Gazdasági Ismeretek | Humánerőforrás-menedzsment » Mándrik Irina - Human Capital (Emberi tőke)

Nyíregyházi Főiskola Gazdasági és Társadalomtudományi Kar Beadandó összehasonlító gazdaságtanból Cím: Human capital (emberi töke) Nyíregyháza, 2003 .november 21 Készítette: Mándrik Irina Gazdálkodási szak II évfolyam Nappali tagozat D csoport Bevezetés Egyszer azt mondta egy nagy focista, hogy úgy dolgozunk, ahogyan megfizetnek bennünket. A gazdaságtan logikája a körül a kérdés körül forog, hogy egy rendszer, amelyben emberek tevékenykednek, mekkora dologi ráfordítással mekkora dologi kibocsátást tud eredményezni. Ennek személyi feltételei mellett szükségesek a képességek és az ismeretek. A különféle emberi potenciált úgy tekinti, mint humán tőkét, amellyel kapcsolatosan pénzben lehet számítani, mekkora ráfordítást igényel az előállítása és mekkora a hozama a használatának. Az anyag, amelyet az eszme satujában szorítva próbálnak megmunkálni, közvetlenül termi meg a szellem válságának megannyi, a

bomláson át a teljes szétrohadásig mutató tünetét. Nehéz ma azt tapasztalni, hogy mennyire pusztító hatású a kultúrára, hogy sorsa felől piaci megfontolások szerint döntenek. A gazdaságpszichológia eljárásai olyanok, mint a Naszreddin Hodzsáé, aki egyszer olyan gazdasági tényező működését változtatta meg, mint amilyen egy gazdag nagyúr. A lelki jelenségekkel gazdasági hatótényezőként kell számolni. Ha családok vagy cégek ezreinek döntései egymástól független okokból fakadnak, akkor az, hogy az ezrek mit tesznek majd, tényleg bizonyosabb, mint az, hogy egyvalaki mit tesz. De ha ugyanaz a tényező egyidejűleg nagyon sok embert ugyanabban az irányban befolyásol, akkor az középértéktől való eltérések összeadódnak, ahelyett, hogy semlegesítenék egymást. Nem csak az figyelhető meg, hogy az egyik ember gazdasági magatartását optimista alkata határozza meg, a másikét pedig ugyanakkor a reá történetesen jellemző

pesszimista hajlam, hanem az is, hogy váltják egymást olyan időszakok, amelyeket általában optimista és olyanok, amelyeket pesszimista gazdasági magatartás ural. Valamennyi empirikus gazdaságtani kutatás azon az eszmén alapszik, hogy az emberi viselkedés ésszerű. Ha a homo oeconomicus olyan ember, akit mindezekben a lehetséges döntésekben az a szempont vezet, hogy maximalizálja hasznát, akkor további kérdés, mi ez a maximalizálandó haszon. Egy Rolls- Royce birtoklásában például mi az a tényező, amelyet számításba kell vennie az embernek, ha annak hasznát karja kalkulálni: az a h asználati érték- ezen, hogy olyan autója van, amely nagy sebességgel, pontos irányíthatósággal és nagyfokú üzembiztonsággal juttatja őt céljához. Megfigyelni, hogy milyen preferenciák nyilvánulnak 1 meg a döntéseiben, s közben bizonyosnak lenni, hogy amit ilyenkor az ember választ, arra tényleg nagyobb szüksége van, mint azokra a lehetőségekre,

amelyeket ilyenkor feláldoz. A mit a személy céljául kitűz, a belső feszültségként fog létezni számára. A múlt rátelepszik a jelenre, amely végül is csak ezt a múltat jeleníti meg. Aki nem tud jó üzletet kötni a világgal abban az értelemben, hogy a lehetőségek közül azt választaná, amelyik a leginkább vonzza, vagy a legkevésbé taszítja. Létezik olyan feszültség, amelyet az ember örömként él át, és olyan feszültségoldás, amelyet gyötrelem kísér. Minden élőlényt belső tendenciája hajt, hogy létezésének korábbi állapotába térjen vissza. Minden csoportnak van bizonyos rögeszmeköre, és látszólag ez különbözteti meg a másiktól. Ez azonban csak látszat. A valóság az, hogy nem rögeszmékért küzdenek, hanem a küzdelemhez agyalják ki a rögeszméket. Valaki csak azért lesz kékfülű, hogy más legyen, mint a sárgafülű, és viszont. Abban a rendszerben, amely piacgazdaságtól egy vegyes gazdaság felé tart, az

embernek kognitivista természete lesz. Az emberi identitás A társadalmi azonosság olyan minősége az embernek, amelyet valamilyen társadalmi dimenzió mentén adminisztrálunk. Számon tarthatjuk például, hogy milyen nemzethez tartozunk: magyarok vagyunk- e, franciák vagy németek; sokan számon tartják, ki milyen vallású; számon tarthatjuk, hogy milyen foglalkozásunk van: pszichológus- e az ember vagy éppen esztergályos. Valamikor divat volt számon tartani, hogy milyen osztályhoz tartozik valaki: proletár- e vagy burzsoá, netán nemesember vagy kispolgár. Egyszer azt írta Sinkó Ervinről Iszaak Babel ironikus fél komolysággal, hogy: 1 „. Magyarnak lenni már magában is szerencsétlenség, de ez még valahogy megjárja Magyarnak és zsidónak lenni, ez azonban már kicsit több a soknál. Magyarnak és zsidónak és kommunista írónak lenni, ez valósággal perverzitás. De ma magyarnak, zsidónak, kommunista írónak és hozzá jugoszláv

állampolgárnak lenni- emellett a megboldogult Sacher- Masoch 2 fantáziája egyszerűen ártatlan pincsikutya. 3 1 Garau László: Emberi potenciál, mint tőke, Aula 1998 (69 oldal) XIX. századi osztrák regényíró és novellista; kései műveiben olyan személyeket szerepeltet, akiknek hasonmásait az ő nevéből képezett szóval az óta mazochistáknak nevezik. 3 Sinkó Ervin: Egy regény regénye. Újvidék Forum Könyvkiadó, 1985 (362 oldal) 2 2 „Minden krétai hazudik”- mondja egy krétai valamely antik filozófiai szövegben. Egy kijelentés attól függően igaz vagy hazug, hogy megfelel- e a tényeknek, amelyekre vonatkozik. Megfelel- e a k rétai kijelentés a t ényeknek, amelyekre vonatkozik? Ha igen, akkor nem, hiszen akkor éppen tetten értünk egy krétait, amint igazat mond, szemben azzal, amit állít.4 Tehát ez a kijelentés azáltal, hogy előállt, csökkentette a maga esélyeit arra, hogy érvényes legyen, a benne kifejeződő szociális

identitás (a hazug krétaié) maga magát aláássa. Ha egy személy szervezetébe valamilyen vegyi anyag kerül, akkor a megfigyelhető hatást egyértelműen meghatározzák az anyag vegyi és a szervezet élettani tulajdonságai. Így ha a kérdése anyag, például adrenalin, akkor felgyorsul és felerősödik tőle a szívdobogás, enyhe hányinger s más, hasonló vegetatív tünetek léphetnek fel. Ez azonban még nem a személyre, hanem csak egy hozzárendelt dologra-, a szervezetére- töténő hatás. Már a legegyszerűbb szöveg hatásmechanizmusába is belép ez a közvetítő, amely lényegbe vágó módón meghatározhatja a jelentést. Karinthy Frigyes egyik ötletét kissé korrigálva: ha a szövegben az áll, hogy eleven ember, másképp hat ránk, ha angol kibocsátója, aki számára ”eleven ember” annyit tesz, hogy tizenegy zsarátnok. S ugyanígy, akinek ez a szókép kerül olvasáskor a szeme elé: noτma, más hatást fog elkönyvelni, ha a magyar a

szövegíró, és mást, ha orosz; az első esetben az optikai alakzat hatását az olvasóra ez a jelentés közvetíti: normaa másodikban pedig ez. posta Az emberi méltóságra nézve beállítandó egyenlőség az, amit a köznyelv esélyegyenlőségként szokott említeni. Az emberi erőforrás termelése és az emberi tőke Beruházás az emberi tőkébe A kétféle ráfordítást már annak idején a gazdaságtudomány klasszikusa, Adam Smith is úgy vetette össze egymással, hogy mind a kettőt úgy tekintette, mint ami egyaránt állótőkét hoz létre. „a lakosoknak illetve a társadalom tagjainak szerzett és hasznos képességeiről” szólva rámutatott: „Az ilyen tudás és készség megszerzése tényleges kiadásokat jelent, mivel megszerzőjét neveltetése, tanulmányai vagy tanonckodása idején el is kell tartani; alapjában véve úgy kell felfogni őket, mintegy az illető személyében rögzült és megtestesült tőkét. Ez a 4 Ezt az antik paradoxont

és a hozzá fűzött kommentárt sűríti Karinthy Frigyes: „Pista azt mondja, hogy hazudik, de nem hazudik, tehát hazudik.” 3 tudás és készség az ember vagyonának egy része, de egyben része ama társadalom vagyonának is, amelyhez a személy tartozik. A munkás fokozott egyéni kiképzését ugyanúgy foghatjuk fel, mint a munkát megkönnyítő és megrövidítő gép vagy szerszám beszerzését: bizonyos kiadást jelent ugyan, de ez a profittal együtt megtérül. Theodore W. Schultz viszont már a m ásodik modernizáció összefüggéseire nézve teheti megállapítását: „Széles körben megfigyelték, hogy a nemzeti termék növekedése a föld, a teljesített munkaórák és az újratermelhető fizikai tőke növekedéséhez viszonyítva igen nagy. Az emberi tőkébe való beruházás valószínűleg a legjobb magyarázat erre a különbségre.” 5 Többévi csökkenés után ismét növekszik a k özvetlen állami és a részben az állam által

finanszírozott beruházások mennyisége is (azonban csak olyan mértékben, hogy az ne veszélyeztesse a k öltségvetési egyensúlyt vagy szorítson ki vállalati beruházásokat). A gazdasági teljesítmény növekedésének a h atékonyság, a termelékenység, a versenyképesség emelkedéséből kell származnia. Ez ad lehetőséget az életszínvonal-javulásra: a reáljövedelem és a fogyasztás évi 2 % körüli mértékben bővülhet, gyorsabban az ezredfordulón növekedhet. Noha a munkaerőforrás kismértékben emelkedik, a gyorsuló gazdasági növekedés több munkahelyet is teremt, ami hosszú idő után a foglalkoztatási helyzet javulását, a munkanélküliség további lassú mérséklődését eredményezheti. A hatékony gazdasági növekedés és a h umán értékek védelme egyaránt az aktív foglalkoztatáspolitika kibontakozását, a humán infrastruktúra fejlesztésén belül az egészségmegőrzés, a szakképzettség növelésének előtérbe

helyezését indokolja. Foglalkoztatás, területfejlesztés, környezetvédelem A vállalkozások sikeres működésének egyik legfontosabb elemét jelenti a megfelelő munkaerő. 1997-98. során esély van arra, hogy a munkaerőpiac stabilizálódik, a foglalkoztatás csökkenés évtizedes folyamata megtörik. Noha a munkaerőforrás kismértékben emelkedik, a gyorsuló gazdasági növekedéssel kezdetét veheti a m unkahelyek számának emelkedése, ami a munkanélküliség lassú mérséklődését eredményezheti. Ehhez a külső és a hazai kereslet bővülését, a vállalkozások - ezen belül a kis- és középvállalkozások - működési feltételeinek javítását szolgáló gazdaságpolitika nyújt keretet. A foglalkoztatáspolitika hangsúlyváltásának 5 Theodore W. Schultz, 1983 (44 oldal) 4 folytatása szükséges: a munkahelyek megőrzése és bővítése, továbbá a munkanélküliek munkához jutását szolgáló eszközök és pénzügyi források

arányának növelése a járulékok és segélyek kiváltása érdekében. A népességprognózisok Dániában ma már a népességszám fokozatos emelkedésével számolnak, ami a t ermékenységi ráta növekedésének, valamint a bevándorlásnak a következménye. Rövidtávon a munkaerő-piaci helyzet kedvező irányú alakulására lehet számítani: bővül a munkaerőforrás, növekszik a foglalkoztatottak létszáma, csökken a munkanélküliek száma. A munkaerő korösszetétele jelentősen megváltozik Növekedik az idősebbek (50 év felettiek) száma, a középkorosztály aránya pedig jelentősen csökken. Az igen népszerű korengedményes nyugdíjazási program következtében a munkaerőforrásnak az össznépességhez viszonyított aránya csökken, növekednek az aktív népesség gazdasági terhei. Az álláshely-teremtésben továbbra is a tercier szektoré a vezető szerep, melyet a másik két szektornál lassúbb termelékenységnövekedés jellemez. A

jövőben a képzetlen munkaerő iránti kereslet csökken, a magasan képzett iránti kereslet pedig jelentősen megnő. A szakmai rátermettség mellett az egyéb tulajdonságok (például közvetlenség, rugalmasság, nyelvismeret) is fontossá váltak. A prognózisok az évi átlagos munkaórák számának további csökkenését jelzik, s a telekommunikáció robbanásszerű térhódítása következtében a rugalmas munkaidő széles körű elterjedésére lehet számítani. A munkaerő-piaci prognózisokban természetesen a különböző politikai irányzatok hatása is kifejeződésre jut, ezért több lényegi kérdésben nincs egységes álláspont. Így kérdéses, hogy valóban visszaszorítható-e a munkanélküliség a néhány prognózisban jelzett mértékben; lehete csökkenteni a 80-as, 90-es évekre jellemző tartós munkanélküliséget; a munkanélküliség mértéke valóban a dán munkaerő nemzetközi versenyképességétől függ-e, amit a k

eleteurópai munkaerő beáramlása hátrányosan befolyásolhat? Nagyjelentőségűek a nyugdíjjal kapcsolatos viták is, melyek a gazdaságilag aktív népességre nehezedő terhekkel hozhatók összefüggésbe. Az inaktív népesség számának növekedése nemcsak a demográfiai változásoknak, illetve a korkedvezményes nyugdíjazásoknak, hanem a más juttatásban részesülők (például a rokkant nyugdíjasok) száma alakulásának is a következménye. Politikai viták témája továbbá a munkaerőképzés, illetve az átképzés is. Az „egy életen át tartó tanulás”-ra való ösztönzés, valamint a magasan kvalifikált munkaerő iránti megnövekedetett igény ugyanis akkor kapott hangsúlyt, amikor a munkaerőpiacon az idősebb korúak, valamint a középkorosztály aránya igencsak megnőtt. Finnországban a következő években a természetes népességnövekedés üteme csökken, bevándorlással továbbra is számolni lehet, de összességében a növekedés

megszűnik. A 5 halálozások száma valószínűleg meghaladja majd a születések számát, ugyanakkor azonban nő az átlagéletkor. Az előrejelzések szerint a munkaképes korú népesség száma a következő évtized végéig növekszik, utána folyamatosan csökken. A fiatalkorúak stabil aránya mellett az idős munkavállalók száma emelkedik, a munkaerőforrás legnagyobb részét jelentő középkorúak aránya csökken. Ezek alapján egyértelmű, hogy a munkaerő korösszetételében jelentős változásra lehet számítani. A jövőben a munkaerővel kapcsolatos fejlesztési elképzeléseknél figyelembe kell venni az idősebb korcsoportok magas arányát. Módosítani kell a munkafeltételeket, elkerülhetetlenné válik a szervezeti átalakítás, ugyanakkor biztosítani kell a munkaerő folyamatos képzését, illetve továbbképzését. A munkaerőpiac azonban nemcsak az életkor, hanem a foglalkozások tekintetében is heterogén. A szektorális változásokhoz

kapcsolódó átrendeződés és a természetes cserélődés (szolgáltatások arányának növekedése) miatt a jövőben új típusú munkaerőre lesz szükség. A magasan kvalifikált szakemberek iránt mutatkozik majd a legnagyobb kereslet. Általában is nőni fog a kereslet, ezért valószínűleg a részmunkaidőben foglalkoztatottak aránya is emelkedik, elsősorban az idős emberek körében. Nyelv és gondolkodás „Nehezen tagadható, hogy a magyarok jól beszélnek: egy ilyen bonyolult nyelv esetében nincs is más választásuk. Aki már találkozott igazi élő magyarral, arra is felfigyelhetett, hogy megdöbbentően analitikus elméjük van, amelyet néha tényleg erre a célra használnak. ”Politikai szakértők szerint viszont ez inkább annak köszönhető, hogy a magyarokat sokszor tépte a balsors, ezért megtanulták használni az eszüket.” 6 A munkaerő-igények kielégítése a korábbiaktól eltérő filozófiát igényel a munkáltatóktól. Tekintve,

hogy az ifjúsági munkaerőforrás csökken, az igények kielégítésében, a jövőben nagyobb teret kell, kapjanak a 45 év felettiek, a megváltozott munkaképességűek, a romák; nagyobb bizalommal kell lenni a teljesen pályakezdők iránt; tágítani kell területileg a munkaerő bevonásának körét: az eldugott kis falvakban élőkre is rá kell találni, a túlmenően nagyobb teret kell engedni a vendégmunkások foglalkoztatásának. 6 Richard Hill (Hill, 1997) 6 A jelenlegi munkaerő-piaci helyzet a befektetők számára számos kedvező elemet tartalmaz, hiszen a szabad munkaerő lekötését több kormányzati és helyi támogatási kedvezmény segíti. A térségben a regisztrált munkanélküliek aránya az országos átlag körüli (7 %). A térségre jellemző, hogy több száz ipari, gazdasági és szellemi érdeklődésű ember csak Szegeden talál munkaalkalmat, és szívesen változtatnának ezen, ha lenne rá alkalmuk-lakóhelyük közelében. Hogyan

lehet mérni az embertőke értékét? Erre a kérdésre sincs könnyen elfogadható felelet, legfeljebb valami analógiát próbálhatunk keresni a termelőtőke és az embertőke között. A termelőeszköz (tőke) értékét a várható jövőbeni jövedelmek határozzák meg, de az értékmérésnek csak akkor van jelentősége, ha a tulajdonosváltás kerül szóba, márpedig modellünkben ez állandóan napirenden van. Az embertőke esetén is van várható jövőbeni jövedelem, de nem világos, hogy ki a tulajdonos. A sportolók esetén úgy tűnik az embertőkét előállító, illetve működtető a tulajdonos. Tehát, ha elfogadjuk ezt az egyáltalán nem nyilvánvaló analógiát, akkor - csakúgy, mint a termelőeszközök esetén - a vállalkozó, aki működteti a tőkét, határozza meg az értékét. Így a munkásoknak, alkalmazottaknak és a vállalkozóknak is van tőkeértéke, amit ki kell fizetnie annak, aki működtetni akarja, ezen kívül fizetése is van,

mint ahogy a termelőeszközöknek is van energiaköltségük. Továbbmenve e bizarr gondolatmeneten oda juthatunk, hogy az embertőke a termelőeszközökhöz hasonlóan kezelhető, alkalmazhatók rá a modell játékszabályai, azzal a nem elhanyagolható - különbséggel, hogy neki - mármint a tőkét megszemélyesítő embernek is van beleszólása mind a tőkeérték meghatározásába, mind a működtető (vállalkozó) kiválasztásába. A világ 20 legnagyobb vállalata nagyobb forgalmat ér el, mint amennyi a 80 legszegényebb ország bruttó nemzeti terméke együttvéve. A világ első 500 vállalata 11 százalékkal növelte a forgalmát 1995-ben, ezzel négyszer gyorsabb volt a növekedésük, mint a világgazdaságé. A multinacionális vállalatok állítják elő a világ össztermelésének 30%-át, a világkereskedelem 70%-át és a nemzetközi beruházások 80%-át. Az összes foglalkoztatott száma és megoszlása vállalati méretkategóriánként*

Foglalkoztatottak száma, ezer fõ 1992 1994 1995 1996 Mikrovállalkozások 615 871 957 989 Kisvállalkozások 282 355 363 372 7 Megoszlása (százalék) 1992 21,5 9,9 1994 30,4 12,4 1995 34,7 13,1 1996 34,7 13,1 Közepes 586 vállalkozások Nagyvállalkozások 1. 380 Összesen: 2. 863 555 525 528 20,5 19,4 19,0 18,5 1. 086 2. 867 918 2. 764 959 48, 2 37, 9 33, 2 33, 7 2. 848 100, 0 100, 0 100, 0 100, 0 * Az 1992-96-os adóbevallások adatai alapján számolva) Forrás: A kis- és középvállalkozások helyzete 98 Éves jelentés, Kis vállalkozásfejlesztési Intézet Az alkalmazásban állók létszáma a nemzetgazdaságban 1999. január-június Number of employees in the national economy January-July 1999 Ág, ágazat Fizikai foglalkozásúak Manual workers megnevezése 1000 fõ elõzõ év Name of sector, 1000 azo-nos persons idõszaka= branch 100 % The same period of the previous year=100 Szellemi foglalkozásúak Nonmanual workers 1000 fõ elõzõ év 1000

azo-nos persons idõszaka= 100 % The same period of the previous year=100 114,1 94,1 30,7 98,1 Alkalmazásban állók összesen Total number of employees 1000 fõ elõzõ év 1000 azonos persons idõszaka= 100 % The same period of the previous year=100 144,8 94,9 Mezõgazdaság, erdõgazdálkodás, halászat Ebbõl: Erdõgazdálkodás Bányászat Feldolgozóipar Ezen belül: Élelmiszer, ital, dohány-termék gyártása Textília, textiláru, bõrter-mék, lábbeli gyártása Fafeldolgozás, papírgyártás, kiadói nyomdai tevékenység Vegyipar Egyéb nemfém ásványi ter-mék 8,4 7,5 589,7 76,9 94,3 101,6 3,9 1,9 152,1 98,3 96,0 103,0 12,3 9,4 741,8 82,6 94,6 101,9 99,7 98,3 28,4 100,7 128,1 98,8 119,0 98,3 28,4 100,7 128,1 98,8 38,.9 100,8 13,9 111,8 52,8 103,5 56,4 25,9 99,5 92,9 27,0 6,4 99,6 98,2 83,4 32,3 99,5 93,9 8 gyártása Fémalapanyag, fémfeldol-gozási termékek gyártása Gépipar Máshova nem sorolt feldolgozóipar

Villamosenergia-, gáz-, gõz-, vízellátás Ipar Építõipar Kereskedelem, jármûjavítás Szálláshelyszolgáltatás, vendéglátás Szállítás, raktározás, posta, távközlés Pénzügyi tevékenység Ingatlanügyletek, gazdasági szolg. Közigazgatás, védelem, kötelezõ társadalombizt. Oktatás Egészségügyi, szociális ellátás Ebbõl: Humánegészségügyi ellátás Szociális ellátás Egyéb közösségi személyi szolg. Nemzetgazdaság összesen: National economy as a total Ebbõl: Versenyszféra összesen Költségvetés 58,1 104,2 14,7 106,7 72,8 104,7 168,9 22,8 106,7 110,9 43,1 4,0 104,1 101,0 212,0 26,8 106,2 109,3 53,7 92,5 25,6 98,9 79,3 94,5 650,9 84,1 162,5 100,7 106,7 111,1 179,6 24,9 108,4 102,4 106,3 112,9 830,5 109,0 270,9 101,1 106,6 111,9 57,1 105,1 17,6 100,1 74,7 103,9 136,3 98,8 89,9 103,3 226,2 100,5 1,7 79,9 55,6 92,5 57,3 92,1 67,2 108,0 68,6 113,7 135,8 110,8 130,9 98,9 171,7 101,1 302,6

100,1 44,0 68,4 92,8 94,6 204,2 141,1 99,4 99,7 248,2 209,5 98,2 98,0 42,7 93,5 105,8 97,6 148,5 96,4 25,4 40,4 96,5 96,4 34,9 36,9 106,7 96,6 60,3 77,3 102,1 96,5 1 557,6 100,9 1 129,2 102,1 2 686,8 101,4 1 279,1 102,1 578,2 104,6 1 857,3 102,8 266,7 537,0 99,6 803,7 98,5 96,4 9 összesen A 10 l egnagyobb létszámú gazdálkodó - 1997-ben The Top ten companies having the highest staff number in 1997 Rangso A gazdálkodó neve Name of Áll. statisztikai r Rank company állományi létszám Recorded staff number 1. Magyar Államvasutak Rt. 57.252 2. Magyar Posta Rt. 44.133 3. Matáv Magyar Távközlési Rt.* 17.535 4. Videoton Holding Rt.* 15.813 5. Budapesti Közlekedési Rt. 14.814 6. MOL Magyar Olaj- és Gázipari 14.056 Rt. 7. Dunaferr-csoport* 10.353 8. GE Lighting Tungsram 10.224 Világítástechn. Rt 9. Rába Magyar Vagon- és 6.239 Gépgyár Rt. 10. Vértesi Erõmû Rt. 5.893 Nettó árbevétel szerinti rangsor Rank by net sales

revenue 10 20 4. 69 51 1 7 13 57 93 *Konszolidált adatok Consolidated data; Csoportszintû, nem konszolidált adatok Nonconsolidated gropu data Forrás: Figyelõ TOP 200 Az ifjúsági munkanélküliség Magyarországon Év Munkanélküli 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998* 119,8 141,3 125,1 114,3 118,2 95,9 87,6 Passzív munkanélküli 32,4 28,6 26,9 26,6 29,1 22,2 24,4 Együtt 152,2 169,9 152,0 140,9 133,1 118,1 107,3 Munkanélküliségi ráta (%) 17,5 21,3 19,4 18,5 18,0 15,9 12,6 Forrás: A munkaerõ-felmérés idõsorai 1992-1998, Adattár, 1998 KSH 1999 10 Emberi erőforrás fejlesztés Számos módszer áll a s zervezet rendelkezésére a vezetői és beosztotti állomány képzése és fejlesztése céljából. A tapasztalt kollégától való „ellesés” (demonstrálás) – a tanfolyamon résztvevőnek az állomány egyik tapasztalt tagja megmutatja, hogy hogyan kell elvégezni a feladatot, majd hagyja, hogy a tanítvány azt maga készít. Ennek, azaz

előnye, hogy a tanulás közvetlen kapcsolatban van a gyakorlati munkával. A hátránya az, hogy a t apasztalt kolléga számára nehézséget okozhat a m agyarázatadás és a t anulója iránti empátia, a t anuló által elkövetett hibák pedig sokba kerülhetnek a vállalatnak. Betanítás – a demonstrálás fejlettebb verziójának tekinthető, előnye az oktató és az oktatott közötti interakció. Olyan fontos tartalmi elemei is vannak, amelyek nem függnek össze a demonstrálással (struktúra, visszajelzés, motiváció). Mentori rendszer – olyan betanítási módszer, amely oktatóként főleg a magas beosztású vezetőket célozza, s amelynek egyre nő a jelentősége. Az oktatott figyeli az oktató szakmai munkáját, majd lemásolja, és magáévá teszi annak magatartását. A mentortámogatást és segítséget nyújt pártfogoltjának az általa felvállalt feladatok végrehajtásában, és felbecsülhetetlen értékű betekintést nyújt a szervezet

politikájába és kultúrájába. A pártfogoltnak előnye származik a mentorral folytatott folyamatos párbeszédből, és a mentor befolyásos beosztásánál fogva ráhatással lehet, hogy pártfogoltja érdekes feladatokat kapjon, megnyithatja számára a lehetőség kapuit. Negatív szempontjai: • akiktől megtagadják a pártfogást, elitizmussal vádolhatják a rendszert, • összeférhetetlenség alakulhat ki a mentor és a pártfogolt között, • a pártfogolt túlzottan függővé válhat a mentortól, • a mentor nem biztos, hogy képes hatékony kapcsolatot kialakítani pártfogoltjával. Munkakör-rotáció – a dolgozók szisztematikus alapon történő körbemozgatást jelenti tapasztalataik kiszélesítése céljából. A módszer előnye az, hogy az osztályok közötti kapcsolatok, kialakulását segíti, és a dolgozói rugalmasságot fejleszti a felvállalt tevékenységek sokszínűsége miatt. A hátránya az, hogy nem ad lehetőséget az

embereknek arra, hogy minden szakismeretüket illetően gyakorlatot szerezzenek egy adott munkakörben eltöltött idő rövidsége miatt. A munkakörrel kapcsolatos egyéb tapasztalatok – a munkakör-rotáció mellett a munkakörbővítés is alkalmas a dogozó munkahelyi tapasztalatainak szélesítésére. A 11 munkakörbővítés vízszintes síkon terjeszti ki a munkakört, míg a munkakör-gazdagítás azt függőleges síkon teszi. A változatosságot a végrehajtandó feladatok számának növelésével érik el. A munkakörbővítés, ha azt egy projekt- vagy munkacsoport munkájában való részvétellel kapcsolják össze, hasznos fejlesztési megoldás lehet. Hivatalos képzés – az alkalmazott módszerek között szerepel az előadás és a megbeszélés, az esettanulmányok, a szerepjáték és a szimuláció, valamint a programozott tanulás. Az esettanulmányok számára hasznosak az előre meghatározott szituációk, amelyek lehetőséget nyújtanak az

adatelemzésre és a megoldások prezentálására, a valós szituációk alkalmazásával összefüggő kudarc kockázata nélkül. A hivatalos képzés munkaidőn túl is lebonyolítható Léteznek rövid tanfolyamok is. Bár az ilyen tanfolyamok általában általános jellegűek, léteznek olyanok is, amelyek a szervezeti igények kielégítését célozzák. Önfejlesztés – ennek során az ellenőrzés és az irányítás elsősorban az egyén kezében, a hangsúly pedig a tapasztalatokból való tanuláson van. A belső munkaerőkészlet csökkenésének oka lehet az is, hogy csökken az igény az adott dolgozók, nyújtotta szolgáltatás iránt. Létszám leépítési program végrehajtására kerülhet sor, amikor a természetes létszámcsökkenés nem elegendő a felesleges munkaerőtől való megszabaduláshoz. Fontos szempont továbbá a vezetőség számára, hogy odafigyeljenek a szakértelem, a tapasztalat és az ismeretek kifelé áramlására, és ne bízzák

kizárólag az alkalmazottak egyéni döntésére az eltávozást, mivel az fontos szakértelem elvesztését, és a szervezet számára kevésbé értékes alkalmazottak megmaradását eredményezheti. A szervezetnek figyelembe kell vennie, továbbá a létszámleépítésre vonatkozó törvényt, mivel a jogszabályok előírják, hogy a munkaadónak az ésszerűség határain belül mindent meg kell tennie annak érdekében, hogy elfogadható beosztást találjon az olyan alkalmazottak számára, akiknek a munkaköre megszűnik. A belső munkaerőkészletre vonatkozó adatok összegyűjtése és elemzése során találkozunk a fluktuációs aránnyal, amely jelzés értékű lehet a szervezeti problémák vonatkozásaiban. Korlátozott munkaerőkészletről akkor beszélünk, amikor viszonylag kevés külső jelölt rendelkezik az állás betöltéséhez szükséges feltételekkel. Ezzel ellentétben a n agy készlet fogalma arra utal, hogy számos külső jelentkező felel meg az

előzetes követelményeknek. A megfelelő szakismerettel rendelkezők toborzásával szemben alternatív megoldást jelenthet, ha olyan személyeket vesznek fel, akik potenciálisan megfelelőek a feladatra, és a felvételt követően kiképzik őket. Ennek költségvonzata is van, továbbá fennáll a veszély, hogy az illető nem váltja be a hozzá fűzött reményeket. 12 A belső képzés időigényes lehet, de megvannak az előnyei is. Növeli a dolgozó elkötelezettségét a s zervezet iránt, a képzés a szervezet igényeit maximálisan figyelembe veszi. A demográfiai változások hatással vannak a külső munkaerőkészletre. A nagyobb demográfiai változás megváltoztatja a munkaerő-összetételt, és arra kényszeríti a m unkáltatókat, hogy felülvizsgálják felvételi politikájukat. A felülvizsgálat következménye lehet egy olyan megoldás, hogy idősebbeket alkalmazzanak, amely megváltoztatja a s zervezeten belüli korarányokat.

Valószínűsíthető a nemek arányának megváltozása is a munkaerő összetételén belül. A belső munkaerőforrás alkalmazása bizonyos előnyökkel bír a külső készlet alkalmazásával szemben. Akik már a szervezeten belül vannak alkalmazásban, tisztában vannak a dolgok menetével, illetve azzal, hogy a s zervezet egyes részei hogyan illeszkednek össze, és a kultúrát is elfogadták. A belső készlet esetében több, átfogóbb információ áll a kiválasztást végzők rendelkezésére a jelölt képességeit, teljesítményét és potenciális lehetőségeit illetően, mint a külső forrásból származó pályázók esetében. Az üres beosztások belső erőforrásból való betöltése a belső jelölt előléptetésével óriási jelzés a szervezet dolgozói számára arra vonatkozóan, hogy a szervezet elkötelezett az előléptetésük és fejlődésük iránt. Tisztában kell lenni, azonban a belső erőforrásra történő építés hátrányaival is.

Bár a kiválasztást végzők részére több információ áll rendelkezésre, az nem mindig előítéletmentes. Emellett általában több negatív információ áll rendelkezésre, míg a külső jelentkezők nagyobb eséllyel tudják leplezni korábbi kudarcaikat és nehézségeiket. Végül a belső jelöltek már átitatódtak a s zervezeti kultúrával: ha a k ultúra kockázatelutasító és konzervatív, az akadályt jelenthet, amennyiben a sikeres jelölttől kezdeményezőkészséget várnak. Külső jelölt kevésbé érezheti magát gátlásosnak olyan esetekben, amikor a m unkahelyi gyakorlatra és a teljesítményre vonatkozó friss elképzeléseket várják el. Ennek bekövetkezéséhez azonban lehet, hogy a vállalati kultúra megváltoztatása szükséges. Ennek egyik előidézője lehet a külső munkaerőkészlet lecsapolása, amely megmutatkozhat abban a kísérletben, hogy olyan munkaerő-állományt hozzanak létre, melynek értékei, és hozzáállása megfelel

a k ívánt vállalati kultúrának. Magyarországon továbbra is növekszik a külföldi működő-tőke szerepe, egyrészt új befektetésekkel, másrészt a meglévők jelentős bővítésével. Ugyanakkor egyre gyakrabban merül fel az a kritikus kérdés, hogy hol, milyen mennyiségben és milyen minőségben áll rendelkezésre kvalifikált munkaerő 13 és menedzsment. A kutatók az első kérdéscsoportban azt vizsgálták, hogy mi volt a vállalatok beruházási döntése és a munkaerő minősége és rendelkezésre állása közötti összefüggés. Ez után arról kérdezték a felmérésben résztvevőket, hogy mi a véleményük a munkaerő hozzáférhetőségének és minőségének jelenlegi helyzetéről. A harmadik kérdéscsoport a munkaerő megtartásával és minőségével kapcsolatos tendenciákra, lehetőségekre és problémákra tért ki. Végül a problémakörhöz kapcsolódó általános jellegű észrevételeket és javaslatokat vették

számba. A pozitív beruházási döntésekhez a kvalifikált munkaerő rendelkezésre állása az elmúlt időszakban jelentősen hozzájárult. A szakképzettség általános szintjét közepes, jó osztályzattal értékeli a piac. Ugyanakkor a specializálódás irányába kritikus megjegyzések is felmerültek, amelyekre visszatérünk. Úgy a budapesti, de különös tekintettel a vidéki beruházásoknál rendkívül fontos a munkaerővel kapcsolatos információ hozzáférhetősége és hasznossága. Évek óta ezzel a kérdéssel kapcsolatban az újonnan érkező befektetők kritikusan foglalnak állást. A felmérés visszatekintve is azt mutatja, hogy csak közepes szintű értékelést tudnak adni ebben a kérdésben. Az elmúlt 10 évben Magyarországon befektetők körében a helyi önkormányzatok, illetve ügynökségek támogatási szintje szintén nem felel meg az elvárásoknak. Jelentős változásokat igényel ez a terület. Minthogy a képzett munkaerő

rendelkezésre állása mennyiségben és minőségben egyre kritikusabb, természetesen merül fel az, hogy egy-egy városban, régióban az ország más városaiból és területeiről is igyekeznek munkaerőt megszerezni a vállalatok. A megkérdezettek döntő többsége azt jelezte, hogy ma már 15-20%-os nagyságrendben alkalmaz, illetve köt szerződést olyan munkaerővel, aki az ország más városaiból, vidékeiről kerül megszerzésre. Feltétlenül érdekes ez at endencia. Nem csak megszerezni kell a munkatársakat, hanem a legjobb munkatársakat program szerint meg is kell tartani. Tény, hogy napjainkban még mindig a versenyképes alapbérek, a teljesítményarányos bonusz a döntő a munkaerő-megtartási programban, de feltétlenül pozitív jellemző, hogy a továbbképzési és fejlesztési programok jelentős mértékben növekvő komponenst jelentenek a megtartás szempontjából. Ami a tréning konkrétumait illeti: dominánsan a műszaki és

középszintű munkatársak fejlesztésére költik a legtöbb pénzt. A vállalatoknál nem pozitív, hogy a vezetők, felsővezetők képzésére kevesebb figyelmet fordítanak. 14 Tényleg rosszabb munkaerő a dohányos? Amerikai tudósok felmérése szerint a dohányosok többet vannak távol munkahelyüktől, mint kollegáik, és akkor is kevesebbet dolgoznak, amikor a helyükön vannak. A dohány gyártók szerint azonban a cigi szünetek növelik a hatékonyságot, és a stressz csökkentésében is fontos szerepe van a dohányzásnak. Egy szabad szívásért küzdő szervezet szerint a felmérés kísérlet a dohányosok démonizálására. A kutatók egy repülőjegy-iroda háromszáz alkalmazottját figyelték, és azt találták, hogy a dohányosok évente átlagosan 6, 16 napot maradnak ki betegség miatt, a leszokottak 4, 53-at, a nem dohányzók csak 3, 86-ot - közölte a BBC. A dohányos jegyeladók munka közben kevésbé hatékonyak, sokkal lassabban teljesítik

feladataikat, mint társaik, és gyakran tartanak szünetet is, hogy egy-egy cigarettát elszívjanak. Felmerül az a kérdés a fejemben, hogy az állam miért egyformán bírálja a nem dohányosok és a dohányosok TB- járulékát. Azt hiszem ezen a kérdésen érdemes elgondolkodni, ugyanis miért kellene többet fizetnie a nem dohányosnak? 15