárásaidat. - Érthetően és gyorsan magyarázd el elégedetlenséged okát. (Ha a kérdés érzelmi vihart kelt, jobb, ha hagyod, hogy egy kis idő elteljen. Viszont ha túl sokat vársz, akkor a helyzet rosszabbra fordulhat.) - Biztosíts türelmi időt. 10 „Mint a megromlott és kerítés nélkül való város, olyan a férfi, akinek nincsen birodalma az ő lelkén.” Példabeszédek 25,28 Az alkalmazottak elbocsátásának bibliailag indokolható, leggyakoribb okai: - Tisztességtelenség ! Törekedjünk a megbocsátásra. Bocsássunk meg annak az alkalmazottnak, aki megtér helytelen

viselkedéséből, és tényleg meg akar változni. „Menjetek, és tanuljátok meg, mit jelent ez: Irgalmasságot akarok, és nem áldozatot. Mert nem azért jöttem, hogy az igazakat hívjam, hanem a bűnösöket.” Máté 9,13 megértő magatartás Fontos, hogy a büntetés arányban álljon a bűntettel. (pl a telefonnal történő visszaéléskor az is elég lehet, ha kérdőre vonjuk az alkalmazottat) - Engedetlenség A munkahelyi engedetlenségnek számos formája van. (nyílt lázadás - burkolt engedetlenség) - Lustaság (Példabeszédekben: restség) Egészséges munkamorál: a hatalom tisztelete (Róma 13,1), a lehető legjobb eredmény (Példabeszédek 22,29), életteli munkavégzés (1Péter 4,11) Minden erőfeszítést meg kell tennünk a lusta alkalmazottak ösztönzése és átnevelése érdekében. Ha már minden tőlünk telhetőt megtettünk, és még ezek után sincs változás, az alkalmazottat el kell bocsátanunk. - Alkalmatlanság ! Az alkalmatlan

beosztott elbocsátása előtt próbáld mérlegelni a helyzetet, mert talán csak áthelyezésre van szüksége az illetőnek. Az elbocsátás fázisai: - Biztosíts türelmi időt! Meg kell szabni a türelmi idő hosszát, minimális elvárásainkat írásban részletezni kell, az alkalmazottal pedig világosan ismertetni kell annak célját (lehetőség adása az illetőnek a változásra; a jövőbeli, esetlegesen súlyosabb intézkedések előfutára). - Az utolsó beszélgetés Ha a türelmi idő nem vált be, az alkalmazottat közvetlen főnöke értesítse az elbocsátás szükségességéről. A végleges döntést az elbocsátásról gyorsan végre kell hajtani. (kíméletesség) ! Gondoskodjunk megfelelő kompenzációról. (végkielégítés vagy meghatározott időre szóló fizetés) - Gondoskodj referenciákról! Ha az elbocsátás nem olyan probléma következménye, amely az ajánlást lehetetlenné teszi, az utolsó beszélgetéskor gondoskodjunk az

alkalmazottról. (ajánlólevél, vagy segítség felajánlása másik munkahely keresésében) ! Attól, hogy az alkalmazott nem vált be egy adott pozícióban, máshol még sikeres lehet. Mikor hagyjunk fel szándékunkkal: 11 - Ha a türelmi idő feltételei teljesülnek. - Ha az alkalmazott megtérő magatartást tanúsít. „Ekkor hozzámenvén Péter, mondta: Uram, hányszor lehet az én atyámfiának ellenem vétkezni, és néki megbocsátanom? Még hétszer is? Monda néki Jézus: Nem mondom néked, hogy hétszer is, hanem még hetvenhétszer is.” Máté 18, 21-22 - Külső tényezők Mindenki ki van téve külső nyomásoknak; nem szabad, hogy mindegyik hatással legyen a teljesítményre. ! Inkább a jobbat feltételezd, ha valaki szokatlanul viselkedik. ! Először próbáld megérteni, hogy milyen külső hatásoktól szenved az alkalmazott. „Minden időben szeret, aki igaz barát, és testvérül szegődik nyomorúság idején.” Példabeszédek 17,17

Forrás: Burkett, Larry: Pénz és üzlet a Biblia tükrében (2001, KIA) – 10.fejezet: Ha valakitől meg kell válnunk (137-167.o) Nők a munkahelyen A nők alacsonyabb fizetést kapnak a munkahelyen. Továbbá sok nőnek gondot okoz, hogy a karriercéljait összeegyeztesse a gyerekvállalással. Alkalmazzak-e férjezett asszonyokat? Isten a döntés jogát a férjre és a feleségre bízta. Nem igeellenes egy nő munkába állása, amennyiben a férjével megegyeztek ebben. Forrás: Burkett, Larry: Pénz és üzlet a Biblia tükrében (2001, KIA) – 9.fejezet: A felvétellel járó döntések (123-135.o) Idősek a munkahelyen Alkalmaznál-e idősebbeket? Miért akarnak sokan fiatalabbakat alkalmazni? A sok tapasztalatuk akár versenyelőnyt is jelenthet, viszont az előny gyakran a legfrissebb ismeretek birtoklásában van. Alkalmaznál-e hajléktalant, aki az égvilágon semmihez sem ért, és még az alkoholnak is rabja? Kire mutogatsz, kinek a nyakába akarod varrni ezt a

problémát? 12